第一篇：勞動合同違約責任(精)

勞動合同違約責任

無論在什么時候,簽訂一份書面的文件是對雙方最有力的保障,在用人單位和勞動之間最有效的書面保障就是一份勞動合同。至少,在任何一方存在違約責任的時候,另一方可以依據(jù)當初所簽訂的合同進而追究對方的違約責任。下面小編帶您看看勞動合同違約責任大致有哪幾種。

違約責任的承擔方式可以約定兩種形式,第一種賠償損失的方法。即約定由違約一方賠償給對方造成經(jīng)濟損失;第二是約定違約金,采用這種方式應(yīng)當注意根據(jù)職工一方承受能力來約定具體金額,不要出現(xiàn)顯失公平的情形。另外,所謂的違約,不是一般性的違約,而是指比較嚴重的違約,造成勞動合同無法繼續(xù)履行,如職工違約離職,單位違法解除勞動者合同等。

1、用人單位的違約責任。

根據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定,用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

2、勞動者的違約責任。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十六條規(guī)定,用人單位與勞動者約定了服務(wù)期,勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的,不屬于違反服務(wù)期的約定,用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一,用人單位與勞動者解除約定服務(wù)期的勞動合同的,勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金:(一勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(二勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(三勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;(四勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(五勞動者被依法追究刑事責任的。

將勞動合同違約責任分為了用人單位部分和勞動者部分,相信各位看官能夠清晰明了的知道自己的權(quán)利義務(wù)吧。365小編為您整理編輯本篇文章,希望在您的工作生涯中能夠?qū)δ兴鶐椭?/p>

: 公司能隨意約定勞動合同違約金嗎 能約定勞動合同違約金的情形是哪些 勞動合同違約金的適用情形

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第二篇：淺談勞動合同違約責任問題

淺談勞動合同違約責任問題

【摘 要】 顧某，于2010年到某高中擔任一名英語教師，2018 年被診斷患有癌癥。學校得知這一消息后，在顧某已經(jīng)委托家屬請假的情況下，卻以連續(xù)曠工為由，決定將其開除，解除勞動關(guān)系。對此，經(jīng)過雙方上訴，法院裁定學校的開除決定是無效的，雙方恢復勞動關(guān)系。但是直到顧某去世，學校仍拒不主動執(zhí)行法院判決。最后迫于媒體輿論的力量，才出面道歉。由此可見，勞動合同在社會勞動關(guān)系中的地位越來越重要，但目前勞動合同并沒有較好的保護勞動者合法的權(quán)益。因基于現(xiàn)狀，本文在我國現(xiàn)有的勞動合同法基礎(chǔ)上，淺?我國勞動合同違約責任問題。

【關(guān)鍵詞】 勞動合同 勞動合同違約責任 勞動關(guān)系

一、勞動合同及勞動合同違約責任的概念

（一）勞動合同。我國勞動法中的勞動合同的是指“勞動者與用人單位訂立勞動合同關(guān)系、明確雙方當事人權(quán)利和義務(wù)的一種協(xié)議”。在勞動合同中的當事人一方必須是用人單位，用人單位包括國家機關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位等多種，另一方是勞動人員。另外，法律規(guī)定在勞動合同中雙方當事人可以約定試用期，但雙方約定的試用期不得超過6個月。

（二）勞動合同違約責任。勞動合同違約責任是指“勞動合同中的雙方當事人因一方或者雙方過錯，而不履行或者不完全履行勞動合同中約定的合同義務(wù)，而承擔的法律責任”。當有過錯方不適當履行或者不履行勞動合同所約定的義務(wù)，有過錯方都應(yīng)當承擔違約責任。其次有過錯方必須實施了違反合同義務(wù)的行為。同時，違約責任還具有偏重性。出于對勞動者這一弱勢方的保護為出發(fā)點，諸多國家的法律中一般都對用人單位規(guī)定了較多和較重的違約責任，而對勞動者這一弱勢方規(guī)定的需要其承擔的違約責任相對來說是較輕較少的。

二、勞動合同的違約原因

勞動合同的違約原因有很多，比如：勞動合同雙方當事人產(chǎn)生誤解，最終導致當事人違約，對某項條款的規(guī)定含糊不清，因為不可抗力的因素導致違約，勞動合同的一方或雙方不履行勞動合同義務(wù)或履行勞動合同義務(wù)不符合合同的約定或法律所規(guī)定的的行為而導致違約，以及勞動者與用人單位一方或者雙方存在過錯等問題導致的違約。

三、勞動合同違約責任的免責事由

勞動合同違約責任的免責事由是一種在勞動合同履行過程中，因法定或約定的事由的出現(xiàn)而不能履行，則發(fā)生違約一方可以免除違約責任的事由。違約責任法定的免責事由主要有不可抗力、意外事件、用人單位的過錯和第三人的過錯等。其中不可抗力主要包括幾種情形：一是自然災害，如臺風、洪水、冰雹等；二是政府行為，如征收、征用；三是社會異常事件，如罷工、騷亂等。而約定的免責事由一般為免責條款。

四、勞動合同違約責任的歸責原則、承擔方式

（一）勞動合同違約責任的歸責原則。勞動合同違約責任的歸責原則是指勞動合同的當事人沒有履行合同中約定的義務(wù)，導致當事人需要根據(jù)某種規(guī)定承擔責任的形式，主要有過錯責任和無過錯責任兩種歸責。依據(jù)目前案例資料，當事人的過錯責任占有較大比重。在實際的勞動合同違約當中，如果能清楚地劃分雙方當事人的責任，就可以根據(jù)雙方各自所承擔的過錯來承擔違約責任。若不能清楚劃分雙方當事人的過錯，就應(yīng)當使用一般的推定方法進行責任推定。特殊的是，若違約是由于不可抗力或者是其他免責原因而導致的，我們就可以根據(jù)具體情況對合同雙方當事人的違約責任進行免除。

（二）違約責任的承擔方式。第一，支付違約金。支付違約金有兩種情況，首先，勞動者違反了服務(wù)期內(nèi)的約定，須向用人單位按合同約定支付違約金。其次，勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時有約定保守用人單位自身的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)的保密事項，勞動者卻違反了此競業(yè)限制的約定，須按照約定支付違約金給用人單位。

第二，賠償損失。因用人單位的行為而造成違約的損害賠償應(yīng)以實際損失為標準，因勞動者的行為導致最終違約的損害賠償，勞動者僅對直接損失進行賠償，但用人單位不能一味要求勞動者賠償其全部的實際損失，應(yīng)該要結(jié)合勞動者違約情節(jié)的輕重和經(jīng)濟承受能力等因素，酌情給予一定的賠償。

五、保障勞動者合法權(quán)益

（一）加強勞動者法律法規(guī)的意識。勞動者自身應(yīng)該主動地學習和了解相關(guān)的勞動法律法規(guī)及政策，學會用法律形式維權(quán)。目前很多勞動者對相關(guān)的勞動保障法律法規(guī)政策不熟悉，當面對勞動合同及勞動關(guān)系出現(xiàn)問題時，不能運用法律武器來保護自己的合法權(quán)益。

（二）完善勞動合同相關(guān)法律法規(guī)。進一步完善勞動合相關(guān)的同法律法規(guī)，加強對勞動者權(quán)益的保護是勞動者權(quán)益的直接體現(xiàn)，關(guān)系到勞資雙方的利益和社會勞動秩序的穩(wěn)定。由目前發(fā)生的大量侵權(quán)案件我們可以看出，勞動者在勞動雙方關(guān)系中處于弱勢地位。所以，當前之急是要盡快完善和規(guī)范勞動合同的相關(guān)法律法規(guī)，并依法處罰侵犯勞動者權(quán)益的行為。

（三）媒體的社會監(jiān)督。媒體的輿論監(jiān)督，是對各種違法違紀行為進行揭露、報道。從“患癌女教師顧某被開除”事件的維權(quán)報道中，可以看出媒體對弱勢群體的關(guān)注，以及媒體輿論監(jiān)督力量的強大。維權(quán)事件一經(jīng)報道，往往會引起強烈的社會反響，從而推動維權(quán)事件的順利進展。

（四）建立完善的法律援助制度，減輕勞動者的維權(quán)成本。根據(jù)我國現(xiàn)行的法律制度體系，經(jīng)濟困難的勞動者尋求法律援助是有法律保障的。但實際上，勞動者在申請法律援助時，很多勞動者由于自身條件及范圍的限制，無法真正享受到有保障的法律援助。為此，我認為應(yīng)該降低法律援助門檻，盡快建立各援助機構(gòu)的合作機制，結(jié)合勞動仲裁部門及司法訴訟部門的法律援助建議，使大多數(shù)經(jīng)濟困難的勞動者都能享受到法律援助待遇，讓真正的弱勢群體打得起官司。

【參考文獻】

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第三篇：勞動合同的違約責任

勞動合同的違約責任

摘要 :隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，在市場經(jīng)濟體制下，能不能實現(xiàn)勞動力的合理配置，不僅關(guān)鍵到一個企業(yè)的成敗，而且關(guān)鍵到整個社會經(jīng)濟的發(fā)展速度。特別是現(xiàn)今勞動力相對膨脹的情況，要求必須以法律的形式來保護勞動關(guān)系雙方的利益。勞動力的合理配置，要求勞動關(guān)系必須以合同作為其法律形式，為勞動力供求方通過市場相互選擇，也為勞動力作為生產(chǎn)要素在市場中自由流通提供法律條件。在現(xiàn)今社會發(fā)展的過程中，無疑勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系的唯一合法形式，其在我國市場經(jīng)濟生活中所起的作用非常重大。而我國立法的滯后和經(jīng)濟的超前，導致司法實踐中所沿用的現(xiàn)行勞動法顯得力不從心。因此，有必要對這些問題進行深入的研究。關(guān) 鍵 詞 : 勞動合同違約責任 歸責原則

引言

很多年來，《勞動法》在保護勞動者這一方面起了很大的作用，但是隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，我國的勞動立法明顯已跟不上經(jīng)濟發(fā)展的腳步，加上我國現(xiàn)行相關(guān)制度的不完善，勞動法不論是在立法方面還是實際操作方面，在很多細節(jié)上還存在很多的問題，本文就勞動合同違約責任所涉及的諸如現(xiàn)行勞動法中的一些條款、歸責原則的適用和實際操作中所存在的問題作一些膚淺的探討。

正文

一、勞動合同違約責任的概念和特點

1、勞動合同違約責任的概念：

在我國勞動合同主要是由合同法來調(diào)整的，所以有關(guān)勞動合同的違約責任的定義也主要基于合同法中違約責任的概念。依據(jù)我國現(xiàn)行勞動合同立法規(guī)定以及法學界對違約責任的通說，勞動合同當事人因過錯而違反勞動合同的約定，不履行或不完全履行勞動合同的義務(wù)應(yīng)承擔的法律責任，稱為勞動合同的違約責任。勞動合同的違約責任的追究以有效的勞動合同為前提，因勞動合同的不成立、無效、以及解除勞動合同后的所引發(fā)的責任一般不是勞動合同的違約責任，而是勞動合同的締約過失責任或其他賠償責任。一般而言，有效的勞動合同不存在，違約責任也不存在。

2、勞動合同的違約責任的特點：

第一、當事人主觀上須有過錯。用人單位或勞動者在主觀上有過錯，這種過錯包括故意與過失兩種心理狀態(tài)。無論當事人是出于故意不履行或不適當履行勞動合同條款，還是出于過失的心理狀態(tài)不履行或不適當履行勞動合同條款，都應(yīng)當承擔違約責任。

第二、當事人實施了不履行勞動合同或不適當履行勞動合同的行為。即當事人一方或雙方未按照合同約定的條款去履行合同。例如，用人單位未能為勞動者提供法定或合同約定的勞動條件或未按時足額支付勞動報酬；或勞動者未按時完成工作任務(wù)、嚴重違反用人單位內(nèi)部規(guī)章制度和勞動紀律等行為，都會直接影響勞動合同的履行。

第三、責任承擔的偏重性。縱觀各國的勞動立法，出于對弱勢方勞動者的保護，一般對用人單位承擔違約責任規(guī)定了較多的條款和較重的違約責任，而對勞動者一方承擔的違約責任規(guī)定較輕較少。如我國《勞動法》（1994年7月5日施行）在第12章里，從第89條－第101條以12個條款規(guī)定了用人單位的法律責任。而對勞動者違反勞動合同的責任，僅以第102條的規(guī)定加以概括。

第四、違約責任形式的多樣化和綜合性。從我國現(xiàn)行勞動立法看，當事人違反勞動合同的約定，實施了不履行和不完全履行勞動合同的行為，必須承擔的違約責任，包括行政責任、經(jīng)濟責任和刑事責任三種。這些責任的承擔依據(jù)，散見于《勞動法》

第12章“法律責任”，以及勞動部頒布的配套規(guī)章中。如《違反<勞動法>行政處罰辦法》、《違反和解除勞動合同的補償辦法》、《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》等。由此可見，勞動合同違約責任形式同其它合同如加工、承攬、運輸、保管等提供勞務(wù)的合同相比較，其承擔方式是綜合性的。

二、勞動合同違約的表現(xiàn)形式

違約表現(xiàn)形式，又稱違約形態(tài)，是指根據(jù)違約行為違反義務(wù)的性質(zhì)、特點而對違約行為所作的分類。由于違約行為是對合同義務(wù)的違反，而合同義務(wù)的性質(zhì)不同，將導致對這些義務(wù)的違反形式亦不相同，從而形成不同的違約形式。具體表現(xiàn)為以下幾種形態(tài)。

第一、預期違約。預期違約，亦稱為先期違約，是指一方當事人在合同成立后、履行前，明確表示或者以自己行為表明不履行合同義務(wù)。例如用人單位在于勞動者勞動合同成立后，在履行合同義務(wù)期前便單方面明確表示解除勞動合同，或是以自己的行為表明將不履行合同上所載明的義務(wù)即為預期違約。預期違約與當事人實施的不符合合同規(guī)定的實際違約行為有區(qū)別。在實施實際違約行為時，違約當事人可能仍愿意保持合同效力，只是其行為與合同規(guī)定不符。而在明示或默示毀約中，當事人沒有從事實際違約行為，但毀約的行為表明他對合同的漠視，或是想消滅已成立的合同，因此與實際違約的概念是有區(qū)別的。如前所述，對于一方當事人預期違約，對方當事人可以依法解除合同，同時也可以要求對方在履行期限屆滿前承擔違約責任。不過，對于一方默示違約，如果該違約者是后履行合同的當事人，應(yīng)先履行的當事人如果能證明，也可以行使不安抗辯權(quán)。

第二、不履行。不履行，是指合同當事人不履行合同規(guī)定的債務(wù)，致使合同沒有得到履行。如合同依法成立后不久就被解除等，就為不履行。

第三、不完全履行。不完全履行又稱為部分履行，是指當事人只履行合同約定的部分債務(wù)，而其余部分則不予履行。例如，在勞動合同履行中，用人單位只履行了支付報酬的義務(wù)但未履行約定的住宿要求等義務(wù)。

第四、不適當履行。不適當履行又稱為瑕疵履行，是指合同當事人雖然履行了合同義務(wù)，但其履行不符合合同規(guī)定的條件。例如，在勞動合同的履行中，用人單位沒用按照合同約定發(fā)給勞動者約定的報酬或是勞動者未能按照合同約定的要求履行用人單位所要求完成的任務(wù)，都是不適當履行。

第五、延期履行和提前履行。延期履行又稱遲延履行，是指當事人在合同規(guī)定的履行期限屆滿后仍未履行合同義務(wù)或者履行合同的時間超越了合同規(guī)定的期限；提前履行，是指當事人在合同規(guī)定的履行期限到來之前就履行了合同。延期履行一般是不允許的，提前履行在某些情況下也不允許，但在勞動合同中，看雙方的約定而言。如果合同對履行期限未作明確規(guī)定，則在合同權(quán)利人提出履行催告后仍未履行合同，方構(gòu)成延期履行。

三、勞動合同違約的原因

從目前合同履行和實際情況來看，造成當事人違約的原因多種多樣，歸納起來，主要有以下幾個方面：

1、由于合同主體方面的原因而造成違約。例如，在合同中經(jīng)常出現(xiàn)的一種情況是，因為對對方的資信情況了解不全面或者根本不了解，在簽約時沒有認真考慮對方是否具有履約能力，從而造成合同不能履行。

2、由于合同的標的不明確、不具體而造成的違約。這方面的情況比較復雜，這主要是法律上的問題，例如，我國勞動法有關(guān)薪酬的規(guī)定比較寬泛，在用人單位和勞動者之間產(chǎn)生薪酬爭議時法律往往不能提供更好的參考作用。這樣也會導致違約行為的產(chǎn)生。

3、由于合同規(guī)定的履行期限不明確、不完備而造成的違約。合同規(guī)定的履行期限不明，容易使當事人誤解或者曲解，致使當事人違約。

4、因發(fā)生自然災害等不可抗力的事件而導致合同不能履行。

四、勞動合同違約責任的歸責原則

勞動合同違約責任的歸責原則是指勞動合同的當事人不履行勞動合同債務(wù)行為發(fā)生以后，應(yīng)依據(jù)何種根據(jù)使其負責。歸責原則體現(xiàn)了對勞動合同當事人的主觀心理狀態(tài)和是否盡到注意義務(wù)的行為的法律上的價值判斷，體現(xiàn)了對勞動合同當事人違約結(jié)果承擔責任的不同態(tài)度。勞動合同違約責任歸責原則主要有兩種：過錯責任和無過錯責任。前者是指對當事人違約責任的追究不僅要有違約行為，還要有當事人的過錯，即當事人在主觀上有故意或過失，在客觀上有沒有盡到必要的注意義務(wù)的行為。后者是指只要當事人有違約行為，就要承擔違約責任，對該違約當事人的主觀上有無過失及是否盡到注意義務(wù)不予考慮，即使該當事人無任何過錯，也要承擔違約責任。我國現(xiàn)行的合同法采用的是無過錯的歸責原則。那么在勞動合同的違約方面我們該適用何種歸責原則呢？在大量的勞動法的著作中，對勞動合同違約責任的歸責原則的闡述大多數(shù)都沿用了原合同法的違約責任的歸責原則，即過錯原則，即無論用人單位或者勞動者，其承擔勞動合同違約責任的構(gòu)成要件是違約行為和過錯。而基于這種歸責原則我們就得考慮違約方的過錯程度。因為違約方的過錯程度在處理勞動合同糾紛、確定違約方承擔的責任大小時，往往具有十分重要的作用。一般主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、如果合同的履行僅對債權(quán)人有利益而對債務(wù)人無利益，債務(wù)人不履行合同時僅就故意和重大過失負責，對于輕過失不承擔責任。

2、如果合同履行不僅對債權(quán)人有利，而且對債務(wù)人也有利，或者僅對債務(wù)人一方有利，債務(wù)人應(yīng)就其故意和一切過失造成的合同不履行的后果承擔責任。

3、損害賠償時是否減輕責任。對于故意和重大過失違約行為，不得減輕違約方的賠償責任。而在違約當事人有輕過失責任時，可以相應(yīng)減輕其賠償額。其中，對于故意造成損害，擾亂社會經(jīng)濟秩序的，合同管理機關(guān)還可以依法予以罰款；構(gòu)成犯罪的，還將依法追究刑事責任。

4、對違約金的調(diào)整。實踐中，處理合同糾紛時，輕過失違約的，可以相應(yīng)減少違約者承擔的違約金數(shù)額。

5、責任免除。由于故意和重大過失違約行為人表現(xiàn)了對合同義務(wù)和他人利益的漠視態(tài)度，因此法律規(guī)定對故意和重大過失違約責任不得通過免責條款加以免除。

6、雙方共同違約時的責任劃分。這里所說的共同違約，是指雙方合同當事人都有違反合同規(guī)定的行為，而不是指一方當事人單方面違約。這種行為不包括一方在另一方嚴重違約時根據(jù)法律或者合同規(guī)定單方解除合同的情況在內(nèi)，因為此種情況下單方解除合同的行為是合法行為。

在雙方當事人都違反合同的情況下，如何劃分、確定雙方的違約責任，是一個比較復雜的問題。雙方違約時，一般情況下根據(jù)各自過錯大小按比例承擔違約責任。從司法實踐經(jīng)驗來看，按照下列方法劃分雙方違約的各自責任：

如果能確定雙方各自過錯的大小，則按各自的過錯大小承擔責任，即過錯大的一方當事人承擔主要的違約責任，過錯小的另一方當事人則承擔次要的違約責任。如果不能確定雙方過錯的大小便使用推定的方法。

如果雙方違約都是由于不可抗力或者其他免責原因所致，那么，可根據(jù)情況部分或者全部免除雙方的違約責任。

五、違約責任的救濟方式

我國合同法中承擔違約責任的具體方式主要有四種：

一、繼續(xù)履行，它是指在一方違反合同時，另一方有權(quán)要求其依據(jù)合同的規(guī)定繼續(xù)履行；

二、補救措施；

三、賠償損失，所謂賠償損失，又稱為違約賠償損失，是指違約方因不履行或不完全履行合同義務(wù)而給對方造成損失，依法和依據(jù)合同的規(guī)定應(yīng)承擔賠償損失的責任。

四、支付違約金，違約金是指由當事人通過協(xié)商預先確定的、在違約發(fā)生后作出的獨立于履行行為以外的給付。

六、現(xiàn)階段我國《勞動法》中有關(guān)違約責任的某些問題

勞動合同違約責任問題始終是勞動合同，甚至是勞動法的核心問題之一，尤其是勞動合同違約責任的歸責原則的確定，即如何確定勞動合同當事人的違約責任以及該怎樣去追究勞動合同當事人的違約責任，這不僅關(guān)鍵到勞動合同雙方當事人的切身利益，也維系我國現(xiàn)階段勞動良好環(huán)境的完善。而實際上由于我國勞動立法的滯后，這就導致了社會主義市場經(jīng)濟日益發(fā)展的今天，在司法實踐過程中，出現(xiàn)難于可操作性難的局面。下面就這些問題作一點膚淺的探討。

第一、法律條款方面

從我國《勞動法》第十二章里的內(nèi)容看，從第八十九條－第一百零一條以12個條款規(guī)定了用人單位的法律責任，而對勞動者違反勞動合同的責任，僅以第一百零二條的規(guī)定加以概括。出于對弱勢方勞動者的保護，一般對用人單位承擔違約責任規(guī)定了較多的條款和較重的違約責任，而對勞動者一方承擔的違約責任規(guī)定較輕較少。但是，實際情況表明，現(xiàn)在很多勞動者跳槽的現(xiàn)象也很嚴重，而我國勞動法的這些規(guī)定雖然有利于保護作為處于弱勢勞動者，可是我們也不能不顧用人單位的利益，這就要求勞動立法應(yīng)該在一定的范圍內(nèi)而不是無限制的偏袒勞動者，這是法律的公正意義所在。此外，我國《勞動法》的某些規(guī)定很模糊，這樣就導致了實際操作過程中的困難。例如違約金條款在勞動合同中大量采用，且大多數(shù)情況下，都是用人單位對勞動者的違約行為進行約定，違約金的數(shù)額往往非常巨大，且條款極為苛刻。但是我國《勞動法》對違約金的限度卻沒有做出具體的規(guī)定，因此在勞動者和用人單位的力量較量的過程中，違約金往往成為用人單位的一種手段，尤其是在解除勞動合同的過程中，勞動者往往不得不支付數(shù)額極高的違約金。這不僅嚴重侵害了勞動者的合法權(quán)利，而且違背了勞動法的公平和正義的原則。所以我國的勞動法應(yīng)更具體地規(guī)定違約金的最高限度，以防止用人單位濫用約定的條款謀取不合理的利益。然而，在實踐當中，法院和仲裁庭在處理勞動爭議案件時往往認可勞動合同的違約金條款，甚至支持用人單位的主張。這樣一來，作為弱勢的勞動者的合法權(quán)益就難于得到更好的保護，這樣勢必影響我國勞動就業(yè)的環(huán)境，因而也將影響市場經(jīng)濟的發(fā)展。所以我們有必要對有關(guān)勞動合同中的違約金條款的問題進行進一步的分析。勞動合同立法應(yīng)對勞動合同中的違約金條款

進行規(guī)制和調(diào)整，禁止用人單位濫用違約金條款，限制用人單位對勞動者違約金責任的追究，降低過高的違約金的數(shù)額，只有這樣才能更好地保護勞動者的權(quán)利。也只有這樣才能為勞動就業(yè)創(chuàng)造更好的環(huán)境。

第二、違約責任的歸責原則方面

我國勞動合同違約責任的歸責適用過錯原則，它是指一方當事人違約合同規(guī)定的義務(wù)不履行或不適當履行合同時，應(yīng)以過錯作為確定責任承擔的決定性因素。我國現(xiàn)采用的過錯責任歸責原則，從實踐經(jīng)驗看，采用過錯原則，對勞動合同違約責任的歸責的難度相對較大，要舉證證明違約方的過錯尤其是證明違約方主觀的過錯都十分艱難，特別是勞動者證明用人單位的過錯由于各自力量和所處的社會地位不同就顯得更加的困難，用人單位往往會利用自己的優(yōu)勢以某些事情為借口來掩蓋自己的過錯行為?，F(xiàn)在，在實際情況中存在用人單位借口拖欠勞動者工資報酬的事例也比較多，有些用人單位甚至是惡意拖欠，而由于我國勞動立法的滯后和勞動合同制度的不完善使得勞動者陷入了困難的境地，要舉證用人單位的過錯就比較困難，我想這些都不利于體現(xiàn)勞動立法的宗旨。那么，我們是否考慮我國的勞動立法在違約責任歸責原則的適用方面沿用現(xiàn)在我國合同法所適用的無過錯原則呢 ？無過錯責任原則是指無論違約方在主觀上有無過錯，只要其違反合同債務(wù)的行為給對方當事人造成了損害，依法應(yīng)承擔違約責任的一讓應(yīng)該承擔責任。也就是說無過錯責任原則對該違約當事人的主觀上有無過失及是否盡到注意義務(wù)不予考慮，即使該當事人無任何過錯，也要承擔違約責任。采用無過錯原則，其特點是對違約責任的追究相對簡單，只要證明違約方有違約行為，就能追究其違約責任。從我國的嚴峻的勞動力市場的現(xiàn)實來看，沉重的就業(yè)人口的壓力，遠遠供大于求的勞動力市場的競爭，中國目前廣大的勞動者的處境十分艱難。他們與用人單位相比，處于絕對的弱勢地位，他們幾乎沒有勞動的自由和權(quán)利。顯然，無過錯原則對勞動者比較有利。而實際上我國現(xiàn)行勞動法所采用的勞動合同違約責任的歸責原則是過錯責任原則，這就會使勞動合同當事人雙方在舉證責任方面處于不平等的地位。而我國勞動立法的主旨很明確，那就是通過對法律的設(shè)計來傾斜性地保護勞動者的權(quán)利，這樣一來就出現(xiàn)了現(xiàn)有制度與立法宗旨的矛盾。所以就此看來，我們在勞動合同違約責任的歸責原則方面是否應(yīng)考慮更好的更有利于體現(xiàn)保護勞動者這一立法宗旨的原則，或是幾個原則的共同適用。

第三、勞動爭議的實際操作情況

現(xiàn)在，勞動爭議的案例非常多見，在勞動爭議發(fā)生后，很多勞動者卻無法或是很難通過法律的途徑去解決問題，出現(xiàn)這種情況的原因是比較復雜的。一方面可能是勞動者自身的原因，比如勞動者因?qū)Ψ傻牟涣私舛荒軌蛴谜_的方法通過法律的途徑?jīng)Q問題，或是自己本身對打官司有種恐懼的心理而對自己的合法權(quán)益采取了消極的態(tài)度，又或是由于畏懼用人單位的權(quán)利而放棄爭取自己的合法權(quán)益等等，這些都是基于勞動者自身的原因。而實際情況是即使是勞動者采取了通過法律這一正確的途徑，勞動爭議還是沒有得到公平合理的解決，勞動者的合法權(quán)利卻還是未能夠得到切實的保護，這些主要是與我國的體制和法律制度有關(guān)。我國《勞動法》中第十二章第七十九條第一款規(guī)定，勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。由此可見在我國勞動爭議的解決的辦法有三種。（1）、用人單位和勞動者之間的協(xié)商；（2）、仲裁，協(xié)商不成的或是當事人一方或雙方直接要求仲裁的可以交由本單位的勞動爭議仲裁處或是交由勞動爭議仲裁委員會仲裁；（3）、訴訟，當事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服的可以向法院提起訴訟。很明顯，仲裁是訴訟的前置程序，這在某種程度上可以緩解法院的工作壓力，有利于快速解決勞動爭議。但是，由于在仲裁過程中，由于相關(guān)的利益可能會導致某些不公平現(xiàn)象的發(fā)生，這就很難保護勞動者的利益。所以我們的勞動立法應(yīng)完善現(xiàn)有的體制，為勞動法的實施創(chuàng)造更好的條件。

七、結(jié)論

從上述分析中我們可以得出以下結(jié)論：

第一、我國現(xiàn)行勞動法律制度在社會經(jīng)濟日益發(fā)展的情勢下顯得有點些滯后，在很多具體的法律條款內(nèi)容方面還需要進一步改善。

第二、過錯歸責原則作為勞動法一項重要的原則，在實際的操作過程中，往往不能夠體現(xiàn)我國勞動立法保護勞動者的宗旨，且可操作性也不是很強，這都有待進一步去完善。

第三、勞動法有關(guān)體制還沒有得到很好的完善，使得勞動爭議發(fā)生時，由于體制方面的缺陷，導致解決勞動爭議出現(xiàn)了困難，這當然是由我國不完善的法律環(huán)境造成的，這不僅體現(xiàn)在在勞動法方面也體現(xiàn)在其他法律方面。這就要求我們進一步完善現(xiàn)有的體制，以便能為勞動力市場創(chuàng)造更加良好的法律環(huán)境。

以上所做的分析只是很多問題中的某些方面，同時由于本人水平有限，所做的分析也只是比較膚淺，不過從這些問題看來，我國現(xiàn)行的勞動法制度確實存在很多不足之處，還需要進一步的研究和完善。

參考文獻

[1]關(guān)懷 主編 《勞動法》中國人民大學出版社 2001年3月版

[2]曾詠梅 編著《勞動法》 武漢大學出版社 2005年8月版

[3]余延滿 著 《合同法原論》武漢大學出版社 2000年版

[4]趙宏彬 著《勞動法理論與實務(wù)》 天津社會科學院出版社 1996年版

[5]龔建禮 吳思 李琪 編著《勞動法教程》 1989年版

[6]《中華人民共和國勞動法》1994年7月5日

[7]《中華人民共和國合同法》1999年3月15日

第四篇：新勞動合同違約責任規(guī)定

臺州樂透潔具有限公司

勞動合同書違約責任協(xié)議

1.乙方在合同期內(nèi)辭職，須提前30日提交書面辭呈，甲方批準后辦理完畢工作交接手續(xù)，可解除勞動合同，無需承擔違約金責任；

2.乙方在試用期內(nèi)辭職：作業(yè)員須提前3日提交書面辭呈，批準后辦理完畢工作交接手續(xù)，可解除合同，無需承擔違約金責任；

其它崗位須甲方指定崗位交接人進行工作交接，辦理交接時間最長不得超過15天，工作交接完畢后可解除合同，無需承擔違約金責任；

3.乙方需急辭工者，不能按本規(guī)定第1、2條要求辦理離職手續(xù)，需承擔違約責任，向甲方支付違約金，違約金計算方式：違約金=提前離職天數(shù)×日工資

計件：日工資=3個月工資之和÷3個月出勤天數(shù)之和

計時：日工資=小時工資標準×8小時

月薪：日工資=月工資標準÷26天

乙方在合同期內(nèi)因無法抗拒因素（如重大疾病，事故等特殊事件）需解除合同時，經(jīng)雙方協(xié)商，可酌情減免違約金，同時解除勞動合同；

4.乙方在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的或嚴重違反甲方制定的規(guī)章制度的，甲方可以解除勞動合同；

5.甲方因不能提供勞動條件或無故辭退乙方時，按國家勞動法規(guī)對乙方進行經(jīng)濟補償；

6.本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方(公章)乙方(簽字或蓋章)

法定代表人(主要負責人)或委托代理人

(簽字或蓋章)

簽訂日期：年月日

第五篇：論勞動合同的違約責任

論勞動合同的違約責任

摘要 :隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，在市場經(jīng)濟體制下，能不能實現(xiàn)勞動力的合理配置，不僅關(guān)鍵到一個企業(yè)的成敗，而且關(guān)鍵到整個社會經(jīng)濟的發(fā)展速度。特別是現(xiàn)今勞動力相對膨脹的情況，要求必須以法律的形式來保護勞動關(guān)系雙方的利益。勞動力的合理配置，要求勞動關(guān)系必須以合同作為其法律形式，為勞動力供求方通過市場相互選擇，也為勞動力作為生產(chǎn)要素在市場中自由流通提供法律條件。在現(xiàn)今社會發(fā)展的過程中，無疑勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系的唯一合法形式，其在我國市場經(jīng)濟生活中所起的作用非常重大。而我國立法的滯后和經(jīng)濟的超前，導致司法實踐中所沿用的現(xiàn)行勞動法顯得力不從心。因此，有必要對這些問題進行深入的研究。

Abstract: Along with the country's economic development, under the market economy, can not be achieved in the rational allocation of labor, not only the key to the success of an enterprise, but also the key to overall socio-economic development rate.Especially, the situation about the relative expansion of the current workforce today requires we have to protect the interests of both labor relations by legal form.If we want to achieve rational allocation of labor, the labor relations must be asked as its legal form of a contract.For the supply and demand side of labor markets through mutual option and for the labor market as a factor in the free flow of legal conditions.In the current process of social development, it is undoubtedly that the labor contract is the only legitimate form that laborers and employers to establish the labor relations, it has played a very significant role in the market economy in our country.But legislation lag and economic advance, leading to the judicial practice is the use of existing labor laws do.Therefore, it is necessary to study these issues in depth.關(guān) 鍵 詞 : 勞動合同違約責任 歸責原則

Keywords: Labor contractBreach responsibilityAttribution principles

引言

很多年來，《勞動法》在保護勞動者這一方面起了很大的作用，但是隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，我國的勞動立法明顯已跟不上經(jīng)濟發(fā)展的腳步，加上我國現(xiàn)行相關(guān)制度的不完善，勞動法不論是在立法方面還是實際操作方面，在很多細節(jié)上還存在很多的問題，本文就勞動合同違約責任所涉及的諸如現(xiàn)行勞動法中的一些條款、歸責原則的適用和實際操作中所存在的問題作一些膚淺的探討。

正文

一、勞動合同違約責任的概念和特點

1、勞動合同違約責任的概念：

在我國勞動合同主要是由合同法來調(diào)整的，所以有關(guān)勞動合同的違約責任的定義也主要基于合同法中違約責任的概念。依據(jù)我國現(xiàn)行勞動合同立法規(guī)定以及法學界對違約責任的通說，勞動合同當事人因過錯而違反勞動合同的約定，不履行或不完全履行勞動合同的義務(wù)應(yīng)承擔的法律責任，稱為勞動合同的違約責任。勞動合同的違約責任的追究以有效的勞動合同為前提，因勞動合同的不成立、無效、以及解除勞動合同后的所引發(fā)的責任一般不是勞動合同的違約責任，而是勞動合同的締約過失責任或其他賠償責任。一般而言，有效的勞動合同不存在，違約責任也不存在。

2、勞動合同的違約責任的特點：

第一、當事人主觀上須有過錯。用人單位或勞動者在主觀上有過錯，這種過錯包括故意與過失兩種心理狀態(tài)。無論當事人是出于故意不履行或不適當履行勞動合同條款，還是出于過失的心理狀態(tài)不履行或不適當履行勞動合同條款，都應(yīng)當承擔違約責任。

第二、當事人實施了不履行勞動合同或不適當履行勞動合同的行為。即當事人一方或雙方未按照合同約定的條款去履行合同。例如，用人單位未能為勞動者提供法定或合同約定的勞動條件或未按時足額支付勞動報酬；或勞動者未按時完成工作任務(wù)、嚴重違反用人單位內(nèi)部規(guī)章制度和勞動紀律等行為，都會直接影響勞動合同的履行。

第三、責任承擔的偏重性?？v觀各國的勞動立法，出于對弱勢方勞動者的保護，一般對用人單位承擔違約責任規(guī)定了較多的條款和較重的違約責任，而對勞動者一方承擔的違約責任規(guī)定較輕較少。

第四、違約責任形式的多樣化和綜合性。從我國現(xiàn)行勞動立法看，當事人違反勞動合同的約定，實施了不履行和不完全履行勞動合同的行為，必須承擔的違約責任，包括行政責任、經(jīng)濟責任和刑事責任三種。

二、勞動合同違約的表現(xiàn)形式

違約表現(xiàn)形式，又稱違約形態(tài)，是指根據(jù)違約行為違反義務(wù)的性質(zhì)、特點而對違約行為所作的分類。由于違約行為是對合同義務(wù)的違反，而合同義務(wù)的性質(zhì)不同，將導致對這些義務(wù)的違反形式亦不相同，從而形成不同的違約形式。具體表現(xiàn)為以下幾種形態(tài)。

第一、預期違約。預期違約，亦稱為先期違約，是指一方當事人在合同成立后、履行前，明確表示或者以自己行為表明不履行合同義務(wù)。

第二、不履行。不履行，是指合同當事人不履行合同規(guī)定的債務(wù)，致使合同沒有得到履行。

第三、不完全履行。不完全履行又稱為部分履行，是指當事人只履行合同約定的部分債務(wù)，而其余部分則不予履行。

第四、不適當履行。不適當履行又稱為瑕疵履行，是指合同當事人雖然履行了合同義務(wù)，但其履行不符合合同規(guī)定的條件。

第五、延期履行和提前履行。延期履行又稱遲延履行，是指當事人在合同規(guī)定的履行期限屆滿后仍未履行合同義務(wù)或者履行合同的時間超越了合同規(guī)定的期限；提前履行，是指當事人在合同規(guī)定的履行期限到來之前就履行了合同。延期履行一般是不允許的，提前履行在某些情況下也不允許，但在勞動合同中，看雙方的約定而言。如果合同對履行期限未作明確規(guī)定，則在合同權(quán)利人提出履行催告后仍未履行合同，方構(gòu)成延期履行。

三、勞動合同違約的原因

從目前合同履行和實際情況來看，造成當事人違約的原因多種多樣，歸納起來，主要有以下幾個方面：

1、由于合同主體方面的原因而造成違約。例如，在合同中經(jīng)常出現(xiàn)的一種情況是，因為對對方的資信情況了解不全面或者根本不了解，在簽約時沒有認真考慮對方是否具有履約能力，從而造成合同不能履行。

2、由于合同的標的不明確、不具體而造成的違約。這方面的情況比較復雜，這主要是法律上的問題，例如，我國勞動法有關(guān)薪酬的規(guī)定比較寬泛，在用人單位和勞動者之間產(chǎn)生薪酬爭議時法律往往不能提供更好的參考作用。這樣也會導致違約行為的產(chǎn)生。

3、由于合同規(guī)定的履行期限不明確、不完備而造成的違約。合同規(guī)定的履行期限不明，容易使當事人誤解或者曲解，致使當事人違約。

4、因發(fā)生自然災害等不可抗力的事件而導致合同不能履行。

四、勞動合同違約責任的歸責原則

勞動合同違約責任的歸責原則是指勞動合同的當事人不履行勞動合同債務(wù)行為發(fā)生以后，應(yīng)依據(jù)何種根據(jù)使其負責。歸責原則體現(xiàn)了對勞動合同當事人的主觀心理狀態(tài)和是否盡到注意義務(wù)的行為的法律上的價值判斷，體現(xiàn)了對勞動合同當事人違約結(jié)果承擔責任的不同態(tài)度。勞動合同違約責任歸責原則主要有兩種：過錯責任和無過錯責任。我國現(xiàn)行的合同法采用的是無過錯的歸責原則。那么在勞動合同的違約方面我們該適用何種歸責原則呢？在大量的勞動法的著作中，對勞動合同違約責任的歸責原則的闡述大多數(shù)都沿用了原合同法的違約責任的歸責原則，即過錯原則，即無論用人單位或者勞動者，其承擔勞動合同違約責任的構(gòu)成要件是違約行為和過錯。而基于這種歸責原則我們就得考慮違約方的過錯程度。因為違約方的過錯程度在處理勞動合同糾紛、確定違約方承擔的責任大小時，往往具有十分重要的作用。

在雙方當事人都違反合同的情況下，如何劃分、確定雙方的違約責任，是一個比較復雜的問題。雙方違約時，一般情況下根據(jù)各自過錯大小按比例承擔違約責任。從司法實踐經(jīng)驗來看，按照下列方法劃分雙方違約的各自責任：

如果能確定雙方各自過錯的大小，則按各自的過錯大小承擔責任，即過錯大的一方當事人承擔主要的違約責任，過錯小的另一方當事人則承擔次要的違約責任。如果不能確定雙方過錯的大小便使用推定的方法。

如果雙方違約都是由于不可抗力或者其他免責原因所致，那么，可根據(jù)情況部分或者全部免除雙方的違約責任。

五、違約責任的救濟方式

我國合同法中承擔違約責任的具體方式主要有四種：

一、繼續(xù)履行，它是指在一方違反合同時，另一方有權(quán)要求其依據(jù)合同的規(guī)定繼續(xù)履行；

二、補救措施；

三、賠償損失，所謂賠償損失，又稱為違約賠償損失，是指違約方因不履行或不完全履行合同義務(wù)而給對方造成損失，依法和依據(jù)合同的規(guī)定應(yīng)承擔賠償損失的責任。

四、支付違約金，違約金是指由當事人通過協(xié)商預先確定的、在違約發(fā)生后作出的獨立于履行行為以外的給付。

六、現(xiàn)階段我國《勞動法》中有關(guān)違約責任的某些問題

勞動合同違約責任問題始終是勞動合同，甚至是勞動法的核心問題之一，尤其是勞動合同違約責任的歸責原則的確定，即如何確定勞動合同當事人的違約責任以及該怎樣去追究勞動合同當事人的違約責任，這不僅關(guān)鍵到勞動合同雙方當事人的切身利益，也維系我國現(xiàn)階段勞動良好環(huán)境的完善。而實際上由于我國勞動立法的滯后，這就導致了社會主義市場經(jīng)濟日益發(fā)展的今天，在司法實踐過程中，出現(xiàn)難于可操作性難的局面。下面就這些問題作一點膚淺的探討。

第一、法律條款方面

從我國《勞動法》第十二章里的內(nèi)容看，從第八十九條－第一百零一條以12個條款規(guī)定了用人單位的法律責任，而對勞動者違反勞動合同的責任，僅以第一百零二條的規(guī)定加以概括。出于對弱勢方勞動者的保護，一般對用人單位承擔違約責任規(guī)定了較多的條款和較重的違約責任，而對勞動者一方承擔的違約責任規(guī)定較輕較少。但是，實際情況表明，現(xiàn)在很多勞動者跳槽的現(xiàn)象也很嚴重，而我國勞動法的這些規(guī)定雖然有利于保護作為處于弱勢勞動者，可是我們也不能不顧用人單位的利益，這就要求勞動立法應(yīng)該在一定的范圍內(nèi)而不是無限制的偏袒勞動者，這是法律的公正意義所在。

第二、違約責任的歸責原則方面

我國勞動合同違約責任的歸責適用過錯原則，它是指一方當事人違約合同規(guī)定的義務(wù)不履行或不適當履行合同時，應(yīng)以過錯作為確定責任承擔的決定性因素。我國現(xiàn)采用的過錯責任歸責原則，從實踐經(jīng)驗看，采用過錯原則，對勞動合同違約責任的歸責的難度相對較大，要舉證證明違約方的過錯尤其是證明違約方主觀的過錯都十分艱難，特別是勞動者證明用人單位的過錯由于各自力量和所處的社會地位不同就顯得更加的困難，用人單位往往會利用自己的優(yōu)勢以某些事情為借口來掩蓋自己的過錯行為。從我國的嚴峻的勞動力市場的現(xiàn)實來看，沉重的就業(yè)人口的壓力，遠遠供大于求的勞動力市場的競爭，中國目前廣大的勞動者的處境十分艱難。他們與用人單位相比，處于絕對的弱勢地位，他們幾乎沒有勞動的自由和權(quán)利。顯然，無過錯原則對勞動者比較有利。而實際上我國現(xiàn)行勞動法所采用的勞動合同違約責任的歸責原則是過錯責任原則，這就會使勞動合同當事人雙方在舉證責任方面處于不平等的地位。而我國勞動立法的主旨很明確，那就是通過對法律的設(shè)計來傾斜性地保護勞動者的權(quán)利，這樣一來就出現(xiàn)了現(xiàn)有制度與立法宗旨的矛盾。所以就此看來，我們在勞動合同違約責任的歸責原則方面是否應(yīng)考慮更好的更有利于體現(xiàn)保護勞動者這一立法宗旨的原則，或是幾個原則的共同適用。

第三、勞動爭議的實際操作情況

現(xiàn)在，勞動爭議的案例非常多見，在勞動爭議發(fā)生后，很多勞動者卻無法或是很難通過法律的途徑去解決問題，出現(xiàn)這種情況的原因是比較復雜的。一方面可能是勞動者自身的原因，比如勞動者因?qū)Ψ傻牟涣私舛荒軌蛴谜_的方法通過法律的途徑?jīng)Q問題，或是自己本身對打官司有種恐懼的心理而對自己的合法權(quán)益采取了消極的態(tài)度，又或是由于畏懼用人單位的權(quán)利而放棄爭取自己的合法權(quán)益等等，這些都是基于勞動者自身的原因。而實際情況是即使是勞動者采取了通過法律這一正確的途徑，勞動爭議還是沒有得到公平合理的解決，勞動者的合法權(quán)利卻還是未能夠得到切實的保護，這些主要是與我國的體制和法律制度有關(guān)。

七、結(jié)論

從上述分析中我們可以得出以下結(jié)論：

第一、我國現(xiàn)行勞動法律制度在社會經(jīng)濟日益發(fā)展的情勢下顯得有點些滯后，在很多具體的法律條款內(nèi)容方面還需要進一步改善。

第二、過錯歸責原則作為勞動法一項重要的原則，在實際的操作過程中，往往不能夠體現(xiàn)我國勞動立法保護勞動者的宗旨，且可操作性也不是很強，這都有待進一步去完善。

第三、勞動法有關(guān)體制還沒有得到很好的完善，使得勞動爭議發(fā)生時，由于體制方面的缺陷，導致解決勞動爭議出現(xiàn)了困難，這當然是由我國不完善的法律環(huán)境造成的，這不僅體現(xiàn)在在勞動法方面也體現(xiàn)在其他法律方面。這就要求我們進一步完善現(xiàn)有的體制，以便能為勞動力市場創(chuàng)造更加良好的法律環(huán)境。

以上所做的分析只是很多問題中的某些方面，同時由于本人水平有限，所做的分析也只是比較膚淺，不過從這些問題看來，我國現(xiàn)行的勞動法制度確實存在很多不足之處，還需要進一步的研究和完善。

參考文獻

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[4] 李培志編著《勞動法理論與實務(wù)》中國勞動社會保障出版社2009年7月版

[5] 關(guān)懷 編著《勞動法教程》法律出版社2007年8月版

[6]《中華人民共和國勞動法》1994年7月5日

[7]《中華人民共和國合同法》1999年3月15日

致謝：首先，感謝我的畢業(yè)論文指導老師，本人能夠順利完成論文寫作，承蒙他的大力支持，在論文寫作過程中，得到他的悉心指導，在此深表謝意！謝謝！