第一篇：關(guān)于《勞動(dòng)合同法》修正案對(duì)勞務(wù)派遣的影響--已發(fā)表《青年時(shí)代》雜志 省刊

關(guān)于《勞動(dòng)合同法》修正案對(duì)勞務(wù)派遣的影響

摘要：2012年12月28日十一屆全國(guó)人大常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議通過了我國(guó)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的修改決定，并于2013年7月1日起正式實(shí)施。在此次的修改中，勞務(wù)派遣相關(guān)問題成為焦點(diǎn)而倍受關(guān)注，修改亦重點(diǎn)對(duì)派遣方面進(jìn)行了立法完善?！秳趧?dòng)合同法》修正案主要針對(duì)勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)、被派遣勞動(dòng)者同工同酬、勞務(wù)派遣的范圍等問題作出規(guī)范。出發(fā)點(diǎn)是抬高了勞務(wù)派遣使用門檻，強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，防止勞務(wù)派遣被濫用，防止勞動(dòng)者權(quán)益受到損害，最大限度的發(fā)揮出勞務(wù)派遣的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；立法完善；《勞動(dòng)合同法》修正案；同工同酬

自2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞務(wù)派遣的用工方式獲得了法律上的明確承認(rèn)，但由于法律規(guī)定的不夠健全完善，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后出現(xiàn)勞務(wù)派遣單位數(shù)量增加、勞務(wù)派遣用工規(guī)模擴(kuò)大的情況，擾亂了正常的人力資源市場(chǎng)。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些用工單位在主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位上長(zhǎng)期使用勞務(wù)派遣人員，被派遣者同工不同酬、損害被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益等問題比較突出。因此，全國(guó)人大為回應(yīng)實(shí)踐訴求，正式啟動(dòng)《勞動(dòng)合同法》修改工作，重點(diǎn)是對(duì)勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行完善，以規(guī)范勞動(dòng)用工實(shí)踐。

2012年12月28日十一屆全國(guó)人大常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議通過了我國(guó)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的修改決定，并于2013年7月1日起正式實(shí)施。修正案主要針對(duì)勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)、被派遣勞動(dòng)者同工同酬、勞務(wù)派遣的范圍等問題作出規(guī)范。出發(fā)點(diǎn)是抬高了勞務(wù)派遣使用門檻，強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，防止勞務(wù)派遣被濫用，防止勞動(dòng)者權(quán)益受到損害，最大限度的發(fā)揮出勞務(wù)派遣的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。

一、《勞動(dòng)合同法》修正案的主要內(nèi)容及分析

《勞動(dòng)合同法》修正案（以下簡(jiǎn)稱修正案）只有四條法律規(guī)定和一條特別規(guī)定，主要對(duì)勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)、被派遣勞動(dòng)者同工同酬、勞務(wù)派遣的范圍等問題作出規(guī)范。

（一）提高勞務(wù)派遣公司注冊(cè)資本

為促使勞務(wù)派遣單位依法經(jīng)營(yíng)，修正案對(duì)《勞動(dòng)合同法》第五十七條進(jìn)行修改，規(guī)定：“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法辦理行政許可，經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)”。該條修正案還對(duì)取得從事勞務(wù)派遣的行政許可條件作了具體規(guī)定，包括將注冊(cè)資本要求由不得少于人民幣50 萬元提高至不得少于200 萬元，經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)有符合法律規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度等。對(duì)勞務(wù)派遣公司的設(shè)立和市場(chǎng)準(zhǔn)入的限制目的是為了規(guī)范勞務(wù)派遣行業(yè)，同時(shí)提高其保護(hù)被派遣勞動(dòng)者權(quán)益的能力。

（二）落實(shí)勞務(wù)派遣的同工同酬

為落實(shí)被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，修正案對(duì)《勞動(dòng)合同法》第六十三條進(jìn)行修改，明確“同工同酬”系“對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法”。增加規(guī)定勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同以及與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合同工同酬的規(guī)定。

（三）界定勞務(wù)派遣的范圍

為嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣用工，修正案對(duì)《勞動(dòng)合同法》第六十六條進(jìn)行修改，明確：“勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式”。規(guī)定勞務(wù)派遣“只能”在“三性”崗位上實(shí)施，并對(duì)“三性”崗位的具體含義作了進(jìn)一步界定，即“臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位”。為進(jìn)一步剛性規(guī)制勞務(wù)派遣，修正案要求用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定。

（四）增加對(duì)違法行為的處罰力度

修正案對(duì)《勞動(dòng)合同法》第九十二條進(jìn)行修改，增加了對(duì)相應(yīng)違法行為的處罰力度。一是增加規(guī)定，對(duì)未經(jīng)許可擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門依法予以取締，沒收違法所得，并處以罰款。二是進(jìn)一步明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位、用工單位違反《勞動(dòng)合同法》有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定且逾期不改正的，處以每人5000 元以上10000元以下的罰款，增加罰款額度以提高違法成本，并可吊銷勞務(wù)派遣單位經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的行政許可；為防范用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者造成傷害難以救濟(jì)，修正案還規(guī)定此情形下勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

（五）明確過渡期的調(diào)整規(guī)定

修正案規(guī)定，修正案公布前已依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是，勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本次修正案有關(guān)“同工同酬”規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行調(diào)整；修正案施行前經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在修正案施行之日起1 年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營(yíng)新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門會(huì)同國(guó)務(wù)院有關(guān)部門制定。

二、《勞動(dòng)合同法》修正案對(duì)勞務(wù)派遣用工的影響 《勞動(dòng)合同法（修正案）》的施行不僅對(duì)組織實(shí)施勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的派遣機(jī)構(gòu)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，而且對(duì)用工單位的經(jīng)營(yíng)方式、用工成本、用工規(guī)模、崗位設(shè)置、薪酬制度設(shè)計(jì)產(chǎn)生了較大影響，還對(duì)勞動(dòng)者、工會(huì)以及勞動(dòng)行政部門等都產(chǎn)生較大影響?？赡軒淼挠绊懹校?/p>

（一）增加用工單位的人員成本。

1、同工同酬直接增加人員成本。如果原來勞務(wù)派遣人員享受用人單位同類人員待遇，不僅體現(xiàn)在工資方面的增加，更體現(xiàn)在福利、進(jìn)修等職業(yè)規(guī)劃方面的成本增加。

2、勞務(wù)派遣公司違約風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的人員成本。注冊(cè)資本提高到不少于200萬元，勞務(wù)派遣公司在經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)過程中違約成本大大提高，用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞務(wù)派遣公司風(fēng)險(xiǎn)的增加勢(shì)必提高派遣公司的服務(wù)費(fèi)用，這部分費(fèi)用將轉(zhuǎn)移到用人單位，從而提高了人員成本。

（二）面臨人員編制、工資總額限制和工作需要的矛盾

企業(yè)在“管理費(fèi)用”和“經(jīng)營(yíng)成本”等科目以勞務(wù)費(fèi)形式支付勞務(wù)派遣員工的工資，可以繞開工資總額控制“紅線”。修正案實(shí)施后原勞務(wù)派遣人員要么減少并影響工作，要么突破編制及工資總額，面臨人員編制、工資總額限制和工作需要的三者矛盾。

（三）裁員及失業(yè)人數(shù)增加風(fēng)險(xiǎn)

對(duì)于勞務(wù)派遣同工同酬的規(guī)定，無疑會(huì)增加企業(yè)的用工成本，為了不使其財(cái)政上的支出增加同時(shí)控制編制數(shù)，縮減勞務(wù)派遣人員規(guī)模將是許多企業(yè)的選擇。修正案是把雙刃劍，規(guī)范了企業(yè)的用工方式，保護(hù)了勞務(wù)派遣工的利益，但為了規(guī)避新法的規(guī)定，有可能會(huì)造成一輪辭退勞務(wù)派遣工的熱潮。

三、用工單位如何做好風(fēng)險(xiǎn)防范的建議

我們應(yīng)該積極地肯定此次修正案，因?yàn)榇舜涡拚赡芙鉀Q勞動(dòng)維權(quán)成本高的現(xiàn)狀，進(jìn)一步提高了用人單位的違法成本，這對(duì)于穩(wěn)定勞資關(guān)系有著重要作用。建議用工單位應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法（修正案）》的實(shí)施做好以下風(fēng)險(xiǎn)防范：

（一）嚴(yán)格審查勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)能力

用工單位應(yīng)審慎選擇勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，審查范圍包括：明確勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是否具備從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的法定資格、是否依法設(shè)立；審查勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是否有規(guī)范、完善的經(jīng)營(yíng)管理制度，包括但不限于社會(huì)保險(xiǎn)、職工關(guān)懷、爭(zhēng)議調(diào)解等方面，以達(dá)到減少勞動(dòng)糾紛發(fā)生的目的；評(píng)估勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是否具備一定的風(fēng)險(xiǎn)承受能力，主要在于考察勞務(wù)派遣單位的風(fēng)險(xiǎn)儲(chǔ)備金及相關(guān)管理制度等，以最大限度地降低用工單位因承擔(dān)連帶責(zé)任而增加的用工成本及風(fēng)險(xiǎn)。

同時(shí)，需提醒用工單位注意，修正案施行前經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，依法辦理行政許可和公司變更登記后，方可繼續(xù)經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。因此，建議用工單位與目前已有合作勞務(wù)派遣單位作好相關(guān)銜接。

（二）合理設(shè)置勞務(wù)派遣崗位

雖然目前關(guān)于“崗位三性”認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)仍存在爭(zhēng)議，但從立法精神出發(fā)，對(duì)勞務(wù)派遣崗位進(jìn)行限制是必然趨勢(shì)。用工單位應(yīng)未雨綢繆，借修正案出臺(tái)之機(jī)，全面梳理勞務(wù)派遣崗位：對(duì)于勞務(wù)派遣期超過六個(gè)月，長(zhǎng)期、穩(wěn)定的、專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)的崗位以及關(guān)乎用工單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的崗位等均不宜采勞務(wù)派遣用工方式。

（三）建立合理的勞動(dòng)派遣用工薪酬體系

雖然修正案僅是在《勞動(dòng)合同法》基礎(chǔ)上對(duì)同工同酬作一般的強(qiáng)調(diào)性規(guī)定，要求勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議中關(guān)于派遣員工的薪酬要符合同工同酬的原則，并沒有明確規(guī)定何為同工同酬以及怎樣實(shí)現(xiàn)同工同酬，因此在司法實(shí)踐中可能會(huì)仍然缺乏執(zhí)行力度。但如前所述，這并不會(huì)影響因此而給用工單位帶來的薪酬糾紛。因此，為防范相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)，用工單位應(yīng)建立合理、完善的被派遣勞動(dòng)者薪酬制度，通過績(jī)效考核等多種方式建立一套公正的獎(jiǎng)勵(lì)處罰機(jī)制，對(duì)勞務(wù)派遣勞動(dòng)者進(jìn)行保障和激勵(lì)。

當(dāng)然，對(duì)于受沖擊較大的勞務(wù)派遣公司除按照新法進(jìn)行調(diào)整外，還要利用這種制度變革形成的“倒逼”機(jī)制進(jìn)行提檔升級(jí)，在業(yè)務(wù)范圍、專業(yè)化服務(wù)、市場(chǎng)拓展細(xì)分等方面進(jìn)行制度創(chuàng)新與實(shí)踐創(chuàng)新，才能不被市場(chǎng)淘汰進(jìn)而占有一席之地。

綜上，修正案體現(xiàn)了立法的進(jìn)步，對(duì)于推動(dòng)勞務(wù)派遣規(guī)范經(jīng)營(yíng)、保障職工合法權(quán)利必將發(fā)揮重要作用。但是如何將新法的立法精神落到實(shí)處，還需要各方的進(jìn)一步努力。切實(shí)依照新規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)法是落實(shí)修法理念的關(guān)鍵，一方面有賴于各級(jí)勞動(dòng)保障行政部門嚴(yán)格執(zhí)法。另一方面，要鼓勵(lì)勞動(dòng)者善用法律武器維護(hù)自己的勞動(dòng)權(quán)利，努力把同工同酬的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)樽陨砭唧w的權(quán)利。推動(dòng)同工同酬的權(quán)利在勞務(wù)派遣用工中得到普遍的實(shí)現(xiàn)，就是對(duì)新法立法精神的最充分的落實(shí)。

參考文獻(xiàn)：

【1】蘇應(yīng)生;陳春梅;;淺析《勞動(dòng)合同法(修正案)》對(duì)勞務(wù)派遣的影響[J];中國(guó)勞動(dòng);2013年02期

【2】楊春旺;;用工單位使用勞務(wù)派遣工風(fēng)險(xiǎn)分析與防范[J];經(jīng)營(yíng)管理者;2012年02期 【3】丁一;呂學(xué)靜;崔婧;;企業(yè)用工管理再探析——基于勞動(dòng)合同法修正案(草案)的研究[J];中國(guó)商貿(mào);2012年34期

第二篇：淺論《勞動(dòng)合同法》修正案對(duì)勞務(wù)派遣的影響

淺論《勞動(dòng)合同法》修正案對(duì)勞務(wù)派遣的影響

摘要

勞務(wù)派遣是一種涉及三方主體，以“雇用”和“使用”相分離為最主要特征的新型用工形式，是近幾年我國(guó)勞動(dòng)法領(lǐng)域?qū)W術(shù)研究的熱點(diǎn)。從《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施 4 年多來的實(shí)際效果看，我國(guó)勞務(wù)派遣用工規(guī)?？偭砍尸F(xiàn)出“不降反升”的態(tài)勢(shì)，與立法者的預(yù)期截然相反，這是我國(guó)進(jìn)一步加強(qiáng)其法律規(guī)制的主要?jiǎng)右颉?012 年 6 月，勞動(dòng)合同法修正案草案向社會(huì)公開征求意見，在短短一個(gè)月內(nèi)，收到各方意見 55 萬條，創(chuàng)造了我國(guó)法律公開征求意見之最，使勞務(wù)派遣的存廢之爭(zhēng)再度引起熱議。本文主要針對(duì)《勞動(dòng)合同法》修正案對(duì)勞務(wù)派遣的影響進(jìn)行分析，并針對(duì)問題提出了關(guān)于相關(guān)法律的幾點(diǎn)建設(shè)性意見。關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 用工形式 勞動(dòng)合同法 影響

一、相關(guān)理論概述

（一）《勞動(dòng)合同法》定義及特征

1、定義

勞動(dòng)合同法是關(guān)于調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的一系列法律法規(guī)的總稱。[1]其定義分廣義和狹義之分：廣義上就是指所有關(guān)于勞動(dòng)合同的法律規(guī)范的總稱。這其中包括《集體合同規(guī)定》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(二)》等。狹義上是指現(xiàn)行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》是由指國(guó)家立法機(jī)關(guān)制定的，而為了規(guī)范勞動(dòng)合同，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，當(dāng)事人根據(jù)勞動(dòng)合同而發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的勞動(dòng)法律規(guī)范的總稱。

2、特征

《勞動(dòng)合同法》是《勞動(dòng)法》的重要組成部分，《勞動(dòng)法》用其調(diào)整以勞動(dòng)合同為連接手段的勞動(dòng)關(guān)系以及與這種關(guān)系密切相聯(lián)系的其他關(guān)系的重要方式。從二者的法律效力來看，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》各自屬于普通法和特別法。普通法指在一般范圍內(nèi)適用的法律，其效力具有一定的普遍性，而《勞動(dòng)法》就是一種普通法；特別法，是指在特定范圍內(nèi)適用的法律，其效力僅僅限于特定身份的人或者事，《勞動(dòng)合同法》就屬于特別法中的一種。[2]

（二）勞務(wù)派遣定義及特征

1、定義

勞務(wù)派遣是指派遣單位與派遣勞工訂立派遣契約，于得到派遣勞工同意后，使其在用工單位指揮監(jiān)督下提供勞務(wù)[3]；有學(xué)者認(rèn)為：勞務(wù)派遣就是人力派遣，又稱人才借調(diào)，是指一雇傭主體在一定時(shí)期內(nèi)派遣其雇工至另一雇傭主體內(nèi)，為后者提供勞務(wù)的活動(dòng)[4]，而本文所采用的概念是勞務(wù)派遣，是由派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同，然后向用工單位派出該員工，使其在用工單位的工作場(chǎng)所內(nèi)勞動(dòng)，接受用工單位的指揮、監(jiān)督，以完成勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料相結(jié)合的一種特殊用工方式[5]。

2、特征

勞務(wù)派遣法律關(guān)系共涉及到派遣機(jī)構(gòu)（用人單位）、要派單位（用工單位）和派遣員工（勞動(dòng)者）三方主體。其中派遣機(jī)構(gòu)是指與派遣員工訂立勞動(dòng)合同，形成雇傭關(guān)系者；要派單位是派遣員工的真正需求者，與派遣機(jī)構(gòu)約定，由其輸

出勞動(dòng)者；派遣員工則是勞務(wù)派遣法律關(guān)系所最終指向的對(duì)象。我國(guó)勞動(dòng)合同法第 58 條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，由此將我國(guó)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)明確定義為“用人單位”。

實(shí)際上，在勞動(dòng)市場(chǎng)里仍存在大量的人事代理關(guān)系、企業(yè)借調(diào)關(guān)系、人力資源外包等，它們也同樣涉及三方主體，卻顯然不同于勞務(wù)派遣。因此，三方主體只是勞務(wù)派遣的最基本特征。

二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的影響

(一)用工單位面臨的風(fēng)險(xiǎn)

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系會(huì)導(dǎo)致用工單位成本的增加。一個(gè)規(guī)范的勞務(wù)派遣形式含有三個(gè)法律關(guān)系，即用工單位與勞務(wù)派遣單位形成勞務(wù)派遣關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者形成勞動(dòng)關(guān)系，用工單位和被派遣勞動(dòng)者形成的是勞務(wù)關(guān)系。這三種法律關(guān)系的建立必須有前提條件，然而因?yàn)楹芏嗖焕蛩刂率挂恍┫嚓P(guān)條件的不健全，使得法律關(guān)系的完整性難以保存，而這種不完整性就會(huì)使得勞務(wù)關(guān)系被認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系[6]。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系屬于勞動(dòng)關(guān)系的范圍，受《勞動(dòng)法》的約束，只要被認(rèn)定為存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，就代表用人單位要承擔(dān)直接雇主的責(zé)任，這無形中增加了用工單位承擔(dān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。[7]

（二）《勞動(dòng)合同法》對(duì)用工單位產(chǎn)生的影響

第一，關(guān)于執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)的責(zé)任。勞動(dòng)條件指的是勞動(dòng)者完成勞動(dòng)任務(wù)的基本條件；勞動(dòng)保護(hù)，指的是用工單位為了保障勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的身體健康與生命安全，預(yù)防傷亡事故和疾病的發(fā)生，而采取的有效措施。在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中，存在著各種不安全、不衛(wèi)生的因素，國(guó)家為了保障勞動(dòng)者的身體健康和生命安全，通過制定相應(yīng)的法律和行政法規(guī)，規(guī)定勞動(dòng)保護(hù)規(guī)則，能夠保護(hù)勞動(dòng)者的人身健康和安全。

第二，關(guān)于用工單位要依法支付被派遣勞務(wù)者的相關(guān)獎(jiǎng)金、福利的規(guī)定。雖然這一規(guī)定增加了用工單位的用工成本，但是，這些激勵(lì)措施可以充分調(diào)動(dòng)被派遣勞動(dòng)者的積極性，這對(duì)于企業(yè)利益的獲得有著積極的意義。

第三，對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必要的培訓(xùn)義務(wù)。派遣單位需要按照用工單位的要求派遣符合用工單位要求的勞動(dòng)者。然而如果用工單位在接受被派遣勞動(dòng)者后認(rèn)為依據(jù)本單位的崗位需要須進(jìn)一步對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)的，就應(yīng)

由用工單位自己負(fù)責(zé)對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行崗位培訓(xùn)，用工單位需要承擔(dān)這筆費(fèi)用。

第四，對(duì)于那些連續(xù)用工的被派遣勞動(dòng)者，必須實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。這主要是要求用工單位根據(jù)有關(guān)規(guī)定調(diào)整被派遣勞動(dòng)者的工資。這一規(guī)定是對(duì)用工單位的嚴(yán)格限制，通過這種方式來確保被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

以上相關(guān)規(guī)定很多都是對(duì)用工單位的制約和規(guī)范，雖然我國(guó)的很多企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的頒布存在一定的爭(zhēng)議，認(rèn)為這部法律太過傾向于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而弱化了企業(yè)的成本和利益。但是，從另一個(gè)角度來看，勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到了保障，企業(yè)的不合理行為因此得到了約束，那么勞動(dòng)者的創(chuàng)造性和積極性就能得到較全面的發(fā)揮，勞動(dòng)爭(zhēng)議就會(huì)相應(yīng)降低，如此一來，企業(yè)不但能夠節(jié)省更多的人力物力來更專注于自身的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，而且社會(huì)經(jīng)濟(jì)也會(huì)得到有力的促進(jìn)。

三、對(duì)我國(guó)勞務(wù)派遣立法的建議

（一）轉(zhuǎn)變勞動(dòng)合同法視角，降低標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的剛性

勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施 4 年多來，雖然在提高勞動(dòng)合同簽訂率、規(guī)范企業(yè)勞動(dòng)用工等方面起到了一定的作用，但對(duì)于勞動(dòng)合同法實(shí)施效果的評(píng)價(jià)卻多是負(fù)面的。孫立平認(rèn)為，勞動(dòng)合同法產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)的根本原因在于沒有清楚地認(rèn)識(shí)到對(duì)勞工權(quán)益的保護(hù)要通過什么樣的機(jī)制來進(jìn)行，必然會(huì)造成法律的僵硬和無法實(shí)行。

[8]

關(guān)于勞務(wù)派遣問題，有學(xué)者認(rèn)為，正是由于勞動(dòng)合同法對(duì)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系和非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系采取了不均衡的管制措施，使企業(yè)產(chǎn)生了從標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系逃逸至成本相對(duì)更小的勞務(wù)派遣關(guān)系的本能沖動(dòng)。立法者似乎也意識(shí)到了這個(gè)問題，正試圖采用修正案的方式調(diào)整這種不均衡，但從調(diào)整方向上看，顯然出現(xiàn)了偏差。因此，緩解勞務(wù)派遣過快增長(zhǎng)趨勢(shì)的方法不在規(guī)制勞務(wù)派遣本身，根源在于勞動(dòng)合同法的立法定位過于超前和錯(cuò)誤估計(jì)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)就業(yè)形勢(shì)。從實(shí)際情況看，再嚴(yán)苛的規(guī)制立法恐怕也是得不到執(zhí)行的，其后果就只能是繼續(xù)損害法律的權(quán)威性。因此，本人認(rèn)為應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變勞動(dòng)合同法的修法視角，對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同解除制度等勞動(dòng)合同法中規(guī)定的，關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)用工過分剛性的部分進(jìn)行修正或作出放寬的司法解釋，即首先采用“降高”的方法疏通勞動(dòng)力市場(chǎng)。一旦標(biāo)準(zhǔn)勞

動(dòng)關(guān)系與非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系達(dá)到一定均衡狀態(tài)，勞務(wù)派遣超常發(fā)展的問題自然迎刃而解，只有這樣，勞務(wù)派遣問題在中國(guó)能夠才能實(shí)現(xiàn)“軟著陸”。

（二）加快構(gòu)建我國(guó)勞務(wù)派遣雇主相關(guān)責(zé)任體系

根據(jù)雙重勞動(dòng)關(guān)系共同雇主理論，勞務(wù)派遣三方主體形成了一個(gè)不完整的勞動(dòng)關(guān)系和一個(gè)特殊的勞動(dòng)關(guān)系，就兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系而言都難以適用以標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系為規(guī)范對(duì)象的勞動(dòng)立法。按照各國(guó)的做法，一般會(huì)專門立法進(jìn)行規(guī)范，比如德國(guó)的《員工出讓法》，日本的《勞動(dòng)者派遣法》等。就我國(guó)現(xiàn)狀而言，勞務(wù)派遣是勞動(dòng)合同法的一個(gè)章節(jié)，規(guī)制內(nèi)容比較抽象和模糊，不利于執(zhí)行，即便如修正案般作了細(xì)化，由于其勞動(dòng)關(guān)系的特殊性也會(huì)與勞動(dòng)合同法其他內(nèi)容相沖突，因此，我國(guó)研究出臺(tái)勞務(wù)派遣法是大勢(shì)所趨。

然而，規(guī)制派遣機(jī)構(gòu)和用工單位之間的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，使勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到保護(hù)，才是促進(jìn)勞務(wù)派遣事業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵。而規(guī)范三者間責(zé)、權(quán)、利的關(guān)鍵就在于雇主責(zé)任的分配。雙重勞動(dòng)關(guān)系共同雇主理論在這方面具有較好的合理性，能有效地解決雇用和使用分離導(dǎo)致的問題。可以以此理論為基礎(chǔ)，加快勞務(wù)派遣法立法研究進(jìn)程，構(gòu)建我國(guó)勞務(wù)派遣雇主責(zé)任體系。

三、總結(jié)

在中國(guó)，勞務(wù)派遣產(chǎn)業(yè)現(xiàn)階段仍是起步發(fā)展的階段。勞務(wù)派遣是一種人力資源的合理化市場(chǎng)配置方式，也是人事代理業(yè)務(wù)的拓寬和發(fā)展，更深一步講，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞務(wù)派遣有其產(chǎn)生和發(fā)展的合理性。所以，在現(xiàn)實(shí)管理中，很多之配套的政策、制度和法規(guī)都還都不健全，勞務(wù)派遣者的一些基本權(quán)利都無法獲得保障，導(dǎo)致勞務(wù)派遣過程中問題屢屢發(fā)生?！秳趧?dòng)合同法》修正案對(duì)勞務(wù)派遣的影響無疑是積極的，它是在一個(gè)不斷自我調(diào)整完善的過程中發(fā)展的，所以通過《勞動(dòng)合同法》的不斷完善來約束和規(guī)范企業(yè)的不自覺行為，從而保障

就業(yè)者的權(quán)利對(duì)于我國(guó)勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展有著重要意義。

參考文獻(xiàn)

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第三篇：勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣公司的影響及對(duì)策

《勞動(dòng)合同法》首次在法律上對(duì)勞務(wù)派遣用工方式進(jìn)行了規(guī)范，同時(shí)提出了勞務(wù)派遣“三原則”，即勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。人大法工委近日給勞動(dòng)和社會(huì)保障部的答復(fù)中又對(duì)這“三原則”作了進(jìn)一步的明確。所謂輔助性，即可使用勞務(wù)派遣工的崗位須為企業(yè)非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性，指正式員工臨時(shí)離開無法工作時(shí)，才可由勞務(wù)派遣公司派遣一人臨時(shí)替代；臨時(shí)性，即勞務(wù)派遣期不得超過6個(gè)月，凡企業(yè)用工超過6個(gè)月的崗位須用本企業(yè)正式員工。同時(shí)明確，違反上述“三原則”使用勞務(wù)派遣工的，視為用工企業(yè)直接用工，勞務(wù)派遣公司需承擔(dān)法律責(zé)任。人大法工委的答復(fù)是對(duì)《勞動(dòng)合同法》的立法解釋，具有法律效力。如果說《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，是想把目前無序發(fā)展的勞務(wù)派遣用工方式扶上法律的軌道，那么，人大法工委的立法解釋則向勞務(wù)派遣發(fā)出了強(qiáng)烈的規(guī)范和限制的信號(hào)。

對(duì)勞務(wù)派遣公司的影響及對(duì)策

對(duì)勞務(wù)派遣公司的影響

1.業(yè)務(wù)量急劇萎縮，生存面臨考驗(yàn)。目前國(guó)內(nèi)的勞務(wù)派遣用工崗位基本上都是企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位，非主營(yíng)業(yè)務(wù)的輔助性崗位派遣用工比例非常低，金融、電信、電力、石油、航空等行業(yè)的勞務(wù)派遣用工足以證明這一點(diǎn)。一旦把勞務(wù)派遣限制在輔助性崗位并在全國(guó)實(shí)施，勞務(wù)派遣公司的業(yè)務(wù)量（派遣員工數(shù)量）必將大大減少。替代性原則又決定了，當(dāng)用工單位正式員工臨時(shí)離開無法工作時(shí)，才可由勞務(wù)派遣公司派遣一人臨時(shí)替代——是一人而不是一批人！可以想象，在當(dāng)前，用工單位出現(xiàn)正式員工臨時(shí)離開而又無人可頂——特別是輔助崗位上的情況會(huì)有多少，勞務(wù)派遣公司一次又只能派遣一名替代人員，一年下來派遣的總?cè)藬?shù)恐怕屈指可數(shù)。臨時(shí)性又制約了勞務(wù)派遣公司派遣業(yè)務(wù)的長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性。沒有一定量的業(yè)務(wù)作支撐，以勞務(wù)派遣為主營(yíng)業(yè)務(wù)的公司將無法持續(xù)經(jīng)營(yíng)，甚至直接面臨生存威脅。

2.人工成本大增，面臨虧損危險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣公司必須與派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同；派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣公司應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其按月支付報(bào)酬。人大法工委的立法解釋中明確勞務(wù)派遣公司也適用簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條款。臨時(shí)性原則，意味著勞務(wù)派遣公司派遣的勞動(dòng)者最多只能在一個(gè)用工單位工作6個(gè)月，派遣期滿派遣勞動(dòng)者必須返回并被派往另一個(gè)用工單位。尋找新的用工單位可不是一件容易事，無縫銜接更是可遇不可求。因?yàn)橹挥械鹊接霉挝惠o助崗位上正式員工臨時(shí)離開無法工作又無人可頂，而不頂又影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，必須找勞務(wù)派遣公司派人頂崗時(shí)，才會(huì)聯(lián)系勞務(wù)派遣公司派遣勞動(dòng)者臨時(shí)替代。派遣勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期內(nèi)無工作或待工可能會(huì)是一個(gè)常態(tài)。這期間，勞務(wù)派遣公司要給派遣勞動(dòng)者支付最低工資標(biāo)準(zhǔn)的報(bào)酬并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，而這些派遣勞動(dòng)者并未給勞務(wù)派遣公司創(chuàng)造價(jià)值。成本大增，收益卻未相應(yīng)增加，勞務(wù)派遣公司將面臨虧損的危險(xiǎn)，經(jīng)營(yíng)難以為繼。

3.獨(dú)自承擔(dān)勞動(dòng)合同解除或終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，非因本人過錯(cuò)，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期終止，用人單位都要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。目前的勞務(wù)派遣，多數(shù)是勞務(wù)派遣公司根據(jù)用工單位的需要，招聘合格人員后派遣到用工單位長(zhǎng)期工作，派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同期限與勞務(wù)派遣期限基本相同——《勞動(dòng)合同法》中也特別規(guī)定派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同必須載明派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。因此，當(dāng)用工單位提前退回派遣勞動(dòng)者而其勞動(dòng)合同尚未到期，勞務(wù)派遣公司因無處可派而決定協(xié)商解除與其的勞動(dòng)合同，或因派遣協(xié)議與勞動(dòng)合同同時(shí)終止不再續(xù)簽時(shí)，勞務(wù)派遣公司需向派遣勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。一般來說，用工單位會(huì)部分甚至全部承擔(dān)這筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但臨時(shí)性的原則決定了，派遣勞動(dòng)者在為期2年的勞動(dòng)合同期內(nèi)至少要被派往4家用工單位，因?yàn)椴皇菍ｉT為一家用工單位長(zhǎng)期派遣，用工單位可能不會(huì)愿意承擔(dān)解除與終止勞動(dòng)合同需支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而由勞務(wù)派遣公司獨(dú)自承擔(dān)，無形中又增加了經(jīng)營(yíng)成本。勞務(wù)派遣公司的對(duì)策

1.轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)思路，從替用工單位招人轉(zhuǎn)變?yōu)閮?chǔ)備人員滿足用工單位臨時(shí)需求?，F(xiàn)有的勞務(wù)派遣模式基本上是勞務(wù)派遣公司根據(jù)用工單位的要求去招人，并派遣到用工單位從事主營(yíng)性、長(zhǎng)期性工作，一派就是幾年，勞務(wù)派遣公司基本不用為轉(zhuǎn)換用工單位而操心。勞務(wù)派遣三原則一旦全面實(shí)施，將徹底改變這種狀況，勞務(wù)派遣僅能用于滿足臨時(shí)性用工需求，且派遣期不能超過6個(gè)月，派遣勞動(dòng)者在一個(gè)合同期內(nèi)轉(zhuǎn)換幾個(gè)用工單位將會(huì)是常事，潛在派遣需求變成現(xiàn)實(shí)需求前，勞務(wù)派遣公司根本不知道什么時(shí)候會(huì)有哪家用工單位需要派遣勞動(dòng)者。這就決定了，勞務(wù)派遣公司必須轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)思路，儲(chǔ)備派遣人才，在開發(fā)派遣市場(chǎng)的基本上，隨時(shí)準(zhǔn)備滿足用工單位提出的派遣需求。

2.通過提高服務(wù)質(zhì)量，提高派遣服務(wù)收費(fèi)水平。經(jīng)營(yíng)思路轉(zhuǎn)變以后，勞務(wù)派遣公司的主要工作將在一般的人力資源管理外包服務(wù)（包括招聘、錄用、簽訂勞動(dòng)合同、發(fā)放工資、繳納社保等）的基礎(chǔ)上，增加儲(chǔ)備和管理派遣勞動(dòng)者（未派出之前）以及開發(fā)派遣市場(chǎng)的工作。勞務(wù)派遣公司儲(chǔ)備的勞動(dòng)力實(shí)際上是為用工單位儲(chǔ)備的，儲(chǔ)備需要代價(jià)，向用工單位收取一定的儲(chǔ)備成本應(yīng)當(dāng)說是合理的。用工單位出現(xiàn)臨時(shí)性用工缺口，如果不用派遣勞動(dòng)者而是招用短期合同工，不僅增加人力資源管理工作量，支付招聘和錄用費(fèi)用，而且需要到處尋找勞動(dòng)力來源，能不能及時(shí)招到合適的勞動(dòng)者還是個(gè)問題（具有一定技能的勞動(dòng)者對(duì)短期用工可能不會(huì)太感興趣）。相比之下，如果勞務(wù)派遣公司有現(xiàn)成的適合需要的勞動(dòng)力，企業(yè)就可以直接拿來使用，不致影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，因此額外支付一定的費(fèi)用對(duì)企業(yè)來說一般也會(huì)愿意的。關(guān)鍵是勞務(wù)派遣公司儲(chǔ)備的勞動(dòng)力要適合用工單位的需求，并提供及時(shí)、優(yōu)質(zhì)的派遣服務(wù)。優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的通用準(zhǔn)則。

3.儲(chǔ)備各類人才，擴(kuò)大派遣市場(chǎng)。轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)思路后，勞務(wù)派遣公司的主要職能將是儲(chǔ)備加派遣，儲(chǔ)備人才是否符合市場(chǎng)需求直接決定派遣業(yè)務(wù)量，派遣需求引導(dǎo)人才儲(chǔ)備的方向。替代性原則明確規(guī)定，只有當(dāng)正式員工臨時(shí)離開無法工作時(shí)才可由勞務(wù)派遣公司派遣一人臨

時(shí)替代。每一個(gè)企業(yè)都是由相當(dāng)多工種的崗位和勞動(dòng)者組成的，正式員工臨時(shí)離開需派遣的崗位屬于什么工種，誰(shuí)也無法事先準(zhǔn)確預(yù)料，勞務(wù)派遣公司更是無從知曉。為了隨時(shí)滿足用工單位提出的工種各異的派遣需求，勞務(wù)派遣公司唯一可做的，就是儲(chǔ)備各類人才，特別是通用性人才，否則市場(chǎng)機(jī)會(huì)就會(huì)喪失。反過來，當(dāng)勞務(wù)派遣公司儲(chǔ)備的人才種類足夠多時(shí)，該公司的派遣需求就會(huì)不斷增多，派遣市場(chǎng)就會(huì)不斷擴(kuò)大，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大。增加儲(chǔ)備人才的工種類別，除了擴(kuò)大勞動(dòng)力數(shù)量以外，還可以通過培訓(xùn)擴(kuò)大現(xiàn)有勞動(dòng)力的工種范圍，使之成為通用性人才，可以在一定程度上降低勞務(wù)派遣公司的用工成本。

4.擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)范圍，增加企業(yè)活力。如前所述，勞務(wù)派遣“三原則”全面嚴(yán)格實(shí)施后，預(yù)示著勞務(wù)派遣冬天的到來，純粹以勞務(wù)派遣為經(jīng)營(yíng)范圍的公司將面臨生存危機(jī)，大量公司難逃關(guān)門命運(yùn)。因此，勞務(wù)派遣公司如果不想關(guān)門或轉(zhuǎn)行，則必須早做準(zhǔn)備，趕在“三原則”正式實(shí)施前，依托自身優(yōu)勢(shì)，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)范圍，增強(qiáng)企業(yè)活力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。勞務(wù)派遣公司屬于人才服務(wù)業(yè)，人力資源管理和服務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富是其強(qiáng)項(xiàng)。勞務(wù)派遣公司應(yīng)重新審視和研究人才服務(wù)價(jià)值鏈，在人才服務(wù)價(jià)值鏈條中重新定位，確立自身的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域。比如，獵頭服務(wù)、人才測(cè)評(píng)服務(wù)、人才培訓(xùn)服務(wù)、人力資源管理咨詢服務(wù)、職業(yè)規(guī)劃服務(wù)等，都可以成為勞務(wù)派遣公司擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)范圍的不錯(cuò)選擇。當(dāng)然，如果勞務(wù)派遣公司認(rèn)為發(fā)展前途渺茫，選擇退出勞務(wù)派遣和人才服務(wù)市場(chǎng)，也應(yīng)早做轉(zhuǎn)行準(zhǔn)備，以免措手不及。

第四篇：淺談新勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣企業(yè)的影響和對(duì)策3.28

淺談《勞動(dòng)合同法》下勞務(wù)派遣企業(yè)存在的問題及應(yīng)對(duì)策略

周大暉

（長(zhǎng)江大學(xué)管理學(xué)院 湖北荊州）

【摘要】勞務(wù)派遣是我國(guó)目前發(fā)展最快的一種人才中介服務(wù)業(yè)務(wù)，雖然《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的部分章節(jié)專門針對(duì)勞務(wù)派遣制定了相關(guān)規(guī)定，對(duì)企業(yè)在實(shí)際使用勞務(wù)派遣用工時(shí)，產(chǎn)生了比較重要的影響。在勞務(wù)派遣涉及的勞務(wù)派遣公司（用人單位）、企業(yè)(用工單位)、勞務(wù)工(勞動(dòng)者)三方當(dāng)事人中，企業(yè)扮演好自己的角色將起著及其重要的作用。本文試從企業(yè)如何規(guī)范用工的角度提出了一些建設(shè)性意見，以期實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣公司、企業(yè)和勞動(dòng)者三方共贏。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同法 企業(yè) 勞務(wù)派遣 問題 對(duì)策

勞務(wù)派遣是一種招聘和用人相分離的勞動(dòng)力經(jīng)營(yíng)模式，它是指依法成立的勞務(wù)派遣公司根據(jù)企業(yè)(用工單位)的需要，派遣與其建立了勞動(dòng)關(guān)系的勞務(wù)工(勞動(dòng)者)到企業(yè)工作，企業(yè)支付用工費(fèi)用的行為。它在我國(guó)興起于20世紀(jì)90年代，發(fā)展至今已經(jīng)成為了我國(guó)靈活就業(yè)形式的重要組成部分．逐步形成全程派遣、轉(zhuǎn)接派遣、減員派遣、試用派遣、項(xiàng)目派遣等類型。勞動(dòng)合同法出臺(tái)之后，勞務(wù)派遣得到廣泛運(yùn)用。行業(yè)出現(xiàn)空前繁榮。這種繁榮的背后是否存在問題或不良動(dòng)因?當(dāng)前法律法規(guī)是否做到規(guī)制全面?有無進(jìn)一步完善的辦法?這一系列問題均值得認(rèn)真探討。1 我國(guó)勞務(wù)派遣立法狀況

1．1《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定 1．1．1勞務(wù)派遣單位必須以公司形式設(shè)立

《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬元”?！吨腥A人民共和國(guó)公司法》第二條規(guī)定：“本法所稱公司是指依照本法在中國(guó)境內(nèi)設(shè)立的有限責(zé)任公司和股份有限公司”。因此，勞務(wù)派遣單位僅僅只能是有限公司或者是股份有限公司。而在標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位的范圍則要廣得多，《勞動(dòng)合同法》第二條中，將中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織都稱為用人單位。1．1．2勞動(dòng)派遣合同標(biāo)準(zhǔn)化

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定在勞務(wù)派遣關(guān)系中應(yīng)當(dāng)存在兩個(gè)書面合同：勞動(dòng)派遣合同和勞務(wù)派遣協(xié)議。要求派遣單位應(yīng)當(dāng)分別與被派遣勞動(dòng)者和用工單位訂立書面合同，使各方權(quán)利義務(wù)固定下來，有章可循。但對(duì)于用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的用工合同，并未做出強(qiáng)制要求。

《勞動(dòng)合同法》第五十八條第二款規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng) 者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬?！蓖瑫r(shí)，還規(guī)定用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。常雇型的設(shè)立標(biāo)志著我國(guó)勞務(wù)派遣向著標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展的趨勢(shì)。1．1．3勞動(dòng)報(bào)酬強(qiáng)調(diào)同工同酬

《勞動(dòng)合同法》對(duì)被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬實(shí)行全面干預(yù)。不僅要求派遣單位在被派遣勞動(dòng)者無工作時(shí)支付保障工資，還對(duì)用工單位做出了限制性要求，被派遣勞動(dòng)者享有與用人單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。1．1．4強(qiáng)調(diào)連帶責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，同勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處理罰款，并由工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?1．2《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》雖然涉及到勞務(wù)派遣的內(nèi)容只有五個(gè)條款，卻是用專章的形式列出，顯然是執(zhí)政者看到勞務(wù)派遣這種用工形式在我國(guó)人力資源利用上有著舉足輕重的地位。但是《條例》的出臺(tái)，卻沒有給勞務(wù)派遣市場(chǎng)帶來欣喜。主要原因在于《條例》依然沒有解決勞務(wù)派遣的核心問題：什么的臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位?整章中只傳達(dá)了一個(gè)意思：禁止自設(shè)派遣。該《條例》第二十八條規(guī)定：“用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位”。本條明確了用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。其實(shí)，用人單位“自設(shè)”勞務(wù)派遣單位是難以規(guī)制的，比如用人單位出資人暗中操縱其朋友、親屬設(shè)立勞務(wù)派遣單位，同樣可達(dá)到其目的。2 勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)范和不足

在2007年頒布的《勞動(dòng)合同法》第5章第2節(jié)中對(duì)勞務(wù)派遣作了專門規(guī)定。用法律的強(qiáng)制手段，著重解決大量使用勞務(wù)派遣工問題。保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。.1規(guī)范了勞務(wù)派遣單位的設(shè)立

勞務(wù)派遣單位的設(shè)立必須符合公司法設(shè)立公司的全部規(guī)定。并明確規(guī)定注冊(cè)資金不得少于50萬。用人單位不得自設(shè)勞務(wù)派遣企業(yè)。2.2限制了勞務(wù)派遣的適用范圍

《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位實(shí)施?！蓖ㄟ^這一條的規(guī)定．避免了用工單位“借勞務(wù)派遣之名．行臨時(shí)工之實(shí)”的行為發(fā)生。.3明確了勞務(wù)派遣中三方的法律地位，避免推卸雇主責(zé)任的情況發(fā)生明確勞動(dòng)合同的期限不得少于2年。防止勞務(wù)派遣單位故意在勞動(dòng)合同中不約定具體的合同期限。明確勞務(wù)派遣協(xié)議的期限不可分割成數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議，防止用人單位逃避用工責(zé)任，轉(zhuǎn)嫁用工成本。2.4強(qiáng)調(diào)了對(duì)被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)

明確規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，包括：同崗?fù)?，同等待遇；勞?dòng)基準(zhǔn)平等適用：平等遵守勞動(dòng)紀(jì)律。強(qiáng)調(diào)了對(duì)被派遣勞動(dòng)者的正常晉升和工資增長(zhǎng)保護(hù)。包括：按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)；告知義務(wù)；執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)：對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)：連續(xù)用工的。實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。確定被派遣勞動(dòng)者參加或者組織工會(huì)權(quán)利的規(guī)定。.5明確規(guī)定了勞務(wù)派遣單位和用工單位的義務(wù)：規(guī)定了責(zé)任的承擔(dān)方式《勞動(dòng)合同法》雖然對(duì)勞務(wù)派遣單列一節(jié)進(jìn)行規(guī)定，但從實(shí)踐中的反映來看仍然有些不足之處。一是對(duì)勞務(wù)派遣單位的設(shè)立注冊(cè)資金單一化存在不合理。《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣公司不論是有限責(zé)任公司還是股份公司．一律規(guī)定注冊(cè)資金50萬元．對(duì)于注冊(cè)為股份有限責(zé)任公司形式的勞務(wù)派遣單位有規(guī)范不力之嫌。二是對(duì)用工單位的責(zé)任追究規(guī)定不全面。勞動(dòng)合同法規(guī)定了勞務(wù)派遣單位的責(zé)任承擔(dān)方式，卻未對(duì)用工單位承擔(dān)責(zé)任的方式予以明確．使用工單位違反法定和約定義務(wù)時(shí)，沒有有效的追究機(jī)制予以約束。而且《勞動(dòng)合同法》把連帶責(zé)任的承擔(dān)僅限于“給被派遣勞動(dòng)者造成損害的”情況，導(dǎo)致承擔(dān)責(zé)任的前提范圍過于狹窄．被派遣勞動(dòng)者受到損害如何鑒定也無明確規(guī)定。三是勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決有欠缺。當(dāng)勞動(dòng)爭(zhēng)議是由于勞務(wù)派遣協(xié)議的規(guī)定不明確造成的時(shí)．涉及到勞務(wù)派遣協(xié)議效力的確定和勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)兩層訴訟關(guān)系，這時(shí)就出現(xiàn)了民法與勞動(dòng)法發(fā)生重疊的情況，究竟按照什么程序來解決沒有明確。還有一個(gè)問題是發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，是由勞務(wù)派遣單位所在地管轄還是由用工單位所在地管轄?法律對(duì)此并無規(guī)定。

第五篇：勞務(wù)派遣修正案有關(guān)同工同酬原則對(duì)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的影響

注意“同工同酬”原則對(duì)企業(yè)薪酬制度的影響

同工同酬原則是一個(gè)美好的理想。但在勞動(dòng)合同法中，這一原則在兩類勞動(dòng)者中是區(qū)分適用的。對(duì)于合同工，采用議價(jià)優(yōu)先原則，而對(duì)派遣工，則采用同工同酬原則。

勞動(dòng)合同法第18條規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬”。可見，“約定”是首先適用的原則，同工同酬在這里是最后順序的補(bǔ)位原則。

而，2013年7月1日實(shí)施的勞動(dòng)合同法勞務(wù)派遣修正案第2條則規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！?在這里，并沒有出現(xiàn)約定、協(xié)商的辦法，而是直接適用“同工同酬”原則。這一區(qū)別，是值得使用勞務(wù)派遣工的企業(yè)注意的。

同時(shí)，這一區(qū)別，還需要留意修正案對(duì)企業(yè)整體用工的影響。修正案明確提出了“勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法”的概念，雖然是規(guī)定在針對(duì)勞務(wù)派遣的條款里，但對(duì)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)會(huì)有很大的潛在影響。來源：浩富勞動(dòng)法編輯部 曹中勛