第一篇：勞動者提起勞動爭議仲裁的常見失誤

勞動者提起勞動爭議仲裁的常見失誤

近年來，尤其是《勞動合同法》與《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施以來，勞動者的維權(quán)意識越來越強、維權(quán)能力逐漸提高。但由于對維權(quán)所依據(jù)的勞動法、勞動合同法有關(guān)條文的理解要建立在對勞動法、勞動合同法的整體理解上去把握(有時還要結(jié)合立法目的和勞動法理論)，又由于受到專業(yè)知識和系統(tǒng)學(xué)習(xí)的限制，使得勞動者不可能在短時間內(nèi)深刻理解和全面把握有關(guān)規(guī)定，使得很多勞動者在維權(quán)時不能充分利用法律賦予的權(quán)利充分維護自己的權(quán)利。

筆者在代理勞動者維權(quán)案件時，發(fā)現(xiàn)勞動者在涉及追索加班費的案件時，常常漏算有關(guān)事項，這些失誤具有相當(dāng)?shù)钠毡樾浴，F(xiàn)筆者以代理的一則勞動爭議仲裁案為例，簡要分析一下這些常見失誤，以幫助正在維權(quán)或?qū)⒁S權(quán)的勞動者最大限度地維護自己的合法權(quán)益，并請專業(yè)人士批評。

一、據(jù)以討論的案例——一個稍加改動的案例

李某于2007年1月1日入職某某軟件開發(fā)咨詢公司，從事軟件開發(fā)工作。公司與李某口頭約定月工資為6000元,獎金另計。直至2008年7月1日,公司方與申請人補簽了期限為3年的書面勞動合同，但公司一直未按廣州市規(guī)定為李某建立社會保險關(guān)系和繳納各種社會保險費。

2009年3月1日，受市場原因和經(jīng)濟危機影響，公司未向工會和勞動部門報告決定裁員，向李某送達了解除勞動合同的書面通知。從入職到被裁以來，李某一直按照公司制度要求每日工作7小時，每周一至周六工作，周日和國家法定假日休息,經(jīng)計算,李某從2007年1月1日到2009年3月1日共有100個周六工作。入職期間，公司未支付過李某任何獎金和加班工資。

李某被裁后，因公司拒絕支付加班費和經(jīng)濟賠償金問題，李某提起勞動仲裁。

(為討論和計算的方便，本文簡化了原案案情并作了個別改動)

二、李某的勞動爭議仲裁請求——帶有普遍性的維權(quán)請求

李某根據(jù)自己對勞動合同法的學(xué)習(xí)，在勞動仲裁申請書中列明的仲裁請求共四項：

1、請求解除與公司的勞動合同;

2、請求公司加付未簽勞動合同工資36000元(按月薪6000元計發(fā)6個月);

3、請求公司支付加班工資共計13793元(每周加班7×6-40﹦2小時,共工作100周,共加班200小時,計算公式:6000元÷(21.75×8小時)×200小時×200℅﹦13893元);

4、請求公司支付違法解除勞動合同經(jīng)濟補償金15000元(按月工資6000元計算，工齡2年另2個月，計算公式：6000元×2.5﹦15000元)。

上述共計：64793元

5、請求公司按某某市規(guī)定為申請人建立從入職以來的社會保險關(guān)系和繳納各種社會保險費。

上述勞動仲裁請求事項在“項目”上是正確的，但在具體請求或計算方法上存在常見的錯誤。

三、正確的勞動爭議仲裁請求——基于權(quán)利最大化的維權(quán)請求

李某在提起勞動仲裁后，向本人咨詢請求事項是否妥當(dāng)，經(jīng)本人點撥后將勞動仲裁申請變更為：

1、請求確認(rèn)公司解除勞動合同的行為違法;

2、請求公司加付未簽勞動合同工資48732元(按實際應(yīng)付工資計算);

3、請求公司支付加班工資共計55172元(每周加班1天,共工作100周,共加班100天,計算公式:6000元÷21.75天×100天×200℅﹦55172元);

4、請求公司支付違法解除勞動合同經(jīng)濟補償金36548元(按月平均工資8122元計算，2008年元月以前的工齡1年，經(jīng)濟補償金和賠償金為12183元，計算公式8122元×(1+50℅)﹦12183元;2008年之后的工齡1年零2個月，計算公式8122元×1.5×2﹦24366元)。

上述共計：140452元。

5、請求公司按某某市規(guī)定為申請人建立從2008年1月1日以來的社會保險關(guān)系和繳納各種社會保險費。

讀者通過對比不難發(fā)現(xiàn)，李某自擬的仲裁請求總額與律師計算的仲裁請求總額相差75659元——也就是說，李某漏算了75659元賠償。

四、從本案看勞動者維權(quán)的常見錯誤

通過本案勞動者和律師在同樣 “項目”上相差甚遠的勞動仲裁請求事項的起草和計算，結(jié)合本人辦理的其它勞動爭議案件，不難發(fā)現(xiàn)：勞動者維權(quán)的常見錯誤有：

1、不當(dāng)提起“解除勞動合同”請求(訴訟)主張或理由不當(dāng)。

在用人單位違法解除勞動合同場合，《勞動合同法》等法律賦予勞動者可以主張繼續(xù)履行合同的權(quán)利，而且“繼續(xù)履行合同”在勞動爭議的解決辦法中具有優(yōu)先適用效力。

在有的情況下，勞動者不主張解除勞動合同，而主張用人單位的解除行為無效，還可以爭取到?jīng)]有提供正常勞動期間的最低工資收入。(在我給出這個咨詢意見時，幾乎所有向我咨詢的勞動者都會發(fā)出驚訝的聲音：不上班，單位還要發(fā)工資?!但我要告訴大家，不管你相信不相信，這的確是我國勞動法賦予勞動者的權(quán)利，并且得到了司法判例的支持!)

由于勞動者因用人單位違法侵害勞動者權(quán)益而解除勞動合同和除此之外的勞動者解除勞動合同情形，在用人單位法律責(zé)任上有很多差別，在有的案件中，雖然勞動者提起解除勞動合同的主張是正確的，但由于錯列理由或漏列理由，導(dǎo)致勞動者少得應(yīng)得的經(jīng)濟補償金(或賠償金)。

在本案中，用人單位已經(jīng)正式送達了解除勞動合同的書面通知，勞動合同已經(jīng)解除，李某再要求“解除”，實屬畫蛇添足。但用人單位的該解除行為違法，故可以主張確認(rèn)違法。

溫馨提示：勞動者因“被炒”而提起勞動爭議仲裁時，要慎重選擇“解除勞動合同”主張和“繼續(xù)履行勞動合同”主張;在主張解除勞動合同場合，要盡量多列明解除的理由和事實。

2、錯誤選擇加班費計算方式，導(dǎo)致少算加班費總額。

本案中，李某在加班費問題上深受用人單位在該問題上錯誤認(rèn)識的“毒害”，認(rèn)為每周工作時間超過40小時的部分才算加班，按照“時薪”計算加班費，導(dǎo)致其漏算加班費4萬多元，若不請教律師，則損失慘重。

在這個問題上，有的勞動者還誤認(rèn)為追討加班費有時效限制，因此只要求用人單位支付從解除勞動合同之日倒推2年的加班費，主動放棄了自己能夠證明的加班費主張。

溫馨提示：加班費計算比較復(fù)雜、瑣碎，在沒有吃透法律規(guī)定時，要咨詢當(dāng)?shù)芈蓭熁蚱渌蓪I(yè)人士;尤其建議多咨詢幾次，因為即使律師，如果沒有對相關(guān)問題有深入學(xué)習(xí)，也會計算失誤。

3、在計算加付未簽書面勞動合同雙倍工資問題上依據(jù)失誤。

本案中，李某以實際發(fā)放的月工資標(biāo)準(zhǔn)計算加付未簽書面勞動合同雙倍工資是失誤，應(yīng)以未簽書面勞動合同的期間，除去頭一個月期間后，按照剩余期間應(yīng)付的工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)計算。

以李某為例，兩種計算方法，勞動者少算1萬多元。

溫馨提示：勞動者維權(quán)時，要注意相似概念之間的差別，如果沒有搞懂，應(yīng)請教專業(yè)法律人士，千萬不要用似懂非懂的勞動法知識作為武器去維權(quán)。

4、在計算經(jīng)濟補償金(賠償金)時方法錯誤。

本案中，李某以實際發(fā)放的月工資標(biāo)準(zhǔn)計算經(jīng)濟補償金(賠償金)是失誤，應(yīng)以應(yīng)付的勞動者被解除勞動合同前12個月的平均工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)計算，并且應(yīng)當(dāng)考慮《勞動合同法》實施前后計算的差別，對兩種時段分開計算。

以李某為例，兩種計算方法，勞動者少算近2萬元。

溫馨提示：勞動者維權(quán)時，要注意相關(guān)法律法規(guī)的適用范圍和法律的溯及力問題，注意不同法律在同一個問題規(guī)定上的變化和沖突，正確選擇維權(quán)的法律依據(jù)。

5、要求單位購買社保的起始時間不當(dāng)。

本案李某要求單位從入職時即2007年1月1日起為其購買各項社保，不會得到完全支持，正確的主張應(yīng)當(dāng)是要求單位從2008年1月1日起為其購買各項社保。

兩種主張的不同是：過分的要求會降低仲裁員或法官對勞動者的同情度，問題的復(fù)雜化會增加仲裁員或法官的勞動強度，并可能導(dǎo)致勞動者的有關(guān)訴訟行為被仲裁員或法官輕視。

第二篇：勞動爭議仲裁常見問題解答

勞動爭議仲裁常見問題解答

一、哪些爭議屬勞動爭議？

答：勞動爭議是指：⑴、用人單位與勞動者之間因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；⑵、因訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同發(fā)生的爭議；⑶、因除名、辭退、辭職、離職發(fā)生的爭議；⑷、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；⑸、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議。

二、發(fā)生勞動爭議怎么辦？

答：用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除《勞動爭議調(diào)解仲裁法》另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

三、怎樣申請勞動爭議仲裁？

答：用人單位或者勞動者申請勞動爭議仲裁的，應(yīng)當(dāng)向勞動爭議仲裁委員會提交書面仲裁申請，仲裁申請應(yīng)當(dāng)包括勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人的姓名、職務(wù)，仲裁請求和所根據(jù)的事實、理由，證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住所。書寫仲裁申請有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記錄，并告知對方當(dāng)事人。

四、申請勞動爭議仲裁的時效是多長？

答：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。仲裁時效因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

五、勞動爭議仲裁舉證責(zé)任怎么劃分？

答：當(dāng)事人有責(zé)任就自己的主張?zhí)峁┳C據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

六、哪些爭議的仲裁裁決為終局裁決？

答：下列爭議的仲裁裁決為終局裁決：⑴、追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議；⑵、因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。終局裁決的仲裁裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。

七、對仲裁裁決不服怎么辦？

答：對于非終局裁決的仲裁裁決不服的，當(dāng)事人可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟，期滿不起訴的，仲裁裁決書發(fā)生法律效力。勞動者對于終局裁決的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。對于已經(jīng)發(fā)生法律效力的仲裁裁決書，一方當(dāng)事人逾期不履行的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。

八、仲裁過程中，雙方當(dāng)事人就爭議事項協(xié)商一致的怎么辦？

答：當(dāng)事人自行和解，達成和解協(xié)調(diào)的，申請人可以撤回仲裁申請。雙方當(dāng)事人也可以在仲裁庭的主持下達成調(diào)解意見，由仲裁庭制作仲裁調(diào)解書并送達雙方當(dāng)事人。仲裁調(diào)解書送達當(dāng)事人即發(fā)生法律效力，一方當(dāng)事人逾期不履行生效的仲裁調(diào)解書的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。

九、用人單位招用勞動者可否扣押勞動者證件？

答：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者居民身份證或其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。

十、用人單位應(yīng)在何時與勞動者簽訂勞動合同？

答：建立勞動關(guān)系即應(yīng)簽訂勞動合同。建立勞動關(guān)系時未簽訂勞動合同的，用人單位應(yīng)自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同。

十一、用人單位不在規(guī)定期限內(nèi)簽訂勞動合同怎么處理？

答：用人單位自用工之日用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工滿一個月的次日起至滿一年的前一日，每月按二倍標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付工資。用人單位超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位在用工滿一年當(dāng)日起已與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)立即與勞動者補簽書面勞動合同。

十二、勞動者不愿意簽訂勞動合同怎么辦？

答：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償金，但應(yīng)依法向勞動者支付工作期間的勞動報酬。自用工之日滿一月未簽訂勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者補簽書面勞動合同，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。

十三、哪些情況下可以簽訂無固定期限勞動合同？

答：有下列情況之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，除非勞動者提出簽訂固定期限勞動合同：⑴、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；⑵、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；⑶、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。此外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

十四、勞動合同有哪些必備條款？

答：勞動合同應(yīng)當(dāng)含有的必備條款有：⑴、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

⑵、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；⑶、勞動合同期限；⑷、工作內(nèi)容和工作地點；⑸、工作時間和休息休假；⑹、勞動報酬；⑺、社會保險；⑻、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；⑼法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

十五、試用期應(yīng)當(dāng)如何約定？

答：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

十六、哪些勞動合同是無效勞動合同？

答：有以下情的，勞動合同無效或部分無效：⑴、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；⑵、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；⑶、違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

十七、勞動者如何解除勞動合同？

答：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，并可以要求用人單位向其支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金：⑴、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；⑵、未及時足額支付勞動報酬的；⑶、未依法為勞動者繳納社會保險費的；⑷、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；⑸、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

十八、用人單位在哪些情形下可以立即解除與勞動者勞動合同且無需支付經(jīng)濟補償金？

答：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以立即解除與勞動者勞動合同并無需向勞動者支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金：⑴、在試用期間被證明不符合錄用條件的；⑵、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；⑶、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；⑷、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑸、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；⑹、被依法追究刑事責(zé)任的。

十九、哪些情況下用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金？

答：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金：⑴、勞動者依照《勞動合同法》第38條的規(guī)定解除勞動合同；⑵、用人單位向勞動者提出并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同；⑶、用人單位依照《勞動合同法》第40條的規(guī)定解除勞動合同的；⑷、用人單位實施經(jīng)濟性裁員的；⑸、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，因期滿終止固定期限勞動合同的；⑹、用人單位依法破產(chǎn)或者被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

二十、用人單位違法解除勞動合同怎么辦？

答：用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)履行。勞動者不要求履行勞動合同或者勞動合同無法繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

第三篇：用人單位和勞動者如何申請勞動爭議仲裁

用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議后，當(dāng)事人依據(jù)《勞動法》的規(guī)定，可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，也可以直接向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。申請仲裁，應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的期限內(nèi)，以書面形式申請，同時須注意如下幾個問題：

(1)申訴時效問題。應(yīng)在勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)及時提出仲裁申請，否則將會喪失申請仲裁的權(quán)利；如果當(dāng)事人申請過企業(yè)調(diào)解程序，調(diào)解期間（最長不超過30日）可以扣除，申訴時效從調(diào)解結(jié)束之日起繼續(xù)計算。農(nóng)村勞動者在遇到勞動爭議時，應(yīng)當(dāng)特別注意時效的把握；

(2)申請形式上要采取書面形式，按規(guī)定式樣提交申訴書，并且要按照被訴人數(shù)，提交副本；

(3)要向有管轄權(quán)的仲裁委員會申請仲裁，不能自己選擇仲裁委員會；

(4)申請仲裁，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定交納仲裁費。仲裁費包括案件受理費和處理費。交納仲裁費確有困難的，可以向仲裁委員會申請減、免、緩交。

第四篇：勞動者必備：常見勞動仲裁請求總結(jié)

勞動者必備：常見勞動仲裁請求總結(jié)

1、確認(rèn)存在勞動關(guān)系

根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。實踐中有勞動關(guān)系但是不簽訂勞動合同的情況很常見，勞動者在主張權(quán)利的時候由于沒有勞動合同，只能先行提起仲裁確認(rèn)勞動關(guān)系。認(rèn)定存在勞動關(guān)系，一般可參照：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。

2、解除勞動合同的經(jīng)濟補償金

符合勞動合同法第46條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

3、違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金

用人單位違法解除或者終止勞動合同的，勞動者可主張用人單位按經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金。

4、勞動報酬

未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的，勞動者可主張用人單位支付勞動報酬，申請仲裁時需要列明具體欠薪期間和數(shù)額。

5、加班費

加班費包括三種：延長工作時間加班費，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日加班費，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定節(jié)假日加班費，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

6、代通知金

用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

7、未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，即最長為11個月的雙倍工資差額。不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，也應(yīng)當(dāng)自應(yīng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

8、未休帶薪年休假工資

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

9、高溫津貼

依據(jù)《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》等相關(guān)規(guī)定，從2012年起，高溫津貼為每月150元，每年6月、7月、8月、9月、10月共計發(fā)5個月，總共750元。工作環(huán)境溫度由用人單位舉證。

10、工傷保險待遇

包括工傷醫(yī)療費、護理費、伙食補助費、交通費、停工留薪工資、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金等。具體參照《廣東省工傷保險條例》。

11、因病或非因工死亡待遇

職工（含離退休人員）因病或非因工負(fù)傷死亡，發(fā)給喪葬補助費、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟金（或供養(yǎng)直系親屬生活補助費）、一次性撫恤金。喪葬補助費的標(biāo)準(zhǔn)：３個月工資（月工資按當(dāng)?shù)厣仙鐣缕骄べY計，下同）；供養(yǎng)直系親屬一次性救濟金標(biāo)準(zhǔn)：６個月工資；一次性撫恤金標(biāo)準(zhǔn)：在職職工６個月工資；離退休人員３個月工資。

12、賠償因未買社保而造成的損失

由于用人單位未購買社保，發(fā)生工傷、非因工患病、生育等情況，而導(dǎo)致勞動者經(jīng)濟損失的，勞動者可以要求用人單位賠償相應(yīng)損失。

第五篇：勞動者申請勞動爭議仲裁提交材料須知

勞動者申請勞動爭議仲裁提交材料須知

為了公正及時解決勞動爭議，保護勞動者合法權(quán)益，勞動者申請勞動爭議仲裁時應(yīng)提交如下材料：

1、申請書（明確請求事項和理由，按被申請人人數(shù)提交相應(yīng)份數(shù)）；

2、申請人身份證明復(fù)印件（臺港澳人士和外籍人士還需要提供就業(yè)證）；

3、有委托代理人的，需提交代理人的身份證明及《授權(quán)委托書》，注明委托事項（代理人的資格必須符合《中華人民共和國民事訴訟法》第58條的規(guī)定）；

4、被申請人工商注冊信息資料；

5、申請人與被申請人存在勞動關(guān)系的證明材料(證明材料包括但不限于：勞動合同、暫住證、工作證、廠牌、工卡、工資表(單)、納稅證明、解除(或終止)勞動關(guān)系通知或證明等)；

6、《勞動爭議仲裁提交證據(jù)材料清單》及證據(jù)材料（明確證據(jù)名稱、證明事項、證據(jù)類型、證據(jù)來源等，按被申請人人數(shù)提交相應(yīng)份數(shù)）；

7、在以上材料提交齊全的前提下，由申請人填寫《蘇州工業(yè)園區(qū)勞動爭議仲裁委員會信息確認(rèn)函》及《蘇州工業(yè)園區(qū)勞動爭議仲裁委員會調(diào)解征詢意見書》。