第一篇：老板為什么不重視人力資源管理的原因

通過與同行朋友聊人力管理，大家各抒己見，認(rèn)為人力管理在企業(yè)里面的重要性。當(dāng)然，我也承認(rèn)這點(diǎn)。那么，請問為什么這么多企業(yè)老板卻明明知道企業(yè)的人才機(jī)制和人力資源管理在戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)上都非常重要而他們卻不給與重視呢？獵頭網(wǎng)

其實(shí)，要怪就要怪作為人力經(jīng)理負(fù)責(zé)人自己。怪不了你的老板。因此，不要老責(zé)備你的老板。

老板不重視的原因 一： 你并沒有讓你的老板知道人力管理的特點(diǎn)以及與項(xiàng)目的結(jié)合處。

我不知道其他大城市的企業(yè)管理和老板的思想是怎么樣的，我以在北京工作八年來的接觸的形形色色的老板的例子來說一下，我曾與一個(gè)家具制造業(yè)的老板交談過，他請我過去做培訓(xùn)。我晚上與他吃飯，他問我一個(gè)問題，為什么制造業(yè)的技術(shù)骨干人員流失那么快？我問了他一個(gè)問題，你們有人力資源部嗎？他說，有，是行政跟人事放在一起的。但是他們不知道怎么做。后來，我仔細(xì)了解后才知道，那個(gè)行政人事的負(fù)責(zé)人才20歲的剛畢業(yè)的大學(xué)生學(xué)財(cái)務(wù)的，什么都不知道，拿了一套制造業(yè)的范本照貓畫虎的做事情。當(dāng)然，不流失就奇怪了。

技術(shù)人員的流失關(guān)鍵處于兩點(diǎn)，一要不就是工作壓力大，責(zé)任劃分不明確，要不就是薪酬激勵(lì)有問題，長期以后來沒有解決，溝通存在障礙心理壓力久了不發(fā)泄就肯定走人。

任何一個(gè)項(xiàng)目，不管是在什么企業(yè)，不管是在什么性質(zhì)的企業(yè)，老板的眼中只會存在一個(gè)詞“利潤”老板所作的一切都是了利潤，當(dāng)然，我不得不這是資本主義的色彩，但是，資本主義就是這樣，私人老板就是這樣，民營企業(yè)也這樣，股份企業(yè)老板也絕對這樣。

那么，作為一個(gè)人力經(jīng)理怎么讓你的老板對你重視呢？或者說對你的工作重視。只有一點(diǎn)，向營銷人員學(xué)習(xí)做人力管理。

一個(gè)企業(yè)老板重視的人員多數(shù)是營銷部的人才，為什么他們重視，他們是直接創(chuàng)造利潤的地方。向營銷人員學(xué)習(xí)是你提升自己地位和讓工作真正有效的唯一的方法。比如說：“人力年度戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展”這個(gè)是每年都需要提交給老板看的。很多人力資源管理人都瞎說八道的寫，老板也糊里糊涂的看，最后年初寫的年后看的就是兩樣。忽悠人，忽悠自己，忽悠員工，忽悠老板。怎么寫？你先把自己的企業(yè)業(yè)務(wù)流程，業(yè)務(wù)方式，業(yè)務(wù)目標(biāo)群，業(yè)務(wù)開展類型等吃透了，然后把相關(guān)的營銷需要的思想學(xué)會，你一定要把自己的人力戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)的年度業(yè)績規(guī)劃結(jié)合匹配，多問問，多向老板問問業(yè)務(wù)的問題，多向營銷總監(jiān)問問業(yè)務(wù)開展的難度和關(guān)鍵點(diǎn)，然后你做的規(guī)劃才是正確有效的，再把規(guī)劃詳細(xì)的分解到季度和月度，進(jìn)行有效的績效管理和考核，在績效考核里面發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，配合其他部門找到問題，找到問題源頭把源頭堵上，把源頭的問題列入出來放在下個(gè)月的部門績效考核里面。其實(shí)，我這么說已經(jīng)涉及到營銷的思想?！鞍l(fā)現(xiàn)問題，解決問題，總結(jié)問題，避免問題”。

老板不重視的原因二： 你的專業(yè)知識和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)含有水分，或者說你還是半桶水晃蕩。

不知道什么時(shí)候開始掛人力資源管理的風(fēng)了。一刮就掀起了高潮，全國各個(gè)性質(zhì)企業(yè)都開始搞人力發(fā)展了。二十一世紀(jì)最重要的是什么？人才啊。天下無賊的經(jīng)典臺詞，大家想必都知道了。而，老板知道什么嗎？其實(shí)老板很孤單的，很寂寞的，也很無奈的。孤單寂寞無奈是因?yàn)樗３Ｒ粋€(gè)人去工作，一個(gè)人去默默無聞的努力，有的時(shí)候一個(gè)人往前面走，后面抗大旗的一個(gè)都沒有，不寂寞才怪呢。這個(gè)時(shí)候老板發(fā)現(xiàn)一定要一個(gè)能夠管理員工提高員工素質(zhì)培養(yǎng)人才的人進(jìn)來，就是你，人力經(jīng)理。但是，你的專業(yè)知識，你的工作經(jīng)驗(yàn)不豐富，過來后依然解決不了問題，或者只看到表面看不到本質(zhì)。那么你的處境就非常為難了。我發(fā)現(xiàn)一個(gè)很奇怪的特點(diǎn)，公司離職一般比較快的竟然是人力經(jīng)理的位置，跳槽的比較快的也是這個(gè)位置，我想不通為什么這樣，后來想通了，自以為是的人太多了。有些人工作兩三年就覺得自己很不錯(cuò)了，都吃透了，然后謀求更大更好的發(fā)展，他們認(rèn)為這就是自己的職業(yè)規(guī)劃。許多人都誤解了人力資源管理的含義。以至于老板也跟隨的誤解。人力資源管理就是人事。這個(gè)是大錯(cuò)特錯(cuò)的。人力資源管理是人事管理區(qū)別在于人事過于做常務(wù)的事情，人力資源管理是從戰(zhàn)略角度高度去看問題然后對員工篩選，入職，提升，培養(yǎng)，留用，再造等一系列的過程。老板搞錯(cuò)了，你也搞錯(cuò)了，好了，一起錯(cuò)。最后老板發(fā)現(xiàn)原來一點(diǎn)用都沒有。人力資源管理的入門不是大家想像的那么簡單，那么低，也不是隨便哪個(gè)人都可以進(jìn)來的。這個(gè)一定要明確自己的能力。

老板不重視的原因三： 讓人力資源管理成為真正的高價(jià)值部門。一切圍繞“利潤”為中心而做。

上面已經(jīng)講到不重視愿意一，是人力資源管理者自己不懂營銷思想，比較理智和直接的去看待問題。導(dǎo)致事情的錯(cuò)誤，辦事的難處，老板不重視。我這里講的是，讓人力資源部成為高價(jià)值的部門。人力資源要讓人變成人才，要讓員工成為價(jià)值，要讓各個(gè)部門有效無障礙的溝通與執(zhí)行。因此，在這里人力資源部要處于幾個(gè)腳色的轉(zhuǎn)化。第一個(gè)角色就是戰(zhàn)略顧問的角色，成為老板的貼心人和他的顧問。因此，你不但要仔細(xì)了解你老板的戰(zhàn)略思想和他為人處事的程序，你更要了解的是你所在公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，模式，難點(diǎn)，優(yōu)勢，劣勢，機(jī)會，等等，并且心理通曉這些問題，這樣一旦老板跟你談起來相關(guān)問題并且請你給與意見的時(shí)候，你才答的粘邊，你才可以讓你的思想真正進(jìn)入實(shí)際業(yè)務(wù)操作領(lǐng)域，而不是泛泛而談，或者高談理論，我想，如果你說理論，老板聽一次下次絕對不聽了。人力管理的難度有很多，比如說如何平衡公司內(nèi)部各個(gè)部門之間的利益和關(guān)鍵人物的價(jià)值，這就是方法，但一切以原則做事這就不會讓你做錯(cuò)事情。公司的制度你必須了解清楚，一切按制度辦事情這是你的職責(zé)，不然你老板請你干什么。人力的價(jià)值利潤來源一般分為兩種，一種是高級人才的進(jìn)來直接創(chuàng)造的價(jià)值，另一個(gè)就是你的合理科學(xué)的績效管理方法和考核手段，通過這些讓公司能夠執(zhí)行力加強(qiáng)并且仔細(xì)落實(shí)問題，說到這里，很多人會問這就是利潤嗎？呵呵，對，這就是利潤。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)成功與失敗的很多原因在于團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力和員工執(zhí)行力。想必這是你們老板常說的問題。執(zhí)行力是什么？簡單來講就是讓部門負(fù)責(zé)人，員工，認(rèn)真的做好自己的職責(zé)內(nèi)的事情，并且在職責(zé)內(nèi)解決一切問題，還有就是做好每件小事，把小事情做細(xì)，把細(xì)做精就是執(zhí)行力。這就是價(jià)值，而且是非常大的價(jià)值。

我今天說了很多，當(dāng)然只是自己的一點(diǎn)心得體會，大家都可以各抒己見的看待這個(gè)問題。希望我的文章能夠引起一些行業(yè)朋友的思考。

第二篇：人力資源管理為什么重視激勵(lì)理論

人力資源管理為什么重視激勵(lì)理論

激勵(lì)理論在人力資源管理里的應(yīng)用現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的核心是對人的管理，領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)是引導(dǎo)和促使員工為實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。“領(lǐng)導(dǎo)及其領(lǐng)導(dǎo)能力指的是激勵(lì)、動員、規(guī)范、促進(jìn)別人、共同持續(xù)發(fā)展”這是管理大師彼得?圣吉對領(lǐng)導(dǎo)下的定義。怎樣才能使員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作出最大的努力？這就是激勵(lì)所要解決的問題。激勵(lì)理論就是要研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來提高人的積極性。

激勵(lì)，顧名思義就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思。激勵(lì)既包括正面的誘導(dǎo)、驅(qū)動之意。有人用“胡蘿卜加大棒”來形容傳統(tǒng)的激勵(lì)。激勵(lì)就是調(diào)動人的工作積極性，使其把潛在的能力充分發(fā)揮出來。激勵(lì)的作用表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、有助于激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性。

2、有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的軌道。

3、有助于增強(qiáng)組織的凝聚力。

激勵(lì)是現(xiàn)代管理中最重要、最基本、最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵(lì)中牽扯到的信息問題所決定的。隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代激勵(lì)理論出現(xiàn)了一系列突破性進(jìn)展，成為令人振奮的現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐前沿。

一、激勵(lì)客體和對象趨向集中于對企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)

在以往的激勵(lì)工作乃至當(dāng)前的改革中，凡涉及激勵(lì)，往往著眼于對一般職工的獎(jiǎng)懲和精神激勵(lì)，而對于企業(yè)的高層管理人員來說則缺乏理論探討和實(shí)踐。其實(shí)，對于普通員工的激勵(lì)，相對來說是較為容易而次要的。由于勞動分工和生產(chǎn)專業(yè)化的存在和深化，每一職工的操作和工作越來越單

一、明晰和有形，確定性的工作表現(xiàn)為工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化。這種細(xì)致的分工意味著可以比較容易地確定一系列準(zhǔn)確精密和具體的涵蓋其工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作速度等方面的考核指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)，確定對職工的獎(jiǎng)懲方式和獎(jiǎng)懲程度，合理地分配這種激勵(lì)資源。其次，企業(yè)經(jīng)營者的間接勞動成果具有非常復(fù)雜的背景和歸因。其可察因素往往是多維因素非線性作用的結(jié)果。這是偏倚、強(qiáng)調(diào)某一因素和特性會產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)拇碳ぷ饔茫虼似胶飧鞣矫娴囊蛩?，進(jìn)行恰到好處的激勵(lì)決定著激勵(lì)機(jī)制的制定、激勵(lì)資源的合理導(dǎo)向和配置。再次，企業(yè)經(jīng)營者的勞動成果非但隱含著異常復(fù)雜的背景而且還受到不少非經(jīng)營者所能控制因素的影響。因此，對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)和誘導(dǎo)日益成為現(xiàn)代激勵(lì)理論的研究重點(diǎn)。

二、對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束

已有的激勵(lì)理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來展開的，激勵(lì)被認(rèn)為是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體某些需要和動機(jī)為條件。因此，流行的管理激勵(lì)理論可以分為兩類。一類是以人的心理需求和動機(jī)為主要研究對象的激勵(lì)理論。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的激勵(lì)過程理論。因此，激勵(lì)往往被認(rèn)為是屬于管理藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的范疇，是一種令人敬而遠(yuǎn)之、望而生畏的工作。

事物的性質(zhì)和規(guī)律是指事物本身所具有的區(qū)別于其他事物的特征和聯(lián)系。管理工作的性質(zhì)和規(guī)律是指管理工作本身所具有的區(qū)別于一般勞動和其他工作的根本屬性和內(nèi)在聯(lián)系。目前，已經(jīng)探索和歸納出企業(yè)經(jīng)營者管理工作的9種特性，即權(quán)力性、知識性、成果無形性、效果的間接性、效益的滯后性、隨即性、創(chuàng)新性、信息不對稱性和二重性。企業(yè)經(jīng)營者只有遵循其管理工作的性質(zhì)和規(guī)律才能做好企業(yè)經(jīng)營管理工作。

三、從激勵(lì)方法、方式的研究過渡到對經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和研究

人處于管理系統(tǒng)的核心位置，通過四通八達(dá)的信息網(wǎng)絡(luò)和其他人聯(lián)系。一方面，在人與物形成的對立統(tǒng)一中，人與物之間主要存在著知識的信息不對稱。因此，激勵(lì)必須使人的積極性、主動性和首創(chuàng)性得到充分的發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，使人減少對物的知識的不對稱，最大限度地使自己認(rèn)識與客觀物質(zhì)世界相一致。另一方面，在人的組織系統(tǒng)中也存在著信息不對稱。

在人力資源開發(fā)與管理中，激勵(lì)是其核心要素之一，無論是人力資源的獲取，開發(fā)，或是整合，激勵(lì)都貫徹其中。因此，關(guān)于企業(yè)員工的激勵(lì)也成為了管理者們頗為關(guān)注的一個(gè)話題。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中,勞動分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵(lì)問題。激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動機(jī)來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強(qiáng)化人的行為。激勵(lì)理論是業(yè)績評價(jià)理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績評價(jià)能夠促進(jìn)組織業(yè)績的提高，以及什么樣的業(yè)績評價(jià)機(jī)制才能夠促進(jìn)業(yè)績的提高。

如何實(shí)現(xiàn)能級對應(yīng)

能級，指人的能力大小分級，不同行業(yè)或不同{HYPERLINK “http://004km.cn/wiki/崗位”|崗位對從業(yè)人員能級的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。能級對應(yīng)是指在人力資源開發(fā)中，要根據(jù)人的能力的大小安排、崗位和，使人盡其才，才盡其用。能級對應(yīng)原理要求我們要承認(rèn)人具有能力的差別，根據(jù)人的能級層次要求建立穩(wěn)定的組織形態(tài)，同時(shí)承認(rèn)能級本身的動態(tài)性、可變性與開放性，使人的能級與組織能級動態(tài)對應(yīng)。

合理的人力資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強(qiáng)化，使人的能力與崗位要求相對應(yīng)。企業(yè)崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級水平。每個(gè)人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級位置。崗位人員的配置，應(yīng)做到能級對應(yīng)，就是說每一個(gè)人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應(yīng)。

在管理活動中運(yùn)用能級原理,重點(diǎn)在于如何盤活人這一寶貴資產(chǎn)上。首先需要從組織結(jié)構(gòu)上劃分好合理的層次結(jié)構(gòu),然后經(jīng)過科學(xué)有效地評估組織成員的能力,再將其進(jìn)行能級劃分,最后通過組織建立完善的去選人用人,使有相應(yīng)能力的人處于相應(yīng)的能級崗位上正確地應(yīng)用能級原理要求注意以下幾點(diǎn):(1)管理必須按照層次確定穩(wěn)定的組織能級機(jī)構(gòu)

(2)按層次需要選人用人，使各種人才處于相應(yīng)的能級

由于各種層次對人才能級的要求不同,則不同能級的人就應(yīng)該安排在相應(yīng)的職位上。系統(tǒng)達(dá)到目標(biāo)能力的強(qiáng)弱取決于.三種因素：各要素的質(zhì)量、各要素組成的合理性以及各要素之間的特定關(guān)系。系統(tǒng)需要合.適的要素和子系統(tǒng)，而非優(yōu)良要素的堆積。各種崗位對人才能級的要求是不同的,那么不同能級的人就應(yīng)該安排在相應(yīng)的職位上,要達(dá)到“人盡其才,才盡其用”。大材小用不但浪費(fèi)人才,而且這些人遲早會另謀高就;;小材大用則會貼誤工作。垃圾是未被利用的財(cái)富,只有混亂的管理,沒有無用的人才,被放錯(cuò)能級的人就好比垃圾一樣等于被人拋棄。據(jù)統(tǒng)計(jì),我國大中型企業(yè)中工程師和技術(shù)員的比例是9 : 1 ,而另一方面人才短缺的呼聲卻不絕于耳,這些都是違反能級原理造成的后果。

(3)不同的能級應(yīng)該表現(xiàn)出不同的權(quán)力、責(zé)任和利益

權(quán)力、責(zé)任和利益是能量的一種外在體現(xiàn),必須與能級相對應(yīng)。在其位、謀其政、行其權(quán)、盡其責(zé)、取其酬、獲其榮，失職者則要懲其誤。有效的管理不是扯平或消滅這種權(quán)和利上的差別,而是要給予相應(yīng)于能級差別的待遇差別。值得一提的是,管理能級是按能力劃分,它與按地位和家族劃分的封建等級完全不同。

(4)各能級之間的人員必須動態(tài)的相互流動

各種管理崗位有不同的能級,人也有各種不同的才能?，F(xiàn)代科學(xué)管理必須使相應(yīng)才能的人得以處于相應(yīng)能級的崗位上,人盡其才，各盡所能。這樣的管理組織才能形成穩(wěn)定的結(jié)構(gòu),持續(xù)有效地運(yùn)轉(zhuǎn)。

如何實(shí)現(xiàn)要素有用

要素有用原理是指人力資源個(gè)體之間盡管有差異，有時(shí)甚至是非常大的差異，但我們必須承認(rèn)人人有其才，即每個(gè)人都有他的“閃光點(diǎn)”，都有他突出的地方。比如有的人研究開發(fā)能力很強(qiáng)，有的人組織協(xié)調(diào)能力很強(qiáng)，還有的人表達(dá)能力和自我展示的能力強(qiáng)，當(dāng)然也有的人對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化適應(yīng)的能力很強(qiáng)等。這種差異要求人力資源開發(fā)工作者要有深刻的認(rèn)識，對人不可求全責(zé)備，而是在人力資源配置過程中要注意合理地搭配組合人才，充分發(fā)揮每個(gè)人的長處和優(yōu)勢，而不是只采用淘汰的辦法，使人人都有不安全感。

在和中，任何要素(人員)都是有用的，關(guān)鍵是為它創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人。我們可以從以下三個(gè)方面來理解這一原理。

1、人才的任用需要一定的環(huán)境。一是知遇，要有伯樂式的對人才任用所發(fā)揮的關(guān)鍵作用；二是政策，如“”、“競爭上崗”等政策，使許多人才走上更高的崗位，甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位。

2、人的素質(zhì)往往呈現(xiàn)復(fù)雜的雙向性。如吝嗇鬼有時(shí)也很慷慨，一向認(rèn)真的人也會馬虎，堅(jiān)強(qiáng)的人也會有膽怯，懦弱的人也會鋌而走險(xiǎn)等。這使了解人、用其所長以及發(fā)現(xiàn)和任用人才增加了許多困難，這就要求人力資源管理者要克服各種困難去知人善任。

3、人的素質(zhì)往往在肯定中包含著否定，在否定中包含著肯定。優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)共存，失誤往往掩蓋著成功的因素。各種素質(zhì)的模糊集合使人的特征呈現(xiàn)出千姿百態(tài)，形成“橫看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同”的現(xiàn)象。平庸的人，也有閃光的一面。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)成為善于捕捉每個(gè)人身上的閃光點(diǎn)并加以利用的伯樂。

經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

農(nóng)林經(jīng)濟(jì)管理09-1班

閆繼英

0902106047

第三篇：重視人力資源管理提高人力投資效益

重視人力資源管理 提高人力投資效益

發(fā)布時(shí)間：2011-7-1

1信息來源：中國論文下載中心 作者：李淑果

一、人力資源的內(nèi)涵

人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量，狹義上指勞動力資源，即一定時(shí)間、一定地域內(nèi)勞動能力的適齡勞動人口及實(shí)際參加社會勞動年齡以外人口總和，共計(jì)算公式為：人力資源=適合勞動人口—?jiǎng)趧幽挲g內(nèi)喪失勞動能力的人口+不足勞動年齡等超過勞動年齡實(shí)際參加社會勞動的人口。

人力資源同自然資源相比較具有以下特點(diǎn)：

1.能動性。人力資源不僅是開發(fā)的對象和客體，而且也是開發(fā)的動力和主體，人力資源的開發(fā)和利用，是通過自身有目的的活動來完成。人力資源的開發(fā)利用對自然資源的開發(fā)起重大的作用。

2.時(shí)效性。人力資源是有生命的物質(zhì)實(shí)體，以人類自身再生產(chǎn)為存在方式，存在著生命周期和當(dāng)代更替的問題。

3.社會性。自然資源的發(fā)展變化，受自然規(guī)律的制約。人力資源的發(fā)展變化是人類自身再生產(chǎn)發(fā)展變化的直接結(jié)果，社會的經(jīng)濟(jì)條件對人力資源的再生產(chǎn)具有決定作用。

4.可投資性。只要?jiǎng)趧尤丝诰哂袕氖律a(chǎn)、經(jīng)營權(quán)公益事的本領(lǐng)，就可以隨時(shí)投入，投入得當(dāng)會使較多的勞動力發(fā)揮更大的作用。

二、人力資源需求預(yù)測

人力資源需求預(yù)測是指明企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，對企業(yè)未來人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量及時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)的活動，影響人力資源需求預(yù)測的因素主要有生產(chǎn)技術(shù)變化、管理方式變化、消費(fèi)者的購買行為，經(jīng)濟(jì)形勢、企業(yè)市場占有率、政府主產(chǎn)業(yè)政策等。

1.需求預(yù)測的范圍。預(yù)測的范圍包括時(shí)間范圍和空間范圍又可稱需求預(yù)測的范圍。目前，國內(nèi)外的人才預(yù)測及相關(guān)研究為了提高研究的準(zhǔn)確性和針對性，大多轉(zhuǎn)向進(jìn)行規(guī)模滾動式人才預(yù)測研究，預(yù)測周期縮短，盡量減少變動因素的干擾。

2.需求預(yù)測的方法

(1)人力資源規(guī)劃環(huán)境信息采集與分析。單位人力資源部門特定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要單位整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。

(2)只進(jìn)行未來需求分析，預(yù)測未來的需求量，在具體分析中采用的數(shù)量方法有：德爾菲法、回歸分析法、時(shí)間序列分析法、轉(zhuǎn)換比率分析法、勞動定額法。

(3)按配置規(guī)劃，即提高滿足需求的途徑和方法，典型步驟。人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分。

三、人力投資

1.人力資源的主要內(nèi)容

(1)用于教育和衛(wèi)生保健的投資，通過教育，可以提高勞動力的質(zhì)量，提高勞動者的工作能力、技術(shù)水平、熟練程度，從而增加未來的效益，衛(wèi)生保健支出可以提高勞動者的身體素質(zhì)，從而增強(qiáng)工作能力，給企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益。(2)用于生活福利、安全保護(hù)措施的投資。生活福利支出可以保證生活的安定性，促使職工精神飽滿，從而提高工作效率，安全保護(hù)投資主要用于保證職工人身安全，防止意外事故傷害職業(yè)病的發(fā)生，避免企業(yè)不必要的經(jīng)濟(jì)損失。

2.人力投資為單位儲備資產(chǎn)

資產(chǎn)具有三個(gè)基本原性，第一項(xiàng)最重要的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)是具有未來服務(wù)的潛力或效益。從企業(yè)單位從事人力資源投資的目的來看，就是為了提高職工未來的服務(wù)潛力，顯然，人力投資符合這項(xiàng)確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)。資產(chǎn)的第二項(xiàng)確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)是，其價(jià)值可以用貨幣加以計(jì)量，否則就不可能反映于企業(yè)會計(jì)報(bào)表中。從現(xiàn)代單位的實(shí)際情況來看，每年花費(fèi)于人力資源的投資，其中包括研究和開發(fā)支出、專業(yè)技術(shù)人員招聘和培訓(xùn)支出的金額是相當(dāng)大的。

3.人力資源管理成本控制

首先，要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，通過積累、分析、研究人力資源管理活動的原始成本信息，增強(qiáng)人力資源管理活動的科學(xué)性、目的性和預(yù)見性，為單位人力資源管理和人事決策提供經(jīng)濟(jì)信息。

通過確定合乎客觀實(shí)際需要的標(biāo)準(zhǔn)成本，減少或者消除不必要的經(jīng)費(fèi)、人力和時(shí)間支出；通過標(biāo)準(zhǔn)成本與實(shí)際支出的比較，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正人力資源管理行為的失誤和不當(dāng)。單位有效地控制人力資源成本，不僅可以直接透過薪資支付控制降低人力成本，還可以經(jīng)由人力資源管理過程的控制，例如求才、用才、育才和留才這四大過程，降低處理過程成本并減低流動率，進(jìn)一步提升人力資源在生產(chǎn)力、留任意愿、適任程度、能力水平的能量，提高企業(yè)人力資源管理活動的根本效益。

通過對人力資源間接成本的有效控制，達(dá)到對單位人才資源管理成本的控制。間接成本雖然難以用貨幣來準(zhǔn)確衡量。但它的意義和價(jià)值卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。為了減少因政策失誤和工作業(yè)績低下造成的損失，單位可以根據(jù)人才的稀缺性、趨

利性、價(jià)值易變性等等，做好人力資源規(guī)劃。通過規(guī)劃，可以避免招聘工作的盲目性、隨意性，從而提高招聘的效益和效率。

四、構(gòu)筑核心員工資源框架

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，對人力資源的研究必須改變以信息視科技進(jìn)步對人力資源需求變化影響的研究格局。核心員工掌握著企業(yè)關(guān)鍵資源，是核心能力的重要?jiǎng)?chuàng)造者，是企業(yè)人數(shù)中比例很少而貢獻(xiàn)最高的群體。他們在維持企業(yè)正常運(yùn)營秩序，完成生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)任務(wù)，保持單位市場競爭力，推動單位可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

1.核心員工的基本概念

帕累托法則：帕累托法則又稱80/20法則，它概括性地指出了管理和營銷中存在的一種現(xiàn)象：20%的顧客為單位產(chǎn)生了80%的利潤，或20%的員工創(chuàng)造了80%的績效。據(jù)前者，營銷界衍生出一套大客戶管理，而后者促進(jìn)了人力資源管理的一種新觀念即核心員工管理。

核心員工：單位20%的核心員工創(chuàng)造出80%的績效，那么，如何界定核心員工呢？不同的行業(yè)，不同的單位對核心員工的范疇做出了不同的解釋。(1)核心員工掌握核心技術(shù)，從事核心業(yè)務(wù)，或者處于關(guān)鍵崗位，對單位發(fā)展能夠帶來特殊貢獻(xiàn)的人。(2)核心員工指員工中構(gòu)成企業(yè)核心競爭力源泉的關(guān)鍵技能,在重要崗位上任職,并為單位經(jīng)營和成長做突出貢獻(xiàn)的那部分群體。(3)核心員工是指那些擁有專門技術(shù)，掌握核心業(yè)務(wù)，控制關(guān)鍵資源，對單位發(fā)展會產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。(4)核心員工包括是有戰(zhàn)略眼光和駕馭能力的高層管理者，擅長財(cái)務(wù)規(guī)劃和成本控制的財(cái)管理，熟悉產(chǎn)品開發(fā)和市場運(yùn)作項(xiàng)目的經(jīng)理，富有合作精神，掌握“優(yōu)勢技術(shù)”，富有產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，具有較強(qiáng)技術(shù)信息反應(yīng)能力和技術(shù)兼并嫁接能力的高級研發(fā)人員，掌握產(chǎn)品關(guān)鍵工藝技術(shù)的“技術(shù)”工作等等。

2.營造核心員工資源高地

科技競爭，特別是人才競爭，已經(jīng)成為世界各國競爭的焦點(diǎn)，為迎接知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，必須高度重視人才的重要作用，構(gòu)筑起人才資源高地。首先，要確立市場配置人才資源的觀念。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才資源必須通過市場配置，一定要確立以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r(jià)值觀，建立公平、平等、競爭、擇優(yōu)的環(huán)境。其次，要確立以保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)為核心的分配觀念，知識成為生產(chǎn)要素中一個(gè)十分重要的組成部分。要轉(zhuǎn)為分配觀念，切實(shí)推動技術(shù)入股，專利用股，持股經(jīng)營等新的分配手段。

第四篇：要重視戰(zhàn)略人力資源管理研究

要重視戰(zhàn)略人力資源管理研究

戰(zhàn)略人力資源管理是指為使企業(yè)達(dá)到目標(biāo)所進(jìn)行的具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理。它將人力資源管理視為企業(yè)的“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”，通過有效整合人力資本存量、人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)、雇員關(guān)系行為等要素，為企業(yè)創(chuàng)造持久的競爭優(yōu)勢。較之于傳統(tǒng)的人才管理，戰(zhàn)略人力資源管理具有如下特征：

第一，突出以“人

”為本的管理理念。傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)是以“事”為核心構(gòu)建的。人為完成事而存在，而戰(zhàn)略人力資源管理則視人為獲取競爭優(yōu)勢資源的資本，其出發(fā)點(diǎn)是“人”，追求人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。這對于決策層來說就意味著所有的管理最終都必須落實(shí)到人，只有管理好人才是抓住了管理的精髓；而對于員工則意味著更好地領(lǐng)會企業(yè)戰(zhàn)略，根據(jù)部門目標(biāo)結(jié)合自己的發(fā)展計(jì)劃，科學(xué)、合理地安排工作與學(xué)習(xí)。

第二，強(qiáng)調(diào)人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略制定與實(shí)施中的核心作用。傳統(tǒng)人力資源管理往往定位在行政輔助功能上，與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系較少，而戰(zhàn)略人力資源管理制定則根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行企業(yè)整體的人力資源規(guī)劃。在此過程中，人力資源管理與戰(zhàn)略之間實(shí)現(xiàn)一體化，構(gòu)建起動態(tài)的、多方面的持續(xù)聯(lián)系。人力資源管理部門廣泛參與企業(yè)高層管理，直接融入企業(yè)戰(zhàn)略的形成與執(zhí)行：人力資源管理部門不僅要為戰(zhàn)略規(guī)劃提供人力資源信息，而且有助于作出最佳戰(zhàn)略選擇。

第三，關(guān)注企業(yè)整體層次的績效。傳統(tǒng)人力資源管理雖然也關(guān)注人力資源管理對企業(yè)績效目標(biāo)的貢獻(xiàn)，但其主要目標(biāo)在于本部門的工作績效，并以此作為檢驗(yàn)工作效果的主要依據(jù)，而戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)則是人力資源管理對于企業(yè)績效的影響。戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)是更有利于企業(yè)獲取高績效、更有利于企業(yè)在激烈的競爭中生存與發(fā)展。在這一理念下，人力資源活動的價(jià)值取決于它是否能幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，是否能在提高企業(yè)績效、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)等方面發(fā)揮戰(zhàn)略作用。

目前，人作為最重要的戰(zhàn)略性資源，越來越成為企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要來源。由此，戰(zhàn)略人力資源管理在人力資源管理中的地位也越來越重要。

第一，在人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源的情況下，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略要更加緊密地結(jié)合起來。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢來源（如資金、土地等）已不再能以稀缺的、不可模仿的方式為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。而人力資源由于價(jià)值創(chuàng)造過程具有路徑依賴和因果關(guān)系模糊的特征，在員工認(rèn)知態(tài)度及工作氛圍等方面競爭對手難以察覺和模仿，從而成為企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的重要依靠。

第二，在經(jīng)常變化的經(jīng)營環(huán)境要求企業(yè)加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源管理。當(dāng)今世界，快速變化的顧客需求、迅猛發(fā)展的技術(shù)變革、日益深化的經(jīng)濟(jì)全球化趨勢，使企業(yè)面臨著多重的、快速變化的競爭壓力。在激烈動蕩的市場環(huán)境中，企業(yè)競爭呈現(xiàn)出動態(tài)化特征，競爭能否成功，取決于對市場趨勢的預(yù)測和對變化中的市場需求的快速響應(yīng)。在這種競爭態(tài)勢下，企業(yè)必須在戰(zhàn)略上具有高度的靈活性，能夠根據(jù)自身所處的市場環(huán)境制定并實(shí)施相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)又要能夠高效地動員各方面資源為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)。而進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理各項(xiàng)職能之間的有效匹配，使之服務(wù)于統(tǒng)一的戰(zhàn)略目標(biāo)，而且能夠使人力資源管理部門參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施過程，創(chuàng)造實(shí)施戰(zhàn)略的適宜環(huán)境，發(fā)揮“戰(zhàn)略伙伴”的作用，使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略保持動態(tài)協(xié)調(diào)。當(dāng)人力資源管理在內(nèi)外兩方面與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)時(shí)，就能夠充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的獨(dú)特作用，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，進(jìn)而培育和發(fā)展動態(tài)核心能力，最終達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。

因此，為了使企業(yè)在競爭中免遭淘汰，有實(shí)力參與國際競爭，就必須實(shí)現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)型。目前,實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)型主要應(yīng)做好如下工作。

第一，使人力資源管理參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策中來。戰(zhàn)略人力資源管理要求基于人力資源制定企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理部門必須參與企業(yè)經(jīng)營的整體戰(zhàn)略決策，加強(qiáng)和促進(jìn)有助于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的企業(yè)文化氛圍和價(jià)值觀形成，使全體員工明確企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)。

第二，努力提升人力資源管理工作的價(jià)值。提升人力資源管理工作的價(jià)值是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。為此，人力資源管理應(yīng)努力做到：進(jìn)行嚴(yán)格的初

期分析，了解企業(yè)的價(jià)值鏈模式及其需要，將人力資源管理的基本問題以直觀明確的術(shù)語予以闡明；同時(shí)一定要注意把握企業(yè)外部環(huán)境，將企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境有效結(jié)合起來，制定并實(shí)施與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略，使戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)的創(chuàng)值過程中發(fā)揮更大的作用；實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，通過員工態(tài)度調(diào)查等方式評估創(chuàng)新結(jié)果，為人力資源管理創(chuàng)新提供經(jīng)驗(yàn)支持；對員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們各方面的素質(zhì)，從而使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

第三，重組人力資源管理部門的內(nèi)部職能。由于企業(yè)人力資源管理部門的職能構(gòu)成會受到企業(yè)規(guī)模大小、經(jīng)營策略和活動效率的影響，在一些企業(yè)中，進(jìn)行更為集中的人力資源管理可以確保企業(yè)人力資源服務(wù)的質(zhì)量，并可獲得相應(yīng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益；而在其它情況中，有必要在人力資源管理部門內(nèi)進(jìn)行適當(dāng)分權(quán)。不管人力資源管理部門如何實(shí)現(xiàn)組織重構(gòu)，傳統(tǒng)人力資源管理功能轉(zhuǎn)變成戰(zhàn)略人力資源管理功能過程中的關(guān)鍵要素是，新的戰(zhàn)略人力資源管理型職能結(jié)構(gòu)能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要、提供有效的人力資源服務(wù)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性目標(biāo)。

第五篇：影樓老板在人力資源管理的誤區(qū)

影樓老板在人力資源管理的誤區(qū)

兒童攝影市場競爭越來越激烈，人員流動越來越大，人才流失也越來越嚴(yán)重，很多影樓老板為了留住員工，可謂煞費(fèi)苦心，想方設(shè)法，但管理者本身一些錯(cuò)誤觀點(diǎn)或不良工作習(xí)慣往往造成事與愿違。

老板誤區(qū)一：

很多影樓老板都會送一些核心的員工去學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，認(rèn)為這是給員工提供了自我增值的機(jī)遇和平臺，以此要求員工以后更努力工作并懂得感恩； 員工心態(tài)：

其實(shí)我并不是真心想出去學(xué)習(xí)，因?yàn)榭赡懿痪玫哪硞€(gè)時(shí)候就會跳槽到其它行業(yè)，學(xué)來都沒有用；還有，就算我認(rèn)真努力學(xué)習(xí)了，目的還是幫老板賺更多的錢，最關(guān)鍵是錢賺到了自己并沒有多分到更多。老板誤區(qū)二：

經(jīng)常發(fā)送勵(lì)志短信給員工，在公司大小會議上擺出一副人生導(dǎo)師的架子，教化員工要努力堅(jiān)強(qiáng)、奮斗向上、心存善意、心存感恩等等； 員工心態(tài)：

老板的這些舉動是“虛偽”的，甚至是“不厚道”的，整天滿嘴人義道德，說不定你還是個(gè)偷稅、漏稅的奸商，還談感恩？ 老板誤區(qū)三：

經(jīng)常抱怨自己的員工不上進(jìn)、不努力、不聰明； 員工心態(tài)：

不是我不努力上進(jìn)，而是做多做少拿的錢都差不多，反正這個(gè)月的業(yè)績?nèi)蝿?wù)是完不成的，不值得為多幾十元玩命。還有，不是我不聰明，整個(gè)影樓沒有培訓(xùn)手冊也沒有培訓(xùn)老師，進(jìn)店半年以來“自由成長”到這個(gè)水平，我自認(rèn)為已經(jīng)是聰明絕頂了。老板誤區(qū)四：

對員工沒有時(shí)間觀念，開起會來滔滔不絕有如黃河之水一發(fā)不可收拾；也沒有區(qū)分好上下班時(shí)間，下班后也會經(jīng)常找員工交流、詢問工作事宜； 員工心態(tài)：

現(xiàn)在已經(jīng)下班了，請老板盡早結(jié)束會議，不要再談你的人生經(jīng)歷了，這與我無關(guān)；下班時(shí)間請最好不要打擾我，你問的事情都不緊急的話明天問，如果你怕不記得請自己用紙筆記好。請不要在下班時(shí)間里方便了你，麻煩了我。老板誤區(qū)五：

認(rèn)為自己是一個(gè)舍得分錢的人，分50%利潤都可以，前提是員工要做到某個(gè)遙不可及的業(yè)績級別； 員工心態(tài)：

請你定些合理點(diǎn)的業(yè)績目標(biāo)，不要忽悠我們。

老板誤區(qū)六：

在沒有設(shè)定月、季、銷售計(jì)劃的前提下，盲目的設(shè)定業(yè)績目標(biāo)，并以此作為標(biāo)準(zhǔn)來決定員工的薪資發(fā)放水平； 員工心態(tài)：

業(yè)績高低是我能把握的嗎？這個(gè)月進(jìn)店量和拍攝量都很低，我怎么做業(yè)績？請你告訴我，你定這個(gè)業(yè)績目標(biāo)的時(shí)候，有沒有配套的營銷計(jì)劃？就是因?yàn)槟愕拿つ?，我多久沒有拿到過提成和獎(jiǎng)金了。

在任何商業(yè)企業(yè)中，老板與員工是實(shí)際上的勞動合同關(guān)系，一個(gè)是付錢另一個(gè)是付等價(jià)的勞動力，所以不存在施恩與感恩；老板不要擺出一副人生導(dǎo)師的姿態(tài)與員工交流，新生代的員工最討厭這類老板；在日常工作中，老板也要養(yǎng)成與員工協(xié)調(diào)工作的良好習(xí)慣，下班后是員工的私人時(shí)間盡量不要打擾和占用。在純商業(yè)環(huán)境中，老板更應(yīng)該與員工以伙伴的身份共處并相互尊重，老板要想要員工發(fā)揮最大效能只要做好兩件事情：

1、用相對公平的辦法給員工分配合理的、足夠的錢；

2、建立簡潔高效的培訓(xùn)體系，并教員工在本職工作崗位上如何可以賺更多的錢；

一個(gè)是分錢的法則，一個(gè)是賺錢的辦法，做好這兩件事情，才是老板協(xié)助員工成長的關(guān)鍵。員工要聽是實(shí)際的東西，不是老板的長篇大話，當(dāng)老板可以改善、提升員工的生活質(zhì)量，就可以留住員工。