第一篇：論新時期消防官兵職業(yè)信仰培塑機(jī)制

論新時期消防官兵職業(yè)信仰培塑機(jī)制

有了信仰，才有活的靈魂；喪失信念，堤壩就會崩潰。習(xí)總書記曾在不同場合多次用“總開關(guān)”“精神上的‘鈣’”“練就金剛不壞之身”“革命理想高于天”等詞句來對信仰進(jìn)行強(qiáng)化闡述，堅守的革命信仰是我軍由小到大，由弱變強(qiáng)，克服一切困難走向勝利最大精神力量。我們可以有許多不同的視角和思路來研究消防官兵的職業(yè)信仰，而建構(gòu)相對配套完善的培育機(jī)制則是其中的綱，只有綱舉方能目張。

一、新形勢下消防官兵職業(yè)信仰培塑不利因素分析

職業(yè)信仰作為官兵思想品質(zhì)的外化狀態(tài)，它的培育不是一蹴而就的，肯定是個長期的循序漸進(jìn)的過程，盡管目前消防部隊各級政治機(jī)關(guān)已經(jīng)認(rèn)識到官兵職業(yè)信仰教育重要性，但是受各種因素的影響，具體執(zhí)行效果還不是很明顯。

第一是培育方式陳舊單一形成不良的抵觸情緒。正確合理的職業(yè)信仰培育方式方法是影響培育效果的重要因素，而消防部隊培育目前所存在主要問題之一就是方式陳舊單一。當(dāng)前消防部隊對官兵職業(yè)信仰的培塑采取的方式還是屬于陳舊的傳統(tǒng)灌輸式，這些方法對于當(dāng)前開放活潑青年官兵而言極度缺乏感召力，它們的過量使用，很容易引起青年官兵的逆反心理。

第二是浮躁逐利的社會心態(tài)衍生消防官兵職業(yè)信仰的扭曲。作為一支與社會聯(lián)系最為緊密的部隊，消防官兵的逐利心態(tài)不可避免的會被市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境所催生。廣大官兵的心理狀態(tài)受到了社會流行的某些不良價值觀念及物質(zhì)利益調(diào)整中存在的種種問題的極大沖擊，嚴(yán)重消弱了職業(yè)信仰培育的效果。

第三是逐步下滑的軍人地位造成職業(yè)榮譽(yù)感的缺失。人最大的榮譽(yù)感不是來自職務(wù)，而是來自職業(yè)。約米尼曾說:“如果在一個國家里,那些犧牲生命、健康和幸福去保衛(wèi)國家的勇士,其社會地位反而不如一個大腹便便的商賈,那么這個國家滅亡就一點也不冤枉?！比欢诋?dāng)前現(xiàn)實狀況下，我消防官兵無法感受到來自社會和人們的認(rèn)同，就可能對自己從事的事業(yè)感到失去信心，進(jìn)而放松對自己的要求，這樣就失去了培育職業(yè)信仰所必須的內(nèi)在動力。

第四是獎懲機(jī)制的不合理帶來凝聚力的渙散。保典型、塑先進(jìn)、搞平衡和“老好人思想”對當(dāng)前的獎懲機(jī)制有很大的沖擊，在獎懲的評議過程中缺乏實質(zhì)內(nèi)容、走過場、講形式，“獎”得莫名其妙，“懲”得無關(guān)痛癢，失去了評優(yōu)評先的意義，打擊了大多數(shù)人的干事創(chuàng)業(yè)積極性。部隊現(xiàn)在還存在集體獎勵與個人獎勵嚴(yán)重脫鉤的問題，集體榮譽(yù)在官兵個人身上得不到體現(xiàn)，致使凝聚力缺失，集體榮譽(yù)心消退。

第五是理論與實際聯(lián)系不緊密造成官兵不能知行合一。當(dāng)前消防部隊職業(yè)信仰的培塑存在著只重思想理論而輕實踐磨礪的誤區(qū)，沒有以學(xué)與用結(jié)合為基礎(chǔ)來推動職業(yè)信仰的理解和培育工作，導(dǎo)致理論教育、宣傳的內(nèi)容脫離了消防部隊的實際，造成了學(xué)、用脫節(jié)的“兩張皮”現(xiàn)象。部分單位在開展職業(yè)信仰培育的過程中不結(jié)合本單位的工作特點，實行“一刀切”，機(jī)械性的強(qiáng)制落實政策要求。這些理論與實際的脫節(jié)的情況，極大的影響了培育的實效性。

二、構(gòu)建新形勢下消防官兵職業(yè)信仰培塑機(jī)制的思考

機(jī)制這一社會學(xué)名詞，是指在確定事物各個部分的存在的前提下，協(xié)調(diào)各要素之間的相互關(guān)系以更好地發(fā)揮作用的具體運行方式。因此，新時期消防官兵職業(yè)信仰的培育機(jī)制可以理解為，在消防官兵職業(yè)信仰的培育過程中協(xié)調(diào)各個部分之間的關(guān)系，整合各種因素，以增強(qiáng)消防官兵職業(yè)信仰的具體運行方式和制度保障。綜合各種影響因素，作者認(rèn)為，消防官兵職業(yè)信仰的培育可以通過以下幾種機(jī)制來實現(xiàn)。

1、抓好訓(xùn)練磨礪機(jī)制

職業(yè)信仰，是官兵決心信念、意志品質(zhì)、信心士氣、勇氣膽量、作風(fēng)紀(jì)律、心理狀態(tài)等諸方面素質(zhì)的綜合反映。消防部隊是一只隨時可能面臨戰(zhàn)斗的部隊，做好充分的戰(zhàn)斗精神準(zhǔn)備，就是適應(yīng)新形勢下滅火救援任務(wù)的需要，在執(zhí)勤訓(xùn)練中培育官兵堅定的職業(yè)信仰，不僅可以避免盲目灌輸帶來的逆反心理，而且可以樹立廣大官兵英勇頑強(qiáng)、臨危不懼、拒絕腐蝕的意志品質(zhì)。職業(yè)信仰用在戰(zhàn)時，培育關(guān)鍵則在平時。因此，培育職業(yè)信仰，必須因勢利導(dǎo)，教化成習(xí)。

（一）不斷改進(jìn)完善培育方法。我們既要旗幟鮮明地用黨的理論武裝官兵頭腦，又要結(jié)合工作實際啟發(fā)自覺和加強(qiáng)自我修養(yǎng)，堅持理論灌輸與自我完善并舉，提高官兵的主動性和積極性；堅持業(yè)務(wù)訓(xùn)練與精神培育同步，將職業(yè)信仰內(nèi)容列入部隊業(yè)務(wù)訓(xùn)練計劃，緊貼部隊?wèi)?zhàn)備訓(xùn)練實際進(jìn)行，通過模擬惡劣的滅火救援環(huán)境，使官兵在臨近實戰(zhàn)的氛圍中反復(fù)受刺激和淬煉，進(jìn)而鍛造出堅強(qiáng)的意志品質(zhì)；充分運用社會資源，積極探索和完善部隊、社會、家庭三位一體的培育方法，同時堅持部隊教育與社會教育結(jié)合，增強(qiáng)實效。

（二）不斷拓寬擴(kuò)展培育內(nèi)容。堅定奉獻(xiàn)意識、筑牢職責(zé)信念，是職業(yè)信仰培育的基礎(chǔ)和前提。培育職業(yè)信仰，必須進(jìn)一步拓寬思路，堅持從心理行為訓(xùn)練入手，提高廣大官兵的心理認(rèn)知能力，幫助官兵遇到挫折和失敗能及時自我調(diào)整，使其始終保持穩(wěn)定情緒和昂揚(yáng)奮進(jìn)的精神狀態(tài)。

2、完善考核評估機(jī)制

反饋、控制和調(diào)整是任何工作開展都要有一個的過程，當(dāng)然，職業(yè)信仰的培育也不能例外?？己嗽u估不僅是對職業(yè)信仰培育效果的全面檢測，同時也是促進(jìn)培育工作開展的必要途徑。如何科學(xué)地評估職業(yè)信仰培育工作及其質(zhì)量，是當(dāng)前抓好職業(yè)信仰準(zhǔn)備必須解決的緊要課題。

（一）清除思想誤區(qū)。在當(dāng)前的部隊中對于職業(yè)信仰培育是否有進(jìn)行考評和如何進(jìn)行考評還存在著疑慮。如部分官兵認(rèn)為，職業(yè)信仰是只一種看不見、摸不著的外化精神狀態(tài)，不能量化成實質(zhì)的考評標(biāo)準(zhǔn)，不利于評估。這雖然是一個客觀存在的問題，但我們也要認(rèn)識到，官兵平時的言行能充分反映出的思想覺悟的變化和職業(yè)信仰的生成及其向戰(zhàn)斗力的轉(zhuǎn)化效果。盡管其內(nèi)在的不確定性和隱蔽性會對考評帶來一定的困難，所以我們就需要帶著這些問題來建立科學(xué)的評估體系。

（二）構(gòu)建評估機(jī)制。職業(yè)信仰的考評，是指部隊政治機(jī)關(guān)根據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，對職業(yè)信仰培育活動及準(zhǔn)備狀況進(jìn)行評估的實踐活動。構(gòu)建評估機(jī)制，應(yīng)把職業(yè)信仰培育作為一個整體進(jìn)行全面考察，不能有失偏頗單項突出?？茖W(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)、操作性強(qiáng)和可信度高的考評方法、完善的指標(biāo)體系、公正的考評程序以及可行的處理措施都是完整的評估機(jī)制的有機(jī)組成部分。評估應(yīng)反對主觀主義和形式主義，重視實效，堅持定量、定性相結(jié)合。

3、健全激發(fā)鼓勵機(jī)制

部隊內(nèi)部的激勵機(jī)制是培育職業(yè)信仰的強(qiáng)大的動力源，直接的影響官兵職業(yè)信仰的培育和激發(fā)的效果，在實際工作中它又分為獎勵、懲罰兩個方面?！靶刨p以勸能，刑罰以懲惡”，也就是說合適的激勵方式，是激發(fā)官兵職業(yè)信仰的重要手段，（一）健全規(guī)章?！安灰砸?guī)矩，不能成方圓”只有確定了行動規(guī)范，才能使官兵有遵循依據(jù)。為培育職業(yè)信仰，調(diào)動工作熱情，在平時的執(zhí)勤訓(xùn)練中我們應(yīng)圍繞建立有利于職業(yè)信仰生成的激勵機(jī)制，制定出適應(yīng)新形勢下滅火救援任務(wù)要求、具有可操作性的激發(fā)鼓勵制度，并量化獎懲標(biāo)準(zhǔn)，以便實施。

（二）獎懲適度。實施賞罰，必須堅持原則，賞罰適度。在獎勵中要以精神獎勵為主，以物質(zhì)獎勵為輔；而懲戒則應(yīng)與思想疏導(dǎo)結(jié)合起來，在以說服教育、解決思想包袱的前提下給予適當(dāng)處理。

（三）執(zhí)紀(jì)必嚴(yán)。獎勵是只一種措施，它是對優(yōu)秀同志的鼓勵，而懲罰不是目的，只是對于相對落后的同志鞭策。但要做到賞罰分明，必須嚴(yán)格執(zhí)行既定法規(guī)章程。否則，獎懲不但不能有效地激發(fā)職業(yè)信仰，還可能產(chǎn)生適得其反的效果。

4、完善優(yōu)撫保障機(jī)制

人類生存和發(fā)展是以物質(zhì)為基礎(chǔ)的，物質(zhì)利益就是推動人類社會不斷前進(jìn)的核心驅(qū)動力。只有官兵的正當(dāng)利益訴求得到充分尊重和保障，才能讓消防官兵真正感受到國家和社會對其奉獻(xiàn)價值的認(rèn)可，才能夠從深層次上激發(fā)消防官兵的職業(yè)榮譽(yù)感。完善的優(yōu)撫保障機(jī)制，是職業(yè)信仰培育的重要支撐，我們既要精神激勵，也要物質(zhì)引導(dǎo)。

（一）建立官兵權(quán)益保障制度。以明確的政策制度確立軍人在社會中的地位，保障其各項正當(dāng)權(quán)益。

（二）完善各項優(yōu)撫條例，積極采取措施提高官兵的社會地位。從醫(yī)療住房、轉(zhuǎn)業(yè)安置、工資待遇、優(yōu)撫獎勵、家庭困難等方面解決他們的合理利益需求。明確官兵及家屬在社會生活在享受相應(yīng)的優(yōu)待，做好傷病員慰問和烈士善后工作，以此激發(fā)官兵的執(zhí)勤備戰(zhàn)熱情。

5、營造環(huán)境催生機(jī)制

環(huán)境作為培育職業(yè)信仰的重要的外部條件，它直接作用于官兵的感官，對培育其職業(yè)信仰起著舉足輕重的作用。培育職業(yè)信仰必須綜合運用各種手段，努力營造一個有利于職業(yè)信仰形成和維持的良好環(huán)境。

（一）強(qiáng)調(diào)部隊內(nèi)部環(huán)境建設(shè)。要以官兵身邊鮮活的素材為主，調(diào)節(jié)他們的思想情緒，采取各種方法營造有利于形成熱愛本職、敬業(yè)奉獻(xiàn)、廉潔自律的氛圍。以各級黨組織特別是基層黨支部為核心，充分發(fā)揮它們在官兵思想中的引領(lǐng)作用，把所有官兵團(tuán)結(jié)在黨組織周圍，增強(qiáng)部隊凝聚力

（二）積極營造外部氛圍。培育職業(yè)信仰，應(yīng)努力營造擁軍優(yōu)屬、崇武尚勇、支持消防工作、尊重消防官兵的社會輿論環(huán)境。要充分發(fā)揮各種宣傳媒體的輿論導(dǎo)向作用，大力宣揚(yáng)國家和部隊的各項方針政策，增強(qiáng)國民的消防觀念和憂患意識，努力營造全社會支持消防工作、關(guān)心消防部隊、理解消防官兵的輿論氛圍和良好風(fēng)氣，從而激發(fā)廣大官兵強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和責(zé)任感。

消防官兵職業(yè)信仰培育對于消防部隊?wèi)?zhàn)斗力和全面建設(shè)的重要性,不僅僅表現(xiàn)在消防部隊思想文化建設(shè)的范疇,同時也事關(guān)消防部隊科學(xué)發(fā)展的全局。在新形勢下,隨著職責(zé)使命、外部環(huán)境等的變化,消防部隊在職業(yè)信仰培育方面面臨著新問題與新挑戰(zhàn),我們必須結(jié)合新時期消防職業(yè)特點,深入研究影響消防官兵職業(yè)信仰的形成機(jī)制和各項要素,把握當(dāng)前部隊改革發(fā)展的有利時機(jī),與時俱進(jìn)，研究創(chuàng)新。

第二篇：論析新時期高校人事管理的理念及機(jī)制論文

摘要：我國高等學(xué)校人事管理的改革應(yīng)借整現(xiàn)代企業(yè)管理的新理念和新機(jī)制，樹立人本管理的思想，體現(xiàn)高校對教師和學(xué)生的尊重，完善績效考評機(jī)制，促進(jìn)高校與教師之間的有效交流；應(yīng)用和完善薪酬管理機(jī)制，激勵教師工作的熱情，以增強(qiáng)學(xué)校的辦學(xué)活力。

關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；人本管理；績效考評；薪酬管理

隨著我國高等學(xué)校內(nèi)部體制的改革，高校人事管理也被賦予了新的內(nèi)涵，人力資源逐漸成為現(xiàn)代高校最根本最核心的資源。高校人事管理應(yīng)借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新理念和新機(jī)制，以增強(qiáng)高等學(xué)校的辦學(xué)活力。

1樹立人本管理的新理念，體現(xiàn)學(xué)校對教師和學(xué)生的尊重

在我國，由于受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，大學(xué)被看作事業(yè)單位，它與政府的關(guān)系是行政隸屬關(guān)系，由政府集中管理并控制人事管理制度，教師的個人身份較為固定。這樣，在客觀上使得教師形成了僵化的生活方式，教師的主體地位難以實現(xiàn)，其主觀能動性無法得到充分發(fā)揮。西方發(fā)達(dá)國家已經(jīng)明確提出要在高等教育領(lǐng)域內(nèi)強(qiáng)調(diào)和借鑒人本管理的理念，并將它作為推動高等教育發(fā)展的動力。我國高?？梢越梃b這些基本理論，尋找適合自身的方法。

(1)借鑒教授治校的管理模式，將人本管理的理念落到實處教授治校的核心就是在大學(xué)的管理事物中充分發(fā)揚(yáng)民主，讓教師參與決策和管理，即依靠教師力量辦學(xué)。以美國為例，美國大學(xué)的教師充分享有身份保障和社會地位，實行教師終身制。這一制度的初衷是為了保護(hù)學(xué)術(shù)自由，防止各種政治因素對學(xué)校行政的干擾。所以在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，教師有很大的發(fā)言權(quán)。

(2)借鑒管理學(xué)中“顧客意識”這一理念，體現(xiàn)人本管理的意識20世紀(jì)80年代以后，“顧客意識”逐漸在高等教育領(lǐng)域中推行。對高校來講，顧客主要有兩種:外部顧客和內(nèi)部顧客。內(nèi)部顧客卞要指的是高校教師，外部顧客主要是學(xué)生和家長。借鑒這一理念不僅有

利于高校人事管理中人本管理理念的順利推行，而且會迫使高校關(guān)注學(xué)生、教師及家長的需要，使高校的決策緊緊圍繞教師和學(xué)生的需要展開，并以學(xué)生、家長和教師的滿意度作為高校管理的標(biāo)準(zhǔn)之一。

2借鑒人力資源管理的績效考評機(jī)制，促進(jìn)學(xué)校與教師之間的有效交流

績效考核的概念，就是對人與事進(jìn)行評價，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度，有目的地對日常工作進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。績效考核一方面為組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供了巨大的支持，另一方面使員工加深對自身職責(zé)和目標(biāo)的深入了解。對于學(xué)校而言，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)被分解在教職工身上，他們的工作成績會影響學(xué)校的整體業(yè)績，而學(xué)校的管理水平又直接對教師的工作業(yè)績產(chǎn)生影響。所以，高?？冃Э己说哪康氖前芽己穗p方作為利益和責(zé)任的共同體，推動雙方共同發(fā)展和進(jìn)步，并使獎勵與其績效掛鉤，由此增強(qiáng)激勵導(dǎo)向作用。最終達(dá)到共贏。有鑒于此，筆者認(rèn)為我國高校的績效考核可借鑒人力資源管理的機(jī)制，分三個階段進(jìn)行，即準(zhǔn)備階段、考評階段、總結(jié)階段。

(1)在準(zhǔn)備階段，高校須明確四個問題，即考評的參與考評方法、如何衡量和評價績效、怎樣組織實施績效管理的全過程。掌握收集信息，即考評者應(yīng)定期和不定期地采集和存貯相關(guān)信息，以便為下一階段的考評工作提供準(zhǔn)確可靠的資料。

(2)考評階段是績效管理的重心和核心。這一階段須明確影響考評準(zhǔn)確性的原因，建立教職工績效評審系統(tǒng)和申述系統(tǒng)，進(jìn)行績效反饋并對績效考核表格進(jìn)行檢驗?？冃Х答伿强荚u階段比較重要的一環(huán)，不可丟棄，反饋時常采用面談的方法，但面談時應(yīng)注意有理有利有節(jié)的策略。

(3)，總結(jié)階段是績效管理循環(huán)期將結(jié)束的一個重要階段。主要內(nèi)容有:對學(xué)?？冃Ч芾碇贫?、績效管理體系、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系、對被考評者、考評者全面全過程的診斷等。

3借鑒人力資源管理的薪酬管理機(jī)制，激勵教師工作的熱情和活力

目前，我國高校教師的薪酬制度受政府主導(dǎo)，其薪酬結(jié)構(gòu)采取的是職務(wù)等級制度，由固定的國家基本工資與可變津貼組成。職務(wù)等級工資為工資中的固定部分，根據(jù)教師的工作能力、貢獻(xiàn)、工作年齡等，將職務(wù)等級劃分為教授、副教授、講師和助教四個級別?？勺兘蛸N由政府特殊津貼、崗位津貼、教學(xué)勞務(wù)工資等構(gòu)成，教師的崗位津貼和教學(xué)勞務(wù)工資為可變津貼的重要組成部分。這種制度存在著按身份分配的不合理做法，對教師并不能起到激勵作用。在這方面，美國高校薪酬制度可作借鑒。美國各院校都規(guī)定了各類教師的最高工資和最低工資，教師的職位、學(xué)位、教學(xué)水平、學(xué)術(shù)成果的數(shù)量和質(zhì)量、任職年限是確定其實際工資的主要依據(jù)，教師的職位隨職業(yè)的晉升而升高。同時，教師的工資每年隨物價的上漲而調(diào)整，這部分工資稱為自動增加工資。對于在教學(xué)、科研、社會服務(wù)等方面取得成績的教師，院校也會增加其工資，這部分工資稱為激勵工資或獎勵工資。

簡而言之，現(xiàn)今我國高校在薪酬福利管理方面要改變傳統(tǒng)的按身份分配的做法，轉(zhuǎn)向以崗定薪、崗變薪變的按崗位分配的原則，合理確定崗位工資，從而達(dá)到一流人才、一流業(yè)績、一流薪酬的分配制度改革的目標(biāo)。