第一篇：國企員工持股操作要點

員工持股操作要點 | 國企改革放大鏡

員工持股最早起源于美國財政部長阿爾伯特·蓋萊丁，他認為“國家的民主，不僅應(yīng)包括政治民主，還要包括經(jīng)濟民主。”因此在1797年卸任之后，他在自己的玻璃廠推行員工持股制度，促進了公司經(jīng)濟效益。1956年，美國的政治經(jīng)濟學(xué)家路易斯·凱爾索正式提出“二元經(jīng)濟學(xué)”理論，認為“員工持股代表民主的資本主義”，從理論上界定了員工持股的概念，標(biāo)志著員工持股正式成型。到20世紀70年代，美國司法部門予以政策支持，員工持股開始盛行。

學(xué)者們普遍認為員工持股通過使員工獲得企業(yè)增值收益，激發(fā)其股東意識，進而促進員工以“主人”的身份在企業(yè)內(nèi)工作，提升工作效率。同時，員工持股又被稱為“金手銬”，能幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。員工持股還意味著股權(quán)的適度開放和分散，這些持有股份的員工基于股東身份，產(chǎn)生股權(quán)意識和股東責(zé)任，對公司的發(fā)展和管理提供自己的意見和建議，集思廣益，促進企業(yè)優(yōu)化經(jīng)營，避免“一人責(zé)任制”的風(fēng)險。

通過觀察我國部分上市國有企業(yè)推行員工持股前后的凈利潤增速，正略咨詢認為員工持股對企業(yè)效益有正向促進作用，與國企混改目標(biāo)高度一致。

圖1：部分上市國有企業(yè)員工持股前后效益對比

數(shù)據(jù)來源：民生證券，正略咨詢分析

然而，員工持股涉及到企業(yè)內(nèi)部許多重要人員的利益，過程復(fù)雜、風(fēng)險系數(shù)高，操作不當(dāng)會導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失和國有企業(yè)內(nèi)部不公平甚至引發(fā)股權(quán)紛爭。在混改的大背景下，員工持股關(guān)系到國企能不能獲得內(nèi)部人員的支持，決定了國企混改的成敗。正略咨詢結(jié)合相關(guān)政策要求和大量國企員工持股案例的基礎(chǔ)上，認為國企應(yīng)綜合考慮九個要素，包括激勵對象、激勵額度、授予價格、時間周期、股份來源、出資方式、持股方式、管理模式和退出機制。在九個要素全部處理得當(dāng)?shù)那闆r下，員工持股才能激勵員工、促進企業(yè)效益的提升。

圖2：員工持股“九要素”操作模型

圖2：員工持股“九要素”操作模型

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要素一：激勵對象

選擇激勵對象的重點在于設(shè)置篩選條件。篩選條件要做到：有甄別度；公平公正；合理流動。有甄別度指設(shè)置的條件要能篩選出來企業(yè)內(nèi)少部分人，避免出現(xiàn)股權(quán)過于集中或全員持股、平均持股、大鍋飯等現(xiàn)象；公平公正指持股員工身份應(yīng)符合政策中要求的“在關(guān)鍵崗位工作并對公司經(jīng)營業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接或較大影響的科研人員、經(jīng)營管理人員和業(yè)務(wù)骨干”；合理流動指持股人身份不能固定在某一部分人身上，要通過設(shè)置股份交易方案和人力資源管理方案保證人員的輪換。

需要考慮到的政策包括但不限于：

1、企業(yè)中特定人員不允許持股。黨中央、國務(wù)院和地方黨委政府及其部門、機構(gòu)任命的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員不允許持股；外部董事（包含獨立董事）、監(jiān)事（含職工代表監(jiān)事）不允許持股；直系親屬多人在同一企業(yè)時，只能一人持股；

2、不允許上持下。國有企業(yè)集團公司及其各級子企業(yè)改制，經(jīng)國資監(jiān)管機構(gòu)或集團公司批準，職工可投資參與本企業(yè)改制，確有必要的，也可持有上一級改制企業(yè)股權(quán)，但不得直接或間接持有本企業(yè)所出資各級子企業(yè)、參股企業(yè)及本集團公司所出資其他企業(yè)股權(quán)；

3、不允許左持右。國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制，鼓勵輔業(yè)企業(yè)的職工持有改制企業(yè)股權(quán)，但國有企業(yè)主業(yè)企業(yè)的職工不得持有輔業(yè)企業(yè)股權(quán)；

4、參與持股人員應(yīng)為在關(guān)鍵崗位工作并對公司經(jīng)營業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接或較大影響的科研人員、經(jīng)營管理人員和業(yè)務(wù)骨干，且與本公司簽訂了勞動合同；

5、未上市的國有企業(yè)，股東大會人數(shù)不得超過200人。

在實際應(yīng)用中，可以按照歷史貢獻、未來貢獻、職務(wù)重要性三個角度建立模型，分別選擇司齡、以往業(yè)績、能力、經(jīng)驗、態(tài)度、崗位重要度差異系數(shù)等參數(shù)進行崗位評估，股隨崗動，進而確定公司重要人員作為激勵對象。

案例分析：

某市建筑科學(xué)研究院股份有限公司開展員工持股進行混改

挑戰(zhàn)：國有科學(xué)院經(jīng)營多年，員工活性降低且流失嚴重，效率低下。

方案：制定“核心骨干持股+引入戰(zhàn)略投資者”模式進行混改。將員工股分為崗位股（管理者強制購買）、職級股（自愿購買）、司齡股（自愿購買）；通過建立崗位矩陣，同時輔以身份、職級、司齡等多項條件篩選持股員工，最終確定104名持股人員，共同擁有企業(yè)的15%股權(quán)；員工可以自籌資金購買、或以技術(shù)入股的方式持股，其中技術(shù)入股需要有規(guī)定的證書和估值；管理者持股是普通員工的8倍；持股3年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。同時，還制定股權(quán)流轉(zhuǎn)和退出機制，為后續(xù)新進符合條件的人員持股預(yù)留空間。改制后，員工人數(shù)上漲，工作積極性大增，于2017年上市。

經(jīng)驗總結(jié)：通過員工持股的方式進行混改，引導(dǎo)團隊建立一致的價值觀，為混改成功奠定群眾基礎(chǔ)；同時，建立以市場為導(dǎo)向的績效模式，形成清晰的崗位矩陣確立持股人員，避免爭議。

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要素二：激勵額度

設(shè)置員工持股激勵額度需要考慮總量和各量。按照政策規(guī)定“員工持股比例應(yīng)結(jié)合企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特點、企業(yè)發(fā)展階段等因素確定。員工持股總量原則上不高于公司總股本的30%，單一員工持股比例原則上不高于公司總股本的1%。”雖然設(shè)置了上限，但在實際操作過程中，國企依然面臨設(shè)置具體持股比例的問題。

正略咨詢建議，在考慮持股總量時結(jié)合企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特點和企業(yè)發(fā)展階段等因素決定。一般來說，知識密集型和科技密集型企業(yè)在最初發(fā)展階段，企業(yè)資產(chǎn)價格不高，為了留住人才會設(shè)置較大的持股比例，一般在25%左右；而勞動密集型企業(yè)則相對較少在5%左右；上市公司相比于非上市公司員工持股比例較低，一般不超過3%，主要因為其股權(quán)結(jié)構(gòu)豐富，股民持有了相當(dāng)一部分股權(quán)。

圖3：部分非上市國企員工持股數(shù)據(jù)整理

數(shù)據(jù)來源：《國企改革探索與實踐》系列叢書，網(wǎng)絡(luò)公開資料，正略咨詢分析

圖4：2015年-2017年上市國企員工持股數(shù)據(jù)整理

數(shù)據(jù)來源：民生證券，正略咨詢分析

考慮個體量時，采取“以崗定股”的策略，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)建崗位矩陣，參照崗位重要程度分配不同額度的股份；同時也要考慮薪酬系數(shù)、人才價值系數(shù)、考核系數(shù)、司齡系數(shù)等等；最后征求員工意見，適量調(diào)節(jié)。員工持股各量影響因素較多，建議一企一策，根據(jù)實際情況決定。

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要素三：授予價格

確定員工入股價格要考慮員工持股總量、員工薪酬水平、員工知識產(chǎn)權(quán)申請情況、與戰(zhàn)略投資者入股價格的關(guān)系等諸多因素。按照政策要求，“在員工入股前，應(yīng)按照有關(guān)規(guī)定對試點企業(yè)進行財務(wù)審計和資產(chǎn)評估。員工入股價格不得低于經(jīng)核準或備案的每股凈資產(chǎn)評估值。國有控股上市公司員工入股價格按證券監(jiān)管有關(guān)規(guī)定確定?！痹趯嶋H操作中為了防止股權(quán)投機交易，上市國企經(jīng)常以股票市值、非上市國企經(jīng)常以市場評估價值為基準確定員工持股授予價格，并與戰(zhàn)略投資者“同股同價”、“同股同權(quán)”。

案例分析：

杭州新天地核心管理團隊在前海人壽進行增資擴股的同時增資持股，即員工持股定價也為在產(chǎn)交所掛牌的股權(quán)成交單價。

根據(jù)坤元資產(chǎn)評估有限公司出具并經(jīng)杭州市國資委核準的《杭州杭州新天地有限公司擬進行混合所有制改革涉及的股東全部權(quán)益價值評估項目資產(chǎn)評估報告》（坤元評報（2015）519號），杭州新天地評估凈資產(chǎn)價值為191,868萬元，實收注冊資本為50,000萬元，因此掛牌轉(zhuǎn)讓的73.90%股權(quán)計36,950萬元對應(yīng)凈資產(chǎn)評估價值為141,790.45萬元，故股權(quán)轉(zhuǎn)讓掛牌起價人民幣141,800萬元，最終前海人壽以141900萬元成功競得，所以前海人壽對杭州新天地進行增資擴股的價格為3.84元/計價單位（141900萬元—36950萬元），員工持股定價亦為3.84元/計價單位。

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要素四：時間周期

設(shè)置封鎖期首先是為了切實達到員工激勵和“金手銬”的作用，連接員工與企業(yè)組成命運共同體；其次是為了防止國有資產(chǎn)的流失，避免員工與其它投資者進行非正常交易，造成股權(quán)失控的后果。

按照政策規(guī)定：

1、員工持股應(yīng)設(shè)定不少于36個月的鎖定期；

2、企業(yè)上市前持股的員工，不得在企業(yè)首次公開發(fā)行時轉(zhuǎn)讓股份，并應(yīng)承諾自上市之日起不少于36個月的鎖定期，鎖定期滿后，公司董事、高級管理人員每年可轉(zhuǎn)讓股份不得高于所持股份總數(shù)的25%。

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要素五：股份來源

政策規(guī)定，國有企業(yè)員工持股應(yīng)以增資擴股、出資新設(shè)的方式進行，遵循“存量不動、只動增量”的原則，在避免轉(zhuǎn)讓存量國有資本的前提下，豐富持股結(jié)構(gòu)。

圖5：員工持股股份來源

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要素六：出資方式

持股員工必須保證出資真實性，實現(xiàn)個人與企業(yè)風(fēng)險共擔(dān)，否則起不到激勵員工的效用。按照政策規(guī)定：

試點企業(yè)、國有股東不得向員工無償贈與股份，不得提供墊資、擔(dān)保、借貸等財務(wù)資助；

持股員工不得接受與試點企業(yè)有生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)往來的其他企業(yè)的借款或融資幫助；

持股員工可以現(xiàn)金出資（自籌）、科技成果出資兩種方式持股。實際操作過程中現(xiàn)金（自籌）出資的可以按照一次性出資或分次繳納的方式；以科技成果出資的應(yīng)提供所有權(quán)屬證明并辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)，一般常用于國有科研院所等單位。

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要素七：持股方式

政策規(guī)定：“持股員工可以個人名義直接持股，也可通過公司制企業(yè)、合伙制企業(yè)、資產(chǎn)管理計劃等持股平臺持有股權(quán)。通過資產(chǎn)管理計劃方式持股的，不得使用杠桿融資。持股平臺不得從事除持股以外的任何經(jīng)營活動?！?/p>

實際操作中非上市企業(yè)員工持股計劃多采用成立有限合伙企業(yè)間接持股，避免承擔(dān)無限連帶風(fēng)險；也減少了股東人數(shù)，滿足“非上市企業(yè)股東人數(shù)不超過200人的限制”，同時便于持股人管理。上市企業(yè)員工持股計劃多采用資產(chǎn)管理計劃間接持股，通過在二級市場購股或參與增發(fā)，統(tǒng)一委托第三方資產(chǎn)管理機構(gòu)進行管理。

案例分析：

2017年5月中國電器院完成員持股混合所有制改革，骨干員工持股比例22%。操作時，450名持股員工并不直接持有企業(yè)股份而是通過成立合伙公司，再以合伙公司的名義去持有中國電器院22%的股份，每年薪酬績效評定后進行股份調(diào)整只在合伙公司內(nèi)進行，這樣既保證中國電器院持股結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，也能保證員工之間合理的股份流動，使員工與企業(yè)的“綁定”既靈活又穩(wěn)定。

參與持股計劃后，中國電器院的員工年流失率從10%下降到4%左右，營業(yè)收入同比增長26%，利潤總額同口徑增長50%。

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要素八: 管理模型

員工持股完成后需要建立機制和部門進行股東、收益、股權(quán)流通的管理，根據(jù)政策規(guī)定“通過持股人會議等形式選出代表或設(shè)立相應(yīng)機構(gòu)進行管理公司各方股東應(yīng)就員工股權(quán)的日常管理、動態(tài)調(diào)整和退出等問題協(xié)商一致，并通過公司章程或股東協(xié)議等予以明確”。

實際操作時，如果持股人數(shù)較少，則選出員工股權(quán)代表進入董事會代為行使股東權(quán)力；如果持股人數(shù)較多，則設(shè)立持股人會議和員工股權(quán)日常管理機構(gòu)代為行使股東權(quán)力。在后者的情況下，持股人會議是最高權(quán)利機構(gòu)，負責(zé)選舉、罷免管理委員、運功持股計劃變更等重大事項；管理委員會則負責(zé)與資產(chǎn)管理機構(gòu)對接、召開會以等日常管理事務(wù)。

案例分析：

三安光電股份有限公司（私營企業(yè)）是國內(nèi)知名發(fā)光二極管外延及芯片生產(chǎn)商，2014年、2016年先后以籌集資金購買公司上市股票的方式開展員工持股。兩批共2，077人參與持股，籌集資金9億元左右，共持有公司2%的股權(quán)。為了對持股人、收益分紅等事項進行管理設(shè)立持有人會議和管理委員會。其中，持有人會議負責(zé)：

選舉、罷免管理委員會委員；

員工持股計劃的變更、提前終止、存續(xù)期的延長;員工持股計劃存續(xù)期內(nèi)，是否參與公司配股、增發(fā)、可轉(zhuǎn)債等方式融資活動； 授權(quán)管理委員會監(jiān)督員工持股計劃的日常管理；

授權(quán)管理委員會行使股東權(quán)利或者授權(quán)資產(chǎn)管理機構(gòu)行使股東權(quán)利； 授權(quán)管理委員會負責(zé)與資產(chǎn)管理機構(gòu)的對接工作;其他管理委員會認為需要召開持有人會議審議的事項等事項。

管理委員會負責(zé)：

召集持有人會議，執(zhí)行持有人會議的決議； 代表全體持有人監(jiān)督員工持股計劃的日常管理；

代表全體持有人行使員工持股計劃所持有股份的股東權(quán)利或者授權(quán)； 資產(chǎn)管理機構(gòu)行使股東權(quán)利； 負責(zé)與資產(chǎn)管理機構(gòu)的對接工作； 管理員工持股計劃利益分配；

決策員工持股計劃棄購份額、強制轉(zhuǎn)讓份額的歸屬； 辦理員工持股計劃份額繼承登記； 負責(zé)員工持股計劃的減持安排； 持有人會議授權(quán)的其他職責(zé)等事項。

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要素九：退出機制

退出機制應(yīng)能使持股員工合理流動、同時涵蓋持股人員發(fā)生特殊情況時應(yīng)該如何處理等問題。政策中規(guī)定：“持股員工因辭職、調(diào)離、退休、死亡或被解雇等原因與企業(yè)解除或終止勞動關(guān)系的，應(yīng)在離開企業(yè)12個月內(nèi)將所持股權(quán)進行內(nèi)部轉(zhuǎn)讓。轉(zhuǎn)讓給符合條件的員工、持股平臺或非公有資本股東的，轉(zhuǎn)讓價格由雙方協(xié)商確定；轉(zhuǎn)讓給國有股東的，轉(zhuǎn)讓價格不得高于企業(yè)上一年度經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)值?！?/p>

實際操作中，封鎖期滿或者公司發(fā)生中重大變更時，員工可將持有股份內(nèi)部轉(zhuǎn)讓或由大股東以N倍價格回購。后記

本文介紹了正略“員工持股九要素操作模型”，協(xié)助國有企業(yè)開展員工持股。根據(jù)正略咨詢多年來協(xié)助國有企業(yè)設(shè)計混改方案的經(jīng)驗，員工持股絕對不是簡簡單單篩選骨干、分配股份，這一改革涉及企業(yè)內(nèi)部重大人事利益，往往牽一發(fā)而動全身，有時甚至?xí)绊懫渌问降幕旌纤兄聘母铮虼诵枰M行全方位協(xié)調(diào)。此外，員工持股后，如何讓人員合理流動起來，做到股隨崗動、內(nèi)部公平是國有企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的問題。設(shè)計相匹配的薪酬、績效和員工發(fā)展體系是必不可少后續(xù)環(huán)節(jié)?？梢哉f，員工持股并非是混改終點而是起點。

第二篇：公司員工持股操作范本

公司員工持股操作范本

一、員工持股計劃的概念及特征

員工持股計劃（制度）是指由企業(yè)內(nèi)部員工出資認購本公司部分股權(quán)，委托員工持股會(有法律障礙)作為社團法人托管運作，集中管理；員工持股管理委員會（或理事會）作為社團法人進入董事會參與按股分享紅利的一種新型股權(quán)形式。

員工持股計劃（制度）的主要特征：

（1）、持股人或認購者必須是本企業(yè)工作的員工；

（2）、員工所認購的本企業(yè)的股份不能轉(zhuǎn)讓、不能交易、不能繼承；

（3）、員工持股股份可通過以下四種方式形成：

一是員工現(xiàn)金認購方式認購企業(yè)股份；

二是員工透過員工持股專項貸款資金貸款認購本企業(yè)股份；

三是企業(yè)將歷年累計的公益金轉(zhuǎn)為員工股份劃轉(zhuǎn)給員工；

四是獎勵紅股形成員工持股。

（4）、員工持股計劃參與人以二次利潤分配參與公司利潤分享計劃。即以工會或職代會社團法人名義享受公司利潤分配，再由專職機構(gòu)（員工持股管理委員會）再按員工個人持股數(shù)額進行二次利潤分配。

二、員工持股計劃（制度）的主要內(nèi)容

股權(quán)設(shè)置及持股比例

（1）、經(jīng)公司股東會或產(chǎn)權(quán)單位同意，內(nèi)部員工股份原則上可通過兩種方式設(shè)置：一是增資擴股方式設(shè)置，二是通過產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓方式設(shè)置。

（2）、員工持股規(guī)模：企業(yè)可根據(jù)本企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營情況和員工購買能力，自行確定內(nèi)部員工股總額占公司總股本的比例，自行確定比例是可參照以下比例原則：

* 公司總股本在5000萬元至2億元左右，員工持股比例占總股本的35%左右。

* 公司總股本在1000萬元至5000萬元左右，員工持股比例占總股本的35%-50%左右。

* 公司總股本在1000萬元以下，員工持股比例占總股本的50%以上。

（3）、資本密集型的高新技術(shù)企業(yè)和商貿(mào)企業(yè)，經(jīng)公司股東會或產(chǎn)權(quán)單位同意，員工持股比例可適當(dāng)放寬。

2、員工持股的股份分配

在本公司工作的員工持股資格由各公司自行民主決定。

非公司員工不得以任何方式參加內(nèi)部員工持股。

員工 認股應(yīng)遵循以下原則：

（一）堅持風(fēng)險共擔(dān)、利益共享的原則；

（二）堅持自愿出資的原則；

（三）堅持公正、公平、公正的原則。

公司應(yīng)依據(jù)員工個人崗位、職稱、學(xué)歷、工齡和貢獻等因素，通過評分的辦法確定員工認購的股份數(shù)額，具體評分辦法由各公司自行確定。公司 應(yīng)制訂員工股份認購方案，經(jīng)持股員工集體討論，并經(jīng)公司股東會或產(chǎn)權(quán)單位同意后執(zhí)行。3.員工認購股份程序：

（一）員工向工會提出購股申請；

（二）工會審查員工持股資格；

（三）根據(jù)員工股份認購方案確定個人持股額；

（四）公告員工持股額度；

（五）辦理購股手續(xù)；

（六）員工向工會繳付購股資金，工會向員工出具“員工股權(quán)證明書”

（七）公司應(yīng)妥善保管員工的持股名冊并上報審批部門備案。

董事長、總經(jīng)理持股原則。董事長、經(jīng)理持股額與一般員工持股額應(yīng)保持合理比例，原則上為員工平均持股額的5倍?0倍。

高級 管理人員及主要業(yè)務(wù)技術(shù)人員持股原則。公司根據(jù)具體情況，可適度提高經(jīng)營管理人員、業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干的持股額度。

4、員工認購股份的資金來源

員工購股的資金來源由個人出資，可采取以下三種方式：

個人以現(xiàn)金出資購股；

由公司非員工股東擔(dān)保，向銀行或資產(chǎn)經(jīng)營公司貸（借）款購股； 可將公司公益金劃為專項資金借給員工購股，借款利率由公司股東會或產(chǎn)權(quán)單位參照銀行貸款利率自行決定。

5.高新技術(shù)企業(yè)可將科技成果作價折股分配給有貢獻的經(jīng)營者和技術(shù)骨干，但應(yīng)具備以下條件：

經(jīng)有資格或法定機構(gòu)認定的高新技術(shù)企業(yè)；

根據(jù)＜中華人民共和國促進成果轉(zhuǎn)化法＞規(guī)定，將過去三至五年實施轉(zhuǎn)化成功的科技成果所形成利潤的20%折股進行分配；

科技成果折股分配方案需經(jīng)股東會或產(chǎn)權(quán)單位同意后執(zhí)行。

第三篇：員工持股計劃(ESOP)與國企產(chǎn)權(quán)改革

龍源期刊網(wǎng) http://.cn

員工持股計劃（ＥＳＯＰ）與國企產(chǎn)權(quán)改革 作者：肖 蕾

來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第04期

[摘 要]在“民進國退”的國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革的進程中突然殺出個郎咸平，從而引起了學(xué)術(shù)界的軒然大波，對于國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革的方向和操作方式引起了廣泛的爭論，文章結(jié)合我國國企改革的實際形勢，提出了ESOP在我國國企改革過程中的重要作用以及我國國企改革中職工持股運行所取得的成就及存在問題。

[關(guān)鍵詞]持股計劃；國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革

[中圖分類號]G273

[文獻標(biāo)識碼]A

第四篇：員工持股協(xié)議書

甲方：

乙方： 身份證號碼：

為完善經(jīng)營機制，充分調(diào)動核心團隊和優(yōu)秀員工的積極

性，經(jīng)研究決定，進行內(nèi)部員工持股改革。經(jīng)甲乙雙方協(xié)商，達成如下協(xié)議：

1、內(nèi)部員工持股，乙方為 注冊股東。

2、乙方出資額 萬元（小寫元），占總股本的百分之。

3、員工內(nèi)部股權(quán)實行動態(tài)和流動原則，即每年根據(jù)員

工的表現(xiàn)和經(jīng)營業(yè)績好壞，對優(yōu)秀員工可增加持股額，對業(yè)績和表現(xiàn)差的員工調(diào)減甚至取消其持股額。增加、減少或取消員工的內(nèi)部股份均按原價計算。

4、乙方退股條件：

①乙方股權(quán)不得私自轉(zhuǎn)讓，若乙方要求退股，需提出書面申請，由總經(jīng)理及注冊股東簽具意見，以原始價格收購。

②乙方調(diào)離原崗位、離職或其他原因無法履職時，所持有的內(nèi)部股份以原始價退回。③乙方申請退股、調(diào)離或離職，在辦理完相關(guān)手續(xù)一個月內(nèi)，甲方退回股本金給乙方。④乙方在財年（201 年 月 日-201 年 月 日前）因申請退股、調(diào)動或離職，所持股份不參與財年內(nèi)利潤分成，但需承擔(dān)當(dāng)虧損。

5、乙方入股后，不得再入股 的其他機構(gòu)。

6、若項目盈利，乙方按如下公式計算利潤分成： 乙方利潤分成額 ＝內(nèi)部員工稅后 利潤分成總額 * X% * 乙方所持內(nèi)部股份員工內(nèi)部股份總額

（備注：需拿出一定的比例對優(yōu)秀員工進行獎勵。此處約定按利潤總額的X%參與分成；其余部分利潤作為獎勵。）

乙方利潤分成應(yīng)繳個人所得稅由乙方負擔(dān)。

7、若項目虧損，乙方則按如下計算公式以股本金承擔(dān)虧損額： 乙方所持內(nèi)部股份

員工內(nèi)部股份總額 乙方承擔(dān)的虧損額＝虧損總額 *

8、本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各持一份。

9、本協(xié)議有效期間為201 年 月 日—201 年 月 日。

10、甲乙雙方確認：上述條款由雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上達成一致；雙方對上述條款內(nèi)容已經(jīng)充分、全面理解。

甲方（或代表）： 乙方（或代表）： 201 年 月 日 201 年 月 日

第五篇：員工持股案例

員工持股資料分析

華為公司概況 ?華為技術(shù)有限公司是一家總部位于中國廣東深圳市的生產(chǎn)銷售電信設(shè)備的員工持股的民營科技公司，于1988年成立于中國深圳。華為的主要營業(yè)范圍是交換，傳輸，無線和數(shù)據(jù)通信類電信產(chǎn)品，在電信領(lǐng)域為世界各地的客戶提供網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、服務(wù)和解決方案?？偛茫喝握?董事長：孫亞芳

1988年

創(chuàng)立于深圳，成為一家生產(chǎn)用戶交換機（PBX）的香港公司的銷售代理。

1999年、2000年、2001年

分別在印度、瑞典、美國設(shè)立研發(fā)中心

?2008年

?被商業(yè)周刊評為全球十大最有影響力的公司。?根據(jù)Informa的咨詢報告，華為在移動設(shè)備市場領(lǐng)域排名全球第三。

2000萬部，根據(jù)ABI的數(shù)據(jù)，市場份?移動寬帶產(chǎn)品全球累計發(fā)貨量超過額位列全球第一。

?全年共遞交1737件PCT專利申請，據(jù)世界知識產(chǎn)權(quán)組織統(tǒng)計，在2008年專利申請公司(人)排名榜上排名第一；LTE專利數(shù)占全球10%以上

?2009年

?無線接入市場份額躋身全球第二

?成功交付全球首個LTE/EPC商用網(wǎng)絡(luò)，獲得的LTE商用合同數(shù)居全球首位。

?率先發(fā)布從路由器到傳輸系統(tǒng)的端到端

100G解決方案。

Fast Company?獲英國《金融時報》頒發(fā)的“業(yè)務(wù)新銳獎”，并入選美國雜志評選的最具創(chuàng)新力公司前五強。?主要產(chǎn)品都實現(xiàn)資源消耗同比降低20%以上，在全球部署了3000多個新能源供電解決方案站點

中國民營企業(yè)超常規(guī)發(fā)展的典范——華為的一舉一動都引人關(guān)注，而其神秘的全員持股更是華為下的一只令外界揣摩又充滿好奇的蛋。2003年，兩位離開華為的創(chuàng)業(yè)元老為了討回自己的權(quán)益拿起法律武器狀告華為，由此，華為股權(quán)露出冰山一角。

一、員工持股計劃的積極作用

華為的內(nèi)部股制度對吸引人才的作用是非常明顯的。過去華為有種“1＋1＋1”的說法，即員工的收入中，工資、獎金、股票分紅的收入比例是相當(dāng)?shù)?。而其中股票是?dāng)員工進入公司一年以后，依據(jù)員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素來進行派發(fā)。

一般是用員工的獎金來購買。如果新員工的獎金還不夠派發(fā)的股票額，公司會貸款給員工。而員工也是很樂意于這種貸款。因為，分紅的比例歷年以來都保持在70%的高位。

二、持股計劃的實施程序

《華為基本法》第十七條、十八條關(guān)于知識資本化、價值分配的形式有所論述：“我們實行員工持股制度。一方面，普惠認同華為的模范員工，結(jié)成公司與員工的利益與命運共同體。另一方面，將不斷地使最有責(zé)任心與才能的人進入公司的中堅層”、“華為可分配的價值，主要為組織權(quán)力和經(jīng)濟利益；其分配形式是：機會、職權(quán)、工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利，以及其他人事待遇?！?/p>

華為員工拿到股權(quán)的程序大致是這樣的：每個營業(yè)公司按照來公司工作的年限、級別等指標(biāo)確定每個人可以購買的股權(quán)數(shù)，由員工拿著現(xiàn)金到一個叫資金事業(yè)部的地方去登記購買，一塊錢買一股。公司要求員工在一份文件上簽名，但文件只有一份，簽完名后立即被公司收回。在員工眼里，在這張紙上簽字是購買股權(quán)的一個必然程序，不簽就沒有股權(quán)。員工交完購股款后并不會拿到通常意義上的持股憑證，每位員工具體的股數(shù)都由公司備案存檔，員工只允許從股權(quán)登記名冊上抄下來自己的股權(quán)數(shù)。華為也曾發(fā)過股權(quán)憑證，分別是在1995年和1996年。據(jù)說當(dāng)時的華為為了規(guī)范股權(quán)發(fā)放，給當(dāng)時的員工發(fā)了一個叫“員工股金情況書”的東西，上面記載著工號、姓名、擁有股金數(shù)目等內(nèi)容，蓋的公章是華為資金計劃部和資金部。但此后，公司就再也沒有發(fā)過任何持股憑證。

三、股權(quán)回購計劃

在1997年的《員工持股規(guī)定》中，華為的持股原則是“入股自愿、股權(quán)平等、收益共享、風(fēng)險共擔(dān)”，1999年的原則變?yōu)椤叭牍勺栽浮⒆袷毓芾怼?；關(guān)于股份回購價值計算，1997年的公式為回購價＝購買價(1+X%×月)，1999年的公式則變?yōu)椋夯刭弮r＝購買價(1+X%×月/12)。(注：1997年公式中X指公司董事會確定的利潤率，月指本退股時的實際持有月份；1999年公式中X指公司董事會批準的當(dāng)年數(shù)值，月指本退股時的實際持有月份。

劉平2001年1月離職時辦理股份回購是按照2000年的基數(shù)1:1兌現(xiàn)，而隨后在2002年3、4月份離職的員工則可以按照1：2.64的比例兌現(xiàn)。2001年2月，華為以65億元的天價將華為電氣賣給愛默生公司，愛默生看中的恰是華為電氣的一班精英員工，雙方達成協(xié)議的前提是要求保持華為電氣的人馬基本不動，而華為方面為了留住這班人馬，承諾在4年內(nèi)將華為電氣的員工股按照1:4的比例逐年兌現(xiàn)。

四、股權(quán)激勵計劃的變更

2002年3月，華為開始改變傳統(tǒng)的一元錢買一股的做法，實行一種叫做“虛擬持股權(quán)”的計劃，這個計劃實質(zhì)是增值權(quán)，也是期權(quán)的一種。在員工們看來，該計劃比股權(quán)制度合理了很多：根據(jù)華為的評價體系，員工可以分別獲得一定額度的期權(quán)，四年期限內(nèi)，以最新的每股凈資產(chǎn)價格員工每年可兌現(xiàn)1/4，員工不用像以前一樣再從腰包里掏錢，而是直接在行權(quán)時獲取每年凈資產(chǎn)的差價。以劉平在2002年1月辦理離職手續(xù)時逐年購買的354萬股為例，劉平購買時股價為1元／股，2002年，劉平逐年可選擇兌現(xiàn)1/4股票差價，以華為2002年每股凈資產(chǎn)2.74元計算，則劉平可以獲得2.74×354×1/4=242.49萬元。(早期以1元錢/股價格購買股權(quán)的老員工實際上離職時以凈資產(chǎn)兌現(xiàn)，中高層管理層除非離職否則以10年為期逐年兌現(xiàn)。但據(jù)說這個方案出來后，很多員工選擇將股權(quán)按照凈資產(chǎn)兌現(xiàn)后離開華為，由此，華為方面不得不面臨來自資金方面的壓力。既要完善股權(quán)，又要有效保持員工的積極性，在此背景下華為股權(quán)MBO方案開始醞釀。從8月中旬開始，傳出華為準備實行MBO的消息：華為有意將原來的全部股權(quán)和2002年推行的“虛擬持股權(quán)”邊回購、邊推行由1000名中高層管理人員聯(lián)合持有公司的員工股權(quán)，資金方面由員工個人出資15%，其余的由華為出面擔(dān)保、員工集體以個人名義向銀行貸款解決。

但從目前情況看，華為MBO還只是華為的天空中雷聲后遲遲未下的一場雨。華為股權(quán)MBO的全面推行，或許要等到華為的股權(quán)官司結(jié)束后。案例分析

從華為的股權(quán)結(jié)構(gòu)和變更趨勢看，華為實際上走的是一條從員工持股到高管層持股的歷程。

華為員工歷年獲得的高分紅源于從成立之處就實現(xiàn)的員工持股計劃。紅利的多少完全取決于企業(yè)的效益，這就使得全體人都關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，而不只是一味地關(guān)心個人的得失利益。華為在成立之初，公司規(guī)模不大，且處于高速增長的行業(yè)，企業(yè)的利潤率高，分紅的比例歷年以來都保持在70%的高位，這種有付出就有回報的立竿見影效果，再加上任正非的個人魅力，極大促進了員工的積極性，創(chuàng)造了華為高速增長的奇跡。

隨著企業(yè)的增長，規(guī)模的擴大，以及行業(yè)的大背景，使得這種以“現(xiàn)金支出”為基礎(chǔ)的激勵方式存在較大的風(fēng)險性。進而在2002年3月，華為開始改變傳統(tǒng)的一元錢買一股的做法，實行一種叫做“虛擬持股權(quán)”的計劃，這個計劃有點類似于期權(quán)。虛擬股票的發(fā)放不會影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，無需證監(jiān)會批示，只需股東大會通過即可。在員工們看來，該計劃比股權(quán)制度合理了很多。但由于很多員工選擇將股權(quán)按照凈資產(chǎn)兌現(xiàn)后離開華為，因此，同樣給華為帶來了資金方面的壓力。

產(chǎn)生這種結(jié)果的原因，大致可從以下幾個方面進行分析：

首先，從體制上看，華為從成立之初的民營企業(yè)，到目前業(yè)務(wù)拓展到世界市場的大公司，其公司治理結(jié)構(gòu)方面沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段進行過戰(zhàn)略性的調(diào)整，仍沿襲公司創(chuàng)業(yè)之初的體制和理念，這就造成了公司股權(quán)結(jié)構(gòu)混亂，權(quán)衡制約性差，運作不規(guī)范不透明等問題。制度的有效性在混亂期和穩(wěn)定期發(fā)揮的效用是最大的，華為創(chuàng)立初期建立的體制規(guī)范例如《華為基本法》，對其起步階段的發(fā)展提供了有效保障，在企業(yè)的擴張過渡期制度規(guī)范的效力遠遠小于起步期，因此沒有給華為的擴張帶來大的影響，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展處于穩(wěn)定期時，對于體制的依賴性就大大增強，這也就給華為提出了企業(yè)如何改制的問題。

其次，從人力資源看，一份來自企業(yè)的調(diào)查表明，有效的激勵方式排在第一位的是承認工作成就，排在第二位的是參與感，高薪只排在了第五位。華為的高分紅以及虛擬持股計劃就是建立在一種高薪激勵基礎(chǔ)上的行為。這種激勵在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期和發(fā)展期能夠起到很好的效果，而且華為每年引進大批的應(yīng)屆畢業(yè)生，對于剛剛畢業(yè)的學(xué)生來說，拿到高工資就是一種能力的體現(xiàn)，那么在激發(fā)年輕人的工作熱情方面非常有效。但每年高的淘汰率，造成了華為人員的不穩(wěn)定性，另外以現(xiàn)金為獎勵的激勵方式也助長了拿錢就走的行為，對華為的進一步發(fā)展非常不利。

再次，由華為的兩起股權(quán)糾紛案來看，華為員工持股計劃的運作是非常不規(guī)范的。第一，從華為員工拿到股權(quán)的程序看，員工股權(quán)的購買不是建立在平等自愿的基礎(chǔ)上的。員工買股時只簽訂一份文件，簽完名后立即被公司收回，員工交完購股款后并不會拿到通常意義上的持股憑證，每位員工具體的股數(shù)都由公司備案存檔，員工只允許從股權(quán)登記名冊上抄下來自己的股權(quán)數(shù)，這種做法明顯不是建立在平等的基礎(chǔ)上；另一個問題員工要是不購買股權(quán)，“就會由部門領(lǐng)導(dǎo)逐個進行談話，就會被認為是對公司不忠，就會喪失在公司的發(fā)展與提升的機會，也就別想再在華為呆下去了，由此，也不是建立在自愿的基礎(chǔ)上。第二，股份購進賣出沒有統(tǒng)一合理的規(guī)定。關(guān)于股份回購價值計算，1997年的公式為回購價＝購買價(1+X%×月)，1999年的公式則變?yōu)椋夯刭弮r＝購買價(1+X%×月/12)。劉平2001年1月離職時辦理股份回購是按照2000年的基數(shù)1:1兌現(xiàn)，而隨后在2002年3、4月份離職的員工則可以按照1：2.64的比例兌現(xiàn)。2001年2月，華為以65億元的天價將華為電氣賣給愛默生公司，華為為了留住員工，承諾在4年內(nèi)將華為電氣的員工股按照1:4的比例逐年兌現(xiàn)。企業(yè)可以根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要變動回購股價，但頻繁變動的回購價格，給人一種無章可循的感覺，認為華為的政策制定不具有戰(zhàn)略性，只是為了應(yīng)付當(dāng)時情況的一種短期行為。因此，股權(quán)紛爭案的出現(xiàn)也是必然。

因此，華為的MBO歷程仍然充滿疑難和困惑，華為需要做的不僅僅是股權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，而是面臨一場更為深遠的變革。

我國很多企業(yè)在內(nèi)部股權(quán)的設(shè)計和實施方面，還沒有找到一個能讓大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人的方案。作為在國內(nèi)通訊行業(yè)較有影響力的華為，出現(xiàn)了內(nèi)部股權(quán)的糾紛，自然成為職業(yè)經(jīng)理人或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的。>我華為股權(quán)糾紛是一個發(fā)展中的企業(yè)在的精細化、規(guī)范化、適應(yīng)（有效）性創(chuàng)新等方面存在的一種表現(xiàn)形式?？赡茉谌A為開始起步時大家都沒想到，后期又沒有及時補充，從而導(dǎo)致了這個糾紛的出現(xiàn)。此案件再次提醒企業(yè)，尤其是新創(chuàng)立的企業(yè)或?qū)嵤﹩T工內(nèi)部股權(quán)激勵、約束機制的企業(yè)，在制定企業(yè)章程、設(shè)定股權(quán)、制定企業(yè)激勵政策時，一定要全面、一貫地體現(xiàn)和明確好以下三個主要因素，并要與全體員工達成： >[

一、起始、靜態(tài)時的股權(quán)結(jié)構(gòu)]> 對企業(yè)具有很強影響性和重要程度的員工，要通過設(shè)立員工的股權(quán)占股本金總額的比例來體現(xiàn)或反映。不一樣的人在企業(yè)的股權(quán)比例應(yīng)該是不一樣的，什么樣的人能多認購，什么樣的人認購多少比例，什么樣的人能以技術(shù)、經(jīng)驗和度股都要說得明明白白，不能有絲毫含糊。這種比例的確定應(yīng)由影響企業(yè)發(fā)展效果的群體來設(shè)計或約定。一般來講：智力性、資金性、勞務(wù)性、服務(wù)性等不同類型的公司，在內(nèi)部股權(quán)結(jié)構(gòu)的比例是不能一樣的。那么，華為在很大程度上是把技術(shù)性、智力性的成果在年終計發(fā)獎金時就轉(zhuǎn)為股金了，獎金的背后實際上就是技術(shù)性因素、智力性因素經(jīng)過市場檢驗后的股權(quán)轉(zhuǎn)換。

>[

二、股本增值后的股權(quán)結(jié)構(gòu)]（1）在員工股權(quán)的增幅與總股本金企業(yè)增值方面的關(guān)系，首先要達成一致的是：企業(yè)把員工的獎金變成股金，出發(fā)點是員工和企業(yè)長期共同互促式的發(fā)展。表面上是獎勵員工當(dāng)前的表現(xiàn)，更重要的是激勵員工長期和企業(yè)共同發(fā)展下，而不是希員工在發(fā)展還不到位的地方、時間提前“離隊”。對于提前“離隊”的，要根據(jù)離隊的實質(zhì)原因區(qū)別對待。

>（2）企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模增加，員工股權(quán)不一定同比例增長。比方說：企業(yè)創(chuàng)立時總資產(chǎn)為10萬元，內(nèi)部員工5人各出資2萬元，各占20%的股份。但到了一定時機，這些股份是變化和調(diào)整的，是可以引進他人作為股東并調(diào)整內(nèi)部股權(quán)結(jié)構(gòu)的。那么什么樣的情形如何調(diào)整，都要盡可能事先約定好；事先沒有約定好的，在引進新股東或獎勵“企業(yè)財富性”、“貢獻性員工”的事件發(fā)生時，要及時補充約定。類似的這種動態(tài)性獎勵案例是本人2002年在東莞一家公司咨詢、當(dāng)“簽約總經(jīng)理”時發(fā)生的：原廠長在2000年就頒布一項激勵政策，每年從當(dāng)年的利潤中拿出1%的比例，獎勵某車間負責(zé)人。2002年時，該廠的規(guī)模擴大了，又增加了一個分廠，但該分廠的增加與原受到獎勵的某車間負責(zé)人沒有直接的貢獻性聯(lián)系。因此，我就建議修訂了原來的獎勵政策，即：1%的比例只是以原來車間的利潤貢獻值為基數(shù)來計算獎勵，不包括后增加分廠的利潤。這種修訂是在分廠建成時就說明的，老板和受獎勵人、員工等都能接受。不及時說清，到年底再調(diào)整就被動了。繼續(xù)按原來的1%的獎勵方法兌現(xiàn)，并增加分廠的貢獻利潤為基數(shù)，那無疑是會激勵一個人的積極性，挫傷一群人的積極性。>[

三、離職員工的股權(quán)兌現(xiàn)]> 對于提前“離隊”需要單獨兌現(xiàn)員工股金的，處理辦法一定要、一致，常見的情形有以下三種：

>（1(續(xù)致信網(wǎng)內(nèi)容)）是員工自身的原因主動提出離職，或是員工犯罪、嚴重違犯企業(yè)紀律等，筆者：企業(yè)必須調(diào)整這些員工在股權(quán)方面的利益，這些員工的股權(quán)不能和企業(yè)增資的幅度同比例增值，也就是說比其他正常狀態(tài)發(fā)展的員工股權(quán)增幅比例要小；嚴重侵犯、損害企業(yè)利益的，首先可以凍結(jié)其股金，待經(jīng)濟處理完后再兌現(xiàn)；對于弄虛作假獲得過股金的增值，必須取消其增值部分，回到原始股金的狀況予以兌現(xiàn)。

>（2）凡是員工自己的原因提出離職或辭職的，筆者：企業(yè)只宜根據(jù)該員工的股權(quán)，按不高于實際每股凈資產(chǎn)的1∶1比例兌現(xiàn)，退還其股金，不宜按企業(yè)現(xiàn)實的每股凈資產(chǎn)1∶1的比例兌現(xiàn)或退還。企業(yè)在物質(zhì)、待遇方面的“激勵”和“獎勵”是兩個不同的概念：獎勵一般是對過的成績進行獎勵，激勵更看重后續(xù)的刺激；獎勵可以沒有后續(xù)性的約束，但激勵必須有后續(xù)性約束。華為把獎金變?yōu)楣山饘嶋H上就是一種激勵，因此一定要有對應(yīng)的約束條文。一個沒有約束的激勵，是不健全的激勵。華為的激勵是有可追溯性的，同時還應(yīng)有后延的約束，只有這樣才能真正體現(xiàn)“華為是每一個員工的華為”。這里的華為員工不僅僅只是在職的華為員工，還包括離開華為的員工。即使員工離開華為也要對華為負責(zé)，既然選擇了華為就應(yīng)該認同了華為的理念以及同意接受華為的制度。

>（3）是企業(yè)主動辭退員工的，企業(yè)就要按《勞動法》以及企業(yè)內(nèi)部實施的內(nèi)部股權(quán)處置的規(guī)定和方法來規(guī)范性地處理或處置。>[企業(yè)要慎重！]>該糾紛案的出現(xiàn)，另一方面也警示處于發(fā)展、改革中的企業(yè)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源等關(guān)鍵：當(dāng)今社會，一個企業(yè)的信譽對企業(yè)業(yè)績和發(fā)展有著重要的影響和直接聯(lián)系，度很高的企業(yè)和存有行業(yè)度人士的企業(yè)在處理內(nèi)部糾紛、勞動糾紛等時，一定要慎重，一定要妥善處理在訴諸法庭之前。

一位在華為工作十余年的老員工對記者說：“如果公司上市，我當(dāng)然很樂意接受這份厚禮，但是從理性角度來看，上市對華為未必是好事。”他擔(dān)憂的對記者表示，現(xiàn)在華為的員工雖然在某些方面對公司也有抱怨，但是作為華為人，每個人都有著一份歸屬感，通過“集資”把錢投到公司，從而與公司緊密相連。一旦企業(yè)上市，公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)必然是棘手需要處理的一部分，處理不好公司持股必然會導(dǎo)致人心渙散。此外，對于一些持股比例較多的中高層來說，可能會出現(xiàn)追逐短期利益的現(xiàn)象。

狼性文化

狼有三大特征：一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身的進取精神，三是群體奮斗的意識?！?/p>

狼性血脈已經(jīng)滲透華為員工的每個細胞，流入了華為管理的各個環(huán)節(jié)。

華為人，是一群眼睛泛著綠光的狼。他們瘋狂掠奪人才，打造成一支巨大而高素質(zhì)的戰(zhàn)斗團隊；他們“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”，團結(jié)起來，戰(zhàn)無不勝，攻無不克；頭狼任正非是位極富傳奇色彩的電信大佬，他的身上有著土狼、軍人、硬漢、戰(zhàn)略家等各種光怪陸離的色彩。

華為員工從未領(lǐng)取過真正的持股憑證；員工從不清楚自己所持股權(quán)在股權(quán)總額中的比例；公司股權(quán)的收益、分紅、回購價格都由公司決定；員工持股計劃缺乏最起碼的公開性和透明度??處處跡象都顯示出了華為管理當(dāng)中很強的獨裁、專斷色彩，這也就決定了華為在實施員工持股過程中不可避免地出現(xiàn)較大隨意性。這種封閉、專制的“員工持股計劃”，也注定給員工股權(quán)兌現(xiàn)時帶來了巨大的財務(wù)、道德和法律風(fēng)險?，F(xiàn)有關(guān)于“職工持股計劃”的政策、法規(guī)都是地方性的或行業(yè)性的，各地規(guī)定有較大差異，并且也存在與《公司法》不完全一致的地方。由于缺乏完善的政策、立法，我國的員工持股計劃也就不可避免地存在不規(guī)范、不透明、且缺乏法律保護力度的特點。

一個在華為工作近8年的創(chuàng)業(yè)元老離開時354萬股股權(quán)兌現(xiàn)了354萬元。劉說這個股權(quán)數(shù)目基本上都是用自己的獎金逐年以1元錢1股的價格向華為不斷追買的結(jié)果。和其他購買股權(quán)的員工一樣，劉單純的期望也在于將來離職時股權(quán)的增值。但354萬股的股權(quán)在他離開時的現(xiàn)金兌現(xiàn)就等于他的股權(quán)數(shù)，而10年來，華為的注冊資本從7005萬元增加到32億元，總資產(chǎn)達到近100億美元(按2000年高盛對華為的評估)。如今，華為的滾動發(fā)展以及股權(quán)的增值與己居然無關(guān)！這在劉平看來是完全不能接受的。更令劉平想不通的事情是：就在劉平離職兩個月后，也就是2002年3月，華為給離開的員工的兌現(xiàn)比例是1:2.64(當(dāng)時華為自己測算的每股凈資產(chǎn))，“僅僅差了兩個月，就有兩個天壤之別的兌現(xiàn)標(biāo)準?！?/p>

“在華為的10年里，血脈里燃燒的全是被任老板點燃的干勁與熱情?！绷硪晃浑x職者黃燦回憶，“在那種氛圍里，我們大多變得很單純，除了工作就是工作，總是相信任老板給我們說過的話都是算數(shù)的。當(dāng)初老板要我們買股權(quán)的時候，他也說得很好，甚至提到了將來可能會上市的問題?！?/p>

“在老板的那種氛圍下，我們幾乎就沒有懷疑過什么?！鳖A(yù)想中，劉平相信自己每一年都購買的股權(quán)累積下來會隨著公司的滾動發(fā)展一起變成一筆可觀的財富，但他心中忐忑的是不知究竟能變成多少。雖然從1998年開始劉平就是自己領(lǐng)導(dǎo)的那個部門的股東代表，“但每次開股東會我只是舉手和簽字”。劉平說很多的簽字都是要求他們在一張空白的紙上簽。他很多時候只知道是按照老板的意思做，但并不知道簽什么字。直到離開時華為給出的兌現(xiàn)方式，才徹底打碎了他的夢想。

中國建設(shè)銀行醞釀近兩年的員工股權(quán)激勵方案終于出水，若進展順利，建行將成為目前首家全員持股的中資銀行。建行的股權(quán)激勵計劃曾引起社會輿論的爭議。其中言詞最激烈的是“用股東權(quán)益謀員工私利”之說：目前國有股占主導(dǎo)地位，這實際上用的是國有股東本來就有的公積金、公益金、利潤，謀員工的私利。同樣道理，也是用H股股東的權(quán)益謀建行員工的私利。對此，也有分析認為，由于種種制約，建行目前對專業(yè)技術(shù)人才的待遇還明顯低于市場水平，管理人員的薪酬差別不僅小于國際同業(yè)甚至也小于國內(nèi)同業(yè)。因此導(dǎo)致人才流失情況比較嚴重，一部分業(yè)務(wù)骨干轉(zhuǎn)到外資銀行，更多的專業(yè)人員加入到其他國內(nèi)金融機構(gòu)。因此，針對這次員工持股方案，建行解釋稱“此舉意在激勵員工為建行長期服務(wù)，增強員工的凝聚力和歸屬感”。但有建行基層員工稱，本次激勵方案更多的是一種心理上的激勵，因為個人認購的股份數(shù)量一定程度上與工資掛鉤，普通員工能夠認購的和獲贈的數(shù)量并不多。對于本次建行員工持股，亞博研究員認為，這對穩(wěn)定建行員工隊伍將會起到很大的作用，更何況這只是一種嘗試，當(dāng)國內(nèi)的金融機構(gòu)真正與國際接軌之時，那時的景象更加壯觀，但路還得一步一步走，建行這一步走的小心但很有價值。

鄭煤機等12家A股公司在上市前夜清理2.3萬名職工持股，導(dǎo)致313億財富從職工手中轉(zhuǎn)移到公司高管、創(chuàng)投。代表中國經(jīng)濟增長奇跡的百度、阿里巴巴、騰訊等優(yōu)秀企業(yè)因員工大面積持有公司股份問題難解，無法登陸A股市場，被迫到境外上市。

遠隔太平洋的華爾街市場 微軟、沃爾瑪、谷歌等跨國公司因?qū)嵭袉T工持股計劃，保持數(shù)年高增長，股價上漲超過百倍，成為一群華爾街大牛股。

在《每日經(jīng)濟新聞》上述職工持股報道出來后，在市場引起強烈共鳴與反響，而業(yè)內(nèi)專家對當(dāng)前A股市場的職工持股難題也有他們的各自見解。對此，記者在近期采訪了部分業(yè)內(nèi)人士，請他們對職工持股的利與弊、A股市場是否應(yīng)該鼓勵員工大面積持股等熱點問題各抒己見。

問題1

A股上市公司為何不能進行職工持股？

華生：其實在很早的時候，國家還是鼓勵職工持股的，那時正是企業(yè)改制的初期。不過后來由于這些企業(yè)上市時候，那些原始股股東在二級市場的收益率大得驚人，使得職工大面積持股的通道被一些人鉆了空子，原本不是職工的人也加入到職工持股行列，讓監(jiān)管變得復(fù)雜，所以最終取消了職工持股。

職工持股以前是采用工會持股或職工持股會進行的，被取締之后，從法律層面上說，職工個人持股或者職工持股公司持股成為合理的選擇，不過這些形式持股又被受到“200人的限制”，所以目前來看，激勵只能是少數(shù)人的激勵機制，如公司高管，技術(shù)骨干等等，而大面積職工持股在A股上市公司成為不可能。

問題2

職工持股有什么好處？

華生：職工持股有利于企業(yè)發(fā)展，使得企業(yè)改制成本降低，同時有利于收入分配合理。目前法律不應(yīng)該對職工大面積持股進行限制，而應(yīng)該更多從設(shè)計上，來完善職工持股引發(fā)的一些問題。對于職工持股，我國應(yīng)該取消法律限制。

董登新：從企業(yè)角度來看，需要鼓勵職工持股。職工持股有下面兩個有益之處：其一，職工持股是比較好的激勵機制，可以作為雇員的一種福利。由于我國薪酬體系設(shè)計大多數(shù)還停留在傳統(tǒng)的年薪或月薪上，所以從長遠來看，我們薪酬體系結(jié)構(gòu)將會向職工持股方向發(fā)展，這是未來的發(fā)展方向；其二，職工持股有利于分散大股東的持股比例，稀釋股本的分配。

葉檀：從長遠來看職工持股有利于企業(yè)的發(fā)展，但是目前牽涉到的問題是職工持股該不該退，這就要從兩方面考慮：一個是企業(yè)的效率，二是是否公平。而大面積職工持股清退的話，對于提高企業(yè)效率并沒有起到積極作用，相反對職工來說，也并不公平。

孫群義：職工持股是長遠發(fā)展的方向。從整體和發(fā)展角度來看，職工持股是值得鼓勵的；從改善收入分配結(jié)構(gòu)來看，讓職工積持股是件好事，多種途徑增加職工收入也應(yīng)該是一個發(fā)展方向。

問題3

職工持股處理不好，又會產(chǎn)生什么問題？

董登新：職工持股容易造成短期套現(xiàn)行為，比如現(xiàn)在的高管一旦到了解禁期就要走人，進行短期套現(xiàn)，這容易造成腐敗。所以職工持股通道一旦打開，監(jiān)管難度會很大，需要設(shè)立相關(guān)法規(guī)和制度來避免這種行為。

葉檀：職工大面積持股要警惕上市公司變臉的情況。從目前高管持股情況來看，并沒有讓有些公司的業(yè)績有所起色，反而出現(xiàn)上市后高管套現(xiàn)暴富。所以，大面積職工持股也會遇到這樣的問題，需要建立一定的機制，防止公司上市之后就套現(xiàn)，公司業(yè)績就變臉。大面積職工持股可以學(xué)習(xí)國外的優(yōu)秀企業(yè)，比如達到一定的業(yè)績，授予一定的股份，變成負的業(yè)績不授予或者有相應(yīng)的懲罰，連續(xù)業(yè)績出現(xiàn)正增長，股份才能按照原來價格授予。

陳榮：的確，如果設(shè)計不好，會產(chǎn)生很大后遺癥，比如引起股權(quán)糾紛等，對上市公司未來發(fā)展有負面作用。

孫群義：在解決大面積職工持股問題之前，首先要從規(guī)范方面來說。其一，如何規(guī)范持股的員工。工會等形式持股之所以被取締，是因為以前職工持股有很多問題，很多都是憑借權(quán)力入股的，這顯然缺乏公平。一旦這個渠道打開后，可能這種現(xiàn)象又會回來，這也是最大的問題，也是當(dāng)時監(jiān)管層要絕對禁止職工持股的原因之一；其

二、如何讓中國資本市場減少投機。目前來看，中國公司只要上市，那些持有原始股的股東財富增值率高得驚人，再加上二級市場投機風(fēng)氣濃烈，導(dǎo)致上市成為造富的工具，與股票市場的定義背道而馳。需要減少夸張性造富，減少投機氣氛，這樣中國資本市場才會趨于理性。所以，有一個規(guī)范的前提非常重要，在這個基礎(chǔ)上，鼓勵企業(yè)對職工進行激勵，允許企業(yè)職工持股，從長期發(fā)展角度來看，是應(yīng)該存在的。因為從長遠發(fā)展角度來說，只要對企業(yè)發(fā)展有利的，讓老百姓致富的，對經(jīng)濟發(fā)展有好處的，就是一件好事。廣大職工能夠持股，股民能夠在股市中分享企業(yè)發(fā)展的成果，這些都值得鼓勵。更重要的是，這也能減少貧富差距，減少社會矛盾。

問題4

如何解決當(dāng)前我國的職工持股難題？

陳榮：有一些觀點認為職工持股容易形成大鍋飯，但是職工持股的最終目的在于分享。試想下哪個流通股股東不希望多分紅多派現(xiàn)，為何偏偏要苛求職工股東，所以，如果進行好的制度安排，可以避免“吃大鍋飯”等問題的出現(xiàn)。又比如職工持股是分享的目的，但不能把讓職工當(dāng)主人，把所有權(quán)變成經(jīng)營權(quán)，這更需要從制度上來約束。而這些都需要從法律層面來約束，所以如果法律方面允許的話，職工持股成為合法合規(guī)，肯定是件好事。

尹中余：要解決職工持股問題，首先是觀念問題。財政部、國資委、證監(jiān)會等對職工持股持保留態(tài)度，同時一些學(xué)者也認為職工持股不好。如有些觀點認為，職工持股沒有必要，事實上職工持股在企業(yè)做大后可以建立一種文化，對于管理層、員工都可以形成一種共識，這樣大的公司才好進行管理，才能培育企業(yè)文化，那么百年根基也就牢固了。

至于如何解決職工持股，其一，要一視同仁。2006年的《公司法》、《證券法》頒布之前，那些大面積職工持股的上市公司不應(yīng)該再被清理，上市之前一視同仁，可以上市；其二，證監(jiān)會之前成立的非上市公司監(jiān)管部要對外接受申報。這個部門本來是針對超過200人公開募集，但不上市的企業(yè)，用來解決亂集資問題的。如果能夠盡快對外接受申報，盡快承擔(dān)起大面積職工持股的監(jiān)管職責(zé)，這樣職工持股的審批流程就可以簡化，提高效率，畢竟大面積職工持股是企業(yè)內(nèi)部的事情；其三，適當(dāng)時候修改法律，取消《證券法》、《公司法》200人的限制；其四，對職工持股建立起規(guī)范的法律法規(guī)。比如全國立法機關(guān)研究大面積職工持股相關(guān)的法律，能夠讓職工持股在合法化、合理下進行。

不過也需要承認，A股市場相比其他證券市場，缺乏比較完善的制度，缺乏比較理性的投資，這就使得目前A股市場如果進行職工持股，可能會出現(xiàn)股權(quán)混亂、非法集資等隱患，從而在根本上影響職工大面積持股的發(fā)展。所以，如果能夠出臺相應(yīng)的法律法規(guī)，那么對于規(guī)范整個市場，將起到積極作用。

近期，五部委規(guī)范金融企業(yè)職工持股，單一職工持股數(shù)量不得超過總股本的1?或50萬股，雖然職工持股超過200人還需國家最高權(quán)力機關(guān)批準，但國家顯然已經(jīng)開始重視職工持股問題了。