第一篇：臨時(shí)工主動(dòng)離職要提前多久提出？可以要求補(bǔ)償嗎（本站推薦）

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臨時(shí)工主動(dòng)離職要提前多久提出？可以要求補(bǔ)償嗎

在法律上，臨時(shí)工提出離職是合法的。當(dāng)臨時(shí)工因?yàn)樽陨碓蛱岢鲭x職，或者其他因素而想要辭職，那么臨時(shí)工主動(dòng)離職要提前多久提出?可以要求補(bǔ)償嗎?下面律伴網(wǎng)小編將為大家詳細(xì)說明，希望會(huì)對(duì)您有所幫助。

“臨時(shí)工”，一個(gè)耳熟能詳卻又在法律意義上并不存在的用工形態(tài)，如今卻大量存在于多個(gè)行業(yè)，并引發(fā)“臨時(shí)工現(xiàn)象”。暴力執(zhí)法的是臨時(shí)工，強(qiáng)制拆遷的是臨時(shí)工，上班打牌的是臨時(shí)工……在一些涉及政府部門和企事業(yè)單位的突發(fā)事件中，“臨時(shí)工”往往成為最后的責(zé)任人。

臨時(shí)工主動(dòng)離職怎么提出?

1、協(xié)商解除勞動(dòng)合同：臨時(shí)工提出離職，與用人單位協(xié)商一致后解除勞動(dòng)合同的。

2、預(yù)告解除勞動(dòng)合同：一般提前三十天提出離職，并且用書面形式通知用人單位。然而在試用期期間，可以提前三天通知用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

3、通知解除勞動(dòng)合同：用人單位出現(xiàn)違法的行為，臨時(shí)工無須用人單位提前通知，單方面通知解除勞動(dòng)合同，并且要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

4、立即解除勞動(dòng)合同：用人單位使用暴力手段、威脅手段、非法限制人身自由等手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的，臨時(shí)工立即解除勞動(dòng)合同。

如果是由于以下原因提出離職的，可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

1、未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

2、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

3、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;

5、因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

臨時(shí)工擅自離開工作崗，按照自動(dòng)離職處理：

1、臨時(shí)工因?yàn)楸救嗽蜻x擇不辭而別;

2、臨時(shí)工經(jīng)常不上班，無故曠工達(dá)到一定期限，且沒有按照規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)。

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3、外出公干逾期未歸。

以上就是律伴網(wǎng)小編為您介紹的“臨時(shí)工主動(dòng)離職要提前多久提出?可以要求補(bǔ)償嗎”的主要內(nèi)容及其相關(guān)法律知識(shí)。臨時(shí)工要離職過程中，要按照規(guī)定辦理離職手續(xù)。另外，用人單位有違反的行為，而導(dǎo)致自己主動(dòng)離職的，可以向用人單位索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。希望我們的文章可以在您困惑的時(shí)候給到您一些幫助。如果您還有任何疑問，歡迎到律伴網(wǎng)進(jìn)行法律咨詢。

文章來源：律伴網(wǎng) http://www.lvban365.net/

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第二篇：員工未提前30天申請(qǐng)離職,企業(yè)是否可以扣一個(gè)月工資補(bǔ)償

員工未提前30天申請(qǐng)離職，公司是否可以扣一個(gè)月工資？

一、規(guī)范離職相關(guān)手續(xù)，完善員工離職管理

作為一個(gè)生產(chǎn)型的企業(yè)員工離職也是正常的事，然而員工的突然離職（指沒有根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定而提前一個(gè)月離職）的情況可不多見。對(duì)于此種情況，企業(yè)必須根據(jù)國家的相關(guān)法律、法規(guī)之規(guī)定，并結(jié)合實(shí)際在離職管理制度方面作相關(guān)的規(guī)范。根據(jù)今日打卡提出的“員工未提前30天申請(qǐng)離職，公司是否可以扣一個(gè)月工資？大家的公司都是怎么處理急辭的問題？現(xiàn)在我該怎么辦”問題，本人根據(jù)長期工作的經(jīng)驗(yàn)作如下解答，并與三茅的同行們共同商榷。

一、制定合理的離職管理制度

不管員工的離職是何種情況，企業(yè)都必須在相關(guān)的管理制度中給予確定，以便于具體落實(shí)、執(zhí)行。

1、在編制員工離職等方面的管理制度時(shí)，必須充分征求員工、各管理部門等方面的意見和建議，這也是必要的工作前提。

2、必須充分考慮到企業(yè)在執(zhí)行過程中的各種有利、不利因素，并在匯集各種因素的前提下尋找其中的管理制度的全面性、平衡點(diǎn)、解決方法。

3、管理制度在制定后要及時(shí)征求各方的意見，并經(jīng)過反復(fù)修改后最后成文；當(dāng)然，隨著企業(yè)的發(fā)展、形勢的變化也可以進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

二、考慮員工突然離職之原因

盡管《勞動(dòng)合同法》規(guī)定員工離職必須提前一個(gè)月提出離職申請(qǐng)，但同時(shí)也要充分考慮員工的具體實(shí)情。

1、一種情況可能是某員工身體不適、員工家屬生病、工資收入不能養(yǎng)活全家、工作不能適應(yīng)而造成收入降低等情況，對(duì)于以上各種情況企業(yè)需要有區(qū)別地對(duì)待。

2、這以上多種情況到底是員工自身的情況，還是企業(yè)的原因造成的，員工突然離職是故意的還是無助選擇等。

3、這突然離職的根本原因是什么？是一般性的原因，還是個(gè)人的特殊原因？是群體性的原因，還是個(gè)別性的原因；作為人力資源的管理者必須第一時(shí)間向員工了解情況。

三、企業(yè)人性化管理是否到位

要穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍、盡力避免企業(yè)員工的突然離職現(xiàn)象的多次發(fā)生，同時(shí)，企業(yè)的相關(guān)管理制度也要更多地體現(xiàn)人性化管理。

1、企業(yè)針對(duì)員工離職制定的管理制度是否人性化，這是體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)管理是否人性化的重要標(biāo)志之一。

2、作為主管人力資源員工離職的主管部門——人力資源管理部應(yīng)該經(jīng)常傾聽員工的意見，及時(shí)了解突然離職的原因所在也非常必要。

3、要分析員工突然離職的主要原因是什么？一旦輕易作出決定是否會(huì)影響到在職員工的情緒，一旦出現(xiàn)不良反映是否會(huì)影響到其他員工的穩(wěn)定等。

總之，對(duì)于本文提出的“員工未提前30天申請(qǐng)離職，公司是否可以扣一個(gè)月工資？大家的公司都是怎么處理急辭的問題？現(xiàn)在我該怎么辦”問題，必須分析原因、綜合考慮，盡力做到人性化管理，以達(dá)到穩(wěn)定員工、穩(wěn)定企業(yè)的目的。

工資、違約金、賠償損失，傻傻地分不清作者：冼武杰律師

急辭工，又見急辭工！大爺我講急辭工都快講吐了，記得不久前在三茅線下活動(dòng)中才講過這個(gè)話題，當(dāng)時(shí)妖王大人一臉膜拜的望著本大爺。

妖王：爺爺，你講的太好了，簡直屌炸了。

小暉暉：屌，炸了？呃，好污。

你們......好吧，所以大家都說妖王大人作為徐勝華的徒弟，跟著小暉暉學(xué)藝，卻得到了本大爺?shù)恼鎮(zhèn)?，我還以為是勞動(dòng)法，沒想到啊，本大爺還是太天真。

原來我在你們心目中，就是一代污師（肯定不是啦?。?，妹紙笑我太天真，我笑妹紙看不穿！不穿就不穿好了，大爺還期待著呢，哈哈~

一、員工提出的離職情形有哪些？ 答：有四種：

1、員工提出的雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同（第36條）；

2、員工預(yù)告式離職，即員工提前30天書面通知單位或者試用期員工提前3天通知單位，可以解除勞動(dòng)合同（第37條）；

3、員工被迫離職，即單位有過錯(cuò)的情況下，也就是單位存在著勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定的情形的，員工可以提出解除勞動(dòng)合同（第38條）；

4、員工違法解除，即員工未按法律的規(guī)定予以解除合同（第90條）。法條鏈接： 《勞動(dòng)合同法》

第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。第九十條 勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

二、員工要求即辭即走屬于哪類離職情形？

答：員工要求即辭即走，如果單位同意，即員工提出的雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，這個(gè)屬于第一種離職情形；

員工要求即辭即走，如果單位不同意，員工表態(tài)不管單位批不批急辭，第二天都不會(huì)來上班，并且員工也連續(xù)幾天沒來上班了，這個(gè)屬于員工違法解除勞動(dòng)合同，即第四種離職情形。--本篇打卡就是這種情況。

所以，聰明的員工，一旦你真的想即辭即走又合法的，你看看單位是否存在著勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定的情形，存在的，你可以主張被迫離職，即第三種離職情形，這時(shí)，你不光可以順利地即辭即走，你還可以要求解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

單位不同意員工即辭即走，堅(jiān)持要他按照正常流程一個(gè)月后再離職，這個(gè)屬于單位要求員工按預(yù)告式離職處理，即第二種離職情形。

延伸一下：

絕大多數(shù)情況下，單位可能會(huì)存在著第三十八條規(guī)定的哪種情形呢？

我估計(jì)，最大的可能性就是單位未足額為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這個(gè)有木有??？

據(jù)統(tǒng)計(jì)，90%以上的企業(yè)都未足額給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，特別是民企，買就不錯(cuò)了，你還想足額，呸，想得美，做夢(mèng)?。ㄈ松呀?jīng)如此艱難，就讓我們愉快的拆穿。）

那么，未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，員工是否可以主張被迫離職呢？ 據(jù)本大爺了解，絕大多數(shù)地區(qū)的司法口徑（不包含深圳地區(qū)）是：勞動(dòng)者以單位未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。單位未按規(guī)定的險(xiǎn)種為勞動(dòng)者建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持。

也就是說：未足額繳納社保，不支持被迫離職。不按規(guī)定的險(xiǎn)種繳納社會(huì)保險(xiǎn)，支持被迫離職（法律規(guī)定的社保險(xiǎn)種不外乎：養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、失業(yè)、工傷）。

所以，員工可以看看，單位是否繳全社保種類了，沒繳全的，主張被迫離職，繳全了，只是未足額的，則不能主張被迫離職，但是，員工可以跟HR談判：明示未足額是違法的，一旦投訴到社保部門是要補(bǔ)繳全的，以此為由要求單位同意離職，按第一條離職情形處理。

三、員工即辭即離（第四種離職情形），單位能不能扣員工工資？

答：回答這個(gè)問題，我們需要知道，什么情況下，單位可以從員工的工資中扣錢？ 這個(gè)看法條就明白的，我們就直接看下面的法條鏈接好了。

很顯然，法律允許單位扣工資的情形，不外乎是扣個(gè)稅、社保、判決確定的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)以及賠償單位的經(jīng)濟(jì)損失，這里面并不包括即辭即離的情況。

法條鏈接： 《工資支付暫行規(guī)定》

第十五條 用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。

第十六條 因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

再延伸一下：離職員工的工資何時(shí)發(fā)放？ 很多單位規(guī)定：比如每月10號(hào)發(fā)放員工上月工資。那么，離職員工的工資，比如：這個(gè)月20號(hào)離職的，單位也是按照發(fā)放工資的慣例，在下個(gè)月10號(hào)，跟其他員工一起，一并發(fā)放離職員工這20天的工資，單位這樣的操作是否合適？

答：這樣的操作是違法的，當(dāng)然，這樣的操作雖然違法，但單位的確沒太大的法律風(fēng)險(xiǎn)，頂多就是勞動(dòng)監(jiān)察要求單位限期改正。

關(guān)于離職員工的工資發(fā)放時(shí)間，在各地的工資支付條例或規(guī)定里有規(guī)定，比如：深圳的規(guī)定是離職之日起三日內(nèi)，廣東、北京、天津、四川的規(guī)定是離職當(dāng)日，江蘇的規(guī)定是離職之日起兩日內(nèi)，浙江的規(guī)定是離職之日起五日內(nèi)，上海的規(guī)定是辦妥離職手續(xù)時(shí)??

四、勞動(dòng)合同約定“員工未提前一個(gè)月通知解除合同，需要扣一個(gè)月的工資”，這一個(gè)月工資是什么性質(zhì)？

答：勞動(dòng)合同約定“員工未提前一個(gè)月通知解除合同，需要扣一個(gè)月的工資”，這一個(gè)月工資，實(shí)際上是約定員工違約解除合同的情況下，需要承擔(dān)的違約金。

但是，我們知道，勞動(dòng)合同法規(guī)定了，勞動(dòng)者可以承擔(dān)的違約金情形只有2種情況：勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定、勞動(dòng)者違反培訓(xùn)服務(wù)期約定。

勞動(dòng)法律并不允許單位和勞動(dòng)者在法律之外創(chuàng)設(shè)勞動(dòng)者的違約責(zé)任，所以，勞動(dòng)合同類似的違約金條款“員工未提前一個(gè)月通知解除合同為員工違約解除勞動(dòng)合同，員工需要支付一個(gè)月工資的違約金”是無效的。

五、員工即辭即離的（第四種離職情形），單位在什么情況下能扣員工工資？

答：前面已經(jīng)講了，員工在因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失的情況下，單位是可以通過扣員工工資的方式要求員工賠償單位的經(jīng)濟(jì)損失。但是，一般情況下，員工即使即辭即離，單位也很難舉證證明其具體的損失情況，這就造成單位想維權(quán)困難。

所以，我建議，我們可以在勞動(dòng)合同中增加這么一些條款，以利于單位的舉證及后續(xù)維權(quán)：

1、乙方違法解除勞動(dòng)合同的，乙方應(yīng)對(duì)其違法解除勞動(dòng)合同而給甲方造成的損失進(jìn)行賠償。該賠償內(nèi)容為：乙方此前給甲方造成的尚未處理完畢的經(jīng)濟(jì)損失，未按照勞動(dòng)合同約定承擔(dān)違約責(zé)任，甲方招錄乙方所支付的費(fèi)用，甲方為乙方支付的培訓(xùn)費(fèi)用，因乙方解除勞動(dòng)合同后給甲方生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失等。

2、給甲方生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)理解為乙方違法解除勞動(dòng)合同后，甲方尋找臨時(shí)替代人員所支付的成本（如報(bào)紙廣告費(fèi)、招聘的場地費(fèi)等）；甲方向該臨時(shí)替代人員支付的報(bào)酬減去甲方本應(yīng)向乙方在該時(shí)段支付的報(bào)酬；因乙方違約不再向甲方提供勞動(dòng)，致使乙方所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目未能實(shí)現(xiàn)的預(yù)期利益；在乙方解除勞動(dòng)合同的情形下，甲方為彌補(bǔ)或避免擴(kuò)大乙方造成的損害而付出的成本等。

3、屬于甲方配備給乙方的公用物品，乙方在離職時(shí)應(yīng)如數(shù)交還給甲方，丟失的，乙方按規(guī)定予以賠償。

比如說，第3點(diǎn)，一般情況下，員工即辭即離的，都不會(huì)辦理工作交接，這樣，如果公司在員工在職期間，發(fā)放或領(lǐng)取物品時(shí)有簽收表并且明確物品的價(jià)格，那么，單位要求員工賠償這些物品的損失，就很容易舉證了。

又比如說，第2點(diǎn)提到的直接經(jīng)濟(jì)損失為：甲方向該臨時(shí)替代人員支付的報(bào)酬減去甲方本應(yīng)向乙方在該時(shí)段支付的報(bào)酬。嘖嘖，隨便找個(gè)托，員工是5000的，給托8000，一下子就可以主張3000的直接經(jīng)濟(jì)損失了。

六、結(jié)語:

在勞動(dòng)用工管理中，很多事情，其實(shí)不是單位沒辦法解決，而是因?yàn)閱挝灰婚_始沒有規(guī)范操作好來，導(dǎo)致了后續(xù)想依法維權(quán)的時(shí)候出現(xiàn)障礙。

所以，聰明的單位，你要做好事前防范來，你要做到：當(dāng)我想處理的時(shí)候，我就有依據(jù)可以處理，這樣，處理不處理，主動(dòng)權(quán)就在單位了。

比如小暉暉就深諳此道，小暉暉總是說，這人啊，長得太帥，總得帶個(gè)套防身。

二、大王派我來巡山：急辭工的預(yù)防及處理辦法

冼爺爺派我來打卡，說勞動(dòng)關(guān)系的卡你都不打，以后別說自己是做勞動(dòng)關(guān)系的。歪，妖妖零嗎？這里有人強(qiáng)行布置作業(yè)。

一、員工未提前30天申請(qǐng)離職，公司是否可以扣一個(gè)月工資 不能，為什么？冼爺爺回答過了，很詳細(xì)。

地址給你：http://

我的名字叫紅領(lǐng)巾，不謝！

哎呀，不知不覺，胸前的紅領(lǐng)巾更加鮮艷了。

二、如何處理急辭工的問題？

歡迎回來，法律的問題，冼爺爺已經(jīng)給大家分析過了，現(xiàn)在我們從HR的角度，來回答如何處理急辭工的問題。

說起急辭工，就必須祭出妖王大人解決問題三步曲來迎戰(zhàn)了。第一步：發(fā)現(xiàn)問題

1、技術(shù)人員強(qiáng)行急辭工。

2、該崗位短期無人頂替。

3、公司關(guān)于急辭工的規(guī)定形同虛設(shè)，員工只要去勞動(dòng)局投訴，HR就沒轍了。

第二步：分析問題，找尋原因 員工強(qiáng)行急辭工的原因是什么？ 強(qiáng)行急辭工=強(qiáng)行撕逼。

技術(shù)人員的就業(yè)范圍相對(duì)要窄一些，具有行業(yè)局限性，他不一定不知道，他的現(xiàn)公司承載著他今后背調(diào)的大任，強(qiáng)行撕逼屬于殺敵一個(gè)，自損八百的做法，他為何還要如此選擇？

我們閉上眼睛來試想一下（為啥要閉眼睛？不要在意這些細(xì)節(jié)，這只是妖王大人的個(gè)人習(xí)慣好嗎），如果你是他，你因何會(huì)強(qiáng)行急辭工？

看辭工單??？不是有填離職原因嗎，叫你閉眼睛，哈哈哈哈~

好吧，我不想炫耀的，是你們逼我的，看來我要召喚出我的馬云爸爸了。馬云說：員工的離職原因很多，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：

1、錢，沒給到位；

2、心，委屈了。辭工單過于官方，一般很難了解到員工急辭工的真正原因，這時(shí)候HR可以從該員工的上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)處，多角度側(cè)面了解他的心理動(dòng)態(tài)。

其次，HR要試著和員工進(jìn)行深度溝通，緩和矛盾。特別是技術(shù)類員工，思想相對(duì)單一，性格又偏內(nèi)向，不懂得表達(dá)，不在沉默中死亡就在沉默中爆發(fā)，需要你去引導(dǎo)發(fā)現(xiàn)他們內(nèi)心真實(shí)的想法。

不要為了解決問題而解決問題，要學(xué)會(huì)在解決問題的過程中，去發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的根源，源頭出了問題，你只在下游堵是堵不住的，比如：內(nèi)部薪酬不公、管理簡單粗暴，最終讓員工傷透了心，這些都是需要我們?nèi)ジ纳频?，而不是遏制員工急辭工就能解決的。

為何技術(shù)人員離職找不到人替代？

你負(fù)責(zé)賺錢養(yǎng)家，我負(fù)責(zé)貌美如花。你負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)，我負(fù)責(zé)給錢你花。

這兩者都是一種平衡，但是，結(jié)束一段感情，我們會(huì)傷心欲絕，離開一家公司，我們卻可以歡快跳槽，這是為什么？

因?yàn)榍罢叨嗍俏ㄒ?，后者皆有備胎?/p>

如果技術(shù)人員這類核心崗位，你們沒有人才梯隊(duì)建設(shè)，沒有師帶徒模式做預(yù)防，難道我們會(huì)因?yàn)槟愕暮笾笥X而笑話你嗎？

是的，我們會(huì)！

為何寫了一堆制度，卻依然管不住員工？ 天會(huì)黑，人會(huì)變。

隨著法制社會(huì)的推進(jìn)，員工的法律意識(shí)不斷增強(qiáng)，早就不是那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)永遠(yuǎn)牛逼，員工永遠(yuǎn)傻逼的時(shí)代了。

如果你還想只靠一些簡單的罰款手段來管束員工，我勸你有空多晃晃腦袋，聽聽里面漿糊的聲音，不要用你拙劣的管理手段來侮辱員工的智商了好伐。

正確的急辭工法律預(yù)防打開方式，在勞動(dòng)合同中添加巴拉拉魔法，開頭給了你地址，冼爺爺教過了，我懶得重復(fù)。

冼爺爺：你懶的這么理直氣壯，大爺我也是無言以對(duì)了。

妖王：我趕著去看《冰河世紀(jì)5》啊喂，還沒寫完呢，媽呀，這作業(yè)要命。第三步：提出假設(shè)以及解決辦法

雖然公司可能存在一堆管理問題，但是這些我們以后可以慢慢去完善，現(xiàn)在我們需要立刻馬上解決眼前這個(gè)麻煩，如何處理？

好，我們翻回題目仔細(xì)看員工說的話，算了，別翻了，反正老娘還是會(huì)再寫一遍的。

員工說：我一定要走，不管你批不批準(zhǔn)，反正第二天我不會(huì)來上班了，如果公司硬要扣我工資，我就去勞動(dòng)局投訴。

這里面有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

1、不管公司是否審批，員工第二天都不來上班了。

2、如果公司扣他工資，他就去勞動(dòng)局投訴。你怕他不來上班嗎？

心疼，你還真怕，因?yàn)槟銜簳r(shí)找不到人替代他。那么你可以按下列步驟操作：

①

先從員工同事處側(cè)面了解其心理動(dòng)態(tài)，再心平氣和的和員工平等溝通，務(wù)必充分顧慮對(duì)方情緒，找到員工強(qiáng)行急辭工的真實(shí)原因。

②

如果是薪酬問題，權(quán)宜之計(jì)，綜合考慮同行業(yè)同崗位薪酬水平，征求領(lǐng)導(dǎo)同意，暫時(shí)作出一些讓步。

如果是工作中受了什么委屈，比如直屬上級(jí)簡單粗暴的管理方式惹怒了員工，最好能讓其直屬上級(jí)放低姿態(tài)，給予安撫，或者高一級(jí)的直線領(lǐng)導(dǎo)出面調(diào)解，讓員工感受到溫暖。

就算留不住，也至少做一些感化，緩和一下緊張的關(guān)系，表明公司想好聚好散的態(tài)度，希望對(duì)方能配合離職交接，公司領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)給出推薦信，幫助員工更快找到新工作。

③

吃一塹長一智，后續(xù)趕緊完善人才梯隊(duì)建設(shè)，讓其帶徒弟，進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，形成書面文件，把這些隱形資產(chǎn)留在公司。

你怕他去勞動(dòng)局投訴嗎？ 老娘又不是嚇大的，曠工=在職，在職員工都是統(tǒng)一發(fā)工資的，還沒到工資發(fā)放日，怎么能說我扣你工資呢？沒有扣工資的事實(shí)，我怕個(gè)毛線。

如果先禮沒能解決問題，就該輪到后兵出場了：

①兩手準(zhǔn)備，和員工進(jìn)行談話錄音，或者最好能讓員工提交辭工單，先固定員工因個(gè)人原因提出離職的事實(shí)。

②固定了這個(gè)事實(shí)之后，我們就可以扣押員工工資，要求他完成離職交接后再發(fā)放。因?yàn)榭垩汗べY最大的風(fēng)險(xiǎn)來源于員工可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，提出被迫解除，要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

但如果員工已經(jīng)以個(gè)人原因先提出了離職，后面再訴求單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬導(dǎo)致自己被迫解除勞動(dòng)合同，就不會(huì)得到仲裁支持了。

解除了這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)，扣押工資就幾乎沒有什么實(shí)質(zhì)的法律風(fēng)險(xiǎn)了。有人說，強(qiáng)扭的瓜不甜，但是不強(qiáng)扭，你可能連苦瓜都沒有。最后，我們來總結(jié)一下，急辭工的處理方法。第一，事先預(yù)防，比如冼爺爺教大家的方法。

第二，應(yīng)急預(yù)案，比如建立人才梯隊(duì)，師帶徒模式。

第三，拖字訣，比如扣押工資，我不是不給，只是不會(huì)給的那么輕易，為了避免出現(xiàn)羊群效應(yīng)，我必然要增加你急辭工的隱形成本。

三、強(qiáng)扭的瓜不甜

勞動(dòng)合同法中規(guī)定了勞動(dòng)者離職需提前一個(gè)月書面告知用人單位，但并沒有說如果“不這樣”的處理辦法，在實(shí)踐中，包括司法結(jié)果，都不會(huì)支持用人單位因員工急辭急走而克扣員工工資的做法。為此，建議如下：

平時(shí)多宣傳

在員工面試、入職培訓(xùn)以及今后的各種員工交談及會(huì)議中，都應(yīng)當(dāng)明確：勞動(dòng)合同中明確規(guī)定了員工試用期離職需提前3天、轉(zhuǎn)正后離職需提前30天書面告知單位，電話、托人轉(zhuǎn)告、短信等方式都不認(rèn)可，這既是法律的規(guī)定，也是公司一直如此執(zhí)行的，如果不這樣，而要急辭急走，公司將公司扣除員工工作未交接清楚、物資未退回、急辭等給公司帶來的損失，而且在員工離職證明、背景調(diào)查等方面也將只好如實(shí)說明，失業(yè)金也難以領(lǐng)到，總之，因此給員工生活、工作或職業(yè)生涯帶來的影響，只能由自己承擔(dān)。

如果加入人性化管理的因素，比如：師傅、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事等如此用心帶領(lǐng)和教導(dǎo)，招呼都不打、散火飯都不吃就離開，為人處事的基本原則總要講吧，出門靠朋友，名聲搞壞了，今后還怎么在行業(yè)內(nèi)混。如此宣傳與交流，從正面去影響員工要按規(guī)矩辦事，不要急辭急走，這樣，盡量減少類似現(xiàn)象發(fā)生。

不要扣工資

樓主所在公司也許對(duì)急辭急走的員工都是采取扣一個(gè)月工資的做法，如果員工不懂或不理論或不去告，這樣可以蒙一個(gè)算一個(gè)，但目前這名員工是“有點(diǎn)懂”的，那就沒必要去惹那個(gè)事了。

所以，樓主可以給公司領(lǐng)導(dǎo)講明法律規(guī)定，如果硬扣導(dǎo)致員工去投訴將導(dǎo)致的后果，即勞動(dòng)監(jiān)察介入，要求公司不得扣，不但扣不成，還惹得勞動(dòng)監(jiān)察注意，沒必要了，即使與勞動(dòng)監(jiān)察關(guān)系好，如果員工去仲裁或訴訟，最終也是如此的結(jié)果。

可以扣損失

但是，員工急辭急走應(yīng)當(dāng)會(huì)留下一些把柄，比如：工作未移交、工具/借款等未退還、急辭導(dǎo)致工作銜接不上而帶來可以計(jì)量的損失等，是可以折算成人民幣從員工工資中扣除的，但這樣的損失要經(jīng)得起檢驗(yàn)即仲裁或法院的追溯，否則還是站不腳的。當(dāng)然，諸如服裝、工卡之類的肯定不能扣。

我們的做法

從以下三個(gè)方法來進(jìn)行的：首先是正面宣傳，讓員工清楚哪些是正確的，怎么做是不合法的；其次是要求各部門負(fù)責(zé)人平時(shí)密切與員工的關(guān)系，遇到急辭的員工，要進(jìn)行說服，或者自己安排人員先接工作，讓其與公司約定某個(gè)時(shí)間友好分開；最后，不管怎么樣，公司都不會(huì)扣員工的正常工資，如果造成了直接損失，還是要扣的。

強(qiáng)扭的瓜不甜

為什么一定要等一個(gè)月呢，不如早早的放員工走吧。員工既然提出了離職，身在曹營心一定在漢，即使勉強(qiáng)繼續(xù)一個(gè)月，工作質(zhì)量可想而知，即使去扣其違紀(jì)行為，有什么意思呢？經(jīng)過談心，去意已定，那就順?biāo)浦邸⒆黾檬?，也許員工還記得公司的好處，如果強(qiáng)行留下或變相扣工資，只能是把員工推向?qū)α⒌囊幻?，員工則可能終生與公司為敵，要知道，每一個(gè)人背后都存在著潛在的龐大客戶群，難道公司的業(yè)務(wù)真的一點(diǎn)都不希望這些人支持嗎？至少也不應(yīng)當(dāng)讓他們來反對(duì)吧。

所以，法律與制度都是死的，執(zhí)行起來不要那么僵硬，否則，你扣了他工資，他可能找出公司存在的其他不合法東西來說道說道，而且會(huì)帶動(dòng)其他員工，搞成兩敗俱傷、情誼不在，又何必呢？和諧社會(huì)需要“互讓互謙”嘛。