第一篇：人力資源管理標答 2018

形考作業(yè)1

1、成年人口觀

2、人力資源

3、觀念上

4、經(jīng)濟人

5、霍桑試驗

6、職工

7、過程型激勵理論

8、開發(fā)成本

9、預測未來的人力資源需求

10、思想

11、以人為中心．理性化團隊管理

12、開放式的悅納表現(xiàn)

13、產(chǎn)品

14、培育和發(fā)揮團隊精神

15、壓力機制

16、控制與評價

17、內(nèi)容性激勵理論

18、問題分析

19、職責定員法 20、排序法

21、答：該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有肋于調(diào)動職工的積極性，賈廠長考慮到導致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上，賈廠長尊重職工，關(guān)心職工，并滿足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟人”假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。

我認為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前遇到的困難：

1、把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體從來都不是消極地接受領(lǐng)導而表現(xiàn)為主動或被動、全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領(lǐng)導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。

2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強配套設(shè)施建設(shè)，如為解決工人排隊洗澡的問題，廠里應徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后顧之憂。

3、在管理中應以激勵為主要方式，管理中應有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應的需求，通過滿足工人們的需求以激勵他們，從而提供他們工作的積極性。

4、培育和發(fā)揮團隊精神，提高領(lǐng)導自身的影響力和增強威信，并引導員工參與管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政議政意識，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動員，營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動上達成共識。

5、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時應合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。

以上幾點也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會，讓員工積極主動參政議政，而企業(yè)也努力營造民主氣氛。在公司，我們有良好的辦公環(huán)境同時還有員工的休閑娛樂區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋放壓力，從而得到身心健康，進而提高工作效率。總而言之，人本管理是現(xiàn)代管理的需要，只有這樣才能調(diào)動員工的工作積極性和主動性，才能發(fā)揮員工的主觀能動性，提高工作效率。

22、答：

一、1、接受服務工的投訴，給予服務工工作補貼。建議：在工作說明書中明確任務、注意時間安排。

2．對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。

3．對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。

二、進行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善，使工作說明書有明確的工作任務、條件和時間，同時具有一定的機動性、靈活性。因此應增加這樣的條文：

1）對操作工來講，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染話，應該擔負一定的保潔責任。發(fā)生事情之后，應及時上報。2）對服務工和勤雜工：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務。

三、改進之處：

1）根據(jù)實際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進行。

2）加強管理者的領(lǐng)導能力培訓，提高領(lǐng)導者的自身綜合素質(zhì)，樹立正確的管理觀念，應以制度公平公正待人，而非按個人作風行事。

3）在工作分析時應讓基層代表參與到工作分析工作小組，為制定科學合理的工作說明書打下堅實基礎(chǔ)。

形考作業(yè)2

1、企事業(yè)組織形象

2、公文處理

3、職位安排

4、崗前培訓

5、研討法

6、開發(fā)成本

7、構(gòu)成技術(shù)

8、信度

9、任務

10、職務評價

11、人員的選拔與使用

12、人力資源的獲得成本

13、準備階段

14、宣傳與報名階段

15、按細節(jié)說明的工作

16、單項考評

17、考評要素 18、6

19、標度劃分 20、成對比較法

21、答：在市場經(jīng)濟條件下，人才才是企業(yè)的核心競爭力，我認為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面：

一、缺乏科學的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標和人力資源現(xiàn)狀，為滿足未來對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求，科學地預測環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定相應的獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的一系列活動。具體應從以下內(nèi)容進行規(guī)劃：總體策劃、職務編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃以及預算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才儲備人才。案例中的的飛龍集團在短短的三四年間，快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃，所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才，盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā)展不均衡。

因此，該公司應做好人力資源規(guī)劃工作，要對本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預測，并根據(jù)內(nèi)部及市場情況做出合理的供應預測，合理配置人才，從而使人才的供需達到平衡。

二、該公司缺少合理的人才流動機制（人才的招聘與淘汰機制）

1、應有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)缺點，兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)部選拔為輔，根據(jù)職位的特點與性質(zhì)選取合理的渠道，這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流動，企業(yè)才能不斷地補充新血液、新力量，同時又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和對工作的積極性。但飛龍集團沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。

2、應有合理科學的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而是有嚴格的招聘流程，這個過程通常包括確定需求、制定招聘計劃、招募甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。在確定需求的時候還要進行工作分析，明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才等。不僅如此，在人才招聘的時候還要嚴格遵循六個步驟：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復查面試、背景調(diào)查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客觀、科學、全面評價所招聘的人才，才能保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團的人才招聘確是隨機招收，根本無科學而言。

3、應有合理的晉升機制與淘汰機制。

人才“能上能下”，要對人才進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供適當?shù)臅x升機會，對于表現(xiàn)突出，又有管理才能的人應予以提拔，以做激勵。而對于那些能力或發(fā)展目標與企業(yè)目標不一致有差距的人應給予相應的培訓，或予以降職或辭退。確保員工與企業(yè)發(fā)展目標保持同一步調(diào)，進而確保企業(yè)的市場競爭力。而飛龍集團恰恰“能上不能下”導致了強將弱帥，兩者相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

總而言之，科學的人才規(guī)劃及合理的人才流動機制是保證企業(yè)市場地位的力量之源。

22、答：我認為應該從該零部件部門雇員的培訓、具體培訓目標的確定、培訓組織者的確定、培訓計劃的設(shè)計等四個方面來加以分析。培訓是企業(yè)為了實現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標，根據(jù)實際情況，通過學習、訓練等手段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務能力，進行有目的、有計劃、有組織的培訓和訓練過程。而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓的問題。我認為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓還是外部培訓前先明確培訓目標是正確的。因為培訓實施前必須先考慮以下工作：

首先，培訓前要進行培訓需求，考慮為什么需要培訓，培訓的內(nèi)容是什么。培訓內(nèi)容，員工培訓的內(nèi)容無非就是知識培訓、業(yè)務技能培訓和價值觀培訓，我認為波音公司的培訓關(guān)于型計算機系統(tǒng)的操作培訓屬于業(yè)務技能培訓，而“以顧客為中心”培訓則是價值觀培訓。第二，制定培訓計劃。培訓者在通過培訓需求明確了誰需要培訓、培訓哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓計劃。而在這個環(huán)節(jié)中首先要確定培訓目標，繞后確定培訓對象及培訓方式，最后才落實實施主體。

1、培訓目標則是制定規(guī)劃和計劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓目標是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識和技能（如：計算機技術(shù)和人際交往技能），作為具體的培訓目標。

2、波音公司本次培訓對象是所有員工。

3、員工培訓的方式類型而言，有括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓三種類型。波音公司的這個計算機系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，所以建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業(yè)余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓，新進員工則采取崗前培訓形式。

4、實施主體，根據(jù)實施主體不同可分為內(nèi)部培訓和外部培訓。因為波音公司本身有很完整的培訓部，而本次培訓對象受教育程度參差不齊、崗位也不同，內(nèi)部的培訓部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與企業(yè)要求間的差距，同時培訓部也有能力，若不利用該部門，會浪費公司資源，增大培訓成本；但新計算機系統(tǒng)的安裝、操作，涉及需要培訓的人員很多，若只依靠公司內(nèi)部培訓部進行培訓，就保證不了培訓質(zhì)量和進度，聘請外部咨詢公司可解決這問題；同時外部與內(nèi)部培訓師聯(lián)手，可優(yōu)勢互補，確保培訓目標的實現(xiàn)。因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓部與外部咨詢公司合作，共同對雇員進行培訓比較合適。因此，我認為波音公司先確定目標再確定是外部還是內(nèi)部培訓的做法是對的，而至于該由內(nèi)部培訓還是外部培訓，縱觀前述我認為應由公司內(nèi)部培訓與外部咨詢公司合作最合適。

形考作業(yè)3

1、計時工資和計件工資

2、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能

3、同一崗位技能要求差別小

4、工齡或技術(shù)熟練程度

5、獎金

6、結(jié)構(gòu)工資制

7、員工持股計劃

8、物化勞動；潛在勞動和流動勞動

9、勞動價值

10、投射測驗

11、技術(shù)等級工資制

12、養(yǎng)老保險

13、強制性原則

14、管生產(chǎn)必須管安全 15、6個月

16、美國波士頓大學教授帕森斯

17、除 人際匹配

18、管理質(zhì)量； 管理效能

19、工傷保險 20、自行設(shè)計法

21、答：

1、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運用了印象考評法。先有分數(shù)后才考慮評價的依據(jù)。

2、羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由：

（1）印象考評法沒有有效地績效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感。我認為在績效考核中要達到公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有效地績效考核系統(tǒng)，而有效的評價標準，必須要明確性、敏感性、一致性、準確性、可接受性及實用性等特點。而羅蕓對老馬的評價沒有明確的評價標準，其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績，如老馬與客戶及下屬關(guān)系好，客戶忠誠度高，能帶出有能力的下屬。過分放大老馬的缺點。（2）同時績效考核要嚴格遵循有關(guān)的程序進行，不能隨性而行。開展績效考核前必須要先界定績效，也就是說有哪些績效是企業(yè)要求達到的，然后設(shè)計績效考核系統(tǒng)，完成了這兩個步驟后才會具體實施。（3）考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導一人說了算，而是要對考核者做一個360度的客觀評價，如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評價，這樣說得出的結(jié)果才有可能做到客觀、公正。

3、天龍公司的考評制度在績效評估體系方面需要改進。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。建議該公司做如下改革：（1）由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者首先確定需要評價的績效指標；第二，運用關(guān)鍵事件法為每個績效指標撰寫一組關(guān)鍵事件；第三，為每個關(guān)鍵事件確定一個績效等級；第四，對不同關(guān)鍵事件按照其績效等級進行排序；第五，制定行為錨定等級評價表；第六，根據(jù)行為錨定等級評價法對員工的工作行為進行評價。天龍公司應根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況及被考核的崗位，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。使用行為錨定法考評出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。

（2）做好考評人員的培訓工作，讓考評人員清晰地了解績效考核的目的，并讓考評人員對考核的評價標準等有統(tǒng)一的認識，以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。

（3）做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明績效考核的結(jié)果是用于確定獎金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的，讓員工心中有數(shù)。

22、答：

1、該百貨公司實行績效工資制?？冃ЧべY實際是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤的激勵工資，常見的形式有激勵工資、績效增薪、收益分享、所有權(quán)計劃、平衡積分卡等。該百貨公司是以個人績效為依據(jù)的激勵工資制度和以集體績效為依據(jù)的收益分享制度的二級績效工資制度。

2、該百貨公司工資制度的特點和作用

1）激勵工資的特點和作用：首先，激勵工資的衡量標準時產(chǎn)量、銷售量等實物依據(jù)，比較客觀；其次，激勵工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資。這種工資制度有利激勵員工個人的工作積極性，有利于工作效益的提高，充分體現(xiàn)多勞多得的原則；有利于員工的業(yè)績目標與企業(yè)的業(yè)績目標保持一致。

2）收益分享工資制度的特點和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績效指標的達成情況，把超過績效指標的部分按照一定比例支付給員工的制度。收益分享制的工資增加來源單純與部門收益掛鉤，不以企業(yè)的支付能力為依據(jù)，不利于企業(yè)控制勞動力成本；把員工利益和組織利益結(jié)合起來，并強調(diào)組織的進步有賴于員工個體和群體的貢獻，強調(diào)團隊合作，由于強調(diào)集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得不足；容易滋生部門主義，部門內(nèi)團結(jié)，部門間合作差。

形考作業(yè)4 1-5 √√√√√ 6-10 ×√×√×

11、經(jīng)濟人

12、觀念上

13、資源

14、培育和發(fā)揮團隊精神

15、企事業(yè)組織形象

16、職位安排

17、標度劃分

18、獎金

19、養(yǎng)老保險

20、管生產(chǎn)必須管安全

21、以人為本理論 ；人際（群）關(guān)系學 ；行為科學

22、在崗人員觀 ；成年人觀 ；人員素質(zhì)觀

23、除 人際匹配

24、將結(jié)果表格化并加以解釋 ；把問卷發(fā)給調(diào)查對象 ；把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 ；設(shè)計調(diào)查問卷

25、除 在什么地方做這項活動？

26、全選

27、全選

28、全選

29、全選 30、全選

31、除 阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)浪費了大量的人力．物力．財力

32、使員工理解職業(yè)管理的重要性，并積極參與

33、針對不同類型的員工制定不同的職業(yè)生涯管理方案 ；針對處于職業(yè)生涯不同時期的員工分別進行不同的管理

34、答：

1、不合理。首先案例中梁女士與原單位有約定，如因工致傷、死亡，按正式員工的待遇處理，因此梁女士出差途中遇車禍死亡應界定為因工死亡，為此應按因工死亡待遇處理，應享受工傷保險待遇包括三項：喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補助金。喪葬補助金標準為：6個月的本身上年度職工月平均工資； 供養(yǎng)親屬撫恤金標準為：配偶每月按本身上年度職工月平均工資的40%發(fā)放，其他供養(yǎng)親屬每人每月案本省上年度職工月平均工資的30%發(fā)放，孤寡老人和孤兒增加10%。一次性工亡補助金標準為：48個月至60個月的本省上年度職工月平均工資。

2、在本案例中仲裁委員會沒有給予一次性工亡補助，因此我認為該設(shè)計院應承擔一次性工亡補貼，并由該設(shè)計院的主管單位承擔連帶責任。

3、員工的保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。本案例主要涉及到員工的社會保障管理，社會保障制度是社會保障管理的依據(jù)，它是指社會成員因年 老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而生活困難生后，由國家、社會給予一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。包括：社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助和社區(qū)服務等。而社會保險者包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五個險種。在我國員工保障管理體系具有保障人權(quán)、普遍性、保障范圍和標準與時俱進、公平與效率、政事分開、管理服務社會化和法制化的特點。

我建議國家應該逐步擴大保障的范圍，以及保障的有效性，進一步加大對社?；鸬目茖W合理投資和利用，以積累更多的資金作為保障管理的有力依托。

第二篇：應聘人力資源管理—胡標

2011 2011 年應屆畢業(yè)生

秋的收獲屬于春的耕耘者——胡標的個人簡歷 秋的收獲屬于春的耕耘者——胡標的個人簡歷 —— 求職目標 基本資料
姓名 籍貫 專業(yè) 畢業(yè)院校 手機號碼 英語水平胡 標 安徽巢湖 應用心理 學 性別 出身 年月 政治 面貌 男 1987/10 黨員 畢業(yè)時間 E-mail 通信地址 民族 身高 學歷 漢族 172CM 碩士

人力資源管理

華中科技大學 134-3719-8802 四級和六級

2011 年 6 月 hubiao2010@126.com 華中科技大學主校區(qū)西 6 舍 330 舍

教育背景： 教育背景：
☆ 碩士：華中科技大學，教育科學研究院，心理健康專業(yè)，在校期間成績 優(yōu)異，平均 GPA：87.4，排名：2/30 2009/9-2011/6 武漢

☆ 學士：蘇州科技大學，公共管理學院，應用心理學，在校期間成績優(yōu)異，平均 GPA：85.5，排名：2/62 2005/9-2009/6 蘇州

所獲獎勵： 所獲獎勵： 碩士期間
☆ 2010-2011 榮獲?！皟?yōu)秀學生干部”“社會公益獎”等獎項； 校 優(yōu)秀學生干部、社會公益獎” ☆ 2009-2010 榮獲華中科技大學校“優(yōu)秀黨支部書記”稱號 校 優(yōu)秀黨支部書記”稱號，并帶領(lǐng) 我院獲得?！笆烟厣h日”集體獎； 校 十佳特色黨日”

本科期間
☆ 2005-2008 獲蘇州科技大學?！叭脤W生”稱號 校 三好學生”稱號；院級“迎評促建 優(yōu)秀獎”、院“讀書比賽優(yōu)秀獎”“暑期實踐優(yōu)秀獎” 院“優(yōu)秀學生干、；院 稱號； 部”稱號

☆ 2005-2008 多次獲得綜合一、二等獎學金、社會公益獎學金。

2011 2011 年應屆畢業(yè)生

英語水平：
☆ ☆ 通過大學英語四級（510 分）、六級考試（472 分）； 英語口語良好，能夠進行基本的口語交流并能熟練閱讀英文文獻。

其它水平：
☆ 擅長組織協(xié)調(diào)，熟悉人力資源六大模塊，獲得全國人力資源管理三級資 全國人力資源管理三級資 全國 格證書； 格證書； ☆ ☆ ☆ ☆ 掌握心理咨詢技巧，獲得全國二級心理咨詢師證書； 全國二級心理咨詢師證書； 全國二級心理咨詢師證書 能熟練操作 Microsoft Office 辦公軟件，獲得計算機一級、二級證書； 普通話流利，取得全國二級甲等普通話證書； 取得手動擋 C1 駕照。

實踐經(jīng)驗： 實踐經(jīng)驗：
校外實踐：
☆ 2008/5-2008/7 在創(chuàng)元集團華英人力資源開發(fā)有限公司擔任招聘實習生，協(xié)助并參與公司的招聘工作，主要負責記錄招聘過程，并進行總結(jié)。

☆

009/6-2009/8 在蘇州工業(yè)園區(qū)銳邁不動產(chǎn)投資咨詢有限公司擔任置業(yè)顧 問從事二手房買賣代理，并擔任小組組長。

校內(nèi)實踐：
☆ 2009-2011 ，擔任學院黨支部書記，成功舉辦系列 “十佳特色黨日” 活動，組織支部進行“看歷史、唱歷史、閱歷史”“情系玉樹”為災、區(qū)捐款等活動
，并取得較大反響，榮獲校“十佳特色黨日”獎；個人 榮獲校 十佳特色黨日” 榮獲 獲得?！皟?yōu)秀黨支部書記”稱號； 校 優(yōu)秀黨支部書記”稱號

☆ 2010/10-2010/12,在中南民族大學參加實習，主要成果有：一是 一是參觀調(diào) 一是 查武漢市各大高校心理咨詢中心建設(shè)情況，并對武漢各高校的“世界衛(wèi)

2011 2011 年應屆畢業(yè)生
生日” 活動情況進行調(diào)查分析；二是 二是協(xié)助中南民族大學心理咨詢中心開 二是 展新生心理普查工作，指導大一新生做 SCL-90 及 16PF 測試；三是 三是制作 三是 心理健康宣傳海報，內(nèi)容涉及人際關(guān)系、壓力應對、情感、網(wǎng)絡(luò)成癮等 方面；四是 四是針對前期大一新生在兩項測試中得分偏離常模較多的學生，四是 開展初步的個體咨詢和團體輔導活動；五是 五是每周四上午集體分享心理，五是 并有專家老師詳細分析。實習期間，擔任華中科技大學實習組組長職務，有效地協(xié)調(diào)各項工 作的開展。

☆

華中科技大學優(yōu)秀社團心理協(xié)會成員，多次在校園內(nèi)外開展心理咨詢活 動，比如心理短劇大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃等，在全校有廣泛地影響；并擔 任心理協(xié)會編輯部成員，撰寫《心靈之約》欄目。撰寫《心靈之約》欄目 撰寫

科研情況：
☆ 在校期間主持“中小學校長勝任力研究”課題開展，并寫出《中小學校 《 長研究》 長研究》論文；

☆

同時參與“失業(yè)大學生職業(yè)價值觀”課題研究，寫出《失業(yè)大學生工作 失業(yè)大學生工作 失業(yè)大 尋訪過程中職業(yè)價值觀的研究》文章。尋訪過程中職業(yè)價值觀的研究

個人特征： 個人特征：
☆ ☆ ☆ 勤勉上進，認真細致，踏實肯干，工作責任心強； 熱情大方，待人熱忱，善于與人溝通協(xié)調(diào)； 具有能勝任工作的專業(yè)素質(zhì)和技能。

相信您的信任與我的實力將為我們帶來共同的未來！附言：相信您的信任與我的實力將為我們帶來共同的未來！

第三篇：人力資源管理習題與參考答4

習題與參考答案

單項選擇題

1．下列關(guān)于組織雇傭關(guān)系的陳述不正確的是()。

A．維持或者改變組織現(xiàn)有雇傭關(guān)系的狀況是組織人力資源政策和措施的主要目的之一

B．人力資源戰(zhàn)略的經(jīng)濟分析不只是簡單地分析直接的經(jīng)濟要素

C．組織的雇傭關(guān)系是戰(zhàn)略性人力資源管理的出發(fā)點之一

D．雇傭關(guān)系的產(chǎn)生是一種經(jīng)濟行為，影響這種經(jīng)濟行為的因素只是經(jīng)濟利益的交換

2．雇傭關(guān)系的效率不直接依賴于下列哪種因素()。

A．雇傭雙方的法定權(quán)利B．雇傭關(guān)系對環(huán)境的適應性

C．自我利益的克制D．對雇傭關(guān)系的投資．

3．下列陳述正確的是()。

A．法律和合同規(guī)定是增進雇主和雇員之間信任的最有效方法

B．法律和合同會在一定程度上損害雇主和雇員的自覺性

C．法律保障和合同規(guī)定會減小交易雙方的成本

D，法律和合同保障會增強雇傭關(guān)系的適應性

4．雇員辭職給雇員帶來的成本不包括()。

A．雇員的離職可能會使其陷入經(jīng)濟上的困境

B．必須花費大量的時間和精力去尋找新的工作

C．人員短缺成本

D．可能會損失與同事之間寶貴的社會關(guān)系

5．以下不是雇傭關(guān)系的基本管轄形式的是()。

A，單一層級的管轄形式B．雇員掌握決策權(quán)的管轄形式C，權(quán)力分享式的管轄形式D．市場掌管決策權(quán)的管轄形式

6．在大多數(shù)情況下，雇傭關(guān)系管轄形式的確定取決于哪三個因素

()。

A．傳統(tǒng)；法律；效率B，傳統(tǒng)；市場；效率

C．市場；法律；效率D．傳統(tǒng)；法律；市場

7．下列哪一項措施不能促使雇員有效地使用權(quán)力和信息()。A，對雇員進行充分的工作培訓

B．采用工作輪換制度，提高雇員信息收集的范圍和能力

C．構(gòu)建并維護封閉式的溝通系統(tǒng)D．對雇員進行持續(xù)的培訓與開發(fā)

8．在何種管轄形式下，不具備信息優(yōu)勢卻擁有很強的聲望基礎(chǔ)一方往往掌握著雇傭關(guān)系的決策權(quán)()。

A．三方分享決策權(quán)的管轄形式B．單一層級的管轄形式

C．權(quán)力分享式的管轄形式D．雇員掌握決策權(quán)的管轄形式

9．下列關(guān)于長期雇傭關(guān)系的陳述正確的是()。

A．長期雇傭關(guān)系有助于適應勞動力需求的變化

B。長期雇傭關(guān)系有利于對雇員行為的控制

C．長期雇傭關(guān)系會降低績效評估和激勵的效率

D。雇員之間長期相處可能會激化雇員之間的矛盾

10．人的社會知覺所涉及的范圍不包括下列哪方面()。

A．對他人表情的認知B．對人與人之間關(guān)系的認知

C．對自然環(huán)境的認知D．對行為原因的認知

11．對表情的知覺可以劃分為哪三類()。

A．內(nèi)隱表情知覺；身段表情知覺；言語表情知覺

B．面部表情知覺；身段表情知覺；言語表情知覺

C．面部表情知覺；內(nèi)隱表情知覺；言語表情知覺

D．面部表情知覺；身段表情知覺；內(nèi)隱表情知覺

12．下列有關(guān)社會知覺的陳述不正確的()。

久在社會知覺中，對性格的認知是指對他人形成一定的印象

B．在社會知覺中，對人與人之間關(guān)系的認知包括認識自己與他人的關(guān)系，以及他人與

他人的關(guān)系

C．人們對他人性格的認知，具有很高的客觀性，不同評價者對同一個人的評價基本不

會存在差異

D．根據(jù)社會認知的觀點，在生活中人們往往根據(jù)他人的表情來判斷其心理

13．影響社會知覺的因素很多，這些因素可以歸為哪三方面內(nèi)容()。

A．知覺時間；知覺對象；知覺情境B．知覺者；知覺對象；知覺情境

C．知覺者；知覺時間；知覺情境D．知覺者；知覺對象；知覺時間

14．人們在知覺事物時，會根據(jù)知覺對象的特征進行組織、整合。這種組織、整合的規(guī)則是

()。

A．接近律；相似律；情境性B．接近律；相似律；連續(xù)性

C．相似律；情境性；連續(xù)性D．接近律；連續(xù)性；情境性

15．下列關(guān)于月暈效應的陳述不正確的是()。

A．月暈效應又稱為暈輪效應或光環(huán)效應

B．當某種特質(zhì)在行為上的涵義模糊不清、模棱兩可、具有道德寓意時，最容易出現(xiàn)月

暈效應

C．月暈效應的實質(zhì)在于個別特質(zhì)掩蓋了其他特質(zhì)

D．知覺者對知覺對象不熟悉時，是不太容易出現(xiàn)月暈效應的16．以下哪一效應不屬于社會知覺常見的效應()。

A．暈輪效應B．投射作用C．極化傾向D．社會刻板印象

17．研究表明，人們在對行為歸因時，常常依據(jù)哪三個因素做出判斷()。

A．獨特性；共同性；時間性B．獨特性；共同性；一貫性

C．獨特性；時間性；一貫性D．時間性；共同性；一貫性·

18．下列有關(guān)情境歸因和個人歸因的陳述中，不正確的是()。

A．如果一個人的行為一反常態(tài)，不同于平常的風格，對此人們很可能會做情境歸因

B．如果很多人都有同樣的行為表現(xiàn)，則往往會做情境歸因

C．如果把生產(chǎn)率的下降看作是員工消極對抗管理層的新措施，這是行為的情境歸因，D．如果一個人是馬馬虎虎、粗心大意的人，忘了鎖門，人們往往會進行個人歸因

19．人們對于一個特定行為過程的投入越多，在心理上就越難舍棄這些投入，而且人們對于

這一活動的承諾傾向就越強烈，這種現(xiàn)象被稱為()。

A．承諾過程的自我強化特性B．不充分判斷

C．參照他人歸因傾向D．社會刻板印象

多項選擇題

20．以下關(guān)于雇傭關(guān)系特點的陳述不正確的是()。

A．雇傭關(guān)系的確定方式，要受法律、契約、慣例和傳統(tǒng)的約束

B．雇傭關(guān)系受到市場競爭狀況的制約，隨著時間的推移和雇傭關(guān)系的詳細化，市場競

爭狀況對雇傭關(guān)系的制約作用逐漸增強

C．雇傭關(guān)系的效率要受到管轄形式的影響D．雇傭是封閉式的交易

21。運用法律和合同規(guī)定增進雇主和雇員之間的信任具有相當?shù)木窒扌裕@體現(xiàn)在以下哪些

方面()。

A．法律保障和合同規(guī)定會增加交易雙方的成本

B．合同規(guī)定總是能夠很好地適用于未來出現(xiàn)的偶然事件

C．法律和合同會在一定程度上損害雇主和雇員的自覺性

D．法律和合同降低了勞動力市場的規(guī)范性

X．如果雇主剝削雇員，并導致雇員辭職，那么雇傭關(guān)系的中止使雇主承擔哪些成本

()。

A．辭職的雇員可能會帶走雇主的大批客戶

B．雇員必須花費大量的時間和精力尋找新的工作

C．雇員辭職可能會嚴重地破壞組織內(nèi)部溝通的順暢

D．監(jiān)督法律遵守情況的管理成本

23．如果雇主破壞了組織聲望，那么將會造成哪些不利影響()。

A．雇員可能會一邊為目前的組織工作，一邊尋找新的工作機會

B．雇員可能會要求組織給付更多的報酬，從而增加人力成本

C．雇員可能會堅持在自己雇傭合同中加入更多的保障條款，從而降低雇傭關(guān)系的適應

性

D．雇員可能會損失與同事之間寶貴的社會關(guān)系

24．有效率的管轄形式的獲得取決于哪些因素()。

A．信息優(yōu)勢B．社會規(guī)范C．聲譽基礎(chǔ)D．適當?shù)膹椥?/p>

25．在許多情況下，雇主能夠獲得信息優(yōu)勢的主要原因在于()?！．雇主有足夠的時間和精力用于信息的獲取和處理

B．雇主掌握了更多的經(jīng)濟資源，并且直接決定了雇員的經(jīng)濟報酬

C．雇主可以更加有效地收集、使用信息，以達到規(guī)模經(jīng)濟和范圍經(jīng)濟

D．雇主可以采用更加廣闊的視角分析信息，提高決策效率，從而更好

地協(xié)調(diào)下屬的工

作

26．下列有關(guān)聲譽基礎(chǔ)的陳述不正確的是()。

A．在單一層級的管轄形式中，雇員必須具有足夠的聲譽基礎(chǔ)·

B．在任何管轄形式下，雇員都不可能擁有相當大的聲譽基礎(chǔ)

C．雇主可以通過實行終生雇傭制來幫助雇員增強維護自身聲譽的愿望

D．對于權(quán)力分享式的管轄形式，雇員集體組織可以具有雇員個人所沒有的聲譽基礎(chǔ)

27．雇員與雇主的聯(lián)系越長久，雇員就越有可能產(chǎn)生對雇主的忠誠感，這是因為()。

A．雇主可以對長期雇員承諾更高的收益，從而鼓勵長期雇傭關(guān)系中的忠誠感

B．長期雇傭關(guān)系有助于增強雇員對雇主的信任感·

C．在長期雇傭關(guān)系中，社會比較的心理過程能夠促使雇員提高對雇主的忠誠感

D．長期雇傭關(guān)系能夠促使雇員將自己的利益與雇主的利益結(jié)合在一起

28．為了實現(xiàn)長期雇傭，企業(yè)可以采用哪些人力資源方面措施()。

A．向雇員提供高于市場水平的工資B。利用組織文化的影響作用

C．通過內(nèi)部勞動力市場獲得長期雇傭關(guān)系

D．采用外部招聘制度，而非內(nèi)部晉升制度

29．內(nèi)部勞動力市場有哪些基本特點()。

A．組織與員工之間維持長期的關(guān)系B．采用內(nèi)部晉升制度

C．注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展D．強調(diào)雇員的個人能力，而不是資歷

30．知覺者本身具有的哪些特點會影響或反映到社會知覺之中()。

A．知覺者本身的生理條件B．知覺者興趣與動機

C．知覺者的社會關(guān)系D．知覺者的性格

31．下列有關(guān)社會刻板印象的陳述正確的是()。

A．所謂社會刻板印象是指，社會上對于某一類事物產(chǎn)生一種比較固定的、概括而籠統(tǒng)的看法

B．社會刻板印象反映了共性，所形成的印象保證適合同類中的每一個人

C．社會刻板印象反映了同一類人中個體間的差異，突顯了人的個性

D．社會刻板印象具有僵化、不靈活等缺點

32．下列關(guān)于內(nèi)源性和外源性動機的陳述正確的是()。

A．一般說來，外源性激勵是較難控制的B．有人為了爭取成為先進工作者而努力工作，或者為了避免受到懲罰而完成工作指標，這都是內(nèi)源性動機作用的結(jié)果

C．物質(zhì)獎勵、福利、晉升等可以激發(fā)外源性動機

D．內(nèi)源性和外源性兩種動機是缺一不可的，必須結(jié)合起來才能對個人行為發(fā)生更大的推動作用

33．下列關(guān)于分配公正的陳述正確的是()。

A．人們對分配公正的知覺是復雜的B．分配公正的關(guān)鍵并不在于薪酬系統(tǒng)或其他人力資源實務是否具有絕對的意義，而是

員工對它們的知覺是什么

C．分配公正并不簡單地是人們所受到的客觀待遇的函數(shù)

D．人們對分配公正的知覺是不易受影響的34．分配的標準通常有以下哪幾種()。

A．平等分配，即每個人所獲得的獎勵都是完全一樣的B．按照家庭、自發(fā)的組織和教育制度等方面的需要進行分配

C．簡單公正，即個人應當根據(jù)他們的成果相應地得到獎勵。這種標準是組織中比較常

見的D．按需分配，即根據(jù)個人喜好和需求進行分配

35．人們在下列哪些情況下通常會認為程序是更公正的()。

久決策或分配是基于有效的標準

B．組織將分配程序與組織文化相結(jié)合，并且與組織文化保持一致

C．決定分配程序的人員具有足夠的能力，并且這些人員對于成果沒有巨大的利益關(guān)系

D．個人有充足的機會去參加分配程序的決策過程

案例分析題

某生產(chǎn)制造企業(yè)的管理層近期對員工的業(yè)績進行了回顧和分析，發(fā)現(xiàn)和企業(yè)維持長期雇

傭關(guān)系的員工往往績效較好。為了提高企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績，企業(yè)的管理層計劃采取一系列的措施維持和員工的長期雇傭關(guān)系。

36．維持長期雇傭關(guān)系能夠為企業(yè)的雇主帶來哪些直接收益()。

A．有助于維護雇員的社會關(guān)系B．攤銷招聘成本

C．促進人員與工作之間的匹配效率D．提高對勞動力市場變化的適應性

37．維持長期雇傭關(guān)系能夠為企業(yè)的雇員帶來哪些直接收益()。久長期雇傭能夠降低雇員失業(yè)的可能性

B．長期雇傭關(guān)系有助于維護雇員的身心健康

C．長期雇傭關(guān)系有助于維護雇員的社會關(guān)系

D．長期雇傭關(guān)系有助于攤銷招聘成本

38企業(yè)維持長期雇傭關(guān)系存在那些缺陷()。

A．如果雇主和雇員之間存在長期、緊密的社會關(guān)系，那么對雇主來講，在某些情況下

就難以進行公正、合理的決策

B．長期雇傭會在一定程度上降低雇主對勞動力需求的適配能力

C．長期雇傭關(guān)系的下屬可能會試圖影響或游說主管

D．雇員之間長期相處可能會激化雇員之間的矛盾

39．企業(yè)可以采取哪些人力資源方面的措施來促成長期雇傭關(guān)系

()。

A．向雇員提供低于市場水平的工資B．利用組織文化的影響作用

C．通過內(nèi)部勞動力市場獲得長期雇傭關(guān)系

D．采用內(nèi)部晉升制度，并且強調(diào)員工的資歷

參考答案

1．D2．A3．B4。C5．D6．A7．C8．A9．D

10．C11．B12．C13．B14．B15．D16．C17．B

18．C19．A20．BD21．AC22．AC23．ABC24．AC

25．ACD26．AB27．ABD28．ABC29．ABC30．ABD

31．AD32．CD33．ABC34．ABC35．ABCD36。BC

37．ABC38

．ABCD39.BCD

第四篇：人力資源管理

試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。

1、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經(jīng)濟和社會的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發(fā)等一系列經(jīng)濟政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點和優(yōu)勢，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質(zhì)技術(shù)條件，加速地區(qū)經(jīng)濟的均衡發(fā)展，才能促進整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。而且，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展好了，可以使各地更好地互相補充和協(xié)作，也有利于勞動力的自由均衡流動。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國消滅貧困，最終實現(xiàn)共同富裕的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。因此，只有加快中西部地區(qū)發(fā)展，引導地區(qū)經(jīng)濟合理布局，積極推進地區(qū)間的橫向聯(lián)合、協(xié)作，實行優(yōu)勢互補，逐步實現(xiàn)在全國范圍內(nèi)的資源合理利用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平衡，才能保證國民經(jīng)濟健康、協(xié)調(diào)地發(fā)展。

2、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對人力進行教育培訓。在知識經(jīng)濟時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進行變革。首先就是要拓寬培訓渠道。在進一步強化黨校和行政學院陣地建設(shè)，充分發(fā)揮其干部教育培訓主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內(nèi)挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓渠道?！八^縱向抓延伸，就是黨校和行政學院在系統(tǒng)內(nèi)，上對中央（上級）黨校和國家（下級）行政學院，下對基層黨校，按照計劃安排，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓；所謂橫向求拓展，就是面向國內(nèi)名牌高校，充分利用國民教育領(lǐng)域豐厚的教學資源、對在職干部進行教育和專業(yè)培訓；所謂國內(nèi)挖潛力，就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實地考察學習，送到香港和澳門特別行政區(qū)集中教育培訓，還可以送到中央和國家機關(guān)掛職學習鍛煉等；所謂國外建基地，就是有選擇地在發(fā)達國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教育培訓基地，以培養(yǎng)適應經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代需要的高層次人才?！?經(jīng)濟社會發(fā)展需要大批優(yōu)秀人力，特別是高層次人才，而中、西部地區(qū)又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。同時，要加大培訓的投入，保證人才培訓經(jīng)費，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎(chǔ)。此外，國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應，從而最終導致人才的浪費。

3、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。黨的十三屆四中全會以后，江澤民同志面對新的國際國內(nèi)形勢，從推進現(xiàn)代化建設(shè),實現(xiàn)中華民族偉大復興的戰(zhàn)略高度出發(fā)，對搞好人才資源開發(fā)，建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍作了一系列重要論述，提出了明確要求。他指出“人才是第一資源”、“當今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭”，“要抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才的工作”。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實施了科教興國戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強各級領(lǐng)導人才隊伍建設(shè)，加強干部的教育培訓和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)工作推向了一個新階段。實施人才強國戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設(shè)小康社會和實現(xiàn)中華民族的偉大復興提供重要保障。在長期的人才隊伍建設(shè)和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時發(fā)現(xiàn)和總結(jié)各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經(jīng)驗和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進、使用等人才開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發(fā)展和完善。中國的人才政策在促進經(jīng)濟社會發(fā)展，促進干部人事制度改革，促進人的全面發(fā)展等方面，發(fā)揮了積極作用。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。比如，建立博士后流動站和企業(yè)博士后工作站。實現(xiàn)人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由流動政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，規(guī)范政府管理，為外來人才提供快捷優(yōu)質(zhì)的服務。在引進人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應該根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進人才，而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。

4、創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。具體表現(xiàn)在：以政府所屬勞動力市場服務機構(gòu)為基礎(chǔ)的人力市場體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務功能和公共人事服務體系日趨完善。但是我國還需進一步規(guī)范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構(gòu)。使人才市場中介的投資與經(jīng)營主體逐步走向多元化，經(jīng)營模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢。而且很多中介機構(gòu)，已經(jīng)打通了中外合作渠道，可以促進我國引進國外優(yōu)秀人才。目前，我國人力市場服務功能還不夠完善。因此我國要加強人力市場的功能擴展。在服務內(nèi)容和服務方式的上要采用多樣化和現(xiàn)代化的方式。交流配置、綜合服務、人事代理、信息疏導、社會保險、咨詢指導、遠程交流等服務功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網(wǎng)絡(luò)化基礎(chǔ)上的無形人力市場的發(fā)展步伐。同時，要加強全國區(qū)域性勞動力市場的接軌。以經(jīng)濟區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進專業(yè)性人力市場建設(shè)和高層次人才市場的發(fā)展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。

5、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。在社會跨入知識經(jīng)濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進一步加劇，當事主體的資本、財富流失的風險也大幅度增加。以信息技術(shù)為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風險大幅度上升。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個國家的科技、經(jīng)濟、國防等各方面的安全。人才安全及其風險防范，已成為各個國家和地區(qū)共同面臨的世界性課題。因此，世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系.

第五篇：人力資源管理

一第1題:勞動合同可以約定試用期，試用期的期限()。D最長不超過。

第2題:《勞動法》規(guī)定，勞動合同當事人可以在合同中約定()B 保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。

第3題:小張和單位簽訂了一個二年期勞動合同，單位要求試用期限為三個月，這個規(guī)定

()。B是對的第4題:當員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長不得超過()。C一個月

第5題:勞動合同的履行一般只能向?qū)Ψ疆斒氯寺男辛x務，但在(法律充許)的特殊情況下，可以向第三人履行

第6題:勞動合同的成立必須以雙方當事人就勞動合同的條款達成一致意見為前提。如對具體條款意見不一致，勞動合同不能成立。這體現(xiàn)了勞動合同訂立的(協(xié)商一致的原則)。第7題:勞動合同的履行應遵循的原則不包括(協(xié)商一致的原則)。

第8題:對勞動合同中內(nèi)容不明確的條款，下列處理方式不恰當?shù)氖?拒不履行。。。)。第9題:勞動者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧雍贤慕ㄗh稱為(要約)。

第10題:勞動者通過求職信、求職登記等形式向用人單位提出工作申請，此種情形可以說勞動者是(要約方)。

第11題:無效勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力。如果合同屬于部分條款無效，部分仍然有效（法院或勞動。。）

第12題:提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應在合同到期前(30日)書面通知對方

第13題:關(guān)于勞動合同的續(xù)訂與變更，下列說法錯誤的是(提出勞動合同續(xù)定。。)。第14題:有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂。勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，用人單位(應當)與勞動者續(xù)訂勞動合同。

第15題:(勞動合同續(xù)定)是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經(jīng)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。

第16題:勞動合同期滿前(30日)，用人單位應將《續(xù)訂(終止)勞動合同意向通知書》送達勞動者。

第17題:勞動者在同一用人單位工作滿(10年)以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應當與之訂立。

第18題:下列各項對勞動合同的變更表述不正確的是(可以變更合同的主體)。

第19題:勞動合同的變更僅限于勞動合同(內(nèi)容)的變更。

第20題:訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應變更相關(guān)的內(nèi)容。下列屬于可以變更勞動合同的客觀情況的是(企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)任務)。

第21題:勞動合同的變更指雙方當事人就已訂立的勞動合同和(合同條款)達成修改或補充的法律行為。

第22題:用人單位單方解除勞動合同需要承擔經(jīng)濟補償?shù)那闆r是(勞動者在實用期滿。。)。

第23題:當勞動者平均工資高于企業(yè)平均工資時，解除勞動合同的補償金應按(勞動者平均工資)發(fā)放。

第24題:勞動者可以隨時解除勞動合同的情況不包括(勞動合同正常履行時間)。

第25題:由用人單位提出、協(xié)議解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的發(fā)放，應按照(就高不就低的原則)確定。

第26題:用人單位隨時提出解除勞動合同、不承擔經(jīng)濟補償?shù)那闆r不包括(勞動者不能勝任工作。。。)。

第27題:根據(jù)罪由法定原則，勞動者涉嫌違法犯罪未被法院做出終審判決期間，(不能)解

除勞動合同。

第28題:勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前(30)天通知。

第29題:王齊在單位工作了16年，該單位提出雙方協(xié)議解除勞動合同，按規(guī)定經(jīng)濟補償金應發(fā)放(12個月)

第30題:勞動者單方解除勞動合同，不用賠償?shù)膿p失是(對生產(chǎn)經(jīng)營。。)。

第31題:2001年5月，小王與某公司簽訂了4年期的勞動合同，2003年6月，小王因出國留學主動提出解除勞動合同，某公司(可不)支付小王經(jīng)濟補償金。

第32題:王紅于2002年8月與某企業(yè)簽訂了3年的勞動合同，2003年6月，企業(yè)因工作需要與王紅協(xié)商解除勞動合同，王紅表示同意。則其可以得到相當于其工資金額(1個月)的經(jīng)濟補償金。

第33題:某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動合同。在(張某不能勝任工作。。)的情況下，該企業(yè)可以提前30日以書面形式通知張某解除勞動合同，且不承擔經(jīng)濟補償責任。第34題:解除勞動合同應符合法律規(guī)定，下列各項中符合規(guī)定的是(小張不能勝任目前的工作。)。

第35題:在某企業(yè)工作15個月(其中試用期5個月)的員工趙某，與企業(yè)就變更勞動合同不能達成一致意見，企業(yè)解除與趙某的勞動合同，解除勞動合同的前一年該企業(yè)的月平均工資為600元，趙某的月平均工資為500元，該企業(yè)應向趙某支付的經(jīng)濟補償金為(1200元)。第36題:關(guān)于勞動合同的解除與中止，表述錯誤的是(由用人單位。。)。

第37題:用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，應按以下方式（用人單位承擔連帶賠償責任）

第38題:下列情形下，用人單位應向勞動者支付經(jīng)濟補償金的是(勞動合同因合同雙方協(xié)商。。)。

第39題:根據(jù)有關(guān)規(guī)定，用人單位支付給勞動者的經(jīng)濟補償金根據(jù)勞動者在本單位的工作年限確定，每滿1年發(fā)給1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不得超過(12個月。)。

第40題:下列不屬于勞動者隨時可以解除勞動合同的條件是(用人單位按照合同約定繳納社會保險金)。

第41題:王女士懷孕三個月，但她近期在工作中嚴重失職，給企業(yè)利益造成重大損害，則企業(yè)依法(不得。。)。

第42題:勞動者患病，(醫(yī)療期滿后)不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除

第43題:2000年6月，李先生與某企業(yè)簽訂了5年期的勞動合同，2004年6月，企業(yè)因工作需要與李先生協(xié)商一致，同意解除勞動合同，李先生可以得到(4個月)工資的經(jīng)濟補償金。

第44題:實際工作年限10年以上，本單位工作年限10～15年的勞動者患病，其醫(yī)療期期限為(12)個月

第45題:《勞動法》規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前()日向工會或者全體職下說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在(30：

6)個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)

第46題:職工王某1988年4月1日在甲公司參加工作，2000年4月1日調(diào)入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病需住院治療，他的醫(yī)療期應該是(6個月)。

第47題:依據(jù)《勞動法》的規(guī)定，經(jīng)(當事人協(xié)商一致)，勞動合同可以解除。

第48題:勞動合同期限屆滿或勞動者已達到退休年齡，屬于(自然終止條件)。

第49題:下列屬于勞動合同自然終止條件的是(勞動者退休)。

第50題:勞動合同(鑒定)是勞動行政管理部門對勞動合同的內(nèi)容、訂立程序的合法性、真實性進行審查

第51題:(工作性質(zhì))是一種職業(yè)區(qū)別于另一種職業(yè)的根本屬性或標準，一般是通過職業(yè)活動的對象、職業(yè)活

第52題:傷亡事故報告和處理制度是對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故(報告 登記 調(diào)查 處理 統(tǒng)計 分析)的規(guī)

第53題:(防止有毒。。)不是礦山安全規(guī)程的內(nèi)容。

第54題:企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護方面的根本任務是(執(zhí)行國家標準)。

第55題:企業(yè)的勞動安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括三個方面，即工廠技術(shù)安全規(guī)程、礦山安全規(guī)程和(建筑安裝。。)。

第56題:勞動監(jiān)督檢查時，(縣級)以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責令改正。第57題:工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括了廠房、建筑物和(道路)的安全措施，以及堅固安全，符合第58題:國家為了保護勞動者在勞動中的安全健康，規(guī)定了9類企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度，下面的選項不屬于這9類的是(勞動能力培訓。)。

第59題:行國家特殊崗位資格證書制度，其主要形式包括(職業(yè)資質(zhì)。。)。

第60題:(安全技術(shù)。。)是企業(yè)在編制生產(chǎn)、技術(shù)、財務計劃同時，必須編制以改善勞動條件，防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術(shù)措施計劃的管理制度。

第61題:國家的勞動安全法律規(guī)范一般屬于(強制性)法律范圍，以絕對肯定的形式予以規(guī)定。

第62題:(勞動技術(shù)安全規(guī)程)是國家為了防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。

第63題:(勞動衛(wèi)生規(guī)程)是國家為了保護勞動者在生產(chǎn)過程中的健康，防止和消除職業(yè)危害而制定的各種法律規(guī)

第64題:根據(jù)國家職業(yè)安全衛(wèi)生標準，企業(yè)應該做好工作場所的防暑降溫和防凍取暖工作。工作場所在(5以下35以上)應該采取相應的措施。

第65題:(勞動者健康。)不屬于勞動衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容。

第66題:勞動衛(wèi)生規(guī)程不包括(傳染。。)。

第67題:執(zhí)行女職工生理機能變化過程中的特殊保護不包括(生病。。)。

第68題:(收入)是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金等項目的總和。

第69題:(薪。)是員工提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。

第70題:企業(yè)薪酬管理的目標不包括(減少。。)。

第71題:企業(yè)薪酬管理與(其它。。)無關(guān)。

第72題:薪酬作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換和(交易規(guī)律)。

第73題:(工作崗位。。)是科學制定企業(yè)薪酬制度的前提和依據(jù)。

第74題:工資結(jié)構(gòu)線愈陡，各等級之間薪酬差距(愈大)

第75題:單位勞動時間的最低工資數(shù)額叫(最低工資率)。

第76題:根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于(最低。。)

第77題:小王在某企業(yè)正式工作已滿一年，企業(yè)每月付給他300元的工資，假設(shè)該企業(yè)所在地區(qū)的最低工資標準是370元／月，按法律規(guī)定，小王可得到的賠償金為(840元)。第78題:分解工資即(結(jié)構(gòu)。。)。

第79題:企業(yè)選擇的薪酬政策必須和(企業(yè)總體人力。。)一致。

第80題:工資總額的項目不包括(符合國家。。)。

第81題:因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，每月扣除經(jīng)濟損失的賠償部分不得超過勞動者當月工資的(20%)。

第82題:某企業(yè)規(guī)定員工每天售出200份產(chǎn)品就能得到底薪80元，若業(yè)績超過200份，則超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出產(chǎn)品320份。則他今天的收人為(140元)。第83題:津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括(具有多樣性)。

第84題:在“五一”期間工作的員工得到的加班工資屬于(補貼)。

第85題:下列各項不包括在工資總額范圍內(nèi)的是(出差伙食補助費)。

第86題:在核算企業(yè)工資總額中以下不應包括在內(nèi)的是(稿費講課費)。

第87題:根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定，(保健性。。)的費用應列人工資總額中。

第88題:在編制工資表時，要求(反映應發(fā)工資，實發(fā)工資，應扣款項目)。

第89題:用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并將記錄（二年）

第90題:如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應支付(12個月)的工資。

第91題:工資統(tǒng)計指標中，除工資總額外的另一項指標是(平均工資)。

第92題:如果企業(yè)安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，應支付不低于(200%)的工資報酬。

第93題:津貼分配的依據(jù)是(勞動所處。。)。

第94題:某崗位的小時工資標準為48元／小時，該崗位小時產(chǎn)量定額為3個／小時，那么，其產(chǎn)品的（16）

第95題:(福利費)屬于個人所得，但可以免納個人所得稅。

第96題:變電站安排劉剛10月3日加班，變電站應(300%)。

第97題:如果用人單位安排勞動者延長工作時間，需支付員工不低于本人日工資(150%)的報酬。

第98題:用人單位無故拖欠勞動者工資的，用人單位需按規(guī)定給予勞動者工資報酬(25%)的經(jīng)濟補償金

第99題:某企業(yè)中員工小張的每月收入為2400元，那么他每個月需要繳納的個人所得稅為(80元)。

第100題:在個人所得稅計算中，應繳納所得稅超過5000至20000的部分，應繳納稅率為(20%)。

第101題:(定期支付一次性支付一次性支付和定期支付相結(jié)合)是養(yǎng)老金的支付形式。第102題:下列哪些項目可以作為確定可給予社會保險待遇的法定依據(jù)？(無意外事故)第103題:根據(jù)我國有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，下列哪些項目實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合制度？(基本醫(yī)療保險基本養(yǎng)老保險)

第104題:根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為七至十級傷殘的，享受以下待遇：(一次性傷殘補助金一次性工傷醫(yī)療工傷補助金傷殘就業(yè)補助金)。

第105題:根據(jù)我國有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，勞動者不必繳納下列哪些保險費用？(工傷生育)

第106題:企業(yè)繳費申報經(jīng)核準后，可以采取下列(無企業(yè)到社會保險期經(jīng)辦構(gòu)構(gòu)以實務的形式交納)方式繳納社會保險費。

第107題:對勞動關(guān)系的正確表述是(勞動關(guān)系是用人單位。。勞動關(guān)系是勞動法所調(diào)。。。勞動關(guān)系發(fā)生的原因。。)。

第108題:勞動關(guān)系具有(無國家意志性)特點。

第109題:勞動法律關(guān)系的特點包括(無協(xié)商性)。

第110題:勞動合同的特點在于(雙務合同主體的特征性法定要式合同)。

第111題:對勞動法律關(guān)系主體表述正確的是(勞動法律關(guān)系主體是勞動者。。勞動法律關(guān)系主體是勞動法。。勞動法律關(guān)系主體是勞動權(quán)利和義務。。)。

第112題:勞動法律關(guān)系有三個方面組成，它們是(客體內(nèi)容主體)。

第113題:法人機關(guān)通常分為(無行為機關(guān))。

第114題:下列各項中，屬于勞動關(guān)系的是(無因勞動面產(chǎn)生。。)

第115題:關(guān)于勞動合同，下列表述正確的是(無勞動合同。。)。

第116題:我國職工參與管理的形式有(平等協(xié)調(diào)制度職工代表大會)。

第117題:訂立勞動合同的程序包括(無合同。)。

第118題:根據(jù)我國勞動立法的規(guī)定，勞動合同的法定條款包括(工作同容合同期限勞動紀律)。

第119題:根據(jù)《勞動法》規(guī)定，勞動合同必須具備(勞動保護勞動紀律)條款。

第120題:勞動合同的約定條款只要內(nèi)容合法，就對當事人具有法律約束力，它的常見內(nèi)容包括(保密事項補充保險試用期限)。

第121題:勞動合同期限是勞動合同規(guī)定的雙方當事人權(quán)利義務的有效時間，它分為(無固定。。。有固定。。以完成一定。。)。

第122題:按勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動合同無效的情形包括(無勞動合同由他人代簦)。

第123題:某企業(yè)采取欺騙的手段與某勞動者訂立了勞動合同。根據(jù)勞動法，該合同為無效勞動合同（人民法院勞動爭議仲裁委員會）

第124題:不得解除勞動合同的情況是(無員工不能勝任工作)。

第125題:勞動者如果違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應賠償用人單位（無支付工資和津貼）

第126題:勞動者在(無辭職)時，依法享受社會保險待遇。

第127題:經(jīng)濟性裁員的條件主要有(用人單位生產(chǎn)經(jīng)營。。用人單位 臨。。)。第128題:屬于勞動合同的因故終止的情形包括(勞動關(guān)系主體。。勞動者辭職勞動合同)等。

第129題:勞動合同終止是指勞動合同關(guān)系消滅，即勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務的失效，(以完成一定。。。定期。。勞動者。)屬于勞動合同自然終止。

第130題:勞動合同變更的條件包括(企業(yè)。。訂立勞動。。發(fā)生自然。。)。第131題:勞動合同鑒證應提交的材料包括(無稅務機關(guān)。。)。

第132題:職業(yè)分類的特征包括(全)。

第133題:(無勞動者。。)的情況下，勞動者可隨時單方解除勞動合同。

第134題:我國規(guī)定，禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作，具體包括(全)。

第135題:工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括(無液化設(shè)備)的安全措施和動力鍋爐、壓力容器的安全裝置。

第136題:勞動衛(wèi)生規(guī)程的主要內(nèi)容包括(全)。

第137題:勞動衛(wèi)生一般包括(無個人 生)。

第138題:傷亡事故報告和處理制度包括的內(nèi)容有(無傷亡預測報告)。

第139題:礦山勞動安全規(guī)程的主要內(nèi)容包括(礦山開采作業(yè)場所礦山設(shè)計)的安全要求

第140題:(全)是企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度。