第一篇：人事部與用人部門(mén)如何在面試過(guò)程中如何避免重復(fù)提問(wèn)

人事部與用人部門(mén)如何在面試過(guò)程中如何避免重復(fù)提問(wèn)

趙錦園

在對(duì)于招聘過(guò)程中，以我司的面試情況，重復(fù)提問(wèn)是無(wú)法避免的，只能做到在某些問(wèn)題上避免重復(fù)，但重復(fù)提問(wèn)，在個(gè)別的情況中，也可以體現(xiàn)該面試者的簡(jiǎn)歷真實(shí)性，但我們應(yīng)該在個(gè)別問(wèn)題上不進(jìn)行重復(fù)提問(wèn)（例如自我介紹），這樣可以節(jié)省應(yīng)聘者和面試者的大量的時(shí)間。

首先，在人事部面試的時(shí)候，應(yīng)在應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上做好詳細(xì)的記錄，包括離職時(shí)間，原因，所離開(kāi)公司的規(guī)模等這些問(wèn)題的記錄，同時(shí)也可以和用人部門(mén)進(jìn)行溝通，對(duì)該面試者的性格和語(yǔ)言溝通能力以及簡(jiǎn)歷中有疑問(wèn)的地方告訴其部門(mén)負(fù)責(zé)人，以便用人部門(mén)對(duì)其進(jìn)行第二輪復(fù)試。

其次，人事部門(mén)和用人部門(mén)應(yīng)對(duì)面試內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分，人事部門(mén)應(yīng)該以該人員的綜合素質(zhì)為面試重點(diǎn)，用人部門(mén)應(yīng)對(duì)其專(zhuān)業(yè)知識(shí)的專(zhuān)業(yè)度為面試重點(diǎn)，這樣即可以在很大程度上緩解面試的重復(fù)提問(wèn)。同時(shí)，應(yīng)該與用人部門(mén)多進(jìn)行溝通。

在面試過(guò)程中，我們應(yīng)該提高面試的效率和其有效性。這樣可以節(jié)約面試者和應(yīng)聘者的時(shí)間，這樣也可以體現(xiàn)公司的規(guī)范化。

第二篇：HR工作手記與用人部門(mén)面試官一起面試

為了更加優(yōu)化面試流程，HR對(duì)中高端職位做了電話面試及初步面談后，如果通過(guò)會(huì)直接安排用人部門(mén)經(jīng)理或總監(jiān)和HR一起對(duì)候選人進(jìn)行面試。在用人部門(mén)和HR一起進(jìn)行面試的時(shí)候，不少HR會(huì)覺(jué)得有心里壓力。因?yàn)椴簧儆萌瞬块T(mén)負(fù)責(zé)人也會(huì)一起把HR需要問(wèn)的問(wèn)題也問(wèn)了，有的用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人本來(lái)就對(duì)HR的工作不理解，所以一起面試的時(shí)候，HR經(jīng)常會(huì)遇到無(wú)話可問(wèn)的情況?；蛘哂袝r(shí)候HR想在用人部門(mén)面前展示專(zhuān)業(yè)性，在提問(wèn)的時(shí)候出現(xiàn)搶話等各種不專(zhuān)業(yè)的表現(xiàn)反而遭到用人部門(mén)的反感。那與用人部門(mén)一起面試應(yīng)該注意些什么呢? 首先需要讓業(yè)務(wù)部門(mén)清晰面試中他們主要是對(duì)候選人專(zhuān)業(yè)背景方面進(jìn)行詳細(xì)細(xì)致的了解。而對(duì)于候選人的職業(yè)規(guī)劃、個(gè)人狀況等方面，HR會(huì)做細(xì)致的了解。有一次面試，技術(shù)部門(mén)的男經(jīng)理面試一個(gè)女候選人，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)等方面兩個(gè)人溝通的非常愉快。后來(lái)技術(shù)部門(mén)經(jīng)理突然問(wèn)女候選人打算什么時(shí)候結(jié)婚生小孩?兩人臉通紅，非常尷尬。尷尬過(guò)后還是什么信息也沒(méi)了解到希望了解的情況。所以在面試的過(guò)程中用人部門(mén)和HR各司其職，互相配合是最好的節(jié)奏。對(duì)于敏感性問(wèn)題，更需要注意提問(wèn)方式和方法。

其次在面試過(guò)程中，HR最專(zhuān)業(yè)的提問(wèn)是邏輯清晰，層次清晰，精煉簡(jiǎn)潔。曾經(jīng)參加過(guò)一次面試，輪到HR面試的時(shí)候。只聽(tīng)到HR不僅是提問(wèn)冗長(zhǎng)，而且不斷的出現(xiàn)“我想問(wèn)一下，我還想問(wèn)一下，我還有一個(gè)問(wèn)題”等類(lèi)似這樣的話語(yǔ)?？吹接萌瞬块T(mén)面試官開(kāi)始皺眉頭了，因?yàn)檫@種提問(wèn)方法讓其他面試官不知道該如何繼續(xù)。最好的說(shuō)法可以嘗試這樣，例如“我有三個(gè)問(wèn)題想了解。第一是。。第二是。。第三是。。”想好了直接說(shuō)出來(lái)。如果真有需要補(bǔ)充，可以在最后補(bǔ)充一次。

HR如果希望在用人部門(mén)面前展現(xiàn)專(zhuān)業(yè)性，在提問(wèn)上可以從特別這個(gè)角度進(jìn)行突破。例如曾經(jīng)有一次與業(yè)務(wù)部門(mén)總監(jiān)一起進(jìn)行面試。傳說(shuō)中這個(gè)總監(jiān)很高傲，討厭和笨人交流。還沒(méi)正式面試的時(shí)候，就感覺(jué)到他對(duì)HR的態(tài)度也很一般，因?yàn)樗恢闭J(rèn)為人資流程復(fù)雜，做了很多無(wú)用功。對(duì)于這種人一定要做出HR不同之處，讓他對(duì)我們不能小視。候選人確實(shí)很優(yōu)秀，似乎也問(wèn)不出更多出彩的問(wèn)題。正在發(fā)愁的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)候選人的專(zhuān)業(yè)是哲學(xué)。這個(gè)專(zhuān)業(yè)非常博大精深，而且高層人士對(duì)哲學(xué)都會(huì)有一定的見(jiàn)解。想好問(wèn)題之后，我從候選人所學(xué)專(zhuān)業(yè)背景出發(fā)，向候選人提出了問(wèn)題。從候選人的專(zhuān)業(yè)背景聊到應(yīng)聘崗位的動(dòng)機(jī)，進(jìn)行較深層次的挖掘。得到了總監(jiān)的認(rèn)可。

與用人部門(mén)一起面試，是一個(gè)學(xué)習(xí)了解業(yè)務(wù)的好機(jī)會(huì)。所以HR需做到專(zhuān)業(yè)、專(zhuān)注方可讓用人部門(mén)刮目相看。一起努力吧~~

第三篇：HR在招聘中如何協(xié)調(diào)與用人部門(mén)的矛盾

廣州邦弘企業(yè)管理有限公司--------邦弘獵頭

HR在招聘中如何協(xié)調(diào)與用人部門(mén)的矛盾

如果HR與用人部門(mén)在錄用員工是發(fā)生分歧，該如何解決那?

招聘時(shí)，如果遇到這樣的問(wèn)題，怎么解決?用人部門(mén)的意見(jiàn)是錄用，而HR部建議不錄用。HR部不錄用的原因是他在上家公司與主管、同事鬧矛盾，人際交往、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通能力較差。用人部門(mén)意見(jiàn)是他的專(zhuān)業(yè)能力不錯(cuò)，認(rèn)為他是該崗位適合的人選。于是，用人部門(mén)與HR部溝通討論，結(jié)果是用人部門(mén)執(zhí)意要錄用。

首先來(lái)分析下這個(gè)問(wèn)題，為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的矛盾。

第一：雙方對(duì)人才的要求與定位不統(tǒng)一。一個(gè)認(rèn)為專(zhuān)業(yè)水平比較重要，一個(gè)認(rèn)為團(tuán)隊(duì)合作比較重要。雙方在招聘前沒(méi)有達(dá)到一定的統(tǒng)一。至少應(yīng)該對(duì)該崗位的職責(zé)進(jìn)行統(tǒng)一的界定。有條件的企業(yè)，建立每個(gè)崗位的勝任素質(zhì)模型，對(duì)于其行團(tuán)隊(duì)精神等各個(gè)方面進(jìn)行界定。這樣選拔人才就有了一定的依據(jù)，比如哪些崗位對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的要求比較高，那么就把團(tuán)隊(duì)精神作為一個(gè)重要的考察緯度來(lái)對(duì)待。

第二：招聘的流程有問(wèn)題。一般的情況下，人力資源部先把初試關(guān)，對(duì)團(tuán)隊(duì)精神等把關(guān)。而用人部門(mén)負(fù)責(zé)把握其專(zhuān)業(yè)知識(shí)等，最終的錄用權(quán)取決于用人部門(mén)，人力資源部門(mén)一般只提供參考性建議。只要招聘流程對(duì)了，一般不會(huì)出現(xiàn)雙方爭(zhēng)執(zhí)的問(wèn)題，也就說(shuō)只要是人力資源部推薦復(fù)試的人員一般都是素質(zhì)不錯(cuò)的。而用人部門(mén)更多的考察專(zhuān)業(yè)知識(shí)。

第三:背景調(diào)查要真正做到真實(shí)可信。與上家公司與主管、同事鬧矛盾，人際交往、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通能力較差。是通過(guò)背景調(diào)查得來(lái)的信息，是否真實(shí)可靠呢?是否通過(guò)正確的渠道了解到的這些信息呢?這些矛盾發(fā)生的原因是什么呢?

做好了以上三個(gè)方面，相信招聘中的HR與用人部門(mén)矛盾問(wèn)題也就能迎刃而解了