第一篇：大學實習生用工風險分析

一、如何認識未取得畢業(yè)證的大學生跟用工單位之間的法律關(guān)系？

【現(xiàn)象】

很多大四的學生，或者研三的學生，在最后一個學期，或最后一個學年，就開始著手找工作。找到單位之后，因為這些學生還沒有取得畢業(yè)證，單位就會跟他們先簽訂一份《實習協(xié)議》。

【問題】

沒有取得畢業(yè)證的大學生，跟單位簽訂了《實習協(xié)議》，他們跟單位之間的法律關(guān)系如何認定？

到底是勞動關(guān)系，還是非勞動關(guān)系（實習關(guān)系）？

這個問題實際上是司法實踐中比較有爭議性的一個話題。

【大學生就業(yè)的前世】

1995年的時候，原勞動部出臺了一個意見。根據(jù)這條意見，司法實務中就認為，沒有取得畢業(yè)證的大學生，他屬于在校生，基于這個身份，他去單位工作，就不認定為是就業(yè)，他跟單位之間建立的就不是勞動關(guān)系。--早期的很多案子，都是按照這種精神認定的。

【法條鏈接】

原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》

第十二條

在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。

隨著時代的發(fā)展，隨著社會的進步，隨著人們認識事物能力的提高，逐漸地，在司法實務中，對于該問題，有了一些新的認識……

【基本案情】

黃若婷于2011年9月至2015年6月期間系韶關(guān)學院的在校學生。

2013年6月，風度公司與韶關(guān)學院簽訂《校企合作協(xié)議書》，聯(lián)合開辦“酒店人才班”，其中第四條中約定：實踐教學從2013年9月5日至2014年9月4日，人才班學生進入風度公司酒店進行頂崗實習；從2015年3月1日至2015年6月30日，人才班學生可自愿選擇風度公司酒店進行入職畢業(yè)實習或到其他企業(yè)進行一般畢業(yè)實習。

2013年9月2日至2014年8月31日，韶關(guān)學院安排黃若婷進入風度公司進行集中頂崗實習。實習期間，每月支付補貼1100元。實習結(jié)束后，風度公司向黃若婷發(fā)放了實習終結(jié)證書。

2014年9月1日至2014年12月31日，韶關(guān)學院允許黃若婷利用課余時間進行為期半年的分散鍛煉。期間，黃若婷在風度公司任見習賓客關(guān)系主任職務（排班表前臺接待），風度公司每月支付工資2800元。

2014年12月31日，風度公司口頭通知黃若婷停止工作返回學校。此后，黃若婷返回學校。

【風起】

2015年7月15日，黃若婷以風度公司無故辭退其為由，申請勞動仲裁，要求風度公司支付經(jīng)濟補償金、未簽訂勞動合同雙倍工資和未提前一個月通知的賠償金等。

【勞動仲裁】

依據(jù)原勞動部的意見第十二條，認定雙方之間不存在勞動關(guān)系，駁回了黃若婷的全部仲裁請求。

【一審】

黃若婷從2013年9月2日到2014年12月31日期間雖然一直在風度公司工作，但是其本人身份仍然是在校學生，仍然是風度公司根據(jù)其與韶關(guān)學院簽訂的《校企合作協(xié)議書》組織安排的實習生，本質(zhì)上還是一種教育實踐活動，不視為就業(yè)。根據(jù)意見的第十二條規(guī)定，雙方在此期間不存在著事實勞動關(guān)系，也不屬于勞動法調(diào)整適用的范圍。遂判決駁回了黃若婷的全部訴訟請求。（一審駁回的理由：黃若婷的身份是在校學生，其在風度公司的活動，應認定為是一種教育實踐活動，不是就業(yè)）

【二審】

爭議焦點：黃若婷于2014年9月1日至2014年12月31日期間是否與風度公司存在著事實勞動關(guān)系？

（分析二審法院總結(jié)的爭議焦點，實際上，二審法院是認為：2013年9月2日至2014年8月31日期間，是學校安排的集中頂崗實習，雙方該期間不是勞動關(guān)系）

黃若婷于2014年9月1日至2014年12月31日期間繼續(xù)在風度公司勞動的性質(zhì)，應綜合主體是否適格、黃若婷入職之時雙方的意思表示，黃若婷的工作內(nèi)容及時間、薪酬領(lǐng)取等情況來判斷。

首先，關(guān)于是否是適格主體的問題：

黃若婷于2014年9月1日已經(jīng)滿了22歲，符合勞動法規(guī)定的就業(yè)年齡，其在校大學生身份也并非勞動法規(guī)定的排除適用的對象，所以說黃若婷也是適格勞動者。

其次，關(guān)于雙方就黃若婷入職風度公司的意思表示問題：

從事實經(jīng)過來看，風度公司在此之前已經(jīng)向黃若婷出具了實習終結(jié)證書，表明雙方的實習關(guān)系已經(jīng)終結(jié)了。

黃若婷在2014年9月1日至2014年12月31日期間：

接受風度公司的工作安排管理，工作內(nèi)容、工作時間與風度公司其他的職工相似；

風度公司的排班表上也明確黃若婷為前臺接待，區(qū)別于該公司的實習生；

黃若婷領(lǐng)取了薪酬，風度公司也在轉(zhuǎn)賬時明確是工資，數(shù)額也明確區(qū)別于實習時的補貼金額。

基于以上事實，雙方在入職之初的意思表示，應該是建立勞動關(guān)系。

綜上：

雙方均是適格的法律主體，在2014年9月1日至2014年12月31日期間，黃若婷服從風度公司的管理，從事風度公司安排有報酬的勞動，該勞動也是風度公司業(yè)務的組成部分。故黃若婷與風度公司形成了事實勞動關(guān)系。

【啟示】

在校學生也可以是勞動關(guān)系的合法主體。---注意：現(xiàn)在有越來越多的案子會認定在校大學生跟單位之間建立的是勞動關(guān)系，一旦發(fā)生工傷等啥事故的，單位的風險就巨大了。

【怎么區(qū)分是勞動關(guān)系，還是實習關(guān)系？】

是不是學校安排的，以完成教學任務為目的的一種教育實踐活動，屬于教學計劃的一部分？

是的，則是實習關(guān)系。

如果不是學校安排的，目的也不是以完成教學任務為目的的，而是以就業(yè)或者勞動報酬為目的的，也不屬于教學計劃的一部分的，則是勞動關(guān)系。

【提示】

在校大學生與單位之間建立的是什么關(guān)系，并不取決于雙方簽訂的是什么樣的協(xié)議，而是取決于雙方法律關(guān)系的本質(zhì)。比如：如果雙方之間實際上是勞動關(guān)系（例子：就業(yè)型實習），并不會因為雙方簽訂了《實習協(xié)議》，就認定為是非勞動關(guān)系。該是勞動關(guān)系的，就還是勞動關(guān)系。

基于勞動關(guān)系的用工成本和風險最大，所以，我們還是要知道：

【怎么樣避免認定勞動關(guān)系】

1、提供《實習介紹信》。---變成是學校安排的，屬于教學計劃的一部分，為以完成教學任務為目的的一種教育實踐活動。

2、簽訂《實習協(xié)議》，明確：大學生來單位是以完成教學任務為目的的教育實踐活動，雙方之間的關(guān)系不是勞動關(guān)系，是實習關(guān)系。

--如果要推定入職單位時的意思表示的，有一份《實習協(xié)議》，一定程度上也有利于認定。

3、發(fā)放實習津貼或補貼（銀行轉(zhuǎn)賬中備注），千萬不要備注為工資或薪酬。

【風險提示】

建議為大學生購買雇主責任險，讓保險公司來分擔風險，以降低或免除單位的法律責任。

二、關(guān)于《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》的注意事項：

1、《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》不是《勞動合同》，故應屆大學生入職后，單位要及時跟大學生簽訂《勞動合同》，以避免二倍工資風險。

A、主體：

《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》的主體是單位、學校和應屆畢業(yè)生。

《勞動合同》的主體是應屆畢業(yè)生和單位。

B、條款：

《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》只是表明單位同意接收這個畢業(yè)生，學校同意推薦這個畢業(yè)生且他列入就業(yè)方案、納入就業(yè)情況的統(tǒng)計，表明了一種就業(yè)意向。

《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》僅僅是對這種就業(yè)意向所涉及的權(quán)利義務的約定，不要求具備《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款。

《勞動合同》必須具備《勞動合同法》規(guī)定的必備條款。

C、處理的法律依據(jù)：

勞動關(guān)系是自用工之日起建立，簽訂了《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》，不代表大學生和單位之間已經(jīng)建立勞動關(guān)系了。故因履行《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》發(fā)生的爭議，因為還不是勞動關(guān)系，所以不能依據(jù)《勞動合同法》來處理的，只能依據(jù)民事法律來處理。

因履行《勞動合同》發(fā)生的爭議，依據(jù)《勞動合同法》來處理的。

2、《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》中一定要約定違約金。

簽訂《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》后，如果會爽約的，一般90%以上都是由大學生方導致的，所以，一定要約定違約金。

有些單位為了保護自己的利益，在《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》中就約定了高額的違約金。但是，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，如果當事人約定的違約金標準過高的，一方提出來之后，法院是有權(quán)酌情調(diào)低的，一旦由法院來酌情了，那主動權(quán)就不在單位手里了。所以，單位約定的違約金數(shù)額盡量要合理，一般數(shù)額在一個月工資多一些，實踐中都是認定合理的。

三、關(guān)于個稅：

已經(jīng)寫得頭暈腦脹了，懶得費腦子了，所以，此條就不站在單位的角度來寫了，隨便扯幾句廢話好了。

跟大學生說一下：親，跟單位談工資的時候，可以多問一句話，你們說的工資，到底是稅前還是稅后啊？

如果說是稅后的，記住啊，一定要單位在就業(yè)協(xié)議書中寫明來。

如果說是稅前的，算一算扣除個稅五險一金后還剩多少錢吧，別看就業(yè)協(xié)議書填寫的金額相當滿意，怎么到手了就沒幾個錢，空歡喜一場啊，哈哈~

不過，好像對于二三線城市，絕大多數(shù)的應屆畢業(yè)生來說，好像稅前稅后沒什么區(qū)別，我不知道現(xiàn)在二三線城市的起薪點超沒超過3500元，阿米豆腐，哎，擴招后，大學生多如狗，滿地跑，一點都不值錢了，悲哉~

第二篇：雙重勞動關(guān)系用工風險分析

雙重勞動關(guān)系用工風險分析

一、能否建立雙重勞動關(guān)系

可以簽訂勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第四款規(guī)定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同”。因此，《勞動合同法》并不禁止同一勞動者與兩家以上用人單位建立勞動關(guān)系。

而根據(jù)《勞動合同法》第十條：“建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！备鶕?jù)《勞動合同法》第八十二條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！备鶕?jù)《勞動合同法》第十四條：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！?/p>

因此，用人可以與員工建立勞動關(guān)系并且應當簽訂勞動合同。

二、社保繳納風險

首先，用人單位為員工繳納社會保險是《社會保險法》規(guī)定的法定義務。員工和原用人單位的勞動合同仍在存續(xù)期間則原單位須為其繳納社會保險，由于不能重復參保，新單位無法為其繳納社保。建議由員工出具放棄繳納社會保險的聲明，說明在新單位不繳納社保的原因，結(jié)合其社保繳費證明，一旦發(fā)生勞動爭議，可證明新單位過錯較小，將損失降到最低。

其次，根據(jù)人力資源和社會保障部《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規(guī)定》（中華人民共和國人力資源和社會保障部令第13號）第九條規(guī)定：“職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任?！备鶕?jù)本條規(guī)定，兩個以上用人單位可以同時為職工繳納工傷保險費，但該規(guī)定目前尚難以操作。

第三篇：外籍員工用工風險

外籍員工就業(yè)的管理風險

一、國籍劃分的勞動者種類

中國人：大陸人、臺港澳人員（勞動就業(yè)單獨管理）外國人：外籍人（不具有中國國籍）、無國籍人

二、外籍人的特殊性

《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》 外籍人：沒有取得在中國的定居權(quán)

三、外籍員工的聘用

備注：無犯罪記錄（本國的警署出具），以上5個基本條件必須具備；

外籍人就業(yè)條件：必須滿足3個條件，才能合法就業(yè)。

一般性沒有特殊性的崗位是不得聘請外國人；

用人單位必須給外國人先辦理就業(yè)許可，獲得就業(yè)許可后辦理外國人就業(yè)證

聘用外國人必須身體健康，7條如果聘用副總經(jīng)理高管，除了聘用意向書以后，要出公司章程，2/3董事決議；無犯罪記錄證明；

行業(yè)主管部門批準（國企、事業(yè)單位），無主管部門的直接申請即可 外商投資

職業(yè)簽證為外籍員工所在國家中國大使館批準；

申請就業(yè)證所需材料：勞動合同要求：與外國人簽訂固定期限合同，不能超過5年，通常為5年以內(nèi)；不能簽訂無固定期限合同；

備注：北京市外籍人辦理就業(yè)證流程；

簽證分類說明：外交簽證公務簽證 普通簽證（C，，，，，，簽證）辦理就業(yè)許可時候要辦理Z簽證 就業(yè)許可（辦理完6個月有效期）

備注：居留許可（30天內(nèi)）

工作類居留許可，學習、記者、團聚類等 居留許可外籍人自己去辦理

必須是專業(yè)技術(shù)或管理人員國家機關(guān)直接聘請或有資質(zhì)，《外國專家證》相當于就業(yè)證 外籍勞務人員不需登陸的

備注：免辦理就業(yè)許可證書，直接辦理外國人就業(yè)證；

備注：外國專家證辦理流程

就業(yè)證是勞動關(guān)系是否存在的關(guān)鍵；

勞動合同到期，就業(yè)證沒到期，還想繼續(xù)聘用，先續(xù)訂勞動合同，延長聘用時間申請，期限是在原合同期滿前30天申請，外籍人能否簽訂無固定期限勞動合同，法理上沒有完全禁止，合同效力收到就業(yè)證約束，實際根據(jù)就業(yè)證期限執(zhí)行

就業(yè)證是外國人和用人單位期間是否存在勞動關(guān)系的證明

就業(yè)證期滿不續(xù)訂，就業(yè)證失效

簽訂勞動合同1年，就業(yè)證期限1年；勞動合同期限短與就業(yè)證，雖然就業(yè)證未到期，但也是失效的 未辦理年檢

單位變更，要繼續(xù)從事原職業(yè)

跨地域的話就業(yè)證，是要重新辦理；

如果用人單位經(jīng)濟裁員，可以對外國人 案例：

問題1辦理了就業(yè)證，認定有勞動關(guān)系，從何時起算！勞動合同期限同步與就業(yè)證！

勞動合同是在2011年12月27日開始

如果沒有辦理就業(yè)證，沒有就業(yè)證就沒有勞動關(guān)系，不給辦就業(yè)證，要負責行政責任，包括罰款，標準1個人沒辦理罰1萬；如再申請也會受影響。

沒有支持雙倍工資請求，因為辦理就業(yè)證必須有勞動合同，但雙方都提供不出證據(jù)，所以仲裁認定為無固定期限勞動合同；所以不支持雙倍工資請求；

總結(jié)：核心問題，外國人就業(yè)證，辦理了就業(yè)證，就是勞動關(guān)系，有就業(yè)證就是勞動關(guān)系，沒有就是沒有勞動關(guān)系，承擔行政責任；

用人單位一定派專人管理，建議外國人就業(yè)證件動態(tài)管理，及時辦理；

外國人離開，社保如何處理，一種保留（如再回來就就業(yè)），一種提取注銷（不回來的）

第四篇：用工風險預防筆記

勞動用工風險分析—聽課筆記

一、怎么樣證明 員工在試用期不合格？

我們不能隨意說員工在試用期不合格，遇到較真的員工，一投訴一個準。

一定要有明確的錄用條件，越細越好?？梢栽趧趧雍贤懈缴箱浻脳l件，也可以在崗位說明書、招聘公告、公司制度中有明確的記載，并且是書面的記載形式。

有了明確的錄用條件，通過績效考核或評估，才有了決定轉(zhuǎn)正與不轉(zhuǎn)正的明確依據(jù)。比如說：

對所有崗位 都可以要求本科以上文憑，就是一項明確錄用條件。只有大專的，我們平時可以放松條件錄用。但一旦要找依據(jù)，這個本科的條件就用上了，它就生效了，投訴勞動部門就能做有效的依據(jù)。

二、管理制度怎么就叫有效的。

1、新出的制度，有職代會的通過意見。如沒有職代會的公司，就要有征集員工的意見的過程。制度要有員工簽字、認同的簽字記錄。

2、新員工，對于勞動合同中要有明確的約定，認同公司現(xiàn)有制度。

3、對于公司制度，要有學習、接受的簽字記錄。

4、新制度，要公示。公示的簡單方法，在內(nèi)網(wǎng)、郵件、張貼欄上公示有效。會議宣傳，要有宣傳會議紀要，并有員工簽字。通過傳閱簽字、勞動合同約定、考試、發(fā)放員工手冊最好。

制度的有效是預防風險、使用制度條款的前提。

三、制度 是勞動法、合同法的一種延伸，填補很多的空白。

1、制度 要盡可能的細致。比如，考勤，遲到一事，說大不大，說小不小。卻能用他來證明嚴重違紀、構(gòu)成辭退嗎？這就涉及到 關(guān)于考勤制度的定義與責任構(gòu)成。

2、特別是關(guān)于辭退、開除的條款，需要明確、細致、全面。

四、關(guān)于工傷

1、什么時候起算與公司確定了勞動關(guān)系。從公司下達了錄用的決定起開始算。即使新員工還沒來上一天班。錄用的決定，是指有明確的錄用通知憑證。

2、員工因工作應酬喝酒喝出大麻煩，算不算工傷？喝酒出問題，不算工傷，保險部門是不賠的。那么，找誰呢，找公司。與公司脫不了關(guān)系。怎么辦？公司制度之中，如果有這樣一條，“員工在工作時間、在與工作有關(guān)的時間，不準喝酒，醉酒則構(gòu)成開除”，那么就可以用上。至于賠不賠，那是公司的人性化照顧，但從法律上可以明確不擔責任。

企業(yè)大了，人多了，什么情況都會出現(xiàn)，必須要有法務顧問，認真研究、修訂這樣那樣的制度。

五、績效考核制度的作用---彌補管理制度的不足

管理制度不能面面俱到，獎勵處罰的標準也不可能環(huán)環(huán)相扣、標準齊全。在管理制度中，明確一條：績效考核的結(jié)果，以及明確如何應用。就是對管理制度的延伸。需要用時就能用上。

六、孕婦、職業(yè)病 員工

不是因為有法律的41條規(guī)定，就不能辭退。員工也不能以此為尚方寶劍，而為所欲為。法律只說不得依據(jù)本條處理，沒說不能依據(jù)其他條款“如39條 嚴重違反制度”而處理。

七、保密津貼與保密義務

公司的薪酬結(jié)構(gòu)需要細致、全面，不能太簡單化。比如要求員工保密，員工泄密了怎么辦，該罰多少？如果在工資結(jié)構(gòu)里有明確的結(jié)構(gòu)組成，有保密津貼這一欄，就可以全年扣除。

其他的項目，依此類推。

八、競業(yè)限制與補償

競業(yè)限制，是一項合同。員工離職之后不能從事相同工作，公司是需要付補償金的，不付補償金的競業(yè)限制合同，是無效的。

第五篇：用工風險控制及措施

用工風險及防控措施

企業(yè)用工的風險存在于勞動關(guān)系的建立、勞動關(guān)系的履行和勞動關(guān)系的調(diào)整等不同階段，可以說企業(yè)勞動風險貫穿于企業(yè)用工的各個階段，風險無處不在且危害嚴重，企業(yè)必須善用各種資源在法律許可的范圍內(nèi)進行防范與規(guī)避，同時需要不斷完善管理，以人力資源管理水平的提高促進企業(yè)的健康發(fā)展。本文，筆者根據(jù)自己的辦案體會，談一些常見用工風險的防范措施。

一、招聘過程的常見問題、風險分析及應對措施

（一）用人單位因自身原因可能招致的風險及應對措施。

1、招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查。

對求職者進行必要的審查，是非常有必要的，在招聘過程中，很多單位因急于用工，往往疏忽了對求職者的審查，因此往往在用人的第一步上就給企業(yè)買下了隱患。一些常見的疏忽主要有：

（1）不審查勞動者證件（如學歷證書、身份證等），使勞動者以欺詐手段入職的，由此可能導致勞動合同無效，還有可能招入未成年人；

（2）不審查求職者求職證、失業(yè)證或與前單位解除勞動合同的證明，導致招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，如因此給其他用人單位造成損失，應當承擔連帶賠償責任。

（3）不留存和查驗有效身份證件、學歷證件、等級證書、資格證書、技能證書等，致使在遭遇學歷、資質(zhì)欺詐時無法舉證，遇有職工涉嫌盜竊、侵占、傷害、詐騙等違法犯罪而逃竄時無法報案和抓捕。（4）不審查勞動者是否負有保密義務，以致招用負有保密義務或在競業(yè)限制期內(nèi)的勞動者。（5）不審查求職者的相關(guān)背景，如招用了在逃人員。

對于上述情況，我們提出以下幾條防控措施供用人單位參考：

（1）招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。

（2）核實勞動者的個人資料的真實性，如身份證明、學歷證明、技能證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動者承諾未承擔競業(yè)限制義務，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預測的訴訟風險。（3）要求勞動者進行聲明（入職登記表或勞動合同中）：本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經(jīng)濟補償。

2、忽略了對職工入職時的體檢。

現(xiàn)在，很多企業(yè)在用工的時候，都會要求職工進行體檢，但是并不是所有的企業(yè)都會將體檢結(jié)果作為不符合錄用的條件予以使用。我們認為：（1）如果不在錄用條件中明確列明身體存在什么情況屬于不符合錄用條件，則職工在試用期間被查出身體存在疾病或肝炎等問題時，企業(yè)是不能夠依據(jù)這種情況與職工解除勞動合同的；（2）未嚴格審查應聘者的健康狀況，導致身體不健康的員工進入公司，根據(jù)《勞動合同法》第42條的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫(yī)療期屆滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴格限制；（3）若檢出職業(yè)病且不能證明不是本單位造成的，還要承擔造成職工職業(yè)病的法律責任。因此，如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況，用人單位事后將要付出很大的用人成本（職業(yè)病防治條例也明確規(guī)定職工必須進行入職前、工作中、離職時的職業(yè)病危害因素檢查）。

對于該風險的防控，可采取下列措施：人力資源應當在職工應聘時填寫個人身體狀況、是否存在疾病、有無疾病歷史的說明并讓職工簽字。同時在企業(yè)的《應聘須知》規(guī)定，“如果提供虛假或隱瞞病情病史的，在試用期間屬于不符合錄用條件，在正式用工期間，屬于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)均有權(quán)單方解除勞動合同”。這樣，就基本上規(guī)避風險了。如果在應聘期間發(fā)現(xiàn)，直接不用，在試用期間，就直接解約了。并且根據(jù)目前的就業(yè)形勢，用人單位完全可以要求求職者自身進行體檢，規(guī)定檢查項目、檢查機構(gòu)，并進行崗前職業(yè)病檢測。

（二）用人單位違反對勞動者應負的義務由此導致的風險及防控措施。

1、未告知勞動者相關(guān)情況的風險。按照勞動合同法的規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。告知義務對合同效力也會產(chǎn)生影響，如隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動合同，可認定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動合同可認定為無效勞動合同。但實踐中，在訂立勞動合同過程中勞動者使用欺詐手段的居多，比如提供虛假文憑、編造工作經(jīng)歷、隱瞞與前單位仍存在勞動關(guān)系的事實等等。但作為用人單位，不得不防止勞動者對工作不滿意的情況下，提出單位在招聘時沒有向其陳述實際情況，要求確認合同無效并主張損失。因此，用人單位需要對此進行防范，常見的防范措施有：

（1）在《入職登記表》中聲明：即由勞動者聲明“公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，其他情況”并簽名確認。（2）在《勞動合同書》中聲明：內(nèi)容同上。

2、要求員工提供擔保、收取“風險抵押金”等。

比如用人單位在訂立勞動合同時扣押勞動者的居民身份證和其他證件；訂立勞動合同時要求勞動者提供擔保（實踐中一般表現(xiàn)為要求勞動者提供擔保人進行擔保）；訂立勞動合同時向勞動者收取風險抵押金（一般以保證金、抵押金、培訓費、服裝費、紀律違約金等形式收?。τ谶@種做法，《勞動合同法》第九條明確規(guī)定這樣做是違法的。但現(xiàn)實中，有一些崗位，如財務出納、保管等，如不收取一定的押金，用人單位往往又存在很大的風險，因此，我們建議采取以下措施：

（1）首先要注意避免在簽訂合同時收取“風險抵押金”，可先建立勞動關(guān)系，在建立勞動關(guān)系后再收取一定的押金；（2）收取押金等必須遵循自愿原則，不得強迫。從便于舉證角度考慮，應當與員工簽訂“協(xié)議書”予以明確，協(xié)議書中應明確支付風險抵押金系員工真實、自愿的意思表示。

二、勞動合同簽訂過程的常見問題、風險分析及應對措施

企業(yè)在與職工簽訂勞動合同時，通常會出現(xiàn)以下問題：不簽訂合同、不及時簽訂合同、合同條款不完備、工作崗位內(nèi)容約定不明確、訂立程序有瑕疵、不同工種使用同一格式合同、錯誤的約定違約金以及求職者拒絕簽訂勞動合同等問題。我們分別一一展開討論。

（一）不簽或遲延訂立勞動合同 《勞動合同法》第十條明確規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定，未按時簽訂勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，因此，如單位不簽或遲延訂立勞動合同，將面臨支付二倍工資的風險。因此，我們建議，用人單位應當及時與勞動者簽訂書面的勞動合同，同時在簽訂勞動合同時，一定要注意，一定要當面簽訂，防止部分別有用心的勞動者由他人代簽合同，然后以未簽訂勞動合同為由起訴用人單位主張雙倍工資。

（二）簽訂的勞動合同內(nèi)容不完備。

雖然《勞動合同法》第十七條規(guī)定規(guī)定了勞動合同的必備條款，但即使具備這些條款也仍不完備，常見的缺少條款有：（1）不約定獎懲辦法——不能依法對職工進行處罰，面臨管理困境；（2）不約定合同解除條件——對多次輕微違紀職工管理不便，無法依約解除合同；（3）不約定保密條款和培訓費用的承擔方式——沒有主張依據(jù)，面對職工提前解約和泄露商業(yè)秘密束手無策；（4）不約定試用期、競業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接——遇到該類問題是無據(jù)可依、無法處理；（5）不約定通知方式——在通知職工有關(guān)事項時特別是在職工自動離職時面臨送達不能或送達方式無效；（6）缺少規(guī)章制度已經(jīng)向勞動者公示的條款——面臨處罰依據(jù)無效；（7）缺少關(guān)于“因勞動者不能勝任工作被調(diào)整工作崗位的，工資會按照調(diào)整的崗位適當?shù)恼{(diào)整”之類的約定??

針對上述內(nèi)容，我們認為是必要和必須的，因此，我們建議，用人單位應當在格式合同外，加入試用期、培訓、保密、競業(yè)限制、違約金、離職工作交接等條款的約定，如：

1、約定：乙方確認已經(jīng)熟知公司各項規(guī)章制度的內(nèi)容；

2、約定：甲方有關(guān)書面文件、通知無法直接送達乙方時，乙方確認勞動合同中所記載的家庭地址為郵寄送達地址；

3、約定：若因乙方不能勝任工作而被調(diào)整工作崗位，同意工資適用調(diào)整后的同崗工資；

4、在附錄中載明嚴重違法規(guī)章制度的情形、勞動者對各類訂立合同前提證明材料真實性的承諾、崗位職責、崗位說明書及考核標準的說明等等。

（三）對拒簽合同職工的處理方式。

有的企業(yè)還會面臨這樣的問題，就是職工不與單位簽訂勞動合同。在這種情況下，依法應將該職工予以辭退。