第一篇：人力資源管理實(shí)驗(yàn)報(bào)告

《人力資源管理實(shí)驗(yàn)》課程實(shí)驗(yàn)報(bào)告

廣州金發(fā)科技股份有限公司是一家專業(yè)從事高性能改性塑料研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的民營股份制高科技企業(yè)。國內(nèi)電視機(jī)生產(chǎn)所用的改性塑料近八成來自金發(fā)科技，空調(diào)生產(chǎn)所用的改性塑料也有超過四成由金發(fā)科技提供，金發(fā)科技由此而成為改塑行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)之一，改變了國內(nèi)高性能改性塑料依賴進(jìn)口的局面。

金發(fā)科技主要有以下幾個(gè)部門：研發(fā)部、市場銷售部、生產(chǎn)部、采購部、人力資源部等等。金發(fā)科技的員工人數(shù)迅速膨脹至1000多名，博士、碩士、資深工程師就有100多名。包括研發(fā)、管理、市場、銷售、生產(chǎn)、采購、工程等各類型的員工。所以在企業(yè)高速成長的同時(shí)，人力資源管理問題成為了最明顯的核心問題之一。

公司現(xiàn)引進(jìn)ERP系統(tǒng)，利用ERP的人力資源管理模塊實(shí)現(xiàn)信息化的人力資源管理。目前這套系統(tǒng)已經(jīng)完成了賬套和操作員權(quán)限的設(shè)置。

賬套信息：賬套號(hào)：200

賬套名稱：金發(fā)科技HR

賬套啟用期：2008年6月

假如你是人力資源主管，擁有最高權(quán)限，針對(duì)以下業(yè)務(wù)，你將如何實(shí)施管理？

1、因信息化管理的需要，首先進(jìn)行基礎(chǔ)設(shè)置，錄入基本信息，請(qǐng)?jiān)敿?xì)說明基礎(chǔ)設(shè)置包括哪些內(nèi)容，以及如何設(shè)置（數(shù)據(jù)自擬）？

2、人力資源管理系統(tǒng)正式投入使用后，公司研發(fā)部要招聘一名工程師，如何進(jìn)行招聘管理？

3、公司采購部三個(gè)月前招進(jìn)的一名應(yīng)屆本科畢業(yè)生張華，試用期已滿，申請(qǐng)轉(zhuǎn)為正式員工，公司根據(jù)張華的申請(qǐng)需對(duì)他進(jìn)行考核。請(qǐng)說明考核的內(nèi)容及怎樣實(shí)現(xiàn)？

4、如果考核通過，還需針對(duì)張華實(shí)施哪些方面的管理工作（如更新他的信息等等）？寫出實(shí)現(xiàn)過程。

5、公司需要使用這套系統(tǒng)實(shí)施薪資管理，如何操作？

第二篇：人力資源管理實(shí)驗(yàn)報(bào)告

人力資源管理實(shí)驗(yàn)報(bào)告一

實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目名稱：職位分析

實(shí)驗(yàn)?zāi)康模毫私夤ぷ鞣治龅南嚓P(guān)概念，內(nèi)容，陳述及常用的工作分析的方法，掌握工作分析相關(guān)信息的獲取方法，應(yīng)用1—2種獲取工作分析相關(guān)信息的方法來獲取目標(biāo)崗位的相關(guān)信息并進(jìn)行分析歸類和整理。小組成員任務(wù)分配情況： 資料收集員—— 問卷調(diào)查員—— 訪談成員—— 訪談?dòng)涗泦T—— 材料整理員—— 成果展示員——

實(shí)驗(yàn)報(bào)告過程：

一、工作分析的簡介：

工作分析（JobAnalysis)又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析，工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，提供相 關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，通過對(duì)工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果——職務(wù)規(guī)范（也稱作工作說明書）。職務(wù)規(guī)范包括工作識(shí)別信息、工作概要、工作職責(zé)和責(zé)任，以及任職資格的標(biāo)準(zhǔn)信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。

工作分析是指對(duì)工作進(jìn)行整體分析，以便確定每一項(xiàng)工作的6w1h：用誰做（Who）、做什么（what）、何時(shí)做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結(jié)果或直接成果是崗位說明書。崗位說明書是記錄工作分析結(jié)果的文件，它把所分析該崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)，只有在客觀、準(zhǔn)確的工作分析基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步建立科學(xué)的招聘、培訓(xùn)、績效考核及薪酬管理體系。

二、工作分析的含義：

又稱職務(wù)分析，指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制度職務(wù)的說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。

三、工作分析的內(nèi)容：

工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書。

工作描述具體說明了某一工作職位的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要包括以下幾個(gè)方面：

1、職位名稱；

2、工作活動(dòng)和工作程序；

3、工作條件和物理環(huán)境；4.社會(huì)環(huán)境；

5、聘用條件。

工作說明書又稱職位要求，要求說明從事某項(xiàng)工作職位的入職人員必須具備的生理要求和心理要求。主要包括以下幾個(gè)方面：

1、一般要求。主要包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等等；

2、生理要求。主要包括健康狀況、力量和體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度等等；

3、心理要求。主要包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語言表達(dá)能力、決策能力、特殊能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領(lǐng)導(dǎo)能力等等。

四、工作分析的方法：

1、訪談法；

2、問卷調(diào)查法；

3、觀察法；

4、工作日志法；

5、資料分析法；

6、能力要求法；

7、關(guān)鍵事件法。

五、活動(dòng)主題介紹

學(xué)生宿舍管理員（俗稱“宿管員”）也許是個(gè)并不起眼的工作崗位，但是他們卻能在課堂以外最直接地感受到學(xué)生的喜怒哀樂和生活所需、情感所屬。

本小組經(jīng)過討論，確定活動(dòng)主題為“長江大學(xué)文理學(xué)院宿舍管理人員的工作分析調(diào)查”，通過從我們身邊的宿管人員入手，了解他們的工作基本情況以及工作中出現(xiàn)的問題來針對(duì)提高宿管人員績效問題提出部分合理建議。

活動(dòng)步驟1——資料收集 資料收集內(nèi)容有三大塊：

一是收集宿管人員的基本工作內(nèi)容。

二是收集“宿舍管理員崗位管理工作分析調(diào)查問卷 ” 三是收集訪談資料。

活動(dòng)步驟2——問卷調(diào)查法 問卷展示（附件）通過問卷調(diào)查法，我們初步了解了宿管這一崗位的基本情況，包括宿管的工作時(shí)間、工作概要、從事該崗位的任職資格、崗位考核標(biāo)準(zhǔn)以及改善工作的建議等內(nèi)容。

活動(dòng)步驟3——訪談法

由小組人員分別與宿管人員進(jìn)行親密的訪談，旨在通過訪談了解這一崗位的工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作時(shí)間、工作難度、工作滿意感、工作強(qiáng)度和報(bào)酬以及工作考核考勤等基本狀況。

訪談筆記（附件）

活動(dòng)步驟4——活動(dòng)成果匯總 宿管工作職責(zé)：

一、全心全意為學(xué)生服務(wù)，做好宿舍區(qū)安全保衛(wèi)、清潔衛(wèi)生、住宿紀(jì)律、思想教育等宿舍管理和服務(wù)工作。

二、負(fù)責(zé)學(xué)生宿舍門衛(wèi)值班工作，確保24小時(shí)值班，按作息時(shí)間規(guī)定開關(guān)宿舍大門，晚上開門后，上樓抽查未歸情況，應(yīng)按時(shí)到各寢室檢查內(nèi)務(wù)情況。每天做好值班記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)報(bào)告學(xué)院上級(jí)。

三、熱情接待來客，主動(dòng)向來客介紹學(xué)生在校自我管理及生活情況，并做好登記工作防止不明身份者進(jìn)入宿舍，嚴(yán)禁校外推銷人員進(jìn)入宿舍區(qū)。學(xué)生宿舍原則上不接待異性來訪者（本校教師除外）。

四、各樓管理員負(fù)責(zé)所屬范圍內(nèi)各寢室學(xué)生的全面管理，遵照《學(xué)生守冊(cè)》有關(guān)規(guī)定督促指導(dǎo)學(xué)生遵守執(zhí)行，每天檢查宿舍內(nèi)務(wù)衛(wèi)生，每周公布檢查結(jié)果，督促學(xué)生按時(shí)、認(rèn)真打掃室內(nèi)外衛(wèi)生，確保宿舍整潔；維持宿舍區(qū)良好的生活秩序，對(duì)違紀(jì)學(xué)生要進(jìn)行批評(píng)教育，情節(jié)嚴(yán)重的及時(shí)向社區(qū)管理辦公室反映。認(rèn)真做好學(xué)生宿舍個(gè)人文明表現(xiàn)考核工作。

五、關(guān)心學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)、生活情況，耐心細(xì)致做好學(xué)生的思想工作，經(jīng)常找學(xué)生談心，了解學(xué)生的生活情況，幫助學(xué)生解決生活上的困難，做學(xué)生的貼心人，并把有關(guān)情況及時(shí)反饋給主管部門。

六、做好宿舍公共設(shè)施的登記、保護(hù)和檢查工作，做好宿舍鑰匙的保管、發(fā)放工作，協(xié)助辦公室做好宿舍財(cái)產(chǎn)保管工作。

七、力所能及地做好宿舍的日常維修工作，協(xié)助維修中心做好水電、家具的報(bào)修工作及洗衣房的工作。

八、做好宿舍區(qū)的防盜、防火、防破壞等安全保衛(wèi)工作，嚴(yán)格控制使用明火及高功率用電器，妥善處理偶發(fā)事件（包括學(xué)生生病等），并及時(shí)向保衛(wèi)處、社區(qū)管理辦公室或值班老師反映情況。

九、負(fù)責(zé)宿舍樓學(xué)生飲用水的供應(yīng)以及飲水機(jī)、水桶的管理工作，做好校園電話卡的服務(wù)與管理工作。

十、做好本宿舍樓有關(guān)數(shù)據(jù)、材料的定期統(tǒng)計(jì)與整理工作。

十一、指導(dǎo)宿舍樓管理小組開展工作。

十二、完成學(xué)院或部門交辦的其它工作。

宿管工作中的問題和難處：

1、宿管人員大都為年齡在40-45歲的女性，年輕的宿管占很少的比例，此外，男女比例也不太合理。因?yàn)橛行╇y度大的管理工作應(yīng)由體力、精力等各方面尤勝于女性的男性來承擔(dān)。這也就在某種程度上加大了我校宿管人員的工作難度。

2、工作時(shí)間為每日早晨8:00到次日早晨8:00，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)宿管工作人員普遍反映工作時(shí)間過長，并且報(bào)酬偏低，工作時(shí)間較長，卻并沒有相應(yīng)的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)和福利政策，這種狀況在一定程度上會(huì)降低工作人員的工作積極性和工作績效。

3、我校宿管人員除了要按照工作職責(zé)的要求完成工作任務(wù)之外，還必須處理一些額外的工作，例如：每天清晨需要負(fù)責(zé)宿舍樓外的衛(wèi)生打掃，還有宿舍樓內(nèi)的地板清潔??這些清掃工作應(yīng)當(dāng)由學(xué)校清潔人員完成，宿管工作任務(wù)量自然加大。

小組建議

本小組通過對(duì)宿管這一工作崗位的調(diào)查了解，針對(duì)以上的幾點(diǎn)問題提出一些合理建議，希望各有關(guān)部門能夠引起重視，幫助宿管人員解決實(shí)在問題，為其提供一個(gè)良好的工作環(huán)境和滿意的工作條件，從而提高工作績效。

1、學(xué)校應(yīng)當(dāng)完善宿管崗位獎(jiǎng)勵(lì)晉升制度，彌補(bǔ)工資低下的缺陷，同時(shí)提高加班工資，因此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)相應(yīng)的采取有關(guān)福利措施以提高宿管工作的績效。

2、對(duì)宿管崗位的工作說明書進(jìn)行再設(shè)計(jì)，明確崗位工作內(nèi)容，以達(dá)到減輕宿管人員工作量，提高工作績效的目的。

3、采取設(shè)置建議箱等措施，在例會(huì)時(shí)除了工作總結(jié)外，可以讓宿管人員發(fā)表對(duì)于工作中遇到的問題以及提出的合理建議，架起學(xué)校與學(xué)生的良好的階梯，方便學(xué)校更好地管理學(xué)生，同時(shí)也為宿管工作人員提供一個(gè)表達(dá)意見和建議的渠道，增強(qiáng)主人翁意識(shí)，提高工作熱情和工作績效。

六、活動(dòng)總結(jié): 優(yōu)點(diǎn)：

（1）小組成員任務(wù)分配清楚，每個(gè)人都有自己的工作職責(zé)，分別完成查資料、問卷調(diào)查、訪談?wù){(diào)查和材料總結(jié)任務(wù)，具體內(nèi)容，結(jié)論由組內(nèi)成員共同討論決定，因此即存在很大靈活性也有利于培養(yǎng)組員之間的團(tuán)隊(duì)合作精神。

（2）問卷調(diào)查法存在以下的優(yōu)點(diǎn)：短時(shí)間內(nèi)收集到資料，可在工作之外填寫不影響正常工作，調(diào)查范圍廣，比較適于收集管理崗位工作信息；在實(shí)際調(diào)查過程中運(yùn)用了問卷法的優(yōu)點(diǎn)，從身邊的宿管人員著手，調(diào)查時(shí)間方便，調(diào)查目的明確（旨在提高崗位工作績效），調(diào)查實(shí)施簡單，操作性強(qiáng)。

（3）訪談法存在以下幾點(diǎn)好處：能夠深入廣泛地探討與工作相關(guān)的信息，工作分析人員能夠及時(shí)對(duì)訪談問題進(jìn)行解釋和引導(dǎo)，能夠及時(shí)對(duì)所獲得的信息與任職者進(jìn)行現(xiàn)場確認(rèn)，能夠調(diào)動(dòng)宿管人員的情緒；在實(shí)際調(diào)查過程中通過采用訪談法對(duì)宿管人員的工作基本情況詳細(xì)了解，為任務(wù)的完成奠定了良好的基礎(chǔ)。

缺陷：

（1）材料收集過程中對(duì)于問卷調(diào)查表的搜集比較麻煩，有些過于專業(yè)化不利于宿管人員的填寫，有些過于簡單不利于信息收集。

（2）問卷調(diào)查過程中，有些宿管人員對(duì)問卷里較敏感的問題有所顧慮，加上問卷過于專業(yè)化，在填寫過程中遇到宿管人員不愿填寫的難題，因此問卷信息在一定程度上有一定片面性。

（3）問卷的回收率比較低，由于時(shí)間有限，本小組僅發(fā)出5份問卷，回收3份有效問卷。

（4）訪談人員為本小組成員，因此沒有嚴(yán)格按照規(guī)定，對(duì)訪談人員進(jìn)行事前的培訓(xùn)，在提問技巧和話題控制方面也有許多不足之處。

第三篇：人力資源管理模擬實(shí)驗(yàn)報(bào)告

人力資源管理 模擬實(shí)訓(xùn)報(bào)告

姓名：_______________ 學(xué)號(hào)：_______________ 班級(jí)：_______________ 指導(dǎo)教師：___________ 上課時(shí)間:____________

一．前言

浙科人力資源管理模擬系統(tǒng)是以人為重點(diǎn)的思想在組織中的具體運(yùn)用并通過系統(tǒng)體現(xiàn)出來，預(yù)測(cè)組織人力資源需求，做出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的模擬工具。它將人力資源管理、人才測(cè)評(píng)、人才市場有效的完美的結(jié)合在一起，讓學(xué)生通過對(duì)系統(tǒng)實(shí)踐操作和學(xué)習(xí)，接受人力資源管理方法步驟與訓(xùn)練人力資源各方面的技巧，學(xué)習(xí)掌握分析和解決人力資源管理問題的基本能力。浙科人力資源軟件是關(guān)于人力資源中的一些板塊所進(jìn)行闡述的全面性應(yīng)用軟件，它富含了人力資源管理系統(tǒng)，和人力資源工具和人力資源知識(shí)以及人力市場的內(nèi)容。

二．實(shí)驗(yàn)?zāi)康耐ㄟ^實(shí)習(xí)，掌握分析和解決人力資源管理問題的基本能力，在這基礎(chǔ)上把所學(xué)的專業(yè)理論知識(shí)與模擬的公司緊密的結(jié)合起來，培養(yǎng)實(shí)際的工作能力與分析能力，從而達(dá)到學(xué)以致用的目的。

三．實(shí)驗(yàn)時(shí)間

四．實(shí)驗(yàn)地點(diǎn)

五．實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

一創(chuàng)建模擬公司

我們是以每個(gè)人為單位建立公司并且由自己擔(dān)任人力資源部經(jīng)理就我公司為西安TS時(shí)代廣告公司主要定向于對(duì)西安廣告行業(yè)。然后開始編寫職位再就是對(duì)我公司進(jìn)行人事管理做公司的人力規(guī)劃對(duì)我公司的所有部門中設(shè)定職位編寫其崗位說明書把其中的崗位要求、崗位權(quán)責(zé)、工作內(nèi)容及任職資格等寫清楚進(jìn)而挑選員工。例如公司總經(jīng)理他主要是制定公司的總體戰(zhàn)略與經(jīng)營計(jì)劃人力資源經(jīng)理規(guī)劃協(xié)調(diào)公司的人力資源管理與組織建設(shè)開發(fā)人力資源促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和長遠(yuǎn)發(fā)展。

二個(gè)人管理

主要是把公司的一些事務(wù)通過該系統(tǒng)來進(jìn)行工作管理和消息管理公司對(duì)假期申請(qǐng)、消息查詢和發(fā)布、個(gè)人信息管理和密碼維護(hù)等操作將會(huì)是一個(gè)很程序化的過程。在實(shí)驗(yàn)室中在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下我們就假期的申請(qǐng)消息的查詢都認(rèn)真的熟悉了一遍這些讓我們知道我們?cè)谠撓到y(tǒng)中我們只要點(diǎn)擊就會(huì)彈出請(qǐng)假的類型(事假、病假、婚假和產(chǎn)假等)和請(qǐng)假的天數(shù)在對(duì)假期發(fā)出給管理部門后管理部門都會(huì)對(duì)其進(jìn)行處理就該假的批準(zhǔn)與否都將會(huì)有個(gè)人信息提示我們也能接收到公司中發(fā)布的消息這樣很快捷。其次也可通過模擬操作為下屬安排工作安排自己的工作。

三招聘管理

這是我們學(xué)習(xí)的重點(diǎn)有招聘信息管理和面試信息管理。試驗(yàn)中我們需要對(duì)公司招聘的崗位參考以前做的工作崗位說明書填寫招聘信息包括擬定的招聘人數(shù)和給應(yīng)聘者的應(yīng)聘要求選擇是用內(nèi)部招聘還是到外部招聘招聘的渠道把握清楚后其次試驗(yàn)中主要讓我們操作了網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)今最常用的招聘渠道的程序過程是在系統(tǒng)的人才市場申請(qǐng)注冊(cè)在人才市場發(fā)布信息在當(dāng)應(yīng)聘者看到公司的信息后就會(huì)遞交簡歷于是公司就會(huì)將這應(yīng)聘的簡歷全部做處理:當(dāng)這人符合公司的要求公司將會(huì)給他發(fā)面試通知單面試后如果錄取他將會(huì)受到錄用單沒有錄用也會(huì)給他發(fā)送未錄單當(dāng)這人有很大的前途但又不符合需要招聘的職位公司會(huì)將其導(dǎo)入人才庫。

四培訓(xùn)管理

在試驗(yàn)中培訓(xùn)管理由培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)材料三方面組成培訓(xùn)計(jì)劃是指我們通過制定培訓(xùn)任務(wù)可以設(shè)置多個(gè)任務(wù)選擇培訓(xùn)方式設(shè)置培訓(xùn)課程和要求選擇的培訓(xùn)對(duì)象以及培訓(xùn)時(shí)間安排的幾個(gè)要素在考慮后由該培訓(xùn)部門向培訓(xùn)對(duì)象通過系統(tǒng)發(fā)送信息并且讓決策部門批準(zhǔn)。例如人力資源部向所有員工提供企業(yè)文化價(jià)值觀的培訓(xùn)財(cái)務(wù)部門也可以對(duì)所有運(yùn)營部的所有員工進(jìn)行如何節(jié)約公司成本的技能培訓(xùn)。培訓(xùn)實(shí)施則操作的難度大和具體的公司運(yùn)用的工具亦不同就沒有進(jìn)行操作。培訓(xùn)資料主要包括選擇培訓(xùn)的教材和對(duì)員工培訓(xùn)的一些協(xié)議規(guī)范對(duì)員工的培訓(xùn)過程和結(jié)果存檔。

五績效管理

1、績效管理則是在人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)下對(duì)公司的所有人進(jìn)行考核管理在試驗(yàn)中我們采用的是360度考評(píng)法和指標(biāo)法倆種方法我們的360度考評(píng)法過程是利用考評(píng)者的上級(jí)下級(jí)同級(jí)和客戶對(duì)一些具體指標(biāo)打分將結(jié)果分析對(duì)考評(píng)者綜合考評(píng)最后把KPI個(gè)人一覽表發(fā)給考評(píng)者并交決策者審批給出績效評(píng)估的結(jié)論決定考評(píng)者晉升還是降職還是輪崗等還有附加意見處理。

六薪酬管理

1、我們以制定薪酬策略為出發(fā)點(diǎn)對(duì)各個(gè)部門的工作項(xiàng)目名稱、項(xiàng)目說明、績效掛鉤與否等細(xì)節(jié)做布置平且制定了薪酬細(xì)項(xiàng)熟悉制定考核獎(jiǎng)金的額度制定薪酬額度。

2、薪酬的發(fā)放將我們?cè)趥€(gè)人管理中進(jìn)行的考勤成績查詢遷入對(duì)一定時(shí)間范圍內(nèi)的薪酬查詢和對(duì)各部門的薪酬進(jìn)行匯總于是在后面把個(gè)人薪酬一覽表給顯示出來在試驗(yàn)中同時(shí)我們也可以對(duì)其他員工對(duì)已有薪酬進(jìn)行修改的操作。

六．實(shí)驗(yàn)總結(jié)與體會(huì)

這幾節(jié)課通過對(duì)人力資源管理上機(jī)實(shí)驗(yàn)操作學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理是一門系統(tǒng)研究微觀組織人力資源的吸收、選拔、培訓(xùn)、使用、考評(píng)、等管理活動(dòng)的客觀規(guī)律和具體方法的科學(xué)，是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的應(yīng)用性學(xué)科。為了讓我們以后更好的融入社會(huì)快速的適應(yīng)應(yīng)聘崗位的要求，在人力資源管理綜合實(shí)驗(yàn)中采用的案例教學(xué)法、角色扮演法和情境模法，大大 激發(fā)了我的的學(xué)習(xí)熱情和學(xué)習(xí)效率。從2012年12月07日開始我開始學(xué)習(xí)人力資源管理綜合實(shí)驗(yàn)，從中學(xué)習(xí)到了創(chuàng)建模擬公司，個(gè)人管理，招聘管理，編輯招聘廣告，找出招聘廣告中的問題，選擇招聘渠道，篩選簡歷，面試，人才評(píng)測(cè)，錄入人事資料，入職管理，培訓(xùn)管理，績效管理。設(shè)計(jì)考評(píng)方案，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析，計(jì)算薪酬，福利制度，這些內(nèi)容。

第四篇：人力資源管理用人之道軟件實(shí)驗(yàn)報(bào)告

一、用人之道介紹：

（1）《用人之道－人力資源電子對(duì)抗系統(tǒng)》是國內(nèi)領(lǐng)先的全面訓(xùn)練企業(yè)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)技能的平臺(tái)。產(chǎn)品在引進(jìn)國際上成熟的人力資源實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練模型的基礎(chǔ)上，針對(duì)國內(nèi)高校應(yīng)用現(xiàn)狀及市場環(huán)境，吸收卓越企業(yè)在人力資源管理方面的最新成果與經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行了針對(duì)性的開發(fā)與完善，是目前國內(nèi)唯一的全程模擬實(shí)戰(zhàn)的人力資源管理技能訓(xùn)練與提升系統(tǒng)。

《用人之道》是一種全新的實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)課程，產(chǎn)品運(yùn)用計(jì)算機(jī)軟件與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，結(jié)合嚴(yán)密和精心設(shè)計(jì)的商業(yè)模擬管理模型及企業(yè)決策博弈理論，融合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理思想，全面模擬真實(shí)企業(yè)的商業(yè)運(yùn)營環(huán)境，學(xué)生在虛擬商業(yè)社會(huì)中完成企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)決策。電子對(duì)抗實(shí)踐課程通過計(jì)算機(jī)模擬真實(shí)企業(yè)競爭商業(yè)環(huán)境，融合了人力資源管理的選、育、用、留等知識(shí)內(nèi)容，同時(shí)涵蓋了企業(yè)組織設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略規(guī)劃、市場營銷、財(cái)務(wù)管理、團(tuán)隊(duì)合作、溝通、執(zhí)行力等多職能領(lǐng)域的管理知識(shí)與綜合技能。課程將這些知識(shí)和教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)在學(xué)生親自參與的實(shí)踐運(yùn)營過程中，使學(xué)生對(duì)所學(xué)的人力資源和經(jīng)管理論知識(shí)加深實(shí)踐理解，提升學(xué)生實(shí)際運(yùn)用知識(shí)的能力。（2）《用人之道》的主要功能：

《用人之道》強(qiáng)調(diào)的是學(xué)生對(duì)人力資源管理核心能力的訓(xùn)練與提升，真正幫助學(xué)生提升實(shí)際分析問題與解決問題的能力，提升學(xué)生的綜合素質(zhì)，最終提升學(xué)生的就業(yè)擇業(yè)能力與快速適合企業(yè)環(huán)境的能力。《用人之道》采用的是國際上最為流行的商業(yè)模擬教學(xué)技術(shù)來實(shí)現(xiàn)的培訓(xùn)課程和實(shí)踐工具。與傳統(tǒng)授課式或案例式學(xué)習(xí)方法比較，本課程有效解決了傳統(tǒng)培訓(xùn)枯燥的說教模式和空洞的討論內(nèi)容，學(xué)生在教師的指導(dǎo)下，由若干名學(xué)生組成模擬企業(yè)，為完成經(jīng)營目標(biāo)，借助現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)，親自參與企業(yè)運(yùn)營管理，獨(dú)立完成各項(xiàng)經(jīng)營決策，掌握在真實(shí)企業(yè)運(yùn)營中會(huì)遇到的各種決策情況，并對(duì)出現(xiàn)的問題和運(yùn)營結(jié)果進(jìn)行有效分析與評(píng)估，從而對(duì)人力資源管理的知識(shí)技能有更深切的體會(huì)與感受，并達(dá)到提升綜合管理技能與分析解決問題的能力。

對(duì)于企業(yè)來說，人力資源管理的根本目的是為了企業(yè)績效的提升，并最終體現(xiàn)在企業(yè)利潤的持續(xù)增長上。如何提升企業(yè)經(jīng)營績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，是人力資源管理工作的意義與最終目標(biāo)。（3）《用人之道》特色優(yōu)勢(shì)：

《用人之道》能力訓(xùn)練課程不僅是對(duì)課程知識(shí)的學(xué)習(xí)與鞏固，更是強(qiáng)調(diào)人力資源實(shí)戰(zhàn)技能的訓(xùn)練與提升，關(guān)注人力資源管理工作對(duì)企業(yè)績效提升的價(jià)值，是目前國內(nèi)領(lǐng)先的人力資源管理模擬實(shí)戰(zhàn)教學(xué)訓(xùn)練系統(tǒng)。

1、科學(xué)扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，逼真模擬的企業(yè)運(yùn)營

2、授課與實(shí)戰(zhàn)緊密結(jié)合，強(qiáng)化綜合能力的訓(xùn)練

3、學(xué)生主動(dòng)參與度更高，學(xué)習(xí)訓(xùn)練的效果更好

4、教師容易授課，學(xué)生方便使用

5、應(yīng)用更靈活，技術(shù)更先進(jìn)。

二、《用人之道》實(shí)驗(yàn)過程

實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行的操作步驟（1）分組、組建虛擬企業(yè)。

全部學(xué)生分成若干小組，組建虛擬企業(yè)，分組模擬實(shí)戰(zhàn)。我們這組一共有五人，構(gòu)建虛擬企業(yè)名稱為“ABC”。由趙艷擔(dān)當(dāng)總經(jīng)理，郭祥擔(dān)任銷售經(jīng)理，姜帆擔(dān)任客服。企業(yè)為總經(jīng)理集權(quán)化的企業(yè)性質(zhì)。各小組的所有經(jīng)營決策全部在學(xué)生端程序完成。學(xué)生端程序?yàn)閷W(xué)生提供了錄入決策、查詢資料、分析績效等功能。（2）制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源招聘計(jì)劃

我們根據(jù)教師的進(jìn)度安排，通過對(duì)本企業(yè)實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)及競爭對(duì)手?jǐn)?shù)據(jù)的分析，制訂企業(yè)運(yùn)營中的各項(xiàng)人力資源管理決策，與其他小組展開競爭，并努力使企業(yè)績效達(dá)到最佳。

這些決策任務(wù)包括企業(yè)人力資源管理的主要工作及企業(yè)其他經(jīng)營決策，如：企業(yè)用人計(jì)劃、招聘渠道選擇、績效工資設(shè)計(jì)、預(yù)計(jì)營業(yè)收入表。

首先，我們針對(duì)企業(yè)發(fā)展對(duì)公司工作人員設(shè)置了不同數(shù)量的招聘需求，并為了提升優(yōu)質(zhì)人才的錄取度，而提升了薪酬。尤其注重技術(shù)開發(fā)人員和客戶服務(wù)人員的各方面待遇。

然后，我們?cè)O(shè)計(jì)了工資提成和營業(yè)預(yù)期金額的設(shè)置，使員工能受到良好的激勵(lì)制度，同時(shí)對(duì)于招聘中的花費(fèi)進(jìn)行初步估計(jì)，是營業(yè)預(yù)期金額既不低于公司成本，同時(shí)也不太高于公司運(yùn)營能力所產(chǎn)生的盈利收入。

最后，在報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、專業(yè)招聘會(huì)等各途徑，按不同的重視程度，進(jìn)行招聘信息的公布，吸引招聘者的注意。（3）選取應(yīng)聘者

在收到的簡歷中，對(duì)勝任度進(jìn)行人員篩選，同時(shí)根據(jù)應(yīng)聘者的預(yù)期薪酬選擇接近的工資檔位，不過低，也不過高。同時(shí)發(fā)出比計(jì)劃招聘人數(shù)多2-3個(gè)的復(fù)試簡歷，防止復(fù)試者低于計(jì)劃招生數(shù)，同時(shí)保障最終錄用人員的質(zhì)量。（4）錄取應(yīng)聘者

在接受復(fù)試的人員中，根據(jù)應(yīng)聘者的能力和薪酬，以及滿意度，綜合錄取應(yīng)聘者，即以適合的薪酬獲得能力強(qiáng)的員工。

實(shí)驗(yàn)到此告一段落。

三、實(shí)驗(yàn)后的感受和建議

通過《用人之道》，在全面模擬真實(shí)企業(yè)的商業(yè)運(yùn)營環(huán)境下，我們?cè)谔摂M商業(yè)社會(huì)中完成企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)決策。感受到運(yùn)營一個(gè)公司的不易，這需要對(duì)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力、人員激勵(lì)、發(fā)展環(huán)境等多方面進(jìn)行考察和研究，對(duì)于以后工作具有很大的幫助。對(duì)于《用人之道》不足之處的建議：

1、各團(tuán)隊(duì)決策進(jìn)度不同，而發(fā)布任務(wù)需要全部團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)，這導(dǎo)致時(shí)間上的耗費(fèi)，同時(shí)不能凸顯出各團(tuán)隊(duì)的能力。

2、公司決策模式的單一化，《在用人之道》中，企業(yè)絕大部分決策由總經(jīng)理完成，而其他組員協(xié)助，權(quán)利過于集中化，不能讓其他組員發(fā)揮自主能力。而現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)模式呈現(xiàn)多元化。同時(shí)，在實(shí)驗(yàn)過程中，由于任務(wù)分配不均勻，決策過程進(jìn)度緩慢。

第五篇：人力資源管理

《摩登時(shí)代》觀后感

學(xué)號(hào)：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時(shí)代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個(gè)批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價(jià)值以及這樣一種生產(chǎn)方式對(duì)人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時(shí)代”是一個(gè)十份特殊的時(shí)期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會(huì)徹底取代了農(nóng)業(yè)社會(huì)，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會(huì)化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動(dòng)分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代，那個(gè)時(shí)代對(duì)于資本主義國家的低層階級(jí)而言是苦不堪言的，面對(duì)機(jī)器時(shí)代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學(xué)的角度來看，《摩登時(shí)代》十分生動(dòng)而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專業(yè)化分工，從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動(dòng)作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動(dòng)作工作著，這其實(shí)就是資本家將人視為機(jī)械的慘忍手法，人和機(jī)械對(duì)他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個(gè)角色，以工作中出錯(cuò)、詼諧的舞蹈與動(dòng)作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機(jī)械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會(huì)使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機(jī)器的沖突。當(dāng)時(shí)的美國工業(yè)因?yàn)檗D(zhuǎn)用機(jī)器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個(gè)時(shí)代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機(jī)器齒輪中、被出了毛病的吃飯機(jī)器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機(jī)器時(shí)代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運(yùn)動(dòng)的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運(yùn)。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進(jìn)監(jiān)獄，他不惜主動(dòng)替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進(jìn)不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛?，F(xiàn)實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當(dāng)中讓我覺得最可怕的一個(gè)橋段，就是卓別林被迫使用“自動(dòng)喂食機(jī)”，那一幕幕把人當(dāng)作實(shí)驗(yàn)品般的操弄，即使機(jī)械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個(gè)片段是卓別林掉入大型機(jī)具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動(dòng)作變成了一個(gè)不經(jīng)大腦思索的直接反射動(dòng)作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機(jī)械般工作就好。而對(duì)于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對(duì)，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時(shí)還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機(jī)器開始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當(dāng)時(shí)體制下的人們，一舉一動(dòng)皆不需思考，只要像機(jī)器一樣就好。因?yàn)檫@是一個(gè)資本主義社會(huì)，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵(lì)吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報(bào)酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時(shí)期社會(huì)化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動(dòng)手段的匹配：強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段；同時(shí)對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時(shí)，采取計(jì)件工資制作為對(duì)工人的激勵(lì)手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細(xì)化有了實(shí)現(xiàn)的可能；同時(shí)，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。此時(shí)，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周圍，高度熟練的進(jìn)行單調(diào)乏味的簡單勞動(dòng)。機(jī)器成為整個(gè)生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機(jī)器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會(huì)人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動(dòng)性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機(jī)器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡單勞動(dòng)與機(jī)器緊密結(jié)合是當(dāng)時(shí)典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會(huì)化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會(huì)財(cái)富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對(duì)生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級(jí)制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動(dòng)密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。