第一篇：美國高?？蒲懈偁幹小榜R太效應”現(xiàn)象研究張慧玲

[摘要]美國高等教育堪稱世界最成功的高等教育之一，推動其成功的一個重要因素就是它的競爭性。這種競爭性表現(xiàn)在諸多方面，最明顯的是各大高校在科研方面的競爭。在激烈的競爭中出現(xiàn)了鮮明的馬太效應，打破了平衡，促進了科研質(zhì)量的提高，但是也出現(xiàn)了一些問題。美國聯(lián)邦政府的措施為我國高教領(lǐng)域的相似問題提供了借鑒。

[關(guān)鍵詞]美國高等學?？蒲懈偁庱R太效應

美國高等學校的科研經(jīng)費主要由聯(lián)邦政府、州政府、基金會和企業(yè)等資助。由于美國高校數(shù)量眾多，而且科研經(jīng)費的多寡是衡量高校科研水平的一項重要指標，而科研項目采取自由競爭而非指定分配的方式，所以各高校對科研項目和科研經(jīng)費的競爭異常激烈。有競爭就會有優(yōu)勝劣汰，于是就出現(xiàn)了馬太效應。

一、馬太效應及其在科研競爭中的表現(xiàn)

《圣經(jīng)新約·馬太福音》里說，一個國王遠行前，交給三個仆人每人一錠銀子，吩咐他們：“你們?nèi)プ錾?，等我回來時，再來見我?！眹趸貋頃r，第一個仆人說：“主人，你交給我的一錠銀子，我已賺了十錠?！庇谑菄酹剟钏且?。第二個仆人報告說：“主人，你給我的一錠銀子，我已賺了五錠。”于是國王獎勵了他五座城邑。第三個仆人報告說：“主人，你給我的一錠銀子，我一直包在手巾里存著，我怕丟失，一直沒有拿出來?！庇谑菄趺顚⒌谌齻€仆人的一錠銀子也賞給第一個仆人，并且說：“凡是少的，就連他所有的也要奪過來。凡是多的，還要給他，叫他多多益善?！边@個故事的大意是：越是富有的越容易得到，越是貧窮的越容易失去。這也是經(jīng)濟社會客觀存在的“強者愈強、弱者恒弱”的現(xiàn)象。

1973年，美國科學史研究者莫頓用下面這句話概括了一種社會現(xiàn)象：“對已有相當聲譽的科學家作出的科學貢獻給予的榮譽越來越多，而對那些未出名的科學家則不承認或不重視他們的成績。”推而廣之就是任何個體、群體或地區(qū)一旦在某一方面獲得了成功和進步，就會產(chǎn)生優(yōu)勢積累，從而有更多的機會獲得更大的成績和進步。莫頓將這種社會心理現(xiàn)象稱為“馬太效應”(注：NeckC.P.，BedeianA.G.FrederickW.Taylor，J.MaunsellWhiteIII,andtheMatthewEffectTherestofthestory[J].JournalofManagementHistory，19９６（２）：２0"25)。

以美國聯(lián)邦政府對科研經(jīng)費的撥款為例：美國聯(lián)邦政府沒有象英國大學撥款委員會那樣，以概括的方式明確指出聯(lián)邦的資助用于普遍加強大學，或者具體用于加強某幾所大學。聯(lián)邦機構(gòu)向大學分配研究撥款所奉行的總方針一直是“尋求杰出，不管它在何處”(注：ClarkKerr.TheUsesoftheUniversity[M].London:HarvardUniversityPress，1993：51)。一旦國會發(fā)起某項計劃，聯(lián)邦政府的官員們即求助于那些最有能力給各項計劃提供直接和有效幫助的大學；更確切地說，他們是求助于那些能夠給予最迅速和最有效反應的科學家們——這些科學家主要屬于為數(shù)不多的一些學校。所以，聯(lián)邦政府的科研經(jīng)費主要用于相對少數(shù)幾所學校（主要是研究型大學）。這些研究型大學擁有著名的實驗室、完備精良的實驗設(shè)備、在某一領(lǐng)域頂級的科學家，非常容易獲得科研項目，從而獲得大量的科研經(jīng)費。

據(jù)統(tǒng)計，1962年財政年度，聯(lián)邦政府57%的科研經(jīng)費為6所杰出大學獲得，排名在前20名的大學所獲得的研究經(jīng)費占聯(lián)邦政府投放科研經(jīng)費總量的79%；1984財政年度，排名在前100名的大學獲得聯(lián)邦高?？蒲薪?jīng)費的84%，前20名大學獲得了55%的科研經(jīng)費(注：賀國慶，王保星，朱文富等著.外國高等教育史[M].北京:人民教育出版社，2003年版：516)。大量科研經(jīng)費的獲得進一步提升了這些大學的聲譽，良好的聲譽又使其能更好地更新實驗設(shè)備，改善辦學條件，提高教師工資與福利水平，吸引一流學者和學生，為下一次的競爭積累優(yōu)勢條件。這樣的循環(huán)效應擴大了一流大學與二流大學和三流大學之間的差距。而事實上，由于一流大學想方設(shè)法把二、三流大學以及其他一些學院潛在的教師變成自己的研究人員，實際上可能已經(jīng)損害了這些大學和學院的發(fā)展。

二、馬太效應的利弊

1.馬太效應的積極作用

第一，馬太效應能夠增強競爭，扶強抑弱。激烈的競爭能夠使高等教育系統(tǒng)保持活力，有利于優(yōu)勢大學和優(yōu)勢學科的出現(xiàn)和增強；有利于培養(yǎng)優(yōu)秀科學家和優(yōu)秀學生；有利于高校和學院、科學家和學者、各個學科都努力提高自己的質(zhì)量，展示自己的優(yōu)勢，與同行、對手之間展開競爭。

第二，馬太效應有利于提高科研資源分配的效率，提高資源利用率和科研創(chuàng)新的效率?？蒲许椖繛閿?shù)不多，屬于稀缺資源，所以要盡可能合理分配。激烈的競爭促使實驗室和科學家快出成果、出好成果；促使科學家提高創(chuàng)新能力，更具創(chuàng)造性地工作。

第三，馬太效應可以防止社會過早地承認那些還不成熟的成果或過早地接受貌似正確的成果，使科研成果或科學結(jié)論能夠經(jīng)受實踐的檢驗和時間的考驗。

第四，馬太效應所產(chǎn)生的“榮譽追加”和“榮譽終身”等現(xiàn)象，對無名者有巨大的吸引力，促使無名者去奮斗，而這種奮斗必須有明顯超越名人過去的成果，才能獲得榮譽。這能夠促使大批科學家和學者為榮譽和名譽一直奮斗，從而產(chǎn)生更多的科研成果，為科學和社會做出更多貢獻。

2.馬太效應的弊端

第一，馬太效應容易壓制后起之秀。由于政府各機構(gòu)在科研資助和支持方面更傾向于有名氣的大學、實驗室和科學家，因此容易忽視一些后來者所擁有的比較好的素質(zhì)以及他們的成果，從而給他們的成長增添了無形的阻力。對潛在人才的這種忽視一定程度上會阻礙高等教育的發(fā)展。

第二，馬太效應容易出現(xiàn)不公平現(xiàn)象?！胺彩嵌嗟?，還要給他”使優(yōu)勢機構(gòu)擠占了大量機會和資源，使另外一些人和機構(gòu)喪失了某些機會。另外馬太效應誘使有些機構(gòu)在競爭中采取不正當競爭手段，容易破壞正常的競爭秩序，有可能導致嚴重的學術(shù)腐敗。

二、美國聯(lián)邦政府的措施

美國聯(lián)邦政府從20世紀60年代開始采取措施，改變撥款的方式，把促進新的平衡做為撥款的目標，在“杰出”與“平衡”之間尋求協(xié)調(diào)。

1.法制保障美國是一個法制化程度非常高的社會，依法治國的理念深入人心，高等教育領(lǐng)域也不例外。聯(lián)邦政府在不同時期，根據(jù)不同情況，制定了一系列的法律法規(guī)，保障大學科學研究的正常運行和公平競爭。在《退伍軍人權(quán)力法》（1944年）、《科學：無止境的疆界》（1945年）、《總統(tǒng)高等教育委員會報告》（1947年）、《國防教育法》（1958年）、《高等教育法》（1965年）、《更新諾言：研究密集型大學與國家》（1992年）和《在國家利益中：聯(lián)邦政府和研究密集型大學》（1992年）等法律、法規(guī)中都有關(guān)于聯(lián)邦政府對高校研究撥款的規(guī)定。

2.鼓勵其他機構(gòu)投資大學科研聯(lián)邦政府鼓勵各州和地方政府、企業(yè)、工業(yè)界和基金會等向高?？蒲许椖客顿Y，鼓勵高校與其他機構(gòu)聯(lián)合開展科學研究，通過這些途徑對聯(lián)邦政府科研經(jīng)費資助發(fā)揮一定的校正作用。

產(chǎn)業(yè)界是美國研究開發(fā)活動的主體。產(chǎn)業(yè)界既是研究開發(fā)活動的最大投入者，也是最重要的承擔者和成果占有者。20世紀90年代以來，產(chǎn)業(yè)界對科研的重要性有增無減，其科研投入和支出占全美總投入和支出的比例均逐年上升。2000年，產(chǎn)業(yè)界研發(fā)實際投入約為1760億美元，已經(jīng)占全美研發(fā)實際投入的2/3。同年，產(chǎn)業(yè)界的研發(fā)使用額占全美研發(fā)總支出的比例更高，超過3/4，達到1992億美元。另外，非營利機構(gòu)也是資助科研活動的重要主體，主要有各種私人基金會如洛克菲勒基金會、福特基金會等。

第二篇：高校中存在重科研輕教學的現(xiàn)象及相關(guān)舉措論文

【摘要】目前，高校普遍存在教師注重研究、輕視教學的現(xiàn)象，本文著重分析造成此現(xiàn)象的主要原因及后果。最后，提出了應對這一現(xiàn)象的幾點措施。旨在為有關(guān)部門制定政策時提供參考。

【關(guān)鍵詞】科學發(fā)展觀 教學激勵 一流大學 辦學理念

高等學校的發(fā)展離不開一支優(yōu)秀的教師隊伍，教師是高校工作的主導，是學校正常運轉(zhuǎn)的核心人物，通過教師的教學和科研活動來培養(yǎng)高品質(zhì)高質(zhì)量的學生，不僅可以樹立學校品牌，同時也為今后國家經(jīng)濟建設(shè)、科技進步和社會發(fā)展輸送有用人才，也符合科學發(fā)展觀的理念。存在問題

近些年，大學教師對教學工作的熱情和工作責任心普遍下降，教師中存在備課不認真的現(xiàn)象，沒有認真仔細揣度教材的編寫，對教材的鉆研和仔細研讀沒有以前那樣精心，至于教學方式方法的改進和改善，更不盡心乃至無心去思考和探索、嘗試，對學生的關(guān)心和直接接觸更是少之又少，教師將自己的課程交給助教或者研究生，而自己則將大部分的精力和時間用來從事科研活動，撰寫學術(shù)論文。從而使大學教學質(zhì)量與水平難以得到提高，甚至停滯不前，由此直接消極影響到高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。究其原因

存在以上現(xiàn)象的原因是什么呢?這里不得不追溯到高等教育的評價模式問題和教學激勵的政策上來。

2.1 在高等教育評價模式上存在誤區(qū)

目前，各高校都在努力爭取自己向更高層次的發(fā)展與提升，譬如屬于教學型的大學都在力爭將自己建成教學研究型大學;而屬于教學研究型的大學則都在力爭將自己建成研究教學型大學甚或研究型大學，總之，都在向“一流大學”的目標努力奮進、拼搏，評價學校的綜合實力出現(xiàn)誤區(qū)，以論文的多寡，以學者的低位及學者的多少為依據(jù)，而學者的評判依據(jù)無疑是以其學術(shù)地位，承擔的科研項目和論文的檔次為依據(jù);特別是在高校掀起大合并風潮之時，很多頗具特色的大學沒有將主要精力放在品牌學科的建設(shè)上，而是紛紛網(wǎng)絡(luò)以上人才，譬如以清華大學，屬于國內(nèi)著名傳統(tǒng)理工科大學都競相創(chuàng)建自己的人文社科類專業(yè)，以便把自己建成學科門類盡量齊全的綜合性大學，從而使自己足以能夠與合并后的北京大學、浙江大學等超大型綜合性大學相比肩與抗衡，以實現(xiàn)其創(chuàng)建“世界一流大學”的宏大目標。各個大學無不直接或間接地將自己奮斗的目標瞄準學科門類齊全的綜合性研究型大學，競相盲目追求自己學校學科門類的數(shù)量和碩、博士點特別是博士點的數(shù)量，互相以擁有科學門類的多寡和碩、博士點特別是博士點的數(shù)量的多寡作比較，或自喜自豪于其多，或自憂自卑于其寡，要皆以其數(shù)量為多多益善也。根據(jù)這種辦學理念，中國高等教育最理想的大學境界就是，把全國所有大學都辦成培養(yǎng)博士人才的學科門類齊全的綜合性研究型大學。顯然，這種辦學理念的實質(zhì)在于把中國所有大學都辦成一模一樣的大學，抹煞大學的差異性，而抹煞大學的差異性，本質(zhì)上就是抹煞社會發(fā)展需要的復雜多樣性。

2.2 在高等教育的教學激勵政策上存在誤區(qū)

大學教師的管理者將每年的考核和晉升與科研及論文掛鉤。將科研項目的多寡作為考量業(yè)績的主要水準，這勢必導致教師不能安心教學，轉(zhuǎn)而將科研工作置于重中之重的地位，大學教師因其科研任務過重，壓力過大，所需付出的時間和精力太多，為了騰出時間和精力搞科研，才不得不減少對教學工作的投入量。高校中似乎科研成了大學頭等重要的任務乃至中心任務了，這樣以來大學績效評估普遍存在“重科研、輕教學”之風，論文專著之多寡、優(yōu)劣，科研項目及科研獲獎的數(shù)量，都直接地決定著教師職稱的能否順利晉升以及經(jīng)濟收入的多少，教學業(yè)績對這些雖有關(guān)系，但不是關(guān)鍵，甚至無足輕重。相關(guān)舉措

在全面落實科學發(fā)展觀的理論思想指導下，高校應牢固確立教學工作的中心地位和本科教育在學校工作中的基礎(chǔ)地位。在辦學理念和激勵政策上，堅持以下原則:

堅持通識教育與個性化培養(yǎng)結(jié)合，教學與科研結(jié)合，教學工作與學生工作結(jié)合，創(chuàng)建有特色的本科教育體系。堅持實施精品戰(zhàn)略，集成擴充優(yōu)質(zhì)教學資源，推動課程的改革創(chuàng)新，創(chuàng)造教育教學品牌，大力加強名牌課程和品牌專業(yè)建設(shè)。堅持人才培養(yǎng)整體規(guī)模與師資和辦學條件相匹配，使結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化、質(zhì)量和效益進一步提高。

高等教育應適以國家目標和社會需求為導向，適應教育信息化、國際化趨勢，建立創(chuàng)新人才培養(yǎng)新體系;積極推進本科教育改革，確保一流的教師建設(shè)一流的本科課程，為國家培養(yǎng)基礎(chǔ)牢、后勁足、德才兼?zhèn)?、有國際競爭力的高素質(zhì)創(chuàng)新人才。

教學體系由“以教師為中心”向“以學生為中心”轉(zhuǎn)變;教學模式由單純的知識傳授向增強能力、激勵創(chuàng)新轉(zhuǎn)變;教學管理機制由強調(diào)規(guī)范向滿足學生自主選擇和有利于其個性發(fā)展轉(zhuǎn)變;教學資源建設(shè)由傳統(tǒng)的分散單一型向數(shù)字化、立體化、集成化、網(wǎng)絡(luò)化、共享型轉(zhuǎn)變;體制改革由本科招生、培養(yǎng)、就業(yè)各自相對獨立向三者系統(tǒng)規(guī)劃、聯(lián)動改革轉(zhuǎn)變。

完善教學激勵機制。鼓勵教師教學的主動性、積極性和創(chuàng)造性;在獎勵政策上，堅持教學工作與科研工作同等對待、教學研究項目與科研項目同等對待、教學成果與科研成果同等對待、教學帶頭人與科研帶頭人在待遇上同等對待。

鼓勵學生創(chuàng)造性學習。充分體現(xiàn)“以人為本、以學生為中心”的教學管理理念，不斷完善學生自我構(gòu)建知識結(jié)構(gòu)的管理機制，充分發(fā)揮學生的個性、特長，尊重學生的志向和愛好，進一步調(diào)動學生的學習積極性、主動性和創(chuàng)造性。鼓勵學生到境外高校短期留學，鼓勵學生參加全國課外科技、文化等項目競賽及課外科技學術(shù)活動，凡獲得獎勵者或在核心刊物發(fā)表論文者可記入一定學分。

高校通過在辦學理念和激勵政策上傾向教學工作人員，使得教師能安心教學工作，愛崗敬業(yè)、對于教書育人的先進事跡積極宣傳報道，特別是在教書育人、教學內(nèi)容的更新、教學方法和手段的改革、學生能力的培養(yǎng)、教學技術(shù)提高等有突出成績的教師，在激勵政策及職稱評定上予以政策傾斜。使得教師能跳出“重科研、輕教學”的怪圈，真正為國家的建設(shè)培養(yǎng)基礎(chǔ)扎實、德才兼?zhèn)涞暮髠滠姟?/p>

第三篇：高校學生干部積極性缺失現(xiàn)象的探究——張沈英婕(個體研究)

高校學生干部積極性缺失現(xiàn)象的探究

張沈英婕201027920326 摘要：高校學生干部是高等院校學生工作隊伍的重要組成部分，是學生中的骨干和中堅力量，有利于鞏固學校與學生之間的聯(lián)系，營造良好的班風、校風，維護校園穩(wěn)定、快速、健康發(fā)展。然而目前，高校中特別是高年級學生干部工作積極性由強轉(zhuǎn)弱，本文將運用公平理論、行為塑造等探討高校學生干部積極性缺失的原因，并就其中的問題進行深入分析，提出相應對策。

關(guān)鍵詞：動機 能力 管理 激勵

案例重現(xiàn)：

某高校二年級同學A，一年前學習成績十分優(yōu)異、信誓旦旦爭取到學院團學會某部門部長一職。然在之后為期一年的工作中，她覺得自己已經(jīng)很辛苦了，但工作績效持續(xù)走低，部門干事工作熱情匱乏，其他部門對該部門工作認可度下降。漸漸地，該同學學習成績下降，團學會各類活動出勤率也明顯低于其他部長，最終使得自己的學期工作考評成績、部門的聲望、部員積極性較之前幾屆都有明顯下降，在校級的評優(yōu)中也鎩羽而歸。

案例分析：

一、積極性缺失主觀原因

（一）參選動機不純

學生干部的任職動機決定了其擔任學生干部的目的及往后的工作目標和方向，也是學生干部工作積極性的來源。然而出現(xiàn)學生干部工作積極性缺失情況，筆者認為首先是他們對待工作的態(tài)度發(fā)生了改變，而態(tài)度的構(gòu)成（包括認知、情感和行為）中又以對學生干部一職的認知存在偏差最為主要。

一部分部員參與到團學會部長級的競選過程中，只是希望其職務上的升遷可以為其綜合績點、評獎評優(yōu)錦上添花；另一部分一部分部員則是希望通過升職來獲得更大的權(quán)力和威望，亦或證明自己優(yōu)于其他競選者。由于他們的工作積極性帶有強烈的功利主義傾向，所以隨著環(huán)境的變化就存在極大的不確定性和不穩(wěn)定性。

根據(jù)麥克萊蘭成就需要理論中的成就需要，一些人對于獲得成功有著強烈的沖動，因為他們追求的是個人的成就感而不是成功之后的獎賞。這些人總是渴望把事情做得比以前完美、更有效。而案例中的同學A由于當初競選干部動機不純，缺乏良好的內(nèi)驅(qū)力，使得工作的成功率多依靠于運氣或他人的行為。

同時根據(jù)權(quán)力需要，同學A爭取升遷到該部門的最高位置，表示了他熱衷于“掌管”他人。而這種類似于“官本位”的潛意識會有意無意地影響他的言行舉止，平日里或?qū)⑷蝿斩冀唤o下級的干事，或?qū)λ祟U指氣使，以此使得和他人的合作并不愉快。工作處處碰壁，人際關(guān)系較差，工作的積極性必然受挫。

（二）素質(zhì)能力不適

作為學生干部第一要務仍是學習，學習成績的好壞直接影響到個人形象、評優(yōu)評獎、發(fā)展黨員等。然而同學A顯然不能很好地協(xié)調(diào)工作和學習之間的關(guān)系，擔當部門部長之后由于團學會工作強度增加，成績一路下跌；之后由于學習上的不得意，工作時不能盡心盡力，導致工作效率持續(xù)走低。當他想要彌補學習上落下的課程時，又必須放棄參與很多團學會活動，在團學會內(nèi)部的評價隨之下降。綜合以上各點，素質(zhì)能力不適應使得各方面的積極性都逐漸下降。

要成為一個好學生就必須具備良好的言語理解能力、歸納推理能力以及認知智力。要成為一個好的學生干部則需要良好的溝通交流能力、統(tǒng)籌規(guī)劃能力以及社會智力、情緒智力。個體在能力方面會有所差異，只有當能力與工作相匹配時，各項工作績效才會提高。而同學A并不能很好地具備或駕馭以上提到的所有能力，時間上的分配也存在一定問題。由于缺乏必需的能力導致在工作中常常失利，而工作失誤中的消極情緒又沒有很好地得到管理，于是影響到平時正常的學習。

無論想要努力成為一個好學生或者一個好的學生干部都是一個摸索的過程。而同學A沒能很好地運用自己在職的一年時間，而是讓能力和工作的不匹配性越來越明顯和突出。

二、積極性缺乏客觀原因

（一）選拔機制不健全

目前高校的團學會部門部長選拔，多需要經(jīng)過面試，之后由參與面試的老師直接任命。而在該決策的過程中極易產(chǎn)生暈輪效應。暈輪效應指當我們以個體的某一種特征（如智力、社會活動力、外貌）為基礎(chǔ)，從而形成對一個人的總體印象時，我們就受到暈輪效應的影響。大部分的老師在決策時都會走入這個誤區(qū)，即偏向于認為成績優(yōu)秀并且外傾性的學生就能很好地扮演學生干部的角色。其實根據(jù)大五模型，責任心這一維度在工作中是最重要的，其次是情緒穩(wěn)定性、隨和性。而外傾性則需要根據(jù)部門職責的不同而定，外聯(lián)部、文藝部、體育部需要外傾者，而組織部、調(diào)研部等可能更需要內(nèi)傾者。由于以上因素（如責任心、情緒穩(wěn)定性）很難在一場面試中分辨出，學生本人也不太明確自己的傾向性，所以選拔機制的科學性受到極大的挑戰(zhàn)。

（二）考評機制不健全

團學會中一般包括16個左右的部門和數(shù)量不等的社團，這些部門、社團分別承擔學院不同的學生工作。由于工作內(nèi)容異質(zhì)性很高，所以很難形成統(tǒng)一、規(guī)范、科學的考評機制。同學A自覺已經(jīng)很努力地工作，但仍然無法達到很好的工作績效；與此同時，其他個別部門的工作在她看來既輕松又容易出成績。之后在學期末的考核中，同學A的總分處于中下水平，于是她會把自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入-產(chǎn)出進行比較，產(chǎn)生不公平感?；诠嚼碚?，當同學A感到不公平時，她會選擇改變自己的投入，工作積極性驟然下降。

其實學生干部應該強調(diào)其服務奉獻精神，而不應該量化工作細節(jié)?？荚u是基于平日里的工作，而部長們之間缺乏溝通，其實并不十分了解其他部門的具體工作內(nèi)容。同時關(guān)系好的部長間互評給分都較高，間接掩蓋了實際工作投入的重要性。

（三）晉升機制不健全

赫茨伯格提出的雙因素理論中的保健因素認為要想激勵人們積極從事工作，必須重視與工作本身有關(guān)的因素或是可以直接帶來結(jié)果的因素，如晉升機會。由于考評機制的缺失，團學會部門的部長、主席等一經(jīng)選定就基本不進行中期的調(diào)整。同學A基于該約定俗成的習慣，因為即使自己工作不積極也仍能夠在任期內(nèi)始終保有部長一職，享有相應榮譽，故缺乏外在的刺激，內(nèi)在積極性下降速度很快。

而所有同學的晉升軌跡都是干事-部長（副部長）-主席（副主席），其中副部長基本不參與再上一級的競選。管理者往往選擇有能力有特長的學生擔任相應職位，并使其固定化，所以其他大部分同學想要繼續(xù)得到鍛煉的幾率就很小。由于升遷成為小概率事件，工作積極性自然受到相應影響。

三、提高學生干部積極性對策

（一）完善任職動機、提高綜合素質(zhì)

競選前，必須首先了解該部門工作的宗旨、分工、內(nèi)容、規(guī)章制度、素質(zhì)要求等情況，當反復對比覺得自己適合之后，要進一步明確所有部門的工作都是以服務同學為核心，擯棄功利主義的思想。同時強化自我管理、自我教育、自我服務的干部意識。只有兼?zhèn)湔J知智力、社會智力和情緒智力，才能很好地完成學生工作。

（二）完善選拔和管理機制

學生干部的選拔除了要求思想品質(zhì)、學習成績一定程度地過關(guān)，更要注重責任心、情緒穩(wěn)定性和隨和性。除了老師，應加入廣大學生群體作為民主評選的基石，避免暈輪效應的影響。同時在考評和晉升環(huán)節(jié)應該注重公平，除了著力消除部長們的不公平感還應輔以適當?shù)臅x升機會和個體成長機會，以增加工作滿意度，以提高工作積極性。

（三）加大表彰、獎勵力度

利用行為塑造中的正強化充分肯定同學A所取得的進步和成績，并給予適當?shù)谋頁P和獎勵，它能使符合學院期望和要求的行為得以增強、保持、鞏固和發(fā)展。由于學生干部的工作都是自愿的，以犧牲自己的學習、課余時間為主，同時話費等各類支出會相應增加，所以應該以精神獎勵和物質(zhì)獎勵并重，每學期開展定期的大型表彰會議，讓學生干部內(nèi)心得到辛勤工作的認可。

（四）加強情感激勵力度

情感是態(tài)度中的情緒或感受部分，當學生干部遇到工作或?qū)W習中的困境時，輔導員應該及時肯定該同學過去取得的成績，不要過分看重學生干部做事的結(jié)果，要為部分受挫學生干部分析失利原因，鼓勵進步。輔導員老師還可以根據(jù)SMART原則幫助學生干部修訂近期目標和遠期目標，通過這些由簡至繁目標的達成，使其恢復自我效能感。

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