第一篇：論文準備-項目人力資源管理

論文項目的人力資源管理提綱

摘要

2010年5月，我參與了A省人民醫(yī)院LIS檢驗信息系統(tǒng)集成項目的建設，并擔任項目經(jīng)理的工作，整個項目投資近200萬元，建設工期為5個月。本文結(jié)合我的實際項目經(jīng)驗就項目人力資源管理作了介紹，并從以下3點展開論述 ：

1、重視人力資源計劃的編制；

2、以人為主，但不以個人為主，強調(diào)項目團隊的建設；

3、人力資源的負荷和平衡的調(diào)節(jié)。在進行有效的項目人力資源管理以后，既提高了個人的技能，又提高了項目團隊能力，同時保持了較低的員工流動率，為項目的按時、保質(zhì)保量完成起到了重要的作用。同時對項目人力資源過程中不足和需要改進的地方作了總結(jié)。正因為在項目人力資源管理方面控制工作做得比較到位，2010年9月，該項目順利建設完成，并在A省人民醫(yī)院正式上線運行，目前十分穩(wěn)定。

正文

1.項目背景介紹

2.什么是項目資源管理，在信息系統(tǒng)項目中人力資源起到的作用，人力資源管理的主要內(nèi)

容。

3.結(jié)合項目實踐經(jīng)驗，從以下幾點展開論述。

人力資源計劃編制。

4.從項目的實際角度出發(fā)，考慮人員需求，如何獲取、分配、釋放人力資源。

5.舉例,如何在不同階段控制人員投入。

以人為主，但不以個人為主，強調(diào)項目團隊建設。

6.論述項目中以人為主，每個環(huán)節(jié)都相互依賴。舉例在項目中如何使用不同管理風格管理人員，以及對不合格人員的處理和希望人力資源部門的支持。

人力資源符合的平衡和調(diào)節(jié)。

7.項目前期的人員投入安排。

8.項目加快實施進度的時候如何在關鍵路徑上增加人力資源以保障項目順利完成。結(jié)尾

在進行有效的項目人力資源管理以后，既提高了個人的技能，又提高了項目團隊能力，同時保持了較低的員工流動率，為項目的按時、保質(zhì)保量完成起到了重要的作用，我們的項目團隊獲得了公司高層以及用戶的一致好評。同時我也意識到我在項目人力資源管理方面還存在很大的不足。一個項目中最難管理的就是“人”的管理，如何對人進行積極有效的管理、充分發(fā)揮項目團隊每一個成員的作用對我以然是一個很大的挑戰(zhàn)，我將系統(tǒng)的學習心理學、人類行為學、組織行為學，積極提高自身的管理水平，讓自己有能力領導一個團隊成功地完成一個又一個項目。

同時，我在項目中太多的時候僅僅是關注項目本身，而與人力資源部門的溝通太少，很少參與到人力資源管理部門的行政管理工作之中去，從而造成了很大程度上不能及時解決項目成員在一些勞動合同、工資福利等方面的問題。在今后的項目中我會充分重視到人力資源行政管理的重要性和必要性，為每一個員工應有的福利、薪資待遇作最大的爭取，提高項目團隊的凝聚力、穩(wěn)定性和向進心，為項目的成功打下良好的基礎。

論項目的人力資源管理

摘要

2010年5月，我參與了A省人民醫(yī)院LIS檢驗信息系統(tǒng)集成項目的建設，并擔任項目經(jīng)理的工作，整個項目投資近200萬元，建設工期為5個月。本文結(jié)合我的實際項目經(jīng)驗就項目人力資源管理作了介紹，并從以下3點展開論述 ：

1、重視人力資源計劃的編制；

2、以人為主，但不以個人為主，強調(diào)項目團隊的建設；

3、人力資源的負荷和平衡的調(diào)節(jié)。在進行有效的項目人力資源管理以后，既提高了個人的技能，又提高了項目團隊能力，同時保持了較低的員工流動率，為項目的按時、保質(zhì)保量完成起到了重要的作用。同時對項目人力資源過程中不足和需要改進的地方作了總結(jié)。正因為在項目人力資源管理方面控制工作做得比較到位，2010年9月，該項目順利建設完成，并在A省人民醫(yī)院正式上線運行，目前十分穩(wěn)定。

正文

2010年5月，我們公司承接了A省人民醫(yī)院LIS檢驗信息系統(tǒng)的集成項目的建設工作。該項目是A省衛(wèi)生廳為了推動醫(yī)療行業(yè)信息化建設的一項重要建設工程。主要工作是應用LIS檢驗信息系統(tǒng)，整合以A省人民醫(yī)院檢驗科為中心的多個應用系統(tǒng)，建設一套高效、統(tǒng)一、綜合性的醫(yī)療檢驗信息系統(tǒng)。目的在于提高檢驗的效率、效益。包括降低運行成本，人力資源成本，控制費用漏洞。該信息系統(tǒng)集成項目以oracle10.0.2數(shù)據(jù)庫為平臺，建立了一個可以存儲A省人民醫(yī)院檢驗信息、儀器管理信息、財務管理信息以及運營管理信息的的綜合中心數(shù)據(jù)庫，開發(fā)了檢驗工作站、醫(yī)生護士工作站、試劑管理子系統(tǒng)以及綜合管理等系統(tǒng)，搭建了千兆以太網(wǎng)的高速網(wǎng)絡平臺，確保實現(xiàn)不同應用操作平臺的集成、異構(gòu)數(shù)據(jù)庫的集成，達到數(shù)據(jù)共享，應用集成。在該項目中，我擔任項目管理工作。

項目人力資源管理就是有效的發(fā)揮每一個參與項目人員作用的過程。信息系統(tǒng)以信息的集成為目標，功能的集成為機構(gòu)，平臺的集成為基礎，人的集成為保證，可見在信息系統(tǒng)建設項目中，人的因素作用極為重要，項目中所有的活動都是由人來完成的，如何充分發(fā)揮每個人的作用，對項目的成敗起著這關重要的作用。項目人力資源管理主要過程包括以下內(nèi)容：

（1）組織計劃編制：識別項目中的角色、職責和匯報關系，并形成文檔。也包括項目人員配備管理計劃；（2）組建項目團隊：獲取項目所需要的人力資源；（3）項目團隊建設：提高個人和團隊的技能以改善項目績效；（4）管理項目團隊：跟蹤個人和團隊的績效、提供反饋、解決問題并協(xié)調(diào)各種變更以提高項目的績效。

下面我結(jié)合我的實際項目經(jīng)驗，以LIS檢驗信息系統(tǒng)項目為背景從以下三個方面展開具體論述。

一、人力資源計劃的編制

俗話說，凡事預則立，人力資源計劃是關系到項目成敗的一個重要因素。LIS檢驗信息系統(tǒng)是一個龐大而又復雜的系統(tǒng)工程，其涉及軟件開發(fā)、設備采購和系統(tǒng)集成幾個方面，同時也需要流程再造、標準化方面的人才。什么時候項目需要什么樣的人，而又要怎樣獲取這些人員，在階段性的工作驗收以后，滿足一個什么樣的標準人力資源才能釋放這是項目啟動之初就要考慮的問題。根據(jù)項目的特點，我組織項目團隊最后定義了基于不同層次的責任分配矩陣，以充分定義項目組每一個成員的角色和職責。從我的視角出發(fā)，我分別就軟件開發(fā)、設備采購和系統(tǒng)集成指定了負責人，而每一個負責人又在自己負責的那一個矩陣內(nèi)詳細編制RACI圖?？紤]到權(quán)力、職責和邊界問題，我充分考慮了角色的透明性，以防止組織界面、職責的模糊不清，出現(xiàn)相互推諉的現(xiàn)象。同時賦予每個項目團隊成員相應的權(quán)力，讓

團隊成員的權(quán)力和他們的職責相匹配，提高項目績效。

為能夠清楚的了解項目在不同階段人員的需求，我組織項目團隊編制了人力資源柱狀圖。項目分為7個里程碑，那么在不同的里程碑投入的人員是有側(cè)重的。在第一里程碑合同談判階段那么投入的就是合同談判人員，有時還有要求公司高層支援合同談判專家；在第二里程碑需求調(diào)研階段投入的就是系統(tǒng)分析人員和調(diào)研人員。我用不同顏色的水平線分別在人力資源柱狀圖上標識了各種人員的需求上限，這樣就能夠知道人力資源需求的時間，釋放的時間，為人力資源的負荷和均衡提供決策幫助。

二、以人為主，但不以個人為主，強調(diào)項目團隊的建設

任何項目的建設都是以人為主的，沒有了人，就不會有項目的成功。項目團隊是一個有機的整體，下一環(huán)節(jié)工作的順利進行和上一環(huán)節(jié)的工作是緊密相連、環(huán)環(huán)相扣的，一個人的工作有時很大程度上是依賴于其他人工作的完成才能開始的。在LIS檢驗信息系統(tǒng)項目中，軟件開發(fā)有大量的基礎業(yè)務數(shù)據(jù)需要處理，諸如檢驗流程、試劑管理、運營管理等，數(shù)據(jù)量是巨大的，有時一個模塊帶上來的基礎數(shù)據(jù)摞起來類就有好幾米高！在需求調(diào)研過程中形成了大量的數(shù)據(jù)，同時對LIS檢驗信息系統(tǒng)的本身數(shù)據(jù)的處理也是一個艱巨的過程。雖然在項目中我盡量用Y理論來對項目團隊成員進行管理，但是對個別成員在必要時我也會毫不猶豫地動用X理論。在前述LIS檢驗信息系統(tǒng)本身數(shù)據(jù)的處理過程中，有個別成員工作不努力，態(tài)度不認真，不仔細，導致最后總結(jié)出來的數(shù)據(jù)與實際數(shù)據(jù)相差較大，并因為該成員遲遲不能交出合格的、他負責的那一部分數(shù)據(jù)，導致一定的返工和工期延誤，在多次教育無果的情況，我與公司人力資源部門進行了協(xié)商，將其從項目部清出，退回公司職能部門由公司職能部門進行最終處理；同時，要求公司人力資源部門調(diào)撥工作認真、有類似項目經(jīng)驗的同事加入項目部，確保項目如期、按時、保質(zhì)完成。

三、人力資源的負荷和平衡的調(diào)節(jié)

LIS檢驗信息系統(tǒng)項目是一個周期比較緊張的項目（前后歷時5個月），所以項目的人力資源也是非常緊張的。項目前期主要是做需求分析和系統(tǒng)架構(gòu)，所以系統(tǒng)分析人員和系統(tǒng)架構(gòu)人員，調(diào)研員是這個項目中投入最多的時候。在前期的需求調(diào)研過程中，投入了6個系統(tǒng)分析人員和調(diào)研人員；而此時，相應的軟件和集成工程師只是做一些前期的系統(tǒng)培訓和準備工作。

在前段時間的軟件編碼階段階段，為了加快進度，醫(yī)院方面要求多個模塊同時進行編碼設計；原計劃是按照計劃進度進行的，人員配備是2個系統(tǒng)集成工程師、3個軟件開發(fā)工程師、1個培訓人員，這是就只能增加人力資源以滿足施工進度的要求。而此時醫(yī)院方面LIS檢驗信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)中心的施工因為已經(jīng)不再在關鍵路徑上，我們決定將其進度進行適當拉長，抽調(diào)5人、并從已經(jīng)釋放出來的人員中再增派3人，這樣，我們通過增加更多的資源、拉長非關鍵路徑上的作業(yè)，為項目的按時完成提供了有力的保證。

在進行有效的項目人力資源管理以后，既提高了個人的技能，又提高了項目團隊能力，同時保持了較低的員工流動率，為項目的按時、保質(zhì)保量完成起到了重要的作用，我們的項目團隊獲得了公司高層以及用戶的一致好評。同時我也意識到我在項目人力資源管理方面還存在很大的不足。一個項目中最難管理的就是“人”的管理，如何對人進行積極有效的管理、充分發(fā)揮項目團隊每一個成員的作用對我以然是一個很大的挑戰(zhàn)，我將系統(tǒng)的學習心理學、人類行為學、組織行為學，積極提高自身的管理水平，讓自己有能力領導一個團隊成功地完成一個又一個項目。

同時，我在項目中太多的時候僅僅是關注項目本身，而與人力資源部門的溝通太少，很少參與到人力資源管理部門的行政管理工作之中去，從而造成了很大程度上不能及時解決項目成員在一些勞動合同、工資福利等方面的問題。在今后的項目中我會充分重視到人力資源行政管理的重要性和必要性，為每一個員工應有的福利、薪資待遇作最大的爭取，提高項

目團隊的凝聚力、穩(wěn)定性和向進心，為項目的成功打下良好的基礎。

第二篇：人力資源管理論文

淺談人力資源管理在學生組織建設中的應用

摘要：學生組織作為一個特殊的群體，不能把現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理直接應用到學生組織當中。但是學生組織作為社會組織的雛形，是一個練兵場，也是一座學生向社會過渡的橋梁，而人力資源管理作為管理的一個重要方面，擔負著吸納人、使用人、激勵人、培育人、留住人，進行人事匹配，促進組織與成員共同發(fā)展的特殊任務，旨在實現(xiàn)組織中事得其人，人盡其才，才盡所用。因此加強學生組織建設，將人力資源管理創(chuàng)造性地運用到學生組織中顯得尤為重要和緊迫。本文立足于人力資源管理的基本理論，從招聘，績效考核，培訓，職業(yè)生涯規(guī)劃四方面分析學生組織中人力資源管理現(xiàn)狀，并根據(jù)學生組織的特殊性提出合理建議及如何進行人力資源管理的創(chuàng)新。

關鍵詞：學生組織 人力資源管理 特殊性 現(xiàn)狀 建議

一、大學學生組織中人力資源管理現(xiàn)狀及問題

（一）招聘

大學學生組織招聘周期一般為一年，每個部門的招聘數(shù)量為10-20人。學生組織招聘所采用的形式主要為面試，有一些組織還會通過無領導小組討論進行選拔，選拔形式比較單一；并且在學生組織的招聘中，選拔標準十分模糊，面試問題也比較隨意，應試者是否被錄用主要取決于該部門的幾位管理者的主觀評價，而沒有一套量化的，規(guī)范的選拔流程；此外學生組織中的招聘偏重于短期化行為，沒有從長遠考慮。招聘過程中很少考慮到應試者未來的發(fā)展，個人規(guī)劃，是否打算長期留在該學生組織等因素。會對之后的人才培養(yǎng)以及晉升產(chǎn)生一定的影響。

（二）績效考核

學生組織作為一個正式組織的雛形，在很多方面特別是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上長期以來學生組織工作滿足于按部就班，忽視自身的制度建設和管理創(chuàng)新，作為人力資源管理重要組成部分的績效考核評估體系還很不完善。一個學生組織成員的績效主要體現(xiàn)在該成員直屬上級的評價上。建立在主觀想象和一般經(jīng)驗基礎上的考核評估體系具有較大的主觀隨意性，沒有對每個成員所做的所有工作進行記錄和量化。千人一面的評估標準缺乏針對性和科學性，不能正確的反映績效的差別。同時，由于受傳統(tǒng)評估考核思想的影響，考核評估目的重行政輕發(fā)展，也就是說考核過分側(cè)重獎賞，而忽視了考核作為成員潛能評價及相關人事調(diào)整依據(jù)，促進個人與組織共同發(fā)展的功能。此外，在考評周期和反饋方面，由于學生組織中沒有固定的考核周期，因此對成員來說不具有導向性，并且對成員的考核缺少反饋，不能夠給成員帶來改進的機會。

（三）培訓

學生加入學生組織的一個主要目的就是鍛煉自己。有一部分人通過在學生組織中工作，自身能力得到了提升；而一大部分學生并沒有得到預期的鍛煉，在學生組織中僅僅是在活動中打打雜，搬搬東西而已。學生組織歷來被視為一種工具，組織成員的培訓發(fā)展沒有得到應有的重視，雖然加入學生組織常被師生們認為是最能鍛煉能力的一種方式，殊不知組織日常程序化的工作所能夠提供的鍛煉機會是相當有限的。目前學生組織中的培訓僅僅是部門管理者在成員要進行某項工作時給予指導，工作完成時進行評價，指出不足。嚴格來講不屬于正式的培訓。并且覆蓋面窄，培訓內(nèi)容不夠全面，缺乏持續(xù)創(chuàng)新的活力。此外，大多數(shù)學生組織中的管理者缺少培養(yǎng)人才的意識。工作中期望把活動做到最好，以至于成為管理者之后事事親為，活動辦好了，但是組織內(nèi)的后備力量不足，導致?lián)Q屆后新上任的管理者難以很快地適應工作。

二、學生組織的特殊性

首先，學生組織與社會上的企業(yè)，機關等大多數(shù)組織的最大區(qū)別在于學生組織成員的工作都為義務勞動，在學生組織內(nèi)工作沒有勞動報酬。因此，我們不應把現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理直接應用到學生組織當中。在企業(yè)中可以采用多種獎懲措施，激勵，約束員工；而在學生組織中則必須以激勵為主，切不可對學生采取任何懲罰措施。即使學生工作沒有做好，處理事務時出現(xiàn)差錯，也應以教導，鼓勵為主，不應責備，批評學生。

其次，學生組織是一個全部由學生根據(jù)自身的興趣愛好等自發(fā)組成的組織。因此學生組織具有很大的活力，且每一位成員都擁有很大的自主性。因此組織內(nèi)部不應當制定帶有強烈約束性的制度。如果對組織內(nèi)的成員的限制過多，一是會影響學生加入組織以及在組織內(nèi)工作的積極性，二是會限制成員能力，思路的發(fā)揮。

三、解決措施

根據(jù)學生組織中人力資源管理現(xiàn)狀以及學生組織的特殊性提出以下建議：

（一）完善招聘流程，制定崗位說明書，增強選人用人的準確性。首先，應當制定一套完善的招聘流程，根據(jù)各部門的情況以及特殊性明確規(guī)定招聘方式，選拔流程，選拔條件等具體事項，每年根據(jù)實際情況可適當調(diào)整。并且在面試過程中可以采用面試評價量表，通過量化考核減少主觀誤差，增加招聘的公平性和準確性。每年根據(jù)實際情況可適當調(diào)整。其次，各部門根據(jù)自身負責的工作和實際情況制定部門的崗位說明書，根據(jù)崗位說明書分析出本部門需要什么樣的成員，成員需要具備何種素質(zhì)等。根據(jù)本部門的需求有目的性的選拔人才。以此增強選人用人的準確性。

（二）制定一套系統(tǒng)的績效考核體系。由于學生組織中的工作具有很大的靈活性，沒有固定任務，時間，地點。因此可以通過會議記錄，活動參與情況，活動舉辦的數(shù)量以及質(zhì)量等方面進行考核。學生組織中的績效考核要注意以下幾點：第一，將考核結(jié)果與各種獎項評定以及晉升相聯(lián)系，根據(jù)成員表現(xiàn)予以獎勵或晉升，增加公平性。第二，將考核結(jié)果進行反饋，不進行反饋的績效考核沒有實際意義，只有將考核的結(jié)果反饋給組織成員才能對成員起到導向性的作用，使其了解自身情況，改進工作方法，提高自我。第三，對考評結(jié)果優(yōu)秀的成員應予以精神上或物質(zhì)上的獎勵；精神激勵為主，物質(zhì)激勵為輔。學生組織的服務性和非盈利性決定了它的激勵不可能像企業(yè)或公司那樣建立在薪酬、資金、分紅等物質(zhì)基礎上，而只能是以精神激勵為主，物質(zhì)激勵為鋪，建立富有學生組織特色的激勵機制，精神激勵可分為組織人性化的工作環(huán)境，人文關懷、榮譽等。只有積極貫徹落實中共中央“以人為本”的方針，堅持“以學生為本”，實行人本管理，創(chuàng)造人性工作環(huán)境，在和諧的團隊氛圍中實現(xiàn)組織合作，降低溝通協(xié)調(diào)的成本，減小工作阻力對考核結(jié)果較差的成員應當以指導，鼓勵為主，切不可責備或采取任何懲罰措施。

（三）注重學生組織成員的職業(yè)生涯管理。在招聘時或剛加入學生組織時了解每位成員的短期目標以及規(guī)劃，根據(jù)不同成員的實際情況分配工作，予以培養(yǎng)。有助于組織的長期發(fā)展。目標對組織成員的激勵作用是很大的，其中包括組織的戰(zhàn)略目標和組織為其成員設立的目標（即職業(yè)生涯規(guī)劃）。只有有了完善的制度化的晉升程序和相對完善的職業(yè)生涯體系，組織成員才能明確自己的努力方向，看到自己的發(fā)展前途而不至于因迷茫而止步不前，從而以極大的熱情投身到工作當中去。

學生加入組織的目的除了滿足自身對權(quán)力和地位的欲望和一些功利性目的外，更重要的是謀求自身的發(fā)展，在組織所提供的舞臺上實現(xiàn)和提升自我價值，當成員把職務工作當成是施展才華的機會時，就會激發(fā)工作的主動性和責任感，因此組織在為成員提供工作機會和工作環(huán)境，給予相應的工作回報的基礎上，要加強對組織成員的指導和培訓，堅持以人為本的原則，以促進組織成員的自我完善和發(fā)展為目標，強化人力資源能力建設。但值得注意的是，激勵要公平且適度，不公平的激勵和過度激勵都將傷害成員間感情，激勵將產(chǎn)生適得其反的效果，與激勵發(fā)展的初衷背道而馳。

（四）構(gòu)建學生組織特有的文化氛圍。學生組織由學生志愿加入，退出自由，每個成員都有很強的自主性。因此，一個組織特有的文化氛圍至關重要。學生組織如果擁有一個獨特的文化氛圍，有助于增強內(nèi)部成員的凝聚力，增加成員的歸屬感，同時也有助于吸引新成員。通過創(chuàng)新組織文化，著力打造學習型、服務型、民主型和思辨型的和諧團隊。組織文化是指被組織成員共同接受的價值觀念、思維方式、工作作風和行為準則等群體意識的總稱，其內(nèi)容包括組織的價值觀、組織精神、倫理規(guī)范和組織素養(yǎng)，具有整合、適應、導向、發(fā)展和持續(xù)的功能。制度控制的廣度是有限的，要協(xié)調(diào)好組織內(nèi)的非正式組織，提高組織的戰(zhàn)斗力，促進組織的可持續(xù)發(fā)展，必須依靠強有力的富有特色的組織文化。在全面構(gòu)建和諧社會的大背景下，學生組織應堅持以學生為本，以學生的全面發(fā)展為核心，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，著力打造以下四種文化：

1、創(chuàng)新組織文化，構(gòu)建學習型組織。為增強組織的持續(xù)創(chuàng)新能力，促進組織的可持續(xù)發(fā)展，必須注重對組織文化的建設和創(chuàng)新。組織文化的形成是一個長期的過程，不可能一蹴而就，必須在長期的實踐過程中加以必要的引導和培養(yǎng)，逐步注入組織的價值觀和工作理念，在尊重多元文化的同時強化團隊認同感和歸屬感。

2、打造“生本文化”，構(gòu)建服務型組織，強化學生組織的服務功能。學生組織從本質(zhì)上來說是一個學生服務者，而不是管理者。因此學生干部首先應該轉(zhuǎn)變觀念，消除“官本位”思想，樹立“學生本位，服務本位”的思想，將自身的權(quán)力欲望轉(zhuǎn)化為服務欲望，改變學生組織在學生心目中的“官僚形象”。

3、打造“尊才文化”，構(gòu)建民主型組織，營造民主和諧的氛圍。學生組織應當樹立每一個組織成員都是人才的觀念，在組織中著力打造尊才文化，營造民主和諧的文化氛圍，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，為每一個組織成員的全面發(fā)展和才能的發(fā)揮提供一個有利的平臺，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造一個寬松的組織環(huán)境，極大地調(diào)動人才工作的積極性，發(fā)揮人才的最大合力。

4、打造“反思文化”，構(gòu)建思辨型組織，在反思中求發(fā)展。真正會反思的組織才可能在總結(jié)經(jīng)驗和教訓的基礎上不斷地完善和發(fā)展。著力在組織中打造反思文化，構(gòu)建思辨型組織，對于組織的自我解剖，自我反思，自我完善具有重要意義。要真正促使反思成為一種組織文化，還需要組織的領導者加以有意識有目的的引導和必要的宣傳，在反思中求得組織和個人的共同完善和發(fā)展。

結(jié)束語：大學生組織作為一個學生向社會過渡的練兵場，要不斷地自我加壓，增強危機感和競爭意識，要不斷地創(chuàng)新和變革，在實踐中求發(fā)展，在發(fā)展中求生存；要重視人的作用，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，打造富有特色的組織文化；要加強職業(yè)培訓，促進組織的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，增強組織的持續(xù)創(chuàng)新能力；要堅持以學生為本，著力打造一個民主型、服務型、學習型和思辨型的和諧團隊。只有堅持以人為本與創(chuàng)新變革相結(jié)合，堅持“管理興團，人才興組”，才能使組織在實踐中永葆生機并發(fā)展壯大。學生組織作為時代先行者的管理機構(gòu)，將“尊重知識、尊重勞動、尊重人才，尊重創(chuàng)造”的重大觀念變?yōu)閷嶋H行動，不斷創(chuàng)新學生組織中的人力資源管理，要將人才的使用和發(fā)展結(jié)合起來，為人才的發(fā)展創(chuàng)造物質(zhì)、精神和輿論環(huán)境氛圍，并將其制度化。要樹立人才資源、智力資源和物質(zhì)資源三位一體的資源意識，將人才資源是第一資源和最重要的戰(zhàn)略資源思想貫徹到日常的學生組織管理工作當中去。構(gòu)建和諧社會，應當從構(gòu)建和諧組織開始。

第三篇：人力資源管理論文

《人力資源管理》試題A

開卷適用專業(yè)年級：工程管理

姓名：學號：專業(yè)：工程管理班級：

論文題目：（任選其中一個題目）

1、人力資源管理的發(fā)展新趨勢；

2、建設項目的人力資源管理的績效評價；

3、人力資源管理強度研究述評與展望；

4、人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析；

5、新常態(tài)下的新探索——第四屆中國人力資源管理論壇觀點綜述；

6、我國科研機構(gòu)人力資源管理內(nèi)部市場化模式研究；

7、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略；

8、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合研究；

9、家長式人力資源管理研究綜述；

10、人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展研究。

論文要求： 題目： 3號，宋體 作者姓名：小五，宋體 摘要：200-300字，小五，宋體

關鍵詞：3-5個，以分號隔開，小五，宋體 引言：500字左右，五號，宋體 正文：6000字以上，五號，宋體 參考文獻：不少于25篇，小五，宋體

交卷時間：2016 年 12 月 1 日（備注：考試結(jié)束兩天之內(nèi)）交卷要求：試題與論文一起交。

人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展研究 摘要：當前，經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)逐步成為經(jīng)濟發(fā)展的主流模式。經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀要求與其相關的各個領域必須能夠和諧共存，同時不能以環(huán)境破壞作為代價來謀取經(jīng)濟效益的提高，更不能一味追求發(fā)展某些低端產(chǎn)業(yè)。應使整個經(jīng)濟的發(fā)展跟隨社會腳步，滿足現(xiàn)狀的根本要求和未來的需要。明確可持續(xù)發(fā)展的目的和意義，充分發(fā)揮現(xiàn)有資源的價值和潛力，滿足社會發(fā)展的需要和更多人的需求。而人力資源的合理配置成為了經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的方法，也是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的最終目的。因此，基于當下的中國，只有實現(xiàn)人力資源的合理配置和優(yōu)化，才能促使其能夠推動經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。關鍵字：人力資源；合理配置；經(jīng)濟發(fā)展；可持續(xù)

引言

無論何時，經(jīng)濟的主體至始至終是人，由此可見，要想實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的管理工作至關重要。21世紀，經(jīng)濟發(fā)展是國家在世界之林中得以生存的核心競爭力之一。自改革開放的三十多年以來，縱觀種種資源數(shù)據(jù)無不在向世界證明著中國的經(jīng)濟發(fā)展十分顯著，所產(chǎn)生的經(jīng)濟利益更是有目共睹，國民生產(chǎn)總值由2015年的世界第10至2016年躍居世界第3。但與此同時與經(jīng)濟發(fā)展并行的資源利用問題仍無法避免，之前，中國的眾多發(fā)展領域中存在著很多不環(huán)保、不科學、不合理的經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)象，并與當前的社會要求相違背。為了滿足社會發(fā)展的需要，實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的管理和合理配置成為了解決這一問題的關鍵?，F(xiàn)有資料表明，目前，中國的不少企業(yè)已經(jīng)將人力資源的管理作為企業(yè)的重要發(fā)展戰(zhàn)略之一，無疑，這是正確的選擇。然而在實際管理中，應充分考慮人力資源管理和經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展之間的科學安排和統(tǒng)籌關系，溢出的人力資源不僅不會推動經(jīng)濟發(fā)展，反而會為發(fā)展帶來負面影響。在諸多人才投入到企業(yè)乃至國家整體的經(jīng)濟建設之中的情況下，人力資源的合理配置就成為亟待解決的一大問題之一。本文中就這一問題將詳細闡述人力資源的合理配置和管理和經(jīng)濟發(fā)展的關系。

一、人力資源管理的內(nèi)涵 在人力資源管理中，發(fā)揮人的最大的主觀能動心并獲取最大的使用價值是管理的根本目標，而全面發(fā)展人則是終極目標，可以看出人力資源管理有以下幾個特點：

（1）.工作方式多樣化，工作的主動性強，待遇的組織、激勵和促進員工的全面發(fā)展需要，不能停留在管理的基礎上，忘記人的主觀需要。由此可見人力資源管理的最大特點是能夠最大限度的調(diào)動員工的積極性。

（2）.人力資源管理豐富了管理方面和開發(fā)的手段，為了調(diào)度人員和崗位之間的最佳匹配，重視了選擇方面和人員能力的方面的協(xié)調(diào)，不僅擔負著工作設計、規(guī)劃，還擔負著二者的協(xié)調(diào)關系等各方面的內(nèi)容。

（3）.人力資源管理重視人才的潛能挖掘，將人看作是需要開發(fā)的特殊資源，從不同的角度和方向來提高人的自身價值。在具體的實際中，人力資源管理為了調(diào)動和發(fā)揮人的潛能，還會從工作的培訓和員工的素質(zhì)培養(yǎng)方面入手，不斷將人的隱藏價值挖掘出來，真正實現(xiàn)人盡其才的目的。

一般人力資源管理的內(nèi)容主要包括：人力資源的管理規(guī)劃、職務匹配分析和評價、對員工的管理以及人力資源管理的其他工作。由人力資源管理的目的容易知道，其主要是為吸進、留住、激勵和開發(fā)人才，進而圍繞這些方面，決定人力資源管理具有五大職能的特點。五大職能需要以職務分析為基礎和核心，并且彼此是相輔相成的，是為了人力資源能夠滿足明確的要求、激勵規(guī)定的目標等。

人力資源管理本身又強調(diào)運用科學的方法，對人力資源進行有效的配置與合理的運用和開發(fā)，它將所有能夠提供智力勞動和體力勞動的個體都包含在一起。從宏觀角度看，人力資源管理是對所有的人力資源進行合理的獲取、維護和激勵，它貫穿于人力資源運動的整個過程。在人力資源管理的整個過程中，都借以科學的方法，協(xié)調(diào)人與人、人與事之間的關系，并處理好個體之間的矛盾，充分發(fā)揮個體的潛能，以實現(xiàn)團體或者組織的既定目標。當代人力資源管理則指將組織內(nèi)所有成員作為一種可以開發(fā)的資源，在科學的系統(tǒng)管理方式下，將人與事進行最佳配合，令事得其人，人盡其才。組織里的人與崗位協(xié)調(diào)之后，再進一步求得人與人的緊密合作，進而發(fā)揮團隊的力量，使得組織能夠共同成長和進步，進而發(fā)揮團隊的力量使得組織能夠共同成長和進步。組織的綜合實力提升了，組織成員能夠獲得的成長機遇將會更多，如此便能最大化的發(fā)揮出自身的潛力，進一步為組織作出更大的貢獻。在我國的人力資源管理領域，隨著新的管理方法與新管理理念的引進，科學的人力資源管理思想正在不斷的進步并服務于社會經(jīng)濟發(fā)展的各個領域。國內(nèi)理論界、學術(shù)界以及社會其他領域都關注著人力資源管理的現(xiàn)狀及政策法規(guī)的發(fā)展變化?？梢姡瑥暮暧^層面進行計劃、組織與控制，有效利用我國優(yōu)勢的人力，將其最大化的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，能夠滿足社會再生產(chǎn)的需求，進而維持經(jīng)濟的平穩(wěn)運行與可持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關系 可持續(xù)發(fā)展理念最早體現(xiàn)在環(huán)境保護方面，但是隨著時間的不斷推移，可持續(xù)發(fā)展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經(jīng)漸漸發(fā)展成為一個獨立并且十分成熟的體系。可持續(xù)發(fā)展的基礎內(nèi)容是生態(tài)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，理念提出的目的是為了促進我國社會可以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而可持續(xù)發(fā)展理念的核心內(nèi)容就是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展之間的聯(lián)系是十分密切的，下面就對二者的關系進行詳細的闡述。

（一）經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的意義

經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展有三要素：平衡市場供求關系、經(jīng)濟增長以低投入獲得高產(chǎn)出、不斷優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。由此可見，要實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，必須需要在人力資源上為之提供最大的助力。剖析經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)涵，容易知道市場上應避免出現(xiàn)供給不足和生產(chǎn)嚴重過剩的現(xiàn)象，以經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定增長為最終目標。其次，在發(fā)展經(jīng)濟的過程中，避免以消耗大量的不可再生資源和犧牲環(huán)境質(zhì)量為代價，堅持發(fā)展低碳經(jīng)濟，愛護我們共同的地球家園。最后，在如今經(jīng)濟飛速發(fā)展，人口大量流動的社會環(huán)境下，基于科學技術(shù)的不斷進步，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級，發(fā)展新興優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，保持經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的健康合理性，也是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。

（二）經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對人力資源的需求 結(jié)合經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的標志，將經(jīng)濟增長的實現(xiàn)方式由數(shù)量型轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、由速度型轉(zhuǎn)向效益型、由粗放型轉(zhuǎn)向集約型是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。透析這一系列轉(zhuǎn)變的內(nèi)在，可見，對各類資源的科學管理是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的實際需求。綜合經(jīng)濟發(fā)展有關的各類資源，大致可以分為：自然資源、人力資源、資本資源和技術(shù)資源。這四大經(jīng)濟資源中，人力資源是最為核心的資源，所有的資源都是需要人力資源進行調(diào)配、轉(zhuǎn)化和再生產(chǎn)的?？梢?，社會對人力資源的管理水平，從根本上決定了經(jīng)濟資源轉(zhuǎn)化為社會財富的質(zhì)量和效率。在人力資源管理中，宏觀層面的大力開發(fā)和優(yōu)化配置是社會經(jīng)濟發(fā)展的必要措施。在我國高等教育和職業(yè)教育中，對于高科技人才和職業(yè)性人才的培養(yǎng)和開發(fā)，一直都是處于穩(wěn)步上升的階段。要保持經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的定向開發(fā)和合理配置是重中之重，人才梯隊的建設保證了優(yōu)質(zhì)人力資源的可持續(xù)性和穩(wěn)定性，如此才能在人力資源方面為經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎。人力資源管理的最終目的，是為了實現(xiàn)將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的過程。國民經(jīng)濟的發(fā)展對人力資源的需求和供給總和，是不斷變化的，這也是人力資源管理需要掌控的兩個變量。從宏觀層面來講，這是一個不停變化的參數(shù)，在管理的過程中，采用動態(tài)的管理方式，才能保證其宏觀層面上的科學合理性。自從第三次產(chǎn)業(yè)革命以來，科學技術(shù)成為經(jīng)濟發(fā)展的第一生產(chǎn)力，著名的美國經(jīng)濟學家貝克爾表示：發(fā)達國家75％以上的資本不是實物資本，而是人力資本?？梢姡?jīng)濟發(fā)展的關鍵因素集中于人力資源管理，一個民族或者國家，崛起或者沒落的關鍵因素，并非其擁有的物資資源的多寡，而是其人力資源的豐沛程度。經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展具體來講，就是維持經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定的增長，它對人力資源管理提出的新要求，就是能夠滿足其對人力資源的最準確的匹配和需求量?？梢娙肆Y源結(jié)構(gòu)組成，是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對其具體細化的需求，優(yōu)化我國人力資源的組成結(jié)構(gòu)，能夠保證經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的進一步優(yōu)化，最終實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

（三）人力資源管理加快推動經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展

人力資源的開發(fā)與規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展中被分為短期、中期與長期三個部分，多數(shù)企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展時利用短期開發(fā)實施人力資源規(guī)劃，而忽視中長期資源規(guī)劃，容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)人才分配不均的情況，難以實現(xiàn)人力資源利用價值的最大化。因此，企業(yè)應當在宏觀層面大力開發(fā)人力資源，盡可能地實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。在企業(yè)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的要求下，自然資源的存量保持穩(wěn)定，企業(yè)可以通過提高自然資源、人力資源的使用效率來實現(xiàn)財富的創(chuàng)造和增加，人力資源的發(fā)展來實現(xiàn)創(chuàng)造的財富的增加。在知識經(jīng)濟發(fā)展的大背景下，人力資源的科學管理作為企業(yè)當前經(jīng)濟的內(nèi)在要求與必然趨勢，其在影響經(jīng)濟發(fā)展效中所占的比重越來越大，這使得勞動者的素質(zhì)與技能在企業(yè)經(jīng)濟社會發(fā)展中起到越來越關鍵的作用。企業(yè)只有調(diào)整內(nèi)部人力資源開發(fā)的政策與環(huán)境，切實加大人力資源體系建設的力度，才能逐步實現(xiàn)科學技術(shù)的進步以及管理機制的完善，通過先進知識技術(shù)的學習引進新型技術(shù)人才，最終使組織合理，實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展的可持續(xù)目標。

（四）經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展需求制約人力資源管理 在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展中，人力資源的數(shù)量充足與質(zhì)量要求對企業(yè)整體發(fā)展十分重要，其最基本要求是保證各種資源的數(shù)量和質(zhì)量在企業(yè)發(fā)展過程中不允許下降。經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展水平對企業(yè)其他效益的發(fā)展狀況具有明顯影響，從而對人力資源管理產(chǎn)生一定程度上的制約。企業(yè)必須保證自身經(jīng)濟水平足夠高，才能使企業(yè)財政收入更加寬裕，豐富企業(yè)其他部門的資源。人力資源管理體系是企業(yè)內(nèi)部規(guī)范化的制度體系，從當前企業(yè)經(jīng)濟增長的方式轉(zhuǎn)變來看，可持續(xù)的經(jīng)濟發(fā)展方式逐漸由數(shù)量型轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、由粗放型轉(zhuǎn)向集約型、由速度型轉(zhuǎn)向效益型，其具體要求是維持經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定增長，找到人力資源的最佳匹配方式。只有全面分析方式轉(zhuǎn)變的內(nèi)在，才能對人力資源的科學管理達到切實可行的發(fā)展與提升，將核心資源進行合理的調(diào)配、轉(zhuǎn)化和再生產(chǎn)，從而改善資源向效益轉(zhuǎn)化的質(zhì)量與速度。

（五）人力資源替代自然資源

自然資源的質(zhì)量和數(shù)量在經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的過程中，要維持基本的水平不下降，這就要求必須有其他的替代資源來完全補償。經(jīng)濟社會增加財富創(chuàng)造力的關鍵在于提高資源的使用效率和人力資源的投入量?？茖W技術(shù)的進步和資源的優(yōu)化配置，都離不開管理機制的完善和社會組織的合理性，這些都離不開人力資源管理的發(fā)展。在自然資源日益匱乏的環(huán)境下，亟需探索一條經(jīng)濟穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的道路。用人力資源替代自然資源是否可行，以日本和以色列已經(jīng)做出了成功的嘗試。知識經(jīng)濟大背景下，人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的內(nèi)在要求和必然趨勢，一國人力資源的管理和發(fā)展水平將很大程度上影響經(jīng)濟發(fā)展的速度。在人類社會邁人知識經(jīng)濟時代之后，高科技產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟中的總比中日益增加，相關產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟總產(chǎn)值中的比例也越來越高?？梢姡瑒趧诱咚刭|(zhì)將在未來經(jīng)濟社會發(fā)展中起到越來越關鍵的作用。這也表明了充分利用人力資源，將對經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用，且人力資源將在知識經(jīng)濟背景下越來越多的替代自然資源，成為經(jīng)濟發(fā)展的主要動力。我國是一個擁有16億人口的大國，人力資源非常的豐富，要解決人均自然資源擁有量過少的難題，就需要大力的開發(fā)人資源。引進先進的管理理念，運用科學的管理方法，建立完善的管理機制，實現(xiàn)人力資源全范圍內(nèi)的優(yōu)化配置。從資源轉(zhuǎn)化的角度分析，等量的資源消耗將產(chǎn)生更多的財富，在結(jié)合社會資源的合理分配，可以使得等量的財富產(chǎn)生更多的社會福利。

三、經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對人力資源管理的要求 人才流動性加大，社會各行業(yè)對人才的引進和招聘也在逐漸的變化中，傳統(tǒng)的終身聘任制正在逐漸被合同制所取代。人才的自由流動標示著人力資源市場的開放，這也是我國經(jīng)濟開放型發(fā)展的必然趨勢。在這種環(huán)境下，要維持社會主義市場經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，需要對人力資源管理提出新的要求。

（一）規(guī)范人力資源市場管理的體系

人力資源管理需要一個規(guī)范化的制度體系，在我國，因為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡性，人才在流動的過程中優(yōu)先選擇向經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)流動，以便于獲得更多的報酬和更好的生活條件。也正因為如此，很大程度上造成了人力資源市場局部供需的不平衡。要解決這一難題，需要政府和相關部門，運用自身的資源和信息優(yōu)勢，正確有效的引導人力資源的流動量和流動方向，保證各個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展整體上的平衡性。在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，當?shù)卣嚓P部門以及企事業(yè)應出臺一些優(yōu)惠和保護政策，有效留住當?shù)氐娜肆Y源。建立人力資源的客觀評價體系，是科學人力資源管理的必要方法，供求雙方需要一個公正的人力資源市場價格，來保證他們的市場競爭力以及滿足人才的社會認同感。建立起標準化的市場競爭機制，能夠使人力資源的供求關系趨于平穩(wěn)有序。尤其是在經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的背景下，社會對人力資源的相關政策要謹慎，一旦方法不當，原本期望創(chuàng)造更多就業(yè)機會的政策，將可能引發(fā)更多的失業(yè)。當就業(yè)出現(xiàn)問題，富余勞動力堆積到農(nóng)業(yè)領域，將可能會造成更為嚴重的生態(tài)和環(huán)境破壞。所以，在經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的背景下，對人力資源市場的規(guī)范管理十分重要，它關系著就業(yè)這一重大的社會問題。相關部門對人力資源市場的調(diào)控需要注重全面均衡發(fā)展，應避免將資源過度傾斜于資金或技術(shù)密集型的行業(yè)領域。就我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展而言，注重新興產(chǎn)業(yè)領域人力資源的培養(yǎng)是必須的，但也不能過于忽視勞動力密集型的產(chǎn)業(yè)。

（二）重視宏觀調(diào)控的有效性

政府通過宏觀的計劃、政策出臺、完善法律法規(guī)體系、運用經(jīng)濟手段和輿論環(huán)境等方式來調(diào)節(jié)、引導和控制人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置和使用，能夠有效的實現(xiàn)人力資源的供求平衡和維持人力資源的可再生力度。人力資源管理的水平，可以通過制定相關的政策法規(guī)得到很好的體現(xiàn)。一個國家有關人力資源的立法，也是該國人才整體質(zhì)量體現(xiàn)的一個標準。在世界其他發(fā)達國家，人力資源管理相關的立法較早就深入到人才福利保障、人才引進和培養(yǎng)等方面。事實上，人力資源的管理不僅包含淺表層面的人才培養(yǎng)和引進等方面，還包含更為細化的各個類型的人才特征的研究，開發(fā)出更具人力資本轉(zhuǎn)化效率的管理方式方法等。在這些宏觀層面，只有政府部門才具備足夠管理的職權(quán)和條件，比如與人力資源穩(wěn)定性相關的社會保障，便只有政府和大型的集體組織才具備足夠的人力、物力和財力來調(diào)控和統(tǒng)籌社會保障的實施和運轉(zhuǎn)過程。作為人力資源管理中重要的福利保障部分，必須要政府部門的有力支撐才能平穩(wěn)有序的進行。經(jīng)濟發(fā)展與人力資源是緊密相關的，不僅體現(xiàn)在人是經(jīng)濟活動的主體這一層面上。要實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的可持續(xù)發(fā)展是同步的，這是一個動態(tài)的影響過程。比如社會保障可以減少人們對失業(yè)的恐慌，有助于當?shù)厝肆Y源的穩(wěn)定性，穩(wěn)定的人力資源是當?shù)厝肆Y源再生的基礎。反過來，在當?shù)亟?jīng)濟平穩(wěn)增長的條件下，對當?shù)厝肆Y源的吸引力也是十分明顯的，經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)，當?shù)氐娜司伦畹凸べY標準，必定會隨之提升，這對提高當?shù)厝藗兊纳钏绞蔷哂兄苯佑绊懥Φ?。如此當?shù)氐娜肆Y源必定會穩(wěn)中有升，對人才的培養(yǎng)力度也會隨之加大，教育投入等方面也會隨之被拉動起來?？梢姡?jīng)濟發(fā)展與人力資源是互動影響的。人力資源的充沛與否會影響經(jīng)濟發(fā)展的速度，經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展會促進人才的可持續(xù)再生。

（三）優(yōu)化經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，全面提升人員素質(zhì) 按照一般的經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動會引起生產(chǎn)要素結(jié)構(gòu)的改變，從而會影響人力資源產(chǎn)業(yè)、部門分布的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。因此，企業(yè)應當提高對此問題的認識，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念和思維，提高對第三產(chǎn)業(yè)的重視程度，加大宣傳力度和教育力度，切實提升人才的技術(shù)能力和身心素質(zhì)，以市場為向?qū)p弱企業(yè)內(nèi)部工作部門之間的矛盾，在政策上給予新型服務大力支持，使人力資源的供求關系趨于平穩(wěn)，注重相關部門對人力資源市場的調(diào)控，并站在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)高度發(fā)展的角度，制定合理的選拔人才的政策，做好資金、立項與貸款等重要環(huán)節(jié)的合理安排，推動經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

（四）滿足需求的前提作好人力規(guī)劃 在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展過程中，人力資源數(shù)量與質(zhì)量是保障發(fā)展規(guī)劃的重要戰(zhàn)略措施，通過合理配置企業(yè)現(xiàn)有的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，改造升級傳統(tǒng)陳舊的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，才能逐步增強新興產(chǎn)業(yè)的開發(fā)，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目的。為了使經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展具備更高的實效性，人力資源的規(guī)劃一定要在全面、充分地了解經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的具體需求后再進行對策的實施，必須對企業(yè)所處的發(fā)展氛圍進行分析預測，才能實現(xiàn)人力資源的更好規(guī)劃。在企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展過程中，應當時刻注意企業(yè)的環(huán)境效益與社會影響，將負面影響降到最低，貫徹落實國家可持續(xù)發(fā)展的科學發(fā)展觀。

綜上所述，人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的最主要條件，人力資源的管理水平將影響當?shù)亟?jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的力度；同時，隨著經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，必定拉動和促進當?shù)厝肆Y源管理水平的提升。我國自改革開放以來，經(jīng)濟發(fā)展的速度逐年上升，現(xiàn)階段，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級成為經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的主要方式，基于此，人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人力資源管理方式的進步都是必需的要求，經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對人力資源管理做出的需求，本身也將最大化的作用于經(jīng)濟自身發(fā)展，形成一個良性循環(huán)圈。

參考文獻

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第四篇：人力資源管理論文

《人力資源管理》課程論文

論文題目： ZT公司員工關系管理的問題及解決方案

年級、專業(yè)：xxxxxxxxxxxxxxxxxxx 學生姓名： xxxxxxxxxxxx 學 號： xxxxxxxxxxxx 完成時間： xxxxxxxxxxxxxx 成 績： 指導教師 xxxxxxxxxxxx

福建.福州.福建農(nóng)林大學金山學院

關于ZT公司員工關系管理存在的問題及解決途徑

摘要：員工關系管理，正被越來越多的企業(yè)所關注，員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，良好的員工關系管理能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。本文圍繞著ZT公司現(xiàn)存員工關系存在的問題，提出相應的解決方案，以期幫助企業(yè)解決人力資源管理過程中的突出問題。

關鍵詞：員工關系管理 企業(yè)發(fā)展

一、ZT公司簡介

ZT實業(yè)有限公司成立于2007年，是TS集團全資子公司。目前有員工200余人，集團公司人員構(gòu)成大學本科以上畢業(yè)生，占企業(yè)總職工人數(shù)的48%，占管理人員的71.6%；中、高級技術(shù)職稱占技術(shù)管理人員的98%。

ZT實業(yè)有限公司2009年與香港JX建設投資控股有限公司合作，公司的組織形式為有限責任公司，公司注冊資本為人民幣1000萬元，合資公司經(jīng)營范圍為：房地產(chǎn)開發(fā)；市場運營管理。目前開發(fā)建設的項目為大型批發(fā)市場，項目規(guī)劃占地面積為100萬平方米，分三期開發(fā)，公司開發(fā)的一期項目占地面積33萬平方米，由文體用品城、服飾百貨城、食品干調(diào)城、日雜電氣城、裝飾家具城、五個專業(yè)商品城以及中央大道、會展中心、物流中心、自營商業(yè)等服務配套組成，是集倉儲物流配送、連鎖經(jīng)營、會展活動、電子商務、信息提供、金融服務于一體的超大型、多功能的綜合商品交易基地。市場已于2009年底開業(yè)運營。

二、員工關系管理

（一）員工關系管理的含義

從廣義上講，員工關系管理①是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標。從狹義上講，員工關系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現(xiàn)。其主要職責是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環(huán)境

現(xiàn)代人力資源管理體系下“員工關系管理”的內(nèi)涵非常豐富，包括實現(xiàn)人員與崗位匹配、員工發(fā)展、員工激勵和有效溝通等工作。但是“員工關系管理”在很多民營企業(yè)管理者眼里還是一個陌生的字眼，遠遠沒有“工作計劃”、“績效考核”等工作那樣被受到重視，從組織發(fā)展的角度來看，員工關系管理是實現(xiàn)“人與事”的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段。同時也是一個組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個人發(fā)展來看，員工關系管理是幫助員工實現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。

（二）員工關系管理中包含的內(nèi)容

1、勞動關系管理。

勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。

2、員工紀律管理。

引導員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。

3、員工人際關系管理。

引導員工建立良好的工作關系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關系的環(huán)境。

4、溝通管理。

保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。

5、員工績效管理。

制定科學的考評標準和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，能促進員工工作積極性的發(fā)揮。

6、員工情況管理。

組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。

7、企業(yè)文化建設。

建設積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。

8、服務與支持。

為員工提供有關國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協(xié)助員工平衡工作與生活。

9、員工關系管理培訓。

組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。

綜上所述，所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關系管理的內(nèi)容。而“員工成長溝通管理”是管理者進行員工關系管理的重點。

（三）員工成長溝通管理的內(nèi)容與目的

員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構(gòu)成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。

（四）員工關系管理的目的

目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善，效率低下。一個重要的原因在于這些企業(yè)沒有重視員工關系管理，未能激發(fā)員工的積極性，調(diào)動員工的工作熱情。致使員工的勞動效率和工作努力程度普遍不高，由此降低了企業(yè)的核心競爭力。

隨著市場的發(fā)展，外部競爭和內(nèi)部競爭日益激烈，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)千方百計地留住適合企業(yè)發(fā)展的人才，這也使得企業(yè)人力資源工作模塊中的“員工關系管理”尤為重要。

員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，良好的員工關系管理能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。而現(xiàn)代員工關系管理的主要目的就是使企業(yè)在競爭中贏取勝利。

三、ZT公司員工關系管理存在的問題及原因分析

筆者所在的ZT公司是集團公司下屬的全資子公司，集團公司為民營企業(yè)，ZT公司是由港資入股的有限責任公司，也是一家擬上市公司，但公司內(nèi)部管理還有待于進一步規(guī)范，企業(yè)存在著發(fā)展速度相對不夠快，公司的工作節(jié)奏比較緩慢，員工的工作積極性不高，企業(yè)人員激情與朝氣不足。

公司當前的主要工作任務是：制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、股份制改革、上市融資三方面。為配合公司戰(zhàn)略，筆者認為企業(yè)的當務之急是在引進高級管理人才，健全董事會和監(jiān)事會的同時，要疏理好企業(yè)內(nèi)部的員工關系。下面僅就員工關系管理方面企業(yè)內(nèi)部存在的幾種突出的問題以案例的形式進行分析闡述。

（一）人力資源規(guī)劃不合理，不重視人員招聘及培訓工作。

公司在人力資源規(guī)劃方面未給予足夠重視，每預算中只包含各項費用支出，無人力資源需求預測。在人才引進方面，企業(yè)招聘手段單一，通常采用熟人介紹的方式進行招聘，員工入職后通常不安排新員工培訓，直接上崗，并在員工任職的過程中溝通管理環(huán)節(jié)也幾乎被忽略。而在培訓方面，通常公司人事部會根據(jù)上級領導要求每年安排一次全體員工培訓，主要是為了應付上級下達的培訓任務，在培訓過程中只注重過程，不注重培訓的實際效果。

（二）企業(yè)沒有建立系統(tǒng)的員工成長溝通管理。

所涉及到的一個問題就是企業(yè)沒有重視“員工成長溝通管理”，沒有對新員工進行“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通” 等幾個必要的員工成長管理環(huán)節(jié)，新員工沒能及時了解企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、經(jīng)營理念及企業(yè)管理制度、行為規(guī)范、崗位職責和考核標準，特別是工作方法、工作流程及相關銜接部門等，使新員工對企業(yè)沒有認同感且不能很快融入企業(yè)。另外一個問題就是企業(yè)內(nèi)部沒有意識到部門各級管理人員在員工關系管理過程中同人力資源部門同樣都是的首要責任人，他們的工作方式和效果是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現(xiàn)，其工作職業(yè)化程度，自身的職業(yè)修養(yǎng)、領導風格等均會產(chǎn)生重要影響。

外招的中高層管理人員在企業(yè)中生存的問題，這個問題歸根到底也是員工成長溝通管理方面的問題，也可以說是企業(yè)中的“空降兵”的生存問題。有統(tǒng)計資料表明，“空降兵”的成活率僅為30%。企業(yè)高薪引入的職業(yè)經(jīng)理人并重用他們，正是很多不規(guī)范的民企解決目前人力資源管理問題的必經(jīng)之路。隨著企業(yè)規(guī)模擴張，技術(shù)和管理日逐復雜化，資本所有者及其最初的創(chuàng)業(yè)伙外招的中高層管理人員在企業(yè)中生存的問題，這個問題歸根到底也是員工成長溝通管理方面的問題，也可以說是企業(yè)中的“空降兵”的生存問題。有統(tǒng)計資料表明，“空降兵”的成活率僅為30%。企業(yè)高薪引入的職業(yè)經(jīng)理人并重用他們，正是很多不規(guī)范的民企解決目前人力資源管理問題的必經(jīng)之路。隨著企業(yè)規(guī)模擴張，技術(shù)和管理日逐復雜化，資本所有者及其最初的創(chuàng)業(yè)伙伴。

（三）公司人際關系復雜，“幫派”現(xiàn)象嚴重，推行規(guī)范管理制度難度較大。

集團公司的前身是民企，各種“關系戶”非常多，人員之間的關系猶如蜘蛛網(wǎng)一樣復雜至極，它的嚴重程度只用一句話就可概括，集團總部50個人，48個都是靠各種關系進來的。案例三中的并問題就是“關系戶”問題，而案例四所表現(xiàn)的是另一類問題，即公司“元老派”，也可稱之為“資深人士”，他們的特點一般都是老功臣，工作熱情燃燒殆盡了，“消極”處世，他們經(jīng)常埋怨自己的工資低，每天人浮于事、碌碌無為地混日子。無論是“關系戶”還是“資深人士”他們的影響通常都是災難性的，破壞力十足，如果不能有效調(diào)動這部分人的工作熱情，那么這類人在一定程度上就成了企業(yè)的負擔，也就是人力成本，那么如何將這部分人力成本變成人力資本，如何用好他們的同時還不影響推行企業(yè)整體的規(guī)范管理是人力資源管理的重要課題。

在此我們將案例二中所表現(xiàn)出來的另一突出問題就是“幫派”問題也歸入此大類進行分析。企業(yè)中存在著不同的“幫派體系”通常是無法徹底避免的，“幫派”一般以同鄉(xiāng)、親友為基礎，以在公司居主管以上職位的管理人員或活動能力強的員工為核心結(jié)成一個群體，工作中互相照應，業(yè)余和休息時間也常在一起活動，有共同的生活圈子，在企業(yè)中因人多勢眾形成一定的影響力，他們有共同的價值觀和利益圈，不容外人甚至公司高層輕易觸動。另外還有一種情況，就是出于種種客觀原因，抑或企業(yè)決策者自身的思維局限，民營企業(yè)用人異常重視“嫡系部隊”。企業(yè)里個個部門都有“皇親國戚”的現(xiàn)象屢見不鮮。

“幫派”現(xiàn)象給公司的正常運作帶來阻力，處理帶來困難，時間一久，必然成為公司的一種潛在威脅，輕則影響員工隊伍的穩(wěn)定和公司風氣，嚴重時會影響正常工作秩序，直接影響公司的發(fā)展，是很多企業(yè)內(nèi)部普遍存在的較難處理的“員工關系管理”問題。

那么企業(yè)為什么會出現(xiàn)以上問題呢？筆者從企業(yè)產(chǎn)生的根源進行了如下分析：

? 企業(yè)不以常規(guī)方式招聘，主要是依靠各種關系介紹。

? 人事部門缺乏完善的員工招聘流程，對于新招聘員工沒有進行必要的背景、資歷、品行、心性等考評和測試，沒有對進入企業(yè)的人員嚴格把關。? 公司沒有對新進員工進行入職教育和培訓，沒有進行規(guī)章制度的宣導，錯過了教育新員工和樹立公司在員工心中權(quán)威的最佳時機。? 公司的規(guī)章制度不嚴謹，令行禁不止是常見的現(xiàn)象。該公司雖然有行政處罰規(guī)定，但是，公司上下養(yǎng)成不按規(guī)定做事、憑面子和人情解決問題的習慣。

? 老板忙于外部社會關系和業(yè)務等，對內(nèi)部管理人員采取寬容、姑息的態(tài)度，出現(xiàn)一些問題也不做認真追究。平時很少召集各部門管理人員開會，對問題進行檢討、研究，部門之間、管理人員之間也很少相互溝通，各自為政，很多問題被掩蓋。人人都知道的問題，也沒有人組織解決，任幫派行為在無所顧忌中恣意蔓延。

? 在制度的約束作用幾乎喪失的情況下，非“幫派”群體的管理人員和員工只能采取明哲保身的方式，在工作中不敢堅持原則，得過且過。即使自身利益受到傷害，也敢怒不敢言，能忍則忍，不能忍就選擇走人。

四、解決企業(yè)員工關系管理存在問題的對策研究

目前，該企業(yè)正處在轉(zhuǎn)型的關鍵時刻，人才問題成為困擾企業(yè)發(fā)展的核心問題之一。公司有些關鍵崗位的人員各自為政，不能有效形成合力，在各自的組織中織成了一張密不透風的網(wǎng)，造成了新員工很難融入企業(yè)的尷尬局面，束縛了企業(yè)的發(fā)展。為了打破這種局面，在人才留用方面實現(xiàn)突破，逐步更替關鍵崗位的不稱職人員，實現(xiàn)管理人才隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化、標準化、規(guī)范化和程序化，有效開展員工關系管理工作，創(chuàng)造留住人才的土壤。

針對企業(yè)內(nèi)上述問題的出現(xiàn)，應從員工關系管理要素中的如下幾個方面加以規(guī)范：

（一）規(guī)范企業(yè)招聘用人機制，把好員工面試及人員錄用關。

造成企業(yè)人員問題大多是從急切滿足人員需求開始的，沒有根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況提前做好人力資源需求規(guī)劃，待企業(yè)人才急需時，人員的招聘開始不講方法、不加選擇、來者不拒。企業(yè)在發(fā)展過程中需要大批量招兵買馬，但成功的企業(yè)始終都重視人才的選拔和培養(yǎng)，不論需求多么迫切都不會草率行事。要有完整的人才選拔和招聘機制，并始終堅持自己的用人標準。首先要根據(jù)企業(yè)實際情況及行業(yè)狀況，進行科學合理的崗位人員需求分析，按照編制人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃、人員培訓開發(fā)計劃等

（二）重視培訓工作，關注員工成長，加強員工溝通管理。

培訓在員工成長過程中是必不可少的，且在該企業(yè)中此環(huán)節(jié)問題較為突出，在此筆者僅就ZT公司的實際情況有針對性地提出如何開展培訓工作的建議。良好的培訓可以幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、提升員工個人競爭力。建立規(guī)范完善的培訓體系是取得良好培訓效果的基本保障。

在某種意義上說，企業(yè)最大的成本就是沒有訓練好的員工。培訓必須立足于組織發(fā)展的需要，同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達到個人與組織共同發(fā)展的目標。有效地開展培訓工作，必須確立規(guī)范化的培訓管理過程，并確保這些過程能夠得到有效地實施和保持。

以上講的培訓就是我們通常意義上講的有形的培訓。還有一種由部門進行業(yè)務方面的指導及培養(yǎng)也是必不可少的、非常有效的培訓方式，我們通常稱為無形的培訓，同時也是員工成長溝通過程中的一個重要環(huán)節(jié)。為此企業(yè)要重視主管、骨干員工在平時工作中對下屬、普通員工的關心、尊重、指導、培養(yǎng)。方式可以是一對一的當面交流，也可以是開會，可以通過領導會議講話，課堂培訓，研討會等形式來營造一種開放、分享的氛圍；可以通過考核、激勵機制來形成這種文化，可以在企業(yè)內(nèi)設置“意見箱”，并保證及時地反饋；公司在設計或修訂考核制度時，可以將是否經(jīng)常指導員工作為考核管理人員，骨干員工的一個重要指標。指標完成得好的予以獎勵，反之予以懲罰。此外，企業(yè)還應該建立內(nèi)部知識管理的平臺，通過內(nèi)刊、內(nèi)部網(wǎng)絡促進知識的快速保存、分享和傳播。這種溝通的方式在實際工作中對提高績效的作用更大，影響更深。所有企業(yè)要重視培訓工作，關注員工成長，加強員工溝通管理。

五、結(jié)論

關注員工關系管理，尋找企業(yè)與員工之間需求和滿意的平衡點，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展是企業(yè)贏得競爭的關鍵所在。

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第五篇：人力資源管理論文

Comparison of models of Human Resource Management between East and West

摘要：本文通過分析對比中國人力資源和美國，日本人力資源不同的發(fā)展狀況，總結(jié)出中國人力資源發(fā)展的局限以及中國管理者可以在人力資源的哪些方面向發(fā)達國家的人力資源管理系統(tǒng)進行學習。第一部分介紹了文章研究的背景與意義，并且從文化差異的角度簡單分析了中外人力資源發(fā)展狀況不同的原因。第二部分指出在中國研究和發(fā)展人力資源的重要性。第三部分主要介紹中，美，日三國人力資源發(fā)展的不同特點和狀況。第四部分為研究的主體部分，通過具體的分析得出中國人力資源在各個方面的局限并指出中國可以在人力資源管理的某些方面向美國和日本學習。最后在第五部分得出結(jié)論。研究發(fā)現(xiàn)，中國的人力資源管理的問題主要體現(xiàn)在：人力資源總體缺乏創(chuàng)造性；人力資源管理的分布不合理且缺乏有效的激勵機制；公司對人力資源管理的投入不足以及投資效率低下。因此，對比美國和日本的人力資源管理體系，中國企業(yè)要做的就是建立一個現(xiàn)代的人力資源管理體系，加大在教育方面的投入，建立人才的流動機制和有效科學的激勵系統(tǒng)。

Ⅰ.Introduction

Ⅱ.Importance of developing human resource in China

A.A special resource

B.The key factor to make good use of other resources

C.The most important element for the corporations’ business success

Ⅲ.Current model of human resource management in three countries

A.In China

1.Work values and group orientation in HRM

2.Employment patterns

a.Incentive by encouraging individual opinions and participation

b.Shifts of decision-making power

B.In America

1.Market accommodation during the distribution of human resource

2.Institutionalization

3.Assessment and promotion

4.Labor relation

5.Salaries

C.In Japan

1.Emphasis on quality and training when hiring

2.Selecting excellent managerial talents from internal company

3.Lifetime employment

4.Seniority system

a.Debit and credit relationship between employees and employers

b.The abundance of subsidies

(1)Salary

(2)Bonus

(3)Allowance

5.Co-operated labor relation

Ⅳ.Enlightenments to the development of human resource management in China

A.Defects of human resource in China

1.Low general quality of the entire intellectuals with weak creative ability

2.Irrationality of distribution mechanism in human resource management

a.Irrationality of engaging in subjects.b.Unbalanced distribution of talents.c.Irrationality of structure of talents’ age

3.Underdeveloped incentive structure

4.The low efficient investment in human resource management

B.Enlightenments Chinese can learn from America and Japan

1.Establishment of the modern model of human resource management

2.Emphasis on investment in education

3.Reasonable flowing of talents

4.Establishment of scientific incentive structure

Ⅴ.Conclusion

Works Cited

21世紀，是管理學理論全新發(fā)展的一個階段。世界經(jīng)濟的不斷發(fā)展，區(qū)域合作的日益頻繁．也使得東西方管理思想出現(xiàn)了前所未有的沖突和融合。

一、注重文化與倫理引導的東方管理思想的回歸

東方的管理思想是以中華傳統(tǒng)管理文化為主要內(nèi)涵的管理理論。非常注重文化和倫理的引導。在17世紀之前，這種管理思想給東方的經(jīng)濟、社會、文化等各個方面帶來了巨大的繁榮和昌盛。但近代東方的衰落與西方的迅速崛起，使管理學理論成長的落腳點一直停留在西方的管理思想體系之中。隨著東西方之間經(jīng)濟的不斷融合，東方的管理思想必然會在世紀之交的管理學理論中得到回歸。

1、東方管理思想：基于文化與倫理的約束和激勵

東方的管理思想是在中華管理實踐與理論探索的基礎上形成的一整套理論體系。理論主要來源于中國古代儒家、道家、墨家、法家、兵家以及《周易》和佛學等眾多學術(shù)流派。

這些思想包括以儒家學派為代表的“人性之善”、“修己安人”；以道家學派為代表的老子“道法自然”、“無為而治”；以墨家為代表的“兼愛”、“利人”；以法家為代表的“唯法為治”；以兵家為代表的“運籌定計”、“知人善任”；以《周易》為代表的“剛?cè)嵯酀?、“崇德廣業(yè)”；以佛家為代表的“以善為本”等。

東方的管理思想有其獨特的思想魅力，具有極高的現(xiàn)實價值。其主要特征表現(xiàn)為：

(1)通過文化和倫理引導人性，從而規(guī)范個體行為

東方對于人性假設在初期就有不同，但以人性本善為主流思想。以儒家為代表。儒家文化認為人生而性善，孟子在《告子上》中說：“人性之善也，猶水之就下也，人無有不善，水無有不下。”他還進一步指出：仁、義、禮、智這“四心”是人皆有之的善性。并且認為人的善性可以通過教育、修養(yǎng)和德化保持，因此主張德治，強調(diào)教育的作用。人的管理是可以通過保持和發(fā)展這種善端而達到的，是可以通過人本身的內(nèi)在的而非外在的制度和刺激而達到的。

置于文化、倫理基礎上的東方人性論，強調(diào)人與人之間的關系，努力在管理過程中建立和諧的人際氛圍，重整體，倡導群體的凝聚精神，培養(yǎng)高尚的情操道德，注意管理因素的協(xié)調(diào)平衡，以道德作為管理的基礎，把人性和倫理結(jié)合起來，通過文化氛圍、道德輿論、倫理規(guī)范的引導，達到規(guī)范個體行為的目的。

(2)強化道德觀和責任感的約束與激勵

東方管理思想在人性本善的假設前提下，其管理方法表現(xiàn)為“仁政”、“信民”和道德感化。更關注個體的情感需求，強調(diào)心治，重視精神激勵與精神塑造，主張通過教育來造就有理想的統(tǒng)治者和被統(tǒng)治者。通過各個方面不斷強化個體道德感和責任感的培養(yǎng)。所謂“君君、臣臣、父父、子子”、“舍生取義”等。

約束和激勵更多的表現(xiàn)為正向性、側(cè)重于“軟管理”手段。

2、東方管理思想的回歸與現(xiàn)實意義

近20年來，經(jīng)濟的全球化不斷加強，英美等國進入經(jīng)濟增長速度減緩時期，而日本等國家在東方管理思想指導下的卻迅速崛起，世界經(jīng)濟格局的這種變化使得主流的管理思想已經(jīng)開始把重心轉(zhuǎn)向東方“軟管理”，強調(diào)管理中人的因素，特別是強調(diào)人的精神因素和主觀能動因素，重視企業(yè)文化，非理性主義思潮的人本理念興起，學習型組織被提出并應用。這些跡象都在不斷證實：經(jīng)濟的進一步發(fā)展需要一種更為先進的管理理論的指導，主流的西方管理思想因過于強調(diào)“理性”和“效率”，在包容性、人本性、柔和性、服務性等方面存在不足。而東方管理思想正在這些方面顯示了其獨特的文化魅力與內(nèi)涵，東方的管理思想的回歸是經(jīng)濟發(fā)展的必然。

東方管理理論的精髓和創(chuàng)新在于“以人為本、以德為先、人為為人”?！叭恕笔菛|方管理哲學的核心，包括兩大層面：一是要求管理者為他人著想，重視人際關系的協(xié)調(diào)，通過自身的道德威望感召和示范，在無形中影響被管理者，從而使社會與人際關系處于最佳狀態(tài)，達到最佳的管理績效。就是“以人為本、以德為先”。另

一方面：“人為為人”。作為東方管理文化的本質(zhì)特征，“人為為人”揭示了管理主體與管理客體之間的辯證關系，是激勵與服務的綜合體現(xiàn)，強調(diào)自身行為的激勵和修養(yǎng)，控制和調(diào)整自己的行為，創(chuàng)造良好的人際關系和激勵環(huán)境，使管理者和被管理者都能夠持久地處于激發(fā)狀態(tài)下工作，主觀能動性得到充分的發(fā)揮，人與人互相聯(lián)系，并且可以轉(zhuǎn)化。對任何管理者和被管理者都有一個從個人行為逐步向為他人服務轉(zhuǎn)化的過程，即從“人為”向“為人”轉(zhuǎn)變的過程，從而達到群體和諧。

隨著柔性管理時代的到來，東方管理中的人本管理和群體和諧思想必然是未來管理的重點與方向。

二、強調(diào)科學與效率的西方管理思想的發(fā)展與創(chuàng)新

1、人性假設與科學管理

人性假設對于管理理論和方法有重要意義。管理理論和管理方法的涉及和措施的采取，都是以對人性的一定看法和理解為基礎，可是說沒有對人性的理解就沒有對人的管理，多年來，西方學者從不同的側(cè)面提出了關于人性的各種看法，其中，泰勒、薛恩、波特、麥格雷戈等學者的人性假設最具有代表性。他們的觀點構(gòu)成了西方管理思想發(fā)展的軌跡，從經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人到復雜人的轉(zhuǎn)變。這些人性假設成為不同時代背景下管理者采取措施的必要前提。西方的人性理論在企業(yè)的發(fā)展過程中充實，為企業(yè)發(fā)展而提出，以效益為目標，其發(fā)展經(jīng)歷了“對工作與組織的研究→對人與組織的研究→對生產(chǎn)與營運過程的研究→對企業(yè)文化的研究→對以人為本的研究→對以人力資本為依托的知識管理的研究”的過程。

西方管理思想代表的當時時代的需要，側(cè)重于方法意識和技術(shù)層面。泰勒的科學管理理論為提高工人的勞動效率，采用“任務管理”的方法，制定恰當?shù)墓ぷ鞫~，這一定額是通過精確的“時間—動作”研究而確定的，這是一種制度化、標準化、定量化的科學式管理，熱衷于追求管理的數(shù)字化、模型化和計算機化。即使是以“社會人”假設為基礎的Y理論時期，或者以“文化人”假設為基礎的超Y理論時期，這種制度化的、標準化的、定量化的方法論意識并未偏離，只是在此主流之外，西方開始重視人際關系在管理中的作用、員工自我發(fā)展的價值、管理員工方法的差異性等作為輔線發(fā)展，而科學管理一直是西方管理思想的主流，也是西方核心的管理方法。

2、西方管理思想的發(fā)展與創(chuàng)新

西方管理原創(chuàng)建立了一整套管理科學的理論框架和概念，使管理學成為一門科學，并成為今天管理發(fā)展發(fā)展的基礎。無論管理學如何發(fā)展，都拋棄不了它的基本框架體系和概念范疇，以及一些根本性的管理理念和思維方式。

西方管理思想對管理的理性分析格外重視，企業(yè)依靠嚴密的組織機構(gòu)、健全的控制手段實施管理。隨著管理思想的不斷完善，企業(yè)文化越來越被重視，非理性主義思潮的人本理念興起，建立學習型組織的理念，建立虛擬企業(yè)動態(tài)協(xié)作團隊和知識聯(lián)盟理念，建立知識型企業(yè)的理念，重視知識管理的理念等。

無疑，西方管理思想的發(fā)展和創(chuàng)新即是東西方管理思想的融合過程的產(chǎn)物。

三、東西方管理思想在碰撞中走向融合注重文化與倫理引導的東方管理思想和強調(diào)科學與效率的西方管理思想有著不同的管理方向性，即：東方管理追求和諧，西方管理追求卓越。和諧和卓越是兩者追求方向上的主次差別，并不存在根本性沖突。在經(jīng)濟全球化和世界一體化的現(xiàn)實狀況下，卓越和和諧的逐步統(tǒng)一已經(jīng)是歷史發(fā)展的必然。

西方管理思想的問題是如何在管理操作的過程中配置倫理價值觀念和人際（人倫）關系；而中國當代的管理思想的問題則是如何在倫理價值上建立操作行為體系，如何認清操作規(guī)范行為的重要性。兩者具有很強的互補性。

東西方管理思想的融合發(fā)展具有必然性，隨著經(jīng)濟全球化思潮影響的深入，文明的沖突、交流與合作，成為全球化進程永恒的主體和旋律。不同的價值取向的文化間的溝通對話與和諧發(fā)展，成為一種必然的趨勢。未來管理學發(fā)展的主要取向應以東方管理文化為核心，吸收西方管理文化的科科學成果，以豐富管理科學的理論寶庫，從而促進東西方管理文化的大融合。