第一篇：人力資源管理調(diào)查報(bào)告

鄭州香雪兒食品公司人力資源管理調(diào)查報(bào)告

鄭州香雪兒食品公司人力資源管理

調(diào)查報(bào)告

人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟“動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)”，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現(xiàn)代企業(yè)管理的首要任務(wù)。河南省是農(nóng)業(yè)大省，作為河南省省會(huì)城市的鄭州市的企業(yè)多屬于紡織食品之類的輕工業(yè)，企業(yè)規(guī)模多屬于中小企業(yè)。為了解鄭州市中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，本團(tuán)隊(duì)選取較具有代表性意義的鄭州市香雪兒食品公司（該公司之所以具有代表意義，是因?yàn)樵摴緦儆诎l(fā)展較好的食品企業(yè)，企業(yè)規(guī)模為中型企業(yè)，比較能代表鄭州市中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r）開展企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查，以期管中窺豹，對(duì)鄭州市整個(gè)中小企業(yè)人力資源管理情況做一了解。本團(tuán)隊(duì)于2013年6月7日至2013年6月12日對(duì)香雪兒公司展開調(diào)查。本次調(diào)查主要采用訪談法，問卷法，查看工作日志等企業(yè)文字資料等方法，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源現(xiàn)有情況，總的來說按照現(xiàn)代企業(yè)要求，香雪兒公司的人力資源管理狀況未達(dá)到合理水平，存在許多問題和不足。但是由于香雪兒公司本身規(guī)模不大，人才結(jié)構(gòu)也相對(duì)較好，所以香雪兒公司的人力資源狀況較能適合自身發(fā)展需要，有一定優(yōu)勢(shì)。我們現(xiàn)將香雪兒公司人力資源現(xiàn)狀，優(yōu)勢(shì)，不足及改進(jìn)策略形成調(diào)查報(bào)告如下。

一、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理基本狀況：

1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及員工人數(shù)。鄭州香雪兒食品有限公司實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)、董事會(huì)決策制，下設(shè)業(yè)務(wù)部、企劃部、綜合行政部、營(yíng)運(yùn)部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、技術(shù)開發(fā)部，共 7 個(gè)職能部門，以層層管理，責(zé)任到人為管理模式。現(xiàn)有各類員工400多人。

2、企業(yè)人才素質(zhì)情況及人才結(jié)構(gòu)。鄭州香雪兒食品有限公司具有中專以上學(xué)歷100多人，中級(jí)職稱以上的技術(shù)人員30多人。

3、人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系。鄭州香雪兒食品有限公司并不具備完善的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)體系。企業(yè)只有針對(duì)一般職業(yè)技能掌握和企業(yè)管理制度的短期不定期培訓(xùn)。對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式以師徒之間的“傳、幫、帶”為主，也有少數(shù)的集體培訓(xùn)。

4、企業(yè)人力資源管理管理方式和激勵(lì)機(jī)制。鄭州香雪兒食品有限公司員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下，員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率,因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。這種激勵(lì)方式對(duì)目前的香雪兒公司來說還算適合，但一旦企業(yè)發(fā)展壯大，這種激勵(lì)方式便會(huì)暴露很多不足。

5、企業(yè)目前缺乏完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。鄭州香雪兒食品有限公司未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性。

6、員工流動(dòng)率高。鄭州香雪兒食品有限公司員工流動(dòng)率高，需經(jīng)常招工。

二、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理優(yōu)勢(shì)

鄭州香雪兒食品有限公司作為中小企業(yè)，船小好調(diào)頭，它的人力資源管理有其自身適應(yīng)性和靈活性的優(yōu)勢(shì)，正是這種優(yōu)勢(shì)保證了中小企業(yè)的發(fā)展。具體有以下幾點(diǎn)：

1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)集中，決策效率高。鄭州香雪兒食品有限公司規(guī)模小，產(chǎn)品類型簡(jiǎn)單，便于企業(yè)決策。

2、員工數(shù)量少，管理層對(duì)員工比較了解，有利于實(shí)現(xiàn)人盡其才，人崗匹配。

3、員工數(shù)量少，管理方式簡(jiǎn)單，有利于降低企業(yè)成本，提高企業(yè)受益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

4、制度靈活，便于企業(yè)及時(shí)調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。

5、重視企業(yè)文化建設(shè)，調(diào)動(dòng)員工積極性。

三、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理劣勢(shì)

鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理狀況雖然有一定優(yōu)勢(shì)，但其不完善的人力資源管理機(jī)制必然存在很多不足。

1、缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。鄭州香雪兒食品有限公司未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃, 在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理，人才容易流失。

2、管理方式落后,激勵(lì)機(jī)制不完善。鄭州香雪兒食品有限公司以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段是對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單

一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì),挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全,使企業(yè)留不住人才,也造成了企業(yè)的人才損失。

3、缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系，培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏。鄭州香雪兒食品有限公司片面追求降低成本，對(duì)員工的培訓(xùn)僅僅停留在短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。

四、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理問題解決辦法。

針對(duì)調(diào)查中鄭州香雪兒食品有限公司出現(xiàn)的問題，我們提出以下解決辦法：

1、樹立正確的人力資源觀念

(1)鄭州香雪兒食品有限公司要樹立人才第一的理念

(2)鄭州香雪兒食品有限公司要進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，建立與市場(chǎng)需求相適應(yīng)的人力供應(yīng)機(jī)制

2、強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的戰(zhàn)略職能，建立健全人力資源管理制度，提高體系設(shè)置的科學(xué)性

(1)鄭州香雪兒食品有限公司要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，改善組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置

(2)鄭州香雪兒食品有限公司要提高招聘的準(zhǔn)確性，加強(qiáng)對(duì)員工的控制，避免裙帶規(guī)模擴(kuò)大

(3)明確規(guī)章制度，為管理提供依據(jù)，科學(xué)化管理

(4)鄭州香雪兒食品有限公司要重視對(duì)員工的培訓(xùn)開發(fā)，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。有計(jì)劃地實(shí)施職工職業(yè)培訓(xùn)，就是依據(jù)企業(yè)的當(dāng)前及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，即“立足當(dāng)前，著眼未來”，以提高職工與任職有關(guān)的工作技能、知識(shí)、觀念、態(tài)度等的教育與訓(xùn)練，使職工不但具備當(dāng)前工作所需的知識(shí)和技能，還為未來做好準(zhǔn)備，以確保企業(yè)發(fā)展。

(5)綜合多種激勵(lì)措施，建立科學(xué)的薪酬體系。鄭州香雪兒食品有限公司要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才,應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度

與激勵(lì)體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”,注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相結(jié)合。

通過本次調(diào)查，我們感受到：人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成部分，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的總稱，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活躍的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心部分，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展，必須堅(jiān)持人才為本,重視員工在企業(yè)中的價(jià)值，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用。

第二篇：人力資源管理調(diào)查報(bào)告

中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司人力資源管理調(diào)查報(bào)告

一、調(diào)查目的：了解人力資源管理的過程.眾所周知，企業(yè)能不能走的遠(yuǎn)，和企業(yè)文化息息相關(guān)，而人是文化的載體，也是企業(yè)文化的核心，所以恰當(dāng)?shù)挠萌藢?duì)于一個(gè)企業(yè)來說尤其重要。這就突出了人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性，于是我就人力資源管理訪談了XXX公司人力資源部經(jīng)理鄭經(jīng)理。

二、調(diào)查對(duì)象：中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司人力資源部李經(jīng)理

三、調(diào)查時(shí)間：2012年2月15日

四、調(diào)查方式：訪談?lì)?/p>

為了使調(diào)查的數(shù)據(jù)真實(shí)可靠，我們不用傳統(tǒng)的問卷調(diào)查。而是直接對(duì)人物進(jìn)行訪談，這樣做的好處也是顯而易見的：

（一）數(shù)據(jù)真實(shí)可靠。對(duì)人物進(jìn)行訪談可以得到他對(duì)人力資源管理的真實(shí)想法和人力資源管理的組織現(xiàn)狀。

（二）及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題。訪談中可以得到實(shí)時(shí)的資料從而能快速的發(fā)現(xiàn)人力資源管理中出現(xiàn)的問題，給出建議。

五、調(diào)查內(nèi)容及過程

2011年2月15日我就對(duì)人力資源管理的看法訪談了中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司人力資源部李經(jīng)理。他認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)大工程，組織上說這是企業(yè)最重要的一環(huán)。企業(yè)的發(fā)展如何，最重要的是看企業(yè)中人的發(fā)展如何，所以無論從對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)，到使用、激勵(lì)、調(diào)整，都是漫長(zhǎng)而艱苦的過程。對(duì)此他對(duì)我介紹中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司的人力資源管理體系：

中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司是一個(gè)專門生產(chǎn)卷煙用紙的廠房企業(yè)，從國(guó)內(nèi)到國(guó)外都有商業(yè)客戶。車間共有三個(gè)：卷煙成型紙生產(chǎn)車間、高透紙生產(chǎn)車間和分切車間。該企業(yè)對(duì)員工招聘方法是基層員工選擇外部招聘，領(lǐng)導(dǎo)選擇內(nèi)部招聘和外部招聘。外部招聘多通過參加招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)宣傳或職介所介紹。該企業(yè)對(duì)員工的要求比較高，有專門的職業(yè)技能培訓(xùn)，新進(jìn)來的員工是跟著老員工學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中進(jìn)步。車間任務(wù)是確定的，非關(guān)鍵崗位員工通過在數(shù)個(gè)崗位輪流學(xué)習(xí)，成為多技能人員。做到哪個(gè)崗位缺人，隨時(shí)可以有人員補(bǔ)上。關(guān)鍵崗位員工均需要

通過考核，并合格后才能上崗。關(guān)鍵崗位同樣設(shè)有多技能人員。每個(gè)多技能人員均有多技能補(bǔ)貼，技能越多補(bǔ)貼越多。

在績(jī)效方面，中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司設(shè)有獎(jiǎng)懲制度。在一個(gè)周期內(nèi)超額完成規(guī)定任務(wù)的員工，公司會(huì)按比例給予工資獎(jiǎng)勵(lì)；反之沒有完成任務(wù)的也會(huì)按比例扣減工資。在薪酬管理，中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司采用的是底薪加加班費(fèi)加績(jī)效獎(jiǎng)金加津貼。

另外公司在管理方面還構(gòu)建了啟發(fā)員工創(chuàng)新、激發(fā)員工創(chuàng)意思維、發(fā)掘員工潛能的《合理化建議/一點(diǎn)課程》平臺(tái)。讓每個(gè)員工不僅干好平常的工作，而且不斷地開創(chuàng)思考如何將工作干得更出色，同時(shí)，鼓勵(lì)大家積極參與到公司的各項(xiàng)技術(shù)革新和管理活動(dòng)，廣開言路、充分發(fā)揮群眾的力量、經(jīng)心呵護(hù)員工的勢(shì)氣和積極性。充分地詮譯了公司〈以人為本〉的價(jià)值觀。

六、調(diào)查分析：

從上述資料上看，中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司的發(fā)展現(xiàn)狀良好，6年來公司的規(guī)模并未有改變。對(duì)此，我們從人力資源管理的幾個(gè)方面來分析：

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工關(guān)系管理，員工安全健康管理等。

從招聘的方式看，中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司做的還是挺好的，基層員工選擇外部招聘，人員選擇范圍廣泛。從外部招聘找到的人員比內(nèi)部多的多，無論從技術(shù)、能力和數(shù)量方面講都有很大的選擇空間。而且外部招聘會(huì)給組織帶來新思想和新方法。這些新的思想和觀念可以使企業(yè)數(shù)量最多的基層員工這個(gè)大環(huán)境充滿活力與生機(jī)，在外部招聘找到的人才，可以節(jié)省大筆的培訓(xùn)費(fèi)用；內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)適合做內(nèi)部招聘，一方面，這部分的人才在外部招聘選錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)比較大，而且就算是選對(duì)了人，在不了解企業(yè)現(xiàn)狀與組織文化就上崗的話，會(huì)造成許多不必要的麻煩，與員工關(guān)系的處理也會(huì)成問題?？?jī)效方面，中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司采取的是有獎(jiǎng)有懲，公平公正。影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。而在影響績(jī)效的四個(gè)因素之中，只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，人的主動(dòng)性積極性提高了，組織和員工會(huì)盡力爭(zhēng)取以提高技能水平以及組織績(jī)效。獎(jiǎng)懲就是一種很好的激勵(lì)手段，沒人愿意和錢過不去，當(dāng)然是越多越好。也不會(huì)有人想工資被扣。對(duì)員工來說，這是種動(dòng)力。薪酬管理，多勞多得在這就不必多說了。

員工之間的關(guān)系管理的，是判斷一個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工團(tuán)結(jié)與否的重要因素。雖然管理的最終還是要服務(wù)于對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但在廠里工作的大多數(shù)都是來自全國(guó)各地的，都有不同的個(gè)人喜好，民族習(xí)慣。有句話是這么說，團(tuán)結(jié)才是力量，當(dāng)員工之間沒有達(dá)成一個(gè)很好的共識(shí)，效率自然就不會(huì)高了。溝通是員工之間相互了解與合作的媒介，在這方面XXX公司做得還是比較好的。員工之間有矛盾會(huì)進(jìn)行溝通，問題解決了員工更團(tuán)結(jié)，給企業(yè)帶來更多的利益（看得見和看不見的）。員工是企業(yè)的形象，當(dāng)你看見員工低頭死氣沉沉的工作，我相信你更想看到的是活力四射，充滿熱情的員工。

綜上所述，我對(duì)中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司的人力資源管理給出以下幾點(diǎn)建議：

（一）設(shè)立一個(gè)完整的培訓(xùn)單位，讓更多的員工了解公司的實(shí)際情況與學(xué)習(xí)具體技能。

（二）制定一套合理的員工守則，讓大家都了解公司的規(guī)章制度。

（三）溝通是企業(yè)團(tuán)結(jié)的法寶，有效的溝通能讓員工的工作更有效率，員工 之間的關(guān)系更加和諧。

(四)員工之間盡量做到人人平等

七、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理雖然最終還是要服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。但這是企業(yè)最重要的環(huán)節(jié)，人力資源管理是一門藝術(shù)。好的人力資源管理能給企業(yè)帶來生氣，帶來更多事半功倍的成果，無論是看得見還是看不見的，都是企業(yè)的財(cái)富。在深圳有一家賽意法公司，在那里的員工，沒有上級(jí)與下級(jí)之間溝通的隔閡。下級(jí)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)意見不合拍板的例子比比皆是（這里指工作之間的辯論）。然而，他們就是在辯論中進(jìn)步，各抒己見。里面還設(shè)立了人權(quán)委員會(huì)，做到了對(duì)員工的尊重。現(xiàn)在已發(fā)展成與歐洲最大的半導(dǎo)體制造商意法半導(dǎo)體制造有限公司的合資知名

企業(yè)。不好的人力資源管理也會(huì)讓企業(yè)陷入困境。就像珠海曾經(jīng)風(fēng)云一時(shí)的巨人企業(yè)，因拓展公司規(guī)模調(diào)用了大量人才，導(dǎo)致公司員工分配不均衡，加上資金緊縮，最終倒閉。所以，人力資源管理，無論從招聘，培訓(xùn)，到使用，再到分配是一個(gè)重要且漫長(zhǎng)的過程，稍有差錯(cuò)，給企業(yè)帶來的損失可能就不可估量了。相信在所有員工的共同努力下，企業(yè)會(huì)走的更遠(yuǎn)。

第三篇：人力資源管理調(diào)查報(bào)告

弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

一、弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部簡(jiǎn)介

弘業(yè)期貨股份有限公司是經(jīng)中國(guó)證監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)的大型期貨公司，公司隸屬于江蘇省國(guó)資委監(jiān)管的大型企業(yè)集團(tuán)江蘇省蘇豪控股集團(tuán)有限公司，總部位于江蘇省南京市，并在北京、上海、廣州等國(guó)內(nèi)主要金融中心和重點(diǎn)城市設(shè)立營(yíng)業(yè)部，實(shí)現(xiàn)全國(guó)性布局，是目前國(guó)內(nèi)擁有營(yíng)業(yè)部數(shù)量最多的期貨公司。

弘業(yè)期貨有限公司長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部成立于2008年12月28日，是公司的第十八家營(yíng)業(yè)部，位于長(zhǎng)沙市芙蓉區(qū)韶山北路文化大廈，營(yíng)業(yè)部總面積200平方米，是2008年湖南證監(jiān)局批準(zhǔn)的第一家外地期貨公司在湘設(shè)立營(yíng)業(yè)部。弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部堅(jiān)持規(guī)范化和專業(yè)化經(jīng)營(yíng)，注重對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的防范，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，竭誠(chéng)為長(zhǎng)沙地區(qū)的客戶提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

二、弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部人力資源管理現(xiàn)狀

（一）以招聘和調(diào)配為主的人力資源配置模式

弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙分部在人力資源缺乏時(shí)，一般會(huì)采取擴(kuò)大招聘的方式進(jìn)行人力資源的填補(bǔ)，或者聽從總部進(jìn)行分部間的人員調(diào)配。如果是一般員工缺乏時(shí)，一般是進(jìn)行招聘，有時(shí)也會(huì)從其他分部調(diào)配；如果是中基層管理人員的缺乏，一般是由內(nèi)部提拔，一方面是因?yàn)閮?nèi)部選拔的人員會(huì)比較熟悉長(zhǎng)沙地區(qū)的市場(chǎng)業(yè)務(wù)，能夠更好地開展工作，另一方面對(duì)全體員工來說，能夠起到激勵(lì)的作用，提高全體員工的工作熱情；要是高層管理人員缺乏時(shí)，則必須聽從總公司的統(tǒng)籌安排。同時(shí)弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙分部還采取提高薪資水平，給予職位上的提升或者調(diào)整職務(wù)的方式降低離職率，平時(shí)還會(huì)通過企業(yè)文化、福利政策來培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度。

當(dāng)人力資源過剩時(shí)，一般會(huì)采取減少工資過抑制工資增長(zhǎng)的方式來緩解人力資源成本費(fèi)用上升的問題，通常采取的手段有延長(zhǎng)工資的調(diào)整周期，與其他分部之間進(jìn)行人員調(diào)配，而不會(huì)輕易采取解聘、開除的方式來保持人員平衡，確保每一位弘業(yè)期貨的在職員工的利益。

（二）弘業(yè)期貨的招聘程序及招聘渠道

據(jù)我們調(diào)查，弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部的招聘程序是先確定招聘需求，然后制定招聘計(jì)劃，發(fā)布廣告，最后進(jìn)行招聘活動(dòng)。招聘需求的確定主要是各部門根據(jù)自己的需求上報(bào)人力資源部門，人力資源部門再發(fā)布廣告統(tǒng)一進(jìn)行招聘活動(dòng)。招聘

渠道主要是通過網(wǎng)絡(luò)招聘，如前程無憂、招才網(wǎng)、智聯(lián)招聘，人才市場(chǎng)也會(huì)涉及，但效果較差。另外弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部和高校合作也比較緊密，一些高材生可以直接過來進(jìn)行面試，這些高材生不僅可以給企業(yè)帶來新鮮血液，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，防止組織僵化和停滯，并且這些高材生理論知識(shí)扎實(shí)，綜合素質(zhì)較高，接受能力強(qiáng)，可以減少后期培訓(xùn)工作的投入，培訓(xùn)效果也極佳?？偛空衅甘窍冗M(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，然后進(jìn)行筆試，筆試篩選后各部門經(jīng)理面試。長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部招聘是人力資源部門根據(jù)人員需求，參照各職位工作說明書，進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選工作，然后由各部門經(jīng)理直接面試。在進(jìn)行面試時(shí)會(huì)根據(jù)各崗位實(shí)際要求，包括技能，能力，學(xué)歷等方面，擇優(yōu)錄用最符合的人員。但每次招聘結(jié)束后不會(huì)對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，即招聘效果不能及時(shí)得到反饋，不能有效地優(yōu)化招聘流程。

（三）根據(jù)調(diào)查得知弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部在工作說明書的基礎(chǔ)上對(duì)公司的新老員工開展了不同模式的培訓(xùn)工作

1、工作說明書在培訓(xùn)工作中有不可或缺的作用。

通過訪問我們可以了解到弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部認(rèn)為在培訓(xùn)中，工作說明書作為非常重要的指標(biāo)，可以重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)工作，其中關(guān)于員工的一些基本的素質(zhì)以及一些規(guī)則規(guī)范，以及一些考勤制度，是員工培訓(xùn)的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

2、以“老人帶新人”的方式對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)。

弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部的培訓(xùn)工作主要分為對(duì)新員工的培訓(xùn)和對(duì)老員工的培訓(xùn)兩個(gè)方面。其中對(duì)新員工的培訓(xùn)主要通過企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門老員工帶新員工的方式。培訓(xùn)的周期一般為2到3周。

3、分模塊對(duì)老員工進(jìn)行培訓(xùn)。

對(duì)老員工的培訓(xùn)分為兩大塊，一方面主要是通過優(yōu)秀的員工，對(duì)普通的員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)講座。另一方面，也通過外聘的一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對(duì)所有員工進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)。同時(shí)在培訓(xùn)過程中分層次進(jìn)行，分為對(duì)管理者的培訓(xùn)，以及對(duì)業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)。

4、根據(jù)具體情況對(duì)一般員工培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)流程各有側(cè)重。

弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部的培訓(xùn)內(nèi)容分為定期和不定期兩個(gè)方面，其中定期培訓(xùn)主要側(cè)重于企業(yè)文化和員工素質(zhì)；不定期培訓(xùn)主要側(cè)重于員工技能和工作內(nèi)容。員工技能培訓(xùn)的流程大致分為三步：首先根據(jù)客觀因素和企業(yè)戰(zhàn)略的要求確定員

工需要掌握的新技能，然后由部門負(fù)責(zé)人確定接受培訓(xùn)的人選，最后對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。

（四）績(jī)效考核方面?zhèn)戎財(cái)?shù)據(jù)，給予員工壓力

根據(jù)采訪我們了解到，目前弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部績(jī)效管理主要通過分析業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，側(cè)重于交易的傭金，部門經(jīng)理也是如此，考核周期合理，考核的結(jié)果主要用來決定員工是否晉升或者是是否加薪，但是不會(huì)對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行公布，主要采用施加壓力的方法來提高績(jī)效，給員工制定工作目標(biāo)，考核結(jié)束時(shí)對(duì)不合格的員工進(jìn)行批評(píng)，如果批評(píng)無效則會(huì)進(jìn)行解雇。

(五)員工工資及獎(jiǎng)金福利的構(gòu)成

弘業(yè)期貨公司的綜合崗位和業(yè)務(wù)崗位工資差別比較大。業(yè)務(wù)崗位方面主要是底薪加提成；一般而言，研發(fā)類員工薪酬主要由基本薪酬、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金構(gòu)成；營(yíng)銷類員工薪酬主要由基本薪酬、補(bǔ)貼、傭金和獎(jiǎng)金構(gòu)成。綜合崗位方面則基本上以年薪制為主要的工資制度。至于公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度主要有有手續(xù)費(fèi)的返傭，保證金利息獎(jiǎng)勵(lì)，而在這之中傭金比例的提高能夠激勵(lì)員工的效果相比之下最好。而且平時(shí)逢年過節(jié)公司送的禮品、購(gòu)物卡或者工會(huì)的旅游活動(dòng)也對(duì)公司員工起到一定的激勵(lì)作用。至于于薪酬制度的調(diào)整周期現(xiàn)在是每半年進(jìn)行一次調(diào)整，必要時(shí)候也會(huì)改變一下調(diào)整的間隔時(shí)間，關(guān)于設(shè)計(jì)這樣的薪酬制度的主要依據(jù)是根據(jù)客戶經(jīng)理業(yè)績(jī)考核進(jìn)行分析。在企業(yè)內(nèi)部分配的問題上，職工工資由固定和非固定工資兩部分組成，當(dāng)非固定工資部分低于分配總量的20%，企業(yè)也會(huì)走向死亡，所以這方面的構(gòu)成比例非常重要，一般來說宏業(yè)期貨大致的比例是1：2或者1：3，非固定工資達(dá)到了分配總量的67%到75%，所以現(xiàn)在的非固定工資的比例是合理的。公司這樣的薪酬制度在人力資源方面存在的一些優(yōu)勢(shì)有時(shí)在于和高校合作的比較緊密，有一些高材生基于對(duì)薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)制度和其他一些方面的了解會(huì)直接可以過來。不足之處主要是對(duì)所有的新員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)不夠。還有就是，不能夠連貫，新員工工資太低。

三、對(duì)弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部人力資源管理的評(píng)價(jià)和分析

（一）以招聘和調(diào)配為主的人力資源調(diào)節(jié)模式的評(píng)價(jià)

1、優(yōu)點(diǎn)：弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙分部人力資源管理的規(guī)劃模塊能夠統(tǒng)籌總部的整體人力資源安排，兼顧到每一個(gè)員工的利益。并且這個(gè)調(diào)整機(jī)制不僅能夠提供合適的人力資源來維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還能夠保持人員的整體穩(wěn)定性，不會(huì)輕易讓人員流失，有利于行業(yè)人才的培養(yǎng)，同時(shí)還對(duì)全體員工都起到激勵(lì)的作用，也能夠提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。

2、不足：這個(gè)機(jī)制可能是存在著很大的隱患的，因?yàn)椴粫?huì)輕易解聘員工，即使是在人力資源過剩的情況下，這就有點(diǎn)類似于“吃大鍋飯”和“鐵飯碗”，在一定程度上也是不利于激發(fā)員工的工作熱情的，同時(shí)這可能會(huì)讓一小部分的頂尖人才感到有失公平，會(huì)降低他們的工作熱情，影響公司的整體業(yè)績(jī)，甚至還會(huì)誘發(fā)他們的離職傾向，而他們的離職，往往會(huì)帶走他們手上掌握的大量?jī)?yōu)質(zhì)客戶，會(huì)給公司造成不小的損失。

（二）弘業(yè)期貨人力資源招聘的特點(diǎn)及存在的問題

弘業(yè)期貨的招聘流程大體合理，其根據(jù)各部門實(shí)際需求確定招聘計(jì)劃，根據(jù)人才市場(chǎng)響應(yīng)效果選擇招聘渠道，而不是盲目投放廣告，不僅增加了招聘費(fèi)用，而且還達(dá)不到預(yù)想的效果。實(shí)施招聘活動(dòng)時(shí)會(huì)參照工作說明書，充分考慮各職位工作性質(zhì)、職位職責(zé)、技能要求等，篩選出最優(yōu)應(yīng)聘者填補(bǔ)職位空缺。但弘業(yè)期貨的招聘渠道相對(duì)來說較為單一，增加了人員緊缺的風(fēng)險(xiǎn)，若公司業(yè)務(wù)量增加，人員需求較為迫切，有限的招聘渠道可能不能及時(shí)滿足企業(yè)人員需求，以致給企業(yè)帶來?yè)p失。此外，招聘活動(dòng)結(jié)束后，公司沒有開展后續(xù)的評(píng)估工作。例如評(píng)估此次招聘成本、招聘方法是否合理，評(píng)估招聘人員工作是否符合預(yù)期。不進(jìn)行評(píng)估工作，就不能達(dá)到進(jìn)一步提高招聘工作效率、工作質(zhì)量的目的，以致弘業(yè)期貨每次招聘成本巨大，而招聘效果卻不理想，后期培訓(xùn)費(fèi)用也相應(yīng)增多。

（三）弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部目前采用的培訓(xùn)模式能夠增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、產(chǎn)生模范效應(yīng)、吸收新的理念，也有利于員工的全面成長(zhǎng)

1、采用老員工帶新員工的方式，有助于新員工盡快熟悉崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，使其更快的融入團(tuán)隊(duì)并開展工作。

2、優(yōu)秀員工對(duì)普通員工開展的經(jīng)驗(yàn)交流工作，能夠產(chǎn)生模范效應(yīng)，有利于在企業(yè)內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)和工作氛圍。

3、通過外聘機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)可以擴(kuò)大選擇范圍以獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)師，同時(shí)可以帶來許多全新的理念，也可以提高對(duì)員工的吸引力還可以提高培訓(xùn)檔次。

4、將培訓(xùn)的內(nèi)容分為兩個(gè)方面能夠同時(shí)兼顧員工的素質(zhì)成長(zhǎng)和工作技能的提高，有利于企業(yè)文化和企業(yè)業(yè)務(wù)能力兩個(gè)方面的發(fā)展，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部目前采用的培訓(xùn)模式可能會(huì)影響培訓(xùn)成果以及降低人員分析的科學(xué)性

1、在進(jìn)行新員工的培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)不一，培訓(xùn)成果難以量化。

2、外聘機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，如果企業(yè)對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)了解不夠，會(huì)導(dǎo)致加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；如果培訓(xùn)師對(duì)企業(yè)和學(xué)員了解不夠，會(huì)降低培訓(xùn)的適用性；缺乏企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)師容易導(dǎo)致紙上談兵。

3、由部門負(fù)責(zé)人確定接受培訓(xùn)的人選的方法會(huì)降低人員分析的科學(xué)性。

（五）績(jī)效考核側(cè)重?cái)?shù)據(jù)更易達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

根據(jù)我們的采訪我們發(fā)現(xiàn)，目前弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行層分解。每個(gè)員工根據(jù)部門目標(biāo)制定個(gè)人目標(biāo)。因此，員工個(gè)人目標(biāo)的完成情況決定了其所在部門的目標(biāo)完成情況，各個(gè)部門的目標(biāo)完成情況又決定了企業(yè)總目標(biāo)的完成情況，即形成這樣一條績(jī)效因果鏈：?jiǎn)T工的績(jī)效組成部門績(jī)效，所有部門的績(jī)效組成企業(yè)的整體績(jī)效，而企業(yè)整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)過程也就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程。因此，通過對(duì)績(jī)效的層控制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

考核結(jié)果客觀，直接通過分析業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)就是一切，甚至部門經(jīng)理也是如此，這樣就不會(huì)有因?yàn)槿饲榉謱?dǎo)致的考核不公平，也不會(huì)產(chǎn)生員工上下級(jí)之間的矛盾。

（六）績(jī)效考核管理方式單一不能激發(fā)員工積極性

從采訪中我們了解到，弘業(yè)期貨績(jī)效考核結(jié)果沒有得到充分利用。將績(jī)效考核的結(jié)果只限于用于薪酬的發(fā)放和員工的升職，而運(yùn)用完之后，又不作為企業(yè)高層管理層決策或人力資源管理部門制定人事政策的依據(jù)。沒有制定一套完整的考核方案，考核方式單一，僅僅通過分析數(shù)據(jù)，這樣的話，企業(yè)平時(shí)工作的一些制度就變得不重要了，譬如員工出勤之類的，有些業(yè)績(jī)好的員工可能會(huì)覺得自己業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)好，所以就不用那么遵守公司的規(guī)章制度，這樣容易滋長(zhǎng)企業(yè)中的一些歪風(fēng)邪氣。

(七)業(yè)務(wù)崗位薪酬管理制度的激勵(lì)作用

工資不能單純地作為一個(gè)員工工作價(jià)值的衡量工具和工作回報(bào),工資更應(yīng)該是提高員工士氣、留住員工的法寶.一套完善的、優(yōu)良的工資制度,可以對(duì)員工的管理起到非常大的促進(jìn)作用.很多時(shí)候,相同的工資額度,由于其工資計(jì)算方式不同,所起到的作用是完全不同的。弘業(yè)期貨在業(yè)務(wù)崗位采取底薪加提成的方式對(duì)于開拓人的進(jìn)取心和工作的主動(dòng)性來說比較好，會(huì)提高自己的動(dòng)力，而且獎(jiǎng)勵(lì)和福利制度都對(duì)員工起到了激勵(lì)的效果。

(八)薪酬管理制度的缺點(diǎn)

期貨行業(yè)作為中國(guó)金融領(lǐng)域的一個(gè)朝陽(yáng)行業(yè),從2004年以來獲得了快速發(fā)展,但是在期貨行業(yè)快速發(fā)展的同時(shí),期貨公司原有的一些薪酬制度已不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。就弘業(yè)期貨來說，首先,由于期貨公司之間交易平臺(tái)的同質(zhì)性,出現(xiàn)了手續(xù)費(fèi)價(jià)格戰(zhàn),而這種營(yíng)銷手段最終將影響期貨行業(yè)的整體利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展;其次,金融監(jiān)管層要求金融行業(yè)建立客戶至上的企業(yè)文化,在期貨這樣一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)市場(chǎng),很多客戶由于缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)而虧損累累,而期貨公司營(yíng)銷人員的主流薪酬模式還是一直保持是底薪加提成,雖然這對(duì)員工的主動(dòng)性有一定提高，但是沒有把客戶利益與期貨公司營(yíng)銷人員的收入做出制度上的聯(lián)系,這樣的薪酬模式顯然不利于客戶至上文化的培育;再次,由于期貨公司客戶經(jīng)理長(zhǎng)期以來是憑個(gè)人能力單兵作戰(zhàn),個(gè)人能力之間的差異顯著,卻沒有制度上的規(guī)定把營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的能力進(jìn)行有效整合,這影響了期貨公司市場(chǎng)部的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。而且公司對(duì)新員工的培訓(xùn)程度顯然不夠，對(duì)工作效率產(chǎn)生很大影響，而且新員工的工資太低，對(duì)新員工的工作沒有激勵(lì)作用。

四、弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部人力資源管理的優(yōu)化建議

（一）制定人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃

弘業(yè)期貨應(yīng)當(dāng)做一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的、高質(zhì)量的中長(zhǎng)期規(guī)劃，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和實(shí)際需要來考慮人力資源，保持人力資源與公司效益的有效平衡，不能盲目的保持人員規(guī)模，不留庸才，不養(yǎng)閑人，也能讓能者的才華得到施展。

（二）增添招聘評(píng)估環(huán)節(jié)

招聘評(píng)估主要指對(duì)招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進(jìn)行評(píng)估。弘業(yè)期貨可以通過對(duì)流程的效益和成本進(jìn)行核算進(jìn)而了解在招聘過程中相應(yīng)的費(fèi)用支出，有針對(duì)性的確定應(yīng)支出項(xiàng)目和不應(yīng)支出項(xiàng)目，進(jìn)而控制支出的成本，但在控制成本的同時(shí)應(yīng)保證質(zhì)量和效率。招聘評(píng)估時(shí)還需要錄用員工的績(jī)效審核，分析其能力以及工作潛力，并在此基礎(chǔ)上分析招聘工作和方法的時(shí)效性，進(jìn)而可

以改變招聘的策略和方法，或者對(duì)其招聘資源進(jìn)行優(yōu)勢(shì)重組。因此弘業(yè)期貨每一次招聘工作結(jié)束后，最好對(duì)整個(gè)招聘工作做一個(gè)總結(jié)和評(píng)價(jià)，檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性程度，為以后的招聘提供豐富的參考資料及經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步提高下次招聘工作的效率，并且有利于節(jié)約將來招聘支出，提高招聘工作的整體效益。

（三）可以通過在崗和脫崗兩種模式培訓(xùn)新員工、采用工作輪換法、做好人員分析工作等方法改善弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部在員工培訓(xùn)工作中可能出現(xiàn)的問題。

1、關(guān)于新員工培訓(xùn)：可以采用兩種方法相結(jié)合的模式，第一種是在崗培訓(xùn)：采用日常工作指導(dǎo)及一對(duì)一輔導(dǎo)形式即老員工帶新員工的形式；第二種是脫崗培訓(xùn)：采用專家集中授課的形式可以集中利用資源縮短培訓(xùn)周期。

2、可以適當(dāng)采用工作輪換法進(jìn)行培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，一般主要用于新進(jìn)員工。也可以培養(yǎng)新進(jìn)入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

3、要做好人員分析工作，首先判斷績(jī)效不良到底是因?yàn)橹R(shí)、技能或能力不足引起的，還是由于工作動(dòng)力不夠或者是職位設(shè)計(jì)問題引起的；第二，如何確定受訓(xùn)者，可以采用更加科學(xué)方法進(jìn)行評(píng)估選擇例如績(jī)效分析法、關(guān)鍵事件法或者問卷調(diào)查等方式，可以減少部門主管的決策失誤，有利于合理配置培訓(xùn)資源。

（四）建立完整考核系統(tǒng)，賞罰有度

最后我們討論得出，建議貴公司建立一套完整的考核系統(tǒng)，而不僅僅是通過業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，這樣對(duì)企業(yè)文化的形成有良好的幫助作用，而且在提高員工績(jī)效的時(shí)候不應(yīng)該僅僅是通過施加壓力，可以給以適當(dāng)?shù)募?lì)，比如定期對(duì)業(yè)績(jī)好的員工進(jìn)行表彰大會(huì)等。

(五)對(duì)知識(shí)型員工采取特定激勵(lì)方式

組織應(yīng)當(dāng)提高對(duì)知識(shí)型員工的科學(xué)管理和有效激勵(lì)的水平，調(diào)動(dòng)其工作的積極性，增強(qiáng)其對(duì)組織的忠誠(chéng)度，充分發(fā)揮知識(shí)型員工在企業(yè)中的作用，使其為組織做出更大的貢獻(xiàn)。然而，從目前的管理實(shí)際情況來看，企業(yè)在人力資源管理中存在著過分強(qiáng)調(diào)貨幣激勵(lì)、激勵(lì)手段缺乏、員工工作熱情低下、工作積極性不高、離職率越來越高、人才流失愈發(fā)嚴(yán)重等問題。因此，不斷加強(qiáng)與知識(shí)型員工的有效溝通，充分了解知識(shí)型員工的需求，分析組織當(dāng)前激勵(lì)方式的利與弊，對(duì)其進(jìn)

行差異性、針對(duì)性的激勵(lì)，留住公司的核心骨干員工，激發(fā)知識(shí)型員工發(fā)揮其最大潛能，體現(xiàn)其對(duì)公司的最大價(jià)值，在這之中顯得特別重要。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的迅猛發(fā)展，當(dāng)今社會(huì)人們的生活水平在不斷的提高，現(xiàn)代的物質(zhì)生活也越來越豐富，人們的品味也越來越高，而知識(shí)型員工的需求也越來越多元化。傳統(tǒng)的貨幣激勵(lì)已經(jīng)不能滿足他們的需要，對(duì)其的激勵(lì)作用也無法充分發(fā)揮，而采用提高工作的滿意度、工作的成就感，對(duì)其進(jìn)行知識(shí)技能等多方面的針對(duì)性培訓(xùn)、對(duì)其職業(yè)生涯規(guī)劃提供指導(dǎo)和幫助，為其營(yíng)造良好的工作氛圍、提高工作的環(huán)境的安全舒適性、提供生活便利服務(wù)等非貨幣薪酬激勵(lì)方式來激勵(lì)知識(shí)型員工就顯得特別重要。非貨幣薪酬也就是說員工所獲得的來自工作或者企業(yè)本身的，不是以純粹貨幣形式計(jì)量和表現(xiàn)的，能夠被雇員認(rèn)為是有價(jià)值的，能夠給予勞動(dòng)者以某種補(bǔ)償或者激勵(lì)他們更加積極、努力工作的所有“報(bào)酬”。

五、調(diào)查總結(jié)

此次調(diào)查活動(dòng)，我們主要調(diào)查了弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部人力資源管理前五大模塊，即人力資源規(guī)劃，招聘，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理。通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際工作中，人力資源管理各個(gè)模塊的工作雖各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源管理工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)企業(yè)的發(fā)展是動(dòng)態(tài)的，我們要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整人力資源工作的重點(diǎn)，不斷實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

附件

關(guān)于弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部人力資源管理現(xiàn)狀訪談錄

采訪內(nèi)容

問：貴公司是怎樣進(jìn)行人力資源調(diào)節(jié)的，當(dāng)人力資源缺乏時(shí)，一般會(huì)采取什么措施進(jìn)行人力資源補(bǔ)充呢？

答：一般是擴(kuò)招和上報(bào)給總部，讓總部的人力資源部門進(jìn)行調(diào)配。要只是一般員工缺少的話，我們會(huì)根據(jù)需要來招聘。

問：要是管理人員缺乏，您公司會(huì)怎樣進(jìn)行填補(bǔ)呢？

答：如果是中層和基層的管理人員因?yàn)殡x職或者調(diào)任等原因造成職位空缺，我們通常會(huì)進(jìn)行內(nèi)部選拔，讓能力好的低一級(jí)別的員工職務(wù)得到升遷，由他們帶領(lǐng)同事們繼續(xù)工作，要是實(shí)在沒有合適的人選，我們也會(huì)上報(bào)給總部，要求總部調(diào)任或者讓我們招聘。高層管理人員職位空缺，要是因?yàn)檗o職的原因，他必須提前一個(gè)月遞交辭職申請(qǐng)，總部會(huì)在這一個(gè)月時(shí)間內(nèi)推選出繼任者，通常會(huì)從內(nèi)部提拔一個(gè)，要是沒有合適的人選，就從別的分布調(diào)任一個(gè)過來。如果是因?yàn)槟承┖芡蝗坏奶厥庠蛟斐傻母邔庸芾砣藛T職務(wù)空缺，我們必須第一時(shí)間上報(bào)總部，然后推選出一個(gè)副級(jí)的高層管理人員暫時(shí)主持工作事務(wù)，總部會(huì)盡可能快地進(jìn)行人員甄選，然后安排一個(gè)有能力的人繼任，同樣可能從內(nèi)部提拔或者別的分部調(diào)任。總的來說，一般員工缺乏時(shí)，通常是招聘，中層和基層的管理人員缺乏時(shí)，一般是內(nèi)部提升，高層管理人員缺乏，我們必須聽從總部安排，內(nèi)部提拔還是調(diào)任，要視情況而定，總部有統(tǒng)籌的安排。

問：如果您分部的人力過剩時(shí)，會(huì)進(jìn)行怎樣的處理和安排呢？

答：我們通常會(huì)減少工資或限制工資增長(zhǎng)，然后延長(zhǎng)工資調(diào)整周期來降低人力資源成本，同時(shí)也會(huì)和其他分部的人力資源部聯(lián)系，如果他們那邊缺人，我們會(huì)把一些人調(diào)過去，要是實(shí)在沒有別的辦法，我們才會(huì)考慮解聘一部分人。

問：您覺得有哪些好的具體措施能夠降低離職率呢？

答：比如提高薪資水平，給予職位上的提升或者調(diào)整職務(wù)。平時(shí)可以通過企業(yè)文化，福利政策多培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度。問:降低離職率有哪些具體措施? 答:提高薪資水平，給予職位上的提升或者調(diào)整職務(wù)。平時(shí)通過企業(yè)文化，福利政策多培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度。

問:請(qǐng)問你們招聘的流程是怎樣的? 答:首先要確定招聘需求，然后制定招聘計(jì)劃，發(fā)布廣告，進(jìn)行招聘活動(dòng) 問:那你們是如何確定招聘需求的? 答:各部門根據(jù)自己的需求上報(bào)人力資源部門，人力資源部門發(fā)布廣告 問:請(qǐng)問你們通過什么渠道招聘? 答:目前人才市場(chǎng)效果太差，主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘，前程無憂或者智聯(lián)招聘效果好。

問:那你們會(huì)考慮高校招聘嗎？

答:其實(shí)我們和高校合作的是比較緊密的，一些高材生可以直接過來面試。問:招聘活動(dòng)主要涉及哪些環(huán)節(jié)（流程）？

答:總部招聘是先進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，然后進(jìn)行筆試，筆試篩選后部門經(jīng)理面試。營(yíng)業(yè)部招聘簡(jiǎn)歷篩選后直接面試。

問:面試最看重的是什么? 答:根據(jù)崗位而定，比如電話營(yíng)銷員，就需要性格外向，自信，樂觀，思維敏捷，普通話標(biāo)準(zhǔn)，表達(dá)能力強(qiáng)，具有團(tuán)隊(duì)精神的人，金融、保險(xiǎn)、市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)優(yōu)先。若是期貨居間人，就需要熟悉期貨行業(yè)，擁有豐富的客戶資源，熟悉所在地區(qū)的情況，有較廣泛的人際關(guān)系。

問:請(qǐng)問每次招聘結(jié)束后會(huì)對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估嗎? 答:無評(píng)估。培訓(xùn)與開發(fā)

問：您認(rèn)為工作說明書在員工培訓(xùn)的過程中是否重要？如果重要請(qǐng)簡(jiǎn)述理由？答：重要，工作說明書里面重點(diǎn)會(huì)強(qiáng)調(diào)我們工作，員工的一些基本的素質(zhì)以及一些規(guī)則規(guī)范，以及一些考勤制度，必須嚴(yán)格遵守。

問：請(qǐng)問貴公司是如何開展新員工的培訓(xùn)工作：培訓(xùn)的主要內(nèi)容有哪些？培訓(xùn)的周期一般為多長(zhǎng)？

答：新員工的培訓(xùn)主要還是通過各個(gè)部門老人帶新人的方式。培訓(xùn)時(shí)間一般會(huì)持續(xù)2到3周。

問：請(qǐng)問貴公司是如何開展對(duì)老員工的培訓(xùn)：怎樣確定培訓(xùn)需求？培訓(xùn)的主

要側(cè)重點(diǎn)（知識(shí)、技能、素質(zhì)）？主要的培訓(xùn)方法？如何確定受訓(xùn)者？

答：?jiǎn)T工的培訓(xùn)分為兩大塊，一主要是通過優(yōu)秀的員工，對(duì)普通的員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)講座。另一方面，通過外聘的一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，進(jìn)行統(tǒng)一的所有員工培訓(xùn)。培訓(xùn)過程中也可以分層次，對(duì)管理者的培訓(xùn)，以及對(duì)業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)。

問：請(qǐng)問貴公司培訓(xùn)的形式和流程是怎樣的？

答：培訓(xùn)的形式主要分為兩方面；一種是定期培訓(xùn)，即按照一定的計(jì)劃定期對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)，主要是關(guān)于企業(yè)文化和員工素質(zhì)的培訓(xùn)，一般采取講座和經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)的形式。定期培訓(xùn)一般需要全體員工的參與，沒有特定的流程。另一種是不定期的培訓(xùn)，主要是根據(jù)市場(chǎng)和客戶需求的改變對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)，主要是關(guān)于提高專業(yè)技能和工作能力，一般采取專家授課和技能考核評(píng)分的方式進(jìn)行。不定期培訓(xùn)的一般流程是，通過客戶反饋或市場(chǎng)分析等原因確定員工所需要提高的技能，再由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人確定接受培訓(xùn)的具體人員，然后在聘請(qǐng)專業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，最后評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果。

問：請(qǐng)問貴公司是采用何種方法進(jìn)行考核的呢，主要側(cè)重哪些方面? 答：通過分析業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，側(cè)重于，交易的傭金

問：。你認(rèn)為目前公司績(jī)效考核及綜合評(píng)估的周期是否合理？如果不合理，請(qǐng)簡(jiǎn)述理由。

答：還算合理，期貨行業(yè)都以傭金提成作為客戶經(jīng)理考核依據(jù) 問：績(jī)效考核的結(jié)果主要用來做什么？

答：績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工, 人力資源部通過與該員工績(jī)效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任。

問：請(qǐng)問貴公司會(huì)對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行公布嗎？

答：不會(huì)，我們要保證每個(gè)員工的自信心，如果某個(gè)員工業(yè)績(jī)太差而被公布的話，可能會(huì)對(duì)該員工造成打擊。

問：請(qǐng)問貴公司會(huì)采用什么方法來提高績(jī)效呢？

答：給下屬適當(dāng)?shù)膲毫σ材芴岣呖?jī)效，這里所說的適當(dāng)?shù)膲毫Π?/p>

1、批評(píng)；

2、制定有一定難度的工作目標(biāo)；

3、允許員工犯可以承受的錯(cuò)誤；

4、合理、合法的解雇。當(dāng)我們看到下屬犯了錯(cuò)誤的時(shí)候，如果我們不敢批評(píng)，視而不見甚至

姑息遷就，同樣是有害的。比較可取的辦法應(yīng)該是予以批評(píng)，給他一定的壓力。這樣，對(duì)下屬能力、業(yè)績(jī)的提高都會(huì)有較大的益處。制定有一定難度的工作目標(biāo)能夠提高下屬的績(jī)效。容易實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)不僅僅會(huì)降低企業(yè)的收益，而且往往不能激發(fā)下屬的潛能，不利于員工績(jī)效和能力的提高。同時(shí)，容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)還有可能導(dǎo)致有些下屬人員自以為了不起，盲目自大、不思進(jìn)取。

問：請(qǐng)問貴公司不同崗位之間的工資制度是否存在差別？如果有的話請(qǐng)問存在哪些方面的差別？

答：我們公司的綜合崗位和業(yè)務(wù)崗位工資差別比較大。業(yè)務(wù)崗位方面主要是底薪加提成，綜合崗位方面則基本上以年薪制為主要的工資制度。

問：貴公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度有哪些？哪種獎(jiǎng)勵(lì)的效果更好？

答：我們有手續(xù)費(fèi)的返傭，保證金利息獎(jiǎng)勵(lì)。傭金比例提高效果最好。問：薪酬制度的調(diào)整周期是多長(zhǎng)?這樣設(shè)計(jì)的依據(jù)是什么？

答：我們的調(diào)整周期是每半年進(jìn)行一次調(diào)整，必要時(shí)候也會(huì)改變一下調(diào)整的間隔時(shí)間，關(guān)于設(shè)計(jì)這樣的薪酬制度的主要依據(jù)我們是根據(jù)客戶經(jīng)理業(yè)績(jī)考核進(jìn)行分析。

問：貴公司固定工資和非固定工資的大致比例是多少？

答：在企業(yè)內(nèi)部分配的問題上，職工工資由固定和非固定工資兩部分組成，當(dāng)非固定工資部分低于分配總量的20%，企業(yè)也會(huì)走向死亡，所以這方面的構(gòu)成比例非常重要，一般來說我們公司大致的比例是1：2或者1：3，非固定工資達(dá)到了分配總量的67%到75%。

問：您認(rèn)為貴公司的哪些福利制度能對(duì)員工起到激勵(lì)作用？ 答：平時(shí)逢年過節(jié)的禮品，卡，工會(huì)的旅游活動(dòng)。

問：您認(rèn)為貴公司的薪酬制度在人力資源工作方面有哪些優(yōu)勢(shì)和不足？ 答：有時(shí)在于我們和高校合作的比較緊密，有一些高材生基于對(duì)薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)制度和其他一些方面的了解會(huì)直接過來。不足之處主要是對(duì)所有的新員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)不夠。還有就是，不能夠連貫，新員工工資太低。

第四篇：關(guān)于企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告

關(guān)于企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查報(bào)告

人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟一的“動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)”，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現(xiàn)代企業(yè)管理的首要任務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。目前我國(guó)中小企業(yè)還沒有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng),無論是哪種類型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題。為了解部門工作運(yùn)程，發(fā)現(xiàn)并解決部門存在的問題。本人于2011年3月25日至4月30日來到******有限公司開展關(guān)于企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的幾個(gè)問題，及其存在問題的原因，現(xiàn)將調(diào)查情況報(bào)告如下。

一、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

多數(shù)中小企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。冗員龐大，結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重。目前，我國(guó)企業(yè)冗員問題尚未完全解決，一方面企業(yè)人滿為患，一方面又人才奇缺。在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。這樣不但使企業(yè)很難隨著

劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。有些人認(rèn)為這是學(xué)?；蛘邌T工自己的事情，不應(yīng)該由企業(yè)來做，這顯然是不懂人才成長(zhǎng)的規(guī)律。其實(shí)，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長(zhǎng)最好的學(xué)校，企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識(shí)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐才是企業(yè)人才成長(zhǎng)的最好方式。遺憾的是，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)顯然還沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，要不就是他們不愿意這樣做，因?yàn)檫@些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。

（五）培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏

在員工培訓(xùn)方面,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。一方面,企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo),而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào),甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位,員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。

二、造成人力資源管理上存在問題的原因

我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理，大多數(shù)還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制那套人事管理模式。這一模式從五十年代到80年代基本沒有什么變化，4質(zhì)和精神兩方面的內(nèi)容，要充分體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公正性和合理性，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

2、對(duì)人力資源部門進(jìn)行調(diào)整，完善職能建設(shè)。按照現(xiàn)代人力資源管理的職能要求，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，合并有關(guān)職能部門，建立完整的、適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求的人力資源管理部，以克服傳統(tǒng)的部門劃分的弊端。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理部門的隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀的并具有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理素質(zhì)的管理人才，提高人力資源管理水平。

（二）建立有效的激勵(lì)機(jī)制

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來,企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小企業(yè)面對(duì)人才外流的壓力,傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才,應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵(lì)體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”,注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式,切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。

（三）要對(duì)企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作

由人力資源主管了解到，該公司一般都會(huì)直接聘用有一定工作經(jīng)驗(yàn)，技能成熟的員工，但仍無法避免服務(wù)技巧等各方面的弱勢(shì)。如若對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，也會(huì)采取目前最普遍的內(nèi)部培訓(xùn)方式，對(duì)于要進(jìn)行

7核心部分，是關(guān)系到企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)大潮中立足的基本保證，是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展。

2014-5-1

整理

第五篇：關(guān)于企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告

關(guān)于企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查報(bào)告

人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟一的“動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)”，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現(xiàn)代企業(yè)管理的首要任務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。目前我國(guó)中小企業(yè)還沒有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng),無論是哪種類型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題。為了解部門工作運(yùn)程，發(fā)現(xiàn)并解決部門存在的問題。本人于2011年3月25日至4月30日來到廣東宏興藥房連鎖有限公司開展關(guān)于企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的幾個(gè)問題，及其存在問題的原因，現(xiàn)將調(diào)查情況報(bào)告如下。

一、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

多數(shù)中小企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。冗員龐大，結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重。目前，我國(guó)企業(yè)冗員問題尚未完全解決，一方面企業(yè)人滿為患，一方面又人才奇缺。在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才,而且,現(xiàn)有員工的工作能力、技-1-

術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等也得不到發(fā)展,難以調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,更難挖掘員工的潛能,從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

（二）缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制

一般基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議，然后人事部門考察，最后組織任命。本來沒什么，但是由于國(guó)有企業(yè)的所有者是抽象的國(guó)家，經(jīng)營(yíng)者卻是具體的個(gè)人，這就難以保證企業(yè)負(fù)責(zé)人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權(quán)責(zé)不分明，職位缺乏具體職責(zé)說明、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。

（三）管理方式落后,激勵(lì)機(jī)制不完善

目前,大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下，員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率,因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單

一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì),挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全,使企業(yè)留不住人才,也造成了企業(yè)的人才損失。

（四）缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系

要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。有些人認(rèn)為這是學(xué)?；蛘邌T工自己的事情，不應(yīng)該由企業(yè)來做，這顯然是不懂人才成長(zhǎng)的規(guī)律。其實(shí)，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長(zhǎng)最好的學(xué)校，企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識(shí)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐才是企業(yè)人才成長(zhǎng)的最好方式。遺憾的是，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)顯然還沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，要不就是他們不愿意這樣做，因?yàn)檫@些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。

（五）培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏

在員工培訓(xùn)方面,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。一方面,企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo),而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào),甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位,員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。

二、造成人力資源管理上存在問題的原因

我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理，大多數(shù)還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制那套人事管理模式。這一模式從五十年代到80年代基本沒有什么變化，改革開放以來雖進(jìn)行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人

事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。在強(qiáng)調(diào)人才自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，這種與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。主要原因如下：

1、企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí),全無人力資源規(guī)劃的概念;經(jīng)營(yíng)管理者的觀念落后,仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想,沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿;雖有觀念和意識(shí),但因種種原因難以實(shí)行。

2、許多民營(yíng)企業(yè)并沒有重視人力資源用人機(jī)制的管理。在他們看來,只要有錢,什么人才都可以引進(jìn)來;只要給錢,要他們做什么他們就該做什么。雖然改革28年了,但一些民營(yíng)企業(yè)仍然延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想,表現(xiàn)為重物輕人;重生產(chǎn)管理,輕人力資源管理。

3、中小企業(yè)實(shí)行合理的具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利制度,保證員工合理的經(jīng)濟(jì)收入及其增長(zhǎng),對(duì)于員工建立長(zhǎng)期忠誠(chéng)和調(diào)動(dòng)工作積極性仍是起重要作用的。報(bào)酬是工作成就的一種體現(xiàn),也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。但大多數(shù)企業(yè)并沒有重視這方面的制度，造成大量人才的流失。

4、大多數(shù)中小企業(yè)安于現(xiàn)狀，沒有做到與時(shí)俱進(jìn),沒有適時(shí)地提升企業(yè)的文化,把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,企業(yè)的管理者不懂得一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來進(jìn)行,實(shí)現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開發(fā)知識(shí)員工的能力與潛力。

5、對(duì)人員的培訓(xùn)開發(fā)缺少計(jì)劃性、科學(xué)性和針對(duì)性，培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié)，不能很好地與管理實(shí)際相融合?，F(xiàn)階段，各個(gè)企業(yè)人力資源的開發(fā)途徑主要是培訓(xùn)、交流、外派學(xué)習(xí)等，方式單一，模式呆板。以培訓(xùn)為例，各類培訓(xùn)班通常依循講授、討論、實(shí)踐的鏈條式運(yùn)作模式，缺乏必要的實(shí)戰(zhàn)鍛煉，培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，缺乏心理訓(xùn)練、形式單

一、內(nèi)容枯燥，培訓(xùn)者與被訓(xùn)者都缺乏正確的認(rèn)識(shí)，單純?yōu)榱伺嘤?xùn)而培訓(xùn)，導(dǎo)致了培訓(xùn)收效甚微，員工甚至產(chǎn)生抵觸情緒，培訓(xùn)最終流于形式。

三、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的建議

人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策。針對(duì)當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和普遍存在的問題，提出以下建議：

（一）強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的戰(zhàn)略職能

1、制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃，建立并完善績(jī)效考核機(jī)制。長(zhǎng)期以來，國(guó)有企業(yè)沒有制定人力資源規(guī)劃，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)只依賴于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)而缺乏客觀性。制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃可以克服國(guó)有企業(yè)中人員富余和短缺的困境。完善企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括中長(zhǎng)期人力資源的招聘、使用、培訓(xùn)和晉升等計(jì)劃。合理的績(jī)效考核機(jī)制包涵物質(zhì)和精神兩方面的內(nèi)容，要充分體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公正性和合理性，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

2、對(duì)人力資源部門進(jìn)行調(diào)整，完善職能建設(shè)。按照現(xiàn)代人力資源管理的職能要求，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，合并有關(guān)職能部門，建立完整的、適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求的人力資源管理部，以克服傳統(tǒng)的部門劃分的弊端。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理部門的隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀的并具有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理素質(zhì)的管理人才，提高人力資源管理水平。

（二）建立有效的激勵(lì)機(jī)制

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來,企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小企業(yè)面對(duì)人才外流的壓力,傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才,應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵(lì)體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”,注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式,切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。

（三）要對(duì)企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作

有計(jì)劃地實(shí)施職工職業(yè)培訓(xùn)，就是依據(jù)企業(yè)的當(dāng)前及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，即“立足當(dāng)前，著眼未來”，以提高職工與任職有關(guān)的工作技能、知識(shí)、觀念、態(tài)度等的教育與訓(xùn)練，使職工不但具備當(dāng)前工作所需的知識(shí)和技能，還為未來做好準(zhǔn)備，以確保企業(yè)發(fā)展。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，使人們的思想觀念發(fā)生了極大的變化。國(guó)有企業(yè)職工已

更加關(guān)注自己的愛好和愿望，希望自我價(jià)值得以更多實(shí)現(xiàn)。這樣的愛好、愿望及其價(jià)值取向并不違背我們的社會(huì)及其政治制度，而恰恰是一致于社會(huì)主義之目的，即“滿足廣大人民群眾日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化生活之需要”。因此，企業(yè)不能置之于不顧，而是要予以積極肯定和鼓勵(lì)。人力資源管理部門，更要予以幫助，引導(dǎo)并完善職工的個(gè)人設(shè)想，千方百計(jì)創(chuàng)造條件，營(yíng)造一個(gè)“人盡其才”的企業(yè)氛圍。發(fā)現(xiàn)人才、開發(fā)人才為我所用，推動(dòng)企業(yè)不斷進(jìn)步、發(fā)展，爭(zhēng)取最大效益，離不開用發(fā)展的觀念管理和發(fā)展職工。

能過本次調(diào)查，本人感受到：企業(yè)沒有發(fā)展,就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人發(fā)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化,切實(shí)追求企業(yè)的發(fā)展,同時(shí)要以人才為本,重視員工在企業(yè)中的價(jià)值。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成部分，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的總稱，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活躍的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心部分，是關(guān)系到企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)大潮中立足的基本保證，是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展。