第一篇：組織行為學(xué)復(fù)習(xí)提綱

組織行為學(xué)復(fù)習(xí)提綱

1、考試方式：案例分析，其中一篇以富士施樂收購為背景，企業(yè)文化為考試范疇。

2、寫作要求 ●理論分析 ●決策分 ●解決方案 ●行動(dòng)建議

3、篇幅要求：每篇不少于400字。

4、考試范圍：組織溝通、組織沖突、組織文化、組織變革

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一、1、2、3、4、5、組織溝通

溝通的功能（控制、激勵(lì)、情緒表達(dá)和信息）

溝通的過程（發(fā)送者、編碼、信息、渠道、解碼、接受者、噪聲、反饋）溝通的方向（上行溝通、下行溝通、橫向溝通）組織溝通（鏈?zhǔn)綔贤?、輪式溝通、全通道式溝通）溝通模?/p>

口頭：會(huì)議、視頻會(huì)議、電話。

書面：信件、ppt、電子郵件、即時(shí)通訊、文本通訊、社交媒體、博客、其他。非語言溝通：肢體語言

6、溝通渠道的選擇

信息豐富度（口頭>書面>非語言）信息安全性

7、說服性溝通

自動(dòng)處理和控制處理、興趣水平、先驗(yàn)知識(shí)、人格、信息的特點(diǎn)

8、有效溝通的障礙

過濾、選擇性知覺、信息超載、情緒、語言、沉默、溝通恐懼、撒謊。9、10、全球化層面的意義（文化障礙、文化情景、文化指南）小結(jié)

溝通與員工滿意度之間的聯(lián)系；信息不確定性越低，工作滿意度越高。信息的失真和模棱兩可，言語信息與非信息之間的不一致，都會(huì)提高不確定性，進(jìn)而降低員工滿意度。

11、對管理者的啟示 ●溝通方式的選擇一定程度上決定了溝通的有效性

●不管通過何種方式溝通，都要從員工那里獲得反饋，以確保信息被正確理解?！駮鏈贤óa(chǎn)生的誤解比口頭溝通多；盡量以面對面會(huì)議的方式和員工進(jìn)行溝通?！翊_保所采用的溝通策略適合接受者以及信息類型?！窳粢鉁贤ㄖ械恼系K，比如性別和文化。

二、1、組織沖突 沖突的定義

當(dāng)一方感覺對方對自己關(guān)心的事情產(chǎn)生或?qū)⒁a(chǎn)生不利影響時(shí)隨之產(chǎn)生的一個(gè)過程

2、沖突的類型和范圍

類型：任務(wù)沖突、關(guān)系沖突、程序沖突； 范圍：二元沖突、群內(nèi)沖突、群際沖突；

3、4、沖突過程(（潛在的對立或失調(diào)、認(rèn)知和人格化、行為意向、行為、結(jié)果）談判

談判策略（分配式談判、整合式談判）談判過程

準(zhǔn)備與計(jì)劃、確定基本規(guī)則、闡述與辯論、討價(jià)還價(jià)與問題解決、結(jié)束與實(shí)施 第三方談判（調(diào)停人、仲裁人、和解人）

5、本章小結(jié)

沖突對群體或組織單元的作用具有建設(shè)性或破壞性。

沖突的水平可能過高或過低，任何一種極端情況都會(huì)削弱工作績效。

沖突的最優(yōu)水平是它可以防止遲鈍、緩解緊張感、激發(fā)創(chuàng)造性、促進(jìn)變革的萌芽、同時(shí)不會(huì)干擾或妨礙群體或組織內(nèi)的協(xié)作。

6、對管理者啟示

●發(fā)生緊急情況——權(quán)威式管理 ●需要兼顧各方——尋求綜合方案

●事情微不足道，或者優(yōu)先級(jí)不夠，或者無法平衡利益——回避 ●需要表達(dá)通情達(dá)理、維持合作、建立信任——遷就 ●目標(biāo)十分重要但不值得獨(dú)斷——折中

●看重短期效果、不需要維系長期關(guān)系——分配式談判

●在談判中，要確信你制定了更高的目標(biāo)并設(shè)法找出創(chuàng)造性的方式使雙方都能達(dá)到目標(biāo)，尤其當(dāng)你更看重雙方長期關(guān)系時(shí)。并不意味著要犧牲自身利益，相反，這更需要你努力找出有創(chuàng)造力的解決方案滿足雙方真正需求。

三、1、2、組織文化

什么是組織文化（指組織成員共享的一套能夠?qū)⒈窘M織和其他組織分開的意義體系）組織文化做什么

●界定邊界，區(qū)別其他組織 ●組織成員的身份感 ●促使組織成員認(rèn)同 ●增加社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定性 ●引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為

組織文化的束縛（制度化、變革的障礙、多樣化的障礙、兼并和收購的障礙）3、4、5、組織文化的創(chuàng)建與維系（原有狀態(tài)、碰撞、調(diào)整、結(jié)果：生產(chǎn)率、組織承諾、離職率）員工如何學(xué)習(xí)組織文化（故事、儀式、象征、語言）

創(chuàng)建道德的組織文化（做一個(gè)清晰可見的角色榜樣、傳達(dá)道德期望、提供道德方面的培訓(xùn)、公開獎(jiǎng)懲、提供保護(hù)機(jī)制）

6、創(chuàng)建積極的組織文化（利用員工優(yōu)勢、獎(jiǎng)勵(lì)多于懲罰、強(qiáng)調(diào)活力和成長、積極組織文化的局限）7、8、9、職場靈性與組織文化（特征：仁慈、強(qiáng)烈的目的感、信任與尊重、思想開放）全球化層面的意義（不同國家文化敏感性不同）本章小結(jié)

組織文化作為一個(gè)中介變量。根據(jù)組織對冒險(xiǎn)的寬容度、對團(tuán)隊(duì)的重視程度以及對員工的支持程度等因素，員工對組織形成一種總體的主觀的認(rèn)識(shí)。這種總體認(rèn)知實(shí)際上會(huì)成為該組織的文化或個(gè)性，并影響員工的工作績效和工作滿意度。組織文化越強(qiáng)有力，產(chǎn)生的影響就越大。

10、對管理者啟示

●組織文化在短期內(nèi)是相對穩(wěn)定的。要想實(shí)現(xiàn)有效變革，高層管理者必須參與其中制定長期戰(zhàn)略。

●雇傭那些與自身價(jià)值觀和組織價(jià)值觀一致的人。“不適應(yīng)”會(huì)造成高的離職率?！駟T工的績效表現(xiàn)和社會(huì)化很大程度取決于組織文化。

●作為管理者，塑造組織文化的同時(shí)，它也會(huì)反過來影響你。認(rèn)真思考靈性的含義以及它在創(chuàng)建積極組織的組織文化發(fā)揮的作用。

四、1、2、組織變革

變革的動(dòng)力（競爭環(huán)境的變化、社會(huì)潮流的不穩(wěn)定）有計(jì)劃的變革

3、變革的阻力

源自個(gè)體（習(xí)慣、安全感、經(jīng)濟(jì)因素、對未知的恐懼、選擇性的信息加工）

源自組織（結(jié)構(gòu)惰性、有限的變革范圍、群體惰性、對專業(yè)知識(shí)的威脅、對已有權(quán)利關(guān)系的威脅）

克服方法（教育和溝通、參與、提供支持和作出承諾、發(fā)展積極的關(guān)系、公平地實(shí)施變革、操縱和收買、選擇接受變革的人、強(qiáng)制）

4、管理組織變革的方法

勒溫的三步驟模型（解凍、移動(dòng)、重新凍結(jié)）

科特的八步驟模型（建立緊迫感、權(quán)力聯(lián)盟主導(dǎo)變革、創(chuàng)建新的愿景指導(dǎo)變革、組織宣傳、掃除變革障礙鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和創(chuàng)新、規(guī)劃實(shí)現(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)短期成果、鞏固成果、驗(yàn)證成功并加以強(qiáng)化）

5、6、創(chuàng)建一種支持變革的文化（形成一種創(chuàng)新文化、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織）文化壓力及其管理

壓力模型（潛在壓力源：環(huán)境、組織、個(gè)人；個(gè)體差異、文化差異，壓力后果：生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀）

管理壓力（個(gè)人途徑：時(shí)間管理、減壓；組織途徑：溝通、培訓(xùn)、績效反饋、重新設(shè)計(jì)工作、身心健康計(jì)劃）

7、本章小結(jié)

想要在競爭的環(huán)境中運(yùn)轉(zhuǎn)良好，組織及其成員就必須經(jīng)受得起動(dòng)態(tài)變革。

8、對管理者的啟示

●組織變革的推動(dòng)者制定的決策及塑造的行為榜樣，將會(huì)塑造組織中的變革文化?！窆芾碚吆突顒?dòng)將決定組織能夠在多大程度上了解并適應(yīng)不斷變化的環(huán)境因素?！裼行毫δ軌驇矸e極影響；

●精確匹配員工工作量，為員工提供應(yīng)對壓力的資源； ●積極主動(dòng)地對早期的跡象保持警惕；

第二篇：組織行為學(xué)(復(fù)習(xí)提綱)

組織行為學(xué)（復(fù)習(xí)提綱）

（一）名詞解釋：

1、組織行為學(xué)是指：一個(gè)研究的領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識(shí)改善組織績效。

2、人格：是指個(gè)體對他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，它常常通過個(gè)體表現(xiàn)出來的、可以測量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述。

3、價(jià)值觀：代表人們最基本的信念；從個(gè)人或社會(huì)的角度來看，某種具體的行為模式或存在的最終狀態(tài)比與之相反的行為模式存在狀態(tài)更可取。

4、暈輪效應(yīng)：當(dāng)我們以個(gè)體的某一種特征（智力、社會(huì)活動(dòng)力、外貌）為基礎(chǔ)，從而形成對一個(gè)人的總體印象時(shí)，我們就受到暈輪效應(yīng)的影響；暈輪效應(yīng)并不是隨機(jī)發(fā)生的。研究表明，在下面這些情況下，暈輪效應(yīng)出現(xiàn)的可能性最大：當(dāng)被知覺的特質(zhì)在行為表現(xiàn)上模凌兩可時(shí)；當(dāng)這些特質(zhì)含有道德意義時(shí)；當(dāng)知覺者根據(jù)自己有限的經(jīng)歷來判斷特質(zhì)時(shí)。

5、知覺：指的是，個(gè)體為了自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程。人們的行為是以他們對現(xiàn)實(shí)的認(rèn)知，而不是以現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)，所以這個(gè)世界是人們知覺到的世界，這對行為來說十分重要。

6、選擇性知覺：任何人物和事件的突出特點(diǎn)都會(huì)提高人們對它知覺的可能性，因?yàn)槲覀儾豢赡芙邮茏约阂姷降乃袃?nèi)容，而只能接受某些刺激。我們無法關(guān)注周圍發(fā)生的所有事件，因而只能進(jìn)行選擇性的知覺。

7、目標(biāo)管理：強(qiáng)調(diào)員工參與對目標(biāo)的設(shè)置工作，這些目標(biāo)是明確的，可檢驗(yàn)的和可測量的，它強(qiáng)調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各組織單元和個(gè)體的具體目標(biāo)，通過設(shè)計(jì)一種使目標(biāo)眼神至組織各個(gè)層級(jí)的程序，使目標(biāo)的概念具有可操作性。

8、員工卷入：我們把它界定為利用員工的投入來增加他們對組織成功的承諾的一種參與過程，其隱含的邏輯基礎(chǔ)是讓員工參與到與自己有關(guān)的決策并增加他們對組織的忠誠度，提高他們的生產(chǎn)率及工作的滿意度。

10、情緒智力：是指擦巨額喝管理情緒線索和情緒信息的能力，包括五個(gè)維度：自我意識(shí)，自我管理，自我激勵(lì)，感同身受，社會(huì)技能。

11、正式群體：是指由組織結(jié)構(gòu)界定的，工作分配很明確的群體，在正式群體中個(gè)體的行為由組織目標(biāo)規(guī)定，并且指向組織目標(biāo)。

12、群體思維：它與群體規(guī)范有關(guān)，指的是這樣一種情景：由于群體中從眾壓力的影響，嚴(yán)重影響了那些不同尋常的、由少數(shù)派提出的或者不受歡迎的觀點(diǎn)，群體思維是一種損害了許多群體的疾病，它會(huì)嚴(yán)重影響到群體績效。群體思維表現(xiàn)出的癥狀：群體成員把任何與他們假設(shè)不一致的意見合理化；對于那些對群體的共同觀點(diǎn)有懷疑的人，群體成員會(huì)對他們施加直接壓力；那些持有懷疑態(tài)度過著不同看法的人，往往通過保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，來盡量避免與群體觀點(diǎn)不一致；存在一種無異議錯(cuò)覺。

13、員工導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)者：密歇根大學(xué)的研究小組將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個(gè)維度，成為員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向，員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者被描述為重視人際關(guān)系，總會(huì)考慮到下屬的個(gè)人興趣，并承認(rèn)人與人之間存在差異。員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)懷維度相似。

14、信任：是一種對另一個(gè)人的積極與其，我們通過對方的言語、行為或者決策相信他不會(huì)采取投機(jī)行為，在這個(gè)界定當(dāng)中有兩個(gè)最重要的成分——熟悉性和風(fēng)險(xiǎn)性。

15、心里定格（框定）：是一種使用語言來管理意義的方式。領(lǐng)導(dǎo)者可以利用它來影響人們

看待事件和理解事件的方式，它指的是選擇和強(qiáng)調(diào)課題的一個(gè)或者幾個(gè)方面而忽略其他方面的活動(dòng)。

16、權(quán)力：指個(gè)體A對于個(gè)體B的行為發(fā)生影響的能力。在這種影響下，B的行為舉止符

合A的希望，這個(gè)定義意味著權(quán)力是潛在的，不一定非要通過外在表現(xiàn)出證明它的效果，而且它是一種依賴關(guān)系。

17、沖突：它定義為一種過程，當(dāng)一方感覺到另一方對自己關(guān)心的事情產(chǎn)生不利的影響或?qū)?/p>

要產(chǎn)生利的影響時(shí)，這種過程就開始了。這是一個(gè)廣義的定義，它描述了從相互作用變成相

互沖突時(shí)所進(jìn)行的各種活動(dòng)。它包括了再組織中人們經(jīng)歷的各種各樣的沖突，另外，這個(gè)定

義非常靈活機(jī)動(dòng)，它可以涵蓋所有的沖突水平，從公平。暴力的活動(dòng)到微妙的意見不一致。

18、談判：定義為，雙方或多方互相交換產(chǎn)品或服務(wù)，并試圖福it馬志堅(jiān)的交換比率達(dá)成協(xié)議的過程。包括分配談判與綜合談判。

（二）選擇題解析：

1、P46-48傳記特點(diǎn)包括，年齡（與缺勤率之間存在負(fù)相關(guān)）、性別（女性更樂于遵從權(quán)威，男性更具有進(jìn)取心并且比女性有更高的成功預(yù)期，但這些差異很小）、種族（員工傾向于幫

助與自己同種族的同事，不同種族對待鼓勵(lì)雇傭少數(shù)民族和婦女，雇傭的決策不公）、任職

時(shí)間（任職時(shí)間與滿意度正相關(guān)）

2、P54可變比率強(qiáng)化程序在變化的產(chǎn)出次數(shù)基礎(chǔ)上給予獎(jiǎng)勵(lì)，對行為的影響具有非常高的績效水平，并且消失緩慢。

3、P315（哪種溝通網(wǎng)絡(luò)與滿意度最高？）每種忘了的有效性取決于你所援助的因變量，輪式結(jié)構(gòu)有利于領(lǐng)導(dǎo)者的出現(xiàn)，如果關(guān)注的是成員的滿意度，則全通道結(jié)構(gòu)最佳，關(guān)注的是精確性的話，鏈?zhǔn)浇Y(jié)構(gòu)最佳。

4、P52行為塑造的方法：.積極強(qiáng)化.消極強(qiáng)化.懲罰和.忽視

5、P130對他人認(rèn)識(shí)的偏差屬于暈輪效應(yīng)的影響。

6、P109表中馬來群島的權(quán)力距離最高。

7、P54組織行為校正五個(gè)步驟：識(shí)別關(guān)鍵行為；開發(fā)基線數(shù)據(jù)；確定行為結(jié)果；開發(fā)并

實(shí)施干預(yù)策略；評估績效改善狀況。

8、P97人格特質(zhì)對組織行為的影響，核心自我評價(jià)（自尊和控制點(diǎn)）、馬基雅維里主義、自戀、自我監(jiān)控、冒險(xiǎn)性、A型人格、B型人格、主動(dòng)型人格?！菊J(rèn)為自己可以控制命運(yùn)的是哪種？】

9、P162【哪個(gè)是激勵(lì)因素？】成就、公司政策和行政管理

10、P268效率最低的是內(nèi)聚力高而績效規(guī)范低的11、P351路徑——目標(biāo)理論，一、與具有高度結(jié)構(gòu)化和安排完好的任務(wù)相比，當(dāng)任務(wù)不明

或者壓力過大時(shí)，指示型領(lǐng)導(dǎo)回帶來更高的滿意度，二、當(dāng)下屬完成結(jié)構(gòu)化的任務(wù)時(shí)，支持

型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來更高的員工績效和滿意度，三、對于認(rèn)知能力搶貨經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬來說，指示

型領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余，四、內(nèi)控型下屬對參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，五、當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時(shí)，成就取向型領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)提高下屬的期待水平，使他們堅(jiān)信努力必會(huì)帶來成功的工作績效。

12、P128歸因理論認(rèn)為我們隊(duì)個(gè)體的不同判斷取決于我們把特定行為歸因于何種意義的解釋，取決于三要素【區(qū)別性、一致性、一貫性】

13、P160Y理論為積極型的人性假設(shè)，X理論為消極型假設(shè)。

14、P159ERG理論的需要理論（存在需要、關(guān)系需要、成長需要與馬斯洛的自尊及自我實(shí)現(xiàn)的需要）跟挫折理論概念認(rèn)識(shí)

15、P253群體當(dāng)中正式群體是由組織結(jié)構(gòu)規(guī)定的、工作分配很明確的群體。

16、P52強(qiáng)化行為有積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰和忽視，這些是行為塑造的四種方法。

17、P8成功管理在社交時(shí)間占的比例最大，有效管理在溝通時(shí)間占比例最大。

（三）簡答題

1、P69什么是認(rèn)知失調(diào)，它與態(tài)度有什么關(guān)系？

答：認(rèn)知失調(diào)又名認(rèn)知不和諧。(Cognitive Dissonance)認(rèn)知失調(diào)是指一個(gè)人的行為與自己

先前一貫的對自我的認(rèn)知（而且通常是正面的、積極的自我）產(chǎn)生分歧，從一個(gè)認(rèn)知推斷出

另一個(gè)對立的認(rèn)知時(shí)而產(chǎn)生的不舒適感、不愉快的情緒。然而改變態(tài)度就是其中一種解決辦

法之一，當(dāng)他們沒有選擇的余地時(shí)，則不大可能改變自己的態(tài)度。認(rèn)知失調(diào)可以幫助我們預(yù)

測員工在態(tài)度和行為改變方面的傾向性。

2、P270什么是群體思維，它對決策的質(zhì)量有什么影響？

答：群體思維是指：受從眾心理壓力或者其他的因素影響，造成群體的觀點(diǎn)傾向一致；由

于群體中的從眾壓力的影響，嚴(yán)重抑制了那些不同尋常的、由少數(shù)派提出的或者不受歡迎的觀點(diǎn)。

群體思維是傷害許多群體的一種疾病，它會(huì)嚴(yán)重?fù)p害群體績效。也就是說：在群體就

某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時(shí)，有時(shí)會(huì)長時(shí)間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見

解，而后人們又會(huì)一致通過。群體成員感受到群體規(guī)范要求共識(shí)的壓力，不愿表達(dá)不

同見解。這時(shí)個(gè)體的觀思辨及道德判斷力都會(huì)受到影響而下降。這種情形下做出的群

體決策往往都是不合理的失敗的決策

3、P345費(fèi)德勒模型的三維度變量是？并指出任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者和關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)者分別在什么樣的情況下做的最好？

答：費(fèi)德勒模型的三維度是指：領(lǐng)導(dǎo)者——成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、崗位權(quán)力。費(fèi)德勒預(yù)期，任務(wù)取向型的領(lǐng)導(dǎo)在高和低控制的情境中干的最好，而關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者在中等控制的情境

中干的最好。

4、P399請介紹五種權(quán)力基礎(chǔ)并指出哪些來之正式權(quán)力，哪些來之個(gè)人權(quán)力？

答：五種權(quán)力基礎(chǔ)是指：強(qiáng)制性權(quán)力、獎(jiǎng)賞性權(quán)力、法定性權(quán)力、專家性權(quán)力、參照性權(quán)

力。其中強(qiáng)制性權(quán)力、獎(jiǎng)賞性權(quán)力、法定性權(quán)力屬于正式權(quán)力，專家性權(quán)力、參照性權(quán)力屬

于個(gè)人權(quán)力。

5、P8對比有效和成功管理者有什么區(qū)別，這些研究對管理者有什么意義？

答：首先有效管理者在四類管理活動(dòng)當(dāng)中（傳統(tǒng)管理、溝通與交流、人力資源管理、社交

網(wǎng)絡(luò)）溝通時(shí)間占的比例最大，社交時(shí)間占比例最小，與成功管理者對四類活動(dòng)的重視程度

差別很大，強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)幾乎正好相反，成功管理者社交時(shí)間占的比例最大，人力資源管理占的比例的最小。

這些結(jié)論展示了一個(gè)事實(shí)：社交技能和政治技能對組織內(nèi)部的發(fā)展起著重要作用，貫穿于

管理者的職能、角色、技能、活動(dòng)和方法中有一條共同的主線：這些觀點(diǎn)都認(rèn)識(shí)到對人的管

理的極端重要性，不關(guān)它被稱為“領(lǐng)導(dǎo)職能”、“人際交往的角色”、“人際技能”，換是被稱

為“人力資源管理、溝通及社交活動(dòng)”，顯而易見，管理者要想在工作中有效而且成功，必

須開發(fā)自己的人際交往技能。

6、P129判斷他人時(shí)常走捷徑有什么好的結(jié)果？

答：.判斷他人走捷徑一般通過選擇性直覺，暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，投射作用，刻板印象，能使我們迅速做出正確的知覺，并為預(yù)測提供有價(jià)值的資料。然而，它們并不是絕對安全安

全可靠，并會(huì)使我們陷入麻煩之中。判斷他人時(shí)常走捷徑有助于我們認(rèn)識(shí)到它們可能帶來的失真

7、P203 什么是收入分成，請解釋為什么它十分流行？

答：（1）收入分成是一種基于公式計(jì)算的群體激勵(lì)計(jì)劃。群體生產(chǎn)力從一個(gè)階段到另一

個(gè)階段過程中的提高，決定了他們可以分配到的工資問題。生產(chǎn)率帶來的收入部分，在公司

和員工之間則可以按多種比例分配，如五五分成。

8、P309 指出溝通在群體或者組織內(nèi)的作用，并說明溝通的各種功能

答：作用：溝通可以提高群體工作績效，人們需要溝通來把信息和想法才會(huì)傳播開來溝通的功能：1.控制：員工們必須遵守組織中的權(quán)力行者無疆用正式指導(dǎo)原則

2.激勵(lì)：明確告訴員工應(yīng)該做什么，如何做，沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該如何改進(jìn)工作

3.情緒表達(dá)：用來釋放情感，滿足員工的社會(huì)需要

4.信息：傳遞資料為個(gè)體和群體提供決策所需要的信息，使決策者能夠確定并評

估各種備選方案

9、P430請指出功能正常與失調(diào)的沖突，這兩種有什么區(qū)別？

答：功能正常的沖突能支持了群體的目標(biāo)，并能提高群體的工作績效，但有一些沖突阻

礙了群體的工作績效，這就是功能失調(diào)的沖突！失控的對立與沖突帶來了不滿，導(dǎo)致共同紐

帶的破裂，并最終使群體滅亡

10、P233 介紹一下情緒智力，并說明情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)效果有什么關(guān)系？

答：情緒智力是指察覺和管理情緒線索和情緒信息的能力！包括五個(gè)維度：1.自我意識(shí)：

體味自我情感的能力 2.自我管理：管理自己的情緒和沖動(dòng)的能力 3.自我激勵(lì)：面對挫折和

失敗依然堅(jiān)持不懈的能力4.感同身受：體味他人情感的能力5.社會(huì)技能：處理他人情緒的能力關(guān)系：高成就者的典型特點(diǎn)是情緒智力，而不是認(rèn)知智力！成功的關(guān)鍵品質(zhì)是情

緒智力

（四）案例分析（主要去看書里，下面只是一些主要字眼）

1、P347介紹費(fèi)德勒模型

答：費(fèi)德勒權(quán)變模型由弗雷德 費(fèi)德勒提出！其中指出，有效的群體結(jié)交取決于以下兩

個(gè)因素的合理匹配：領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格以及領(lǐng)導(dǎo)者對情境的控制程度

確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：影響領(lǐng)導(dǎo)成功的一個(gè)關(guān)鍵因素是個(gè)體的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)

風(fēng)格是固定不變的界定情境：領(lǐng)導(dǎo)者與成員關(guān)系，任務(wù)結(jié)構(gòu)，崗位權(quán)力

領(lǐng)導(dǎo)者與情境的匹配，任何取向的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作

效果更好

2、P172公平理論（亞當(dāng)斯）

答：員工可以使用四種參照比較：

1.自我—內(nèi)部：員工在當(dāng)前組織中牌不同職位上的經(jīng)驗(yàn)

2.自我—外部：員工在當(dāng)前組織以外的職位或情境中的經(jīng)驗(yàn)

3.他人—內(nèi)部：員工所在組織內(nèi)部的其他個(gè)體或群體

4.他人—外部：員工其他個(gè)體或群體

員工可能與他人比較，也可以與自己過去工作經(jīng)歷比較！選擇哪種參照對象，不僅

受到員工所掌握的有關(guān)參照對象信息的影響，而且受到參照對象吸引力的影響。我們關(guān)注

四個(gè)調(diào)節(jié)變量——性別，任職時(shí)間，在組織中的地位和教育程度或?qū)I(yè)水平

3、P164麥克萊蘭

答：麥克萊蘭的需要理論

1.成就需要：追求卓越，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，爭取成功的內(nèi)驅(qū)力

2.權(quán)力需要：控制別人以某種方式行為而不以其他方式行為的需要

3.歸屬需要：建立友好的和親密的人際關(guān)系的愿望

大家看完之后，發(fā)現(xiàn)其中有什么不足的，繼續(xù)做為下一棒完善、、、、、、、、、、

第三篇：組織行為學(xué)

組織行為學(xué)

組織行為學(xué)的研究內(nèi)容：1.個(gè)體心理與行為研究

2.群體心理與行為研究 3.組織行為研究 4.領(lǐng)導(dǎo)行為研究

組織行為學(xué)的科學(xué)基礎(chǔ): 心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)

組織行為學(xué)的研究方法：1.觀察法 優(yōu)點(diǎn)：簡便易行，材料真實(shí)可以深入了解

缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)，材料難易量化，被觀察者難以接受，產(chǎn)生反感

2.調(diào)查法 訪談法 優(yōu)點(diǎn)：對員工工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)了解具體，運(yùn)用面廣，有助于發(fā)現(xiàn)問題和與員工溝通

缺點(diǎn)：需要技巧，成本高，無法避免主觀因素

問卷法：優(yōu)點(diǎn);范圍廣，樣本量打大，資料可以量化 3.心理測驗(yàn)法：與真實(shí)情況之間會(huì)有一定差異 4.個(gè)案分析法：

5.實(shí)驗(yàn)法：具有普遍意義，但成本高工作條件復(fù)雜。6.情景模擬法

組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)：跨學(xué)科性、系統(tǒng)性、權(quán)變性、實(shí)用性、科學(xué)性

第一章 個(gè)性與個(gè)體行為

基于經(jīng)濟(jì)的假設(shè)管理：1.采用任務(wù)管理的方式

2.管理工作只是少數(shù)人的事情，與工人無關(guān)

3.實(shí)施明確的獎(jiǎng)懲制度

梅奧的社會(huì)人：1.人士社會(huì)人 2.管理管理工作要以人為中心 3.組織中存在非正式群體

4.建立新型的領(lǐng)導(dǎo)方式

基于社會(huì)人的管理：1.不只關(guān)心生產(chǎn)，關(guān)注點(diǎn)放在滿足人

2.主張集體獎(jiǎng)勵(lì)3.主張‘參與管理’的方式

基于自我實(shí)現(xiàn)人的管理: 1.管理重點(diǎn)的變化2.激勵(lì)方式的轉(zhuǎn)變 3.管理制度的變化4.管理職能的改變 基于復(fù)雜人的管理：1.采用不同的組織形式來提高管理效率

2.采用富有彈性的、靈活多變的領(lǐng)導(dǎo)方式

3.關(guān)注個(gè)體之間的差異 個(gè)體行為規(guī)律：環(huán)境—需要—?jiǎng)訖C(jī)—行為—目標(biāo) 內(nèi)驅(qū)力：1.原始性

2.繼發(fā)性

盧因B=F(P*E)B是個(gè)體行為

p是內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力、特征

E是環(huán)境 學(xué)會(huì)從內(nèi)因去思考，考察研究群體行為的產(chǎn)生和發(fā)展規(guī)律，從群體成員之間的關(guān)系以及整個(gè)群體氣氛中去把握群體行為變化過程 情感與情緒的區(qū)別：情緒一般由當(dāng)時(shí)的特定情況所引起，并伴隨著條件的變化而變化，表現(xiàn)不穩(wěn)定具有較大的請進(jìn)行和沖動(dòng)性

情感是社會(huì)性需要和意識(shí)相聯(lián)系的內(nèi)心體驗(yàn)，是長期社會(huì)實(shí)踐中受到客觀事物的反復(fù)刺激形成的，叫情緒影響長遠(yuǎn)。

個(gè)體行為的心理過程:1.認(rèn)識(shí)過程

2.情感過程

3.意志過程

第二章 個(gè)體心理與行為

需要、動(dòng)機(jī)、行為的關(guān)系：需要時(shí)動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)和根源，動(dòng)機(jī)是行為發(fā)生的直接內(nèi)動(dòng)力，行為是動(dòng)機(jī)的外在表現(xiàn)。動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系：

價(jià)值觀的形成：家庭和社會(huì)的影響，形成的決定性因素是所處的社會(huì)環(huán)境，家庭的經(jīng)濟(jì)條件和社會(huì)地位，父母的價(jià)值觀，早期的教育。此外廣播電視，報(bào)刊 態(tài)度對行為的影響：1.態(tài)度影響認(rèn)知和判斷 2.影響行為效果

3.影響忍耐力

4.影響相容性

工作滿意度的影響因素：1.挑戰(zhàn)性的工作 2.公平的報(bào)酬

3.支持性的工作環(huán)境

：1.研究成員對認(rèn)同程度的核心指標(biāo)

2.了解成員的態(tài)度及動(dòng)機(jī)

3.是不被接受的信仰態(tài)度及行為合理化

4.影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策行為 4和睦融洽的同事關(guān)系

價(jià)值觀的作用知覺的過程：觀察、選擇、組織、解釋、反應(yīng)

影響知覺的因素：1.主觀因素（1，興趣和愛好2.需要和動(dòng)機(jī)3.知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)4.個(gè)性特征）2.知覺對象的特征 3.知覺環(huán)境（物理和社會(huì)環(huán)境）

知覺偏差：首因效應(yīng)、暈輪、近因、投射、對比、刻板效應(yīng)和心理定勢 能力發(fā)展的影響因素：1.自然素質(zhì)

2.社會(huì)實(shí)踐 3.個(gè)性因素

性格的培養(yǎng)：1.建立正確的個(gè)性傾向系統(tǒng)

2.培養(yǎng)堅(jiān)強(qiáng)的意志

3.形成自我教育的能力

情緒在管理中的應(yīng)用：1.選聘員工 2.決策 3.創(chuàng)造力 4.激勵(lì) 5.領(lǐng)導(dǎo)力 6.談判 建立組織承諾的意義：1.建立高感情的承諾：降低缺勤率離職率，提高績效 2.建立建立財(cái)務(wù)持續(xù)承諾: 可以將員工和組織聯(lián)系起來贏得員工的信任，為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的環(huán)境 如何提升員工的組織承諾：讓員工參與決策，提高其工作的安全感和工作的趣味性、提高員工的自主性和責(zé)任感。

第三章 群體行為基礎(chǔ)

群體規(guī)范的作用：1.支柱作用 2.品價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 3.動(dòng)力作用 4.導(dǎo)向和矯正作用

從眾行為的影響：1.先進(jìn)的群體會(huì)影響員工的行為和工作態(tài)度促進(jìn)個(gè)人的學(xué)習(xí)和進(jìn)步，起到教育轉(zhuǎn)化的作用

2.群體壓力抑制成員的獨(dú)立性

3.決策時(shí)做出表面一致，但不一定正確的結(jié)論

群體互動(dòng)過程：1.協(xié)同效應(yīng)

1+1大于2相互作用效果增大

2.社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)

激發(fā)個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)，引發(fā)績效水平提高的傾向

如何提升群體的凝聚力:1.自然凝聚力 2.工作凝聚力3.領(lǐng)導(dǎo)凝聚力 4.情感凝聚力 非正式群體的積極作用：1.彌補(bǔ)正式群體滿足需要的不足

2.滿足成員信息溝通的需要 3.正式群體凝聚力的晴雨表

非正式群體的消極作用：1.容易產(chǎn)生抵觸情緒 2.影響工作效率 3.傳播謠言 4.產(chǎn)生破壞作用

對非正式群體的管理措施：1.正式并正確認(rèn)識(shí)非正式群體 2.群別對待不同類型的非正式群體

3.注意做好非正式群體中核心人物的工作

第四章

溝通

溝通的過程：發(fā)訊者—信息—編碼—媒介—譯碼 有效溝通技能：1.改善溝通的環(huán)境 2.有效的反饋 3.有效授權(quán) 4.有效的訓(xùn)導(dǎo)5.完善溝通網(wǎng)絡(luò) 如何有效反饋：1.強(qiáng)化具體行為 2.反饋對事不對人3.使反饋指向接收方和你的共同目標(biāo)4.把握反饋的良機(jī) 5.確保理解 6.把消極反饋指向接受者可以控制的行為上

網(wǎng)絡(luò)對溝通的影響:1.溝通方向

破除傳統(tǒng)的溝通界限 2.溝通方式

靈活組合3.溝通網(wǎng)絡(luò)

提供了更好的技術(shù)平臺(tái)

跨文化溝通的策略：認(rèn)識(shí)、認(rèn)同、融合文化差異

跨文化溝通的技能：1.樹立共同的價(jià)值觀，找到必要的切入點(diǎn)和共同點(diǎn)

2.加強(qiáng)跨文化培訓(xùn)

3.海外管理人員本土化

第五章

團(tuán)隊(duì)

團(tuán)隊(duì)建設(shè)的心理機(jī)制:1.情緒認(rèn)同 2.共生效應(yīng) 3.心理相容4.共同信念5.參與心理

第六章 沖突

群體間沖突的預(yù)防：1.加強(qiáng)信息公開和分享 2.正式和非正式的交流 3.正確選拔群體成員

4。把蛋糕做大

5防止本位主義 6分清責(zé)任與權(quán)力 7.建立崇尚合作的組織文化和群體風(fēng)氣

第七章

組織結(jié)構(gòu)與變革

組織的功用：1.匯聚和放大力量的作用

2.高效的組織能提高效率 3.滿足人們的某種需求

古典組織理論：1.泰勒科學(xué)管理理論

設(shè)置計(jì)劃部門，實(shí)行職能制，例外原則

2.法約爾行政管理理論

提出五項(xiàng)管理的基本職能，管理的14條原則，法約爾橋思路

3.韋伯官僚模型理論

近代組織理論：1.以科學(xué)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ) 主張分權(quán)，成員參與決策，偏向于扁平的組織結(jié)構(gòu)，部門化 2.吸收和修改了古典組織理論

3.霍桑實(shí)驗(yàn)，XY理論

現(xiàn)代組織理論:系統(tǒng)理論

陣容強(qiáng)大，影響最為深遠(yuǎn)的是全變系統(tǒng)理論，90年代的寵兒新制度理論

組織結(jié)構(gòu)的類型:直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣制

機(jī)械結(jié)構(gòu): 以嚴(yán)密的金字塔組織形式為代表，高度集權(quán)化、正式化復(fù)雜化。嚴(yán)格的等級(jí)，命令和指揮統(tǒng)一，合理化分工，適當(dāng)?shù)目刂品?/p>

有機(jī)式結(jié)構(gòu)：復(fù)雜化和正式化程度低，資訊網(wǎng)絡(luò)通暢，較多員工參與決策較具有彈性和適應(yīng)力，通過頻繁的溝通來協(xié)調(diào)組織活動(dòng) 組織變革的過程;1.風(fēng)平浪靜觀

解凍—變革—再凍結(jié)

2.急流險(xiǎn)灘觀

面臨環(huán)境高度不確定、動(dòng)態(tài)，風(fēng)平浪靜觀假設(shè)條件下的穩(wěn)定性和可預(yù)見性不存在 要求組織時(shí)時(shí)以應(yīng)變

組織變革的阻力：1.對未來不確定性的焦慮 2.習(xí)慣 3.擔(dān)心變革會(huì)影響自己的收入和地位

克服組織變革的阻力的策略：1.營造強(qiáng)烈的歸屬感 2.談判 3.操縱和收買

4.強(qiáng)制減少壓力的管理對策：1.要轉(zhuǎn)變觀念站在組織層面來理解員工心理和個(gè)人問題 2.應(yīng)該看到心理學(xué)家解決員工壓力和心理問題的重要作用

3.通過持續(xù)對話增加主管與員工的溝通

第八章

組織文化

組織文化的特征：整體性、獨(dú)特性、繼承性、創(chuàng)新性、聯(lián)系性

組織文化的功能：積極：導(dǎo)向、凝聚、約束、激勵(lì)、輻射、調(diào)適、創(chuàng)新功能 消極：1.削弱個(gè)體的創(chuàng)在性2.變革的阻礙3.多樣化的阻礙4.兼并和收購的障礙 霍夫斯坦德文化差異理論：權(quán)力的距離2.個(gè)人與集體主義3.男性度與女性度4.不確定性避免 5.長期和短期取向 組織文化的發(fā)展趨勢：1.建立學(xué)習(xí)型組織 2.2.更注重提升品牌 3.信息技術(shù)推動(dòng)組織文化變革 4.更加推崇創(chuàng)新文化 5跨文化管理將成為組織文化面臨的新課題 組織文化的創(chuàng)建：1.調(diào)查分析階段 2.總體規(guī)劃階段 3.論證實(shí)驗(yàn)階段 4.傳播執(zhí)行階段 5.評估調(diào)整階段

組織文化的維系：1.甄選過程 2.高層管理人員 3.社會(huì)化

組織文化的創(chuàng)新;1.企業(yè)家當(dāng)領(lǐng)頭人2.進(jìn)行組織文化制度創(chuàng)新3.將組織文化創(chuàng)新與人力資源相結(jié)合

第九章 組織學(xué)習(xí)

個(gè)體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的關(guān)系：1.個(gè)體學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)2.組織有記憶、認(rèn)知系統(tǒng)

3.組織主動(dòng)影響個(gè)體

組織的學(xué)習(xí)類型;1.經(jīng)驗(yàn)型2.適應(yīng)型3.自主型4.預(yù)見型5.行動(dòng)型

組織學(xué)習(xí)的過程：1.學(xué)習(xí)準(zhǔn)備2.信息交流 3.知識(shí)習(xí)得、整合、轉(zhuǎn)化、和增值4.評價(jià)與認(rèn)可

學(xué)習(xí)型組織五項(xiàng)修煉：1.自我超越2.心智模式3.共同愿景4.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)5.系統(tǒng)思考 個(gè)體學(xué)習(xí)的促進(jìn);1.組織成員自主學(xué)習(xí)的動(dòng)力因素2.影響自主學(xué)習(xí)的主要因素3.培養(yǎng)組織成員自主學(xué)習(xí)能力

學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的建立：1.授權(quán)2.把任務(wù)作為核心3.營造平等、信任、注重交流的和諧團(tuán)隊(duì)氣氛4.實(shí)現(xiàn)成員與其角色的一致

學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)：當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)有了清晰的共同愿景，組織發(fā)展也比較成熟時(shí)，就可以自我引導(dǎo)，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者扮演的角色就是設(shè)計(jì)師、仆人和教師。

十章領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)是指的一種行為，領(lǐng)導(dǎo)者是指個(gè)體。領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者有密切的聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)行為是通過領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行的，領(lǐng)導(dǎo)者是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為的主體

領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別：管理是建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的權(quán)力基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)是建立在……基礎(chǔ)上，也有可能建立在個(gè)人影響力和專長權(quán)及模范作用的基礎(chǔ)上

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì): 1.政治素質(zhì)2.道德素質(zhì)3.知識(shí)素質(zhì)4.能力素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的定位：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)方法 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)用人：知人、用人、育人

領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間藝術(shù)：1.定期分析，不斷改進(jìn)和管理好自己的時(shí)間

2.將時(shí)間打包，互補(bǔ)干擾

3.把握工作時(shí)間，提高開會(huì)效率 領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)藝術(shù)：

一、授權(quán)的必要性1.有利于領(lǐng)導(dǎo)集中精力做更好的是2.有力于提高工作效率3.發(fā)揮下屬專長4.培養(yǎng)和選拔接班人

二、授權(quán)藝術(shù)的要點(diǎn)1.視能授權(quán)2.全責(zé)分明3.適度監(jiān)督4.逐級(jí)授權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)的決策藝術(shù)：1.決策特點(diǎn)

目的性、選擇性、過程性、超前性 2.決策藝術(shù)的要點(diǎn)

十一章 激勵(lì)

激勵(lì)的影響因素：1.激勵(lì)時(shí)機(jī)、頻率、程度、方向

激勵(lì)的類型;1.物質(zhì)與精神激勵(lì) 2.正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì) 3.內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)

激勵(lì)原則：1.物質(zhì)與精神激勵(lì)同步原則2.引入競爭機(jī)制原則3.公平公正原則4.組織與社會(huì)相結(jié)合的原則

第四篇：組織行為學(xué)

中國農(nóng)業(yè)大學(xué)

結(jié)課論文

論文題目： 論工作壓力的預(yù)防和疏導(dǎo)

課程名稱：

組織行為學(xué) 任課老師： 班

級(jí)： 學(xué)

號(hào)： 姓

名：

摘要

隨著社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，人們的工作節(jié)奏明顯加快，社會(huì)競爭更加激烈，容易增大員工的生活和工作壓力，加劇員工的失衡感、失落感，并進(jìn)而產(chǎn)生抱怨、焦慮、失眠、抑郁、冷漠、怨恨、偏執(zhí)等不良情緒。這些不良情緒如果得不到及時(shí)疏導(dǎo)化解，容易導(dǎo) 致心理障礙、心理失控甚至心理危機(jī)，不僅傷及個(gè)人身心健康和幸福，也會(huì)造成一些社會(huì)問題。如何緩解員工的心理壓力、促進(jìn)員工的 心理健康、實(shí)現(xiàn)員工的自身和諧，已經(jīng)成為加強(qiáng)和改進(jìn)企事業(yè)單位思想政治工作，維護(hù)團(tuán)結(jié)穩(wěn)定、促進(jìn)社會(huì)和諧的重大課題。

關(guān)鍵詞:工作壓力 預(yù)防 心理疏導(dǎo)

目

錄 前言????????????????????????..1

1.1研究背景?????????????????????1 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀??????????????????1 1.3研究的意義??????????????????1 2 工作壓力的概念??????1 3工作壓力的預(yù)防措施??????1 3.1 導(dǎo)致工作壓力的環(huán)境因素

????????????????2 3.2導(dǎo)致工作壓力的個(gè)人因素 ?????????????????2 3.3 導(dǎo)致工作壓力的社會(huì)因素.?????????????????2 4.工作壓力的疏導(dǎo)方法 ????????????2 4.1 在思想方式上疏導(dǎo)工作壓力?????????????2 4.2 企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部疏導(dǎo)工作壓力 ?????????????????3 4.3 建立心理疏導(dǎo)機(jī)制 ?????????????????3 5歸納與總結(jié)???????????????3 參考文獻(xiàn)..??????????????????????4

1前言

從心理學(xué)的角度看，壓力指員工個(gè)體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響而產(chǎn)生的一種緊張情緒。這種情緒會(huì)正向或負(fù)向地影響員工的行為，人本能的調(diào)動(dòng)身體內(nèi)部潛力來應(yīng)付刺激因素，這是會(huì)出現(xiàn)一系列生理和心理變化，當(dāng)壓力過大、持續(xù)時(shí)間過長的話，會(huì)抑制人的機(jī)體，使人動(dòng)作反應(yīng)慢。具體影響體現(xiàn)在身體和精神兩方面。一方面引起的精神問題會(huì)給員工本身和企業(yè)帶來巨大的損失，另一方面給員工身體帶來的不良影響進(jìn)而影響個(gè)人和組織績效。

1.1研究背景

耶基斯——多德森定律表示：當(dāng)壓力過大或過小時(shí)，工作效率都較低，業(yè)績受到負(fù)面影響。壓力較小時(shí)，人處于松懈的狀態(tài)，效率和業(yè)績自然不高。當(dāng)壓力逐漸增大時(shí)，壓力會(huì)變成一種動(dòng)力，它會(huì)及激勵(lì)人們努力工作，效率會(huì)逐漸提高，業(yè)績會(huì)大大提高。當(dāng)壓力等于人的最大承受能力時(shí)，人的效率達(dá)到最大值，業(yè)績達(dá)到最高。但當(dāng)壓力超過了人的最大承受能力時(shí)，壓力就會(huì)變成阻力，效率也就隨之降低，業(yè)績也就下降。

1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

在美國，全國的調(diào)查顯示，大約有25%的員工都遇到由壓力引起的問題。據(jù)美國一些研究者調(diào)查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。因此，重視壓力管理已成為企業(yè)組織管理的一個(gè)重要方面。根據(jù)美國國家職業(yè)衛(wèi)生健康局統(tǒng)計(jì)，已有近一半以上的美國大企業(yè)提供相關(guān)的壓力管理課程。在我國，隨著勞動(dòng)法規(guī)的完善和勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)的覺醒，企業(yè)將為工作壓力導(dǎo)致的心理疾病付出經(jīng)濟(jì)代價(jià)。

1.3研究的意義

隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)內(nèi)部改革步伐的加快，新知識(shí)新技術(shù)的普及，內(nèi)部減員政策的實(shí)施，職工普遍感到工作壓力增大。在這種形勢下，建立心理疏導(dǎo)機(jī)制，運(yùn)用心理疏導(dǎo)的方法和理論，引導(dǎo)職工正確應(yīng)對復(fù)雜的市場環(huán)境、企業(yè)改革、體制變革、工作變化等多重壓力，引導(dǎo)職工將壓力變成動(dòng) 力，以動(dòng)力消解壓力，充分調(diào)動(dòng)職工應(yīng)對困難的積極性，努力營造心順、氣爽、勁足的良好氛圍，是改進(jìn)創(chuàng)新企業(yè)思想政治工作的一個(gè)重要選擇

2工作壓力的概念

工作壓力指工作相關(guān)因素包括各種環(huán)境因素、組織因素、個(gè)人 因素引起的員工個(gè)體心理和生理的緊張反應(yīng)與體驗(yàn)。工作壓力具有雙重性和不可避免性 ,適度的工作壓力能夠提高個(gè)體的工作積極性和 主動(dòng)性 , 但過度壓力必將導(dǎo)致個(gè)體心理、生理、情緒及行為異常變化 , 引起焦慮、生理疾病、情緒不穩(wěn)定 和 日常行為的變遷。有關(guān)研究表明 , 工作壓力不僅導(dǎo) 致人們生理、心理和行為的改變 , 而且對組織的工作效果也能夠造成諸多不良影響。因此應(yīng)使企業(yè)組織 采取多種渠道和策略降低員工的工 作壓力水平。20世紀(jì)初期以來 , 隨著工業(yè)化、城市化以及信息革命的發(fā)展 , 工作壓力研究業(yè)已成為心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì) 學(xué)和生物醫(yī)學(xué)研究的一個(gè)重要理論范疇。

3工作壓力的預(yù)防措施 壓力來源，是指產(chǎn)生壓力的不同原因，針對不同的壓力來源，需要采用不同的預(yù)防措施。

3.1導(dǎo)致工作壓力的環(huán)境因素

（1）就業(yè)條件惡化；（2）工作保障程度低；（3）經(jīng)濟(jì)的不確定性；（4）政治的不確定性；（5）技術(shù)的不確定性等

3.2導(dǎo)致工作壓力的個(gè)人因素有：

（1）對職業(yè)的關(guān)注。一個(gè)主要職業(yè)因素是對失業(yè)的擔(dān)心。其次，是與工作不一致的地位。當(dāng)做一項(xiàng)他認(rèn)為不值得的工作時(shí)，他們會(huì)感到壓力。同時(shí)也會(huì)使個(gè)人特別輕易地批評和指責(zé)別人的成功。

（2）工作區(qū)域的流動(dòng)。工作區(qū)域的流動(dòng)它擾亂了日常生活的正常秩序使員工的生活處于一種不穩(wěn)定的狀態(tài)。被迫流動(dòng)的員工可能對工作失去控制，并且經(jīng)受著工作中難以預(yù)料的困難。

（3）人際關(guān)系的變通。是指群體之間造成對個(gè)人的工作壓力，在一個(gè)工作群體中，缺少放權(quán)、配合、信任和支持會(huì)給人帶來很大的工作壓力。

3.3導(dǎo)致工作壓力的社會(huì)原因

員工常常面臨著較大的工作負(fù)荷 ,工作時(shí)間較長所聚集的緊張氛圍 , 不進(jìn)則退的競爭環(huán)境 ,對知識(shí)飛速更新的惶恐 ,對信息系統(tǒng)的應(yīng)接不暇等 ,讓一些員工不斷接受到新的挑戰(zhàn)和壓力 ,產(chǎn)生了一些持續(xù)性緊張的情緒狀態(tài)。一些員工不能處理好與用客 戶、上下級(jí)和同事之間的人際關(guān)系 , 產(chǎn)生了不信任他人、責(zé)備遷怒、服務(wù)態(tài)度惡劣、反應(yīng)過度、刻意與人保持距離等。尤其是年輕的員工 ,因工作比較單調(diào)重復(fù)、勞動(dòng)強(qiáng)度較大 , 或?qū)ぷ鳝h(huán)境、個(gè)人待遇不認(rèn)同及缺 乏自主性 , 薪酬兌現(xiàn)不合理、升遷機(jī)會(huì)少 ,對一些管理人員工作 方法偏頗有意見。表現(xiàn)為心理疲勞、情緒冷漠、喪失成就感和工作動(dòng)力。四是個(gè)人生活心理危機(jī)。一些員工因生活中的個(gè)人困難 , 如身體欠健康、戀愛失敗、法律糾紛、家庭暴 力、夫妻關(guān)系緊張、家屬疾病或傷亡、子女成長挫折、經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)過重等產(chǎn)生了心理危機(jī)等都會(huì)造成不同程度的工作壓力。

4工作壓力的疏導(dǎo)方法

隨著80、90年代出生的年青人入職，員工隊(duì)伍的心態(tài)和抗壓 能力出現(xiàn)了新的變化。由于這部分員工大多來自于獨(dú)生子女家 庭心理脆弱、不成熟、嬌生慣養(yǎng)、自我意識(shí)強(qiáng)烈等問題較為突 出抗壓能力不穩(wěn)定，更需要掌握正確的解壓、情緒管理和心理疏導(dǎo)方式。

4.1在思想方式上疏導(dǎo)工作壓力

一方面心態(tài)轉(zhuǎn)變，不論是新老員工，工作中難免遇到薪酬待遇、工作量分配、職務(wù)晉升、人際關(guān)系等方面的不平等待遇，從而引發(fā)心理不平衡感、失落感。發(fā)現(xiàn)員工處于這種狀態(tài)時(shí)，思想政治工作者應(yīng)及時(shí) 介入，通過講座、培訓(xùn)等方式，灌輸換位思考和轉(zhuǎn)變心態(tài)的理 念，輔導(dǎo)員工走出情緒的低谷。要教育員工常存 感恩之心，珍惜 自己所擁有的一切。另一方面適度宣泄，近幾年，不少企事業(yè)單位青睞于開展戶外活動(dòng)和拓展訓(xùn)練，通過為員工提供宣泄情感、交流互動(dòng)的平臺(tái)，防止了不良情緒的泛化、蔓延；同時(shí)達(dá)到增進(jìn)積極的情緒體驗(yàn)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的目的。此外，不少企事業(yè)單位建立了情緒宣泄室或解壓室，幫助員工把過去在某個(gè)情景或某個(gè)時(shí)段受到的心理創(chuàng)傷、不幸遭遇和所感受到的不快情緒發(fā)泄出來，達(dá)到緩解和消除消極情緒的目的。這種方式可以避免因情緒積累過度而導(dǎo)致身心疾病甚至自傷、自殺和傷人等意外事件。

4.2企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部疏導(dǎo)工作壓力

一方面是及時(shí)溝通，多聽意見。企業(yè)的各級(jí)管理人員包括政工干部、班組長等,要多聽取員工的意見和心聲 ,從細(xì)微處關(guān)心員工的疾苦。比如當(dāng)企業(yè)開展新一輪崗位競聘時(shí) ,要主動(dòng)了解員工的思想動(dòng) 態(tài) , 就他們關(guān)心的問題進(jìn)行溝通 ,化解矛盾。對員工的需求要積極地加 以引導(dǎo)，要從實(shí)際出發(fā) ,區(qū)別對待,對癥下藥。對有些無法滿足的需求 , 要通過耐心細(xì)致的說明工作講清道理。另一方面是建立機(jī)制 ,加強(qiáng)監(jiān)測。開展人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)是對思想政治工作重大的創(chuàng)新與發(fā)展。因此建立完善的工作機(jī)制才能使這項(xiàng)工作落到實(shí)處。首先要建立健全員工情況收集和反映機(jī)制,加強(qiáng)員工心態(tài)的監(jiān)測、評估和預(yù)警 ,全面掌握基層員工的各項(xiàng)需求。其次是完善員工心態(tài)疏導(dǎo) ,調(diào)適與平衡工作體系,暢通信息渠道 ,引導(dǎo)員工心態(tài)良性變化。思想引導(dǎo)要和員工的工作、學(xué)習(xí)、生活聯(lián)系起來 , 緊密結(jié)合企業(yè)改革發(fā)展、經(jīng)營管理 ,銷售服務(wù)、利益分配等各個(gè)環(huán)節(jié)開展工作。比如績效分配、崗位競聘、培訓(xùn)計(jì)劃、獎(jiǎng)懲制度等涉及員工切身利益的重要方案制定與實(shí)施 , 要讓員工知曉與參與，同時(shí)要不 斷改善員工的工作和生活環(huán)境 ,時(shí)刻把員工的冷暖疾苦放在心上 , 最大限度地解決基層員工的切身利益問題 ,讓員工能體驗(yàn)到發(fā)展給 自己帶來的實(shí)惠 ,從而凝聚力量。再次是建立關(guān)愛、幫扶機(jī)制 , 讓員工實(shí)實(shí)在在地感受到企業(yè)的溫暖。

4.3建立心理疏導(dǎo)機(jī)制

采取定期召開座談會(huì)、交流會(huì)、懇談會(huì)、個(gè)別談心等形式，加強(qiáng)與職工的交流溝通。建立談心談話制度和職工聯(lián)系點(diǎn)制度，及時(shí)幫助職工解心 結(jié)、減壓力和破難題，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)疏導(dǎo)。針對部分職工可能產(chǎn)生 的思想困惑、急躁情緒和新分配、轉(zhuǎn)崗帶來的不適應(yīng)，及時(shí)進(jìn)行心理 疏導(dǎo)，幫助他們正確認(rèn)識(shí)新環(huán)境、新工作、新崗位和遇到的挫折、困 難，引導(dǎo)職工放下思想包袱，以堅(jiān) 定的信念和飽滿的熱情投身工作。豐富活動(dòng)“減壓”、開展勞 動(dòng)競賽、技術(shù)比武、崗位練兵、“合理化建議”、先進(jìn)操作法評選等活 動(dòng)，激發(fā)職工內(nèi)在活力；組織職工 開展籃球、排球、乒乓球、跳繩、毽 球比賽、文藝演出、踏青、文化藝術(shù)節(jié)、書法攝影繪畫比賽、才藝展示、戶外活動(dòng)等豐富多彩的文體娛樂活動(dòng)，有效緩解職工的工作壓力。豐富多彩的活動(dòng)，也為職工提供展 示才華、交流情感、鍛煉能力的機(jī)會(huì)和空間，使他們在各種健康有益的活動(dòng)中發(fā)揮才能、舒緩心情、陶 冶情操、滋養(yǎng)心靈，感受組織人文關(guān)懷，增強(qiáng)積極情感體驗(yàn)，營造和諧的心理環(huán)境。

5歸納與建議

首先，注重團(tuán)隊(duì)內(nèi)部有效溝通 ,建立交流機(jī)制。不良的人際系容易形成人人自衛(wèi)的防御性氣氛 ,從而導(dǎo)致個(gè)體情緒郁悶和壓力。建立企業(yè)內(nèi)部充分協(xié)調(diào)和溝通的制度有利于形成良好的工作環(huán)境和氛圍 , 以釋放積郁的壓力。其次 ,應(yīng)形 成重大問題的團(tuán)隊(duì)協(xié)作應(yīng)對機(jī)制。身 為企業(yè)部門主管，應(yīng)該知道如何有效授權(quán)和收權(quán);在減輕自己工作量的同時(shí)不應(yīng)該大幅度增加員工的工作強(qiáng)度和數(shù)量;在面臨重大問題時(shí)候建立團(tuán)隊(duì)小組有利于問題的解決加強(qiáng)對科技人員的壓力管理。企業(yè)應(yīng)尋求心理專家支持 ,建立企業(yè)員工心理中心;應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注員工心理壓力狀態(tài) ,聘請心理專家對壓力過度的工作人員進(jìn)行壓力調(diào)節(jié)和管理;從科學(xué)角度建立心理康復(fù)中心 ,為員工的壓力調(diào)節(jié)提供科學(xué)指導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：組織行為學(xué)

《組織行為學(xué)》論文

學(xué)號(hào)：119094008

姓名： 金 輝

專業(yè)：工業(yè)工程

班級(jí): 工111班

論激勵(lì)理論在企業(yè)中的應(yīng)用及個(gè)人啟示

【內(nèi)容摘要】：激勵(lì)理論是指激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性，以達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的一種理論。哈佛大學(xué)的威廉.詹姆士發(fā)現(xiàn)，員工僅需發(fā)揮20%—30%的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分激勵(lì)，其工作能力發(fā)揮80%-90%。我們都知道在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。在此，著重介紹馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、阿爾德弗的ERG理論和麥克利蘭德的成就需要理論，并對它們給予分類，詳細(xì)闡述各自的激勵(lì)作用以及員工和經(jīng)營者的激勵(lì)方法．并且，激勵(lì)理論是當(dāng)代管理學(xué)的一個(gè)不可或缺的分支，在理實(shí)踐中對管理者與被管理者都有著重要的指導(dǎo)作用。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)理論 企業(yè) 馬斯洛 企業(yè)管理 內(nèi)在激勵(lì) 外在激勵(lì) 管理是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，而人力資源是形成組織競爭力的核心，不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。一個(gè)激勵(lì)的過程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。而激勵(lì)理論的基本觀點(diǎn)就是：人的行為是有一定動(dòng)機(jī)的，而動(dòng)機(jī)來自人的需要通過對不同需要的滿足，引導(dǎo)或限制達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。激勵(lì)是當(dāng)代管理中極其重要的職能．也是最令人感到困惑的職能．這是由管理的人性化和激勵(lì)中包含的信息問題所決定的。當(dāng)代激勵(lì)理論在企業(yè)管理方面出現(xiàn)了一些的進(jìn)展成為當(dāng)代管理理論和實(shí)踐的前沿。管理者常常會(huì)遇到這樣的問題：有些員工具有較高的文化知識(shí)和技能，但在工作中就是不表現(xiàn)出積極性、主動(dòng)性，服從性、合作性差，服務(wù)質(zhì)量差，工作效率低，這都是缺乏激勵(lì)的表現(xiàn)。

一、激勵(lì)理論大致可以分為四種類型

(一)內(nèi)容型激勵(lì)理論。又稱需要理論。主要分為下面幾種理論。

1、馬斯洛的需求層次理論。他將人的需求分為五個(gè)層次：生理需要一安全需要一社交需要一尊敬需要-一自我實(shí)現(xiàn)。隨著人們生活水平的提高，低層次的需求逐漸得到滿足，高層次的需求日益強(qiáng)烈，注重尊重和自我實(shí)現(xiàn)將成為更高級(jí)的目標(biāo)。

2、阿爾德弗的E R G理論。阿爾德弗把需要層次理論概括為三種需要，即生存、關(guān)系和成長。E R G理論認(rèn)為較低層次需要的滿足會(huì)帶來較高層次需要的愿望，但滿足較高層次需要的努力受挫會(huì)導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。

3、麥克利蘭德的成就需要理論。麥克利蘭德提出人的三種基本需要：成就、權(quán)力和情誼。成就需要是追求卓越、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、爭取成功的內(nèi)驅(qū)力，權(quán)力需要指影響和控制他人的欲望，而情誼需要?jiǎng)t是建立友好親密關(guān)系的欲望。

4、雙因素理論。雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格在馬斯洛需要層次理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。赫茨伯格把引起員工不滿的因素分為保健因素和激勵(lì)因素兩種。(二)過程型激勵(lì)理論。

我們都知道這類理論的重點(diǎn)是研究人動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇，它包括弗魯姆提的期望理論，再有亞當(dāng)斯提出的公平理論。(三)強(qiáng)化理論。

這里是這樣說強(qiáng)化理論主要研究人的行為結(jié)果對目標(biāo)行為選擇的反作用，通過對行為結(jié)果的歸因來強(qiáng)化、修正或改造員工的原有行為，使符合組織目標(biāo)的行為持續(xù)反復(fù)的出現(xiàn)。具有代表性的是斯金納的強(qiáng)化理論和凱利的歸因理論。(四)綜合型激勵(lì)理論。

綜合型激勵(lì)理論主要是將上述幾類激勵(lì)理論進(jìn)行結(jié)合，把內(nèi)外激勵(lì)因素都考慮進(jìn)去，系統(tǒng)地描述激勵(lì)全過程，以期對人的行為作出更為全面的解釋，克服單個(gè)激勵(lì)理論的片面性。將各種理論應(yīng)用于實(shí)踐是一個(gè)創(chuàng)造性的過程，需要靈活運(yùn)用各種激勵(lì)理論，創(chuàng)造出行之有效的激勵(lì)方式。

二、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的新進(jìn)展

（一）、激勵(lì)向企業(yè)經(jīng)營者傾斜

我們都知道在以往的激勵(lì)實(shí)踐乃至當(dāng)前的改革中,凡涉及激勵(lì),往往側(cè)重于對一般職工的物質(zhì)和精神激勵(lì)。而對于企業(yè)的高層管理人員—企業(yè)經(jīng)營者來說卻缺乏必要的理論探討和實(shí)踐。實(shí)際上，對于普通職工的激勵(lì)。相對來說是較為容易而次要的。由于勞動(dòng)生產(chǎn)分工化和專業(yè)化的普遍存在。每一個(gè)職工的具體工作越來越簡單，表現(xiàn)為工作方法、方式和流程的標(biāo)準(zhǔn)化。這意味著可以比較容易地確定一系列準(zhǔn)確和具體的考核指標(biāo)。并以此為基礎(chǔ)，確定對職工的獎(jiǎng)懲方式和獎(jiǎng)懲程度，合理地分配組織激勵(lì)資源。而相比之下．企業(yè)經(jīng)營者的工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開發(fā)。其經(jīng)營管理工作的直接成果主要是指令，宗旨，目標(biāo)和規(guī)范、制度等。這是無形的，同時(shí)其努力程度，能力和決策正確性等很難及時(shí)準(zhǔn)確地用簡單的量化考核指標(biāo)來衡量。其次．企業(yè)經(jīng)營者的間接勞動(dòng)成果(即企業(yè)表現(xiàn))具有非常復(fù)雜的背景和原因，往往由多種因素來決定。

（二）．側(cè)重于對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行激勵(lì)的有效性和約束的研究

1、已有的激勵(lì)理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來展開研究的。激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指心理上的驅(qū)動(dòng)力，蘊(yùn)含有激發(fā)動(dòng)機(jī)。鼓勵(lì)行為，形成動(dòng)力的意思，即通過某種內(nèi)部和外部刺激，促使人奮發(fā)向上努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，管理激勵(lì)理論可以分為兩大類。一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對象的激勵(lì)理論．這包括麥克萊蘭的需要理論、馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的激勵(lì)一保健理論等。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對象的激勵(lì)過程理論。這種理論以系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)的目光來看待激勵(lì)．這主要包括弗魯姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論等。激勵(lì)過程理論體系較之于激勵(lì)內(nèi)容理論體系．從系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性的角度來說是一種巨大的進(jìn)步．但從根本上來說仍以對人的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點(diǎn)。而人的心理需求是不斷變化的．難以衡量同時(shí)心理因素必然因人、因時(shí)、因事而有所不同。并處于變化之中，各種激勵(lì)方法實(shí)施的可重復(fù)性度較低，由此而難以把握。再次隨著人們對于激勵(lì)條件的適應(yīng)性，任何激勵(lì)因素都會(huì)變成保健因素，致使激勵(lì)資源的有限性和激勵(lì)因素(如工資、獎(jiǎng)金和住房等)的剛性之間存在著一定甚至相當(dāng)嚴(yán)重的沖突，使激勵(lì)很難長久。這使對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行激勵(lì)的有效性和約束成為一大難題。

2、激勵(lì)，尤其是對企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)一直是世界性的難題。以往的激勵(lì)理論和實(shí)踐中所存在的種種問題就是最好的說明。但激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理工作的一項(xiàng)職能．并依附于其他職能(如決策、計(jì)劃、人力資源開發(fā)、指揮、控制)及其衍生的目標(biāo)。激勵(lì)歸根結(jié)底是在對其他職能履行狀況的評價(jià)的基礎(chǔ)上促進(jìn)其他職能更好地開展的職能。因此，激勵(lì)工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營管理工作的性質(zhì)和規(guī)律為依據(jù)．設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制．對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束。只有這樣才能使企業(yè)具有活力，保持高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。如根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理工作效益的滯后性．即企業(yè)經(jīng)營管理工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開發(fā)．與一般勞動(dòng)和技術(shù)工作相比。可見經(jīng)營者合理地?fù)碛泻褪褂脵?quán)力是企業(yè)生存與發(fā)展的重要一環(huán)。因此，在對經(jīng)營者充分激勵(lì)的同時(shí)，一定的約束同樣必要?？梢悦裰鞴芾砗凸煞莺献髦频榷喾N方法方式的適度結(jié)合來達(dá)到約束的目的?？傊?，在現(xiàn)代法治社會(huì)，企業(yè)在實(shí)施感情投資、教育投資、培訓(xùn)投資等軟約束的同時(shí)，還要強(qiáng)化有形約束。一方面，通過法律合同的方式約束經(jīng)營者。另一方面．采用更科學(xué)合理的機(jī)制來約束與激勵(lì)經(jīng)營者。

三．激勵(lì)理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的實(shí)例

目前有許多激勵(lì)方法應(yīng)用于企業(yè)中，其中主要分為四種：薪酬激勵(lì)、績效激勵(lì)、情感激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)法。薪酬激勵(lì)即企業(yè)管理中的物質(zhì)激勵(lì)，包括工資、獎(jiǎng)金、股份、住房、公司支付的保險(xiǎn)金、贈(zèng)送的汽車等?？冃Ъ?lì)是通過對員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面檢測考核、分析和評價(jià)的活動(dòng)過程。情感激勵(lì)指的是管理者注重與職員感情的投入和交流已達(dá)到激勵(lì)職員的目的的一種激勵(lì)措施。培訓(xùn)激勵(lì)法指通過刺激激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)沖動(dòng)和學(xué)習(xí)欲望而采取行為的一種手段。

以華為技術(shù)有限公司為例，“華為”員工的收入組成包括職能工資、獎(jiǎng)金、安全退休金及股權(quán)帶來的紅利。采取與能力、貢獻(xiàn)相吻合的職能工資制。“華為”按照責(zé)任與貢獻(xiàn)來確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資。獎(jiǎng)金的分配完全與部門的關(guān)鍵績效目標(biāo)和個(gè)人的績效掛鉤，安全退休金等福利的分配，依賴工作態(tài)度的考評結(jié)果，醫(yī)療保險(xiǎn)按級(jí)別和貢獻(xiàn)拉開差距?！叭A為”為員工制定了安全預(yù)付退休金制度，其分配依據(jù)是按照員工的勞動(dòng)態(tài)度、敬業(yè)精神所作的評定，為每個(gè)員工建立個(gè)人帳戶，每年向他們發(fā)放退休金，離開公司時(shí)這筆錢可隨時(shí)帶走。1這種制度在滿足馬斯洛生理內(nèi)容需要的同時(shí)，依據(jù)績效分配獎(jiǎng)金使他們能為自己建立目標(biāo)，滿足了目標(biāo)設(shè)置理論和公平理論。將多種激勵(lì)理論綜合到一起，將職員和公司的利益一體化，激勵(lì)職員工作的積極性。

此外，豐田公司建立完善的員工培訓(xùn)體系。為保證培訓(xùn)的有效性和激勵(lì)性，組織應(yīng)緊緊圍繞發(fā)展戰(zhàn)略制定培訓(xùn)方案，將培訓(xùn)與員工的 發(fā)展結(jié)合起來；提高員工培訓(xùn)的針對性；采取靈活的培訓(xùn)方式；增強(qiáng)員工培訓(xùn)的危機(jī)意識(shí)；創(chuàng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。組織應(yīng)把培訓(xùn)結(jié)果與崗位、薪酬、晉升緊密結(jié)合起來，以激發(fā)員工積極參與培訓(xùn)、努力學(xué)習(xí)的熱情。通過培訓(xùn)使職員產(chǎn)生了對組織的歸屬感又滿足了自尊與自我實(shí)現(xiàn)，滿足了層次需求理論和成就需求理論；同時(shí)通過目標(biāo)設(shè)置，激發(fā)職員工作的熱情。

在企業(yè)人力資源管理中，管理者應(yīng)學(xué)會(huì)綜合運(yùn)用激勵(lì)理論，針對不同層次的員工采取不同的措施，不斷完善物質(zhì)與精神激勵(lì)、個(gè)人與組織激勵(lì)、長期與短期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)系統(tǒng)，探尋出屬于企業(yè)特有的激勵(lì)文化。

四、激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)和個(gè)人的啟示

在企業(yè)管理實(shí)踐中,欲使獎(jiǎng)金成為激勵(lì)因素,必須使獎(jiǎng)金與職工的工作績效相聯(lián)系.如果采取不講部門和職工績效的平均主義“大鍋飯”做法,獎(jiǎng)金就會(huì)變成保健因素,獎(jiǎng)金發(fā)得再多也難以起到激勵(lì)的作用.對某一個(gè)崗位而言,如果長期為一個(gè)人所占有,又沒有來自外部的競爭壓力,該職工的惰性就會(huì)自然而然地釋放出來,工作質(zhì)量隨之下降.企業(yè)為了激發(fā)職工的工作潛能,應(yīng)設(shè)置競爭性的崗位,并把競爭機(jī)制貫穿到工作過程的始終。

激勵(lì)是組織管理的重要環(huán)節(jié),被認(rèn)為是“最偉大的管理原理”.就組織工作而言,對職工激勵(lì)至關(guān)重要,但對職工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候必須注重多種激勵(lì)方式的綜合運(yùn)用,將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合的起來.物質(zhì)需要是人的第一需要,合理而富有競爭力的薪酬制度是企業(yè)激勵(lì)職工、留住人才的基本方略.同時(shí),企業(yè)更要注重精神激勵(lì)的重要作用.學(xué)習(xí)型組織為我們提供了一個(gè)典型的精神激勵(lì)模式:通過培養(yǎng)員工自我超越的能力,打破舊的思維限制,創(chuàng)造出更適合組織發(fā)展的新的心智模式,在這種更為開闊的思維中發(fā)展自我,并朝著組織的整體目標(biāo)和共同愿景努力。【參考文獻(xiàn)】

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