第一篇：淺析新《勞動(dòng)合同法》對(duì)建筑施工企業(yè)的影響

淺析新《勞動(dòng)合同法》對(duì)建筑施工行業(yè)的影響

新《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日施行。這部法律的出臺(tái)，是繼《勞動(dòng)法》之后，我國勞動(dòng)立法進(jìn)程中的又一個(gè)里程碑，不可否認(rèn)，這部法律通過傾斜立法糾正失衡的社會(huì)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，使勞資關(guān)系保持相對(duì)平衡。該部法律到現(xiàn)在已經(jīng)六年多了，在這段時(shí)間里操作之后我們發(fā)現(xiàn)，新《勞動(dòng)合同法》的確給建筑施工企業(yè)帶來很大壓力和影響。

一、建筑業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況

建筑業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)，其增加值約占GDP的7％。同時(shí)，它又是勞動(dòng)密集型行業(yè)，就業(yè)容量特別大。尤其是近些年來，隨著國家基本建設(shè)投資規(guī)模的不斷擴(kuò)大，職工隊(duì)伍發(fā)展迅猛，從業(yè)人員已經(jīng)達(dá)到2億多人，占到農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員總數(shù)的三分之一。

在現(xiàn)實(shí)工作中，企業(yè)所面臨以下幾個(gè)方面的情況；

一、農(nóng)民工能拿到勞動(dòng)報(bào)酬。

二、由于業(yè)主拖欠工程款，而導(dǎo)致農(nóng)民工工資未能及時(shí)支付。

三、個(gè)別企業(yè)（或項(xiàng)目）有留意拖欠的現(xiàn)象：①人為的。②企業(yè)經(jīng)營不善而倒閉的。

四、農(nóng)民工利用這個(gè)武器（鉆空子）來向企業(yè)主進(jìn)行敲詐勒索的。

另一層面：現(xiàn)在對(duì)農(nóng)民工的管理挺難，建筑行業(yè)的農(nóng)民工素質(zhì)普遍較低，很難按企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行管理，不處罰管理執(zhí)行不下，如采用手段處罰，工人立即說辭職不干，給工程造成缺崗現(xiàn)象，不利于工程進(jìn)展。勞動(dòng)合同對(duì)他人沒有實(shí)行性 1 約束。這樣以來，對(duì)創(chuàng)精品和安全生產(chǎn)都會(huì)帶來負(fù)面影響，達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。再者，勞務(wù)分工的制度不健全，多數(shù)地方政府與主管部門為了維穩(wěn)，不管青紅皂白，也不管項(xiàng)目部有沒有簽訂勞務(wù)分包合同，都來找總承包單位，有的地方勞務(wù)分包流入形式，只是要求在辦理施工許可證時(shí)設(shè)置一些門檻，要求總承包將勞務(wù)進(jìn)行分包，好多班組就去找一個(gè)勞務(wù)分包掛靠，平時(shí)的日常管理沒有履行，造成總承包單位的脫節(jié)管理。

據(jù)了解，建筑業(yè)勞動(dòng)用工情況大致如下：一是企業(yè)“自有職工”，包括在勞動(dòng)法頒布實(shí)施之前，招用的農(nóng)民合同制職工，形成企業(yè)自有的勞務(wù)作業(yè)班組，普遍簽訂了勞動(dòng)合同，但是隨著企業(yè)管理層和作業(yè)層的兩層分離，這類人員數(shù)量比例較??；二是自2001年建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)重新就位后，新出現(xiàn)的建筑勞務(wù)分包企業(yè)，以獨(dú)立企業(yè)法人形式出現(xiàn)，為總承包和專業(yè)承包企業(yè)提供勞務(wù)分包服務(wù)，由其直接招收、管理和使用進(jìn)城務(wù)工人員，合同簽訂率僅有30％左右，大多數(shù)是與技術(shù)骨干簽訂的；三是由“包工頭”帶到工地勞動(dòng)或者企業(yè)直接使用的零散用工，他們能占到進(jìn)城務(wù)工人員總數(shù)的70％以上，但基本上沒有簽訂勞動(dòng)合同。

除少數(shù)企業(yè)使用地方勞動(dòng)保障部門提供的合同范本以外，大多數(shù)勞動(dòng)合同內(nèi)容與《勞動(dòng)合同法》要求相差甚遠(yuǎn)。尤其是一些勞務(wù)分包公司與進(jìn)城務(wù)工人員簽訂的勞動(dòng)合同，有的沒有明確的工作內(nèi)容，有的缺少工資支付標(biāo)準(zhǔn)或方式，有的以勞務(wù)合同或勞務(wù)協(xié)議代替勞動(dòng)合同。一方面，一些“包工頭”隨意用工、管理混亂，違法轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，損害農(nóng)民工的合法權(quán)益；甚至有些“包工頭”打著勞務(wù)分包的幌子來向施工企業(yè)進(jìn)行敲詐勒索；另一方面，農(nóng)民工隊(duì)伍龐大、松散，無序流動(dòng)，職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定數(shù)量嚴(yán)重不足，從業(yè)人員素質(zhì)較低，給工程建設(shè)質(zhì)量帶來隱患。經(jīng)常能夠聽到農(nóng)民工爬塔吊、集體上訪等事件的發(fā)生，在社會(huì)上產(chǎn)生了嚴(yán)重的負(fù)面影響，直接影響到勞動(dòng)關(guān)系的和諧和社會(huì)政治的安定。盡管近年來在黨和政府以及各級(jí)工會(huì)組織的積極努力下，一些問題得到了較好的解決，但是要從根本上解決問題，必須依靠法制建設(shè)和機(jī)制建設(shè)，規(guī)范建筑企業(yè)勞動(dòng)用工，認(rèn)真落實(shí)勞動(dòng)合同制度，既保護(hù)廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益，又維護(hù)眾多建筑施工企業(yè)的合法利益。

二、《勞動(dòng)合同法》的新規(guī)定

2007年6月29日，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下稱《勞動(dòng)合同法》）由十屆全國人大常委會(huì)第28次會(huì)議審議通過?！秳趧?dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》的精神一樣，在尊重用人單位用工自主權(quán)的基礎(chǔ)上，更加突出“扶弱抑強(qiáng)”的立法宗旨，設(shè)計(jì)了許多新制度，意在通過傾斜立法糾正失衡的社會(huì)關(guān)系，使勞資關(guān)系保持相對(duì)平衡。

如果用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，企業(yè)將為此支付高昂的用工成本。用人單位自用工之日起超過1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。超過1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視 為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。一旦訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位無法辭退勞動(dòng)者，否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

《勞動(dòng)合同法》不僅對(duì)勞動(dòng)合同期限、試用期、經(jīng)濟(jì)性裁員、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等內(nèi)容作了補(bǔ)充和完善，而且對(duì)用人單位民主管理、勞務(wù)派遣、非全日制用工、競業(yè)限制等內(nèi)容做出了新的法律規(guī)定。“非全日制用工”、“勞務(wù)派遣”等不同于傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)的新的用工方式被正式確認(rèn)并予以規(guī)范；將個(gè)人承包經(jīng)營者納入調(diào)整范圍，對(duì)企業(yè)內(nèi)部承包經(jīng)營仍予認(rèn)可。“有些法律關(guān)系究竟是勞動(dòng)關(guān)系還是雇傭關(guān)系，或者是承攬合同關(guān)系、委托合同關(guān)系，在定性上更加困難。而不同的定性將直接影響到勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)方式和保護(hù)程度?！?/p>

《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)范圍和補(bǔ)償力度，并規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬案件可以依法向法院申請(qǐng)支付令。隨后（2007年12月29日），又一為勞動(dòng)者 “撐腰”的《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》獲得通過。勞動(dòng)爭議仲裁不收費(fèi)，申請(qǐng)仲裁時(shí)效期間由60日調(diào)整為一年，對(duì)大部分勞動(dòng)爭議案件（有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保障的勞動(dòng)爭議，約占全部的2/3）實(shí)行有條件的“一裁終局”制度，賦予勞動(dòng)者是否“一裁終局”的決定權(quán)。種種因素相結(jié)合，必將導(dǎo)致勞動(dòng)爭議案件數(shù)量大幅度增長。

建筑施工企業(yè)大多數(shù)人員流動(dòng)量大而且頻繁等諸多特點(diǎn)以及先前在用工上的一些習(xí)慣遺留問題，使得建筑施工企業(yè)甚至對(duì)《勞動(dòng)合 同法》產(chǎn)生了恐懼，認(rèn)為該法基本上是偏向于勞動(dòng)者，對(duì)企業(yè)弊多利少。下面就把《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后建對(duì)建筑企業(yè)來說頗為不利的方面作進(jìn)一步的分析。

1、不簽勞動(dòng)合同企業(yè)將受到嚴(yán)厲懲罰

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)不與員工簽訂勞動(dòng)合同將會(huì)面臨嚴(yán)厲的懲罰。對(duì)于企業(yè)來說，將來考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這些懲罰包括“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”、“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”等等。

2、企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的雙重壓力，不宜再一年一簽勞動(dòng)合同

在以往的實(shí)踐中，企業(yè)往往喜歡一年一簽勞動(dòng)合同。原因主要是，先前的法律規(guī)定勞動(dòng)合同到期終止的，企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，這一做法在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后將不再好使。

首先，《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定，用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就意味著，勞動(dòng)合同期滿后，用人單 位不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的低導(dǎo)致勞動(dòng)者不愿續(xù)簽而終止合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

其次，《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限的勞動(dòng)合同后，再次續(xù)簽勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動(dòng)合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，與勞動(dòng)者分道揚(yáng)鑣；要么選擇續(xù)簽無固定期限的勞動(dòng)合同。

由此可見，選擇一年一簽勞動(dòng)合同，對(duì)企業(yè)來說是極不利的。

3、試用期法律規(guī)制更嚴(yán)格，不再是廉價(jià)期。

《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！钡?0條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。第21條規(guī)定在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者 說明理由。第83條規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

4、違約金不能再隨意設(shè)定

勞動(dòng)合同中能否為勞動(dòng)者設(shè)定違約金條款，是一個(gè)比較有爭議的話題?！秳趧?dòng)法》對(duì)這一問題規(guī)定不是很明確。各地的地方性立法對(duì)此規(guī)定是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金?！秳趧?dòng)合同法》的出臺(tái)使這一問題走向了統(tǒng)一。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：一是勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的；二是勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)的。除此之外，用人單位均無權(quán)再為勞動(dòng)者設(shè)定違約金。

5、勞動(dòng)者可走人的情形擴(kuò)大

《勞動(dòng)法》規(guī)定了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類有兩種，即勞動(dòng)者提前30天通知解除和特定情況下的隨時(shí)通知解除。而這次《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時(shí)通知解除和無須通知立即解除。

A、提前通知解除?！秳趧?dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。在試用期內(nèi)提前3天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

B、隨時(shí)通知解除。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第1款的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（1）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 的；（2）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（3）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

C、無需通知立即解除。無需通知立即解除的規(guī)定《勞動(dòng)法》中沒有相應(yīng)的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》賦予了勞動(dòng)者在特定情況下可以無需通知用人單位而直接“走人”。其第38條第2款規(guī)定以下兩種情況下勞動(dòng)者可以無須通知用人單位而直接解除勞動(dòng)合同：（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；（2）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。

6、違法辭退成本成倍上升

《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金?！秳趧?dòng)合同法》第87條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。因此，企業(yè)違法辭退的成本將成倍上升。

7、勞務(wù)派遣用工不再是避風(fēng)港

勞務(wù)派遣在我國產(chǎn)生以來，以其機(jī)制靈活、用工效率高、便于分散法律風(fēng)險(xiǎn)等而獲得企業(yè)青睞，逐漸成為勞動(dòng)力市場(chǎng)上一個(gè)重 8 要組成部分，成為“人力資源外包”的一種形式。但是，新法實(shí)施之后，勞務(wù)派遣將不再是企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的港灣。

A、法律明確了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第62條規(guī)定的用人單位的義務(wù)主要包括用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動(dòng)者，不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

B、規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。為防止用工單位規(guī)避勞動(dòng)保障法律法規(guī)，促使用工單位只有在真正符合社會(huì)化分工需要時(shí)才采用勞務(wù)派遣形式用工，并且與規(guī)范的勞務(wù)派遣單位合作、督促勞務(wù)派遣單位依法履行義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》92條規(guī)定，在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這一連帶責(zé)任的規(guī)定，將使企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險(xiǎn)大幅度增加，勞務(wù)派遣用工方式分散法律風(fēng)險(xiǎn)的作用蕩然無存。

因此，建議建筑施工企業(yè)減少勞務(wù)派遣用工。的確，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)給企業(yè)帶來了很大的沖擊。不可否認(rèn)，這部法律的重心是保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》屬于社會(huì)法的范疇，社會(huì)法的立法原則就是“扶弱抑強(qiáng)”，通過傾斜立法糾正失衡的社會(huì)關(guān)系，使勞資關(guān)系保持相對(duì)平衡。但是，《勞動(dòng)合同法》作為國家立法，考慮的是整個(gè)國家 利益，其目標(biāo)還是勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定，在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)沒有兼顧了企業(yè)的利益。

故此，針對(duì)該法新的特點(diǎn)，轉(zhuǎn)變以前用工的習(xí)慣，在合法用工的前提下，通過規(guī)范完善內(nèi)部規(guī)章制度和激勵(lì)措施，研究順應(yīng)該法實(shí)施的對(duì)策，依法完善企業(yè)的用工制度，不斷增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，把企業(yè)做大做強(qiáng)，致力于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系與增強(qiáng)企勤勞的蜜蜂有糖吃

業(yè)的核心競爭力，才是我們建筑業(yè)勞動(dòng)合同用工管理的奮斗目標(biāo)。

第二篇：《勞動(dòng)合同法》對(duì)建筑施工企業(yè)的影響

《勞動(dòng)合同法》對(duì)施工企業(yè)的影響

王霽虹石 杰（cacem）

將于2008年1月1日施行的《勞動(dòng)合同法》是繼《勞動(dòng)法》之后，我國勞動(dòng)立法進(jìn)程中的又一個(gè)里程碑，對(duì)進(jìn)一步規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系具有非常重要的作用，建筑施工企業(yè)本身為勞動(dòng)密集型企業(yè)，具有用工數(shù)量龐大、人員構(gòu)成復(fù)雜、人員流動(dòng)頻繁、用工形式多樣等諸多用工特點(diǎn)，加之長期以來不規(guī)范用工等習(xí)慣遺留問題，《勞動(dòng)合同法》的施行將對(duì)其產(chǎn)生較大影響。本文從企業(yè)規(guī)章制度制定、用工方式選擇、書面合同訂立、員工違約責(zé)任約定等幾個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行初步分析。

企業(yè)規(guī)章制度的制定

沒有規(guī)矩、不成方圓，規(guī)章制度是一個(gè)企業(yè)管理的靈魂所在，規(guī)范的規(guī)章制度的訂立，不僅有助于企業(yè)在用工過程中對(duì)員工的管理，而且在勞動(dòng)爭議糾紛處理中也可成為重要的依據(jù)。根據(jù)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》，企業(yè)制定的規(guī)章制度必須同時(shí)滿足以下要求：通過民主程序制定；內(nèi)容不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；公示。而《勞動(dòng)合同法》則將這一要求予以進(jìn)一步明確：

首先，關(guān)于民主制定程序，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。其次，關(guān)于內(nèi)容合法，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，規(guī)章制度內(nèi)容違法的，勞動(dòng)者可隨時(shí)單方解除勞動(dòng)關(guān)系，并予以企業(yè)行政制裁（參見《勞動(dòng)合同法》第三十八條、第八十條）。最后，關(guān)于公示，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

由此可見，建筑施工企業(yè)在日后的人力資源管理中，應(yīng)對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的制定及實(shí)施予以重視，要依法履行民主程序、審核規(guī)章制度內(nèi)容的合法性、并及時(shí)向勞動(dòng)者公示。而且，為保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益，需注意保留相關(guān)證據(jù)，如制定或修改規(guī)章制度時(shí)，職工代表大會(huì)或全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)等。同時(shí)，為了保留公示證據(jù)，注意公示的方法與技巧，如采用員工手冊(cè)發(fā)放法、規(guī)章制度培訓(xùn)法等。

用工形式的選擇

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)用工有以下形式：有固定期限的勞動(dòng)合同用工，無固定期限的勞動(dòng)合同用工，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同用工，勞務(wù)派遣用工，非全日制用工。各種用工形式都有各自的特點(diǎn)及適用范圍，施工企業(yè)可根據(jù)自身情況，自行選擇適宜的用工形式，進(jìn)行綜合搭配，以謀求最佳的人力資源管理模式。

有固定期限的勞動(dòng)合同用工。有固定期限的勞動(dòng)合同用工，是指在勞動(dòng)合同中雙方明確約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同用工，是最為普遍的勞動(dòng)用工形式。在以往的實(shí)踐中，企業(yè)往

往喜歡一年一簽勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，“一年一簽”將不再是最好的選擇，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)簽約的期限及簽約次數(shù)進(jìn)行認(rèn)真的確認(rèn)，以最大限度的利用試用期規(guī)則及避免被動(dòng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同情況的發(fā)生。項(xiàng)目管理者聯(lián)盟，項(xiàng)目管理問題。

試用期與首次勞動(dòng)合同期限直接相關(guān)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。與無固定期限勞動(dòng)合同被動(dòng)訂立相關(guān)的是總體簽約期限及簽約次數(shù)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的，續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。由此，為了最大限度的保障建筑施工企業(yè)的用工自主權(quán)并減小因大量支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金造成的損失，建議企業(yè)采用“3＋6”的方式訂立有固定期限的勞動(dòng)合同，即首次簽訂為期三年的勞動(dòng)合同，期滿續(xù)簽時(shí)再簽為期六年的合同。這樣既能通過設(shè)定6個(gè)月的最長試用期考察員工的能力及崗位的適用程度來確定適宜的員工，又能在員工連續(xù)工作九年及連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，自行決定是否訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，以避免被動(dòng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

無固定期限的勞動(dòng)合同用工。無固定期限的勞動(dòng)合同用工，是指在勞動(dòng)合同中雙方明確約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同用工，是各種用工形式中勞資雙方關(guān)系最為穩(wěn)定的用工方式，也是為《勞動(dòng)合同法》所明確鼓勵(lì)采用的用工形式。項(xiàng)目管理者聯(lián)盟文章，深入探討。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立無固定期限勞動(dòng)合同的法定條件主要有：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致；勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。而且《勞動(dòng)合同法》同時(shí)規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

《勞動(dòng)合同法》關(guān)于簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定有鼓勵(lì)和強(qiáng)制用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的雙重作用，使之成為了企業(yè)應(yīng)主動(dòng)為之的“法定義務(wù)”，除非勞動(dòng)者自己提出要求訂立有固定期限勞動(dòng)合同，否則均需訂立無固定期限勞動(dòng)合同。針對(duì)這一情況，各施工企業(yè)一定要注意梳理現(xiàn)有的勞動(dòng)合同關(guān)系，對(duì)符合條件的，依法主動(dòng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，以避免承擔(dān)不良的法律后果，盡量減小損失。還需特別提醒各施工企業(yè)注意的是，一旦勞動(dòng)者因連續(xù)工作滿十年或連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，在續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，一定要保留書面證據(jù)，以免在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，企業(yè)因無法舉證而被裁決需支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同用工。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同用工，是指與用人單位約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同用工，即通常所說的項(xiàng)目用工。建筑施工企業(yè)主要是完成一些建筑工程項(xiàng)目，具有一定的周期性，而且人員流動(dòng)頻繁，對(duì)于普通的現(xiàn)場(chǎng)施工人員可以協(xié)商簽訂此類合同，這樣工程完工合同正常終止，企業(yè)既無需面臨與之簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的壓力，也無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但需注意的是，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，不得約定試用期。

勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位簽訂派遣協(xié)議，將與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者派往用工單位提供勞動(dòng)的一種特殊用工形式。以前，規(guī)范勞務(wù)派遣的法律極少，而《勞動(dòng)合同法》首次對(duì)該種用工形式及各方的權(quán)利、義務(wù)及責(zé)任進(jìn)行了規(guī)范。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)為被派遣勞動(dòng)者提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)，依法支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，且不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。為加強(qiáng)對(duì)被派遣者利益的保護(hù)，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。從這些新規(guī)定的趨勢(shì)看，用人單位使用勞務(wù)派遣用工的預(yù)期利益與以前相比，將大為降低，勞務(wù)派遣將不再是企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的港灣。因此，建議建筑施工企業(yè)盡量減少勞務(wù)派遣用工。

非全日制用工。非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。非全日制用工就是通常所說的小時(shí)工，該用工形式隨意性較大，雙方無需訂立書面勞動(dòng)合同，用工單位無需為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，合同終止用人單位無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。為了保證施工企業(yè)的合法權(quán)益，建議對(duì)非全日制用工亦需訂立書面勞動(dòng)合同，對(duì)雙方的勞動(dòng)關(guān)系類型予以明確，并為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)，以盡量減少因非全日制用工工傷所帶來的企業(yè)非正常性支出的增多，但注意此種用工形式不得約定試用期。

書面勞動(dòng)合同的訂立

在以往的實(shí)踐中，由于施工企業(yè)的勞動(dòng)用工具有人員構(gòu)成復(fù)雜、流動(dòng)性強(qiáng)等特征，加之某些施工企業(yè)為了逃避為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)等義務(wù)，故較少采用訂立書面勞動(dòng)合同的形式來確定雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系。事實(shí)上，這一不規(guī)范操作也給很多企業(yè)帶來了不利的惡性后果，在本所的實(shí)踐中就曾遇到有施工企業(yè)的員工離職后仍打著該企業(yè)的名義招搖撞騙，而企業(yè)因未訂立勞動(dòng)合同無法舉證其離職時(shí)間而承擔(dān)責(zé)任的案件。

《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！?/p>

故各施工企業(yè)需在人力資源管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而招致不良法律后果。同時(shí)，各施工企業(yè)應(yīng)對(duì)已建立勞動(dòng)關(guān)系但未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的人員進(jìn)行清查，盡快在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

員工違約的約定

勞動(dòng)合同中違約金的設(shè)定和支付，是勞動(dòng)爭議中最常見、最敏感也是最復(fù)雜的問題之一?！秳趧?dòng)合同法》則將其進(jìn)行了明確：只有在受過企業(yè)培訓(xùn)的勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定、勞動(dòng)者違反保密及競業(yè)限制義務(wù)兩種情形下，可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

關(guān)于受過企業(yè)培訓(xùn)的勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定問題，早在1996年頒布的《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》就曾規(guī)定，參加由企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)的職工，應(yīng)與企業(yè)簽訂培訓(xùn)合同。而《勞動(dòng)合同法》對(duì)其進(jìn)行了進(jìn)一步明確，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護(hù)商業(yè)秘密的重要手段，且在《公司法》和《國家科委關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見》中都有相關(guān)規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步對(duì)競業(yè)限制的補(bǔ)償時(shí)間、補(bǔ)償形式等作出了規(guī)定：對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但《勞動(dòng)合同法》并未對(duì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確規(guī)定。

須注意的是，《勞動(dòng)合同法》對(duì)違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，用人單位無權(quán)自行為勞動(dòng)者設(shè)定違約金。這意味著對(duì)于勞動(dòng)者的其他違約行為，用人單位不能以違約金、賠償金、違約責(zé)任金等名義要求勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任，如發(fā)生實(shí)際損失，應(yīng)主張實(shí)際賠償。用人單位需通過對(duì)員工違約行為所給單位造成實(shí)際損失的舉證，來有效維護(hù)自身合法權(quán)益。

工資支付及社會(huì)保險(xiǎn)繳納

長期以來，由于各種原因，低于最低標(biāo)準(zhǔn)支付工資、拖欠工資、不支付加班費(fèi)及不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)是施工企業(yè)用工的頑癥。而《勞動(dòng)合同法》對(duì)這兩種嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，如果用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬，無需經(jīng)過仲裁和訴訟，勞動(dòng)者可直接向法院申請(qǐng)支付令。如用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，安排加班不支付加班費(fèi)的，還應(yīng)按50%至100%的標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金。由此可見，各施工企業(yè)需對(duì)工資支付問題予以足夠的重視，按時(shí)足額發(fā)放工資。如果遇到經(jīng)營不善,迫不得已不能足額發(fā)放工資,一定要提前與員工溝通，征得員工的同意,并留下書面憑證,作為合同變更的依據(jù)。

關(guān)于施工企業(yè)不依法繳納勞動(dòng)保險(xiǎn)問題，原因是多方面的。在實(shí)踐中一些施工企業(yè)單位不替勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的統(tǒng)籌部分，的確有的是企業(yè)利用勞動(dòng)者不了解國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，逃避責(zé)任；但也有勞動(dòng)者主動(dòng)要求用人單位將應(yīng)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)直接發(fā)放的情況?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。且相關(guān)法規(guī)還規(guī)定，勞動(dòng)及社會(huì)保障行政主管部門對(duì)未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，可依法予以行政處罰。故各施工企業(yè)還需綜合考慮，履行自己的法定義務(wù)。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的訂立、履行、解除、終止及法律責(zé)任的承擔(dān)等方面都做出了較為全面而嚴(yán)格的規(guī)定，各施工企業(yè)需對(duì)其予以足夠的重視，及時(shí)對(duì)現(xiàn)有的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行疏理、規(guī)范。在合法用工的前提下，及時(shí)修訂、完善內(nèi)部規(guī)章制度，完善企業(yè)內(nèi)部管理和內(nèi)部控制流程，加強(qiáng)勞動(dòng)合同的管理，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

第三篇：《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)建筑施工企業(yè)的影響

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)建筑施工企業(yè)的影響

江蘇懷德律師事務(wù)所 周善良 陳強(qiáng) 2007-11-08 《勞動(dòng)合同法》將于2008年1月1日施行。這部法律的出臺(tái)，是繼《勞動(dòng)法》之后，我國勞動(dòng)立法進(jìn)程中的又一個(gè)里程碑，將對(duì)勞資雙方產(chǎn)生廣泛、深遠(yuǎn)的影響。熟讀該部法律之后我們不難發(fā)現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)將給用人單位帶來很大壓力。建筑施工企業(yè)由于其勞動(dòng)密集型、人員流動(dòng)量大而且頻繁等諸多特點(diǎn)以及先前在用工上的一些習(xí)慣遺留問題，使得一些建筑施工企業(yè)甚至對(duì)《勞動(dòng)合同法》產(chǎn)生了恐懼，認(rèn)為該法完全是偏向于勞動(dòng)者，對(duì)企業(yè)毫無利處。但是不是《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)就是絕對(duì)不利的呢？肯定不是，任何事物都具有兩面性，《勞動(dòng)合同法》對(duì)建筑企業(yè)的影響同樣如此。我們企業(yè)要做的就是揚(yáng)長避短，對(duì)企業(yè)有利的方面要牢牢把握，對(duì)企業(yè)不利的方面就需要我們企業(yè)及時(shí)轉(zhuǎn)變用人觀念、理順勞動(dòng)用工制度，避免發(fā)生不必要的糾紛。

首先分析《勞動(dòng)合同法》實(shí)施對(duì)建筑企業(yè)有利的方面：

一、放寬了勞動(dòng)合同訂立的時(shí)間要求，符合建筑企業(yè)實(shí)際操作

《勞動(dòng)合同法》第10條第1款規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同?！庇纱丝梢姡梢?guī)定的勞動(dòng)合同形式是書面的。但是，企業(yè)勞動(dòng)用工與訂立書面勞動(dòng)合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，訂立書面勞動(dòng)合同在后；有的訂立書面勞動(dòng)合同在先，實(shí)際用工在后。因此，法律充分考慮到了實(shí)踐中的問題，放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，《勞動(dòng)合同法》第10條第2款規(guī)定：“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。”這就意味著，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。這一規(guī)定既照顧了現(xiàn)實(shí)情況，也有利于操作。建筑企業(yè)用工比較靈活，在勞動(dòng)合同的簽訂方面存在有滯后的現(xiàn)象，故此應(yīng)對(duì)已建立勞動(dòng)關(guān)系，但未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的人員進(jìn)行清查，盡快在該法實(shí)施后一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，使其用工行為合法化。

二、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同簽訂，有利于減輕企業(yè)用工壓力

《勞動(dòng)合同法》第15條規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。”

建筑施工企業(yè)主要是完成一些建筑工程項(xiàng)目，具有一定的周期性，而且人員流動(dòng)頻繁，對(duì)于普通的現(xiàn)場(chǎng)施工人員可以協(xié)商簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，這樣工程完工合同正常終止，企業(yè)無需面臨與之簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的壓力，也無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

三、經(jīng)濟(jì)性裁員的條件降低，有利于企業(yè)參與市場(chǎng)競爭

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員與《勞動(dòng)法》相比，無論是在實(shí)體條件還是程序條件方面都有所降低。

一是擴(kuò)大了用人單位可以裁減人員的法定情形?！秳趧?dòng)合同法》除延續(xù)《勞動(dòng)法》第27條關(guān)于裁員的規(guī)定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：

（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。新增加的這兩類可以裁員的情形，是充分考慮到了我國的現(xiàn)實(shí)情況，有利于企業(yè)適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、參與市場(chǎng)競爭。

二是放寬了用人單位裁員的程序要求。《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位裁減人員的，都應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，并向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。《勞動(dòng)合同法》將《勞動(dòng)法》以上規(guī)定內(nèi)容調(diào)整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。這就意味著企業(yè)裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的，就可以無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。因此，對(duì)于建筑企業(yè)來說，當(dāng)確需裁員時(shí)可依法分期分批進(jìn)行。

四、非全日制用工的確立，有利于企業(yè)靈活選擇用工方式

非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。非全日制用工雙方可以不簽訂書面勞動(dòng)合同，可以隨時(shí)終止勞動(dòng)合同；終止非全日制用工勞動(dòng)合同，用人單位不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。建筑企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)或臨時(shí)用工可以采用。

五、服務(wù)期的規(guī)定，有利于企業(yè)降低員工培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》第22條第1款規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！痹摋l第2款還規(guī)定：“勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。??”

六、代通知金制度確立，增加企業(yè)辭退員工的選擇余地

《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定了代通知金制度，即額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同?！按ㄖ稹敝贫仍诜缮系拇_立，增加了企業(yè)辭退非過失性員工的操作余地，即企業(yè)辭退非過失性員工的，特定情況下可以不用提前30天通知，直接用一個(gè)月工資的“代通知金”即可。

七、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金限高，有利于企業(yè)節(jié)約用工成本

《勞動(dòng)合同法》第47條：勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。由此可見，法律對(duì)高收入勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金設(shè)定了兩個(gè)限制條件：一是計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資基數(shù)設(shè)限，即按照當(dāng)?shù)厣显缕骄べY3倍計(jì)算；二是計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限設(shè)限，即最高不超過12年，勞動(dòng)者的工作年限超過12年的，也按照12年計(jì)算。這一規(guī)定可以降低企業(yè)的人工成本，同時(shí)也可以合理調(diào)節(jié)高收入勞動(dòng)者的收入水平，促進(jìn)社會(huì)公平。

以上幾點(diǎn)對(duì)建筑企業(yè)來說是有利方面，下面就來分析《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)建筑企業(yè)來說頗為不利的方面。

一、不簽勞動(dòng)合同企業(yè)將受到嚴(yán)厲懲罰

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)不與員工簽訂勞動(dòng)合同將會(huì)面臨嚴(yán)厲的懲罰。對(duì)于企業(yè)來說，將來考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這些懲罰包括“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”、“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”等等。

二、企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的雙重壓力，不宜再一年一簽勞動(dòng)合同

在以往的實(shí)踐中，企業(yè)往往喜歡一年一簽勞動(dòng)合同。原因主要是，先前的法律規(guī)定勞動(dòng)合同到期終止的，企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，這一做法在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后將不再好使。

首先，《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定，用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就意味著，勞動(dòng)合同期滿后，用人單位不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的低導(dǎo)致勞動(dòng)者不愿續(xù)簽而終止合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

其次，《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限的勞動(dòng)合同后，再次續(xù)簽勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動(dòng)合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，與勞動(dòng)者分道揚(yáng)鑣；要么選擇續(xù)簽無固定期限的勞動(dòng)合同。

由此可見，選擇一年一簽勞動(dòng)合同，對(duì)企業(yè)來說是極不利的。新法實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)注意勞動(dòng)合同期限的合理搭配。

三、試用期法律規(guī)制更嚴(yán)格，不再是廉價(jià)期

《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！?/p>

第20條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。第21條規(guī)定在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。第83條規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者

約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

四、違約金不能再隨意設(shè)定

勞動(dòng)合同中能否為勞動(dòng)者設(shè)定違約金條款，是一個(gè)比較有爭議的話題?！秳趧?dòng)法》對(duì)這一問題規(guī)定不是很明確。各地的地方性立法對(duì)此規(guī)定是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金。《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)使這一問題走向了統(tǒng)一?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：一是勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的；二是勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)的。除此之外，用人單位均無權(quán)再為勞動(dòng)者設(shè)定違約金。

五、勞動(dòng)者可走人的情形擴(kuò)大

《勞動(dòng)法》規(guī)定了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類有兩種，即勞動(dòng)者提前30天通知解除和特定情況下的隨時(shí)通知解除。而這次《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時(shí)通知解除和無須通知立即解除。

1、提前通知解除?！秳趧?dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。在試用期內(nèi)提前3天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

2、隨時(shí)通知解除。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第1款的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（1）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的；（2）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（3）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

3、無需通知立即解除。無需通知立即解除的規(guī)定《勞動(dòng)法》中沒有相應(yīng)的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》賦予了勞動(dòng)者在特定情況下可以無需通知用人單位而直接“走人”。其第38條第2款規(guī)定以下兩種情況下勞動(dòng)者可以無須通知用人單位而直接解除勞動(dòng)合同：（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手

段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；（2）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。

六、違法辭退成本成倍上升

《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金?！秳趧?dòng)合同法》第87條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。因此，企業(yè)違法辭退的成本將成倍上升。

七、勞務(wù)派遣用工不再是避風(fēng)港

勞務(wù)派遣在我國產(chǎn)生以來，以其機(jī)制靈活、用工效率高、便于分散法律風(fēng)險(xiǎn)等而獲得企業(yè)青睞，逐漸成為勞動(dòng)力市場(chǎng)上一個(gè)重要組成部分，成為“人力資源外包”的一種形式。但是，新法實(shí)施之后，勞務(wù)派遣將不再是企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的港灣。

1、法律明確了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第62條規(guī)定的用人單位的義務(wù)主要包括用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動(dòng)者，不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

2、規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。為防止用工單位規(guī)避勞動(dòng)保障法律法規(guī)，促使用工單位只有在真正符合社會(huì)化分工需要時(shí)才采用勞務(wù)派遣形式用工，并且與規(guī)范的勞務(wù)派遣單位合作、督促勞務(wù)派遣單位依法履行義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》92條規(guī)定，在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這一連帶責(zé)任的規(guī)定，將使企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險(xiǎn)大幅度增加，勞務(wù)派遣用工方式分散法律風(fēng)險(xiǎn)的作用蕩然無存。因此，建議建筑施工企業(yè)減少勞務(wù)派遣用工。

綜觀全局，《勞動(dòng)合同法》的頒布是社會(huì)的一大進(jìn)步，維護(hù)了社會(huì)的實(shí)質(zhì)公平，作為建筑施工企業(yè)要以積極的心態(tài)來迎接《勞動(dòng)合同法》，消除恐懼心理，在合法用工的前提下，通過規(guī)范完善內(nèi)部規(guī)章制度和激勵(lì)措施，致力于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系與增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，這才是關(guān)鍵。

第四篇：勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)的影響

《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的影響

2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》規(guī)范了企業(yè)與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同制度及具體實(shí)施方法，這對(duì)勞動(dòng)者依法保障自身權(quán)益提供了法律依據(jù)，但從另一方面也對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)起到一些干擾，更對(duì)企業(yè)依法經(jīng)營、合法管理提出更高更新的要求。在這種形勢(shì)下，企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對(duì)，如何避免用工風(fēng)險(xiǎn)，也成為各企業(yè)特別是企業(yè)人力資源管理部門所要重點(diǎn)考慮的問題。

《勞動(dòng)合同法》從其第一章“總則”的第一條“立法宗旨”中就體現(xiàn)出這是一部“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”的立法，而非保護(hù)企業(yè)與勞動(dòng)者雙發(fā)合法權(quán)益的法律。從《勞動(dòng)合同法》中處處出現(xiàn)的“用人單位??”、“用人單位應(yīng)當(dāng)??”里也體現(xiàn)出這一點(diǎn)。

《勞動(dòng)合同法》的發(fā)布與實(shí)施，縱然是對(duì)我國之前各地特別是改革開放較早地區(qū)諸多不合法用工、不規(guī)范用工形式的必要糾正與約束，但同時(shí)因其相對(duì)更加強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者利益的基本原則，在到現(xiàn)在為止的實(shí)施過程中對(duì)企業(yè)造成了“矯枉過正”的負(fù)面影響，甚至有些企業(yè)感覺不堪重負(fù)無法繼續(xù)經(jīng)營。就連華為這樣的大集團(tuán)公司也《勞動(dòng)合同法》頒布之前上演一出大規(guī)模辭職再錄用的喜劇，這固然是一種企業(yè)保護(hù)自身利益的應(yīng)對(duì)措施，但也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)于《勞動(dòng)合同法》的一種“恐慌”心理。

本人認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的“負(fù)面”影響主要是因?yàn)槠渚邆涞膸讉€(gè)特點(diǎn)：

首先是本法具有法律所共有的強(qiáng)制性。一些可能本來屬于地方條

例甚至是企業(yè)內(nèi)部規(guī)章所約束的條款此次被賦予法律依據(jù)。而由于本法對(duì)于勞動(dòng)者的傾向性導(dǎo)致其強(qiáng)制的對(duì)象主要針對(duì)企業(yè)，這造成企業(yè)在日常運(yùn)作過程中有束手束腳的感覺，即使這樣甚至都會(huì)一不小心就違法。如本地《合肥晚報(bào)》上刊登的一個(gè)本地真實(shí)案例：某勞動(dòng)者直接與原單位解除勞動(dòng)合同，單位向勞動(dòng)部門申請(qǐng)仲裁卻敗訴，導(dǎo)致敗訴的原因卻是該單位某次工資發(fā)放因?qū)徟I(lǐng)導(dǎo)出差在外無法立即審批發(fā)放，導(dǎo)致工資比合同約定遲了一天，觸發(fā)了《勞動(dòng)合同法》關(guān)于企業(yè)“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”這一條款，按本條款此時(shí)勞動(dòng)者可以解除合同，因此導(dǎo)致企業(yè)敗訴??

其次是本法對(duì)于企業(yè)而言具有過強(qiáng)的約束性。本法中的各項(xiàng)規(guī)定及條款基本都是對(duì)用人單位也就是企業(yè)方的約束，對(duì)于勞動(dòng)者也就是員工的約束非常少，而即使是這種極少的約束企業(yè)利用起來也有諸多限制，難以在現(xiàn)實(shí)中操作執(zhí)行。這種諸方面、多層次的約束固然保護(hù)了勞動(dòng)者，但對(duì)于企業(yè)來說稍不留神就會(huì)逾越雷池。

最后就是本法因?yàn)楸旧頌榉傻脑驑O其強(qiáng)調(diào)事實(shí)證據(jù)，而在現(xiàn)實(shí)操作中個(gè)人舉證企業(yè)相對(duì)較容易，而公司舉證個(gè)人難以操作。本法規(guī)定用人單位單方面與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情況都需要明確的有力證據(jù)，而真正用人單位方面想與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的多數(shù)情形并不一定是這些原因造成，并且舉證可能很困難。

另外還有諸如補(bǔ)償過嚴(yán)、工作時(shí)間規(guī)定與現(xiàn)實(shí)狀況有所脫節(jié)的問題就不再一一列舉。

針對(duì)因《勞動(dòng)合同法》而對(duì)企業(yè)造成一些用工風(fēng)險(xiǎn)，各地企業(yè)在執(zhí)行過程中也根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況有種種應(yīng)對(duì)措施，這些措施多數(shù)都是用“擦邊球”的方式處理。這一方面是企業(yè)應(yīng)對(duì)本法過于嚴(yán)苛的一種有風(fēng)險(xiǎn)的無奈舉措，另一方面也使本法的嚴(yán)肅性受到了質(zhì)疑。

至于如何打“擦邊球”，本人覺得各企業(yè)雖然不同，但舉措應(yīng)有共通之處，主要如“無非法用工，可錄用法定可不簽勞動(dòng)合同的人員”、“五險(xiǎn)一金按最低基數(shù)繳納或暫不辦理公積金，錄用協(xié)保人員”、“采用勞務(wù)派遣等其他用工形式”等等。

自《勞動(dòng)合同法》發(fā)布施行以來，雖然企業(yè)在日常運(yùn)作時(shí)以種種舉措應(yīng)對(duì)，但在實(shí)施中還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營造成一定影響，特別對(duì)于一些勞動(dòng)力密集型企業(yè)。另外在本法施行過程中產(chǎn)生了一些“別有用心”的勞動(dòng)者，專門利用本法中保護(hù)勞動(dòng)者的規(guī)定通過法律手段從企業(yè)不當(dāng)?shù)美?，而企業(yè)在日常運(yùn)作中難以做到面面俱到，容易被鉆空子。因此社會(huì)上關(guān)于修訂《勞動(dòng)合同法》的呼聲也此起彼伏，前期人大會(huì)議上也有關(guān)于今年將對(duì)本法進(jìn)行修訂的官方言論，所以現(xiàn)在過多的探討《勞動(dòng)合同法》是否合理公正，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)可能不太適合，相信待《勞動(dòng)合同法》修訂草案出臺(tái)之時(shí)才是社會(huì)各界發(fā)表自己觀點(diǎn)和意見的最好時(shí)機(jī)。

第五篇：新《勞動(dòng)合同法》對(duì)大學(xué)生就業(yè)的影響

新《勞動(dòng)合同法》對(duì)大學(xué)生就業(yè)的影響

摘 要: 新《勞動(dòng)合同法》注重對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，將提高企業(yè)的用工成本，短期內(nèi)可能會(huì)對(duì)大學(xué)生就業(yè)造成一定的沖擊。高校在辦學(xué)過程中，要有意識(shí)地加強(qiáng)學(xué)生職業(yè)技能的訓(xùn)練和實(shí)踐，指導(dǎo)學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》，誠信就業(yè)，多渠道，多選擇的主動(dòng)就業(yè)。從規(guī)范就業(yè)、保障企業(yè)和大學(xué)生合法權(quán)益等方面講，新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施是具有深遠(yuǎn)的積極意義的。

關(guān)鍵詞：新實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》,大學(xué)生就業(yè)影響

一、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)就業(yè)市場(chǎng)相關(guān)規(guī)范建設(shè)的促進(jìn)

《勞動(dòng)合同法》不僅規(guī)范用人單位的用工行為，而且促進(jìn)就業(yè)市場(chǎng)誠信制度和薪酬激勵(lì)體制的建立。誠實(shí)守信是以信用為基礎(chǔ)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)內(nèi)在必然要求，同時(shí)又是個(gè)人立足于社會(huì)的起碼道德約束．在就業(yè)市場(chǎng)中，企業(yè)等用人單位和大學(xué)生就業(yè)者的誠信嚴(yán)重缺失。一方面大學(xué)生為了在嚴(yán)峻的就業(yè)市場(chǎng)中獲得一份工作，不惜在求職簡歷中弄虛作假、夸大事實(shí)。招聘會(huì)上人人都是優(yōu)秀班干部、三好學(xué)生，個(gè)個(gè)都有一疊榮譽(yù)證書、都有一流的外語和計(jì)算機(jī)水平，甚至出現(xiàn)了一個(gè)班級(jí)里出現(xiàn)十幾個(gè)學(xué)生會(huì)主席和班長的情況。另一方面用人單位在用工時(shí)，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延長試用期、降低工資待遇、不提供相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)措施和勞動(dòng)保險(xiǎn)等措施來降低企業(yè)成本，以取得更大的效益。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。如果用人單位沒有按照法律要求告知求職者上述事項(xiàng)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條的規(guī)定，該勞動(dòng)合同會(huì)因欺詐而無效。用人單位將付出較高的成本。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第28條和第86條的規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，給對(duì)方造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。如果勞動(dòng)者沒有如實(shí)告知情況的同樣可認(rèn)定勞動(dòng)合同無效。給對(duì)方造成損害的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。誠信不僅是道德訴求的目標(biāo)，也是法制建設(shè)的重要前提。在《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)制力的約束下，就業(yè)市場(chǎng)中的違反誠信行為將會(huì)減少，誠信制度將會(huì)確立。這對(duì)規(guī)范就業(yè)市場(chǎng)、凈化就業(yè)市場(chǎng)、保障相關(guān)制度的落實(shí)有著積極的意義。

人才是企業(yè)競爭中最重要的資源，企業(yè)應(yīng)采取有力措施有效激勵(lì)員工，控制人才流失?？刂迫瞬帕魇в性S多途徑，而建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制則是其中最有效、最重要的手段之一。而現(xiàn)階段，企業(yè)通過建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制來留住新員工的意愿并不強(qiáng)烈。原因是：一是現(xiàn)階段大量的勞動(dòng)密集型企業(yè)存在。這類企業(yè)主要依靠勞動(dòng)力進(jìn)行生產(chǎn)和服務(wù)，崗位所需人員替代性強(qiáng)、技術(shù)和能力要求低，同時(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力充足，企業(yè)只要維持一定的工資水平就可招募到足夠的人員進(jìn)行生產(chǎn)，無須建立薪酬激勵(lì)機(jī)制。二是違法用工收益的存在使得企業(yè)無須通過合理薪酬機(jī)制激勵(lì)員工，只需非法盤剝就可獲得豐厚的利潤。因此我們常見大學(xué)生和農(nóng)民工競爭同一崗位、拿同樣的工資的報(bào)道。而《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施將會(huì)遏止這種現(xiàn)象。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施使得企業(yè)用工成本大幅增加。新增成本包括：簽訂無固定期限勞動(dòng)合同導(dǎo)致的人工成本增加；企業(yè)破產(chǎn)、解散等原因終止勞動(dòng)合同支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；試用期成本的增加。同時(shí)企業(yè)違法用工收益將會(huì)被消除。企業(yè)想通過不簽勞動(dòng)合同、超時(shí)加班、不繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等違法手段獲取利潤將付出更為承重的代價(jià)。因此，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施直接導(dǎo)致一批低端勞動(dòng)密集型企業(yè)的倒閉。如山東3O余家韓資企業(yè)“半夜?jié)撎印?。一些勞?dòng)力密集、邊際利潤低的外資制造業(yè)停止在華的資本性投入，部分企業(yè)撤離或轉(zhuǎn)移到東南亞地區(qū)?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施時(shí)逢金融危機(jī)，這對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施既是一個(gè)考驗(yàn)也是一個(gè)機(jī)遇。面對(duì)金融危機(jī)，我國提出產(chǎn)業(yè)升級(jí)換代的戰(zhàn)略，低端勞動(dòng)密集型企業(yè)和低附加值以及低產(chǎn)值、高耗能、高污染的企業(yè)將會(huì)退出市場(chǎng)，技術(shù)密集型企業(yè)和高附加值以及高產(chǎn)值、環(huán)保的企業(yè)將成為新一輪產(chǎn)業(yè)革命的主力軍。這與《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的后果不謀而合，因此《勞動(dòng)合同法》實(shí)施符合未來產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要。在這些因素的影響下，企業(yè)更加重視招聘素質(zhì)高、能力強(qiáng)、技術(shù)好的員工，更加關(guān)注員工的業(yè)績?cè)u(píng)估和長期激勵(lì)，增強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，保持較高的市場(chǎng)競爭力。隨著新一輪產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的興起和《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，充分體現(xiàn)技術(shù)與技能價(jià)值的科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制將會(huì)建立。這種科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制將會(huì)使就業(yè)市場(chǎng)分化更為明顯，大學(xué)生在校學(xué)習(xí)所獲得的潛在能力和價(jià)值將得到認(rèn)可，大學(xué)生在就業(yè)市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)將會(huì)突現(xiàn)。大學(xué)生就業(yè)困難的局面將會(huì)有所緩解。

二、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)管理理念與方式變革

新《勞動(dòng)合同法》加強(qiáng)了對(duì)大學(xué)生就業(yè)的權(quán)益保護(hù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位需先簽合同再試用，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，大學(xué)生就業(yè)因此有了法律的保障。過去很多企業(yè)存在著濫用試用期的問題，企業(yè)利用實(shí)習(xí)把大學(xué)生當(dāng)作廉價(jià)勞動(dòng)力，開始許諾干得好就錄用，但干了一段后一個(gè)人都不留，這種做法在今后都是違法的。幾乎每名畢業(yè)生都會(huì)遇到的有關(guān)試用期的條款，勞動(dòng)合同期限3 個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2 個(gè)月；3 年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6 個(gè)月。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這些規(guī)定意味著，今后用人單位不能再濫用試用期、使用應(yīng)屆畢業(yè)生這樣的廉價(jià)勞動(dòng)力了。同時(shí)，只要被雇用就要簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)于大學(xué)生初次就業(yè)、靈活就業(yè)、穩(wěn)定就業(yè)是有積極意義的。按照規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者如實(shí)告知用人要求、工作崗位及內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件、規(guī)章制度等與訂立和履行勞動(dòng)合同有直接關(guān)系的事實(shí)情況，這對(duì)大學(xué)生就業(yè)的權(quán)益是一種切實(shí)的保護(hù)。

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)大學(xué)生就業(yè)管理理念與方式提出了挑戰(zhàn)。目前高校和教育主管部門主要通過《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行管理。就業(yè)協(xié)議是明確畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)工作中權(quán)利和義務(wù)的書面表現(xiàn)形式。就業(yè)協(xié)議一般由國家教育部或各省、市、自治區(qū)就業(yè)主管部門統(tǒng)一制表。在我國當(dāng)前的就業(yè)體制下，就業(yè)協(xié)議是高校及教育行政部門派遣畢業(yè)生的依據(jù)，是編制畢業(yè)生就業(yè)方案的依據(jù)，是確認(rèn)就業(yè)意向和勞動(dòng)需求的憑證，也是統(tǒng)計(jì)畢業(yè)生就業(yè)落實(shí)率的重要依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施后，就業(yè)協(xié)議的法律性質(zhì)和勞動(dòng)合同的關(guān)系及就業(yè)協(xié)議中高校和教育主管部門的作用再次成為爭議的焦點(diǎn)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者和用人單位簽訂勞動(dòng)合同是在自主、自愿基礎(chǔ)上的進(jìn)行的，其他任何個(gè)人和單位都不應(yīng)該進(jìn)行干涉、限制。但《普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》第24條規(guī)定：“經(jīng)供需見面和雙向選擇后，畢業(yè)生、用人單位和高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)簽訂畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書書，作為制定就業(yè)計(jì)劃和派遣的依據(jù)。未經(jīng)學(xué)校同意，畢業(yè)生擅自簽訂的協(xié)議無效。”也就是說，畢業(yè)生和用人單位能否簽訂協(xié)議，取決于高校及教育行政部門的態(tài)度。這有侵犯憲法賦予公民的就業(yè)權(quán)和勞動(dòng)權(quán)之嫌。大學(xué)生是否就業(yè)應(yīng)以是否和用人單位簽訂勞動(dòng)合同為依據(jù)，而不是就業(yè)協(xié)議。就業(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同是兩類性質(zhì)不同的合同。他們?cè)诜傻氖褂谩⒑贤膬?nèi)容、違約責(zé)任的承擔(dān)方式及救濟(jì)的方式等方面是不同的。而學(xué)校和教育主管部門卻以就業(yè)協(xié)議作為統(tǒng)計(jì)畢業(yè)生就業(yè)的依據(jù)，這是和《勞動(dòng)合同法》立法主旨相抵牾的。同時(shí)在實(shí)踐中，就業(yè)協(xié)議的存在給就業(yè)市場(chǎng)帶來很多危機(jī)并掩蓋了大學(xué)生就業(yè)的真實(shí)情況。其一，大學(xué)生違約現(xiàn)象嚴(yán)重。畢業(yè)生為獲得更好的崗位不惜和已簽訂就業(yè)協(xié)議的單位解約，因畢業(yè)生違約無需承擔(dān)勞動(dòng)合同法上的違約責(zé)任。這種現(xiàn)象很不利于就業(yè)市場(chǎng)誠信制度的建立。其二，高校為追求高就業(yè)率的數(shù)據(jù)不惜偽造就業(yè)協(xié)議的簽約。偽造就業(yè)協(xié)議簽約并不會(huì)真正影響到學(xué)生和用人單位之間有無勞動(dòng)關(guān)系的存在，也不會(huì)真正影響雙方是否承擔(dān)勞動(dòng)法上的法律責(zé)任，因其不是勞動(dòng)合同。在教育行政主管部門統(tǒng)計(jì)的高就業(yè)率數(shù)據(jù)下是高校畢業(yè)生無奈的“被就業(yè)”的情況。這種數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和就業(yè)市場(chǎng)嚴(yán)重的脫節(jié)，掩蓋了就業(yè)市場(chǎng)的真實(shí)情況。

已有論者對(duì)就業(yè)協(xié)議的屬性和勞動(dòng)合同的差異提出了質(zhì)疑并提出解決的方法。總結(jié)起來有以下幾點(diǎn)：一是學(xué)校退出三方就業(yè)協(xié)議。就業(yè)協(xié)議的簽訂、生效、履行和違約等事取決于用人單位和畢業(yè)生，學(xué)校對(duì)就業(yè)協(xié)議進(jìn)行備案、登記。二是就業(yè)協(xié)議中加入更多的勞動(dòng)合同的條款，以使各方不敢輕易違約。但就業(yè)協(xié)議如何完善都不能代替勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)合同才是就業(yè)的基礎(chǔ)。隨著和《勞動(dòng)合同法》相配套其他諸如《就業(yè)促進(jìn)法》、《工資法》、《勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》等法律法規(guī)的制定和實(shí)施，一個(gè)建立在自由契約基礎(chǔ)上的完善的、規(guī)范的就業(yè)市場(chǎng)將逐漸形成。畢業(yè)生的勞動(dòng)者身份將不會(huì)再受到質(zhì)疑。就業(yè)協(xié)議將會(huì)失去其存在的客觀基礎(chǔ)和法律依據(jù)。面對(duì)就業(yè)協(xié)議和就業(yè)率越來越多的質(zhì)疑，高校和教育主管部門將不得不轉(zhuǎn)變管理者的身份，回歸其應(yīng)有的服務(wù)本位，為畢業(yè)生提供更多的就業(yè)信息、更多的就業(yè)培訓(xùn)、更多的就業(yè)平臺(tái)；不得不熨平就業(yè)市場(chǎng)和畢業(yè)生之間人為造成的障礙，為畢業(yè)生邁進(jìn)職場(chǎng)提供更好的服務(wù)和便利。

三、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)高校教育方式的變革

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位對(duì)畢業(yè)生的勞動(dòng)素質(zhì)提出了更高的要求。由于《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施使得用人單位用工成本增加，用人單位在招聘大學(xué)生時(shí)更加重視人才的素質(zhì)，更加青睞有工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力的求職者。以前企業(yè)那種在招聘大學(xué)生時(shí)重學(xué)歷、重名牌大學(xué)背景的傾向開始轉(zhuǎn)變。大學(xué)生就業(yè)日趨緊張。為了本校的畢業(yè)生有更好的出路和更好的就業(yè)能力，各個(gè)學(xué)校都在轉(zhuǎn)變教育方式和培養(yǎng)模式，改變以前那種閉門造車、脫離實(shí)際的教學(xué)模式和方法，紛紛探索校企合作、工學(xué)結(jié)合、訂單式培養(yǎng)等和實(shí)際用工單位緊密結(jié)合的培養(yǎng)模式和方法，力爭所培養(yǎng)的學(xué)生是用人單位所需的人才。同時(shí)以工作過程為導(dǎo)向的課程改革和其他類型的課程改革在各個(gè)高校如火如荼地進(jìn)行著，目的是為了學(xué)生所學(xué)能和實(shí)踐相結(jié)合。無論是培養(yǎng)模式的改革還是課程的改革都在探索之中，都是為了應(yīng)對(duì)就業(yè)市場(chǎng)的變化。但是高校仍是引領(lǐng)社會(huì)思想、文化和科學(xué)技術(shù)先進(jìn)發(fā)展方向的地方，因此對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)不能僅限于技能的培養(yǎng)，仍需培養(yǎng)學(xué)生的素質(zhì)和能力，使其成為社會(huì)文明承傳者。這也是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞資市場(chǎng)對(duì)人才的要求?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施帶來的勞資市場(chǎng)對(duì)人才需求的變化促使高校認(rèn)真反思其教育方式和方法，深化其內(nèi)部改革，探索培養(yǎng)學(xué)生的新模式，這將引起一場(chǎng)深刻教育變革。

四、對(duì)未來的展望

新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施短期內(nèi)增加了企業(yè)的用人成本，但從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是有好處的。目前中國企業(yè)普遍存在的特征是管理的水平薄弱，特別是人力資源管理能力，根本無法和世界優(yōu)秀企業(yè)去競爭，這最終影響著企業(yè)的綜合競爭能力和持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。新《勞動(dòng)合同法》本質(zhì)上是對(duì)企業(yè)在人力資源管理提出了更高的要求，這體現(xiàn)在多個(gè)方面，比如：在招聘的時(shí)候應(yīng)該更加理性，更強(qiáng)調(diào)認(rèn)同公司的文化；增強(qiáng)了對(duì)員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃的要求；需要關(guān)注員工的業(yè)績?cè)u(píng)估和長期激勵(lì)；勞資雙方平等對(duì)話的人性化管理等等。這些方面的改善無疑會(huì)增加企業(yè)的競爭能力。企業(yè)應(yīng)看到的是發(fā)展機(jī)遇，而不單單是成本。

新《勞動(dòng)合同法》雖然會(huì)客觀上增加大學(xué)生的就業(yè)難度，但這只是暫時(shí)的，從規(guī)范就業(yè)、保障大學(xué)生合法權(quán)益等方面講，是具有深遠(yuǎn)的積極意義的。因此，面對(duì)這個(gè)暫時(shí)性的問題，政府部門應(yīng)出臺(tái)相關(guān)優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)企業(yè)招聘大學(xué)生。新的《勞動(dòng)合同法》從大環(huán)境上，消除了勞工的各種顧慮，使勞工能夠安心工作，放心去創(chuàng)造價(jià)值，這也合乎了“以人為本”的原則。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該以高度的責(zé)任感和使命感對(duì)勞工、企業(yè)和社會(huì)負(fù)責(zé)任的行動(dòng)，樹立威信，發(fā)揮人才，凝聚人才，成就人才，留住人才。企業(yè)界人士應(yīng)該大力推動(dòng)新的《勞動(dòng)合同法》，共同促進(jìn)社會(huì)的進(jìn)步。

隨著更多和《勞動(dòng)合同法》相配套法律法規(guī)的頒布和實(shí)施，我國的勞資市場(chǎng)關(guān)系將逐步理順，并形成良性循環(huán)，這將會(huì)促使用人單位用工理念、高校培養(yǎng)人才理念和畢業(yè)生就業(yè)理念發(fā)生重大改變。這些變化將在未來的就業(yè)市場(chǎng)中逐步顯現(xiàn)出來，讓我們拭目以待。

論文得分：

課程論文

題

目 班

級(jí) 學(xué)

號(hào)

合同法論文

無材

0802

200802128055 姓

名 朱 虹 達(dá) 指導(dǎo)教師 史 小 艷

二O一二年制