第一篇：阿里巴巴推廣服務之“三駕馬車”的利弊分析

阿里巴巴推廣服務之“三駕馬車”的利弊分析

未來，離開電子商務將無商可作！這是阿里巴巴創(chuàng)始人-馬云最豪放的一句話之一。的確，隨著網(wǎng)絡的不斷普及，未來電子商務必將取代傳統(tǒng)商務方式，成為廣泛的商務交易模式。阿里巴巴是電子商務發(fā)展最成功的例子之一，也是全球最知名的電子商務平臺之一。如今，在馬云的領導下，阿里巴巴越走越遠，越來越壯大。在中國，阿里巴巴咄咄逼人，占據(jù)著大部分市場份額。在全球，阿里巴巴野心勃勃，不斷向世界各個角落擴張。阿里巴巴為什么那么成功，這是一個值得許多電子商務平臺需要研究的課題。當然，阿里巴巴也有許多應該規(guī)避的問題。這里主要為大家分析一下當前阿里巴巴國際站推廣服務產(chǎn)品的利弊。

P4P直通車競價排名、關鍵詞固定排名和櫥窗產(chǎn)品優(yōu)先排名，是目前阿里巴巴國際站推出的推廣服務的三駕馬車。這三項推廣服務，是阿里巴巴最得意的也是最賺錢的服務產(chǎn)品。三者的排名先后依次關鍵詞固定排名，競價排名，櫥窗產(chǎn)品。許多電子煙公司為了贏得更多的曝光量、點擊量和詢盤量，不惜砸重金購買更多的櫥窗產(chǎn)品、關鍵詞固定排名和競價排名。關鍵詞固定排名，是指根據(jù)客戶搜索量比較高的關鍵詞制定首頁前20名的收費標準，排名越靠前，收費越高。如electronic cigarette,e-cigarette,e cigarette electric cigarette等這些關鍵詞，客戶搜索量居高，阿里巴巴為根據(jù)每一個關鍵詞的在阿里搜素結果首頁前20名制定不同的收費標準。不管你的產(chǎn)品如何，只要你購買了該關鍵詞的某個排名，就會擁有固定的排名。這里，一個關鍵詞排名位置，一個電子煙公司只允許一個排名。這么做，主要是為了規(guī)避同一個電子煙廠家壟斷一個關鍵詞大部分排名位置。櫥窗產(chǎn)品，是出現(xiàn)在公司阿里主頁的產(chǎn)品，與普通產(chǎn)品相比，具有優(yōu)先排名的特點。當然，櫥窗產(chǎn)品對關鍵詞的選擇非常重要，而且需要對不同櫥窗產(chǎn)品設置不同的關鍵詞。櫥窗產(chǎn)品的一個缺點，就是當一個關鍵詞被許多電子煙公司都設置為櫥窗產(chǎn)品時，那么這個關鍵詞的競爭就非常大，尤其是這個關鍵詞的搜索量很高時。此時，哪怕是櫥窗產(chǎn)品，排名也會靠后。

阿里巴巴競價排名，針對不同關鍵詞設定不同的底價，當電子煙公司在底價的基礎上出價越高，產(chǎn)品靠前。當產(chǎn)品被客戶點擊后，進行收費。這種競價排名方式，存在許多變相競爭。一些實力雄厚的電子煙公司，不惜重金投入到競價排名中，很多產(chǎn)品的排名都能排在首頁較好的位置。當幾個公司一起競價某一個關鍵詞時，這個關鍵詞的價格只為越來越高。那么，這種推廣方式，等于燒錢。出錢越高，排名越好。阿里巴巴在背后，坐收漁利。可見，阿里巴巴推出的這個競價排名推廣方式，是最賺錢的服務產(chǎn)品。

第二篇：《婚姻法解釋(三)》之利弊分析總結

《婚姻法解釋

（三）》之利弊分析總結

雖然閱讀障礙兒童在國內所占比例達到7.5％，但國內在閱讀障礙診斷方法和診斷工具方面的研究卻比較少，本土化的能為干預研究提供有效信息的診斷工具很少見。即使是這些為數(shù)不多的閱讀障礙診斷測驗，在測量理論快速發(fā)展的今天看來，也存在著許多問題。

首先，在當今社會，由于各種媒介（電腦、電視、收音等等）的快速發(fā)展，兒童通過媒介能夠接觸到的讀物在數(shù)量、種類和難度等各方面都超過以往任何一個時期。這就導致編制時間比較久遠的閱讀障礙診斷測驗在內容上脫離當前的社會文化環(huán)境，嚴重影響測驗的信、效度。測驗不能準確地反應兒童的閱讀水平及閱讀技能，也就不可能提供準確的診斷信息。

其次，國內編制測驗時所采用的測量理論和數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法相對落后。20 世紀初產(chǎn)生的心理測量學，發(fā)展至今，主要經(jīng)歷了三個階段：20 年代發(fā)展起來的經(jīng)典測量理論（CTT），六七十年代發(fā)展起來的項目反應理論（IRT），以及從80 年代開始，在認知心理學和人工智能研究迅速發(fā)展背景下，出現(xiàn)的認知診斷理論。在眾多認知診斷理論模型中，最受關注的要數(shù)規(guī)則空間模型（RSM）。

目前，美國已將第三代測量學技術 RSM應用于數(shù)學、醫(yī)學、建筑和語言等等學科，如將 RSM應用于 SAT(ScholasticAptitude Test)。而國內還處于對 RSM進行初步的內容介紹階段，實際應用研究很少，而且大多都是小規(guī)模的實驗應用。所獲國內的閱讀障礙診斷測驗也都是以 CTT為基礎進行編制的，參考 RSM編制的標準化的閱讀障礙診斷測驗仍未出現(xiàn)。

雖然目前國內有關閱讀障礙診斷測驗的編制及測量理論的發(fā)展還存在不足，但國內外研究者對閱讀障礙診斷方法及工具所做的大量艱苦而又細致的研究工作，為我們進一步探討更科學的閱讀障礙診斷方法及編制更完善的閱讀障礙診斷工具提供了可以借鑒的理論和實踐基礎。

第三篇：企業(yè)核心競爭力的三駕馬車——“戰(zhàn)略、人本、文化重點

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企業(yè)核心競爭力的三駕馬車——“戰(zhàn)略、人本、文化” 企業(yè)核心競爭力的三駕馬車——“戰(zhàn)略、人本、文化” ——談某管理咨詢公司核心競爭力塑造

某作為國內迅速崛起的管理咨詢企業(yè)，其核心競爭力也來自戰(zhàn)略、人本、文化三個方面。

一、戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略的制定要從戰(zhàn)略方向、戰(zhàn)略目標、實現(xiàn)戰(zhàn)略的手段三大方面著手，有點有面，層層深入。

首先是戰(zhàn)略方向，某的戰(zhàn)略方向有兩個層次。第一個層次，要成為中國管理咨詢、培訓服務業(yè)的一面旗幟，圍繞知識服務業(yè)去拓展，發(fā)展，這是發(fā)展的大方向。第二個層次，業(yè)務主體要牢牢占領戰(zhàn)略咨詢制高點，不從低端往上做。在牢牢占領戰(zhàn)略咨詢制高點的同時，還側重于組織結構變革、人力資源、企業(yè)文化、營銷體系建立等，并積極推進信息化的建設。

此外，多元化是所有企業(yè)揮之不去的情結。那么，企業(yè)的多元化該如何拓展呢？不是頭腦發(fā)熱地開幾家分店或異想天開地發(fā)展點別的產(chǎn)業(yè)那么簡單，而是要緊扣自身的主體產(chǎn)業(yè)向相關方向延伸，這樣才能把蛋糕做大。某的多元化方向是圍繞知識服務業(yè)向培訓、行業(yè)研究、信息化、市場調查、企業(yè)托管、獵頭、廣告等多方向發(fā)展。

其次是戰(zhàn)略目標，企業(yè)的戰(zhàn)略目標要從企業(yè)實際出發(fā)，按照長期、近期依次制定。某的目標則是分為長期、中期和近期三個層次。

企業(yè)的最高戰(zhàn)略目標就是孜孜以求的愿景目標。某的愿景目標是立志成為中國最受尊重的大型咨詢企業(yè)之一，受到客戶、同行、員工的三方面尊重。

中期目標是迅速壯大顧問隊伍。這是機遇層出不窮的時代，是成批出現(xiàn)商界精英的時代。有這么好的大環(huán)境作支持，每個企業(yè)都要把握這個大好機會。今天的某雖然還不是咨詢顧問數(shù)量第一、做的項目數(shù)量第一的咨詢產(chǎn)業(yè)的領導品牌。但激烈的市場競爭迫使我們以加速度充實、發(fā)展自己，保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢，朝著自己的目標邁進。

近期目標是目標，不能盲目，也不能保守，是需要公司上下同心同德、同言同語、同步同行，一步一個腳印去實現(xiàn)的目標。

第三，也是最重要的一條，既定的戰(zhàn)略靠什么來實現(xiàn)。再好的戰(zhàn)略目標如果無法成功落地也是徒勞無功的。某實現(xiàn)目標靠對內、對外兩大方式。對外的營銷戰(zhàn)略追求“頂天立地”，“頂天”是打造品牌，靠為合作伙伴解決實際問題和優(yōu)質的服務贏得客戶的肯定；“立地”是深耕細作，不斷借鑒領袖級企業(yè)的精華理念，提高自

身實力。比如TCL的發(fā)展方式（雖然已成為過去）就很值得我們借鑒。它避開北京、上海等一流市場，而進入二流、三流市場，使手機成為TCL集團力挽狂瀾的板塊，這一業(yè)績使TCL手機板塊的領頭人榮耀地成為全http://bbs.sino-manager.com/dispbbs.asp?boardID=67&ID=47903&page=1（第 1／4 頁）2006-02-03 15:45:22 中國經(jīng)理人社區(qū)-管理經(jīng)驗分享區(qū)-[原創(chuàng)]企業(yè)核心競爭力的三駕馬車——“戰(zhàn)略、人本、文化”

國十大杰出青年。當然它還有配套思路，比如為了迎合消費者的心理，它設計了手機加寶石，功能加炫耀的理念，這是它的設計思路、定位思路、市場思路。對內靠合伙人模式，涉及到企業(yè)的理念、概念、基本制度、比例的構成。一個想良性運營的公司決不能是金字塔模式，一人高高在上，別人全是成本，每天所研究的是如何降低人的成本，這是極端錯誤的理念，也不可能把企業(yè)做大、做強。我們的思路是對每一位公司的員工都看作合作伙伴。作為老總，要和公司的其他合伙人和骨干人員共同持股，并堅持能者居上的發(fā)展思路，這樣的企業(yè)才能有真正的發(fā)展。

二、人事、人力資源、人本

企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，而不是設備、廠房。管理者必須懂得如何激勵人和管理人，如何使其發(fā)揮最大效應。

如員工檔案管理，包括培訓檔案、保密檔案等；再如戶口問題，這一套比較成體系了，所有員工都在管理之中，這些比較基礎的是人事管理。

打好基礎后，就要考慮績效管理和薪酬組合。要做到獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，這是人力資源管理。最重要的也是最高端的是人本管理。

首先要培養(yǎng)員工使命感。就像戰(zhàn)略里面最高的是愿景一樣，人力資源的最高境界是人的使命感，讓員工有理想、有抱負、有追求，愿意為理想而奮斗，甚至獻身。

其次是人力資源二元論。人不僅是成本，還是資本，人不僅參加一次分配，還要參加二次分配，當然這里指的人是指企業(yè)的高管人員、有價值的人員、核心人員，產(chǎn)權既是精神的需要，同時也存在物質劇增的可能性。

第三是職業(yè)生涯。某給員工安排的職業(yè)生涯路徑是非常豐富的，讓每個人都成為優(yōu)秀的人才是我們對員工的承諾，也是我們的追求。

第四是建立學習型組織。學習型社會毋庸置疑了，現(xiàn)代社會對有知識的定義，不在于是不是碩士、博士，關鍵在于你是不是有學習的意識、學習的能力和方法。真正的學習無處不在。其實真正的培訓不是簡單地重復MBA的課程，而是項目經(jīng)理、合伙人講真正實踐的體會，這些東西是最寶貴的。

企業(yè)有人則行，無人則止。那么我們又憑什么吸引人才、留住人才呢？

首先靠環(huán)境。公司是否彌漫著簡單做人，踏實做事的良好氛圍，這是軟環(huán)境。至于硬環(huán)境，比如從交通說起，我們能給員工提供怎樣的條件，出差是乘飛機還是坐火車；住宿是住標準間還是公寓；又比如我們的辦公場所，辦公用品，這都是我們的硬環(huán)境。是否不斷地與時俱進，不斷地與企業(yè)實力的增長相匹配，不斷地與員工所創(chuàng)造價值、品牌、平臺相匹配。

第二靠機會。企業(yè)是否能給員工提供不斷提高的平臺。工作機會、發(fā)展空間、創(chuàng)業(yè)機會都是員工非常看重的東西。企業(yè)的內部機會也有很多種，關鍵是讓員工感受得到。機會擺在那里，只要你有能力做就一定有http://bbs.sino-manager.com/dispbbs.asp?boardID=67&ID=47903&page=1（第 2／4 頁）2006-02-03 15:45:22 中國經(jīng)理人社區(qū)-管理經(jīng)驗分享區(qū)-[原創(chuàng)]企業(yè)核心競爭力的三駕馬車——“戰(zhàn)略、人本、文化” 你發(fā)揮的地方。

第三靠能力的培養(yǎng)。培養(yǎng)能力分為兩個層次。第一個層次是技術路徑。以某為例，指從助理咨詢師一一咨詢師一一高級咨詢師的成長路線。資深咨詢師就相當于名校教授，各校教授是一個概念，指的是他的財務回報、受尊重程度、社會地位等等綜合因素。第二個層次是領導路徑。指從大業(yè)務員到管理者再到領導者。這是綜合能力的培養(yǎng)，境界的培養(yǎng)。不斷拔高你，迫使你承擔更多的責任，挖掘出你最大的潛力。

第四靠薪酬留人。某的薪酬結構是技能、崗位價值決定了大家的崗位工資，績效決定了一年的總收入，市場價值實際起到最后是否能留住人的比較作用，也就是衡量是否達到外部公平。對于企業(yè)需要什么人，如何吸引他們，在這些問題上大家都要戴一副眼鏡，比較的眼鏡，橫向比，縱向比，跟別的公司比，跟自己的過去比。

三、企業(yè)文化

企業(yè)文化，不管你承認不承認它的作用，在企業(yè)誕生的那一天就自然存在。就像人一出生就有思維一樣，企業(yè)文化有它存在的客觀性。

有人說，小企業(yè)靠人治，中等企業(yè)靠制度管理，大企業(yè)靠文化管理。還有人說，手工業(yè)經(jīng)濟時代靠經(jīng)驗管理，工業(yè)經(jīng)濟時代靠制度管理，知識經(jīng)濟時代靠文化管理。企業(yè)家應該深刻意識到良性的企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的推動作用和積極意義。企業(yè)要想在當今市場經(jīng)濟的大潮中乘風破浪，必須早動手，有目的的去培養(yǎng)自己良好的企業(yè)文化，通過文化力塑造員工的價值觀和思維方式，實現(xiàn)企業(yè)管理最高境界的“文化管理”。

當我們想借助企業(yè)文化推動企業(yè)更好發(fā)展的時候，首先要尋找到突破口。第一步是提煉，就是把根植于企業(yè)員工頭腦中那些有著鮮明時代烙印、符合行業(yè)、區(qū)域以及我們這群人特征的東西和美好的想法提煉出來。

我曾去過一些企業(yè)，看到到處都是不同的口號、標語，都是發(fā)動大家寫出來的真心話。我覺得這比沒有強，比抄來的強，但是還很不到位。因為每個人的想法是不同的，我們不可能把所有口號都貼在墻上作為信條，我們要做的是如何把大家頭腦里的東西提煉出一根主線。一個企業(yè)需要堅持的東西其實就那么幾條，而不是幾個條或上百條，而這些需要堅持的東西，一定要跟我們的行業(yè)特征有關，跟我們的追求和愿望有關，跟從業(yè)人員的基本特點有關。某倡導合作，創(chuàng)新，誠信，敬業(yè)的企業(yè)精神。

合作，首先要相互認同，這是基礎。其次，一定要明白蛋糕原理、利益機制。一個團隊的每個成員都能充分意識到，有公司才有我，有大家才有我，得不到這份，會得到那份。大家一定要明白，蛋糕做大了一定會有屬于我的一份，這一點說起來容易，做起來非常難。一個是利益因素，一個是認同因素，不管我們每一個人會怎么想，這兩條是合作的前提和基礎。有了基礎，我們還要善于進行溝通，這樣才能很好的合作。創(chuàng)新。每個企業(yè)千差萬別，你不創(chuàng)新能行嗎？每個企業(yè)的要求也不一樣，所以我們在客戶那里一定要創(chuàng)新，對外的個性化服務加強，以滿足客戶的不同需求。

http://bbs.sino-manager.com/dispbbs.asp?boardID=67&ID=47903&page=1（第 3／4 頁）2006-02-03 15:45:22 中國經(jīng)理人社區(qū)-管理經(jīng)驗分享區(qū)-[原創(chuàng)]企業(yè)核心競爭力的三駕馬車——“戰(zhàn)略、人本、文化”

誠信。我們對客戶要誠信，對員工也要誠信。舉個例子，兩個企業(yè)A和B各自都想招聘兩名大學畢業(yè)生，每個企業(yè)準備的總投入也是一樣的，兩人共24萬元。A企業(yè)采取的辦法是兩個人一個月各5000元，一年各6萬元，兩人共12萬元，剩下的12萬元誰干得好獎給誰，也就是一個人可能拿到18萬，另一個人可能拿到6萬。B企業(yè)采取兩個人一個月各1萬，一年各12萬，兩人共24萬，沒有業(yè)績獎金。假如這4個同學是一個班的，優(yōu)秀的同學可能就去A企業(yè)了，兩個相對認為能力差一些的人可能就希望去每月掙1萬的B企業(yè)了，這個在經(jīng)濟學里叫做良幣驅逐劣幣，所以我們從招聘中看A企業(yè)已經(jīng)占據(jù)了優(yōu)勢。有些企業(yè)家也想成為A企業(yè)，但并不容易。有能力的人為什么會選擇A企業(yè)呢？因為它有口碑，有誠信，大家相信它關于獎勵的承諾會兌現(xiàn)。這說明企業(yè)一定能夠從長期堅持誠信中得到好處。

敬業(yè)。敬業(yè)的表現(xiàn)一個是內在的，一個是外在的。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，有不同的敬.業(yè)表現(xiàn)。維護公司聲譽、幫助公司改進管理、具有成本意識都是敬業(yè)的表現(xiàn)。

企業(yè)文化的核心部分一一理念、精神總結提煉出來后，第二步就是分享、推廣和貫徹。某的文化不僅僅是理念和口號，它已經(jīng)深深地滲入到了日常的管理和行為當中，并且有一整套措施來推廣和保證。

首先是制度體系的保證。如各種制度規(guī)范了員工的行為，確定了員工的基本責權利。如某實行了輪值經(jīng)理負責制、管理看板等管理方法，每天通過晨會、管理看板等多種方式進行公司制度發(fā)布、公司重大信息、活動通告、項目經(jīng)驗交流、理論交流、業(yè)內動態(tài)等傳播，有效地促進了內部的信息交流與溝通。

另外，如首問負責制，保證每一名員工有疑問向上級或公司其他管理人員提出時，第一時間得到圓滿解決，避免了互相推諉和扯皮。首位公布制，保證公司公布最好的員工和最好的表現(xiàn)，以便起到樹立標桿的效果，同時避免挫傷其他員工的積極性，給落后的員工第二次機會。

活力營活動，為全體員工提供了一次交流的機會。導師制，使每一名新員工都有一位導師，為新員工提供行為上的指導、業(yè)務上的幫助，保證新員工盡快融入公司文化中。

如果說優(yōu)秀企業(yè)需要有一個好的文化理念，那么卓越企業(yè)則不再問理念是什么了，而是要問這些理念堅持了多久？有多少員工能夠比較一致地闡述這些理念？希望我們的企業(yè)理念堅持100年不變?！皾櫸锛殶o聲”正可謂是企業(yè)文化作用的最好概括。

企業(yè)戰(zhàn)略、人本、文化可以被看成三面體的企業(yè)管理金字塔，而戰(zhàn)略的高端是愿景、文化的高端是價值觀、人本的高端是使命，它們構成了金字塔的頂部。企業(yè)唯有將愿景、價值觀、使命感結合起來，才能真正構成企業(yè)的核心競爭力。http://bbs.sino-manager.com/dispbbs.asp?boardID=67&ID=47903&page=1（第 4／4 頁）2006-02-03 15:45:22