第一篇：圖書館人力資源管理

摘要：文章從高等學校圖書館（安徽工程大學為例）工作人員的現(xiàn)狀出發(fā)，對其存在的問題進行分析，根據(jù)人力資源管的多方面知識，結(jié)合安徽工程大學的實際案例，論述了幾點基本原因并從提出了提高館員素質(zhì)、提高服務意識、改進管理三個方面的對策。

Introduction: Articles from the University Libraries(Anhui polytechnic University, for example)the current situation of the staff, the problems of analysis, based on the multi-faceted knowledge of human resources management, combined with the actual case of Anhui polytechnic University,discusses several point of the basic reasons and to improve the quality of librarians, enhance service awareness, and improve management, enhance the enthusiasm of the four aspects of measures.關(guān)鍵詞：高校圖書館；工作人員；現(xiàn)狀分析;人力資源管理

在文件中明確了我國高等學校圖書館在高校中的地位與作用,指出了高等學校圖書館是學校工作的重要組成部分。作為高校教學與科研的重要組成部分，高等學校圖書館同時具有助學、助教、助研的任務。美國哈佛大學校長Charle William Eliot曾有過這樣一個比喻：“如果教師是大學的頭腦，那么圖書館就是大學的心臟。”由此可見一個合格的優(yōu)秀的圖書館對

一所大學的重要性。

得了長足的發(fā)展。但是與此同時，高等學校的圖書館的發(fā)展卻稍顯落后，一方面由于經(jīng)費或者場地的限制，一些高校圖書館的館藏書量相對較少，占地面積較小，另一方面，圖書館的管理方法、從業(yè)人員的素質(zhì)及服務水平也較為落后。

本文從高校圖書館從業(yè)人員的現(xiàn)狀入手，著重探討如何發(fā)揮高校圖書館的作用，提高圖書館工作人員的服務水平與質(zhì)量。

一、高校圖書館館員現(xiàn)狀

通過對多個高校圖書館的實地調(diào)查和走訪，可以看出，館員普遍存在的不足有以下幾個方面：

（一）圖書情報專業(yè)知識技能欠缺

隨著科學技術(shù)的發(fā)展，圖書館的工作方式發(fā)生了巨大的變化，這要求館員要能夠在大量員具有較強的管理和創(chuàng)新的能力，這對高校圖書館館員，尤其是那些非圖書館學專業(yè)人員來說，是一個巨大的挑戰(zhàn)。

（二）外語水平較低

高校圖書館中有很多重要文獻資料都是外文的，在館員外語水平較低的情況下，如果不能熟練查閱國外文獻，那么就更別提對大量信息的匯集、加工和整合了。此外，很多高校都與外國的高校建立了合作關(guān)系，互派留學生以及訪問學者，不可避免有外國讀者的到來，那么一定的外語水平是與他們進行交流、提供咨詢服務的基本條件。

（三）服務意識不足在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，不少同學反映圖書館的工作人員服務態(tài)度較差，在高峰時期效率較低，致使很多學生排隊等。

二、問題形成的原因 造成以上問題的原因是多方面的，但其中最主要的有如下的三個方面：

（一）高校圖書館館員在人們印象里是一份相當清閑的工作，因

此很多高校將急需人才及領(lǐng)導的家屬、子女等安排進圖書館工作，這部分人的學歷一般不高，或者專業(yè)不對口，根本沒有圖書情報專業(yè)的基礎(chǔ)，知識面較狹窄，攀比心理較強，組織性紀律性較差，優(yōu)越感強，服務意識淡漠。此外，將圖書館作為“家屬就業(yè)安置地”也導致館員

男女比例嚴重失調(diào)，給工作的開展和管理帶來一定不便。

（二）圖書館不注重引進專業(yè)人才，導致知識結(jié)構(gòu)不合理。一個圖書館合理的結(jié)構(gòu)應由

工工作難以進行。

（三）部分高校圖書館的管理者并不是圖書館專業(yè)人才，而是更多的考

慮領(lǐng)導的安置。這樣的領(lǐng)導并不熟悉圖書館的業(yè)務，更談不上正確地指揮領(lǐng)導館員開展工

作。

三、對問題的初步分析及解決辦法

（一）著力提高高校圖書館館員的素質(zhì)

為了提高高校圖書館館員的素質(zhì)，應該從知識和能力兩個方面入手。

1、首先，在知識方面，一名合格的圖書館館員應當掌握以下幾門基礎(chǔ)專業(yè)：（1）圖書館學。該學科培養(yǎng)具備系統(tǒng)

能力，能在圖書情報機構(gòu)從事信息服務及管理工作的應用型、復合型圖書館高級專門人才；

（2）情報學。充分利用信息技術(shù)和手段，提高情報產(chǎn)生、加工、貯存、流通、利用的效率，理者通過實施計劃、組織、人員配備、領(lǐng)導、控制等來協(xié)調(diào)他人的活動；（4）心理學。通

過對讀者群體的心理進行研究，更好的為讀者提供服務；（5）外語。熟練地掌握一門外語

使得館員可以更好地開展深入的文獻資料收集加工工作，與外國讀者更好地交流，吸收外國

各方面的先進經(jīng)驗。此外，每所高校都有其特色所在，作為各個高校的圖書館，應當充分了解學校的教學科研工

作，辦出自己的特色，館員也應做到多了解學校的特色學科，與學校的發(fā)展保持一致，這樣

才能更好地為師生服務。

2、在能力方面，應具備以下幾方面的素質(zhì)：（1）對信息的整理加工、管理和利用能力。

圖書館最基本的任務就是對大量的圖書和文獻資料進行整理加工，以滿足讀者的需要。圖書館館員應當能夠熟練掌握中圖法，準確分類、編目、加工，便于讀者能夠用最短的時間獲資料。館員不但要快速準確地回答讀者關(guān)于書目的詢問，幫助讀者快速查閱，還要不斷通過各種渠道獲得盡可能多且新的信息資料，使讀者與外界的發(fā)展速度保持基本一致；（2）對現(xiàn)代技術(shù)的掌握和操作能力。現(xiàn)代的圖書館已經(jīng)不同于以往純手工操作的時代了，自動化的水

平在逐步提高，內(nèi)容信息化、館藏文獻多媒體化、資源共享網(wǎng)絡(luò)化，管理手段電子化已成為

其主要特點，僅僅依靠耐心熱情的服務已經(jīng)無法勝任現(xiàn)在的工作要求，現(xiàn)代化的技術(shù)的掌握

是必備條件，要能夠熟練地操作電腦，應用各種網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。

（二）提高圖書館館員的服務

意識 服務是圖書館的基本任務與根本宗旨。高校圖書館與普通圖書館又有所不同，其面對的讀者群是高校的師生，素質(zhì)較高，需求更專業(yè)，這就對高校圖書館館員的服務提出了更高的要求。首先服務要從被動服務轉(zhuǎn)向主動服務。館員不能僅僅坐守館內(nèi)的書籍文獻等待

師生前來查閱，而應主動出擊，成為讀者的閱讀與信息顧問，指導學生獲取知識，拓寬視野，協(xié)助教師更新知識，了解專業(yè)知識發(fā)展趨勢，并時刻關(guān)注國內(nèi)外熱點與前沿理論問題，在讀

者提出需求前，盡可能多地收集文獻資料。

其次服務要更加以人為本，樹立“讀者至上”的理念，無論是教師還是學生，都要一視同仁，一切為了讀者，為了讀者一切，為了一切讀者，把滿足讀者的需求放在首要位置，全

心全意為讀者服務。

（三）加強激勵措施和改進管理機制

根據(jù)X、Y行為理論圖書管理員 的個人發(fā)展一般分為兩類，自我實現(xiàn)的工作發(fā)展和自

我完善的學習發(fā)展。1.工作發(fā)展個人對自己的職業(yè)發(fā)展有自己的設(shè)想，并試圖能夠按

照這個設(shè)想去實現(xiàn)理想中的職業(yè)生涯，從而得到自己所工作的單位及家庭和社會的認可。如

果個人的進步與館員的崗位聘用相脫節(jié)，館員就沒有學習與進步的積極性。工作能不能使自

己的才能得到發(fā)揮，有沒有晉升的機會，都是館員對自己工作發(fā)展的衡量標準，也是能否對

館員進行激勵的重要因素。2.學習發(fā)展 從社會和工作角度看，如今，人類知識總量急劇增

要求。從員工自身的角度來看，在溫飽問題解決后，工作不再被當作謀生的手段，而是更看的形式，使館員不斷地發(fā)展自己，提高自己，在時代的挑戰(zhàn)面前始終立于不敗之地。因此，圖書館對人才的培養(yǎng)不僅要著眼于業(yè)務工作的需要，更應該重視對館員能力素質(zhì)的培養(yǎng)，讓

館員覺得圖書館并不是只在利用他們的人力，而是關(guān)心他們的成長，為他們今后的發(fā)展負責。

和凝聚力。首先，重視對現(xiàn)有館員的培訓工作，使館員能夠了解館藏布局，熟練掌握文獻信

息收藏范圍及分類檢索方法，掌握計算機管理系統(tǒng)操作方法等，并定期或不定期進行考核，對于表現(xiàn)突出的館員，可以將其派到其他院校圖書館交流訪問，學習新的管理經(jīng)驗。

其次，改進對館員的管理方式。明確各崗位的職責和要求，引入競爭機制，逐步從人事

管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，使“家屬”對工作的影響逐步淡化，實現(xiàn)按需設(shè)崗，公平競爭，只

有這樣，才能夠是館員更有危機感，工作的動力更足。此外，設(shè)立合理的激勵體系，對于工作中表現(xiàn)突出，創(chuàng)新能力強的館員，應當適當給予物質(zhì)和精神獎勵，這有利于激發(fā)館員的工作熱情及綜合素質(zhì)的提高。參考文獻：

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[M]．大連理工大學出版社，2000.

第二篇：知識經(jīng)濟時代的圖書館人力資源管理創(chuàng)新

[摘要]知識經(jīng)濟時代圖書館的地位更加重要，對圖書館員也提出了新的要求，搞好圖書館人力資源管理勢在必行。文章分析了圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題，提出了圖書館人力資源管理的新理念，并以佛山市圖書館為例闡述了佛山館在人力資源管理方面的以人為本，引入競爭機制、激勵機制的新模式。

[關(guān)鍵詞]知識經(jīng)濟；圖書館；人力資源管理創(chuàng)新

知識經(jīng)濟是“以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟”的簡稱，按照OECD（國際經(jīng)濟合作與發(fā)展組織）的說法，知識經(jīng)濟是指以現(xiàn)代科學技術(shù)為核心的、建立在知識和信息的生產(chǎn)、存儲、使用和消費基礎(chǔ)上的經(jīng)濟。在知識經(jīng)濟時代，產(chǎn)品的生產(chǎn)、商品價值的提高，企業(yè)的成長乃至國家競爭力的增強，都必將更加依賴于知識和掌握知識的人力資源。美國的經(jīng)濟之所以能處于世界的首位，其真正的優(yōu)勢就在于具有豐富的高素質(zhì)人力資源。國家是這樣，企業(yè)也是這樣，那么作為社會文化力的核心的圖書館更應該是這樣。美國的圖書館學專家邁克爾?戈曼就提出“圖書館擁有三大資源，一支由訓練有素和知識淵博的圖書館員和其他圖書館工作者組成的隊伍；館藏；供檢索館藏使用的書目控制系統(tǒng)?！痹诿绹?，論文格式還有這樣一種說法：圖書館服務所發(fā)揮的作用，5%來自圖書館的建筑物，20%來自信息資料，75%來自圖書館員的素質(zhì)。就是說，在圖書館的服務中，圖書館員作為知識和智力的載體在圖書館生存和發(fā)展中成為首要因素，優(yōu)秀的圖書館員成為圖書館最重要的資源。圖書館事業(yè)要發(fā)展，要在知識經(jīng)濟中發(fā)揮作用，搞好圖書館人力資源管理，勢在必行。

⒈圖書館在知識經(jīng)濟時代的地位與作用

知識經(jīng)濟是以人的知識為基礎(chǔ)，以人的智力為資源的經(jīng)濟。知識經(jīng)濟時代對人力資源也有了不同以往的要求。它要求人力資源擁有高科技知識，有扎實的知識基礎(chǔ)和廣博的知識結(jié)構(gòu)；要求人們有與之相適應的良好的心理素質(zhì)；要求人們加快學習、不斷學習、學會學習；要求人們有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。此外，它還要求人們具有應變觀念和應變能力。那么作為社會知識信息樞紐之一的公共圖書館，人們必然把渴求知識、智慧、信息的目光，更加集中地投向圖書館，同工業(yè)經(jīng)濟時代相比，圖書館的社會地位將明顯提高，其社會作用更為社會所公認。

知識經(jīng)濟時代的圖書館，其服務職能已不僅僅局限于文獻借閱和封閉在藏書樓內(nèi)，而是在充分享受現(xiàn)代技術(shù)所帶來的各種資源方便，如：網(wǎng)上多媒體的在線服務、全國或區(qū)域性的文獻采編交換中心、全球性的數(shù)字化信息網(wǎng)絡(luò)等等。這些將把圖書館轉(zhuǎn)換成為一個全新概念的、多功能的現(xiàn)代信息中心，要面向全社會提供聯(lián)合化的信息服務。圖書館員也不再是傳統(tǒng)意義上的、價值不太高的圖書館員，而要讓自己真正擔當起信息專家、信息向?qū)?、信息管理者、信息顧問、系統(tǒng)專家等角色。世界首富比爾?蓋茨經(jīng)營的微軟集團在信息產(chǎn)業(yè)界以其強大的實力、新穎的產(chǎn)品、眾多的精英人才而稱雄于世，其顯赫的業(yè)績背后，微軟集團圖書館提供的信息服務為其決策、科技、產(chǎn)品開發(fā)和推廣發(fā)揮了強大的支持與后盾作用。比爾?蓋茨1997年接受美國專業(yè)圖書館協(xié)會記者的采訪時說：“微軟圖書館是一個我們職員的加油站和充電站。雖然人們可以自己上網(wǎng)來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。我們的圖書館員反映迅速，工作出色。”

圖書館還肩負著傳播科學文化知識,進行社會教育的職能。一方面,它以潛移默化的方式塑造社會成員的道德觀念和行為規(guī)范，另一方面，進入知識經(jīng)濟時代，知識更新越來越快，終身教育成為世界趨勢。圖書館公益性、公共性和開放性的特點，能貼近群眾、服務社會，社會上每一位公民都可以在這里根據(jù)自己的需要自由平等地、隨心所欲的進行終身學習。圖書館通過自己的工作，給千千萬萬普通群眾以實際幫助，它可以為失業(yè)者做就業(yè)前的指導，為失學者提供自學輔導，為受損害者提供法律幫助，為病者提供醫(yī)療咨詢，為有志創(chuàng)業(yè)者提供寶

貴致富信息，為涉世不深的青年提供必需的人生知識。隨著知識經(jīng)濟的到來，圖書館不僅僅被譽為“大學的心臟”，而且會得到全社會的重視，必將成為“社會的心臟”。

2.知識經(jīng)濟時代圖書館員的角色定位

知識經(jīng)濟時代越來越依賴數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)。傳統(tǒng)圖書館正在被網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化圖書館代替，一系列先進的計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)應用到圖書館中，對圖書館的自身發(fā)展也提出新的要求。圖書館員的服務已經(jīng)不僅僅是簡單的借借還還，服務工作已由單

一、被動，轉(zhuǎn)向了開放、多方位和主動。他們既是圖書館員，又是知識經(jīng)濟的參與者，這就需要圖書館員必須具有較強的現(xiàn)代信息意識和廣博的專業(yè)知識，要有極強的洞察力、創(chuàng)造力，靈敏思維和強烈的事業(yè)投入精神。只有這樣才能盡自己的聰明才智，自由地使用任何資源，才能替讀者作出決策，充分發(fā)揮本職業(yè)的巨大潛能，成為圖書館兼知識經(jīng)濟的主要參與者?？傊?，知識經(jīng)濟時代的圖書館員應該使自己從“圖書保管員”變成“信息領(lǐng)航員”和“信息工程師”。

3.圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀與存在問題

在傳統(tǒng)的圖書館管理中，雖然也很強調(diào)人才的引進和培養(yǎng)，但是缺乏人力資本的概念，只是單純從圖書館的業(yè)務技術(shù)管理和發(fā)展的角度來考慮，沒有形成對于人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展的思路。由于圖書館是事業(yè)單位，長期忽視成本管理，不講究投入產(chǎn)出，在人事管理上側(cè)重于編制管理，忽視人源資本管理，圖書館工作人員的職級和待遇既帶有政府公務員管理的色彩，又帶有科研單位科技人員管理的色彩：館內(nèi)各級負責人套用政府公務員序列，如局、處、科級等；其他人員套用科研人員序列，如研究館員、副研究館員、館員等。這樣的序列和評聘方法帶有濃厚的政府行為和計劃經(jīng)濟的影響。不僅不少圖書館的館長是政府從其他部門派來的，而且每個職級的人員數(shù)量也是事先由政府主管部門定下來的，職稱論資排輩，不問能力高低，沒有形成人才成長的良好氛圍。正如有人指出的，在圖書館，“理想的崗位往往不是工作人員自己通過努力學習，不斷更新知識和提高技術(shù)所能得到的，而是早已被某種社會關(guān)系所決定了。再加上分配、晉級、評職稱等方面的‘陰差陽錯’，挫傷了大多數(shù)人的積極性，使他們喪失了主動進取的精神?！庇纱藢е鹿歉申犖樘貏e是青年人才嚴重流失，隊伍素質(zhì)下降，工作效率低下，學術(shù)水平整體滑坡，服務對象不滿。

4.創(chuàng)建圖書館人力資源管理新體制

4.1HRM理念:人本管理

隨著管理理論沿著由“經(jīng)濟人”到“社會人”，再到“決策人”和“復雜人”這樣的進程發(fā)展，企業(yè)管理理念也從“以物為本”到“以市場為本”，再到“以人為本”。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，它把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分的調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達成企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。

隨著社會的進步和人們教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。企業(yè)中“知識型員工”的比重越來越大，員工不再是為了生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和更大的前途。由于企業(yè)的發(fā)展越來越依靠企業(yè)的知識積累，而員工是企業(yè)知識資本的所有者，這決定了企業(yè)中所有者與員工的關(guān)系不再僅是雇傭與被雇傭的關(guān)系，更多的體現(xiàn)為合作者的關(guān)系。所有者僅僅是物質(zhì)資本的投資者，而員工則是知識資本的投資者，雙方的共同“投資”促成了企業(yè)的發(fā)展。人本管理就是在這樣一個發(fā)展趨勢中提出了的。它迎合了當今社會發(fā)展的潮流。

目前我國不少企業(yè)改組為公司制，實施制度創(chuàng)新，把人事部門改稱為人力資源開發(fā)部，這當然不僅僅是名稱的改變，它可以給圖書館界以許多有益的啟迪。

4.2創(chuàng)新人事管理，倡導以人為本的管理模式

人事管理部門要把將事作為重心，把人降格為“執(zhí)行指令的機器”，轉(zhuǎn)變到將人作為重心，把人作為第一資源，既重視以人擇事，也重視為人設(shè)事。人力資源作為圖書館文獻資源之外的另一寶貴資源，其狀況決定著文獻信息資源的保存和開發(fā)狀況。圖書館要開發(fā)文獻信息資源服務于社會，靠的是文獻信息資源的開發(fā)者。如果人的活力得不到激發(fā)，人的積極性難以充分調(diào)動，人對文獻資源的開發(fā)能力也就不可能最大程度地釋放出來。即使有了最現(xiàn)代化的技術(shù)設(shè)備，如果人的積極性得不到發(fā)揮，設(shè)備的維護和運轉(zhuǎn)也會受到負面影響而使效益受損。不僅如此，圖書館之間的競爭、圖書館與其他文獻信息部門之間的競爭，在很大程度上也表現(xiàn)為人力資源的競爭。所謂以人為重心，就是把館員作為圖書館的主體，把人力資源作為圖書館制定發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)，作為實施圖書館戰(zhàn)略的支撐點。人事管理的立足點應當是充分調(diào)動人的積極性，開發(fā)人的潛能，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神，盡量做到人盡其才，才盡其用，用其所長，避其所短。

4.3引入競爭機制，全面推行聘用制

競爭機制是市場經(jīng)濟對于干部選用機制的最本質(zhì)要求，是對傳統(tǒng)的計劃分配和組織安排干部的根本性變革。圖書館要想充分發(fā)揮其社會功能和作用，提高其社會服務的有效性，要想打破“吃皇糧”、“等靠要”的觀念，論文格式改變家屬“安置所”，干部“療養(yǎng)院”的形象，就必須廢除鐵飯碗，實行全員聘用制，對現(xiàn)有人員實行公平競爭，擇優(yōu)上崗，讓所有員工能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，只有這樣，優(yōu)秀人才才能脫穎而出，才能形成充滿生機與活力的用人機制。

佛山市圖書館在全面推行聘用制方面就做出了有益的嘗試，探索出一套適合本館實際的人力資源管理新模式：

4.3.1調(diào)整部門機構(gòu)布局和設(shè)置

圖書館業(yè)務范圍的不斷拓展，舊的機構(gòu)設(shè)置致使許多新的業(yè)務無法歸口，一些部門職責劃分不明確，理順部門關(guān)系，重組業(yè)務機構(gòu)，勢在必行。佛山館在機構(gòu)重組上充分考慮社會需求，業(yè)務發(fā)展，明確部門職責和功能體現(xiàn)，考慮主業(yè)與副業(yè)的關(guān)系，通過拆散、合并、歸口、更名、設(shè)立等形式形成了包括辦公室及借閱、技術(shù)開發(fā)、信息、采編、少兒、研究輔導、服務部等7部1室的一個布局合理、層次分明、職責明確的部門架構(gòu)。

4.3.2實行定崗、定員、定額，推行崗位責任制

在調(diào)整機構(gòu)的基礎(chǔ)上，按現(xiàn)設(shè)有的部門實行定崗、定員、定額。定崗就是按部門的功能及工作環(huán)節(jié)設(shè)立崗位；定員就是針對某個崗位按工作時間及工作量安排固定數(shù)量的人數(shù)；定額就是按圖書館制定的總目標，分解成各部門、各崗位的分目標，為實現(xiàn)分目標所需完成的崗位工作量。實行三定是推行崗位責任制，實現(xiàn)目標管理的基礎(chǔ)。

4.3.3調(diào)整人員結(jié)構(gòu),實行優(yōu)化配置

事業(yè)發(fā)展的根本在于人才，人盡其才是用人之道。圖書館的服務是分層次的，如信息服務與借閱服務是有別的，不同崗位其勞動的復雜程度也不同。同樣，人才隊伍中，能力、學識、思維因人而異，因此，人才與崗位的配置講究科學，崗位的要求與人才的特點應結(jié)合起來考慮。優(yōu)化人力資源配置，可以充分調(diào)動各類人員的積極性、創(chuàng)造性。

4.3.4實行聘用制，引入競爭上崗機制

沒有競爭，就沒有生機和活力。競爭上崗就是廢除以往任人唯親、分配不公的舊模式，打破那種能上不能下的僵化的用人體制。圖書館要營造一個鼓勵員工競爭，讓人才脫穎而出的環(huán)境。通過人事制度改革推行業(yè)務崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗，特殊人才實行特殊政策，打破年齡、資歷、學歷、職稱等限制，充分調(diào)動館內(nèi)員工的積極性。在公開、公平、公正的前提下，全館員工根據(jù)館里公布的崗位職數(shù)、崗位級別及各崗位量化指標，結(jié)合自己的特長和條件選擇自己喜愛的部門及崗位，對于申報部主任的員工，要面向全館員工發(fā)表自己的施政演講，員工根據(jù)候選人的施政演講報告和報告的可信度，將自己神圣的一票投向可信賴的部主任，最后館辦公會議根據(jù)員工投票結(jié)果、候選人的綜合素質(zhì)決定聘任部主任。部主任聘期為三年，從德、能、勤、績來考核部主任，使部主任真正成為圖書館發(fā)展的中堅力量。

4.3.5簡政放權(quán)，實行分級管理

要使圖書館健康發(fā)展，必須簡政放權(quán)，充分發(fā)揮中層骨干的主觀能動性。鄧小平同志指出，機構(gòu)臃腫、層次重疊、效率低下等現(xiàn)象同“高度集權(quán)的管理體制有密切關(guān)系”。因此，要科學合理地劃分權(quán)限，理順行政與業(yè)務的關(guān)系，部門之間的關(guān)系，使行政為業(yè)務建設(shè)服務。把責、權(quán)、利適度下放，讓中層骨干擁有寬松的工作環(huán)境和一定的自主權(quán)，使其權(quán)責一致，各司其職，各負其責，這樣才能使圖書館機構(gòu)高效運轉(zhuǎn)。

4.3.6建立嚴格的考核制度和聘后管理制度

長期以來，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，一直是影響?zhàn)^風和辦館效率的重要因素。建立考核制度，是對員工進行上崗聘后管理的主要內(nèi)容，也是加強人力資源管理，提高工作效率的重要環(huán)節(jié)。各部門認真做好平時、、聘期內(nèi)的考核工作，將考核結(jié)果與干部職務的升降、員工的任職掛鉤，逐步形成一個“能者上、平者讓、庸者下”的有效競爭機制，以激發(fā)館員的主觀能動性。

4.3.7實行激勵機制，打破平均分配局面

任何管理者都知道，工作效率的高低關(guān)鍵取決于下級在上級不在場時的表現(xiàn)，取決于他們在沒有更具體的指示時仍舊發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。圖書館業(yè)務面廣，各部門忙、閑不平衡，承受的壓力也不同，只有通過激勵機制，獎勤罰懶，按業(yè)績、按勞動量、按創(chuàng)造性來進行合理分配，才能使員工在工作中真正發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，保證事業(yè)持續(xù)發(fā)展。

4.3.8建立人才培養(yǎng)機制，推行繼續(xù)再教育

在人才建設(shè)方面，職務和報酬是第一杠桿，學習和提高是第二杠桿。真正的人才永遠不會滿足現(xiàn)狀，總是追求新的目標。圖書館工作能夠給予人才的職務、職稱和報酬總是有限的，與社會上的高標準相比差距很大。要留住優(yōu)秀人才，就要提供給他們學習的機會和條件，讓他們不斷提高工作適應能力、創(chuàng)造能力和業(yè)務水平，以不斷地迎接新知識的挑戰(zhàn)，同時也將繼續(xù)再教育作為聘用制度中的一個硬件條件。

綜上所述，知識經(jīng)濟時代的圖書館面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，人力資源管理對一個圖書館來說具有極其重要的戰(zhàn)略意義，只有充分重視圖書館活動的“人”，用以人為本的理念創(chuàng)新圖書館的服務與管理，才能促使圖書館事業(yè)得到快速、持久的發(fā)展。

參考文獻諶新民主編.新人力資源管理.北京: 中央編譯出版社，2002.3孫繼林.圖書館改革要重視人力資源管理.圖書館論壇，2002.5趙秀婷.知識經(jīng)濟時代的圖書館員.現(xiàn)代情報，2002.8

第三篇：高校圖書館人力資源管理心得(文獻檢索作業(yè))

圖書館人力資源管理心得

高等學校的三大功能是教學、科研和服務，而高等學校的三大支柱是教師、圖書館和實驗室。新的世紀，高校肩負著為國家輸送社會主義建設(shè)事業(yè)的合格人才的歷史重任，大力加強校園文化建設(shè)則是培養(yǎng)社會主義建設(shè)事業(yè)合格人才的重要渠道之一。作為高校三大支柱之一的圖書館是校園文化的重要陣地，它發(fā)揮著不可磨滅的重要作用。因此，高校應當充分重視和做好高校圖書館的建設(shè)發(fā)展工作，從而充分發(fā)揮它在校園文化中的作用。

那又是什么在高校圖書館的建設(shè)發(fā)展工作中具有重要意義呢？無可置疑，人力資源管理！人力資源管理是高校圖書館持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，是圖書館事業(yè)的靈魂，人力資源管理始終是圖書館存在和發(fā)展的動力與支撐，是保證圖書館其他資源得到充分利用的重要保證，有效的實施人力資源管理，將極大地提高圖書館知識的利用率，從而產(chǎn)生極大的社會效益。①人力資源管理在求才、用才、育才、留才等方面發(fā)揮著巨大的作用，有計劃有步驟才能最大限度地挖掘圖書管理員的潛力，建設(shè)好高校圖書館在高等教育中的發(fā)展。

高校圖書館的人力資源管理盡管重要，但是，依舊存在的不少問題。如：圖書館員缺乏計算機網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代化專業(yè)方面的人才；專業(yè)人才和優(yōu)秀管理人才不斷流失；圖書館對在職人員的培訓缺乏規(guī)劃；缺乏現(xiàn)代管理觀念和管理新機制②；等等?？焖侔l(fā)展的今天，若想要持續(xù)發(fā)展好高校圖書館，讓它在校園文化中發(fā)揮的更好，解決這些現(xiàn)狀問題變得刻不容緩。

21實際是網(wǎng)絡(luò)的實際，計算機技術(shù)，通信技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在全社會各行各業(yè)已呈現(xiàn)迅猛之勢得到迅速推廣，高校圖書館作為信息服務機構(gòu)更不可避免收到現(xiàn)代信息技術(shù)的沖擊，致使其內(nèi)部服務環(huán)境發(fā)生了很大的變化，收藏數(shù)字化、操作電腦化、信息存儲自由化等等成為高校圖書館工作的新特點，這一切勢必將對圖書館員知識層次、技術(shù)能力提出跟高的要求。③因此，高校圖書館應當積極不斷的引進所需的高層次人才，及時補充專業(yè)人才的緊缺和不足，對于已經(jīng)聘請的中低層次圖書館員進行必要的專業(yè)培訓。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在不斷發(fā)展，高校圖書館在慢慢的發(fā)展過程中，傳統(tǒng)的圖書館服務模式必將會被占用資源更少更方便的云計算模式所取代?，F(xiàn)今大量的出版物飛速涌現(xiàn)，圖書文獻資料價格急速增長，任何一個圖書館都不可能在經(jīng)費、館舍、人力和技術(shù)有限的條件下完全滿足學生的需求，而且高校圖書館正邁向數(shù)字化圖書，大量的數(shù)據(jù)資源需要處理，信息海量存貯的云計算的出現(xiàn)恰好可以有效地解決圖書館的這些問題④。如果高校圖書館

還處在招聘錄用沒有專業(yè)知識的圖書館員或者不對在職圖書館員進行培訓，必將導致工作效率低，而無法實現(xiàn)高校圖書館的可持續(xù)發(fā)展。其次，高校圖書館的管理體制很少考慮到工作人員的特點，缺乏靈活的人才管理機制，嚴重地束縛了工作人員的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。對于圖書館員的有效激勵在一定程度上是據(jù)頂圖書館興衰的一個重要因素⑤，因此構(gòu)建科學有效的高校圖書館人力資源激勵機制十分必要。高校圖書館科學運用激勵機制有利于吸引和留住優(yōu)秀的人才，構(gòu)建一支素質(zhì)好、業(yè)務精良、結(jié)構(gòu)合理的高校圖書館管理人才隊伍；有利于提高工作效率，推動圖書館的服務邁向更高的層次；有利于營造良好的競爭環(huán)境，將壓力轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鲃恿?，等等。再次，過去圖書館一直在“讀者第一”的管理模式下，但是，在知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡(luò)時代的今天，圖書館應當適當調(diào)整管理觀念，將“讀者第一”和“圖書館員第一”相結(jié)合。⑥稻盛和夫說：“讓我們?yōu)榱巳蘸降膯T工，一起努力，一起加油吧?！彼麨閱T工幸福著想的信念贏得了日航所有員工的心，從而讓日航起死回生。高校的圖書館需要的也是這種理念，不再僅僅是為廣大教師學生服務，更要為圖書館員服務，珍視員工不僅僅是營利機構(gòu)最基本的原則，更是非營利機構(gòu)最基本的原則。因此，圖書館必須創(chuàng)新管理模式，建立起一套嶄新的管理理念和管理機制，以適應社會發(fā)展的需要。

總之，高校圖書館人力資源管理是一項基礎(chǔ)的系統(tǒng)工程，應該立足于社會發(fā)展的現(xiàn)實需要，不斷推進高校圖書館人力資源管理，是高校圖書館在高校校園文化中發(fā)揮更為重要的作用，輔助高校為社會主義建設(shè)事業(yè)培養(yǎng)更好的人才。

【參考文獻】

① 姚詠梅.關(guān)于高校圖書館人力資源管理的幾點探討.現(xiàn)代商業(yè).2010（18）

② 田中雨、那世平、陳文華.淺談21世紀高校圖書館人力資源管理.農(nóng)業(yè)圖書情報學

刊.2010（07）

③ 人力資源管理論文：試論網(wǎng)絡(luò)時代高校圖書館人力資源管理與開發(fā).百度文庫 ④ 戎建梅.淺析云計算對高校圖書館的影響.晉圖學刊.2011(02)

⑤ 張相花.淺析激勵機制在人力資源管理中的必要性。山東紡織經(jīng)濟.2010(04)⑥ 高校圖書館管理創(chuàng)新探究.道客巴巴

第四篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當時社會生產(chǎn)中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標準化的規(guī)定安排，在管理者的嚴密監(jiān)視下進行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業(yè)因為轉(zhuǎn)用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛。現(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉(zhuǎn)時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調(diào)工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產(chǎn)的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產(chǎn)上的應用達到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機器周圍，高度熟練的進行單調(diào)乏味的簡單勞動。機器成為整個生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結(jié)合是當時典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。

第五篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應聘者目標的是（）（創(chuàng)造融洽的會談氣氛；充分了解自己所關(guān)心的問題；有充分的時間向考官說明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對待）下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是()（工作業(yè)績；教育經(jīng)歷；個人信息；工作經(jīng)歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選；不能全面考察應聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對知識?；筆試往往作為應聘者的初次競爭?）下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點的是()（使求職申請書、簡歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點和時間的限制）

關(guān)于借助中介，下列說法正確的是()（中介機構(gòu)承擔?；各類人才交流中心、?；借助中介機構(gòu)，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機構(gòu)通過定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風險大；進入角色慢）

內(nèi)部選拔的缺點有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）

人力資源費用支出控制的原則包括()。（節(jié)約性；權(quán)責利相結(jié)合；適應性；及時性）

審核人工成本預算時，應做到()（關(guān)注有關(guān)政策的變化；關(guān)注消費者物價指數(shù)；關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的?；保證企業(yè)支付?；定期進行勞動力工資?）

編制定員標準的原則有()（依據(jù)科學；計算統(tǒng)一；方法先進；內(nèi)容協(xié)調(diào)；形式簡化）按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為()（綜合定員標準；單項定員標準）工作崗位設(shè)計的基本原則包括()。（合理分工協(xié)作；明確任務、責權(quán)利相對應；因事設(shè)崗）工作說明書的內(nèi)容主要包括()。（崗位編號；工作時間；工作崗位評價與分級；崗位名稱）崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標準；崗位培訓規(guī)范；崗位勞動規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有()。（任務的意義；多樣化；任務整體性；自主權(quán)）

工作崗位分析信息主要來源于()。（同事報告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

假文憑的識別方法有()。（提問法；核實法；網(wǎng)上查詢；觀察法）

背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。（應聘者的工作經(jīng)歷；教育狀況；個人興趣；個人品質(zhì)；工作能力）

企業(yè)人員選拔的意義()。（為員工提供公平競爭的機會；保證組織得到高額回報；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡介原則的是()。（可信性；詳細性；真實性；全面性；感召性）

公司簡介的作用()。（讓應聘者對未來工作有心理準備；使應聘者感到可以依賴；傳達公司的價值觀；讓應聘者明確期望）

招聘申請表的特點是()（節(jié)省時間；提供后續(xù)選擇的參考；準確了解）

撰寫招聘廣告應該注意()。（簡潔；合法；內(nèi)容真實）

招聘廣告的設(shè)計原則()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內(nèi)部招募來源有()。（工作輪換；工作調(diào)換；內(nèi)部提拔；重新聘用）

企業(yè)員工分類方式包括()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學歷）

工作崗位研究的原則包括()(標準化；最優(yōu)化；能級；系統(tǒng))

崗位調(diào)查的目的是()。(為工作崗位評價與?；收集有關(guān)信息，?；為制定各種人事?；為改進工作崗位的設(shè)計提供信息)

崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。（本崗位的工作地點；擔任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務的性質(zhì)；本崗位的責任）

崗位調(diào)查的方式主要有()。（現(xiàn)場觀測；面談；書面調(diào)查）

企業(yè)組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問卷調(diào)查法；電話調(diào)查法；觀察法）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括()。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責；明確責任和權(quán)限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（郵寄調(diào)查法；會議調(diào)查詢問法；電話調(diào)查法；當面調(diào)查詢問法）

企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（準確性；經(jīng)濟性；系統(tǒng)性；及時性）

從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()（決定應聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內(nèi)在潛質(zhì)）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式()招募人員。（直接）

對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點的是()。（費用較高）

(內(nèi)因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。

(光環(huán)效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面

(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響

(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關(guān)。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(態(tài)度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是()。（確保人力資源費用預算的收益性）

()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（共同發(fā)展原則）

()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（企業(yè)基本制度）

根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（按勞動效率定員）

設(shè)置崗位的基本原則是()。（因事設(shè)崗）

人力資源管理的基礎(chǔ)是()。（工作分析）

崗位設(shè)計工作的人手點不包括()。（勞動關(guān)系的改善）

()能使員工完成任務的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（崗位規(guī)范）

崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據(jù)）

人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()。（企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃）

()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權(quán)威機構(gòu)對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權(quán)數(shù)，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（加權(quán)招聘申請表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請表項目是相同的）

選擇報紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優(yōu)點是()。（學生的可塑性強）

()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員工的引進與培養(yǎng)）

企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以計算機為主）

在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（主動開發(fā)型）

在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（追求科學性和藝術(shù)性）

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的）

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（動態(tài)管理）

在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（美國模式）

()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。（創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系）

()是人力資源開發(fā)的最高目標。（人的發(fā)展）

受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（勞動者派遣機構(gòu)）

勞動者實際勞動給付的對象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（相對價值）

關(guān)于分類法的不正確描述是()。（對精度要求高）

崗位評價方法中成本相對較低的是()。（排列法）

崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是

()。（崗位與薪酬的對應關(guān)系）

法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資()%的工資報酬。（300）直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()。（軍隊式結(jié)構(gòu)）

在企業(yè)中，()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（直線職能制）

長期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費用）

()不屬于人力資源開發(fā)目標的特性。（針對性）