第一篇：新勞動法體系下人力資源管理誤區(qū)與物服企業(yè)風險規(guī)避

新勞動法體系下人力資源管理誤區(qū)與物服企業(yè)風險規(guī)避 筆者按：

在筆者同一些物服企業(yè)人士交流時，他們基本認為新的勞動合同法體系已經(jīng)給企業(yè)人力資源管理帶來極大的壓力：招工難、用工難、辭退更難，在法律給予員工“超級”法律武器的今天，對物服企業(yè)的人力資源管理的確提出了新的要求，在此，筆者根據(jù)自己的執(zhí)業(yè)經(jīng)驗和物服企業(yè)的特點，就企業(yè)對勞動法認識的一些誤區(qū)進行分析，并相應(yīng)提出風險規(guī)避，最后提出自己的淺薄之見，以期與讀者朋友交流，祈愿對物服企業(yè)人力資源管理有益。

2008年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“勞動合同法”）生效。其主要特點就是規(guī)范用人單位與勞動者之間的法律關(guān)系，置勞動者以 “弱勢群體”給予傾斜性的保護，使得企業(yè)的人力資源管理成本增大。2008年5月1日，《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱“勞動爭議調(diào)解仲裁法”）生效，該法總結(jié)了我國二十年勞動爭議處理的實踐，對現(xiàn)行勞動爭議處理制度進行了重大改革，員工打勞動官司越來越簡單容易。2008年9月18日，溫家寶總理簽署535號國務(wù)院令，《勞動合同法實施條例》（以下簡稱“國務(wù)院條例”）公布并從公布之日起實施，國務(wù)院解決了一些企業(yè)對勞動合同法的理解與適用問題，平衡了用人單位與員工之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。以上兩部法律、一部行政法規(guī)的生效實施，重新構(gòu)建我國勞動法體系，對企業(yè)、特別是用工較多的物服企業(yè)的人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)。但由于勞動合同法本身的復雜性與個體企業(yè)的差異，企業(yè)在處理勞資關(guān)系時存在一些誤區(qū)，為了幫助企業(yè)充分了解掌握勞動合同法及相關(guān)法律、法規(guī)，防范風險，筆者就實踐中物服企業(yè)就人力資源管理通常存在的幾大誤區(qū)作簡要分析，并對人力資源管理提出建議，以期勞動合同法得以正確的理解與適用，既能最大限度地保護企業(yè)的利益，又能與員工建立融洽和諧的勞動關(guān)系。

物服企業(yè)適用勞動合同法等相關(guān)法律存在的誤區(qū)分析

一、企業(yè)在訂立合同階段存在的誤區(qū)

1、不與勞動者簽訂書面勞動合同，不按規(guī)定交納社會保險金的僥幸心理 勞動法雖然規(guī)定企業(yè)用工必須簽訂書面勞動合同，但由于未規(guī)定不簽訂書面合同的法律后果，所以是否簽訂書面合同，還是企業(yè)說了算，特別是物服企業(yè)，用工比較多，每人簽訂書面勞動合同，是一件非常繁瑣的事情。但勞動合同法實施之后，企業(yè)不在法定的時間內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同將會導致法律風險。風險有二：勞動合同法對不簽訂書面勞動合同的企業(yè)，規(guī)定了嚴厲的懲罰措施：勞動合同法第82條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年內(nèi)未與勞動者訂立書面勞動合同，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資?！憋L險二是會導致與勞動者建立了無固定期限的勞動合同。《勞動合同法》第14條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！?/p>

在上海，企業(yè)為每個員工繳納社會保險金和住房公積金，按照最低標準每年也是近萬元的成本，外來務(wù)工的人員，每年也要2000元左右的綜合保險費用，上海最小的物業(yè)公司也有幾十人，一級物業(yè)甚至達到上萬人，這筆費用對任何企業(yè)來說的確是一個不小的負擔，所以，部分企業(yè)總會想辦法不繳、少繳這筆費用，按照現(xiàn)行勞動合同法規(guī)定，企業(yè)如果不繳、少繳這筆費用，面臨的風險主要是：一是給員工隨時解除合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金提供了條件，他們可以按照勞動合同法規(guī)定，以企業(yè)不按時交納社會保險費用而要求隨時解除合同；二是工傷風險，在企業(yè)未給員工繳納社會保險金的情況下，一旦出了工傷，少則3－－5萬，多則70－80萬，如果全部由企業(yè)“埋單”，恐怕是一筆不小的成本；三是行政處罰，不管是工傷條例，還是公積金管理辦法，如果企業(yè)不按期交納社會保險費用，都面臨行政處罰的風險。

從合理規(guī)避的角度講，企業(yè)可以采用以下方法少繳不繳保險費用：一是在不影響物業(yè)管理品質(zhì)的情況下，盡量用外來務(wù)工人員、退休人員或從非正規(guī)就業(yè)組織引進協(xié)保人員；二是適當規(guī)避按照較高檔次繳納社保金，在上海社保金的交納有五個檔次，企業(yè)交納的標準盡量選擇最低一檔交納社會保險費用；三是通過專業(yè)分包，將保潔、保安等項目分包出去，專業(yè)公司在控制人力資源成本方面更有經(jīng)驗，物服企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)情況綜合考評來決定是否選擇專業(yè)的公司管理。

2、用人單位與員工隨意約定服務(wù)期和違反服務(wù)期的違約金

勞動合同法第22條第一款的規(guī)定：“用人單位為勞動著提供專項培訓費用的，對其進行專業(yè)的技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議約定服務(wù)期?！庇行┢髽I(yè)就根據(jù)這條規(guī)定既與勞動者約定了勞動合同的期限，又約定了一個服務(wù)期限。另外，按照國務(wù)院實施細則規(guī)定，重新約定服務(wù)期限可以延長勞動合同，可以規(guī)避兩次簽訂合同后必須簽訂無固定期限合同的規(guī)定。筆者認為，約定服務(wù)期應(yīng)注意勞動合同法的相關(guān)規(guī)定：首先，勞動合同法規(guī)定約定服務(wù)期必須要進行專項的技術(shù)培訓，培訓的性質(zhì)必須是專項的，有利益于專業(yè)技能的提高，而并不是一般的操作技能或者安全防范等的普及教育。其次，勞動合同法第22條第二款的規(guī)定：“勞動者違反服務(wù)期的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。比如說接受的3次是專項技術(shù)培訓，請老師來講座花費3萬元，一共30個人來參加，那么每個員工也就分攤到1000元，如果服務(wù)期6年，每年分攤到167元，如果服務(wù)了2年還有4年，那么違約金也最多667元，有些企業(yè)動輒幾萬元違約金顯然是違反規(guī)定的。

由于國務(wù)院勞動合同法實施條例第17條規(guī)定：“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。所以本律師認為，企業(yè)可以利用這一條規(guī)定，通過給員工提供專業(yè)技術(shù)培訓，相應(yīng)延長勞動合同期限，而沒有必要再次簽訂新勞動合同，一是可以節(jié)省管理成本；二是可以規(guī)避簽訂兩次以上勞動合同后，再聘用員工應(yīng)簽訂無固定期限的勞動合同

二、企業(yè)在履行勞動合同階段存在的誤區(qū)

1、物服企業(yè)認為有權(quán)單方變更合同

由于勞動合同簽訂的主體是用人單位與勞動者，勞動者隸屬于用人單位，用人單位往往認為自己在勞動合同中處于主導地位，只有用人單位才可以提出要變更合同，單位想怎么變動就怎么變動，經(jīng)常出現(xiàn)單位通知員工合同中具體條款的變化，而并不與員工協(xié)商變更。勞動合同法第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。也就是說，協(xié)商一致原則是勞動合同變更的一般原則。如果并沒有履行協(xié)商一致的原則，那么企業(yè)單方面變更的勞動合同的內(nèi)容是無效的。

舉個例子講：小張與物服企業(yè)簽訂了為期3年的勞動合同，被聘用為某住宅小區(qū)的經(jīng)理，后來物業(yè)企業(yè)由于經(jīng)營策略的調(diào)整放棄了小張管理的小區(qū)，就派小張到公司管理的另外一商用物業(yè)做客服主管，小張不同意，遂訴到勞動仲裁部門。該案例中的單位就沒有履行協(xié)商一致變更合同的原則，其未經(jīng)員工的協(xié)商一致，單方面變更員工的工作崗位，該行為是無效的。其實該企業(yè)完全可以依照勞動合同法第40條的規(guī)定：“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。該企業(yè)完全可以以這條提前30天通知解除合同，但也必須經(jīng)過與勞動者協(xié)商這一環(huán)節(jié)。同時，企業(yè)也應(yīng)當注意變更勞動合同，必須要采用書面形式，口頭變更不具有變更的法律效力。

在簽訂勞動合同時，可以通過增加一些合同條款來規(guī)避勞動合同法的這一規(guī)定，比如說可以增加：“甲方有權(quán)根據(jù)業(yè)務(wù)需要、對乙方進行考核，根據(jù)能力和工作表現(xiàn)等安排調(diào)整乙方工作崗位，保障乙方工作的權(quán)利和義務(wù)。如甲方調(diào)整乙方工作崗位后，乙方一周內(nèi)未提出異議的，視為乙方對工作崗位調(diào)整認可?！?/p>

2、未按照法律要求，制定員工管理的規(guī)章制度

勞動合同法第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！?/p>

現(xiàn)在，有些物服企業(yè)，特別是一些三級的小型物業(yè)管理公司，基本上沒有建立人力資源管理制度，更沒有員工手冊，有些大企業(yè)，也存在規(guī)章制度制定不完善，程序不合法等問題，根據(jù)勞動合同法的第4條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)注意以下三個方面的問題：

1、規(guī)章制度是企業(yè)進行規(guī)范管理的有效手段，如今企業(yè)的規(guī)章制度從企業(yè)單方制定轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)與工會、職工大會或職工代表大會雙方平等協(xié)商確定，因此，企業(yè)應(yīng)大力推動本單位工會的組建。

2、企業(yè)制定規(guī)章制度時，首先應(yīng)當符合法律規(guī)定；其次要履行相應(yīng)的法定程序，即平等協(xié)商+公告（告知）程序；最后，更為重要的是要保留好履行了法定程序的證據(jù)，如會議記錄、討論的經(jīng)過、張貼公告的記錄等等，以防發(fā)生糾紛時，企業(yè)舉證不能風險的發(fā)生。

3、對于已經(jīng)存在的規(guī)章制度，企業(yè)應(yīng)當按照《勞動合同法》的規(guī)定，對本單位的規(guī)章制度進行嚴格地梳理、修改甚至推倒重來。

3、認為無固定期限的合同就是“鐵飯碗”

現(xiàn)在一些勞動者和用人單位都存在對無固定期限合同的誤解，認為無固定期限合同就是一種終身制的鐵飯碗，認為類似計劃經(jīng)濟的那種情況又回來了，實際上這是對“無固定期限合同”這一概念存在誤解?！秳趧雍贤ā返?4條第一款規(guī)定，無固定期限合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同；而有些人認為無固定期限合同就是無終止時間的合同?！盁o終止時間”和“無確定終止時間”雖然只有兩字之差，實際上性質(zhì)就改變了。

無固定期限合同和固定期限合同都是可以解除的，兩者解除的法定條件完全一樣。只要出現(xiàn)解除合同的法律條件，用人單位都可以解除。在這種情況下，無固定期限就是一種常態(tài)化的勞動合同，應(yīng)該作為一個比較普遍的合同形式，在用人單位中占有一定的比例。由于現(xiàn)在勞動合同普遍存在著短期化現(xiàn)象，國家運用法律手段來建立一種長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，不僅僅是對勞動者有好處，對企業(yè)也有好處。一個臨時性的工作崗位很難想象能夠建立起感情，長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系有利于勞動者把企業(yè)當成自己的家，共同把企業(yè)搞好，形成勞資共贏的局面。

從勞動合同法內(nèi)容看，其39條規(guī)定專門規(guī)定了企業(yè)可以單方面解除勞動合同的六種情況，分別是：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。對于無固定期限用工的勞動合同講，企業(yè)完全可以根據(jù)這些規(guī)定與員工解除勞動合同。另外勞動合同法第40條規(guī)定的“無過失性辭退”、第41條規(guī)定的“經(jīng)濟性裁員”等亦完全適用于無固定期限的用工合同。為了解除企業(yè)在無固定期限勞動合同下解聘員工難的疑慮，國務(wù)院勞動合同法實施條例第19條明確規(guī)定：有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。明確規(guī)定勞動合同法規(guī)定的用人單位單方面解除勞動、無過失性辭退、經(jīng)濟性裁員的規(guī)定適用于無固定期限用工的勞動合同。

三、企業(yè)在勞動合同終止時存在的誤區(qū)

1、混淆勞動合同解除與勞動合同終止的規(guī)定

勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關(guān)系的一種法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以由雙方協(xié)商解除。勞動合同的終止是指勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，而不是勞動合同的提前解除?！吨腥A人民共和國勞動法》規(guī)定了勞動合同終止的兩種情況：一是勞動合同期限屆滿，勞動合同即告終止；二是當事人約定的合同終止的條件出現(xiàn)，勞動合同也告終止。但《勞動合同法》只規(guī)定了五種法定勞動合同終止的情況，排除了企業(yè)與員工約定終止勞動合同的情況，勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿外，還包括：（1）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（4）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。另外，國務(wù)院勞動合同法實施條例還規(guī)定員工達到法定退休年齡的，合同終止。

區(qū)別適用勞動合同終止與勞動合同解除，筆者可以舉一案例說明：比如某物業(yè)公司與員工小王約定：小王與企業(yè)簽訂一份2年的勞動合同，合同上約定合同的終止條件為：每年的物業(yè)管理費收繳率在達到95%，否則企業(yè)即可終止勞動合同。小王在第08年度無法完成公司定下的收繳率，企業(yè)便向小王發(fā)出終止勞動合同書。這實際上是一則無效的約定。

那么，難道企業(yè)就應(yīng)該白養(yǎng)著那些不能勝任工作的員工嗎？其實也不然?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：“勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整崗位，仍然不能勝任工作，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同?！毙⊥鯚o法完成合同中約定的工作任務(wù)時，企業(yè)可以選擇，如果認為小王還是有這方面的工作潛能的，還繼續(xù)留用的，那么就給他進行培訓。如果不想再繼續(xù)留用，可以調(diào)崗，經(jīng)調(diào)整崗位后還不能勝任的話就可以提前30日通知解除合同。

2、濫用《勞動合同法》第39條規(guī)定的即時通知解除的情形

《勞動合同法》第39條規(guī)定用人單位可以隨時解除合同并且不需要支付任何經(jīng)濟補償金。因此許多企業(yè)在想與勞動者解除合同又不想支付經(jīng)濟補償金的情況下，就想盡辦法往39條里靠，由此也產(chǎn)生了很多糾紛。我們知道在勞動爭議案件中舉證責任是在單位一方，許多企業(yè)往往由于拿不出充分的證據(jù)，導致了敗訴的結(jié)果。下面我就想針對企業(yè)經(jīng)常會引用的39條中的幾項做簡要分析：

（1）《勞動合同法》第39條第（一）規(guī)定在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業(yè)可以無條件解除合同。有不少企業(yè)認為在試用期內(nèi)可以沒有任何理由地與勞動者解除合同，其實不然，法律只賦予勞動者在試用期內(nèi)可以隨時解除合同，而企業(yè)只能在證明其不符合錄用條件的情況下才能解除合同。那么企業(yè)如何證明勞動者不符合錄用條件呢？我認為在招聘廣告或者規(guī)章制度中必須明確錄用的條件，并且必須向勞動者公示。其次對勞動者在試用期間的表現(xiàn)必須有考核記錄。這樣企業(yè)才能有拿出證據(jù)，證明員工在試用期間不符合錄用條件，順理成章地行使即時解除權(quán)。

（2）《勞動合同法》第39條第（二）規(guī)定嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，企業(yè)可以不用支付經(jīng)濟補償金的情況下解除合同。在實踐中企業(yè)運用最多的也是這條，員工在工作中出現(xiàn)違規(guī)，或者違反日常的操作規(guī)程后企業(yè)就要運用這項來行使解除權(quán)。其實，企業(yè)要運用這一項解除勞動合同必須同時符合以下的限制條件，一是用人單位要有公開的規(guī)章制度，一般是指企業(yè)制定的《員工手冊》中的規(guī)章制度。有些企業(yè)根本就沒有書面的規(guī)章制度，或者規(guī)章制度并沒有向員工公布，在員工違反了操作技能之后就很難舉證證明違反了企業(yè)的規(guī)章制度。第二還必須對“嚴重違規(guī)”做出明確的界定，因為并不是只要違反了企業(yè)的規(guī)章制度就要被解除合同，法律限制是在嚴重違反規(guī)章制度的基礎(chǔ)上。

企業(yè)在運用第39條的規(guī)定前，必須做好充分的準備，從人力資源管理角度講，要加強管理、考核嚴密、有獎有罰。以前，由于與員工解除勞動關(guān)系基本上是用人單位說了算，企業(yè)根本沒有這方面的意識。有的物服企業(yè)雖有這方面的意識，但由于工作量大、有礙于“情面”等原因，對員工的考核工作基本空白，特別是對于員工較多的物業(yè)公司，作員工考核更是需要大量的人力、物力。從法律上講，企業(yè)適用39條與員工解除合同的事實依據(jù)舉證責任在企業(yè)，所以，企業(yè)有一大堆理由來說明員工是如何不稱職，但如果沒有相應(yīng)的證據(jù)證明，是不可能得到法院認可的，所以，企業(yè)要有強烈的證據(jù)意識，這樣才能真正有效的行使法律賦予的權(quán)力。

勞動合同法的出臺對企業(yè)的人力資源管理、經(jīng)營管理將會產(chǎn)生深遠的影響，物服企業(yè)一定要吃透條文，靈活運用，控制防范好企業(yè)所面對的用人風險。從總體上講，筆者對物服企業(yè)人力資源管理提出自己的淺見，與讀者朋友交流：

一、根據(jù)企業(yè)情況，合理利用勞務(wù)派遣用工

勞務(wù)派遣用工日益受到物服企業(yè)的重視，原因之一是其靈活的用工機制有著其得天獨厚的優(yōu)勢。人力資源管理講究效率原則，以用人單位來講，利用勞務(wù)派遣用工可以減少人員儲備，可以騰出更多的精力放在公司具有核心競爭力的崗位上。特別是作為物業(yè)服務(wù)企業(yè)，一線員工的工作大部分屬于低技能、可替代性強的工作，采取勞務(wù)派遣用工方式可以有效地避免招聘、培訓、解聘等引發(fā)的人力資源管理成本。對于員工來說，利用勞務(wù)派遣單位在信息和聯(lián)絡(luò)上的優(yōu)勢，他們相對來說比較好就業(yè)，縮短找工作的周期。另外，當勞動者與實際用人單位發(fā)生糾紛時，勞務(wù)派遣單位可以進行協(xié)調(diào)，有助于勞動爭議的解決。

值得注意的是，雖然使用勞務(wù)派遣用工可以節(jié)省企業(yè)的管理成本，但用人單位應(yīng)注意自己應(yīng)承擔的相應(yīng)義務(wù)：首先，按照《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當履行下列義務(wù)：

（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。其次，按照勞動合同法第92條規(guī)定：派遣單位違反勞動法規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶的賠償責任。從這一規(guī)定看，勞務(wù)派遣不規(guī)范對勞動者造成損失的，派遣單位與被派遣單位要“一網(wǎng)打盡”。最后，勞務(wù)派遣用工也應(yīng)加強對員工的管理與考核，因為不管是勞務(wù)派遣單位與員工解除合同，還是實際用人的物服公司要求退回被派遣員工，都有達到法律規(guī)定的條件、有足夠的證據(jù)，所以即使是派遣用人，管理方面也不能掉以輕心。

二、建議物服企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況逐步推行專業(yè)分包

在當前物業(yè)管理當中，服務(wù)分包管理是一種常見的管理模式，物業(yè)管理公司往往會將部分服務(wù)管理項目分包給專業(yè)公司進行相對獨立的運做，例如：配電室設(shè)備維護、消防檢測以及專業(yè)的外墻清洗等。這種管理模式之所以被物業(yè)管理公司廣為接受，主要是由于以下三種原因，首先，各專業(yè)服務(wù)項目的分包公司具有特種行業(yè)操作資質(zhì)；其次，各專業(yè)的服務(wù)分包公司具有專業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢。再次，各專業(yè)的服務(wù)分包公司對特定項目服務(wù)管理已形成規(guī)模效應(yīng)，能以相對較低成本完成服務(wù)項目。從物服企業(yè)的運作情況看，各企業(yè)實行專業(yè)分包的作法不一，有一些一級企業(yè)，保安、保潔、綠化、電梯等已經(jīng)實行全面對外分包，而有些企業(yè)，處于市場風險、企業(yè)發(fā)展模式等考慮，進行專業(yè)分包的項目并不太多，對于專業(yè)分包的利弊筆者不在此討論，但筆者堅信物業(yè)管理專業(yè)分包這是在市場分工日益明細條件下物業(yè)管理發(fā)展的必然趨勢。

實行專業(yè)分包后，企業(yè)大大減少人力資源管理成本，需要做好的是對分包單位的評審與監(jiān)督。外包監(jiān)督的第一個環(huán)節(jié)是對委托服務(wù)供方進行評審，以確保選擇有資格的供方提供服務(wù)并達到委托方要求。評審內(nèi)容一般包括：分包服務(wù)供方的資信、專業(yè)技術(shù)能力、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)能力、服務(wù)方案、價格、業(yè)績等。衡量外包單位的專業(yè)水平主要通過書面評審和現(xiàn)場考察兩種方式，書面評審包括：供方營業(yè)執(zhí)照、資質(zhì)證明等文件；技術(shù)能力；品質(zhì)保證系統(tǒng)；策劃服務(wù)方案（組織架構(gòu)、人員安排、崗位職責、作業(yè)文件、質(zhì)量記錄等）；合同草案（價格或預(yù)算、服務(wù)標準、付款方式、雙方的責任及義務(wù)等）；經(jīng)營管理業(yè)績等?，F(xiàn)場考察主要側(cè)重服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)能力方面，一般采用對擬選服務(wù)方現(xiàn)有客戶進行實地考察、暗訪調(diào)查等方式，反映的情況較為客觀，可以作為決策的重要參考依據(jù)。合同是物業(yè)公司對外包商進行控制、監(jiān)督的核心環(huán)節(jié)。因此，在雙方簽訂的委托合同中，應(yīng)對服務(wù)方式、質(zhì)量標準、檢查方法、不合格項處理及相應(yīng)違約責任等條款進行明確且細致的約定。

三、改變傳統(tǒng)管理模式，對員工管理重新定位 從目前的情況看，一些企業(yè)，特別是大型的一級物業(yè)管理企業(yè)，在人力資源管理方面的制度并不缺乏，完備的《員工手冊》、清晰的管理流程、全面的員工考核制度，但真正將這些制度在管理中實際運用的企業(yè)是不多的，從大的方面講，也許是東方文化法治的色彩太少，從企業(yè)角度講，把用制度的條條框框來處理企業(yè)與員工勞動關(guān)系，管理成本高，亦不人性化。而將制度束之高閣的直接后果就是保安可以脫崗、保潔工可以偷工、綠化工可以減料，不但物業(yè)服務(wù)的品質(zhì)下降，而且勞動法賦予的用人單位的權(quán)利企業(yè)根本無法正常行使――因為法律最講證據(jù)。

我們要改變傳統(tǒng)的企業(yè)對員工的管理模式，不但要建立完備的考勤制度、考評制度、獎懲制度等相關(guān)制度，還要將這些制度落實到位。就建立《獎懲制度》而言，它是企業(yè)的管理手段之一，它制訂的目的在于“獎勵積極努力、業(yè)績突出的A類，培訓指導迷茫、搖擺的B類，堅決處理屢教不改的C類”。當一切防治手段都使用后，仍然出現(xiàn)人員的謀私違規(guī)事件，這時，企業(yè)管理人員就該以事實為依據(jù)，以《獎懲制度》為準繩，把握尺度，嚴格按照勞動合同法賦予的企業(yè)權(quán)利和程序規(guī)定處理所發(fā)生的事件，不會在員工向企業(yè)“維權(quán)”時處處被動。

四、加強企業(yè)人力資源管理制度的建設(shè)

國內(nèi)大部分企業(yè)因為逐漸認識到人力資源管理的重要性而嘗試建立人力資源管理制度的努力在不斷強化，但人力資源管理制度的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。物業(yè)管理公司是服務(wù)性企業(yè)，也是勞動密集型企業(yè)，小的物業(yè)公司公司也有幾十人，大的物業(yè)公司幾萬人不等，所以不管是通過什么樣的人力資源管理模式，物服企業(yè)應(yīng)認識到人力資源管理的重要性，建立完善的人力資源管理制度是非常必要的。

筆者不是人力資源管理的專家，故粗淺認為，企業(yè)人力資源管理制度的建立包括三個方面：一是配備專業(yè)的人力資源管理人員。作為企業(yè)的人力資源負責人，他應(yīng)當是相對穩(wěn)定的企業(yè)的高級管理人員，參與企業(yè)的決策，原因很簡單，企業(yè)的成功關(guān)鍵是員工，而員工發(fā)揮積極作用就是有效管理。人力資源管理責任人應(yīng)當是人力資源專家，否則物服企業(yè)應(yīng)借助外部人力資源管理機構(gòu)，特別是對于人力資源管理煩瑣的大公司，另外，人力資源管理應(yīng)借助于律師仲裁與訴訟經(jīng)驗，律師一般不是人力資源管理專家，但律師處理勞動爭議的經(jīng)驗對企業(yè)人力資源管理制度的完善是人力資源管理專家不能取代的；二是人力資源管理制度，制度包括員工手冊、崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、員工培訓、獎懲、薪酬分配、職業(yè)安全與勞動保護、社會保障、人力資源規(guī)劃、干部競聘上崗、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工合理化建議和員工申訴等制度。三是人員有效地去執(zhí)行制度。執(zhí)行力問題，在員工管理模式中已經(jīng)提到，制度沒有執(zhí)行力，再好的人力資源管理專家、最優(yōu)化的制度都是寫在紙上的文件，此筆者就不再贅述。

五、正確處理員工的勞動爭議

伴隨著勞動爭議案件的增加，這類案件除了早期的開除、除名、辭退違紀員工案件發(fā)展到內(nèi)容復雜的解除勞動合同糾紛、勞動報酬、保險福利、經(jīng)濟補償金、工傷等等，造成這些勞動爭議的主要原因是企業(yè)用工不規(guī)范。從勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定看，員工通過法律手段處理勞動爭議的成本越來越低：勞動仲裁不收費、勞動訴訟只收10元，且程序規(guī)定對員工越來越有利：舉證責任一般由企業(yè)承擔、法律時效也從原規(guī)定的60天延長到1年。不管是從造成勞動爭議的原因看，還是勞動爭議案件的處理程序看，對這類案件企業(yè)應(yīng)堅持協(xié)商解決為主。一是可以減少較高的訴訟成本；二是可以避免由于個別員工通過法律手段處理勞動爭議，而對整個員工隊伍造成消極影響。

但有時與與員工對簿公堂不可避免，企業(yè)一定要有證據(jù)意識。以企業(yè)以嚴重違紀或者嚴重失職等理由辭退員工為例，一旦糾紛發(fā)生，企業(yè)必須對職工的嚴重違紀和嚴重失職行為舉證，因此，保全和收集證據(jù)至為重要。企業(yè)所要保全和收集的證據(jù)，主要是兩類：其一是員工所違反的企業(yè)規(guī)章及勞動紀律的具體條款；其二是員工的違紀行為。通常，可以證明員工違紀行為的證據(jù)主要有：一是違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；二是有違紀員工本人簽字的違紀記錄；三是其他員工及知情者的證明；四是有關(guān)物證；五是有關(guān)書證及視聽資料；六是政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。

第二篇：珠寶企業(yè)：新勞動法后的人力資源管理挑戰(zhàn)

眾所周知，新勞動法的推出給很多行業(yè)帶來了巨大的影響，其中也包括蓬勃發(fā)展的珠寶(珠寶加盟：http://china.globrand.com/join-zhubao/)行業(yè)。中國的珠寶行業(yè)是一個朝陽行業(yè)，很多珠寶企業(yè)的人力資源管理水平本身就不高，新勞動法的推出更是讓這些珠寶企業(yè)雪上加霜，一時難以應(yīng)對，從而嚴重的影響了這些珠寶企業(yè)的快速發(fā)展。本文通過對中國珠寶行業(yè)的人力資源管理進行客觀的分析，并結(jié)合新勞動法推出后一些企業(yè)的應(yīng)用實踐，來試圖找到一條可行的珠寶企業(yè)適應(yīng)新勞動法，解決因此而生的人力資源管理難題的新路。

2008年對于中國的珠寶企業(yè)來說是極其不平凡的一年，次貸危機、通貨膨脹、金價大幅變動、原材料不斷上漲和用工成本的上升，都直接考驗著中國珠寶企業(yè)的生存與發(fā)展。其中尤其是備受矚目的新《中華人民共和國勞動合同法》正式實施，對珠寶企業(yè)原有的傳統(tǒng)人力資源管理模式產(chǎn)生了極其深遠的影響，企業(yè)與員工的勞動關(guān)系隨之變得更加復雜，勞資雙方的利益沖突更加明顯，這些都讓現(xiàn)今已處于不利局面的珠寶企業(yè)雪上加霜。因此也可以說新勞動法出臺后，中國的珠寶企業(yè)的人力資源管理正面臨著史無前例的變革挑戰(zhàn)和嚴峻考驗。不僅如此，據(jù)專家預(yù)測，未來5年內(nèi)企業(yè)面臨的勞動爭議將由于新勞動法的出臺而翻倍遞增。這對于正處于發(fā)展階段,尚無能力處理復雜人力資源管理的中國珠寶企業(yè)來說，無疑是一個重大的打擊。尤其是大量抵御風險能力很弱的珠寶小廠將面臨生存考驗，因為新勞動法的推出對于-全球品牌網(wǎng)-那些小廠來說，絕不是用工成本增加那么簡單。眾所周知，珠寶企業(yè)不僅是資金密集型企業(yè)，同時還是勞動者密集型企業(yè)。如果中國的珠寶企業(yè)解決不好這次用工危機，不能正確地處理好各自的人力資源管理問題，讓急需人才的珠寶行業(yè)流失大量來之不易的人才，那么現(xiàn)在高速發(fā)展的珠寶行業(yè)將有可能出現(xiàn)停滯不前的狀況，甚至會出現(xiàn)整個行業(yè)發(fā)展倒退的局面。本文通過系統(tǒng)的論述人力資源管理對當前珠寶企業(yè)的重要性，同時針對新勞動法的推出提出一些建設(shè)性的解決思路，期以提高我國珠寶企業(yè)的人力資源管理水平。

人力資源管理的定義

人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)如何運用現(xiàn)代的管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。人力資源管理的實質(zhì)是要求企業(yè)從戰(zhàn)略高度將人作為“資財”（資源、資產(chǎn)、資本）來運營。

通過人力資源管理的定義我們可見：“人”是組織最重要的資產(chǎn)，也是競爭力的關(guān)鍵因素。在我們步入知識經(jīng)濟時代之后，作為世界的三大資源（人力資源、物質(zhì)資源和財力資源）之一，人力資源正成為最主要的核心資源。現(xiàn)在的企業(yè)之間競爭和國家之間的綜合國力的競爭，歸根到底就是人才的競爭。人力資源正成為企業(yè)中最具挑戰(zhàn)力和競爭力的資本，人力資源正成為在競爭過程中保持主動、贏得優(yōu)勢的第一資源。有人說：“知識經(jīng)濟時代是人才主權(quán)時代，也是人才贏家通吃的時代?！睂Υ宋沂终J同，在知識經(jīng)濟時代，人才將成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素，人才對企業(yè)的貢獻與價值，使其具有對剩余價值的索取權(quán)，改變了資本所有者與人才之間的博弈關(guān)系。

知識經(jīng)濟時代下，社會對知識和智力資本的需求比以往任何一個時代都更強烈，這會導致人才短缺的現(xiàn)象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資源的高回報性，使得資本瘋狂地追逐人才。因此，人才具有更多的選擇權(quán)與工作的自主權(quán)，人才不再是簡單地通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享創(chuàng)造成果，因此珠寶企業(yè)必須要重新梳理自己的人力資源管理。

新勞動法前的珠寶企業(yè)人力資源管理問題

我國珠寶行業(yè)經(jīng)歷了近二十年的高速發(fā)展，目前國內(nèi)珠寶企業(yè)已達數(shù)千家，從業(yè)人員也達到數(shù)百萬人，但其人力資源管理水平相對于成熟行業(yè)來說仍屬于初級水平。無論是珠寶生產(chǎn)商、批發(fā)商和零售商都很少擁有專業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理體系和人力資源管理人才，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理仍處于人事管理的水平，嚴重落后于已涌入國內(nèi)的世界級強勢珠寶企業(yè)。因此，在新勞動法頒布后，我國的珠寶企業(yè)受到的沖擊較大，出現(xiàn)的問題也較多。綜合分析，我們中國珠寶企業(yè)的人力資源管理問題主要集中表現(xiàn)在以下方面： 首先，珠寶企業(yè)缺少對人力資源管理的科學和系統(tǒng)的認識，因此企業(yè)沒有科學系統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源管理體系，以及相對應(yīng)的人力資源管理人才。很多珠寶企業(yè)由于仍處于初級發(fā)展階段，對人力資源管理的認識相當不足。目前國內(nèi)大多數(shù)的珠寶企業(yè)基本沒有自己完善的人力資源管理戰(zhàn)略，認為人力資源管理不過是人事管理。這對于一個處于發(fā)展初期的珠寶企業(yè)是十分有害，如果一個珠寶企業(yè)沒有制定長遠的人力資源管理戰(zhàn)略，也沒有專業(yè)的人力資源管理部門，試問這個企業(yè)如何能找到、留住、用好企業(yè)急需的人才呢？沒有與企業(yè)發(fā)展要求相對應(yīng)的人才企業(yè)別談發(fā)展，生存都將成為問題。即使有些珠寶企業(yè)配備了專業(yè)的人力資源管理人員，但數(shù)量過少也是一個問題，很多珠寶企業(yè)人力資源管理人員不超過2個，這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就相當不錯了，發(fā)揮正常的人力資源管理職

能基本是不可能的。

其次，珠寶企業(yè)缺乏科學適用的人力資源管理方法。由于珠寶企業(yè)對人力資源管理的認識不夠，以及人才儲備的不足，導致企業(yè)人力資源管理水平的落后。同時，珠寶企業(yè)缺乏科學適用的人力資源管理方法也是一個不爭的事實，什么KPI考核、什么績效飛輪、什么目標管理、什么360度考核，不一而足，全部到珠寶企業(yè)之中進行試點，結(jié)果可想而知。我們都知道珠寶企業(yè)面對的是素質(zhì)相對偏低、流動性相對偏大的員工，人力資源管理要建立在實用的基礎(chǔ)上。人力資源管理體系建立的基礎(chǔ)是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。而珠寶企業(yè)由于處于發(fā)展初期，由于崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運用的崗位設(shè)計的方法和理論在珠寶企業(yè)很多是無效的。同時珠寶企業(yè)的低支付能力與薪酬管理的激勵效果也是一個矛盾問題。目前國內(nèi)大部分珠寶企業(yè)的薪資水平都較低，在現(xiàn)有的薪酬支付能力較低的情況下，如何更好地開展人力資源管理工作也是的一個難題。

再次，珠寶企業(yè)的家族經(jīng)營色彩較濃，嚴重影響人力資源管理效果。目前的中國珠寶企業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域大多是潮汕人，零售領(lǐng)域大多是福建人，從一個企業(yè)的員工通訊錄上基本可以一目了然這家企業(yè)的家族化問題。在一個珠寶企業(yè)通訊錄中發(fā)現(xiàn)20%-40%的員工與股東有著親緣關(guān)系是極其平常的事，有的企業(yè)甚至可以達到50%以上。尤其是財務(wù)人員、物流人員、倉管人員和其它一些核心崗位，基本都被家族人員所“占據(jù)”，有的珠寶企業(yè)甚至連司機也清一色的“家族化”。當然這在中國這個信譽體系不太健全的社會，用globrand.com家族人員來掌管一些重要部門也是情有可原的，因為這至少可以讓老板們睡得著覺。但試想一下，這種企業(yè)用人環(huán)境對非家族成員來說會是一個什么樣的環(huán)境呢？那么這樣一個企業(yè)如何實施人力資源管理呢？人力資源管理要注重公平性，由于家族化的珠寶企業(yè)員工“出身”的不公平性，企業(yè)要想公平的進行人力資源管理真的很難，更何況在缺少系統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略和人才，以及科學的人力資源管理方法的情況下呢？

最后，珠寶企業(yè)缺少尊重、信任和進取精神的企業(yè)文化。目前中國的珠寶企業(yè)缺少尊重、信任和進取精神的企業(yè)文化已是一個不爭的事實，這個問題的根源與珠寶企業(yè)的發(fā)展歷程和人才結(jié)構(gòu)有著很大的關(guān)系。珠寶企業(yè)大多是先以家族人員熱血創(chuàng)業(yè)為始，通過不斷的發(fā)展壯大形成了一個具有一定規(guī)模的企業(yè)。在企業(yè)發(fā)展初期，老板文化基本就是企業(yè)文化，家族成員因有著與老板近似的成長環(huán)境和生活背景，并且經(jīng)過潛移默化的長期影響，最終形成了一個很有向心力的原始企業(yè)文化。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，勢必需要一些“外人”要進入這個“圈子”，而這個“圈子”卻大多都是在沒有準備好的情況下迎接新的“外人”進場，結(jié)果就往往不盡人意，比如：珠寶企業(yè)由于沒有科學的人力資源規(guī)劃，往往是在企業(yè)急需了，才開始招聘相關(guān)人才，因此人才很容易被寄以過高的期望，如要象家族人員那樣無條件付出，又要象家族人員那樣無限忠誠，但在這個高度對等利益交換的年代做到這一點談何容易？因此，新員工很快就會讓家族成員失望，排擠、搶功和欺壓新員工的事在珠寶企業(yè)時有發(fā)生。更有甚者，新員工得罪了一個家族成員，就有可能得罪了整個家族，最終導致優(yōu)秀的人才不被尊重和信任而流失，勉強留下來的也是被消磨的沒有了進取心的庸才。這種因家族化產(chǎn)生的先天不公平，就導致了珠寶企業(yè)很難形成尊重、信任和進取精神的企業(yè)文化，沒有尊重、信任和進取精神的企業(yè)文化，再多的人力資源管理努力都可能無果而終。

綜上所述，我們可以看到目前珠寶企業(yè)的人力資源管理問題已是很嚴重的。那么新勞動頒布以后，這些問題會變成什么樣呢？首先，新勞動法加大了對員工的保護力度，這就意味著企業(yè)用工要更加規(guī)范，低工資、無社?；静豢赡?，長期試用、隨便炒人將成為歷史，各種形式的抵押和擔保都不再允許。其次，加大了企業(yè)的違法用工成本，不簽勞動協(xié)議兩倍工資，違約炒人和其它不規(guī)范用工都要面臨著各種違約金，一下子讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)企業(yè)和員工的關(guān)系發(fā)生了逆轉(zhuǎn)，讓一直“老板至上”的老板們心里不舒服、難以接受。這些問題的解決都直接或間接的要求企業(yè)必須有更高水平的人力資源管理能力與之相適應(yīng)，因此新勞動法實際上放大了珠寶企業(yè)現(xiàn)有的問題，讓珠寶企業(yè)更加難以解決和應(yīng)對人力資源管理問題。最后，從全國來看，新勞動法的推出不光使珠寶行業(yè)，其他各行各業(yè)都受到了很大的影響，只是程度不同而已。這樣就又產(chǎn)生了一個新的問題，哪個行業(yè)調(diào)整得快，哪個行業(yè)更加適應(yīng)新的勞動法，哪個行業(yè)就會對人才有著更大的吸引力，這就促使著優(yōu)秀人才未來還要進行大流動，現(xiàn)在深圳的珠寶企業(yè)出現(xiàn)招人難和優(yōu)秀員工大量流失就是一個先兆

新勞動法后珠寶企業(yè)的人力資源管理對策

新的《勞動合同法》是政府重視保護企業(yè)普通勞動者的合法權(quán)益、追求經(jīng)濟與社會和諧發(fā)展的體現(xiàn)，是社會文明發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。無論是珠寶企業(yè)還是其它企業(yè)都不可能回避這個事實，我們必須認真和科學的面對它，面對如何合法、合理、合情地維護企業(yè)與員工的雇傭關(guān)系，創(chuàng)造出雙贏的勞資關(guān)系，這是新勞動法帶給珠寶企業(yè)的新課題。要想更好的解決這些問題，建議做好以下四方面工作，具體如下：

首先，建立科學系統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略?？茖W系統(tǒng)的對人力資源管理認識，是企業(yè)建立科學系統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略的前提。企業(yè)管理層，尤其是人力資源部門應(yīng)站在企業(yè)未來發(fā)展的高度上來制訂企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略。不僅如此，企業(yè)還要立即積極采取措施

應(yīng)對新法可能帶來的各種問題，比如，分析目前企業(yè)各崗位及人員的信息，確定勞動合同簽訂的期限；規(guī)范崗位說明書，根據(jù)崗位說明書來審核目前的人員編制等。總之，珠寶企業(yè)的人力資源管理部門必須立即積極行動起來，配合新勞動法的實施來開展當前和未來長期的工作，及時發(fā)現(xiàn)問題并迅速從根本上解決問題。

其次，找出自身企業(yè)科學適用的人力資源管理方法?？茖W適用的人力資源管理方法，是企業(yè)科學實施人力資源管理的基礎(chǔ)。當前處于新勞動法帶來的波動期，企業(yè)應(yīng)當引導員工樹立正確的勞動觀念，用新勞動法創(chuàng)造良好的氛圍，為創(chuàng)造勞資雙贏做準備。同時企業(yè)管理者也要認識到，在中國現(xiàn)行的勞資狀態(tài)下，保護弱勢群體是《勞動合同法》的天然立場，就算它帶有明顯的偏向，企業(yè)也要認真地執(zhí)行。誠然，這肯定會在企業(yè)內(nèi)部滋長一些不好的現(xiàn)象，如思想懈怠、不思進取、養(yǎng)尊處優(yōu)等。業(yè)績平平的員工無法給企業(yè)帶來與其待遇相globrand.com匹配的經(jīng)濟效益，企業(yè)的管理費用必然會增加。然而，這些也與企業(yè)原來人力資源管理不規(guī)范有著重要的關(guān)系，因此珠寶企業(yè)必須以良好的心態(tài)面對這些問題，一步一步用切實可行的方法，從崗位管理做起，重新規(guī)范梳理和建立與新勞動法相適應(yīng)的人力資源管理方案。

再次，避免家族成員對人力資源管理的不良影響。避免家族成員對人力資源管理的不良影響，去“家族化”是科學實施人力資源管理的關(guān)鍵。我們不可否認，家族成員在企業(yè)發(fā)展初期貢獻較大，但隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)需要的是更多的人才為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，而家族成員形成的那種封閉的小團體文化是一個巨大的阻礙。同時家族成員由于個人素質(zhì)良莠不齊，進步速度有快有慢，因此與企業(yè)對員工的要求很可能不協(xié)調(diào)，這就要求企業(yè)最高領(lǐng)導者及時調(diào)整家族成員的工作崗位，不能懷有報恩之心，養(yǎng)尊處優(yōu)，害了企業(yè)也害了家庭成員。不僅如此，要想成就一個優(yōu)秀的珠寶企業(yè)，有計劃和有意識的杜絕和減少家族人員對企業(yè)的影響絕對是一個高明的決定。企業(yè)人才的升級不可避免要減掉一些家族成員，尤其是對企業(yè)實施人力資源管理有重要負面影響的家族成員，這是企業(yè)能否成功實施新的人力資源管理方案的關(guān)鍵。

最后，建立尊重、信任和有進取精神的企業(yè)文化。只有優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能保證人力資源管理的健康、高效實施。企業(yè)不僅是一個經(jīng)濟組織，更是一個和諧的大家庭。在企業(yè)中我們不僅要給員工關(guān)懷和溫暖，例如：生活照顧、工資和福利待遇等，還要給員工提供各種各樣的培訓和發(fā)展機會。企業(yè)管理者必須相信，每個員工在與企業(yè)共同成長的歷程中，在超越自我的同時，也會與企業(yè)建立深厚的感情。這種企業(yè)對員工的關(guān)懷、信任、尊重與培養(yǎng)和員工對企業(yè)的留戀、感恩，最終會形成一個良好的文化氛圍，通過梳理和固化這種優(yōu)秀的文

化氛圍，成功實施有利于企業(yè)發(fā)展的人力資源管理是順理成章的事。

中國珠寶企業(yè)新勞動法后人力資源管理的意義

新勞動法的實施在短期內(nèi)確實會給大部分的珠寶企業(yè)帶來不小的沖擊，如人力成本增加、經(jīng)營壓力增大、企業(yè)的風險飆升（無固定期限等條款）等等。然而，只要我們珠寶企業(yè)與時俱進建立科學系統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略、找出自身企業(yè)科學適用的人力資源管理方法、避免家族成員對人力資源管理的不良影響和建立尊重、信任和有進取精神的企業(yè)文化，就一定可以率先度過因新勞動法產(chǎn)生的難關(guān)。同時新《勞動合同法》也是一把雙刃劍，它在帶來挑戰(zhàn)的同時也會帶來了機遇。在新勞動法的框架下，中國的珠寶企業(yè)可以以更科學的方式規(guī)范自己的經(jīng)營管理，尤其是人力資源管理，以更合法規(guī)范的方式充分保障雇傭雙方的利益，調(diào)整好自己的人力結(jié)構(gòu)，為企業(yè)新一輪的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。