第一篇：人力資源管理2010秋第二套

人力資源管理2010秋第二套

題號(hào):1 題型:單選題（請(qǐng)?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）本題分?jǐn)?shù):3.92 戰(zhàn)略性人力資源分類管理矩陣中，唯一性和價(jià)值性都較低的稱為 a、獨(dú)特性 b、核心 c、輔助性 d、義務(wù)性

題號(hào):2 題型:多選題（請(qǐng)?jiān)趶?fù)選框中打勾，在以下幾個(gè)選項(xiàng)中選擇正確答案，答案可以是多個(gè)）

本題分?jǐn)?shù):3.92 eHR的優(yōu)勢(shì)有 a、降低管理成本 b、暢通信息傳遞技術(shù) c、促進(jìn)關(guān)系變革 d、自助服務(wù)便捷

題號(hào):3 題型:單選題（請(qǐng)?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）霍夫斯特德的五維度文化價(jià)值觀中由儒家文化總結(jié)出的是 a、個(gè)人主義與集體主義 b、權(quán)力差距 c、不確定性規(guī)避

d、價(jià)值觀的男性度和女性度 e、長(zhǎng)期觀與短期觀

題號(hào):4 題型:單選題（請(qǐng)?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定試用期最長(zhǎng)為 a、2個(gè)月 b、3個(gè)月 c、6個(gè)月 d、1年

題號(hào):5 題型:單選題（請(qǐng)?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）企業(yè)違反集體合同，應(yīng)當(dāng) a、承擔(dān)法律責(zé)任 b、承擔(dān)道義上的責(zé)任

c、直接按照勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任 d、重新簽訂集體合同

題號(hào):6 題型:單選題（請(qǐng)?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）集體合同是

a、約定要式合同 b、非要式合同 c、法定要式合同 d、口頭合同

題號(hào):7 題型:單選題（請(qǐng)?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）勞動(dòng)法律法規(guī)的基本特點(diǎn)是 a、體現(xiàn)國(guó)家意志 b、非強(qiáng)制性

本題分?jǐn)?shù):3.92 本題分?jǐn)?shù):3.92 本題分?jǐn)?shù):3.92 本題分?jǐn)?shù):3.92 本題分?jǐn)?shù):3.92

c、非國(guó)家意志 d、群眾性

題號(hào):8 題型:單選題（請(qǐng)?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）本題分?jǐn)?shù):5.88 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)每一起勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)行——即行終結(jié)的法律制度 a、一次裁決 b、二次裁決 c、三次裁決 d、四次裁決

題號(hào):9 題型:單選題（請(qǐng)?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）本題分?jǐn)?shù):3.92 國(guó)家規(guī)定工人退休的年齡為 a、48歲 b、50歲 c、55歲 d、58歲

題號(hào):10 題型:單選題（請(qǐng)?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）本題分?jǐn)?shù):3.92 公平理論中，參與比較的是 a、絕對(duì)報(bào)酬 b、相對(duì)報(bào)酬

題號(hào):11 題型:單選題（請(qǐng)?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）本題分?jǐn)?shù):3.92 對(duì)人的行為具有導(dǎo)向性的是 a、滿足 b、缺乏 c、動(dòng)機(jī) d、需要

題號(hào):12 題型:單選題（請(qǐng)?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）本題分?jǐn)?shù):3.92 期望激勵(lì)理論屬于 a、內(nèi)容型激勵(lì)理論 b、過(guò)程型激勵(lì)理論 c、行為改造型激勵(lì)理論 d、綜合激勵(lì)理論 e、題號(hào):13 題型:多選題（請(qǐng)?jiān)趶?fù)選框中打勾，在以下幾個(gè)選項(xiàng)中選擇正確答案，答案可以是多個(gè)）

本題分?jǐn)?shù):3.92 社會(huì)保險(xiǎn)包括 a、養(yǎng)老保險(xiǎn) b、失業(yè)保險(xiǎn) c、工傷保險(xiǎn) d、醫(yī)療保險(xiǎn) e、生育保險(xiǎn)

題號(hào):14 題型:多選題（請(qǐng)?jiān)趶?fù)選框中打勾，在以下幾個(gè)選項(xiàng)中選擇正確答案，答案可以是多個(gè)）

本題分?jǐn)?shù):3.92 薪酬可以包括 a、工資 b、獎(jiǎng)金津貼 c、提成工資 d、勞動(dòng)分紅 e、福利

題號(hào):15 題型:多選題（請(qǐng)?jiān)趶?fù)選框中打勾，在以下幾個(gè)選項(xiàng)中選擇正確答案，答案可以是多個(gè)）

本題分?jǐn)?shù):3.92 工資薪酬水平設(shè)計(jì)的策略包括 a、市場(chǎng)領(lǐng)先策略 b、市場(chǎng)跟隨策略 c、成本導(dǎo)向策略 d、差異薪酬策略

題號(hào):16 題型:多選題（請(qǐng)?jiān)趶?fù)選框中打勾，在以下幾個(gè)選項(xiàng)中選擇正確答案，答案可以是多個(gè)）

本題分?jǐn)?shù):3.92 在明確了企業(yè)的薪酬政策和目標(biāo)之后，接下來(lái)企業(yè)薪酬管理的基本程序還包括 a、工作崗位分析與評(píng)價(jià) b、薪酬調(diào)查

c、薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定 d、設(shè)置薪酬等級(jí) e、設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)

題號(hào):17 題型:多選題（請(qǐng)?jiān)趶?fù)選框中打勾，在以下幾個(gè)選項(xiàng)中選擇正確答案，答案可以是多個(gè)）

本題分?jǐn)?shù):3.92 造成工資薪酬差別的因素包括 a、產(chǎn)業(yè)因素 b、職業(yè)因素 c、政策因素 d、工齡因素

題號(hào):18 題型:多選題（請(qǐng)?jiān)趶?fù)選框中打勾，在以下幾個(gè)選項(xiàng)中選擇正確答案，答案可以是多個(gè)）

本題分?jǐn)?shù):3.92 工資薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的策略包括 a、高彈性 b、高穩(wěn)定性 c、調(diào)和型 d、低成本

題號(hào):19 題型:多選題（請(qǐng)?jiān)趶?fù)選框中打勾，在以下幾個(gè)選項(xiàng)中選擇正確答案，答案可以是多個(gè)）

本題分?jǐn)?shù):3.92 為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用 a、系統(tǒng)分析法 b、座談法 c、問(wèn)卷調(diào)查法 d、查看工作記錄法 e、總體評(píng)價(jià)法

題號(hào):20 題型:多選題（請(qǐng)?jiān)趶?fù)選框中打勾，在以下幾個(gè)選項(xiàng)中選擇正確答案，答案可以是多個(gè)）

本題分?jǐn)?shù):3.92 績(jī)效考評(píng)的常見(jiàn)方法有 a、清單法 b、量表法 c、360度法 d、行為錨定法

題號(hào):21 題型:多選題（請(qǐng)?jiān)趶?fù)選框中打勾，在以下幾個(gè)選項(xiàng)中選擇正確答案，答案可以是多個(gè)）

本題分?jǐn)?shù):3.92 屬于分析工作績(jī)效差距的具體方法有 a、橫向比較法 b、縱向比較法 c、目標(biāo)比較法 d、水平比較法 e、組合比較法

題號(hào):22 題型:多選題（請(qǐng)?jiān)趶?fù)選框中打勾，在以下幾個(gè)選項(xiàng)中選擇正確答案，答案可以是多個(gè)）

本題分?jǐn)?shù):3.92 由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)方法可以分為 a、品質(zhì)導(dǎo)向型 b、目標(biāo)導(dǎo)向型 c、行為導(dǎo)向型 d、過(guò)程導(dǎo)向型 e、結(jié)果導(dǎo)向型

題號(hào):23 題型:多選題（請(qǐng)?jiān)趶?fù)選框中打勾，在以下幾個(gè)選項(xiàng)中選擇正確答案，答案可以是多個(gè)）

本題分?jǐn)?shù):3.92 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括 a、結(jié)果易于觀測(cè)

b、適合對(duì)員工提供建議 c、直接反映員工工作內(nèi)容 d、適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)

e、便于對(duì)不同部門間的績(jī)效做橫向比較

題號(hào):24 題型:多選題（請(qǐng)?jiān)趶?fù)選框中打勾，在以下幾個(gè)選項(xiàng)中選擇正確答案，答案可以是多個(gè)）

本題分?jǐn)?shù):3.92 公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是 a、使考評(píng)者了解員工意見(jiàn) b、減少矛盾和沖突 c、允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出異議 d、提高員工的積極性

e、使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)的獲取

題號(hào):25 題型:多選題（請(qǐng)?jiān)趶?fù)選框中打勾，在以下幾個(gè)選項(xiàng)中選擇正確答案，答案可以是多個(gè)）

本題分?jǐn)?shù):3.92 馬斯洛認(rèn)為高級(jí)需要包括 a、生理需要 b、安全需要 c、社交需要 d、尊重需要 e、自我實(shí)現(xiàn)需要

第二篇：人力資源管理完整教案(含多套試卷)_9

為了充分發(fā)揮考績(jī)的培養(yǎng)與激勵(lì)的功能，必須要求考績(jī)盡量客觀、公正、全面，而不帶個(gè)人好惡因素，令被考評(píng)者心悅誠(chéng)服，欣然接受，“360度績(jī)效考評(píng)”新方法便應(yīng)運(yùn)而生。目前這種方法不但在國(guó)外大公司中迅速普及，并且在我國(guó)一些企業(yè)也常為（被）應(yīng)用。

“360度績(jī)效考評(píng)”法簡(jiǎn)指全方位的考績(jī)，我們已知道績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行者（也即考評(píng)主體）有員工的直接上級(jí)、同事、下屬、員工自身、客戶，及外界考績(jī)專家或顧問(wèn)等六類主體，而“360度績(jī)效考評(píng)”法則進(jìn)一步擴(kuò)大考績(jī)主體的類型與人數(shù)，易于使各類考績(jī)者優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，結(jié)論更加公正而全面。

縱觀來(lái)看，“360度績(jī)效考評(píng)”法最初被一些企業(yè)作為改善考績(jī)質(zhì)量的嘗試措施而試行的。如美國(guó)強(qiáng)生公司就開(kāi)發(fā)了一套新型的“360度反饋系統(tǒng)”。其大概操作如下：由員工的直接主管負(fù)責(zé)確定考績(jī)指標(biāo)，并成立考績(jī)小組；每人（包括被考評(píng)者本人）按已確定的考績(jī)指標(biāo)，各以五分制給被考評(píng)者打分；統(tǒng)計(jì)出均值及其分布范圍；主管對(duì)被考評(píng)者作反饋面談。由此看來(lái)，這一系統(tǒng)不僅是一種考評(píng)工具，而且已成為一種改善溝通、提高績(jī)效和推動(dòng)自我開(kāi)發(fā)的綜合性制度了。后來(lái)，尤其近幾年來(lái)，“360度績(jī)效考評(píng)”法被發(fā)展為以職工開(kāi)發(fā)為主要功能的有效手段，對(duì)此，在具體操作上與前也有了較大的不同，主要差異點(diǎn)有：考評(píng)組吸納多方位、多層次的有代表性的成員；不是按指定指標(biāo)打分或給出較抽象的、難以量化的簡(jiǎn)短評(píng)語(yǔ)，而是舉出被考評(píng)者在本考評(píng)周期中若干項(xiàng)具體的、積極性的行為或成績(jī)，同時(shí)也列出若干項(xiàng)還不夠妥當(dāng)或有改進(jìn)余地的具體行為或事實(shí)，但后者的基數(shù)要略少于前者。可見(jiàn)，這種方法是符合“考評(píng)要具體而忌一般”、“要以表?yè)P(yáng)與鼓勵(lì)為主”的原則的，也必將具有進(jìn)一步推廣及發(fā)展的潛力。

（第五章的第二節(jié)）重點(diǎn)難點(diǎn)分析：

1．如何設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，它包括數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)間等方面的內(nèi)容。通過(guò)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，保證真正對(duì)組織有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵(lì)，促進(jìn)員工與管理人員在工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等方面的（去掉）進(jìn)行溝通。

在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：切中目標(biāo)、適度細(xì)化、適時(shí)調(diào)整、具體數(shù)量化行為化的描述，以及適度原則（即在付出努力的情況下是可以實(shí)現(xiàn)的）。

在遵循以上原則的前提下，執(zhí)行以下設(shè)定的一般程序：

第一步：確定工作產(chǎn)出

在這一步，應(yīng)堅(jiān)持增值產(chǎn)出、客戶導(dǎo)向、結(jié)果優(yōu)先，以及設(shè)定權(quán)重的原則；其中客戶導(dǎo)向原則很重要，客戶關(guān)系示意圖（管理是）堅(jiān)持這一原則，確定工作產(chǎn)出的有效方法。

第二步：設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 這一步實(shí)質(zhì)上就是思考回答以下問(wèn)題：一是通常在評(píng)估工作產(chǎn)出時(shí)，都關(guān)心數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限等方面的哪些具體內(nèi)容；二是怎樣衡量數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限等方面的這些（去掉）具體內(nèi)容；三是分別列出可以追蹤的數(shù)量或百分比；四是在沒(méi)有數(shù)量化指標(biāo)來(lái)評(píng)估工作產(chǎn)出時(shí)，確定能評(píng)估工作結(jié)果完成好壞的評(píng)估者。

第三步：設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

分?jǐn)?shù)量化的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和非數(shù)量化的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于前者，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍；對(duì)于后者，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量的標(biāo)準(zhǔn)，因而在設(shè)定時(shí)往往從客戶需要出發(fā)，需要回答“客戶希望被評(píng)估者做到什么程度？”的問(wèn)題。為了更好地獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效突出者，充分發(fā)揮考績(jī)的激勵(lì)作用，有必要設(shè)定卓越標(biāo)準(zhǔn)。卓越標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)被評(píng)估對(duì)象未做要求和期望但是可以達(dá)到的績(jī)效水平。利用卓越標(biāo)準(zhǔn)可以識(shí)別角色榜樣，為晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等人事決策提供依據(jù)。

第四步：審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

這一步具體圍繞這些問(wèn)題來(lái)展開(kāi)：

一是工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品？

二是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可被觀察和證明？

三是多個(gè)評(píng)估者對(duì)同一績(jī)效指標(biāo)的評(píng)估結(jié)果是否能取得一致？ 四是這些指標(biāo)的綜合結(jié)果能否反映被評(píng)估者80%以上的工作目標(biāo)？（即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能解釋、代表被評(píng)估者主要工作目標(biāo)的程度）

五是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)客戶服務(wù)意識(shí)的程度；

六是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是否設(shè)定在大多數(shù)被評(píng)估者通過(guò)努力能達(dá)到的范圍之內(nèi)。

2．如何運(yùn)用行為錨定法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估？行為錨定法有哪些優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)？

行為錨定法依照先建立的行為評(píng)定（錨定）量表，然后對(duì)每一等級(jí)運(yùn)用關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述，是結(jié)合了關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)定法兩者優(yōu)點(diǎn)的績(jī)效評(píng)定方法。該方法的核心是建立行為錨定量表，行為錨定量表建立的步驟如下：

1．選定績(jī)效評(píng)估要素并對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行界定； 2．通過(guò)工作比較熟悉的人獲取關(guān)鍵事件；

3．將關(guān)鍵事件分配到評(píng)定要素中去；

4．由對(duì)工作同樣了解的另外一組人對(duì)關(guān)鍵事件重新進(jìn)行審定、分配和排序； 5．將兩組確定的關(guān)鍵事件作比較，將大體（80%）一致的關(guān)鍵事件保留下來(lái)，作為最后使用的關(guān)鍵事件；

6．對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定。檢查分配到各個(gè)要素各個(gè)等級(jí)上的關(guān)鍵事件是否可以代表各自的要素和等級(jí)。

行為錨定法的優(yōu)、缺點(diǎn)如下：

優(yōu)點(diǎn)：為評(píng)估活動(dòng)提供明確的、典型的行為錨定點(diǎn)，使考評(píng)者在實(shí)際考評(píng)中有了評(píng)分尺度；錨定量表上具體的行為描述性文字有助于被考評(píng)者較深刻地了解自己工作的現(xiàn)狀，從而找到自己改進(jìn)的目標(biāo)。

缺點(diǎn)： 典型行為文字描述的數(shù)量總是有限的，不可能涵蓋被考評(píng)者各種實(shí)際行為的表現(xiàn)，而且文字描述常常不能與現(xiàn)實(shí)行為表現(xiàn)完全吻合，從而導(dǎo)致考評(píng)者因?qū)榷ǖ男袨殄^定評(píng)價(jià)表持有異議而不嚴(yán)格按照既定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，從而影響考評(píng)結(jié)果的可信度。

第三節(jié)

績(jī)效評(píng)估的影響因素及幾種考績(jī)誤差分析

主要內(nèi)容：

本節(jié)第一部分在介紹考績(jī)的信度和效度這兩個(gè)重要概念的基礎(chǔ)上，較深入地介紹了影響考績(jī)的五個(gè)主要因素，包括考評(píng)者的判斷、考評(píng)者與被考評(píng)者的關(guān)系、組織對(duì)考績(jī)的重視程度及提供的相關(guān)條件、考評(píng)者常見(jiàn)的心理弊病等，這些因素涉及到主觀和客觀兩個(gè)方面，其中考評(píng)者常見(jiàn)的心理弊病是主觀影響因素中最為重要的，是導(dǎo)致出現(xiàn)考績(jī)誤差的最主要方面；因而在本節(jié)的第二部分較系統(tǒng)地介紹了主要源于考評(píng)者常見(jiàn)的心理弊病而出現(xiàn)的考績(jī)誤差，主要有近因效應(yīng)誤差、暈輪效應(yīng)誤差、調(diào)和主義（即平均主義）誤差和暗示效應(yīng)誤差；最后，在本節(jié)的第三部分從主、客觀角度對(duì)減少考績(jī)誤差的措施作了簡(jiǎn)單的綜合介紹。

重點(diǎn)概念早知道：

考績(jī)的信度：就字面而言即指考績(jī)結(jié)果的可相信程度，具體指考績(jī)的一致性（指考績(jī)結(jié)果不會(huì)因所用考績(jī)方法及考評(píng)者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長(zhǎng)時(shí)間段內(nèi)重復(fù)考績(jī)的結(jié)果應(yīng)相同），也即對(duì)同一個(gè)被考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果應(yīng)不隨考評(píng)者、時(shí)間、方法的不同而不同。

考績(jī)的效度：指考績(jī)所獲取的信息與待測(cè)評(píng)的真正工作績(jī)效間的相關(guān)程度，這種相關(guān)程度越高，則考績(jī)的效度也越高。

暈輪效應(yīng)：也稱霍爾效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)者某些特定方面的優(yōu)異表現(xiàn)，就斷定他別的方面一定也好，以偏概全，一好百好，而不作具體、客觀的分析。

近因效應(yīng)誤差：指在考績(jī)中，考評(píng)者過(guò)分考慮被考評(píng)者新近給他的印象，結(jié)果使得原本對(duì)整個(gè)評(píng)估期間工作表現(xiàn)的考核實(shí)際上變成了僅對(duì)評(píng)估期末一小段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)的考核，從而使考核結(jié)果不能反映整個(gè)考核期間的工作績(jī)效而出現(xiàn)的考績(jī)誤差。

一、績(jī)效評(píng)估的主要影響因素

（一）績(jī)效評(píng)估（也稱考績(jī)）的信度和效度

考績(jī)的信度和效度是反映考績(jī)的準(zhǔn)確性和全面性的兩個(gè)指標(biāo)?？?jī)效評(píng)估的主要影響因素影響到考績(jī)的準(zhǔn)確性和全面性，從而影響到考績(jī)的信度和效度。所以這里先介紹一下考績(jī)的信度和效度。

1．考績(jī)的信度

考績(jī)的信度就字面而言即指考績(jī)結(jié)果的可相信程度，具體指考績(jī)的一致性（指考績(jī)結(jié)果不會(huì)因所用考績(jī)方法及考評(píng)者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長(zhǎng)時(shí)間段內(nèi)重復(fù)考績(jī)的結(jié)果應(yīng)相同），也即對(duì)同一個(gè)被考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果應(yīng)不隨考評(píng)者、時(shí)間、方法的不同而不同?？伎?jī)信度的影響因素有：情景性因素，包括考核時(shí)機(jī)、對(duì)比效應(yīng)；個(gè)人性因素，包括考評(píng)者的情緒、疲勞程度、健康狀況；考核方法因素，包括考績(jī)維度的設(shè)置、權(quán)重。相應(yīng)地，提高考績(jī)信度的途徑有：對(duì)同一考績(jī)維度從不同角度，采用多種方法進(jìn)行測(cè)評(píng)；請(qǐng)一個(gè)以上的考評(píng)者進(jìn)行多次測(cè)評(píng)，以減少個(gè)人性因素所帶來(lái)的誤差；盡量使考績(jī)程序格式化、標(biāo)準(zhǔn)化；對(duì)考評(píng)者進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，以提高對(duì)考績(jī)方法的有效運(yùn)用，減少因考績(jī)方法使用不當(dāng)帶來(lái)的誤差。

2．考績(jī)的效度

考績(jī)的效度指考績(jī)所獲取的信息與待測(cè)評(píng)的真正工作績(jī)效間的相關(guān)程度。如某一項(xiàng)考績(jī)中，無(wú)關(guān)信息被納入，而有關(guān)信息卻被忽略了，則本項(xiàng)考績(jī)效度差。

提高考績(jī)效度的途徑有：結(jié)合被考評(píng)者的工作性質(zhì)合理選擇考績(jī)維度；選用和設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)目伎?jī)方法，并著重考核具體的、可量化測(cè)定的指標(biāo)，而不流于泛泛的一般性評(píng)價(jià)；對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)。

（二）績(jī)效評(píng)估的主要影響因素

1．考評(píng)者的判斷

考評(píng)者的判斷又受考評(píng)者個(gè)人特點(diǎn)（主要有個(gè)性、態(tài)度、智力、價(jià)值觀和情緒與心境等）的影響。如態(tài)度方面，是否視考績(jī)?yōu)椴槐匾睦圪槪ㄈ羰?，則考績(jī)時(shí)就會(huì)很馬虎）；智力方面，是否對(duì)考績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容與方法能正確地理解和掌握；情緒與心境方面，若高昂愉快，則考評(píng)偏寬，反之，若低沉抑郁，則偏嚴(yán)。

2．考評(píng)者與被考評(píng)者的關(guān)系

考評(píng)者與被考評(píng)者間的親疏關(guān)系、過(guò)去的恩怨，以及考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作情況及職務(wù)特點(diǎn)、要求的了解程度，都將影響考績(jī)結(jié)果。3．所使用的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與方法

具體包括考績(jī)維度選擇的恰當(dāng)性，各維度間的相關(guān)性和全面性，以及考績(jī)維度能否明確、具體地傳達(dá)給被考評(píng)者。

4．組織對(duì)考績(jī)的重視程度及提供的相關(guān)條件 具體體現(xiàn)為組織領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考績(jī)工作的重視與支持；考績(jī)制度的正規(guī)性與嚴(yán)肅性；對(duì)各級(jí)主管干部是否進(jìn)行過(guò)考績(jī)教育與培訓(xùn)；考績(jī)結(jié)果是否認(rèn)真分析并用于人事決策；考績(jī)中是否發(fā)揚(yáng)了民主，讓被考評(píng)者高度參與；所使用的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與方法是否與勢(shì)俱進(jìn)地相應(yīng)調(diào)整。

5．考評(píng)者常見(jiàn)的心理弊病

包括考評(píng)者過(guò)分注重第一印象、以偏概全、求中庸等心理弊病，這些心理弊病致使出現(xiàn)如暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、平均主義等帶來(lái)的考績(jī)誤差。

以上影響因素涉及到主觀和客觀兩個(gè)方面，很難完全消除，因而使得考績(jī)出現(xiàn)了因主、客觀因素而產(chǎn)生的考績(jī)誤差，其中因主觀因素尤其是考評(píng)者心理弊病而產(chǎn)生的考績(jī)誤差應(yīng)引起考評(píng)者的高度重視，盡力做到事先控制。下面就主要考績(jī)誤差作較系統(tǒng)的分析。

二、考績(jī)中的幾種誤差分析

1．個(gè)人好惡誤差

指考評(píng)考憑個(gè)人好惡來(lái)評(píng)價(jià)被考評(píng)者。這一誤差具有一定的普遍性，且當(dāng)事人難以察覺(jué)。因此考評(píng)者要有意識(shí)地克服考評(píng)中的個(gè)人好惡，同時(shí)采用基于客觀事實(shí)（如記錄、數(shù)據(jù)）的考評(píng)方法和多個(gè)評(píng)估人組成的評(píng)估小組的考評(píng)方法，這將有助于減少因個(gè)人好惡所導(dǎo)致的考績(jī)誤差。

2．近因效應(yīng)和首因效應(yīng)

近因效應(yīng)指在考績(jī)中考評(píng)者過(guò)分考慮被考評(píng)者新近給他的印象，結(jié)果使得原本對(duì)整個(gè)評(píng)估期間工作表現(xiàn)的考核實(shí)際上變成了僅對(duì)評(píng)估期末一小段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)的考核，從而使考核結(jié)果并未反映整個(gè)考核期間的工作績(jī)效。

首因效應(yīng)指考評(píng)者過(guò)分注重被考評(píng)者給他的第一印象而導(dǎo)致出現(xiàn)的考績(jī)誤差。要克服上述兩種誤差，考評(píng)者一定要了解和掌握被考核者在整個(gè)考核期內(nèi)的相關(guān)資料，并進(jìn)行全面和綜合的評(píng)價(jià)，而不是某時(shí)期的、表面的評(píng)價(jià)。

3．暈輪效應(yīng)誤差

也稱霍爾效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)者某些特定方面的優(yōu)異表現(xiàn)，就斷定他別的方面一定就好，即一好百好，以偏概全，而不作具體分析。與此相反的是魔角效應(yīng)，指根據(jù)被考評(píng)者某些特定方面的不良表現(xiàn)，便全盤(pán)否定。這兩種情況都帶來(lái)考績(jī)誤差。

消除暈輪效應(yīng)誤差的方法是考評(píng)者同被考評(píng)者及其所在部門的成員一起交流意見(jiàn)，檢查自己對(duì)被考評(píng)者是否有偏頗的看法；當(dāng)然，被考評(píng)者普遍傾向于指出自己被低估而別人被高估，因而，考評(píng)者在聽(tīng)取交流意見(jiàn)的同時(shí)，還要多觀察、重視事實(shí)，而不要被單一事實(shí)所蒙蔽。

4．調(diào)和主義（平均主義）誤差

指考評(píng)者抱著“中庸”態(tài)度，給每個(gè)被考評(píng)者都評(píng)個(gè)“中等”。這一考評(píng)態(tài)度，從表面上看似乎每個(gè)被考評(píng)者受到了公平對(duì)待，但事實(shí)上，它否定了績(jī)效出色者的工作成績(jī)，對(duì)他們是不公平的，對(duì)獎(jiǎng)勤罰懶會(huì)起負(fù)作用。

克服平均主義，一是要深入了解掌握被考評(píng)者的工作表現(xiàn)和成績(jī)，二是要堅(jiān)持公平、公正的考績(jī)?cè)瓌t，打消顧慮和障礙如實(shí)地考核員工的工作績(jī)效。

5．暗示效應(yīng)誤差

指考評(píng)者因受組織的領(lǐng)導(dǎo)者或其他人有意無(wú)意的暗示而有意地遠(yuǎn)離客觀公正的考評(píng)原則，從而造成的考績(jī)誤差。

6．偏見(jiàn)誤差

指考評(píng)者受過(guò)去經(jīng)驗(yàn)、教育等因素的影響而以固定行為模式來(lái)考察被考評(píng)者，即通常所說(shuō)的“偏見(jiàn)”和“老頑固”。產(chǎn)生偏見(jiàn)通常有年齡、性別、種族以及資歷、人際關(guān)系、與高層管理人員的交情等。如一個(gè)思想保守的考評(píng)者因長(zhǎng)期看不慣其所屬部門中一位性格外向、服飾新潮的男性員工，結(jié)果這位員工的考評(píng)結(jié)果大大低于其實(shí)際工作表現(xiàn)。

三、減少考績(jī)誤差的措施 影響考績(jī)的因素有主、客觀兩個(gè)方面，因而減少考績(jī)誤差的措施相應(yīng)從主、客觀兩方面入手?？刹扇〉拇胧┯校?/p>

1．對(duì)被考評(píng)者工作的每一方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是只作片面的、籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)； 2．考評(píng)觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評(píng)估者的工作上，而不要太過(guò)注重于其他方面；

3．考評(píng)表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的考評(píng)者對(duì)這些措詞有不同的理解；

4．一個(gè)考評(píng)者一次不要考評(píng)太多員工，以免考評(píng)前松后緊或前緊后松，有失公正； 5．從組織的角度，領(lǐng)導(dǎo)者一定要對(duì)考績(jī)工作予以重視和實(shí)質(zhì)性的支持，如不斷完善考績(jī)制度、經(jīng)常監(jiān)督檢查考績(jī)實(shí)施過(guò)程的公正性、客觀性、準(zhǔn)確性和系統(tǒng)性；

6．對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的考評(píng)技術(shù)方面的培訓(xùn)，如如何正確選擇考評(píng)方法、如何正確選擇考績(jī)維度、如何適時(shí)調(diào)整考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、如何正確科學(xué)地設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等等。

重點(diǎn)難點(diǎn)分析：

如何正確理解考績(jī)信度和效度？

分析：（去掉）考績(jī)的信度和效度是反映考績(jī)的準(zhǔn)確性和全面性的兩個(gè)指標(biāo)，它取決于績(jī)效評(píng)估主要影響因素的影響程度。

考績(jī)的信度是指考績(jī)結(jié)果的可相信程度，具體指考績(jī)的一致性（指考績(jī)結(jié)果不會(huì)因所用考績(jī)方法及考評(píng)者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長(zhǎng)時(shí)間段內(nèi)重復(fù)考績(jī)的結(jié)果應(yīng)相同），也即同一被考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果應(yīng)不受考評(píng)者、時(shí)間、方法的不同而不同?？伎?jī)信度的影響因素有：情景性因素——考核時(shí)機(jī)、對(duì)比效應(yīng)；個(gè)人性因素——考評(píng)者的情緒、疲勞程度、健康；考核方法因素——考績(jī)維度設(shè)置不當(dāng)、對(duì)考績(jī)維度的重要性及其權(quán)重認(rèn)識(shí)有差異，考績(jī)方法使用不當(dāng)。提高考績(jī)信度的途徑相應(yīng)有：請(qǐng)一個(gè)以上的考評(píng)者進(jìn)行多次測(cè)評(píng)；盡量使考績(jī)程序格式化、標(biāo)準(zhǔn)化；對(duì)考評(píng)者進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)；對(duì)同一維度采用多種方法，從多種角度進(jìn)行操作。

考績(jī)的效度指考績(jī)所獲取的信息與待測(cè)評(píng)的真正工作績(jī)效間的相關(guān)程度。提高考績(jī)效度的主要途徑有：選用和設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)目伎?jī)方法；著重考核具體的、可量化測(cè)定（去掉）的指標(biāo)，而不流于泛泛的一般性評(píng)價(jià)；對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)。

第四節(jié)

考績(jī)面談與績(jī)效改善

主要內(nèi)容：

本節(jié)首先從面談訣竅和不同面談對(duì)象的面談技巧對(duì)考績(jī)面談作了較全面的介紹。然后重點(diǎn)介紹績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的具體體現(xiàn)——績(jī)效改善的有關(guān)內(nèi)容；合理選擇待改善工作方面對(duì)提高績(jī)效改善效果是十分重要的，因而在介紹績(jī)效改善的一般步驟前，先介紹了選擇待改善工作方面的四條原則，至于績(jī)效改善的一般程序應(yīng)遵循：明確差距、歸因分析、績(jī)效的改善等三個(gè)環(huán)節(jié)，其中績(jī)效改善的具體方法有正強(qiáng)化、員工幫助計(jì)劃、員工忠告計(jì)劃、負(fù)強(qiáng)化等。

一、考績(jī)面談

若只作考評(píng)，而不將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，則考績(jī)失去了它極其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能，因而考績(jī)結(jié)果的反饋是十分重要的。面談是考績(jī)結(jié)果反饋的主要方式之一。

一般的考績(jī)面談多為考評(píng)者就被考評(píng)者某些績(jī)效上的缺陷而主動(dòng)約見(jiàn)的，因而談話往往帶有批評(píng)性，被考評(píng)者對(duì)此比較敏感。對(duì)此，如何提高考績(jī)面談的效果呢？這里，介紹幾點(diǎn)面談訣竅：

（一）面談訣竅 1．對(duì)事不對(duì)人

談話焦點(diǎn)應(yīng)置于硬數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上，即擺出量化的事實(shí)，使被考評(píng)者信服；而不是一味地責(zé)怪和追究被考評(píng)者的責(zé)任與過(guò)錯(cuò)。也即要強(qiáng)調(diào)客觀結(jié)果，然后說(shuō)明被考評(píng)者實(shí)際取得的績(jī)效與組織要求的目標(biāo)尚有差距，最后，雙方共同來(lái)查找差距的原因。

2．談具體，避一般

不作泛泛的、抽象的一般性評(píng)價(jià)，而是要拿出具體結(jié)果、援引數(shù)據(jù)、列舉實(shí)例來(lái)支持結(jié)論，同時(shí)說(shuō)明考評(píng)者希望看到的改進(jìn)結(jié)果。如“這回你們組的計(jì)劃工作可很不理想，你瞧瞧人家完成的生產(chǎn)量，再對(duì)比你們組的，與最好的可是相差2倍之多；再說(shuō)，你們連下達(dá)的生產(chǎn)計(jì)劃也未完成，僅完成了其中的90%?！币取澳銈兘M也太糟糕了，與別組相比相差也太遠(yuǎn)了，你這組長(zhǎng)也太差勁了?！毙Ч茫海?。）因?yàn)樗环矫鏀[出了數(shù)據(jù)事實(shí)，另一方面，說(shuō)明了組織對(duì)該組的基本要求和更高的期望。

3．診斷原因更重要

發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的最終目的在于找到解決問(wèn)題的方法，而解決問(wèn)題的方法需要針對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生的原因，以便于有的放矢、對(duì)癥下藥。所以，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后不要繞過(guò)對(duì)病因的挖掘，而是要和被考評(píng)者一起分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因。

4．保持雙向溝通 在尋找問(wèn)題產(chǎn)生的原因和探索解決問(wèn)題的措施時(shí)，要堅(jiān)持“共同”、“雙向”，切忌單方面說(shuō)了算，否則只會(huì)激起被考評(píng)者的抵制心理而不是對(duì)解決問(wèn)題的熱情。

5．制定改進(jìn)計(jì)劃并具體落實(shí)

找出解決問(wèn)題的措施后，要上下共同商量擬出（定）針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃，并多擬幾套以作備用；同時(shí)計(jì)劃盡量具體、量化，且?guī)в屑?lì)性。

（二）幾種典型面談情況的處理

針對(duì)面談對(duì)象的不同，處理技巧也應(yīng)有所不同。1．對(duì)優(yōu)秀下級(jí)

實(shí)際工作中，這類面談?shì)^少。若有，面談氣氛應(yīng)是很樂(lè)融的，面談也順利，但要注意兩點(diǎn)：一是要鼓勵(lì)下級(jí)的上進(jìn)心，為他定好個(gè)人進(jìn)一步發(fā)展的目標(biāo)與計(jì)劃；二是不要急于許愿，如答應(yīng)何時(shí)提拔他或給予他某種特殊的獎(jiǎng)勵(lì)。

2．對(duì)績(jī)效差的下級(jí)

面談中要注意下級(jí)情緒的變化，雙方要從主、客觀兩方面去尋找產(chǎn)生問(wèn)題的原因；切忌不問(wèn)青紅皂白，認(rèn)定績(jī)效差完全是這位下級(jí)主觀上的過(guò)錯(cuò)。

3．進(jìn)步不大的下級(jí)

考評(píng)者應(yīng)開(kāi)誠(chéng)布公，讓被考評(píng)者意識(shí)到工作中存在的不足；進(jìn)而跟其討論是否現(xiàn)職不太適合于他，是否需要更換工作崗位；同時(shí)還要讓他意識(shí)到自己有哪些不足。

4．過(guò)分雄雄勃勃的下級(jí)

過(guò)分雄心勃勃的下級(jí)，往往會(huì)急于要求被提升和獎(jiǎng)勵(lì)，盡管他們從客觀上看此時(shí)尚未進(jìn)展到相應(yīng)程度。所以，對(duì)此考評(píng)者要耐心開(kāi)導(dǎo)，用事實(shí)說(shuō)明他們尚有一定的差距，需要繼續(xù)努力；當(dāng)然，對(duì)被考評(píng)者的雄心不能潑冷水和說(shuō)些傷自尊心的話；同時(shí)還要注意不能讓被考評(píng)者產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)，以為達(dá)到某一目標(biāo)就一定馬上能獲獎(jiǎng)或提升。

5．對(duì)年長(zhǎng)的、工齡長(zhǎng)的下級(jí) 對(duì)這類下級(jí)一定要特別慎重。首先要肯定他們過(guò)去對(duì)組織所作的貢獻(xiàn)，然后對(duì)他們未來(lái)的出路或退休的焦慮表示關(guān)切；盡量不要在他們面前表?yè)P(yáng)年紀(jì)輕、資歷淺但績(jī)效突出者，這樣會(huì)使他們的自尊心受到傷害。

6．易發(fā)火的下級(jí)

首先要耐心地傾聽(tīng)這類下級(jí)的發(fā)泄，從中覺(jué)察出他們發(fā)泄的原因所在，然后一起分析、找出解決問(wèn)題的方法。

二、績(jī)效改善 通過(guò)績(jī)效評(píng)估和考績(jī)面談，使被考評(píng)者知道自己的實(shí)際工作結(jié)果及其與組織目標(biāo)要求間的差距，從而進(jìn)一步改進(jìn)績(jī)效，因而績(jī)效改善是績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的具體體現(xiàn)，也是績(jī)效評(píng)估的主要目的之一，主管和員工都應(yīng)合力安排績(jī)效改善計(jì)劃并有效地實(shí)施。

（一）選擇待改善方面的原則

績(jī)效改善前，應(yīng)先明確哪些工作方面需要改善？這是十分重要的，否則績(jī)效改善將是漫無(wú)目的的，最終也必將是低效率的。選擇待改善的工作方面時(shí)，需要遵循以下原則：

1．重審績(jī)效不足的方面

檢查：（去掉）考評(píng)結(jié)果是否都合乎事實(shí)？考評(píng)者認(rèn)為的缺點(diǎn)事實(shí)上是否真是員工的缺點(diǎn)？

2．從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)

因?yàn)檫@樣會(huì)激發(fā)員工改善工作的動(dòng)機(jī)和積極性，否則，則會(huì)使他們產(chǎn)生逆反和抵觸情緒。3．從易出成效的方面開(kāi)始改進(jìn)

因?yàn)榱⒏鸵?jiàn)影的效果總會(huì)使人較有成就感，從而增強(qiáng)改進(jìn)工作的自信心，這將（進(jìn)而）有助于其他方面的繼續(xù)改進(jìn)。

4．經(jīng)濟(jì)和效率的原則 指選擇待改善的工作時(shí)，應(yīng)選擇改善所需要的時(shí)間、精力和金錢綜合而言最為適宜的工作方面。

（二）績(jī)效改善的一般步驟

在合理選擇待改善的工作方面后，還要遵循績(jī)效改善的一般程序，這樣才能提高績(jī)效改善的效果?？?jī)效改善一般程序如下：

1．明確差距

就是要使員工明確自己在哪些方面存在差距？差距究竟有多大？明確差距的方法有：?jiǎn)T工實(shí)際工作績(jī)效與應(yīng)達(dá)到的工作目標(biāo)作比較，員工實(shí)際工作績(jī)效與社會(huì)上同行平均水平作比較，員工之間作相互比較。

2．歸因分析 即研究產(chǎn)生上述差距的原因。產(chǎn)生績(jī)效差距的原因不外乎有兩大類：內(nèi)因與外因。內(nèi)因主要是指員工的能力與努力程度，外因則是指工作的環(huán)境、組織政策等。

歸因分析具體可就以下幾個(gè)方面進(jìn)行：①能力；②工作的興趣；③明確的目標(biāo)；④個(gè)人的期望；⑤工作的反饋；⑥獎(jiǎng)勵(lì)；⑦懲罰；⑧個(gè)人晉升與發(fā)展的機(jī)遇；⑨完成工作必要的權(quán)力。顯然，其中前四項(xiàng)主要與員工個(gè)人狀況有關(guān)；后五項(xiàng)與組織狀況有關(guān)，屬外因。

以上幾個(gè)方面可以設(shè)成問(wèn)題提綱以便調(diào)查分析。下面是一個(gè)（次歸因分析中）問(wèn)題提綱的實(shí)例。

員工績(jī)效歸因分析問(wèn)題提綱

請(qǐng)仔細(xì)閱讀下列問(wèn)題，并在“是”與“否”間作出選擇。

1．技能與知識(shí)

A．員工是否具備所期望的技能？ B．員工是否達(dá)到期望的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？

2．個(gè)性、興趣與愛(ài)好

A．員工的個(gè)性與興趣是否符合期望的要求？ B．員工是否明確工作所需的個(gè)性與興趣？ 3．工作目標(biāo)

A．工作目標(biāo)是否已建立？ B．目標(biāo)是否非常具體？ D．目標(biāo)是否明確？

D．員工實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)是否有困難？ 4．個(gè)人的期望

A．對(duì)應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，員工是否有明確的期望？ B．員工是否有其他明確的期望？ 5．工作反饋

A．員工是否得到關(guān)于工作的量與質(zhì)的信息？ B．員工是否得到關(guān)于如何改進(jìn)工作的信息？

D．員工是否能及時(shí)地、不被延誤地得到工作績(jī)效信息？ D．是否向員工解釋績(jī)效的有關(guān)信息？

6．獎(jiǎng)懲

A．當(dāng)員工未達(dá)到應(yīng)有的績(jī)效水平時(shí)，是否立即受到懲罰？ B．當(dāng)員工超過(guò)或達(dá)到應(yīng)有的績(jī)效水平時(shí)，是否立即得到獎(jiǎng)勵(lì)？ 7．責(zé)任與權(quán)力

A．員工是否明確自己的責(zé)任與權(quán)限？

B．在職權(quán)范圍內(nèi)，員工是否可利用有效的資源來(lái)完成工作？ C．員工是否能影響他人完成工作？

D．員工在組織中是否明顯比他人具有更重要的地位？ 8．發(fā)展與晉升

A．員工是否有機(jī)會(huì)發(fā)揮自己的能力與特長(zhǎng)？ B．組織是否為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃？

以上問(wèn)題的否定回答可能就是產(chǎn)生員工績(jī)效差距的原因。3．績(jī)效的改善

一般地，組織對(duì)低能力、低績(jī)效者采取辭退、再培訓(xùn)或懲罰的改善措施；而對(duì)因外部環(huán)境或條件引起的低績(jī)效，則努力改善其工作環(huán)境與條件，或組織政策方法（如分配制度）來(lái)達(dá)到績(jī)效的改善。除上述績(jī)效改善的措施方法外，還有以下有效的績(jī)效改善方法。（1）正強(qiáng)化。這種方法是指當(dāng)員工達(dá)到績(jī)效目標(biāo)時(shí)，立即給予肯定、認(rèn)可并表?yè)P(yáng)等正面的激勵(lì)。這種方法實(shí)施的一般思路是：首先根據(jù)工作分析建立一個(gè)工作行為標(biāo)準(zhǔn)體系；然后建立一個(gè)績(jī)效目標(biāo)體系，該目標(biāo)體系要求具體明確并具挑戰(zhàn)性；最后，當(dāng)員工的績(jī)效達(dá)到目標(biāo)要求時(shí)，立即實(shí)行正強(qiáng)化。

（2）員工幫助計(jì)劃。指幫助員工解決工作中一些習(xí)慣性的、對(duì)績(jī)效又起主要影響作用的那些缺點(diǎn)，從而使他們改善績(jī)效。在具體實(shí)施這種計(jì)劃時(shí)，必須得到高層管理者、部門主管和員工本人三方面的密切配合。

（3）員工忠告計(jì)劃。這種方法常用于員工經(jīng)常出現(xiàn)低績(jī)效，且正強(qiáng)化不起作用的情況下。這種方法實(shí)施的一般步驟為：首先記錄并分析低績(jī)效出現(xiàn)的原因；其次主管人員向低績(jī)效者說(shuō)明問(wèn)題的嚴(yán)重性，并告之通過(guò)改善應(yīng)達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；最后根據(jù)實(shí)際工作狀態(tài)，提出改善的建議和忠告，或作其他相應(yīng)處理：如低績(jī)效者不能主動(dòng)改進(jìn)不足，則主管要與之面談并給予必要的建議和忠告；若仍達(dá)不到預(yù)期效果，則再次提醒并限期整改；若限期仍無(wú)效，則可停職反省；若之后仍無(wú)提高績(jī)效的跡象，則需解雇員工。

第三篇：人力資源管理

《摩登時(shí)代》觀后感

學(xué)號(hào)：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時(shí)代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個(gè)批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價(jià)值以及這樣一種生產(chǎn)方式對(duì)人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時(shí)代”是一個(gè)十份特殊的時(shí)期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會(huì)徹底取代了農(nóng)業(yè)社會(huì)，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會(huì)化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動(dòng)分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代，那個(gè)時(shí)代對(duì)于資本主義國(guó)家的低層階級(jí)而言是苦不堪言的，面對(duì)機(jī)器時(shí)代的來(lái)臨，他們只能感到無(wú)所適從。從管理科學(xué)的角度來(lái)看，《摩登時(shí)代》十分生動(dòng)而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專業(yè)化分工，從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動(dòng)作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動(dòng)作工作著，這其實(shí)就是資本家將人視為機(jī)械的慘忍手法，人和機(jī)械對(duì)他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個(gè)角色，以工作中出錯(cuò)、詼諧的舞蹈與動(dòng)作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來(lái)反諷機(jī)械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會(huì)使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫(xiě)的是人和機(jī)器的沖突。當(dāng)時(shí)的美國(guó)工業(yè)因?yàn)檗D(zhuǎn)用機(jī)器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個(gè)時(shí)代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機(jī)器齒輪中、被出了毛病的吃飯機(jī)器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無(wú)不反映了機(jī)器時(shí)代所帶來(lái)的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無(wú)意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運(yùn)動(dòng)的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運(yùn)。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進(jìn)監(jiān)獄，他不惜主動(dòng)替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進(jìn)不去，不過(guò)卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛(ài)?，F(xiàn)實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當(dāng)中讓我覺(jué)得最可怕的一個(gè)橋段，就是卓別林被迫使用“自動(dòng)喂食機(jī)”，那一幕幕把人當(dāng)作實(shí)驗(yàn)品般的操弄，即使機(jī)械出問(wèn)題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無(wú)奈，諷刺的是要述說(shuō)的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個(gè)片段是卓別林掉入大型機(jī)具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動(dòng)作變成了一個(gè)不經(jīng)大腦思索的直接反射動(dòng)作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機(jī)械般工作就好。而對(duì)于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來(lái)面對(duì)，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時(shí)還不忘打卡，或是桌別林開(kāi)始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機(jī)器開(kāi)始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫(xiě)當(dāng)時(shí)體制下的人們，一舉一動(dòng)皆不需思考，只要像機(jī)器一樣就好。因?yàn)檫@是一個(gè)資本主義社會(huì)，是聽(tīng)不見(jiàn)低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵(lì)吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報(bào)酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時(shí)期社會(huì)化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式。科學(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動(dòng)手段的匹配：強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段；同時(shí)對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時(shí)，采取計(jì)件工資制作為對(duì)工人的激勵(lì)手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無(wú)限度細(xì)化有了實(shí)現(xiàn)的可能；同時(shí)，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。此時(shí)，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周圍，高度熟練的進(jìn)行單調(diào)乏味的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。機(jī)器成為整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的核心，人僅僅作為機(jī)器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會(huì)人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動(dòng)性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機(jī)器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。

總體來(lái)講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡(jiǎn)單勞動(dòng)與機(jī)器緊密結(jié)合是當(dāng)時(shí)典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會(huì)化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會(huì)財(cái)富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問(wèn)題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對(duì)生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級(jí)制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來(lái)屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問(wèn)題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤(rùn)越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。

第四篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是（）（創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛；充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題；有充分的時(shí)間向考官說(shuō)明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對(duì)待）下列屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是()（工作業(yè)績(jī)；教育經(jīng)歷；個(gè)人信息；工作經(jīng)歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選；不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)?；筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)?）下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是()（使求職申請(qǐng)書(shū)、簡(jiǎn)歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制）

關(guān)于借助中介，下列說(shuō)法正確的是()（中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)?；各類人才交流中心、?；借助中介機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機(jī)構(gòu)通過(guò)定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風(fēng)險(xiǎn)大；進(jìn)入角色慢）

內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）

人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括()。（節(jié)約性；權(quán)責(zé)利相結(jié)合；適應(yīng)性；及時(shí)性）

審核人工成本預(yù)算時(shí)，應(yīng)做到()（關(guān)注有關(guān)政策的變化；關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)；關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的?；保證企業(yè)支付?；定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資?）

編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有()（依據(jù)科學(xué)；計(jì)算統(tǒng)一；方法先進(jìn)；內(nèi)容協(xié)調(diào)；形式簡(jiǎn)化）按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()（綜合定員標(biāo)準(zhǔn)；單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)）工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括()。（合理分工協(xié)作；明確任務(wù)、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)；因事設(shè)崗）工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容主要包括()。（崗位編號(hào)；工作時(shí)間；工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)；崗位名稱）崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標(biāo)準(zhǔn)；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位勞動(dòng)規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有()。（任務(wù)的意義；多樣化；任務(wù)整體性；自主權(quán)）

工作崗位分析信息主要來(lái)源于()。（同事報(bào)告；訪談；書(shū)面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

假文憑的識(shí)別方法有()。（提問(wèn)法；核實(shí)法；網(wǎng)上查詢；觀察法）

背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。（應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷；教育狀況；個(gè)人興趣；個(gè)人品質(zhì)；工作能力）

企業(yè)人員選拔的意義()。（為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)；保證組織得到高額回報(bào)；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫(xiě)公司簡(jiǎn)介原則的是()。（可信性；詳細(xì)性；真實(shí)性；全面性；感召性）

公司簡(jiǎn)介的作用()。（讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)未來(lái)工作有心理準(zhǔn)備；使應(yīng)聘者感到可以依賴；傳達(dá)公司的價(jià)值觀；讓?xiě)?yīng)聘者明確期望）

招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)是()（節(jié)省時(shí)間；提供后續(xù)選擇的參考；準(zhǔn)確了解）

撰寫(xiě)招聘廣告應(yīng)該注意()。（簡(jiǎn)潔；合法；內(nèi)容真實(shí)）

招聘廣告的設(shè)計(jì)原則()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動(dòng)；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內(nèi)部招募來(lái)源有()。（工作輪換；工作調(diào)換；內(nèi)部提拔；重新聘用）

企業(yè)員工分類方式包括()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學(xué)歷）

工作崗位研究的原則包括()(標(biāo)準(zhǔn)化；最優(yōu)化；能級(jí)；系統(tǒng))

崗位調(diào)查的目的是()。(為工作崗位評(píng)價(jià)與?；收集有關(guān)信息，?；為制定各種人事?；為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計(jì)提供信息)

崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。（本崗位的工作地點(diǎn)；擔(dān)任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)；本崗位的責(zé)任）

崗位調(diào)查的方式主要有()。（現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)；面談；書(shū)面調(diào)查）

企業(yè)組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問(wèn)卷調(diào)查法；電話調(diào)查法；觀察法）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括()。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責(zé)；明確責(zé)任和權(quán)限）35在信息收集過(guò)程中，屬于詢問(wèn)法的方法有()。（郵寄調(diào)查法；會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法；電話調(diào)查法；當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法）

企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（準(zhǔn)確性；經(jīng)濟(jì)性；系統(tǒng)性；及時(shí)性）

從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是()（決定應(yīng)聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內(nèi)在潛質(zhì)）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式()招募人員。（直接）

對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會(huì)的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位；②招聘會(huì)后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；③確定適合的招聘來(lái)源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是()。（費(fèi)用較高）

(內(nèi)因)是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過(guò)程。

(光環(huán)效應(yīng))是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面

(首因效應(yīng))是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響

(社會(huì)知覺(jué))是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)。

(組織承諾)與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(態(tài)度)是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是()。（確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的收益性）

()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（共同發(fā)展原則）

()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（企業(yè)基本制度）

根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（按勞動(dòng)效率定員）

設(shè)置崗位的基本原則是()。（因事設(shè)崗）

人力資源管理的基礎(chǔ)是()。（工作分析）

崗位設(shè)計(jì)工作的人手點(diǎn)不包括()。（勞動(dòng)關(guān)系的改善）

()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴(kuò)大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書(shū)和()。（崗位規(guī)范）

崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據(jù)）

人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃）

()是根據(jù)企業(yè)過(guò)去的統(tǒng)計(jì)資料，或者由社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對(duì)應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析的一種表格形式。（加權(quán)招聘申請(qǐng)表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請(qǐng)表項(xiàng)目是相同的）

選擇報(bào)紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報(bào)紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優(yōu)點(diǎn)是()。（學(xué)生的可塑性強(qiáng)）

()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員工的引進(jìn)與培養(yǎng)）

企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以計(jì)算機(jī)為主）

在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（主動(dòng)開(kāi)發(fā)型）

在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（追求科學(xué)性和藝術(shù)性）

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的）

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（動(dòng)態(tài)管理）

在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開(kāi)發(fā)的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開(kāi)發(fā)的方法。（美國(guó)模式）

()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。（創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系）

()是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)。（人的發(fā)展）

受派遣勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)是由()支付。（勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)）

勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的()。（相對(duì)價(jià)值）

關(guān)于分類法的不正確描述是()。（對(duì)精度要求高）

崗位評(píng)價(jià)方法中成本相對(duì)較低的是()。（排列法）

崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是

()。（崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系）

法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)支付不低于工資()%的工資報(bào)酬。（300）直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()。（軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)）

在企業(yè)中，()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（直線職能制）

長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費(fèi)用）

()不屬于人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的特性。（針對(duì)性）

第五篇：人力資源管理

馮氏超級(jí)市場(chǎng)

斯蒂芬，《管理學(xué)》（人力資源管理）P31

1蘇珊·查普曼是美國(guó)西部一連鎖店企業(yè)——馮氏超級(jí)市場(chǎng)（VBLL’SSUPER－MARKET）的南方地區(qū)分部經(jīng)理。蘇珊手下有5位片區(qū)主管人員向她匯報(bào)工作，而每個(gè)片區(qū)主管人員分別監(jiān)管8家～12家商店的營(yíng)業(yè)。

有一個(gè)春季的早上，蘇珊正在查看送來(lái)的早晨工作報(bào)告，內(nèi)部通信聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)傳來(lái)了她秘書(shū)的聲音：“查普曼女士，你看過(guò)今天晨報(bào)的商務(wù)版了嗎？”蘇珊應(yīng)答：“沒(méi)有，什么事?。俊薄靶?，報(bào)上說(shuō)查克·巴利已經(jīng)接受了安途公司亞利桑那地區(qū)經(jīng)理的職位?！碧K珊馬上站起來(lái)去看與她有關(guān)的這篇文章。

蘇珊的關(guān)心并不是沒(méi)有根據(jù)的。查克·巴利是她屬下的一位片區(qū)主管，他已為馮氏公司在目前職務(wù)上干了4年。馮氏是從阿爾法·貝塔商業(yè)中心將他聘過(guò)來(lái)的，他那時(shí)是個(gè)商店經(jīng)理。蘇珊從報(bào)紙上得知查克離職的消息，覺(jué)得內(nèi)心受到了傷害，但她知道自己需要盡快恢復(fù)過(guò)來(lái)。對(duì)她更重要的是，查克是位很有成效的監(jiān)管人員——他管轄的片區(qū)一直超過(guò)其他4個(gè)片區(qū)的績(jī)效。蘇珊該到哪兒去找這樣一位能干的頂替者？

幾天過(guò)去了。蘇珊同查克談了一次話，誠(chéng)懇地祝愿他在新工作崗位上順利。她也同他談到了頂替者的問(wèn)題。最后，蘇珊決定將她屬下的一個(gè)小片區(qū)的主管人員調(diào)換到查克分管的片區(qū)，同時(shí)她也立即著手尋找合適的人選填補(bǔ)該小片區(qū)主管的空缺。

蘇珊翻閱了她的案卷，找出片區(qū)主管人員職位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)（沒(méi)有職務(wù)規(guī)范）。該項(xiàng)職務(wù)的職責(zé)包括：確保達(dá)到公司訂立的整潔、服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)；監(jiān)管商店經(jīng)理的工作并評(píng)價(jià)其績(jī)效；提供片區(qū)的月份、季度和收入和成本預(yù)估；為總部或下屬商店經(jīng)理提出節(jié)約開(kāi)支建議；協(xié)調(diào)進(jìn)貨；與供應(yīng)商協(xié)商廣告宣傳合作方案；以及參與同工會(huì)的談判。問(wèn)題：

1．你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道？為什么？

2．確定該片區(qū)主管工作成功的決定因素。

3．你建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應(yīng)聘者？為什么？

4．從職業(yè)發(fā)展角度看，蘇珊為確保查克繼續(xù)為馮氏公司工作應(yīng)已采取了什么措施？