第一篇：公司調(diào)整工作地點,員工不去,能按曠工處理嗎？[本站推薦]

公司調(diào)整工作地點，員工不去，能按曠工

處理嗎？

郭香于2012年8月1日入職某全國連鎖酒店公司，任職分店店長。勞動合同期限至2018年7月31日止。

勞動合同載明，郭香的工作地點以實際分配為準，如因工作或崗位調(diào)整的需要，需要分配到其他地點工作的，郭香須服從公司工作安排，完成工作任務。

郭香2015年7月10日簽閱的公司《店長手冊》第三章第三項“異動”規(guī)定，公司會根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展方向對店長進行合理異動（調(diào)崗、調(diào)店）等安排，店長不得以個人意志為條件予以推脫或拒絕，必須服從公司的安排;第四章第二項“勞動紀律”中規(guī)定，一個月內(nèi)連續(xù)或累計曠工三天或以上的視為嚴重違紀，按解除勞動合同關系處理。

郭香入職后在廣州參加崗位培訓，其后在武漢市區(qū)域的分店工作。2016年3月13日至2016年7月7日期間郭香在武漢澳門路店跟班學習。公司于2016年7月8日發(fā)出店長異動通知郵件，通知郭香前往鎮(zhèn)江金山公園店擔任店長，2016年7月11日到崗上班。

同日，郭香通過郵件告知公司，由于家庭原因需照料兩歲的小孩，無法異動外地工作，望能體恤并酌情安排留在武漢市工作。

公司于2016年7月11日答復郭香已經(jīng)是就近安排了，請盡快到達分店開展工作。雙方就郭香工作崗位異動事宜未能協(xié)商一致，郭香沒有按公司要求到崗上班。

2016年7月27日，公司以郭香在學習結束后拒不到崗上班屬曠工行為為由向郭香發(fā)出解除勞動合同通知書。

雙方因勞動合同解除問題發(fā)生爭議。郭香要求公司支付賠償金49636.31元。

【一審判決】

一審法院認為，公司是一家經(jīng)營連鎖酒店的企業(yè)，所經(jīng)營管理的酒店分布在全國各地，各酒店由公司派駐的店長負責管理，因此店長“異動”，即對店長進行調(diào)崗、調(diào)店成為公司這類企業(yè)經(jīng)營管理的需要。

鑒于店長崗位的特殊性，公司的《店長手冊》和雙方簽訂的勞動合同均對店長“異動”作出了規(guī)定和約定，郭香知曉并簽名確認，相關規(guī)定和合同條款沒有違反法律規(guī)定，法院認定為合法有效。

公司于2016年7月8日發(fā)出的店長異動通知，對包括郭香在內(nèi)的多名店長的工作地點進行調(diào)整，其中安排郭香接管鎮(zhèn)江金山公園店，工作地點從湖北省武漢市調(diào)整到江蘇省鎮(zhèn)江市，郭香認為該工作調(diào)整明顯超出合理的范圍，但其沒有舉證證明公司可以在武漢市附近就近安排郭香的工作地點，故對郭香的主張原審法院不予采信。

郭香未按照公司的通知要求到崗上班，曠工三天以上，屬嚴重違紀，公司作出的解除勞動合同行為符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定，公司無需向郭香支付賠償金。

【郭香上訴】

郭香不服一審判決，向廣州中院提起上訴。上訴理由：

一、原審法院認為勞動合同以及員工手冊中對于公司可以隨意調(diào)整工作地點的約定有效缺乏依據(jù)，《勞動合同法》中規(guī)定勞動合同必備條款中有“工作內(nèi)容和工作地點”，立法目的應是通過對工作地點的約定限制用人單位隨意調(diào)整工作地點，如果因企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)特殊，約定工作地點為全國，就可以在全國范圍隨意調(diào)動，那么該法律條款便是一紙空文，因此該約定屬于無效的約定。

二、公司違反法律規(guī)定，調(diào)整郭香的工作地點，郭香拒絕接受，不屬于曠工，郭香自入職后一直在武漢工作生活，公司將郭香調(diào)往江蘇省鎮(zhèn)江明顯超出合理的工作安排，屬于變更勞動合同，應當經(jīng)雙方協(xié)商，郭香不同意，公司單方面以曠工為由解除勞動關系。

【二審判決】

廣州中院經(jīng)審理認為，本案二審爭議的焦點是公司對于郭香的調(diào)崗行為是否合法、合理的問題。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第二項之規(guī)定，“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效或者部分無效”。根據(jù)雙方所簽訂的勞動合同，其中對于工作地點的約定為“以實際分配為準”，如因工作或崗位調(diào)整的需要，需要分配到其他地點工作的，郭香須服從公司工作安排，完成工作任務。

本院認為，該條款在文義上缺乏特定性，屬于對工作地點約定極為寬泛的概括性條款，系用人單位所擬定的格式化條款。上述條款以及《店長手冊》所規(guī)定的“基于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要”之原則，出發(fā)點在于企業(yè)利益之考量，其強調(diào)勞動者必須服從，排除了勞動者與用人單位對工作地點進行協(xié)商的權利，應屬無效，不能作為用人單位行使任意調(diào)崗權的依據(jù)。

用人單位作為用工主體，雖然擁有用工自主權，但是該權利并非用人單位絕對的單方權利，其行使應限制在合理的范圍之內(nèi)，以平衡企業(yè)經(jīng)營自主權與勞動者合法權益。故在雙方對于調(diào)崗之約定過于寬泛之情況下，應對用人單位調(diào)崗之合理性進行考察。

工作地點不僅是勞動者的工作場所，亦是勞動者家庭生活和社會交往之依托。雖然公司該類連鎖企業(yè)具有一定的特殊性，但是并不能以強調(diào)勞動者必須無條件服從等方式要求勞動者犧牲其合法權益去滿足企業(yè)的經(jīng)營需求。因此，在調(diào)動工作地點時，應從適當性以及必要性之角度去衡量企業(yè)經(jīng)營利益與造成勞動者的家庭以及社會關系不利變更之間的關系，兼顧雙方的利益而達到共贏。本案中，根據(jù)已經(jīng)查明的事實，郭香在入職公司以后，一直在武漢地區(qū)工作生活多年，并在武漢成家撫養(yǎng)幼兒，客觀而言郭香難以不顧家庭生活和扶養(yǎng)幼兒的基本義務前往異地就職，而郭香在調(diào)崗時亦將此情況告知公司。但是公司在武漢地區(qū)尚有多家分店的情況下，將郭香的工作地點從湖北武漢市跨省調(diào)整到江蘇省鎮(zhèn)江市，且并未對此給予郭香必要的協(xié)助或者利益補償，屬于對郭香勞動權益的重大不利變更，超出合理范圍，故公司在未與郭香對工作地點變更達成一致的情況下，以郭香無法到指定地點工作為由解除其與郭香的勞動合同，于法無據(jù)，應屬違法解除。

郭香于2012年8月1日入職公司，于2016年7月27日被公司解除勞動關系，經(jīng)濟補償金年限計算為4年，郭香離職前十二個月平均工資為6204.54元，故公司應當支付郭香賠償金49636.32元（6204.54元/月×4個月×2倍）。原審法院對此處理不當，本院予以糾正。

綜上所述，原審法院認定事實基本清楚，但判決部分欠妥，本院依法予以糾正。郭香的上訴請求及理由成立，本院依法予以支持。

第二篇：員工不服從崗位調(diào)整,借出差不歸,能否做曠工處理？

員工不服從崗位調(diào)整，借出差不歸，能否做曠工處理？

公司一名員工原為銷售人員，后由于業(yè)務調(diào)整，擬將其調(diào)往工作性質(zhì)相似的另一部門，由于該員工對調(diào)崗后的薪資分配方案不同意，不愿在崗位調(diào)動單上簽字，并且將有調(diào)入、調(diào)出部門領導簽字確認的調(diào)動單自行保留。兩個月前，該員工聲稱出差，至今未回過公司，目前，原部門不便管他，新部門不認可他出差，兩邊都要求由我們?nèi)耸虏块T出解決方案。

我公司銷售人員出差歷來無書面審批記錄，該員工出差前曾電話請示其分管領導，雖未得到肯定答復，但這期間公司仍然照常在給他發(fā)放工資。

對于這名員工，我們能否以曠工對其做除名處理？

HR部門及時補救，用一紙文書召回來，立即面對面處理：

兩個月工資都已經(jīng)發(fā)了，無論是從哪個部門開銷，總之兩個部門領導都有空子可鉆：原部門認為我已經(jīng)簽了放人，另一位領導可以說員工還沒到我這里報到。所以，這期間，這位調(diào)動人員處于真空地帶，HR理應擔起責任。

1、電話告知、QQ留言與紙質(zhì)文書齊上陣。

A.馬上電話告知員工返回總部，同時對于此次通話錄音并記錄成文本。

B.如果員工關機，函件一定以EMS的方式發(fā)送至家庭本人，發(fā)函至員工家庭，以書面形式正式告知員工在沒有正式確定好崗位時，出差行為將屬于無效行為，一意孤行將視為曠工處理。

C.請員工妥善處理好崗位交接，如果不同意調(diào)崗，與HR部門協(xié)商下一步崗位問題：要么自行找新的崗位；要么經(jīng)原部門同意接收回到原崗；要么接收新崗位；最后達不成一致可以協(xié)商離職。

2、在去函內(nèi)容中，申明以下幾點：

a)強調(diào)其現(xiàn)在處于崗位交接期，由人力部接管本人，一個月內(nèi)確定崗位或者協(xié)商離職； b)在其被HR部門接管期間一切業(yè)務停止。

c)一個月后，如果崗位因其主觀因素確定不下，員工又不同意離職，公司以其業(yè)務調(diào)整協(xié)商不一致為由解除其勞動合同，發(fā)放補償金，辦理失業(yè)保險。（此處處理見備注）

3、。核心焦點：

1)解除勞動合同視該員工在企業(yè)工齡長短和能力綜合考慮而為。2)如果員工工齡短，業(yè)務能力不強并且為人處事不佳，企業(yè)可以出一筆補償金盡早與之解除關系；

3)如果員工工齡長，這筆補償金額過大，員工能力也有，而且調(diào)崗性質(zhì)相同，何不遵照個人意愿回到原崗。但是，為什么原部門不愿意接收他其中一定有矛盾，可趁此機會消化其中的矛盾，破冰而行，為今后助其更上一層樓開道。

備注：在員工協(xié)商不能達成一致時，企業(yè)能否可以單方解除合同呢？其法律依據(jù)：《勞動合同法》第四十條 第三款中勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。注意的是客觀情況重大變化。本案中的業(yè)務調(diào)整屬不屬于客觀情況發(fā)生變化如果發(fā)生仲裁還是很難支持的。客觀情況一般是：自然條件、企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉移等，使原勞動合同不能履行或不必要履行的情況。所以，遇協(xié)商不一致時，員工不同意調(diào)崗，但是原部門又不接收，我們可以讓其參加一個月培訓然后再協(xié)商調(diào)崗事宜。培訓時只有基本工資而無績效工資。俗稱穿小鞋。這也是沒得辦法的辦法，最后一步而為之吧。

三、今后對調(diào)崗流程及異地出差員工管理完善：

1、對于調(diào)動單的設計：應該上下兩聯(lián)，上聯(lián)由HR部門保管，并有兩部門負責人簽字；下聯(lián)交由員工本人簽收及意見。員工在上聯(lián)上立簽收字據(jù)。呈送調(diào)動單據(jù)時，兩人到場，書面記錄，以防員工不接受調(diào)動單。如果不接受調(diào)動單，下一步可以送達家庭簽收或者EMS簽收。

2、對于員工異地出差的考勤管理：員工出差必須經(jīng)由部門經(jīng)理簽字確認，出差單據(jù)上注明出差時間，出差事由，出差目的。

3、出差員工日常工作的管理：由部門要求其每日或者每周發(fā)送工作郵件，日周工作清單、計劃與結果。

本案總結，出現(xiàn)調(diào)崗員工協(xié)商不一致時不能久拖任由員工所為。一是HR第一時間停其工作確定崗位；二是規(guī)定時間內(nèi)作出崗位確定及離職協(xié)商確定；三是運用好法律條規(guī)，盡量安排合適的人在合適崗位。出現(xiàn)問題不可怕，關鍵是對問題的處理是否做到核心問題合企業(yè)意愿又盡量讓個人滿意，時間不能久拖，但也不能快刀斬麻。把握好節(jié)點，補充節(jié)點，完善流程，以利后期工作遇到類似問題可以有理有據(jù)而解決。

第三篇：【成功案例】員工不服從工作地點及崗位的安排 公司以曠工解除勞動合同獲支持

員工不服從工作地點及崗位的安排公司以曠工解除勞動合同獲支持

作者：張濤律師

當事人

原告：上海某儲運集團有限公司 被告：李某

雙方主張

原告上海某儲運集團有限公司向法院提出訴訟請求：

1、請求判令原告無須支付被告賠償金人民幣136680元；、請求判令原告無須支付被告2016年9月1日至2016年10月10日期間工資5810元，原告同意支付被告2016年9月1日至9月29日期間工資5311元；

3、請求判令原告無須支付被告2016未休年休假折算工資3666 元；

4、本案訴訟費由被告承擔。

事實和理由：

被告系原告員工，在新疆烏魯木齊辦事處工作。2016年原告因業(yè)務量下降，為控制公司運營成本，故決定于2016年9月撤銷烏魯木齊辦事處并召回辦事處員工即被告，協(xié)商后續(xù)工作安排事宜，被告理應遵循合同約定并配合原告的安排。2016年9月19日，原告辦事處管理人員通過電子郵件提前告知被告關于撤銷辦事處的消息，并要求被告于2016年9月30日回公司總部報到；2016年9月24日原告再次以 EMS 快遞方式通知被告于2016年9月30日之前回公司報到；之后原告又于9月28日、9月29日通過電子郵件方式告知被告應于9月30日前回公司報到，否則按照公司規(guī)定視為曠工，但被告在9月30日前并未到公司上

上海君瀾律師事務所 班也沒有任何請假手續(xù)，10月8日、10月9日被告也未到公司上班，連續(xù)曠工三天，被告已經(jīng)違反公司考勤管理制度，構成嚴重違紀，原告根據(jù)法律及公司制度最終做出與被告解除勞動合同的決定，合理合法，無須支付賠償金，亦無須支付2016年9月30日、10月8月至10月10日期間的工資。由于被告連續(xù)曠工，嚴重違紀而導致雙方勞動合同無法繼續(xù)履行，被告主動放棄了年休與繼續(xù)履行勞動合同的權利，故原告無須支付被告未休年休假折算工資。

被告李某辯稱：

被告自1998年10月5日起在原告處工作。2008年因公司業(yè)務發(fā)展需要，原告決定在新疆烏魯木齊設立辦事處，在雙方就工作地點變更協(xié)商一致的情況下，被告于同年4月13日起在烏魯木齊工作，具體負責辦事處相關工作事宜。在被告無任何工作過錯的情況下，被告于2016年10月31日收到原告單方終止勞動關系的通知書，原告終止勞動合同的理由為被告曠工違紀，但被告從未有過曠工事實。原告的解除行為違反法律規(guī)定，故不同意原告的訴請?，F(xiàn)被告亦不服仲裁裁決，訴至法院請求判令：

1、原告支付被告違法解除勞動合同賠償金200448元；、原告支付被告2016年9月1日至2016年10月31日期間工資 10622 元。

基本案情

原告上海某儲運集團有限公司于1997年3月5日注冊成立，當時名稱為上海某儲運實業(yè)有限公司，1999年變更名稱為上海某儲運實業(yè)有限公司，2009年變更名稱為上海某儲運實業(yè)集團有限公司，同年變更名稱為上海某儲運集團有限公司即本案原告。

原告于2002年9月起為被告繳納相關社會保險費至2010年9月，之后由案外人上海某物流有限公司為被告繳納相關社會保險費，2011年10月起原告繼續(xù)為被告繳納社會保險費至2016年6月，2016年7月至10月期間案外人上海某國際物流有限公司為被告繳納了社會保險費，該公司并于2016年11月24日為被告辦理了社保賬戶轉出手續(xù)。

原、被告簽訂有一份期限自2016年1月1日至2017年12月31日止的勞動合同，約定被告安排原告從事交接員崗位工作，工作地點為上海市，勞動合同載明被告的聯(lián)系地址為烏魯木齊市迎賓路某棟某室，戶口所在地為江西上饒都陽縣某地；勞動合同約定：甲方（即原告）可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要依法制訂、修訂和完善各項規(guī)章制度，經(jīng)一定程序和公示后，可以作為甲方對乙方（即被告）管理的依據(jù)，對乙方進行日常管理、獎懲處理等，直至解除本合同；乙方在本合同所列的聯(lián)系地址為乙方接受甲方任何書面通知、文件的送達地址。勞動合同落款處載明“本人已接受公司相關規(guī)章制度和學習，并知悉相關內(nèi)容，保證按規(guī)章制度執(zhí)行。”被告在承諾人處簽名。

2016年10月10日原告出具勞動合同解除通知書，以被告連續(xù)曠工三天、嚴重違反公司考勤管理制度為由決定自2016年10月10日起解除雙方勞動關系。當日，原告以郵政快遞形式將勞動合同解除通知書寄送至江西省波陽縣某地村委會（郵件號碼：109614222****），網(wǎng)上查詢投遞結果：2016年10月15日20:20:00投遞并簽收，簽收人：本人收。同日，原告將解除勞動合同通知書以短信方式發(fā)送至被告的手機。2016年10月11日原告將解除勞動通知書發(fā)送至被告的工作郵箱。2017年3月1日被告向上海市普陀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求原告支付：

1、違法解除勞動合同賠償金200448元；

2、2016 年9月至2016年10月期間工資10662元；

3、2016年10天未休年休假折算工資5120元。該會于同年4月21日作出勞動仲裁裁決書，裁決原告應支付被告違法解除勞動合同賠償金136680元、2016年9月1日至2016年10月10日期間工資5810元、2016折算年休假工資3666元，對被告的其他仲裁請求不予支持。原、被告均不服仲裁裁決，現(xiàn)訴至法院請求判決如其各自訴請。

審理中，根據(jù)原告提供的郵件、郵政快遞以及短信等顯示： 1、2016年9月19日，原告向被告的工作郵箱發(fā)送郵件，內(nèi)容載明：“鑒于某某項目倉庫中止，電梯也已外包給分包方操作，目前烏魯木齊業(yè)務量明顯不足，經(jīng)部門研究決定，現(xiàn)將烏魯木齊辦人員李某調(diào)回上?？偛抗ぷ鳎埨钅辰拥酱送ㄖ笥?月30日前回司報到。特此通知?！?、2016年9月23日，原告出具通知書，載明：“李某同志，因公司業(yè)務調(diào)整原因，公司將于9月底取消新疆駐外辦事處?，F(xiàn)通知您于2016年9月30日之前到公司總部（上海市普陀區(qū)武威路某某號）報到。逾期不報到的，公司將根據(jù)相關管理規(guī)定予以處理。??”。該通知原告于2016年9月24日以郵政快遞形式分別寄送至烏魯木齊迎賓路某號某棟某單元（郵件號碼：109882468****）以及江西省波陽縣某地村委會（郵件號碼：109882467****），網(wǎng)上查詢投遞結果：郵件號碼為109882468****郵件于2016年9月26日20: 15: 29投遞并簽收，簽收人：他人收，晨報開發(fā)區(qū)站代收；郵件號碼為 109882467****郵件于2016年9月29日17:26:00投遞并簽收，簽收入：本人收。3、2016年9月28日，原告向被告的工作郵箱發(fā)送郵件，內(nèi)容載明：“李某，您好，此通知公司已通過中國郵政寄給你，現(xiàn)將掃描件再發(fā)郵件給你，請知悉?！痹撪]件附件為2016年9月24日《限期上班通知書》，即落款日期為2016年9月23日的通知書。、2016 年 9 月 29 日原告向被告的工作郵箱發(fā)送郵件，內(nèi)容載明：“李某，您好，《限期上班通知書》今天再次發(fā)郵件給你，并請在接到本通知后于 9 月 30 日前回上?？偛繄蟮?，謝謝！”該郵件附件為 2016年9月24日《限期上班通知書》，即落款日期為2016年9月23日的通知書。5、2016年9月30日原告出具通知書，載明：“李某同志，因2016年9月19日下午14點左右，公司通過工作郵箱通知您于2016年9月30日之前到公司總部（上海市普陀區(qū)武威路某某號）報到。在此期間，公司通過短信、微信、郵件以及書面通知等形式，再三催促您回公司總部報到，您都未予理睬。截至2016年9月30日下午17:00為止，您未到公司總部正式報到，也未向公司做任何原因說明，根據(jù)公司《薪酬福利與考勤管理制度》5.3條之定義：凡出現(xiàn)無故不出勤、未經(jīng)準假或假期已滿未經(jīng)續(xù)假而無故不到的考勤，包括偽造出勤記錄的考勤、無正當理由拒絕部門主管安排工作者的考勤等，即為曠工。您的行為已構成曠工。根據(jù)上述情況，公司處理意見如下：《考勤管理制度》5.4.2.2曠工的處理規(guī)定：曠工 1 天者的扣款按 3 天事假處理，連續(xù)曠工滿 3 天或全年累計曠工達 4 天者，按嚴重違規(guī)，開除處理。限您于2016年10月8日回單位報到并做出書面情況說明，或補辦理請假手續(xù)，逾期不到，將按以上條款處理。．．．．．．”。當日，原告將該通知書以郵政快遞形式分別寄送至烏魯木齊迎賓路某號某棟某單元某室（郵件號碼：109614230****）以及江西省波陽縣某地村委會（郵件號碼：109614231****），網(wǎng)上查詢投遞結果：郵件號碼為109614230****郵件于2016年10月3日14: 01:35投遞并簽收，簽收入：他人收，晨報開發(fā)區(qū)站代收；郵件號碼為109614231****郵件于2016年10月4日19: 00:00 投遞并簽收，簽收人：本人收。6、2016 年 10 月 8 日，原告出具通知書，載明：“李某同志，因公司業(yè)務調(diào)整原因，公司將于 9 月底取消新疆駐外辦事處。2016年9月30日，公司通過工作郵箱以及書面通知、告知您于2016年10月8日到公司總部（上海市普陀區(qū)武威路某某號）報到。在此期間，公司通過短信、微信、郵件以及書面通知等形式，再三催促您回公司總部報到，您都未予理睬。截至2016年10月8日下午17: 00為止，您未到公司總部正式報到，也未向公司做任何原因說明，根據(jù)公司《薪酬福利與考勤管理制度》5.3 條之定義：凡出現(xiàn)無故不出勤、未經(jīng)準假或假期已滿未經(jīng)續(xù)假而無故不到的考勤，包括偽造出勤記根據(jù)上述情況，公司處理意見如下：《考勤管理制度》5.4.2.2 曠工的處理規(guī)定：曠工1天者的扣款按3天事假處理，連續(xù)曠工滿3天或全年累計曠工達4天者，按嚴重違規(guī)，開除處理。限您于 2016年10月9日回單位報到并做出書面情況說明，或補辦理請假手續(xù)，逾期不到，將按以上條款處理。??”。當日，原告將該通知書以郵政快遞形式寄送至江西省波陽縣某地村委會（郵件號碼：109614231****），網(wǎng)上查詢投遞結果：2016 年 10 月 13 日 19: 24: 00 投遞并簽收，簽收入：本人收。7、2016年10月9日，原告出具通知書，載明：“李某同志，因公司業(yè)務調(diào)整原因，公司將于9月底取消新疆駐外辦事處。2016年9月19日至2016年10月9日期間，公司通過短信、微信、郵件以及書面通知等形式，再三催促您回公司總部（上海市普陀區(qū)武威路某某號）報到，您都未予理睬，也未向公司做任何原因說明。根據(jù)公司《薪酬福利與考勤管理制度》5.3條之定義：凡出現(xiàn)無故不出勤、未經(jīng)準假或假期已滿未經(jīng)續(xù)假而無故不到的考勤，包括偽造出勤記錄的考勤、無正當理由拒絕部門主管安排工作者的考勤等，即為曠工。截止10月9日您已曠工三天。根據(jù)上述情況，公司處理意見如下：《考勤管理制度》5.4.2.2曠工的處理規(guī)定：曠工 1 天者的扣款按 3 天事假處理，連續(xù)曠工滿 3天或全年累計曠工達4天者，按嚴重違規(guī)，開除處理。限您于2016年10月14日之前回司辦理離職手續(xù)。??”。當日，原告將該通知書以郵政快遞形式寄送至江西省波陽縣某地村委會（郵件號碼：109614231****），網(wǎng)上查詢投遞結果：2016 年 10 月 13日19:24: 8、2017年5月8日江西省上饒市響水灘郵政所出具證明，載明：2016年9月21日至 2016 年 10 月 15 日，先后有五封快遞由上海寄至響水灘集鎮(zhèn)李某收，經(jīng)投遞員聯(lián)系收件人李某出外在新疆務工，要求投遞員寄至新疆維吾爾自治區(qū)迎賓路某號某棟某室，投遞員盛某于 2016 年 10 月 15 日按收件人要求寄出，郵件號為105170226****，經(jīng)查此郵件于2016 年 10 月 20 日本人簽收。

法院裁判

法院認為，當事人的合法民事權益受法律保護。本案中，被告主張其于1998年10月5日入職原告單位，但其并未提供相應證據(jù)予以證明，現(xiàn)原告確認其與被告自2002年9月起建立勞動關系，而本案現(xiàn)有證據(jù)亦無法證明2002年9月前被告為原告提供勞動，故本院采信原告的主張，確認原、被告自2002年9月起存在勞動關系。

根據(jù)法律規(guī)定，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報00投遞并簽收，簽收入：本人收。酬等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。本案中，原告主張被告存在曠工、嚴重違反公司規(guī)章制度，其據(jù)此與被告解除勞動合同，原告應對其主張的事實進行舉證。

現(xiàn)根據(jù)原告提供的證據(jù)顯示，原告因經(jīng)營所需決定關閉新疆烏魯木齊辦事處，該辦事處工作人員僅被告一人，顯然被告所在崗位隨之亦撤銷；根據(jù)原告提供的電子郵件顯示，其于2016年9月19日通過電子郵件方式向被告告知了相關情況，并通知被告于2016年9月30日到公司總部報到，又于2016年9月28日、9月29日再次通過電子郵件方式通知被告回公司總部報到，被告確認電子郵件中所載明的郵箱系其工作郵箱，否認收到該郵件，但被告并未提供相應證據(jù)予以反駁，故本院對被告的抗辯意見不予采納。

被告作為勞動者，應當接受原告的管理，在其原工作地點及工作崗位撤銷的情況下，原告作為用人單位提前通知被告回上海公司總部報到，就新工作崗位進行協(xié)商，被告應當予以配合，服從原告的管理，在2016年9月30日前回公司總部報到。

原告提供的郵政快遞及查詢記錄顯示，原告于2016年9月24日以郵政快遞方式向原告在勞動合同中載明的聯(lián)系地址及戶籍地址寄送通知，通知原告于9月30 日前到公司總部報到；被告否認收到上述郵政快遞，從江西省上饒市響水灘郵政所出具證明顯示原告寄送至被告戶籍地的郵政快遞由投遞員按照被告的要求寄送至被告的烏魯木齊聯(lián)系地址，故被告雖未收到原告寄送至其戶籍地址的郵政快遞，但寄送至被告聯(lián)系地址的郵政快遞均顯示有簽收，現(xiàn)被告稱其未收到單位寄至其聯(lián)系地址的郵政快遞，其并未提供相應證據(jù)予以證明，故本院對被告的抗辯意見不予采納，結合原告以電子郵件通知被告的情況，本院確認被告已收到原告要求其9月30日到公司總部報到的通知，現(xiàn)被告未按時到原告公司總部報到，且之后被告亦未到原告公司總部報到，原告據(jù)此認定被告曠工，并依據(jù)考勤管理制度規(guī)定與被告解除勞動合同，并未違反法律規(guī)定。現(xiàn)被告要求原告支付違法解除勞動合同賠償金，缺乏事實依據(jù)，故本院對此不予支持，本院對原告要求不予支付被告賠償金136680元的訴請予以支持。

被告對考勤管理制度不予認可，但原告提供的職工代表大會會議通知、簽到表、表決票、關于《考勤管理制度》的公示以及公示照片打印件，可以顯示原告制訂的考勤管理制度經(jīng)過了民主程序，結合勞動合同落款處”，故本院確認被告知曉考勤管理制度內(nèi)容，對被告的抗辯意見不予采納。

對于2016年9 月、10 月工資，根據(jù)原告提供的短信內(nèi)容顯示，原告于2016年10月10日以短信方式通知被告解除勞動合同，被告確認該短信對應的手機號碼為其所有，其否認收到短信，但被告對此并未提供相應證據(jù)予以證明，故本院對被告的抗辯意見不予采信，確認雙方勞動合同于2016年10月10日解除，原告應當向被告支付 2016 年 9 月 1 日至 2016 年 10 月 10 日期間的工資。

具體數(shù)額，鑒于被告自 2016 年 9 月 30 日起未到原告公司總部報到，而國慶節(jié)系法定帶薪休假，鑒于雙方同意按每月實發(fā)工告要求原告支付 2016 年 10 月11日至10月31 日期間的工資，因雙方勞動合同已解除，亦無證據(jù)證明上述期間被告為原告提供勞動，故本院對被告的上述訴請不予支持。

對于2016未休年休假折算工資，原告未提供相應證據(jù)證明其己安排被告休年假，故原告應當向被告支付2016 未休年休假折算工資3666元，本院對原告要求不予支付被告上述未休年休假折算工資的訴請不予支持。

綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三條、第三十條、第三十九條，《職工帶薪年休假條例》第五條之規(guī)定，判決如下：

一、原告上海某儲運集團有限公司應于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告李某 2016 未休年休假折算工資人民幣3666元；

二、原告上海某儲運集團有限公司應于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告李某 2016 年 9 月 1 日至 2016 年 10 月 10 日期間工資人民幣 5828.3 元；

三、原告上海某儲運集團有限公司無需支付被告李某賠償金人民幣 136680 元；

四、對原告上海某儲運集團有限公司的其余訴訟請求不予支持；

五、對被告李某的其余訴訟請求不予支持。