第一篇：看到這份“紅頭文件”,老板們都坐不住了~給國企員工持股的3套方案!

看到這份“紅頭文件”，老板們都坐不住了~給國企員工持股的3套方案！

作者：張詩信奇榕咨詢公司創(chuàng)始人2016年8月17日，國務(wù)院國資委、財政部和證監(jiān)會聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點的意見》（國資發(fā)改革〔2016〕133號）。作為國企改革最有內(nèi)涵、最有深度、也最為敏感的文件，該文件的公布，意味著國企員工持股改革已推進(jìn)到了落地階段。

但一個問題同時擺到了公眾面前：國企員工持股，會造成分配不公和國有資產(chǎn)流失嗎？針對這一問題，長期研究企業(yè)“合伙人制度”、深諳股權(quán)激勵模式操作規(guī)則的本文作者張詩信先生給出了自己的觀點。文章認(rèn)為：國企員工持股順應(yīng)了時代進(jìn)步的潮流，操作得當(dāng)?shù)脑?，對激發(fā)廣大國企員工的工作積極性與創(chuàng)造性、開發(fā)國家的人力資源價值，進(jìn)而縮小國民收入差距、培植中產(chǎn)階層、促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、提升我國經(jīng)濟(jì)的跨國競爭力，等等，具有不可估量的效果和深遠(yuǎn)意義；但是，如果操作不當(dāng)，比如國企員工持股計劃與相關(guān)管理政策安排不配套、操作中出現(xiàn)人為問題等，則可能導(dǎo)致分配不公平、引發(fā)多重矛盾，并極有可能因此而導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失，從而違背政策出臺的初衷。

一、員工持股是大勢所趨 “員工持股”是近兩年來最熱門的管理學(xué)詞匯。因為許多標(biāo)桿企業(yè)都實行了員工持股計劃，人們普遍相信，這些標(biāo)桿企業(yè)之所以有令人矚目的業(yè)績、光輝燦爛的前景，與它們已經(jīng)實行了員工持股計劃有必然的因果聯(lián)系。

與此同時，人們注意到，那些正在像雨后春筍般蓬勃發(fā)展的新興公司，幾乎無一例外地實行的是合伙人制（對員工實行股權(quán)激勵是合伙人制的核心內(nèi)容）；人們普遍相信，這些新興公司之所以能夠獲得商業(yè)資本的追逐，之所以能夠吸引媒體的大量關(guān)注，之所以能夠吸引大量的優(yōu)秀人才加盟，之所以能夠表現(xiàn)出不同凡響的發(fā)展勢能，也與它們幾乎無一例外地實行了員工持股計劃有必然的因果聯(lián)系。

于是乎，幾乎所有的民企都在考慮：要不要在本企業(yè)實行員工持股計劃？如果要，究竟怎么做？于是，民企的老板和高管們開始積極參與各種各樣相關(guān)主題的商業(yè)課程培訓(xùn)，積極地討論要不要以及如何在本企業(yè)實行合伙人制或股權(quán)激勵制度。在這個過程中，有的企業(yè)積極地采取了行動，有的企業(yè)出于各種原因還在觀望和等待。

對員工（首先是核心或關(guān)鍵崗位的員工）實行股權(quán)激勵的好處，我在此就不贅述了，因為關(guān)注過相關(guān)話題的讀者基本上都明白其好處所在。我在此僅想表明三點——

1、當(dāng)眾多的知名企業(yè)（如華為、騰訊、萬科、阿里、海爾、蘇寧等等）實行了員工持股計劃以后，它們作為標(biāo)桿，必然激勵眾多的企業(yè)起而效仿。

2、當(dāng)眾多的企業(yè)紛紛效仿標(biāo)桿企業(yè)采取員工持股計劃時，它們的這一管理行為及其在人才的招、用、育、留方面所產(chǎn)生的良好效應(yīng)，使得更多的企業(yè)不得不起而效仿。

3、當(dāng)眾多的企業(yè)已經(jīng)和正在實行員工持股計劃時，大量的傳統(tǒng)和新興媒體必然給予足夠的關(guān)注，并必然激發(fā)大量的相關(guān)商業(yè)行為的產(chǎn)生，如相關(guān)商業(yè)培訓(xùn)、相關(guān)管理咨詢服務(wù)。這兩個方面的力量相互匯合，又進(jìn)一步加速了上述過程。以上三點，在時間軸上，便演繹出了一種趨勢：當(dāng)越來越多的企業(yè)都在實行員工持股計劃時，其他企業(yè)不得不被裹脅跟進(jìn)；當(dāng)作為一種基本制度已經(jīng)被眾多企業(yè)采用時，它只能繼續(xù)向前，即便碰到問題也只能前進(jìn)、不能后退。

二、國企員工持股的意義

再說回國企員工持股。大家知道，國有企業(yè)約占我國經(jīng)濟(jì)的半壁江山。但請注意：國企在經(jīng)濟(jì)總量上約占我國經(jīng)濟(jì)的半壁江山，并不意味著國企在我國經(jīng)濟(jì)乃至政治生活中的分量只占半壁江山。眾所周知，國企占據(jù)著能源、交通、裝備、軍工、通訊、航空航天等事關(guān)國計民生的最為核心的部門，對國家經(jīng)濟(jì)乃至對國家競爭力的影響、被黨和政府重視的程度、被國內(nèi)外新聞輿論關(guān)注的程度，都不是民企和外企所能比擬的。

我想說的是，在中央政府推出國企員工持股政策以后，“員工持股”作為一種現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，它將在廣泛的領(lǐng)域造成深遠(yuǎn)影響。在我看來，如果國企員工持股政策在理性、科學(xué)的層面得以落地，至少會出現(xiàn)以下效應(yīng)——它將促使更廣泛的企業(yè)不得不采取或加速采取員工持股計劃，這對于促進(jìn)這一新興的企業(yè)管理制度的發(fā)展，其意義是不言而喻的。它將促使我國企業(yè)管理的快速進(jìn)步。員工持股計劃作為一種基本的人力資源管理制度，它一旦被導(dǎo)入，進(jìn)而要使這一制度發(fā)揮設(shè)計的效用，客觀上要求企業(yè)的相關(guān)管理與之高度匹配。換言之，至少從理論上講，它將極大地倒逼我國企業(yè)管理水平的提升，這種提升將不得不伴隨著一系列配套的管理創(chuàng)新而出現(xiàn)。

在操作得當(dāng)和得法的情況下，員工持股計劃將極大地激發(fā)員工的工作熱情、積極性和創(chuàng)造性，這將極大地促進(jìn)我國人力資源的開發(fā)利用。我國是人口大國，是人力資源大國，在過去三十幾年的人口紅利基本上接近尾聲之后，這一政策的出臺，將極大地促進(jìn)我國人力資源的開發(fā)利用向一個新的層級快速邁進(jìn)，并進(jìn)而確保我國人力資源在新的歷史條件下繼續(xù)保持在全球化經(jīng)濟(jì)競爭中的地位。

員工持股計劃可以在相當(dāng)程度上影響國民財富再分配的廣度和深度，它將極大地促使我國中產(chǎn)階層人群快速增長中，這將一定程度地緩解當(dāng)前財富分配不均衡，并對促進(jìn)消費和社會文明進(jìn)步，具有極為深遠(yuǎn)的意義。

但是，我必須同時指出，上述“積極的效應(yīng)”是在國企“員工持股”計劃有效落地的前提下才會出現(xiàn)的。問題在于，國企員工的持股計劃未必就會有效落地。這是接下來我要議論的重點。

三、必須直面的7個問題

以上我談了國企員工持股可能帶來的種種正面效應(yīng)。但我必須指出：我國大多數(shù)企業(yè)都有一個老毛?。涸谑裁词虑樯隙枷Ｍ呓輳剑谑裁词虑樯隙枷Ｍ⒁姵尚?，在什么事情上都希望“點石成金”，結(jié)果是事與愿違、欲速不達(dá)、事倍功半……于是，許多年下來，企業(yè)的問題“濤聲依舊”，既浪費了時間和資源，又搞散了人心……尤其是在國企，由于其資本性質(zhì)使然，由于其治理結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性使然，由于其機(jī)體龐大使然，由于其管理傳統(tǒng)與習(xí)慣使然，由于既得利益者的心理和行為障礙使然，做管理變革本身就不是一件容易的事情，而作為基本用人制度創(chuàng)新范疇的員工持股政策，要想有效落地將更是“牽一發(fā)而動全身”的事情。

換言之，員工持股政策的理論價值毋庸置疑。但在實際操作中如何落地，如何真正有效地讓這一政策發(fā)揮其應(yīng)有的效用，我不得不高度懷疑。

我基于自己在合伙人制度/股權(quán)激勵領(lǐng)域多年的研究和實踐經(jīng)驗認(rèn)為，國企對員工實行股權(quán)激勵，如果不能有效地回答以下七個方面的問題，將必然有違這一政策出臺的初衷，反而必然會導(dǎo)致一系列的企業(yè)管理問題——

1、員工對企業(yè)推行的股權(quán)激勵方案不感興趣怎么辦？

2、如何給不同層級、能力、貢獻(xiàn)的員工配股？

3、要求員工掏錢購買公司股份，員工沒有錢怎么辦？

4、配股以后，在后續(xù)的工作中，持股多的貢獻(xiàn)反而小，持股少的貢獻(xiàn)反而大；按照股份分紅顯然不公平，怎么辦？

5、員工配股以后，在隨后的時間里持股員工要求廣泛行使股東權(quán)利怎么辦？

6、在股份分紅收入足夠多以后，持股員工失去奮斗精神怎么辦？

7、企業(yè)發(fā)展以后，持股員工的能力不能適應(yīng)新的發(fā)展要求，怎么辦？

以上七個方面的問題，任何一條都不可以在實施配股計劃時無視或逾越。換言之，只有在持股計劃推行之前，清晰而又令人信服地解決了以上七個方面的問題，才能真正地確保這一政策產(chǎn)生應(yīng)有的效應(yīng)。然而，問題還在于，要解決這七個方面的問題，意味著要對國企的人力資源管理制度進(jìn)行全面地根本性地創(chuàng)新。國企能夠做到嗎？或者說在短期內(nèi)國企能夠做到嗎？

四、同時需要三套解決方案

在本文的最后，我想針對上面提到的七個方面的問題給出解決問題的方向性建議。

我根據(jù)自己的研究和實踐經(jīng)驗認(rèn)為，無論是民企還是國企，要推合伙人制度或員工持股計劃，都需要同時建立三套遞進(jìn)方案：激勵方案、管理方案和促進(jìn)方案。只是在我看來，國企要建立這三套遞進(jìn)方案難度更大一些，更需要系統(tǒng)思考并要有足夠的魄力和支持才可能做到。

1、激勵方案

這是實施員工持股計劃最核心的內(nèi)容。它涉及許多具體的問題，諸如：究竟讓哪些員工持股，持多少股？讓員工持有實股、虛股還是期權(quán)？持股員工怎樣獲取股份？持股員工的基本權(quán)利有哪些？未來還將吸收哪些員工持股？員工基于什么標(biāo)準(zhǔn)來持股？后續(xù)公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)將怎樣變動？持股員工動態(tài)增減持股份的規(guī)則是什么？等等。

上述內(nèi)容無不十分敏感，操作不好的話，既有可能違反政策，又有可能引發(fā)員工的不公平感，更有可能違背推行員工持股計劃的初衷。從眾多的已經(jīng)和正在推行員工持股計劃的民企來看，半數(shù)以上的企業(yè)就沒有很好地解決相關(guān)問題，以至于員工持股計劃并沒有實現(xiàn)初衷。

有必要順便說一句：傳統(tǒng)雇傭制下，“計劃沒有變化快”屬于“正?！爆F(xiàn)象（無論是戰(zhàn)略計劃、年度經(jīng)營計劃、還是事項工作計劃、抑或是員工管理計劃）；上級領(lǐng)導(dǎo)可以隨時隨機(jī)對既定計劃做出調(diào)整。但是，員工持股計劃直接與利益相關(guān)，頻繁變化會影響信任基礎(chǔ)；這意味著，國企要想員工持股計劃真正地發(fā)生效用，一定要做到“謀定而后動”。

2、管理方案

這是在出臺上述“激勵方案”時，必須同時出臺的管理制度性安排。它涉及的內(nèi)容包括：如何評估持股員工的貢獻(xiàn)？評估標(biāo)準(zhǔn)由誰來制定，又由誰來執(zhí)行和監(jiān)督？怎樣基于持股員工的貢獻(xiàn)來進(jìn)行分紅？怎樣基于持股員工的貢獻(xiàn)來決定持股員工的升、降、進(jìn)、退？升、降、進(jìn)、退的具體機(jī)制又應(yīng)怎樣設(shè)計？等等。

可以這么說，沒有相應(yīng)的管理方案，前述激勵方案不可能真正落地，不可能真正產(chǎn)生應(yīng)有的激勵效應(yīng)；在不能產(chǎn)生應(yīng)有的激勵效應(yīng)時，員工持股政策本身可能就存在疑問。在這種情況下，如果“一刀切”式地或“大躍進(jìn)”式地推行，必然導(dǎo)致分配不公，也會一定程度地導(dǎo)致國有資產(chǎn)的損失，最終必將導(dǎo)致社會輿論的廣泛質(zhì)疑。

3、促進(jìn)方案

所謂促進(jìn)方案，應(yīng)包括三大方面的內(nèi)容：

一是，國企需要在公司內(nèi)部營造“共創(chuàng)、共擔(dān)、共享”的企業(yè)文化。只有形成了“三共”文化，員工持股計劃才能真正地在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生應(yīng)有激勵與管理效應(yīng)，即：所有的持股員工，只有共同奮斗和努力創(chuàng)造，只有共擔(dān)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任并承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)營風(fēng)險，最終才能實現(xiàn)共享與共贏。如果實施員工持股計劃的國企不能建立起“三共”文化，股權(quán)激勵的效果一定會大打折扣。而要建立這樣的文化，需要國企的決策層有足夠的意志和智慧。

二是，在推行持股計劃時，一定要逐一與持股員工簽訂具有法律效力的《持股人一致行動協(xié)議》，通過這種方式來迫使持股員工不得不建立和始終保持類似于華為公司所倡導(dǎo)的“有成效的奮斗者”那樣的精神和斗志。

三是，要對持股員工持續(xù)進(jìn)行培養(yǎng)。只有持股員工的工作意愿和能力與公司不斷提升或變化的要求相適應(yīng)，員工才可能更好地獲取自身想要的利益，企業(yè)也才可能從員工的創(chuàng)造性工作中獲得持續(xù)的收益。