第一篇：人力資源管理p

人力資源管理

一、單項選擇題

1．“由于經驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為(1)

A．教育B．培訓 C．學習D．記憶

2．培訓中最普遍、最常見的方法是(4)A．講授法B．研討法 C．案例分析法D．角色扮演法

3．職業(yè)生涯是一種復雜的現(xiàn)象，其組成部分是(1)A．性格與能力B．機遇與目標 C．挫折與成功D．態(tài)度與行為

4．人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這反映了人力資源的(3)

A．不可剝奪性B．時代性 C．時效性D．再生性

5．第一次真正有系統(tǒng)地對各項工作進行科學分析的是(2)

A．蘇格拉底B．泰勒

C．歐文D．吉爾布雷斯

6．要求任職者在一段時間內用工作日記的方式詳細記錄一切活動，然后運用這些材料進行工作分析的方法是(3)

A．參與法B．主管人員分析法 C．工作日志法D．記錄法

7．20世紀初，人力資源規(guī)劃的關注點主要集中在生產工人，當時的人力資源規(guī)劃熱點問題是(1)A．提高生產效率B．人才的供求平衡 C．接班人計劃D．組織再造與兼并 8．組織制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是(4)

A．社會的經濟狀況和政治局勢B．社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)

C．企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D．組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境

9．能夠直接獲得大量應聘者的相關資料，既節(jié)省招募費用，也可以縮短招募周期的招募方法是(2)A．校園招募B．人才交流會 C．廣告招聘D．職業(yè)介紹機構

10．一般情況下，比較好的選擇是應聘者能夠完成工作任務的(2)

A．50％B．80％ C．100％D．120％

11．通過測評，找出被測評者素質構成及發(fā)展上的問題和不足，這體現(xiàn)了人才測評的(2)A．甄別功能B．診斷功能 C．評定功能D．反饋功能 12．績效管理的重心在于(3)

A．績效考核B．績效比較 C．績效提升D．績效衡量

13．評價中心最大的特點是注重(3)A．紙筆測試B．面試 C．情景模擬D．心理濺量 14．一個人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個人所擁有的(4)

A．職業(yè)興趣和愛好B．良好的職業(yè)機遇 C．強烈的擇業(yè)動機D．職業(yè)能力和職業(yè)品質 15．我國規(guī)定特殊行業(yè)的從業(yè)者，其工齡計算方式為每在這些崗位上工作一年，均按(1)

A．一年零三個月計算B．一年零四個月計算 C．一年零五個月計算D．一年零六個月計算 16．企業(yè)文化的核心是企業(yè)(2)A．形象B．價值觀 C．目標D．制度

17．為獲得和開發(fā)人力資源而花費的成本是人力資源的(1)

A．原始成本B．重置成本 C．可控成本D．間接成本

18．個人為接受教育、訓練而放棄的收入是（2）A．直接成本B．間接成本 C．人事成本D．重置成本

19．強調管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規(guī)劃是在(3)

A．20世紀30年代B．20世紀60年代 C．20世紀80年代D．20世紀90年代

20．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(2)A．講授法B．研討法

C．角色扮演法D．案例分析法 21．組織人力資源需求預測中最復雜也是最精確的一種方法是(1)

A．計算機預測法B．管理者繼任模型 C．德爾菲法D．馬爾科夫模型

22．下列比較適合針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是(2)

A．在招募區(qū)域內張貼招募簡章B．在電視和廣播上發(fā)布招募信息

C．在報紙上刊登招募簡章D．舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息 23．世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是(1)A．比奈B．卡特爾

C．斯特朗D．詹姆斯?沃克 24．測評結果主要是給想了解任職者或求職者素質結構與水平的人提供成績或證明的測評是(1)A．鑒定性測評B．診斷性測評 C．配置性測評D．開發(fā)性測評

25．在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的二、多項選擇題

信息，宜采用(2)31．運用訪談法，應該遵循的原則有(135)

A．標準化面試B．結構化面試 A．互動原則B．參與原則

C．系列面試D．非結構化面試 C．尊重原則D．隨機原則

26．下列各項中，應用較少的工作評價方法是(4)E．傾聽原則

A．工作重要性排序法B．工作分類法 32．選拔性測評操作的基本原則有(1235)

C．要素計點法D．要素比較法 A．公正性B．可比性

27．如果工作中使用的材料和設備很難搬到教室里去，那C．準確性D．系統(tǒng)性

么最為恰當?shù)呐嘤柗绞绞?3)E．差異性

A．崗前培訓B．在崗培訓 33．在崗前培訓中，由人力資源部門提供的信息主要包括

(145)C．離崗培訓D．員工業(yè)余自學

28．霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認為具備喜歡冒險的、有A．企業(yè)概況B．部門功能

雄心壯志的、精神飽滿的人格特點的人格類型是(4)C．工作職責D．基本政策與制度

A．實際型B．研究型 E．工資福利

C．藝術型D．企業(yè)型 34．屬于人力資源成本核算指標體系的有(345)

29．有利于促進差別化戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是A．保障成本指標B．安置成本指標

(1)C．企業(yè)管理能力和管理水平指標D．成本投入

A．市場領先B．市場滯后 指標

C．市場匹配D．市場衰退 E．成本投入的直接指標

30．適宜從事調解、采購、洽談等職業(yè)的職業(yè)能力類型是35．“三層次”說認為企業(yè)文化包括(135)(4)A．物質層B．管理層

A．教育型B．領導型 C．制度層D．員工層

C．服務型D．社交型 E．精神層

三、簡答題

36．簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型。

答案:人力資源戰(zhàn)略定義為：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定人力資源管理計劃和方法，并通過人力資源管理活動來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

人力資源戰(zhàn)略指導著企業(yè)的人力資源管理活動，它使人力資源管理的活動之間能夠有效地互相配合。因此不同的人力資源戰(zhàn)略必然會影響到人力資源的管理活動。舒勒（1989）將人力資源戰(zhàn)略分成三種類型：累積型、效用型和協(xié)助型。

（1）累積型（Accumulation）的戰(zhàn)略：即用長遠觀點看待人力資源管理，注重人才的培訓，通過甄選來獲取合適的人才。以終身雇傭為原則，以公平原則來對待員工，員工晉升速度慢；薪酬是以職務及年資為標準，高層管理者與新員工工資差距不大。

（2）效用型（Utilization）的戰(zhàn)略：即用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓。企業(yè)職位一有空缺隨時進行填補，非終身雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎的薪酬。

（3）協(xié)助型（Facilition）的戰(zhàn)略：即介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間，個人不僅需要具備技術性的能力，同時在同事間要有良好的人際關系。在培訓方面，員工個人負有學習的責任，公司只是提供協(xié)助。

37．簡述組織內外部人力資源信息的內容。

答：人力資源規(guī)劃的信息包括組織內部信息和組織外部環(huán)境信息。

組織內部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計劃、人力資源現(xiàn)狀等。

組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業(yè)經濟形勢、技術的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關政策等。

38．什么是情景模擬測試?常用的情景模擬測試有哪些類型?

答：情景模擬測試是指設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景中，去處理各種事務及各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為，進行觀察和記，以測評其素質潛能，或看其是否能適應或勝任工作。

1）.機關通用文件處理的模擬2）.工作活動的模擬3）.角色扮演法4）.現(xiàn)場作業(yè)法5）.模擬會議法

39．什么是薪酬?公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用?

答：什么是薪酬？一般來說，薪酬包含哪些內容？公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用？ 答：薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報。薪酬一般包括：基本工資、績效工資、激勵工資、福利四部分。薪酬的作用：補償勞動消耗、吸引和留住人才、保持員工良好的工作情緒、合理配置人力資本。

40．簡述培訓效果評估的指標。

答案：對培訓的效果可以通過以下幾個指標進行評估：

第一，反應。即測定受訓者對培訓項目的反應，主要了解培訓對象對整個培訓項目和項目的某些方面的意見和看法，包括培訓項目是否反映了培訓需求，項目所含各項內容是否合理和適用等。這可以通過面談、問卷調查的方法搜集評價意見。但應該注意，這種意見可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實，不足以說明培訓的實際效果和效益?？梢詫⑦@些信息作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為評估的結果。

第二，學習。即測試受訓者對所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項指標可以用培訓后的考試、實際操作測試來考察。如果在培訓前和培訓后對培訓對象都進行過同樣的測試，通過兩次測試結果的比較，更容易了解培訓的效果。如果受訓者沒有掌握應該掌握的東西，說明培訓是失敗的。如果受訓者只是在書面上掌握了所學的知識和技能，但不能把所學的東西運用到實際工作中，培訓仍然不能算成功。

第三，行為。即測定受訓者經過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓效果的最重要的指標。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產生影響，因此可采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工，控制組為不參加培訓的員工，同時對這兩組人員進行事先測試和時后測試，將兩組人員的測試結果進行交叉比較，以此對培訓效果作出評估。

第四，成果。即測定培訓對企業(yè)經營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產率的提高、質量的改進、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓引起等。這可以用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。

41．簡述人力資源成本的構成。

答：傳統(tǒng)意義上的人力資源成本是狹義的人工成本：指企業(yè)在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分,傳統(tǒng)的人工成本定義是以顯性人工成本的計算和管理為主的。

戰(zhàn)略性的人力資源成本是按照人力資源在組織中的流向所發(fā)生的成本劃分的，包括人力資源的獲取成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和退出（離職）成本等。按照成本的習性又分為顯性成本和隱性成本。

1）、人力資源的獲取成本

是指組織在招募和錄用員工過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。

2）、人力資源的開發(fā)成本

是組織為提高員工的生產技術能力，以便于使之適合組織任務，為增加組織人力資產的價值而發(fā)生的成本，主要包括崗前培訓成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。

3）、人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。

4）、人力資源的保障成本

人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、健康醫(yī)療保障、安全生育保障等費用。

5）、人力資源的退出成本

人力資源的退出成本是由于員工離開組織而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、離職后的崗位空缺成本（新員工補充成本，新員工的訓練成本，新員工的低效成本）等。

四、論述題

42．試述結構化面試中面試項目的主要內容。

答：所謂結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。盡管結構化面試也是通過考官與應考者之間的交流來進行的，但從形式到內容上，它都突出了標準化和結構化的特點，比如，結構化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應考者應該相同；面試考官的數(shù)量至少在2人以上；典型的結構化面試還要求在對擬任職位進行工作分析的基礎上編制面試題目。正因為如此，結構化面試的實施過程更為規(guī)范，面試結果也更為客觀、公平、有效。人們對傳統(tǒng)面試的一個批評就是：考官的提問太隨意，想問什么就問什么；同時評價也缺少客觀依據(jù)，想怎么評就怎么評。正因為如此，傳統(tǒng)面試的應用效果不理想，面試結果通常也很難令人信服。而結構化面試正是在克服傳統(tǒng)非結構化面試上述缺陷的基礎上產生的，所以在人事選拔實踐中很受人們的歡迎。特別是在公務員錄用面試中，為了確保選拔工作的客觀公正，國家專門規(guī)定必須采用嚴格的結構化面試形式。

了解結構化面試的內涵和特點，對于應考者更好地發(fā)揮自己的水平無疑是有利的。結構化面試具有如下幾個主要特點：

1）.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎在結構化面試中，測評要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關的錄用標準，也就無法達到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎確定測評要素是結構化面試的重要特點。

2）.面試的實施過程對所有的應考者相同在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平。

3）.面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標準針對每一個測評要素，結構化面試有規(guī)范的、可操作的評價標準。突出表現(xiàn)在每個要素都有嚴格的操作定義和面試中的觀察要點，并且規(guī)定了每個評分等級(如優(yōu)秀、良好、一般、較差)所對應的行為評價標準，從而使每位考官對應考者的評價有統(tǒng)一的標準尺度。評價標準中還規(guī)定了各測評要素的權重，使考官知道什么要素是主要的、關鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應考者的面試成績最終是經過科學方法統(tǒng)計出來的(即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術平均分，再根據(jù)權重合成總分)。

4）.考官的組成有結構在結構化面試中，考官的人數(shù)必須在2人以上，通常有5～7名考官。考官的組成一般也不是隨意決定的，而是常常根據(jù)擬任職位的需要按專業(yè)、職務甚至年齡、性別按一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向應考者提問并把握整個面試的總過程。總而言之，結構化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一等特點。從實踐來看，結構化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用面試，因此，結構化面試已經成為目前錄用面試的基本方法。

五、案例分析題

43．案例

周某是會計部經理，有10位同事協(xié)助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現(xiàn)，但他不但沒有告訴他們，而且也沒有給予他們任何改善建議，只表現(xiàn)出一臉不悅。期望下屬明白他的意思。事實上，作為主管，周某害怕和下屬直接談論績效評估報告，他覺得指出下屬缺點，會令雙方窘迫，所以很多時候他只給予中間評分，便交差了事。

周某和他的下屬都認為，績效評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評估的員工可能會生氣，而員工覺得績效評估只不過是用來管束他們的工具。

除此之外，很多時候周某只會留意員工的近期表現(xiàn)，往往忽視以前及整體的工作表現(xiàn)。因此下屬即使工作表現(xiàn)不理想，他也未能及早改善，因而影響到整個部門的運作。

問題：(1)周某對工作績效評估的看法及處理恰當嗎?請說明理由。(2)如果你是周某，當下屬績效不佳但有改善的可能性時，你會怎么做?

(1)周某對工作績效評估的看法及處理恰當嗎?請說明理由。

績效評估和績效考評是同義詞，已合并。

績效考評，是指靠憑著對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程?？冃Э荚u是績效考核和評價的總稱。(以員工為考評對象）績效考評是指運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對政府部門為實現(xiàn)其職能所確定的績效目標的實現(xiàn)程度、以及為實現(xiàn)這一目標所安排預算的執(zhí)行結果進行的綜合性評價。

顯然周某的做法是錯誤的。因為他乎視了績效評估的意義，不能正確做出評定結果反饋給員工。

(2)如果你是周某，當下屬績效不佳但有改善的可能性時，你會怎么做?

1、進行必要的培訓，對業(yè)務進行強化訓練。

2、進行激勵，使員工更有目標和方向。

3、制定獎懲制度，提高員工的工作積極性。

4、日常工作中如員工出現(xiàn)問題，則給出中肯的批評和建議，保證不再出現(xiàn)或減少出現(xiàn)問題，提高工作效率。

第二篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農業(yè)社會，人類從農耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產成為生產的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當時社會生產中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標準化的規(guī)定安排，在管理者的嚴密監(jiān)視下進行每天的生產工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業(yè)因為轉用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛?，F(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產收益，于是，提高勞動生產率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產管理領域的主要管理模式?？茖W管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產和流水生產線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應流水線生產的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產上的應用達到了極致，工人被緊密地結合在機器周圍，高度熟練的進行單調乏味的簡單勞動。機器成為整個生產過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結合是當時典型的生產方式。這種生產方式作為社會化大生產早期的主要生產方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉型。

第三篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應聘者目標的是（）（創(chuàng)造融洽的會談氣氛；充分了解自己所關心的問題；有充分的時間向考官說明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對待）下列屬于簡歷中客觀內容的是()（工作業(yè)績；教育經歷；個人信息；工作經歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選；不能全面考察應聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對知識?；筆試往往作為應聘者的初次競爭?）下列屬于網(wǎng)絡招聘優(yōu)點的是()（使求職申請書、簡歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點和時間的限制）

關于借助中介，下列說法正確的是()（中介機構承擔?；各類人才交流中心、?；借助中介機構，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機構通過定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內部員工的積極性；決策風險大；進入角色慢）

內部選拔的缺點有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）

人力資源費用支出控制的原則包括()。（節(jié)約性；權責利相結合；適應性；及時性）

審核人工成本預算時，應做到()（關注有關政策的變化；關注消費者物價指數(shù)；關注政府有關部門發(fā)布的?；保證企業(yè)支付?；定期進行勞動力工資?）

編制定員標準的原則有()（依據(jù)科學；計算統(tǒng)一；方法先進；內容協(xié)調；形式簡化）按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為()（綜合定員標準；單項定員標準）工作崗位設計的基本原則包括()。（合理分工協(xié)作；明確任務、責權利相對應；因事設崗）工作說明書的內容主要包括()。（崗位編號；工作時間；工作崗位評價與分級；崗位名稱）崗位規(guī)范的內容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標準；崗位培訓規(guī)范；崗位勞動規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有()。（任務的意義；多樣化；任務整體性；自主權）

工作崗位分析信息主要來源于()。（同事報告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看，可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

假文憑的識別方法有()。（提問法；核實法；網(wǎng)上查詢；觀察法）

背景調查的內容包括()。（應聘者的工作經歷；教育狀況；個人興趣；個人品質；工作能力）

企業(yè)人員選拔的意義()。（為員工提供公平競爭的機會；保證組織得到高額回報；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡介原則的是()。（可信性；詳細性；真實性；全面性；感召性）

公司簡介的作用()。（讓應聘者對未來工作有心理準備；使應聘者感到可以依賴；傳達公司的價值觀；讓應聘者明確期望）

招聘申請表的特點是()（節(jié)省時間；提供后續(xù)選擇的參考；準確了解）

撰寫招聘廣告應該注意()。（簡潔；合法；內容真實）

招聘廣告的設計原則()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內部招募來源有()。（工作輪換；工作調換；內部提拔；重新聘用）

企業(yè)員工分類方式包括()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學歷）

工作崗位研究的原則包括()(標準化；最優(yōu)化；能級；系統(tǒng))

崗位調查的目的是()。(為工作崗位評價與?；收集有關信息，?；為制定各種人事?；為改進工作崗位的設計提供信息)

崗位調查的內容主要包括()。（本崗位的工作地點；擔任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務的性質；本崗位的責任）

崗位調查的方式主要有()。（現(xiàn)場觀測；面談；書面調查）

企業(yè)組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問卷調查法；電話調查法；觀察法）組織結構設計后的實施要則包括()。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責；明確責任和權限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（郵寄調查法；會議調查詢問法；電話調查法；當面調查詢問法）

企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（準確性；經濟性；系統(tǒng)性；及時性）

從內容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()（決定應聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內在潛質）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式()招募人員。（直接）

對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內部招募優(yōu)點的是()。（費用較高）

(內因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。

(光環(huán)效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面

(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響

(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(態(tài)度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是()。（確保人力資源費用預算的收益性）

()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（共同發(fā)展原則）

()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（企業(yè)基本制度）

根據(jù)生產總量核算定員人數(shù)屬于()。（按勞動效率定員）

設置崗位的基本原則是()。（因事設崗）

人力資源管理的基礎是()。（工作分析）

崗位設計工作的人手點不包括()。（勞動關系的改善）

()能使員工完成任務的內容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（崗位規(guī)范）

崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據(jù)）

人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規(guī)劃實質上是()。（企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃）

()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數(shù)，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（加權招聘申請表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請表項目是相同的）

選擇報紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優(yōu)點是()。（學生的可塑性強）

()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員工的引進與培養(yǎng)）

企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以計算機為主）

在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（主動開發(fā)型）

在管理技術上，現(xiàn)代人力資源管理()。（追求科學性和藝術性）

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術相結合的）

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（動態(tài)管理）

在管理內容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（美國模式）

()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。（創(chuàng)新能力結構體系）

()是人力資源開發(fā)的最高目標。（人的發(fā)展）

受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（勞動者派遣機構）

勞動者實際勞動給付的對象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（相對價值）

關于分類法的不正確描述是()。（對精度要求高）

崗位評價方法中成本相對較低的是()。（排列法）

崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是

()。（崗位與薪酬的對應關系）

法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資()%的工資報酬。（300）直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱()。（軍隊式結構）

在企業(yè)中，()是一種集權和分權相結合的組織結構形式。（直線職能制）

長期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規(guī)劃實質上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費用）

()不屬于人力資源開發(fā)目標的特性。（針對性）

第四篇：人力資源管理

馮氏超級市場

斯蒂芬，《管理學》（人力資源管理）P31

1蘇珊·查普曼是美國西部一連鎖店企業(yè)——馮氏超級市場（VBLL’SSUPER－MARKET）的南方地區(qū)分部經理。蘇珊手下有5位片區(qū)主管人員向她匯報工作，而每個片區(qū)主管人員分別監(jiān)管8家～12家商店的營業(yè)。

有一個春季的早上，蘇珊正在查看送來的早晨工作報告，內部通信聯(lián)絡系統(tǒng)傳來了她秘書的聲音：“查普曼女士，你看過今天晨報的商務版了嗎？”蘇珊應答：“沒有，什么事?。俊薄靶?，報上說查克·巴利已經接受了安途公司亞利桑那地區(qū)經理的職位?！碧K珊馬上站起來去看與她有關的這篇文章。

蘇珊的關心并不是沒有根據(jù)的。查克·巴利是她屬下的一位片區(qū)主管，他已為馮氏公司在目前職務上干了4年。馮氏是從阿爾法·貝塔商業(yè)中心將他聘過來的，他那時是個商店經理。蘇珊從報紙上得知查克離職的消息，覺得內心受到了傷害，但她知道自己需要盡快恢復過來。對她更重要的是，查克是位很有成效的監(jiān)管人員——他管轄的片區(qū)一直超過其他4個片區(qū)的績效。蘇珊該到哪兒去找這樣一位能干的頂替者？

幾天過去了。蘇珊同查克談了一次話，誠懇地祝愿他在新工作崗位上順利。她也同他談到了頂替者的問題。最后，蘇珊決定將她屬下的一個小片區(qū)的主管人員調換到查克分管的片區(qū)，同時她也立即著手尋找合適的人選填補該小片區(qū)主管的空缺。

蘇珊翻閱了她的案卷，找出片區(qū)主管人員職位的職務說明書（沒有職務規(guī)范）。該項職務的職責包括：確保達到公司訂立的整潔、服務和產品質量的標準；監(jiān)管商店經理的工作并評價其績效；提供片區(qū)的月份、季度和收入和成本預估；為總部或下屬商店經理提出節(jié)約開支建議；協(xié)調進貨；與供應商協(xié)商廣告宣傳合作方案；以及參與同工會的談判。問題：

1．你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道？為什么？

2．確定該片區(qū)主管工作成功的決定因素。

3．你建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應聘者？為什么？

4．從職業(yè)發(fā)展角度看，蘇珊為確保查克繼續(xù)為馮氏公司工作應已采取了什么措施？

第五篇：人力資源管理

人力資源招聘體系

外部招聘

一招聘前期

招聘前期有很多的準備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點：

用人部門必須將所需人員詳細的崗位要求發(fā)于人力資源。例如：需求人員的性別，學歷，工作經歷（該崗位必須為有過×××工作經歷的）知識結構，崗位職責，等人力資源招聘部門必須要根據(jù)崗位要求去招聘合適的人員。

前期與應聘人員電話溝通，了解該應聘者的大致情況，及言談舉止。

設置相關的表單如《應聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務等必須由用人部門提供相應的面試工具（審計報表，財務報表，等各種分析表），然后將其應用于應聘者。

通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進行相關的復試。人力資源招聘人員可參與或協(xié)助部門進行復試。

附：

入職申請人員面談表

姓名 ______________ 申請職位_____________________________ 1.工作興趣

? 你認為這一職位涉及到哪些方面的工作？

? 你為什么想做這份工作？

? 你為什么認為你能勝任這方面的工作？

? 你對待遇有什么要求？

? 你怎么知道我們公司的？

2.目前的工作狀況

? 如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？

? 你的工作單位是？ 工作職務？

3.工作經歷

? 目前或最后一個工作的職務（名稱）

? 你的工作任務是什么？

? 在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？ 是或不是

? 如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務

? 你最初的薪水是多少？ 現(xiàn)在的薪水是多少？

? 你為什么要辭去那份工作？

4.教育背景

? 你認為你所受的哪些教育或培訓將幫助你勝任你申請的工作？

? 對你受過的所有正規(guī)教育進行說明

5．工作以外的活動（業(yè)余活動）

? 工作以外你做些什么？

6．個人問題

? 你愿意出差嗎？

? 你最大限度的出差時間可以保證多少？

? 你能加班嗎？

? 你周末可以上班嗎？

7．自我評估

? 你認為你最大優(yōu)點是什么？

? 你認為你最大的缺點是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你為什么要換工作？

10．你認為你上一個工作的主要工作成績是什么？

11．你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？

12．你與你的上、下級及同事的關系怎么樣？

13．你認為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？

14．你對我們公司的印象怎樣？包括規(guī)模、特點、競爭地位等。

15．你對申請的職位的最大興趣是什么？

16．介紹一下你的家庭情況

17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？

18．你更喜歡獨自工作還是協(xié)作工作？

二招聘流程

（一）招聘大體流程

員工憑實習通知單去部門報到（崗前培訓）如初試未通過，則被淘汰

應聘人員填寫《應聘人員登記表》

批準后，通知領取體檢介紹信，辦理入職手續(xù) 復試通過后，匯總報批

根據(jù)應聘表上的信息及相關表單進行初試 如果初試通過推薦到部門復試

（二）招聘具體流程

A：確定人員需求階段

《人員增補申請單》的填寫:各部門按照人員需求計劃詳細填寫人員增補申請，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細說明（增補崗位、增補數(shù)量、年齡、性別、學歷、專業(yè)、工作經理、專長）以及員工增補原因的詳細說明，招聘科招聘專員依據(jù)各部門的架構定編進行審核。

B：制定招聘計劃階段

1、招聘計劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數(shù)量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應招聘計劃。

a、招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。

b、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

c、招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。

d、招聘儲備人才，大量學生時，通過校園專場招聘會

2、人力資源部根據(jù)招聘需求在參加大型招聘會時，或者校園招聘時需要準備以下材料：

a、招聘簡章。招聘簡章包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

b、公司宣傳資料。

c、《應聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準備的問題及筆試試卷等。

C：人員甄選面試階段

1、收集應聘簡歷，填寫《應聘人員登記表》(表單為無空項,要填寫完全)進行初試

進行初試時，招聘專員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。對于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2、符合基本條件者可參加復試（面試），由人力資源部部長進行面試。

3、復試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場者應先和人力資源部聯(lián)系安排其他場次。

4、復試通過者，由人力資源做背景調查,最后由應聘部門最高主管與其事業(yè)部部長共同對其進行復審。

注：一線生產工人、普通職員經過招聘專員初試后，直接到所應聘部門由部門主管對其面試，面試合格后進行報批。

D：人員入職評估階段

1、招聘專員對最后確定的錄用人員進行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關的手續(xù)與資料。（畢業(yè)證原件、身份證復印件和照片各兩張、體檢結果）

2、人員入職后，要組成招聘工作評估小組，小組由人力資源部處長、招聘專員及需補充人員的部門領導組成。招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位的需求情況、應聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進行評估

在招聘中應注意的問題：

在第一輪初試當中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認同企業(yè)文化等）則直接被淘汰，不予考慮。

在入職申請表中，在工作經歷，以及個人的基本信息中如果出現(xiàn)個人信息虛假的現(xiàn)象，則企業(yè)有權利隨時將其辭退。

對于初試合格的人員要及時的推薦到部門進行復試。

二 招聘渠道

（一）校園專場招聘

宣講口徑

1.工作地點問題

工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地

市場營銷類：分配全國各地（根據(jù)市場需求）

2.檔案,戶口問題

檔案，戶口：應屆畢業(yè)生畢業(yè)時將檔案、戶口均可派遣到皇明集團，落到集團集體戶口；需攜帶報到證、就業(yè)協(xié)議書。檔案由德州人事局接受。（集團無檔案接受權，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務中心市場管理科。

3.保險,食宿問題

保險：公司提供兩險（養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險）入公司滿一年的員工

食宿：公司免費安排大學生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學生）

4.培訓期安排

培訓期：一至三個月（優(yōu)秀者提前轉正）

內

容：軍訓、企業(yè)文化學習、公司規(guī)章制度、產品知識學習、生產一線實習

5.薪資問題

培

訓

期

補助20元/天

培訓期結束

市場營銷類：實習期3個月，1200元/月+交通補助+食宿補助+通訊補助

轉正后，無底薪，交通補助+食宿補助+通訊補助+績效獎金

工程營銷類：直接轉正，基本工資+提成

6.員工培養(yǎng)程序

員工培養(yǎng)程序：大學生轉正后3個月表現(xiàn)優(yōu)秀提升為儲備干部，儲備干部6個月后表現(xiàn)優(yōu)秀提升為副科級或科級，副科級或科級1年內表現(xiàn)優(yōu)秀（培養(yǎng)出一名儲備干部）提升為副處級或處級，副處級或處級滿2年表現(xiàn)優(yōu)秀（培養(yǎng)出一名儲備干部）提升為副部級或部級

7.報到時間

報到時間：

****年**月**日

（詳情關注集團網(wǎng)站004km.cn）

8.協(xié)議簽訂

1．培訓期三個月，日工資20元/天

2．必須服從公司調動安排

3．若在一年內違約，需交納違約金1000元

4．入職一年以后，不違反公司重大紀律者，公司承擔交納兩險（醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險）

（二）招聘會（各地人才市場）

招聘會的相關物料（當?shù)厝瞬沤榻B信、個人身份證、公司證明、崗位要求明細、往返車次、報紙、宣傳海報、應聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會的用人部門，按時參加。

流程：

聯(lián)系招聘會

確定價格，日期，地點 招聘會詳情打申請并報批

參）加招聘會（準備物料，協(xié)同相關部門 請款手續(xù)的辦理

財務匯款，并將銀行回執(zhí)單發(fā)于人才市場 確定招聘崗位并發(fā)傳真至人才市場處

（三）媒體廣告招聘

（招聘說明）根據(jù)招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報紙、電視等，首先要與媒體方進行聯(lián)系，索要報價單，依報價單上提供的信息，確定報紙的版式及價格等，并與其進行再次溝通，確定最終價格，之后向對方索要合同及營業(yè)執(zhí)照副本，送至集團法律顧問審核合同，將報價單及合同等內容呈報領導批準，將批準后的樣報內容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認函，辦理相關的請款手續(xù)，及時的匯款，持發(fā)票并交與財務。

（流程）

確定發(fā)布內容，并將合同及申請報領導批準 溝通具體細節(jié)敲定價格并索要合同 聯(lián)系并選擇合適的媒體發(fā)布

及時的匯款，拿發(fā)票并交與財務 請款手續(xù)的辦理

將批準后的內容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認涵

注：請款手續(xù)的流程及注意問題：

將批準之后的申請以及請款書復印，并將原件送交財務催其匯款 請款書寫明詳細信息并附上簽批的申請，再次報批 關于申請事項的審批

單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根

將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認查收

關于申請事項的報批——請款書寫明詳細信息并附上簽批的申請，再次呈報——將批準后的申請以及請款書復印并將原件送交財務催其匯款——將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認查收——單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根

（四）網(wǎng)絡招聘

1.每天篩選網(wǎng)絡簡歷，每天打開現(xiàn)有網(wǎng)絡應聘的網(wǎng)站（網(wǎng)站用戶名、密碼見《網(wǎng)絡匯總臺帳》），從企業(yè)會員處登陸后，搜索目前招聘的崗位（以廠長為例）。下載符合《廠長職位說明書》的合適簡歷保存到《網(wǎng)絡簡歷》-《廠長簡歷》中，之后將建立按照規(guī)范格式打出（注：一般推薦職位項二號、加粗；基本信息標題三號、加粗；正文四號；字體全部楷體），然后將簡歷打印出

2.簡歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團的候選人簡歷遞交人力資源處長，將通過的簡歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進行報批，批準后通知入職，并由人事辦理相關的入職手續(xù)。

（五）獵頭招聘

招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員

招聘流程

（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯(lián)系方式見獵頭檔案。同時電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強調重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據(jù)領導、崗位性質自己編寫審核后遞交。

（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實招聘人員進度，即時掌握獵頭公司進度同時更新公司相關信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。

（3）獵頭公司發(fā)送候選人簡歷后會電話通知集團負責獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時候有簡歷到位），將收到簡歷的信息登記在《獵頭臺帳》上，同時打印出來將合格簡歷依次報人力資源處、部長、副總、總裁。及時跟催領導第一時間將合格簡歷信息以名單形式發(fā)送郵件反饋獵頭，同時電話通知，令其協(xié)商面試時間（此處同網(wǎng)絡高管面試，盡量在領導均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時間，將候選人明細按《面試人員名單》登記好，經人力資源簽字后報集團副總、總裁，時間合理則復印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時使用，若時間不合適需與領導溝通后另行安排。

（4）若總裁面試通過（或報批批準）后可通知候選人辦理入職手續(xù)，（5）辦理完入職手續(xù)之后，根據(jù)《高管實習流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實習計劃，給其發(fā)放《實習計劃》《委托實習單》及《實習報告》，并通知相應的實習部門接洽人員。

三 儲備人才

一、目的：

1、解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關鍵崗位員工離職，員工產假、病假等）。

2、解決外部途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。

二、實施細則

1、需求分析 集團各部門根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標和業(yè)務拓展情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準。人才儲備需求主要產生于以下幾個方面：

a、關鍵人才。招聘渠道獲取難、培養(yǎng)周期長、對業(yè)績影響大、可替代程度低等關鍵崗位，并提出關鍵崗位的人才儲備需求計劃。

b、人員變動。根據(jù)人員正常轉崗、離職所造成的崗位空缺。對于此類情況人力資源和所在部門要有前瞻性，能夠洞察出員工的離職意圖，例如：員工請假明顯增多，工作相比以前缺少積極性等一些小細節(jié)，以便提前做好相關人才儲備

2、儲備方式

人力資源部門根據(jù)人才儲備實施方案，結合各部門需求時間，制定儲備計劃，具體分為內部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。

a、內部培養(yǎng)：要求集團各部門處級以上干部在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。

b、外部招聘：

1、招聘會（校園與人才）搜集的儲備人才信息要在返回公司次日上午10：00登入儲備人才庫臺帳完畢.2、網(wǎng)絡招聘與零散招聘都要在當天下午16：00將儲備人才登入人才儲備庫.注：招聘注意問題

如何維護好各地人才市場與高校就業(yè)辦以及媒體和獵頭的關系,將成為未來儲備人才的關鍵

一 招聘專員的形象、言行舉止、個人修養(yǎng)直接反應了企業(yè)的價值觀、人才觀及企業(yè)的人才理念。要給主辦方留下一個良好的印象，招聘專員的職業(yè)的職業(yè)形象至關重要。切忌不可吃、拿主辦方。

二 每月都要與長期合作的人才市場、高校進行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時饋贈一些小禮品，如皇明報紙的饋贈。

三 建立良好的信譽度，尤其當請款，出帳時，一定要保證款項的準確性和及時性。如帳戶名稱，密碼與款項數(shù)目的準確無誤。

四 對于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請其到公司參觀，使其對集團的規(guī)模和發(fā)展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。

內部招聘

流程

一 簡單流程

安排考試日期并將名單發(fā)于培訓處

將齊全的轉崗材料交與人事部門開具調令 根據(jù)最新的的招聘報表發(fā)布內部應聘啟事 簽批招聘啟事

每周定期收取《內部應聘表》 匯總內部應聘臺賬并核實檔案 報批匯總表的簽批

批準后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》

二具體實施步驟： 內部應聘啟示下發(fā)

招聘科招聘專員根據(jù)集團招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內部應聘崗位及該崗位所需人員數(shù)量和崗位要求，將所選擇內部應聘崗位匯總后，草擬集團內部應聘啟示，報招聘科科長進行初審并進行修改后，報人力資源相關主管進行復審，通過后報集團副總裁批準，內部應聘啟示經集團副總裁簽批后由招聘專員送商務中心擴印A3版，下發(fā)集團相關廠區(qū)制定地點公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ECS生產廠共九張），集團員工根據(jù)內部應聘啟示進行內部應聘。前期準備。南北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外崗位進行調動由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內部應聘（調動）表單匯總后（附電子匯總臺帳）報招聘科招聘專員進行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內部應聘（調動）表單（附電子匯總臺帳）報招聘專員進行審核，其他時間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據(jù)每周一下發(fā)的內部招聘啟示及招聘日報表審核內部應聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規(guī)范（內部應聘表單必須有原部門、應聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應聘人員是否符合所應聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進行辦理相關手續(xù)，不符合要求表單退回相關部門綜合管理員。通知相關人員參加考試。周一接收的不同崗位調動的表單，通知相關人員周三到培訓處參加轉崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外不同崗位調動的表單，通知相關人員周六參加轉崗考試，考試試題由培訓處發(fā)相關部門綜合管理員轉發(fā)辦事處進行考試。

5內部應聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細電子版于周二、周五轉交培訓處培訓專員準備轉崗考試試卷，同時將參加內部應聘人員基本信息電子版?zhèn)鳈n案室進行核實（學歷是否虛報，涉及到財務、物資等重要崗位是否以作擔保等），核實出現(xiàn)的問題表單進行備錄，待問題處理完畢后辦理相關手續(xù)。表單報批。已通過轉崗考試或無需考試的表單信息經檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實習期及實習工資，經人力資源部長批準后報張總批準。未通過轉崗考試人員參加下批次轉崗考試，待成績合格后辦理相關手續(xù)。已經批準的表單，由招聘專員轉告相關部門綜合管理員通知參加內部應聘人員準備工作物品交接，填寫公務交接清單（公務交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關部門綜合管理員匯總后報招聘專員。招聘專員將內部應聘表單及公務交接清單一并轉交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據(jù)調令并分發(fā)原部門及應聘部門各一份，人員方可進行調動。

關于內部招聘接口的若干注意問題

跨廠區(qū)調動

周一集團下發(fā)內部應聘啟示

1.每周四可以到所在地的人的事業(yè)部，事業(yè)部收集、審核內部應聘表單，并將在規(guī)定的收表時間送交招聘專員，電子匯總臺帳傳至培訓處培訓專員準備轉崗考試試卷，并通知相關人員參加考試，試卷及轉崗考試成績由培訓處提供。轉崗考試結束后，將附有轉崗考試成績的內部應聘表單交招聘專員，招聘專員負責跨廠區(qū)內部應聘表單的報批 招聘專員通知跨廠區(qū)內部應聘人員所屬部門綜合管理員準備公務交接 調令由人事專員辦理

廠區(qū)內部調動

招聘專員每周及時向全集團公布可內部應聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業(yè)部人力資源報名，招聘專員收集審核內部應聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內部應聘人員電子匯總臺帳（轉崗考試人員明細）傳培訓處準備試題，并通知內部應聘人員于周三、周六下午四點到培訓處參加轉崗考試。試卷及轉崗考試成績由培訓處提供，待成績及公務交接清單齊全后，人事專員開據(jù)調令。

附：（應聘人員登記表，內部應聘表，請款書，儲備人才需求審批表，皇明集團招聘簡章）

儲備人才需求審批表

申請部門

申請時間

崗位名稱

需求數(shù)量

到崗時間

職責描述

任職資格

部門主管意見

人力資源意見

總裁意見

備注

招聘簡章：

皇明太陽能集團有限公司

一、集團簡介

皇明太陽能集團有限公司是集研發(fā)、制造和市場開拓于一體的大型民營股份制企業(yè)集團，中國太陽能唯一“中國馳名商標、中國名牌、國家免檢產品”，品牌價值 51 億元，名列國產家電品牌影響力第 5 強，承擔四項國家“ 863 計劃”與“火炬計劃”項目，產品包括光熱、光電、太陽能一體化建筑等在內的 世界上最大的太陽能制造基地。以為《中國可再生能源法》立法和綠色能源替代奔走呼吁的綠色實踐，成為世界上可再生能源產業(yè)的商業(yè)化示范和領航者.創(chuàng)業(yè)十年以來，皇明科普萬里行車隊迄今已行程8000萬公里宣傳普及太陽能運用知識，推廣應用太陽能近1000萬平方米，超過歐盟的總和、北美的兩倍、日韓的六倍，累計為國家節(jié)約標準煤2000多萬噸，減少各類污染排放約2000萬噸。目前一年推廣太陽能約200萬平方米，按使用壽命15年計算，節(jié)能比一個中原油田的年產量還要多，并以每年30%的速度增

投資數(shù)十億元、年設計產值千億元的“國際環(huán)保節(jié)能示范區(qū)”和“中國太陽谷”項目已經啟動，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產區(qū)、太陽能檢測中心、中國可再生能源大學、太陽能光電應用、太陽能博物館等項目。屆時皇明將成為太陽能制冷、發(fā)電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發(fā)檢測中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實現(xiàn)世界太陽能產品、服務、科普的第一品牌，銷售額三至五年內達到國內國外雙百億；世界太陽能行業(yè)領航者皇明以“倡導綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業(yè)集團邁進。傳播綠色文明，追求可持續(xù)，皇明將筑就百年基業(yè)根基，為國家和人類的綠色環(huán)保節(jié)能事業(yè)做出更大的貢獻。

三、招聘崗位及人數(shù)：

1、程營銷類15人

2市場營銷類10人

二、崗位要求：

1、工程營銷類：男性，機械、電子、暖通、給排水、工民建等相關專業(yè)（CET-4）

市場營銷類：男性，市場營銷相關專業(yè)

2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執(zhí)行力強，溝通能力強

3、無殘疾、無不良習慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；

四、校園宣講會安排：

1、宣講會時間：

2、宣講會地點：

3、學生必備物品：簽字筆、個人簡歷、就業(yè)協(xié)議書（蓋院系、學校就業(yè)辦公章）

皇明太陽能集團人力資源部

聯(lián)系人：

先生

電話0534-2341797

地

址：山東省德州市湖濱北路37號