第一篇：如何與面試官PK熟人？——面試大考的細(xì)節(jié)藝術(shù)之一[模版]

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如何與面試官PK熟人？——面試大考的細(xì)節(jié)藝術(shù)之一

職場面試中，常會遇到這樣的情況：當(dāng)你和面試官聊天時，不知不覺就聊到了第三方某某，而這個人往往雙方都認(rèn)識。這時你會怎么處理和應(yīng)對？也許，你會脫口而出：“此人我認(rèn)識”、“我和他很熟”、“我們是好朋友”、“我們是好哥們兒”等等。當(dāng)你興奮地向面試官表白時，你可曾想過面試官聊起此人的目的？——這一問一答里的學(xué)問，可大了去了。

貿(mào)然“認(rèn)”熟人的后續(xù)麻煩

你表白和某某很熟，無非是想借此拉近與面試官的距離。但如果你不知道面試官聊起此人的目的，你這種表白往往會給自己帶來后續(xù)的被動。

試想，接下來如果面試官接著讓你對某某做一評價，你該怎么辦？問題就來了：第一，假若你只是認(rèn)識某某，你就很難評價到位。第二，即使和某某真的很熟，也不一定能評價到位。第三，即使你能評價到位，也不一定符合面試官的評價預(yù)期。

貿(mào)然“評”熟人的種種風(fēng)險

因此，正常情況下你會立即陷入被動。第一，假若你擔(dān)心評價有誤而不評價，或故意把話岔開，面試官會認(rèn)為你狡猾或沒主見。第二，如你推托說了解不多，那你就與剛表白過的很熟自相矛盾，面試官就會認(rèn)為你太冒失、不穩(wěn)重。第三，你貿(mào)然評價，還可能會直接傷害到某某，平白無故地做了一次惡人。因?yàn)榛蛟S面試官正在與某某接觸甚至引進(jìn)，你的評價也許直接影響到他的入職或轉(zhuǎn)正。第四，你最有可能傷害到的是你自己的面試成功。因?yàn)槟悴恢滥衬橙康穆殬I(yè)現(xiàn)狀。

如果某某正是面試官目前的同事，你是否知道某某在單位里是核心、一般，還是被邊緣化？你如不請楚，你的評價就無的放矢。更要命的是你可能不知道某某和面試官的關(guān)系，不知道面試官是如何評價某某的。

假若你和某某只是一般認(rèn)識關(guān)系，或者只是在某某場合見過一兩次面，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到熟的程度，你卻順口說出和某某很熟，更會立即陷入尷尬境地。因?yàn)槊嬖嚬俸芸赡芨痪湓挘骸凹热荒湍衬澈苁?，我正好有點(diǎn)小事找他，還挺急的，你能否馬上幫忙聯(lián)系某某？”其實(shí)只是吹牛的你該怎么做？做法一：你存有某某的手機(jī)號，打過去了，對方一口拒絕了。做法二，你打過去了，某某根本就沒有記住你是誰，你再很窘地介紹自己，丟人現(xiàn)眼。做法三，也許你連某某本人的手機(jī)號都沒存儲，手機(jī)號都是秘書或司機(jī)的。當(dāng)你直言相告時，面試官可能淡淡一說“這個號我也有”，你該多尷尬？做法四，有自知之明，拒絕面試官的要求，會搞得面試官面子上過不去，等于你這趟白來了，而且還得罪了面試官。第五，你委婉拖延，說手機(jī)里沒有存儲某某的號碼，回去再查查。但拖不解決問題，這依然是燙手的山芋。你說，一時興起順口而出卻引火上身，何必呢？更重要的是，當(dāng)你在面試官前展示出了一副吹牛大王形象后，你基本就沒希望了。

即便你不是在吹牛，也會帶來面試官對你負(fù)面的評價。其實(shí)，面試官故意跟你聊到某某，除了考核你的簡歷和背景的真實(shí)性外，還要通過和你就第三方人士的交流，考察你這個人的職場成熟度、穩(wěn)重程度、實(shí)在程度、人際關(guān)系等。即便你確實(shí)和某某很熟，甚至是同學(xué)、發(fā)小，也不要急于用夸張地語氣表述。因?yàn)?，面試官為了考察你是否在忽悠人，往往會繼續(xù)深問，一旦你一句不慎，就會引來面試官對你的負(fù)面判斷。所以，即使你和某某關(guān)系非同一般，也不必沖動性地表白，這是不成熟的表現(xiàn)。

化解“認(rèn)識誰”難題的秘笈

那么，當(dāng)面試官和你聊起某某時，作為應(yīng)聘者的你，究竟該如何應(yīng)對才對呢？

沉著冷靜，不要沖動

首先，你要分析面試官為什么會聊某某。一般情況下，面試官是根據(jù)你的書面簡歷或者剛才你的口述自我介紹，主觀判斷你應(yīng)認(rèn)識某某，通過聊這個問題來相互印證經(jīng)歷是否真實(shí)。如果是真實(shí)的，接著會考察你的一系列相關(guān)問題，比如：前面說的職業(yè)成熟度、穩(wěn)重度等等。再者，通過讓你評價某某，來判斷你分析問題的角度和能力，以及表達(dá)、情商等等。如果你的回答符合面試官的正向預(yù)期，會加深面試官對你的正面評價，反之你這次面試將走入深淵。一旦進(jìn)入面試官的負(fù)向預(yù)期，幾乎就宣布了你的面試失敗。所以，迅速讓面試官進(jìn)入對你的正向預(yù)期是很重要的。

實(shí)事求是，客觀陳述

那么如何進(jìn)入面試官正向預(yù)期呢？答案只有一個：實(shí)事求是，客觀陳述。首先，客觀陳述你與某某的人際關(guān)系。比如：面試官提到某某時，不要激動地說我和他是哥們兒，應(yīng)該客觀平靜地說諸如：我們倆是中學(xué)同學(xué)、我們曾經(jīng)同事過等。不做過多贅述，就不至于陷自己于被動境地。

其次，分層客觀陳述你與某某的職業(yè)關(guān)系。如果面試官再繼續(xù)追問，你可以比較從容應(yīng)對。比如：你說你們過去是同事，面試官可能有興趣地追問：你和某某是什么時候的同事？同事了多長時間？你可以很客觀地具體陳述，這樣面試官多會相信你。

再次，闡述職業(yè)關(guān)系時要把握住度。如果面試官不問，就不要過多回答。面試官問到什么程度。你答到什么程度。尤其是多個面試官一起面試的時候，不要興奮不已地繪聲繪色地談起某某沒完沒了。記住，是你面試，中心是談你，談某某也是為了談你。

面試時，首要的是取得面試官的信任，即進(jìn)入面試官的正向期望。所以，當(dāng)你不能判斷面試官問話的目的時，更要以不變應(yīng)萬變——實(shí)事求是，客觀陳述。

謹(jǐn)慎評價，剝離情感

面試過程中如果聊到的某某，與你確實(shí)很熟，尤其是你過去的同事、直接的下級或上級，或有密切合作關(guān)系的平級，面試官讓你評價，你該怎么回答？

這時，無論你對某某多熟，感情多好或多壞，都應(yīng)當(dāng)冷靜，去掉感情因素，客觀評價。什么叫客觀評價呢？就是要評價這個人的性格特點(diǎn)、做事風(fēng)格特點(diǎn)、能力特點(diǎn)、管理風(fēng)格特點(diǎn)等，而不夾雜個人的任何情感要素。千萬不要加上對某某個人的主觀評價，如：道德評價、人格評價、職業(yè)操守評價，對某某帶個人好惡而夸張地貶損、贊美都不合適。還是那句話，因?yàn)槟悴恢滥衬衬壳暗娜楷F(xiàn)狀，不知道面試官對此人的主觀看法，如果你和面試官的看法不一致，你的面試結(jié)果就大打折扣。即使你的評價暗合面試官的看法，如果你用詞過于夸張，也會給面試官留下不好印象，認(rèn)為你浮夸、不實(shí)。所以正確的方法就是客觀評價，這樣進(jìn)退自如，而且這也是惟一正確的評價方法。

作繭自縛的愚蠢“認(rèn)識”

愚蠢：“我認(rèn)識您的同事”

面試官沒有問，你卻主動表白認(rèn)識面試官目前的同事某某，試圖通過這種方法來證明自己的真實(shí)性，或拉近與面試官的距離，博取信任。這是大錯而特錯的做法。雖然你認(rèn)識面試官現(xiàn)在的同事，但這位同事怎么評價你？你有把握嗎？過后面試官一問，如某某對你的評價一般，或負(fù)面評價怎么辦？曾經(jīng)有位應(yīng)聘者，一口氣列舉了三位面試官的同事，并說我們都是好哥們兒和朋友。過后面試官分別問了這三位同事，沒有一個說他好的，甚至有的說：你千萬不要讓他進(jìn)來，這人麻煩事多。還有一種情況，你說認(rèn)識面試官的同事，而這位面試官同事可能擔(dān)心你的到來會對他有什么不利，因?yàn)楝F(xiàn)在跳槽頻繁，有不少人在某一單位工作了幾個月，但簡歷沒寫，也許這幾個月你有可能知道，你的加盟將有可能暴露他的經(jīng)歷，你想想你能有什么好結(jié)果？所以最好的辦法，不要說認(rèn)識面試官的同事，等面試官問你的時候再說。

最愚蠢：“我認(rèn)識你們老板”

有些人面試時愛顯擺，說我認(rèn)識你們老板，是朋友，以此來表明自己對面試官所在單位的了解，或自己很牛。這樣一來，第一，面試官會心里不舒服。讓面試官不舒服，就說明你的水平不高。第二，和老板很熟，那么進(jìn)來后能服從組織管理嗎？你若加盟公司，心態(tài)能夠調(diào)整過來嗎？面試官立即會打問號。第三，你吹噓了半天和老板很熟，面試官問你是什么情況下認(rèn)識的，如果你談了半天也只是工作往來，面試官會認(rèn)為你在吹牛。第四，即便你真的和老板很熟，過后面試官也會找老板求證，如果老板說只是認(rèn)識，印象不深，你在面試官的心目中也立即打折扣。再況且，如果真的是老板的朋友或很熟，你早就直接找老板了，進(jìn)來的方法就不是這樣了。

五星級愚蠢：“我認(rèn)識你們老板娘”

面對面試官，放大話：“我和你們老板不熟，但我認(rèn)識你們老板娘，和她非常熟。”這是最愚蠢的敗招，是五星級的愚蠢。如果你是位先生，這樣說未免有點(diǎn)走夫人路線的嫌疑。如果面試官再是位女性，你這樣表白就更麻煩。這說明你連最基本的心理學(xué)常識都不懂。真有本事，不會靠這些東拉西扯，特別是扯老板娘這類特殊的角色。即使是夫妻店，你也沒有必要這樣去表白，對應(yīng)聘成功有百害而無一利。我們過往接觸的案例中，凡男性職業(yè)經(jīng)理人表白認(rèn)識老板娘的，還沒有一個成功案例。

第二篇：面試官---高效招聘與精準(zhǔn)面試法

背景：

是“沒有人”還是“沒有合適的人”，我們該如何具有“慧眼”？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第1步，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR總監(jiān)必備的基本素質(zhì)。在當(dāng)今世界，一個不爭的事實(shí)是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產(chǎn)品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠(yuǎn)是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設(shè)計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。

本次學(xué)習(xí)班從以下三個方面進(jìn)行了精心的設(shè)計:

理念：使學(xué)員意識到招聘的重要性和體系方法；

工具：通過流程圖、需求分析、心理測評等工具使學(xué)員掌握可落實(shí)的硬性工具；

技巧：介紹如何恰當(dāng)?shù)氖褂霉ぞ?，以使學(xué)員可立刻借助工具進(jìn)行行動；

收獲：

◆明晰招聘的重要性；

◆認(rèn)清招聘和選才誤區(qū)并有效的避免；

◆熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項(xiàng)；

◆辨識面試中的“真實(shí)”與“謊言”；

◆根據(jù)目標(biāo)和維度設(shè)定面試計劃；

◆掌握結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧

大綱：

第一單元、候選者是否真的勝任---結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c→

6、智能性題目；

實(shí)踐 →

7、行為性題目；

自測：貴公司招聘體系是否科學(xué)有效？

非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試 第二單元、先觀其行后聽其言---精準(zhǔn)面試技巧實(shí)戰(zhàn) 如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法” 升級版的面試提問技巧

→第一步，確定面試要素及權(quán)重---如何建立鉆石模型→打亂次序，聲東擊西

(工具分享)→引蛇出洞，步步為營

→第二步，編寫各面試要素的詳細(xì)定義說明 →未雨綢繆，窮追猛打

→第三步，根據(jù)面試要素，設(shè)計七大類型面試問題 →逆向推理，心理投射

→第四步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體多對一面試方法實(shí)戰(zhàn)的評分表格 →“多對一”面試現(xiàn)場形式---哪種比較好 →三大結(jié)構(gòu)化面試表格(工具分享)： →“多對一”面試形式的特點(diǎn)

→結(jié)構(gòu)化面試評分表 →注意明確“多對一”面試官的角色分工

→結(jié)構(gòu)化面試平衡表 →“多對一”面試流程的參考流程

→結(jié)構(gòu)化面試匯總表 多對多面試方式--無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

→第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓(xùn) →無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試特點(diǎn)分析

→第六步，現(xiàn)場實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，并及時做好面試評價→視頻案例：企業(yè)組織的“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”出現(xiàn)哪些記錄 問題？

→第七步，招聘后評估工作---“321”法則 →無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位設(shè)置

經(jīng)典七種面試類型問題分享 →無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施步驟

→

1、背景性題目； →無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么

→

2、意愿性題目； →注意無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱”

→

3、專業(yè)性題目；

→

4、情景性題目； 第三單元、切忌虎頭蛇尾---面試后的細(xì)節(jié)工作開展 →

5、壓力性題目；對更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調(diào)查

如何規(guī)避入職體檢的潛在風(fēng)險 事件？ 《勞動合同法》規(guī)定：--招聘崗位須“明碼標(biāo)價”困惑4：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公案例討論：試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險？ 司學(xué)習(xí)招聘？ 招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？ 困惑5：如何在面試中討論薪酬問題？ 視頻討論：如何迎接新人 困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實(shí)性？ 讓新員工感受到企業(yè)文化 困惑7：如何打破常規(guī)面試？提高單一化面試的準(zhǔn)確 性？ 第四單元、企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討 困惑8：如何提升面試中的溝通技巧？ 困惑1：運(yùn)用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺么？ 困惑9：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？ 困惑2：招聘基層崗位（如普工），需求數(shù)量較多，如何困惑10：面試很多人，如何做好面試記錄？ 收到更多求職簡歷？困惑3：如何處理面試過程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”課程總結(jié)與知識回顧

講師介紹：丁堅(Kevin Ding)丁堅(Kevin Ding)，資深人力資源管理專家，集團(tuán)管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學(xué)工商管理博士DBA，南京大學(xué)工商管理碩士MBA。

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔(dān)任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團(tuán)管理模式設(shè)計、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項(xiàng)目。丁堅老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運(yùn)用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實(shí)際問題的策略及實(shí)務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團(tuán)化風(fēng)險管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗(yàn)。

丁堅老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經(jīng)驗(yàn)；六年以上職業(yè)講師實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，輔導(dǎo)過數(shù)百家大型企業(yè)集團(tuán)的培訓(xùn)、咨詢和管理變革項(xiàng)目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團(tuán)、中國海爾集團(tuán)、中國移動、中國電信、中國醫(yī)藥集團(tuán)、北京住總集團(tuán)、中國廣廈集團(tuán)、中國南車集團(tuán)、3C科技（中國）集團(tuán)、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團(tuán)、正泰集團(tuán)、天馬集團(tuán)、廣東慧谷集團(tuán)、上海供電局、上海保集集團(tuán)、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標(biāo)、浙江寶億集團(tuán)、新加坡超級食品集團(tuán)、中國航天科技集團(tuán)、東方航空、江蘇開元集團(tuán)、江蘇牧羊集團(tuán)、浙江天能集團(tuán)、上海航道勘察設(shè)計研究院、上海東捷電力集團(tuán)、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團(tuán)、上汽集團(tuán)安吉物流、四川棉麻集團(tuán)、武漢中石化、牧羊集團(tuán)、海力士-意法半導(dǎo)體（中國）、天津康師傅集團(tuán)等大型企業(yè)單位。

丁堅老師信奉每個企業(yè)都是尊敬的VIP客戶，以專業(yè)的精神、不斷創(chuàng)新地將智慧奉獻(xiàn)給客戶，與客戶共同成長，是他最大的心愿?！究蛻袅粞砸娮C】

“丁堅老師的培訓(xùn)充滿激情。在他的指導(dǎo)下，我們通過角色互換、情境模擬、團(tuán)隊游戲，學(xué)到許多有效的人力資源管理的技巧?！标愊壬? 人力資源部, 中國醫(yī)藥集團(tuán)公司

“通過丁老師精彩的授課，讓我們更加深刻地掌握了集團(tuán)公司管控的精髓，同時也被丁老師的敬業(yè)精神所折服。”蓋處長, 資本運(yùn)營部, 中石油天然氣集團(tuán)公司

“丁堅先生的極具推動力的咨詢變革能力給我們留下了深刻的印象，對提高我們的人力資源管理水平具有很強(qiáng)的借鑒意義。”張女士, 海爾大學(xué)培訓(xùn)中心，中國海爾集團(tuán)

“在我看來，丁堅先生是非常專業(yè)、值得信賴和富有創(chuàng)新精神的，我非常愿意將他推薦給身邊的企業(yè)家朋友?！痹壬? 副總經(jīng)理, 北京住總集團(tuán)

“我們感謝您出色的卓有成效的培訓(xùn)演講，我和員工都為您的風(fēng)格、方法、內(nèi)容和技巧所折服?！崩钕壬? 人力資源部, 中國移動浙江公司

“學(xué)員們都反應(yīng)你的課程很深動，互動性特強(qiáng)，內(nèi)容也很實(shí)用，希望今后有更多的合作！”劉先生, 人力資源部, 中國航天科技集團(tuán)公司

“課程深動風(fēng)趣，希望丁堅老師接下來與我們長期合作，推薦更多的好課程。比如溝通課程也是我們很需要的??”趙先生, 人力資源部, 安徽江淮客車集團(tuán)

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第三篇：電話面試細(xì)節(jié)與技巧

電話面試細(xì)節(jié)與技巧

一、電話面試4部曲：準(zhǔn)備、電話

1、電話

2、電話3等階段。

二、準(zhǔn)備階段：

A、深入了解崗位需求、職責(zé)、崗位上級用人風(fēng)格等；

B1、有簡歷：仔細(xì)查看簡歷：性別、年齡、從業(yè)經(jīng)歷、專長、意向崗位等 B1、無簡歷：準(zhǔn)備3通電話溝通；

三、電話1階段（B1、B2后續(xù)階段）：

1、完全沒有意向者，注意電話語氣，留下好印象；

2、有意向，接電話不方便者，原因：時間、地點(diǎn)等，準(zhǔn)備電話2；

3、觀望者：對公司不了解或只聽說過，需要發(fā)送資料，了解后待定是否繼續(xù)交流者，準(zhǔn)備電話2.四、電話2階段（2、3后續(xù)階段）：

1、說明崗位職責(zé)、公司前景、職業(yè)發(fā)展等，招聘人員也需展示個人能力：口才、應(yīng)變能力、產(chǎn)品知識、行業(yè)知識等；

2、了解對方的以往在組織中的角色，及目前的需求、興趣、職業(yè)發(fā)展方向等；

3、確定下次見面面試的時間、地點(diǎn)；

4、仍不能確定人員，準(zhǔn)備電話3.五、電話3階段（以上4后續(xù)階段）：

1、準(zhǔn)備前提：預(yù)計能力符合公司的要求的高級別人才；

2、準(zhǔn)備：①找此人的相關(guān)朋友、同事與之溝通我公司狀況、發(fā)展前景等，最好不

好讓對方發(fā)覺有刻意之嫌；

②主動發(fā)送公司相關(guān)信息或與公司密切相關(guān)新聞或文件給他查閱；③招聘人員此過程需要耐心、堅持，展示自己對公司的強(qiáng)烈認(rèn)可。

3、電話交流：①確定見面時間，地點(diǎn)可在公司內(nèi)外；

②仍無意向，此人保持長遠(yuǎn)聯(lián)系；

第四篇：運(yùn)營崗位面試技巧與細(xì)節(jié)

運(yùn)營崗位面試技巧與細(xì)節(jié)

1、明確崗位能力需求，確定考查范圍

構(gòu)建精準(zhǔn)招聘模式，避免出現(xiàn)因人崗不匹配發(fā)生的錯誤雇傭，前提就要明確崗位能力需求。針對不同的崗位考查內(nèi)容也應(yīng)有所區(qū)別，例如運(yùn)營方面人員，分為產(chǎn)品運(yùn)營和市場運(yùn)營等，首先要明確崗位需要怎樣的人才。如：

市場運(yùn)營人員需要具備能力，可以從下面幾個方面溝通了解：

1、推廣手段，渠道方面

2、推廣思路

3、公關(guān)營銷

4、市場合作資源

5、行業(yè)信息

產(chǎn)品運(yùn)營需要的技能：如：運(yùn)營策劃、BD、媒介、活動、數(shù)據(jù)分析、市場監(jiān)控 不同的崗位，對候選人考察的點(diǎn)也不一樣。

2、如何建立與候選人的有效溝通

作為HR：

1、要不斷地磨練自己的心力，總會遇到各種各樣的面試者。我們的任務(wù)就是要為公司挑選合適的人，要拋開偏見。

2、要學(xué)習(xí)公司相關(guān)的專業(yè)知識，行業(yè)知識，了解行情。給應(yīng)聘者留下專業(yè)的印象，在跟高端候選人溝通的時候得到其認(rèn)可，愿意跟你深入進(jìn)行交流。

3、如何建立候選人對企業(yè)的認(rèn)可度

面試其實(shí)是雙向的。一方面是招聘者在測評對方水平，另一方面應(yīng)聘者也在通過面試來評估公司的水平、發(fā)展前景和自己在企業(yè)中的前途。

在面試中，招聘者的表現(xiàn)比應(yīng)聘者的表現(xiàn)更重要，招聘者的表現(xiàn)優(yōu)劣決定了其招聘到的人員水平的優(yōu)劣。如果一家招聘公司在面試中態(tài)度傲慢或漫不經(jīng)心，就會讓應(yīng)聘者感覺到這家公司對員工的尊重程度不夠，公司形象也會在應(yīng)聘者心中大打折扣。因此，招聘者應(yīng)代表其公司將面試看作一次充分展示自身實(shí)力的機(jī)會，讓應(yīng)聘者感到：“這家公司前途一定光明?！?作為企業(yè)招聘人員，應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)并強(qiáng)化自身的專業(yè)素質(zhì)，養(yǎng)成尊重人才的好習(xí)慣。

第五篇：HR工作手記與用人部門面試官一起面試

為了更加優(yōu)化面試流程，HR對中高端職位做了電話面試及初步面談后，如果通過會直接安排用人部門經(jīng)理或總監(jiān)和HR一起對候選人進(jìn)行面試。在用人部門和HR一起進(jìn)行面試的時候，不少HR會覺得有心里壓力。因?yàn)椴簧儆萌瞬块T負(fù)責(zé)人也會一起把HR需要問的問題也問了，有的用人部門的負(fù)責(zé)人本來就對HR的工作不理解，所以一起面試的時候，HR經(jīng)常會遇到無話可問的情況。或者有時候HR想在用人部門面前展示專業(yè)性，在提問的時候出現(xiàn)搶話等各種不專業(yè)的表現(xiàn)反而遭到用人部門的反感。那與用人部門一起面試應(yīng)該注意些什么呢? 首先需要讓業(yè)務(wù)部門清晰面試中他們主要是對候選人專業(yè)背景方面進(jìn)行詳細(xì)細(xì)致的了解。而對于候選人的職業(yè)規(guī)劃、個人狀況等方面，HR會做細(xì)致的了解。有一次面試，技術(shù)部門的男經(jīng)理面試一個女候選人，在專業(yè)技術(shù)等方面兩個人溝通的非常愉快。后來技術(shù)部門經(jīng)理突然問女候選人打算什么時候結(jié)婚生小孩?兩人臉通紅，非常尷尬。尷尬過后還是什么信息也沒了解到希望了解的情況。所以在面試的過程中用人部門和HR各司其職，互相配合是最好的節(jié)奏。對于敏感性問題，更需要注意提問方式和方法。

其次在面試過程中，HR最專業(yè)的提問是邏輯清晰，層次清晰，精煉簡潔。曾經(jīng)參加過一次面試，輪到HR面試的時候。只聽到HR不僅是提問冗長，而且不斷的出現(xiàn)“我想問一下，我還想問一下，我還有一個問題”等類似這樣的話語?？吹接萌瞬块T面試官開始皺眉頭了，因?yàn)檫@種提問方法讓其他面試官不知道該如何繼續(xù)。最好的說法可以嘗試這樣，例如“我有三個問題想了解。第一是。。第二是。。第三是。。”想好了直接說出來。如果真有需要補(bǔ)充，可以在最后補(bǔ)充一次。

HR如果希望在用人部門面前展現(xiàn)專業(yè)性，在提問上可以從特別這個角度進(jìn)行突破。例如曾經(jīng)有一次與業(yè)務(wù)部門總監(jiān)一起進(jìn)行面試。傳說中這個總監(jiān)很高傲，討厭和笨人交流。還沒正式面試的時候，就感覺到他對HR的態(tài)度也很一般，因?yàn)樗恢闭J(rèn)為人資流程復(fù)雜，做了很多無用功。對于這種人一定要做出HR不同之處，讓他對我們不能小視。候選人確實(shí)很優(yōu)秀，似乎也問不出更多出彩的問題。正在發(fā)愁的時候，發(fā)現(xiàn)候選人的專業(yè)是哲學(xué)。這個專業(yè)非常博大精深，而且高層人士對哲學(xué)都會有一定的見解。想好問題之后，我從候選人所學(xué)專業(yè)背景出發(fā)，向候選人提出了問題。從候選人的專業(yè)背景聊到應(yīng)聘崗位的動機(jī)，進(jìn)行較深層次的挖掘。得到了總監(jiān)的認(rèn)可。

與用人部門一起面試，是一個學(xué)習(xí)了解業(yè)務(wù)的好機(jī)會。所以HR需做到專業(yè)、專注方可讓用人部門刮目相看。一起努力吧~~