第一篇：不管你是好員工還是差員工,請(qǐng)用業(yè)績(jī)證明你存在的價(jià)值!

不管你是好員工還是差員工，請(qǐng)用業(yè)績(jī)證明你存在的價(jià)值！

一、你的薪水從哪里來(lái)？公司為什么付給你薪水?

沒(méi)有企業(yè)的快速發(fā)展和高額利潤(rùn)，員工不可能獲取豐厚的薪水。只有公司賺了錢(qián)，員工才可能獲得較好的回報(bào)。從某種意義上講，為公司賺錢(qián)就是為自己加薪。

無(wú)論從事哪一行，你都必須用良好的業(yè)績(jī)證明你是公司珍貴的資產(chǎn)，證明你可以幫助公司賺錢(qián)。誰(shuí)為公司創(chuàng)造的業(yè)績(jī)多，誰(shuí)的薪水就高。比爾.蓋茨：“能為公司賺錢(qián)的人，才是公司最需要的人?！?/p>

二、沒(méi)有功勞，苦勞就是“白勞”：企業(yè)要的是結(jié)果，而不是過(guò)程

在企業(yè)中，員工不管多么辛苦忙碌，如果缺乏效率，沒(méi)有做出業(yè)績(jī)，那么一切辛苦皆是白費(fèi)，一切付出均沒(méi)有價(jià)值。

1、我們追求正果。出正果就是我們的工作要富有成效，做任何事都要追求一個(gè)好的結(jié)果。我們反對(duì)只說(shuō)不做，同時(shí)我們也反對(duì)做而無(wú)效。只有持之以恒地付出，不折不扣地努力，才能得到理想的回報(bào)。

2、企業(yè)對(duì)員工價(jià)值認(rèn)可的程度，取決于員工為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的多少。

3、我們堅(jiān)持以績(jī)效的獲取和提升作為管理的出發(fā)點(diǎn)，以績(jī)效水平作為考核管理工作有效性的依據(jù)。

4、工作價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)值決定著員工的分配基準(zhǔn)，績(jī)效水平?jīng)Q定著員工的實(shí)際獲得。

三、白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓：業(yè)績(jī)是最有力的價(jià)值證明 優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)是什么?業(yè)績(jī)!這是以結(jié)果論英雄的時(shí)代，這是以結(jié)果作為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)檢驗(yàn)一切的時(shí)代。

四、沒(méi)有業(yè)績(jī)就是剝削企業(yè)

拿公司工資卻不思進(jìn)取，就是在白白耗費(fèi)公司資源。員工不能為公司創(chuàng)造價(jià)值，就是在剝削企業(yè)。

五、用一流的業(yè)績(jī)套牢公司的心

每個(gè)公司為了自己的利益，都只會(huì)留下那些，業(yè)務(wù)能力最強(qiáng)的員工。餡餅并不會(huì)從天上白白掉下來(lái)，只有你努力工作并取得一定的成績(jī)，公司才會(huì)重用你。

公司作為一個(gè)經(jīng)營(yíng)實(shí)體，必須靠利潤(rùn)去維持發(fā)展，而要發(fā)展，便需要公司中的每個(gè)員工都貢獻(xiàn)自己的力量和才智。公司是員工努力證明自己業(yè)績(jī)的戰(zhàn)場(chǎng)，員工證明自己的唯一法則就是業(yè)績(jī)。無(wú)論何時(shí)何地，如果你沒(méi)有做出業(yè)績(jī)，你遲早是一枚被棄用的棋子。

企業(yè)需要的是能夠解決問(wèn)題、勤奮工作的員工，而不是那些曾經(jīng)作出過(guò)一定貢獻(xiàn)，現(xiàn)在卻跟不上企業(yè)發(fā)展步伐，自以為是、不干活的員工。

第二篇：優(yōu)化工：好員工,請(qǐng)用業(yè)績(jī)證明你的存在

優(yōu)化工：好員工，請(qǐng)用業(yè)績(jī)證明你的存在

一、職場(chǎng)鐵律

職場(chǎng)，就是讓解決問(wèn)題的人高升，讓制造問(wèn)題的人讓位，讓抱怨問(wèn)題的人下課。只有對(duì)你嚴(yán)格要求的領(lǐng)導(dǎo)，才是真正幫助你成長(zhǎng)的好領(lǐng)導(dǎo)！如果你渴望卓越，這些職場(chǎng)鐵律，沒(méi)幾把刷子，老板請(qǐng)你來(lái)干嘛？

二、老板的世界

請(qǐng)你來(lái)是解決問(wèn)題而不是制造問(wèn)題。

如果你不能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或解決不了問(wèn)題，你本人就是一個(gè)問(wèn)題。你能解決多大的問(wèn)題，你就坐多高的位子。你能解決多少問(wèn)題，你就能拿多少薪水。

讓解決問(wèn)題的人高升，讓制造問(wèn)題的人讓位，讓抱怨問(wèn)題的人下課。

三、沒(méi)有功勞苦勞就是“白勞” 企業(yè)要的是結(jié)果，而不是過(guò)程。

在企業(yè)中，員工不管多么辛苦忙碌，如果缺乏效率，沒(méi)有做出業(yè)績(jī)，那么一切辛苦皆是白費(fèi)，一切付出均沒(méi)有價(jià)值。

我們堅(jiān)持以績(jī)效的獲取和提升作為管理的出發(fā)點(diǎn)，以績(jī)效水平作為考核管理工作有效性的依據(jù)。

工作價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)值決定著員工的分配基準(zhǔn)，績(jī)效水平?jīng)Q定著員工的實(shí)際獲得。我們追求正果。出正果就是我們的工作要富有成效，做任何事都要追求一個(gè)好的結(jié)果。我們反對(duì)只說(shuō)不做，同時(shí)我們也反對(duì)做而無(wú)效。只有持之以恒地付出，不折不扣地努力，才能得到理想的回報(bào)。

企業(yè)對(duì)員工價(jià)值認(rèn)可的程度，取決于員工為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的多少。

四、不要輕易離開(kāi)團(tuán)隊(duì)

不要老想著做不順就放棄，哪個(gè)團(tuán)隊(duì)都有問(wèn)題，哪個(gè)團(tuán)隊(duì)都有優(yōu)點(diǎn)。跟對(duì)領(lǐng)導(dǎo)很重要，愿意教你的，放手讓你做的領(lǐng)導(dǎo)，絕對(duì)要珍惜。

團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題就是你脫穎而出的機(jī)會(huì)，抱怨和埋怨團(tuán)隊(duì)就是打自己耳光，說(shuō)自己無(wú)能，更是在放棄機(jī)會(huì)。

心懷感恩之心，感謝系統(tǒng)給你平臺(tái)，感謝伙伴給你配合。創(chuàng)造效益是你存在的核心價(jià)值，創(chuàng)業(yè)不是做慈善。

遇到問(wèn)題請(qǐng)先思考，只反映問(wèn)題是初級(jí)水平，思考并解決問(wèn)題才是高級(jí)水平。

五、問(wèn)題就是你的機(jī)會(huì)

公司的問(wèn)題：就是你改善的機(jī)會(huì)?？蛻舻膯?wèn)題：就是你提供服務(wù)的機(jī)會(huì)。自己的問(wèn)題：就是你成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

同事的問(wèn)題：就是你提供支持建立合作的機(jī)會(huì)。領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題：就是你積極解決獲得信任的機(jī)會(huì)。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的問(wèn)題：就是你變強(qiáng)的機(jī)會(huì)。

六、只為成功找方法不為失敗找借口

你的責(zé)任就是你的方向，你的經(jīng)歷就是你的資本，你的性格就是你的命運(yùn)。復(fù)雜的事情簡(jiǎn)單做，你就是專家，簡(jiǎn)單的事情重復(fù)做，你就是行家，重復(fù)的事情用心做，你就是贏家。

美好是屬于自信者的，機(jī)會(huì)是屬于開(kāi)拓者的，奇跡是屬于執(zhí)著者的！你若不想做，總會(huì)找到借口，你若真想做，總會(huì)找到方法！

七、誰(shuí)能最后享受到勝利成果？ 能始終跟著團(tuán)隊(duì)一起成長(zhǎng)的人。對(duì)團(tuán)隊(duì)的前景始終看好的人。

在團(tuán)隊(duì)不斷的探索中能找到自己位置的人。為了團(tuán)隊(duì)新的目標(biāo)不斷學(xué)習(xí)新東西的人。抗壓能力強(qiáng)且有耐性的人。

與團(tuán)隊(duì)同心同德、同舟共濟(jì)、同甘共苦的人。不計(jì)較個(gè)人得失，顧全大局的人。雄心博大，德才兼?zhèn)?，有奉獻(xiàn)的人。

八、白貓黑貓抓住老鼠就是好貓 業(yè)績(jī)是最有力的價(jià)值證明。

優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)是什么?業(yè)績(jī)!這是以結(jié)果論英雄的時(shí)代，這是以結(jié)果作為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)檢驗(yàn)一切的時(shí)代。

九、沒(méi)有業(yè)績(jī)就是剝削企業(yè)

拿老板工資卻不思進(jìn)取，就是在白白耗費(fèi)公司資源。員工不能為公司創(chuàng)造價(jià)值，就是在剝削企業(yè)。

十、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)而言：愛(ài)他就嚴(yán)格要求他

對(duì)你有嚴(yán)格要求的領(lǐng)導(dǎo)，才是能真正幫助你成長(zhǎng)的好領(lǐng)導(dǎo)，使我痛苦者，必使我強(qiáng)大！

任何強(qiáng)大公司都不會(huì)給下屬安全感，用最殘忍方式激發(fā)每個(gè)人變得強(qiáng)大，自強(qiáng)不息！

凡是想辦法給下屬安全感的公司都會(huì)毀滅的，因?yàn)樵購(gòu)?qiáng)大的人，在溫順的環(huán)境中都會(huì)失去狼性！

凡是想方設(shè)法逼出員工能力，開(kāi)發(fā)員工潛力的公司都會(huì)升騰不息，因?yàn)樵谶@種環(huán)境下，要么變成狼，要么被狼吃掉!最不給員工安全感的公司，其實(shí)給了真正的安全感，因?yàn)楸瞥隽怂麄兊膹?qiáng)大，逼出了他們的成長(zhǎng)，也因此他們有了未來(lái)！

如果真的愛(ài)你的下屬，就考核他，要求他，高要求，高目標(biāo)，高標(biāo)準(zhǔn)，逼迫他成長(zhǎng)！如果你礙于情面，低目標(biāo)，低要求，低標(biāo)準(zhǔn)養(yǎng)了一群小綿羊、老油條，小白兔。這是對(duì)下屬最大的不負(fù)責(zé)任!因?yàn)檫@只會(huì)助長(zhǎng)他們的任性、嫉妒和懶惰。

十一、你的薪水從哪里來(lái) 老板為什么付給你薪水? 沒(méi)有企業(yè)的快速發(fā)展和高額利潤(rùn)，員工不可能獲取豐厚的薪水。只有公司賺了錢(qián)，員工才可能獲得較好的回報(bào)。從某種意義上講，為公司賺錢(qián)就是為自己加薪。我們無(wú)論從事哪一行,都必須用良好的業(yè)績(jī)證明自己是公司珍貴的資產(chǎn),證明自己的的價(jià)值，證明自己可以幫助公司創(chuàng)造利潤(rùn)。誰(shuí)能夠?yàn)楣緞?chuàng)造的業(yè)績(jī)多,當(dāng)然，誰(shuí)的薪水也就高。

比爾.蓋茨：“能為公司賺錢(qián)的人，才是公司最需要的人?！?/p>

十二、用一流的業(yè)績(jī)套牢老板的心

每個(gè)老板為了自己的利益，都只會(huì)留下那些，業(yè)務(wù)能力最強(qiáng)的員工。餡餅并不會(huì)從天上白白掉下來(lái)，只有你努力工作并取得一定的成績(jī)，老板才會(huì)重用你。公司作為一個(gè)經(jīng)營(yíng)實(shí)體，必須靠利潤(rùn)去維持發(fā)展，而要發(fā)展，便需要公司中的每個(gè)員工都貢獻(xiàn)自己的力量和才智。公司是員工努力證明自己業(yè)績(jī)的戰(zhàn)場(chǎng)，員工證明自己的唯一法則就是業(yè)績(jī)。無(wú)論何時(shí)何地，如果你沒(méi)有做出業(yè)績(jī)，你遲早是一枚被棄用的棋子，因此，業(yè)績(jī)就是我們的尊嚴(yán)，業(yè)績(jī)就是我們的榮譽(yù)！

第三篇：?jiǎn)T工激勵(lì)是升職好,還是加薪好？

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30家分公司覆蓋四川.重慶.貴陽(yáng)…

員工激勵(lì)是升職好，還是加薪好？

經(jīng)常聽(tīng)到一些經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者抱怨道：“現(xiàn)在的員工再也激勵(lì)不起來(lái)了。”假如這是真的，那么只能歸咎于管理者或組織，而跟員工沒(méi)什么關(guān)系。

員工難以激勵(lì)，通常是因?yàn)橄铝形宸N情況之一： ①選拔機(jī)制； ②工作目標(biāo)模棱兩可； ③績(jī)效評(píng)估體系； ④組織獎(jiǎng)勵(lì)體系；

⑤管理者未能讓員工了解、接受評(píng)估體系和獎(jiǎng)勵(lì)體系。

造成許多員工無(wú)法被激勵(lì)的原因，就在于以下三種關(guān)系都很弱：努力和績(jī)效之間、績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間以及獎(jiǎng)勵(lì)和員工真實(shí)所需之間。如果你真的想激勵(lì)員工，你需要做出必要的努力以增強(qiáng)這三對(duì)關(guān)系。

要理解員工激勵(lì)問(wèn)題，最好的辦法是考察該問(wèn)題所依賴的三種關(guān)系。當(dāng)這三種關(guān)系都很強(qiáng)時(shí)，員工就容易被激勵(lì)。如果其中一種或兩三種都很弱，員工的努力很可能就會(huì)受到傷害。下面用提問(wèn)題的方式來(lái)闡述這三種關(guān)系：

一、努力與績(jī)效的關(guān)系

當(dāng)員工做出最大限度的努力后，他能夠確信他的努力被績(jī)效評(píng)估者注意到了嗎？對(duì)大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，非常不幸，答案是否定的。

他們的技能水平可能不夠高，這就意味著無(wú)論他們多么賣(mài)力，他們的績(jī)效評(píng)價(jià)可能都不會(huì)好?；蛘?，如果組織績(jī)效評(píng)估體系的設(shè)計(jì)是基于非績(jī)效因素如忠誠(chéng)度和主動(dòng)性因素的話，再多努力也是徒勞。

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還有一種可能，員工認(rèn)為老板就是不喜歡他，做好做壞一個(gè)樣?？傊?，員工會(huì)認(rèn)為不管他們工作努力與否，評(píng)價(jià)都會(huì)很低。這些例子表明，員工不能得到激勵(lì)的原因是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為努力和績(jī)效沒(méi)什么關(guān)系。

二、績(jī)效與薪酬的關(guān)系

當(dāng)員工獲得了極好的績(jī)效評(píng)價(jià)，他們能確信自已會(huì)獲得組織的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)嗎？許多員工都認(rèn)為績(jī)效和薪酬之間的關(guān)系很弱，他們認(rèn)為加薪有種種理由，但就是跟績(jī)效關(guān)系不大。

例如，當(dāng)薪酬體系主要基于資歷或者由是否向老板獻(xiàn)媚來(lái)決定時(shí)，員工就會(huì)視績(jī)效—薪酬關(guān)系如糞土，變得很消極。假如員工真的無(wú)法激勵(lì)，那么只能歸咎于管理者或組織，而跟員工沒(méi)什么關(guān)系。

三、獎(jiǎng)勵(lì)與需要的關(guān)系

員工獲得的回報(bào)是他們想要的嗎？

有時(shí)一個(gè)員工為謀求升職而努力工作，得到的回報(bào)只是加薪。有時(shí)一個(gè)員工希望得到一份既有趣又富有挑戰(zhàn)性的工作，得到的只是幾句贊揚(yáng)。有時(shí)一個(gè)員工拼命工作，期望能夠調(diào)到總部，卻把他調(diào)到更遠(yuǎn)的分公司。

這些例子表明采用適宜的獎(jiǎng)勵(lì)方式以滿足員工的個(gè)人需求是何等重要。遺憾的是，許多管理者權(quán)力有限，改變獎(jiǎng)勵(lì)方式的余地不大，因此，制定個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)就很困難。況且許多管理者都誤以為所有的員工都有一樣的需求，忽視了差異化獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效應(yīng)。

第四篇：?jiǎn)T工薪酬是保密好還是公開(kāi)好？

員工薪酬還是保密好

——由一個(gè)管理小故事想到的一次，老板有一大批貨要在半天內(nèi)搬到碼頭發(fā)貨，可手下就幾個(gè)伙計(jì)。這天一早，老板親自下廚做飯，開(kāi)飯時(shí)，他給伙計(jì)盛好，還親自捧到每人手里?；镉?jì)老王接過(guò)碗，正要往嘴里扒，一股濃香撲鼻而來(lái)．他急忙用筷子扒開(kāi)一個(gè)小洞，發(fā)現(xiàn)有三塊油光發(fā)亮的紅燒肉捂在米飯之中。這頓飯，老王吃得特別香，他邊吃邊想：老板看得起我，今天要多出點(diǎn)力。于是他每次把貨裝得滿滿的，來(lái)回飛奔著??整個(gè)上午，其他伙計(jì)也像他一樣賣(mài)力，一天的活兒，一個(gè)上午就干完了。中午，老王不解地偷偷問(wèn)伙計(jì)老張：“你今天怎么這么賣(mài)力?”老張反問(wèn)老王：“你不也干得起勁嗎?”老王說(shuō)：“不瞞你說(shuō)，早上老板在我碗里塞了三塊肉!我總得對(duì)得住他對(duì)我的關(guān)照!”“哦!”老張?bào)@訝地瞪大了眼睛，說(shuō)：“我的碗底也有紅燒肉!”，兩人又問(wèn)了別的伙計(jì)，原老板在大家碗里都放了肉。眾伙計(jì)恍然大悟，難怪吃早飯時(shí)，大家都不聲不響地吃得那么香。

1、故事中蘊(yùn)含的管理真諦

故事中的老板是一個(gè)激勵(lì)高手，他讓藏在每個(gè)伙計(jì)碗里的紅燒肉變成了開(kāi)啟伙計(jì)干勁的金鑰匙。他這么做，意在激勵(lì)每一個(gè)人，而這位老板的做法妙在他的激勵(lì)不是公開(kāi)宣布的，而是讓每個(gè)伙計(jì)都感到這份激勵(lì)只是針對(duì)自己的由此而觸及到企業(yè)薪酬中的一個(gè)問(wèn)題：“倉(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”。薪酬一直是員工激勵(lì)體系中居于基礎(chǔ)的地位：然而，同時(shí)也是企業(yè)人力資源工作中最易遭人非議的活題，薪酬是公開(kāi)還是保密好？這對(duì)目前許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)令人頭疼的問(wèn)題。在處理這個(gè)問(wèn)題時(shí)，也許可以參考上述故事中那位老板的做法：實(shí)行保密的薪酬。

2、實(shí)施保密薪酬的優(yōu)勢(shì)所在現(xiàn)實(shí)生活中，有很多效益再好不過(guò)的公司，包括國(guó)際性的大公司都明文規(guī)定，員工工資是公司的秘密。員工之間不得相互打聽(tīng) 這是為什么?其實(shí)，實(shí)施保密薪酬有多種原因。有企業(yè)方面的，也有出于員工權(quán)利保護(hù)需要方面的 具體來(lái)說(shuō)，有以下幾個(gè)原因：

（1）實(shí)施保密的薪酬有對(duì)個(gè)人進(jìn)行單獨(dú)激勵(lì)的作用。這和上述故事中老板的做法道理是一樣的。由于薪酬是保密的，當(dāng)管理者希望對(duì)組織中的某些人，比如一些擁有關(guān)鍵技術(shù)或占有稀缺資源的人進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，可以進(jìn)行單獨(dú)激勵(lì)．單獨(dú)加薪，而不會(huì)引起其他員工的不滿和妒忌，從而為管理者對(duì)人才的管理提供有利環(huán)境。

（2）可以減少因員工自身所感知的不公平而給企業(yè)績(jī)效帶來(lái)的負(fù)面影響。上世紀(jì)60年代，美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論．這個(gè)理論主要用于研究報(bào)酬的公平性對(duì)員工工作積極性的影響亞當(dāng)斯指出．“員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入一付出比，與相關(guān)的他人的收入一付出比進(jìn)行比較。如果員工感覺(jué)到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)：如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感．也就是說(shuō)．他們會(huì)認(rèn)為自己的收入過(guò)低或過(guò)高。這種不公平感出現(xiàn)后，員工們就會(huì)試圖去糾正它?！北热?，當(dāng)A覺(jué)得自己與B的工作投入量一樣多，或者貢獻(xiàn)一樣大，而收入比B少，那A就會(huì)感到不公平。為了實(shí)現(xiàn)公平。A就會(huì)向管理者提出增加收入的要求，如果這個(gè)要求不能被滿足，他就可能做出許多對(duì)企業(yè)不利的行為，如減少工作投入，不愿意與B共事，甚至辭職等。所以，薪酬保密的最大好處是可以防止員工之間的攀比和猜疑．防止在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)混亂。薪酬不公開(kāi)，員工就不會(huì)為“他做的事沒(méi)我多，為什么我的收入比他低”這類(lèi)問(wèn)題而影響工作積極性，管理者也可以節(jié)省許多精力

（3）可以保護(hù)員工的隱私不受傷害。實(shí)際上，許多員工希望他們的工資是保密的，討論自己的確切收入就像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服：特別是收入低和績(jī)效差的員工。公開(kāi)的薪酬會(huì)使他們受到羞辱和傷害。而在組織中，收入低于平均水平的員工占很大比例組織必須顧及他們的感受，為保護(hù)員工的隱私權(quán)不受傷害，保密的薪酬是可行之道。

（4）對(duì)組織內(nèi)部許多工作績(jī)效的衡量存在困難。組織內(nèi)部的許多工作績(jī)效在短期內(nèi)不能看到，或者很難量化，同時(shí)還存在著一些體制、地區(qū)、環(huán)境條件及工作性質(zhì)等方面的因素，使個(gè)人的工作業(yè)績(jī)很難衡量。如處于不同銷(xiāo)售區(qū)域的經(jīng)理，由于所在地的消費(fèi)水平、銷(xiāo)售基礎(chǔ)的差異，他們的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)會(huì)有較大的差別．而這種差別很大程度上與個(gè)人的能力和努力沒(méi)有太大的關(guān)聯(lián)。在這種情況下，就很難保證薪酬的公平性：而實(shí)施保密的薪酬就可以回避這個(gè)敏感的問(wèn)題。

（5）薪酬保密可以讓管理者享有更大的管理自由。一方面他們不需要對(duì)組織中所有的工資差異做出解釋。在現(xiàn)實(shí)中，員工的績(jī)效傾向于正態(tài)分布，因此不可避免的會(huì)存在著工資收人的差距 實(shí)行保密薪酬可以讓管理者減少政策解釋和協(xié)調(diào)工作量，從而節(jié)省時(shí)間：另一方面。企業(yè)往往需要付出高額的工資待遇才能請(qǐng)到外部的高級(jí)人才加盟，這個(gè)待遇可能會(huì)比企業(yè)中現(xiàn)有的其他人高出幾倍甚至十幾倍，在這種情況下，保密的薪酬往往是管理上穩(wěn)定組織局面的一大法寶。

（6）涉及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題。當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越演越烈，在市場(chǎng)上泄露所有員工的報(bào)酬情況會(huì)使得其他企業(yè)更易于竊取該企業(yè)的信息。競(jìng)爭(zhēng)者能夠從中了解到每個(gè)人獲得哪些收入、收入水平如何，從而更加容易從該企業(yè)吸引員工 因此采用保密的薪酬可以防止優(yōu)秀人才的外流，它是保護(hù)企業(yè)自己的一個(gè)很有效的措施。

（7）我們的薪酬制度本身還不夠完善。通常所說(shuō)的薪酬，包括基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和補(bǔ)貼工資三大塊?；竟べY主要由員工崗位和學(xué)歷決定：獎(jiǎng)勵(lì)工資根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)和出勤情況而定：補(bǔ)貼工資則依據(jù)崗位和工齡來(lái)定。但在實(shí)際操作中會(huì)遇到很多問(wèn)題。比如，處在同樣的崗位，為公司服務(wù)多年、為企業(yè)的發(fā)展立下汗馬功勞但學(xué)歷較低的老員工的基本工資應(yīng)不應(yīng)該比剛來(lái)的、沒(méi)什么經(jīng)驗(yàn)、對(duì)企業(yè)暫時(shí)也沒(méi)什么貢獻(xiàn)的高學(xué)歷者低?情理上似乎不應(yīng)該，然而大多數(shù)企業(yè)卻是這樣實(shí)施的；再如，一般來(lái)說(shuō)，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)的獎(jiǎng)勵(lì)工資相對(duì)確定，主要看業(yè)績(jī)；但是非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)的崗位。如企業(yè)的財(cái)務(wù)人員，如何為其確定獎(jiǎng)勵(lì)工資就有一定的難度了。此外，目前國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)，無(wú)法委托大型跨國(guó)企業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行職位分析和薪酬調(diào)查：這樣，企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)中處于什么位置，基本上是管理者憑經(jīng)驗(yàn)得出的：在確定企業(yè)內(nèi)同樣級(jí)別崗位的薪酬水平時(shí)，基本上也是憑經(jīng)驗(yàn)得出。在這樣的情況下，貿(mào)然實(shí)行薪酬公開(kāi)，必然會(huì)引起員工不滿，造成企業(yè)混亂。

3、結(jié)論

綜上，可以看出薪酬保密對(duì)企業(yè)的管理是有很多幫助的，但這并不意味著管理者可以利用保密的薪酬來(lái)做一些不公平的分配，甚至蒙蔽員工。如果管理者存在這樣的心態(tài)，企業(yè)必然失敗。人是企業(yè)生存之源，也是企業(yè)的靈魂所在．讓所有的人都能獲得與自己能力相符的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、讓員工感受到企業(yè)和管理者對(duì)他們的關(guān)心，企業(yè)才能贏得員工對(duì)公司的高度尊重，才能獲得持續(xù)發(fā)展為使薪酬更好地為企業(yè)管理服務(wù)。在實(shí)施保密薪酬的同時(shí)．還應(yīng)注重幾項(xiàng)十分重要的輔助工作的開(kāi)展，以鞏固保密薪酬的有效性：

(1)在企業(yè)內(nèi)構(gòu)筑良好的企業(yè)文化。在企業(yè)中營(yíng)造一種信任的環(huán)境、合作的氛圍。使員工信任管理者，愿意說(shuō)出自己的心里話，真正使員工關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。員T總是渴望被認(rèn)可、被關(guān)注的，在不同場(chǎng)合對(duì)員工多些贊揚(yáng)多些鼓勵(lì)，平等坦誠(chéng)地和員工交換意見(jiàn)、尋求一致，往往能起到比加薪更好的激勵(lì)作用。

（2）完善企業(yè)的績(jī)效考核制度。無(wú)論企業(yè)是否將薪酬保密，完善績(jī)效考核制度都是必須認(rèn)真對(duì)待的事。只有把這項(xiàng)工作做好，才能從根本上保證企業(yè)薪酬的公平，減少直至杜絕員工的猜疑。企業(yè)的績(jī)效考核制度實(shí)際上是對(duì)員工的工作能力、態(tài)度以及技巧的評(píng)價(jià)過(guò)程，它是把員工各個(gè)發(fā)展階段的績(jī)效表現(xiàn)客觀地記錄下來(lái)，作為員工調(diào)薪的重要依據(jù)。將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，往往會(huì)取得事半功倍的效果：當(dāng)績(jī)效好的員工得到獎(jiǎng)勵(lì)和加薪時(shí)，會(huì)激勵(lì)他們更好地工作：而那些績(jī)效不好的員工也會(huì)通過(guò)努力改進(jìn)自己的行為，迎頭趕上從而形成良性循環(huán)的正面激勵(lì)作用。

（3）與員工進(jìn)行有效的溝通。人力資源部門(mén)要加強(qiáng)與員工的溝通，認(rèn)真傾聽(tīng)員工的心聲，及時(shí)為員工解決實(shí)際的困難 在做職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，盡量采用簡(jiǎn)單的方式和方法，便于員工理解：在員工和企業(yè)之間搭建一個(gè)橋梁，安排專人負(fù)責(zé)隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，處理員工投訴，使員工切實(shí)感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)注和關(guān)心，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信賴和支持。

（4）提供除薪酬之外的其它激勵(lì)因素。21世紀(jì)的企業(yè)之戰(zhàn)，其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)能獲得優(yōu)秀的人力資源，誰(shuí)就能取得最終的成功。現(xiàn)階段倡導(dǎo)的“以人為本”，就是對(duì)這一思想的貫徹。對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，留住人，除了薪酬因素之外，企業(yè)還可以通過(guò)為員工提供一些其它的激勵(lì)因素來(lái)達(dá)到這一目標(biāo)。比如幫助員工設(shè)計(jì)一套適合其自身發(fā)展的職業(yè)生涯道路，提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。在一個(gè)提供幫助、注重員工發(fā)展的環(huán)境中工作得到的心理報(bào)酬，往往能夠補(bǔ)償稍低的報(bào)酬，這樣也許更能吸引人才、留住人才。

第五篇：你認(rèn)為對(duì)員工的管理嚴(yán)厲的好，還是寬松的好？

問(wèn)題：你認(rèn)為對(duì)員工的管理嚴(yán)厲的好，還是寬松的好？

回答：我想這要因時(shí)因人而定的，不能千篇一律。有些人對(duì)嚴(yán)厲的管理方法反應(yīng)良好，有些人卻需要鼓勵(lì)才能做得更好。好的管理人員應(yīng)該知道怎么使他的部屬發(fā)揮更大的潛力。

點(diǎn)評(píng)：你不清楚企業(yè)需要的是什么樣的管理作風(fēng)，也是測(cè)試你能接受什么樣的管理風(fēng)格，如你確實(shí)不能接受他們的管理風(fēng)格，那等到錄取了再抉擇。