第一篇：人力資源管理測試題2

本科《人力資源管理》試卷（A）

一、單項選擇題（下列每小題的備選答案中，只有一個符合題意的正確答案。請將你選定的答案字母填入題后的括號中。本題共10個小題，每小題1分，共10分。多選、錯選、不選均不得分。）

1.下面哪一項不是人力資源的特點？（D）A．能動性資源

B．特殊的資本性資源 C．高增值性資源 D．一次性資源

2.關(guān)于人力資源規(guī)劃作用的描述，錯誤的是（D）。A．人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本 B．人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性 C．人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點 D．人力資源規(guī)劃是靜態(tài)的

3.下列不能用于人力資源需求預(yù)測的方法是（B）。A．經(jīng)驗判斷法

B．馬爾科夫法 C．回歸預(yù)測法

D．比率分析法

4．下列關(guān)于績效考核的描述，錯誤的是（C）。A．針對不同的關(guān)注重點，考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重 B．關(guān)注過程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力 C．以結(jié)果為導(dǎo)向的考核不會導(dǎo)致過于注重短期利益 D．考核的結(jié)果可用于決定員工的報酬、晉升和培訓(xùn)開發(fā)

5．請應(yīng)聘者回答在面試中就既定情況做出的反應(yīng)，指的是（A）。A．情景面試 B．行為描述面試 C．壓力面試 D．結(jié)構(gòu)化面試

6．員工福利的享受與個人績效不直接掛鉤或根本無關(guān)，體現(xiàn)了福利的（C）。A．集體性 B．有限性 C．均等性 D．補償性 7．績效管理的重心是（D）。

A．績效考核 B．績效反饋 C．考核結(jié)果的應(yīng)用 8．間接薪酬指的是（C）。

A．基本工資 B．績效工資 C．福利 D．激勵工資

9．依據(jù)職位在企業(yè)內(nèi)的相對價值為員工支付工資的薪酬模式是（C）。A．技能工資制 B．績效工資制 C．職位工資制 D．組合工資制

10．因發(fā)表《人力資本投資》演講而被尊稱為“人力資本之父”的經(jīng)濟學(xué)家是（A）。A．舒爾茨 B．丹尼森 C．貝克爾 D．李斯特

二、多項選擇題（下列每小題的備選答案中，只有兩個或兩個以上符合題意的正確答案。請將你選定的答案字母按順序填入題后的括號中。本題共5個小題，每小題2分，共10分。多選、少選、錯選、不選均不得分。）

1.可用于績效信息收集的方法包括（ABCD）。

A．觀察法

B．關(guān)鍵事件法

C．工作記錄法 D．相關(guān)人員反饋法

E．平衡計分卡 2.員工的職業(yè)通道發(fā)展途徑有（ABC）。

A．縱向職業(yè)發(fā)展途徑 B．橫向職業(yè)發(fā)展途徑 C．網(wǎng)絡(luò)職業(yè)發(fā)展途徑 D．斜向職業(yè)發(fā)展途徑 E．綜合職業(yè)發(fā)展途徑

D．績效提升 3.人力資源管理的功能包括（ABCDE）。

A．獲取 B．整合 C．保持 D．開發(fā) E．控制與調(diào)整 4.人際溝通過程中的主要要素包括（ABCDE）。

A．信息發(fā)送者 B．編碼 C．信息接收者 D．譯碼 E．信道

5.在我國勞動法中規(guī)定企業(yè)必須為員工繳納的社會保險主要包括（ABCDE）。A．養(yǎng)老保險 B．失業(yè)保險 C．工傷保險 D．醫(yī)療保險 E．生育保險

三、名詞解釋（本題共4個小題，每小題3分，共12分。用漢語答題）1.human resource 2.工作分析 ： 3.平衡記分卡 ： 4.conflict ：

四、簡答題（本題共4題，每小題6分，共24分）1.簡述企業(yè)人力資源計劃的影響因素有哪些？ 2.如何理解人力資源管理過程中工作分析的作用？ 3.簡述寬帶薪酬體系的優(yōu)缺點。

4.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟”這些詩句對我們選才用才工作有何啟示？

五、論述題（本題共1小題，共14分。）論述傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效考核有何不同之處？

六、案例分析題（本題共2小題，每小題15分，共30分。）

（一）紅筷子快餐公司的培訓(xùn)計劃

紅筷子快餐公司開辦了不足3年，生意發(fā)展得很快，從開業(yè)時的兩家店面，到現(xiàn)在已由多家分店組成的連鎖網(wǎng)絡(luò)了。

不過，公司分管人員培訓(xùn)工作的副總經(jīng)理張慕廷卻發(fā)現(xiàn)，直接寄到公司和由“消費者協(xié)會”轉(zhuǎn)來的顧客投訴越來越多，上個季度竟達80多封。這不能不引起他的不安和關(guān)注。

這些投訴并沒有大問題，有些是抱怨菜及主食的品種、味道、衛(wèi)生不好，價格太貴等；但是更多是有關(guān)服務(wù)員的服務(wù)質(zhì)量的，態(tài)度冷淡，語言不文明，上菜慢，衛(wèi)生打掃不徹底，而且業(yè)務(wù)知識差，顧客有關(guān)食品的問題，如菜的原料規(guī)格、烹制程序等常一問三不知，當(dāng)有的顧客抱怨店規(guī)不合理時，服務(wù)員不但不予接受，反而粗暴反駁，拒絕退換不熟的飯菜，一味強調(diào)已經(jīng)動過了等等。

張副總分析，服務(wù)員態(tài)度不好，也難怪他們，因為生意擴展快，大量招入新職工，業(yè)務(wù)素質(zhì)差，知識不足，草草做半天或一天崗前集訓(xùn)，有的甚至未培訓(xùn)就上崗干活了，當(dāng)然影響服務(wù)質(zhì)量。

張副總指示人事科楊科長擬定一個計劃，對全體服務(wù)員進行兩周業(yè)余培訓(xùn)，每天3小時。開設(shè)的課既有“公共關(guān)系實踐”、“烹飪知識與技巧”、“本店特色菜肴”、“營養(yǎng)學(xué)常識”、“參館服務(wù)員操作技巧訓(xùn)練”等務(wù)“實”的硬性課程，也有“公司文化”、“敬業(yè)精神”等務(wù)“虛”的軟性課程。張副總還準備親自去講“公司文化”課，并指示楊科長制定“服務(wù)態(tài)度獎勵細則”并予宣布。

培訓(xùn)效果顯著，以后連續(xù)兩季度，抱怨信分別減至32封和25封。問題：

1.你認為這項培訓(xùn)計劃編得如何？你對這項培訓(xùn)計劃有何增刪的建議？（5分）2.你覺得這次培訓(xùn)奏效，起主要作用的是哪些內(nèi)容？（3分）

3.要是你去主講兩門“軟”性課，你將講些什么內(nèi)容？你會采用什么樣的教學(xué)方法？為什么？（7分）

（二）宏達模具公司的人員招募

宏達模具公司是一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，公司剛成立時，正趕上市場上模具供不應(yīng)求的時機，因此公司發(fā)展很快。但隨著經(jīng)營規(guī)模的擴大，公司員工文化素質(zhì)和技術(shù)水平不高的弊端日益顯露。由于缺乏關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人員，企業(yè)日益陷入困境，經(jīng)理李寶財為此非?？鄲?。一天公司召開青工大會，經(jīng)理在臺上號召青年工人刻苦學(xué)習(xí)技術(shù)知識，大家都認真地聽，惟有一個青年趴在桌子上寫寫畫畫。經(jīng)理有點生氣，想在大會上點名批評他，可是走到他身邊一看，發(fā)現(xiàn)他在一張香煙盒紙上畫了一輛十分逼真的汽車。此時，經(jīng)理不僅沒有批評他，反而問起他的姓名、年齡、文化程度和工種。他回答說叫張大海，25歲，高中畢業(yè)，車工。經(jīng)理聽后暗暗高興，決心培養(yǎng)他。從此經(jīng)理只要外出走訪專家，就一定帶上這個小青年，同時，廠里將繪制產(chǎn)品圖樣的任務(wù)也大膽地交給他。當(dāng)時，廠里設(shè)備簡陋，經(jīng)理就把自己的辦公桌騰出來，讓他學(xué)繪圖，自己卻是打游擊辦公。10年后，張大海當(dāng)上了助理工程師和副經(jīng)理，但企業(yè)卻仍舊步履艱難。

問題：

（1）該公司采用的是一種什么樣的人員招募方法？這種招募方法有何優(yōu)缺點？（10分）（2）根據(jù)該公司的實際情況，你認為采用這種人員招募方式合適嗎？為什么？（5分）

本科《人力資源管理》試卷（B）

一、單項選擇題（下列每小題的備選答案中，只有一個符合題意的正確答案。請將你選定的答案字母填入題后的括號中。本題共10個小題，每小題1分，共10分。多選、錯選、不選均不得分。）

1．能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和被稱為（C）。

A．勞動力資源 B．人口資源 C．人力資源 D．人才資源 2．人力資源管理活動的最終目標是（D）。

A．有效管理員工 B．達到組織體系和文化體系的協(xié)同發(fā)展 C．提高組織的生產(chǎn)力 D．組織目標的達成與組織戰(zhàn)略的實現(xiàn) 3．工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為（C）。A．工作描述 B．工作規(guī)范 C．崗位說明書 D．職位分類 4．人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是（D）。A．組織的戰(zhàn)略目標 B．組織的外部環(huán)境

C．員工的個人需要 D．組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境 5．管理者繼任模型是一種（C）。

A．人力資源需求預(yù)測方法 B．組織外人力資源供給預(yù)測方法 C．組織內(nèi)人力資源供給預(yù)測方法 D．人力資源供需平衡方法

6．員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報酬稱為（B）。A．基本工資 B．績效工資 C．激勵工資 D．福利 7．績效考核的最終目的是（A）。

A．績效改進 B．決定晉升 C．薪酬決策

D．實施獎懲 8．通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績效考核方法，稱為（A）。

A．關(guān)鍵事件法 B．強制分布法 C．交替排序法 D．等級分布法

9．在制造型企業(yè)里，工人們通常按計件領(lǐng)取報酬，在這種情況下的績效考核的重點是（B）

A．過程 B．結(jié)果 C．能力 D．態(tài)度

10.一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷稱為（A）。A．職業(yè)生涯 B．勞動過程 C．個人經(jīng)歷 D．職業(yè)發(fā)展

二、多項選擇題（下列每小題的備選答案中，只有兩個或兩個以上符合題意的正確答案。請將你選定的答案字母按順序填入題后的括號中。本題共5個小題，每小題2分，共10分。多選、少選、錯選、不選均不得分。）

1.我國社會保險主要包括（ABCDE）。

A．養(yǎng)老保險 B．失業(yè)保險 C．醫(yī)療保險 D．工傷保險 E．生育保險 2.雙因素理論包括（AD）。

A.激勵因素 B.工作因素 C.設(shè)備因素 D.保健因素 E.環(huán)境因素

3.員工培訓(xùn)的類型包括（ABCD）。

A.員工討論交流 B.崗前培訓(xùn) C.在崗培訓(xùn) D．離崗培訓(xùn) E．員工業(yè)余自學(xué) 4.人際溝通過程中的主要要素保護（ABCDE）。

A．信息發(fā)送者 B．編碼 C．信息接收者 D．譯碼 E．信道 5.崗位評價的方法包括（ABCDE）。A．工作重要性排序法 B．工作分類法

C．問題調(diào)查法 D．要素比較法 E．要素計點法

三、名詞解釋（本題共4個小題，每小題3分，共12分。）1.雇主品牌 ： 2.360度績效評估 ： 3.職業(yè)錨 ： 4.知識型員工 ：

四、簡答題（本題共4題，每小題6分，共24分）

1.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟”這些詩句對我們選才用才工作有何啟示？

2.簡述績效標準設(shè)定的注意事項。

3.與外部招聘相比，內(nèi)部招聘有什么優(yōu)缺點？ 4.簡述員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義。

五、論述題（本題共1小題，共14分。）論述企業(yè)實施寬帶薪酬應(yīng)注意哪些問題？

六、案例分析題（本題共2小題，每小題15分，共30分。）1.底薪的問題

現(xiàn)在很多企業(yè)，尤其是外資企業(yè)，對各人的薪資都實行保密，這給人力資源的管理帶來了一些方便，但有時也會造成問題。小王進入一家小有名氣的外企。對這份工作很滿意，一方面，公司的上上下下很和諧，氣氛非常輕松，工作雖累卻很舒心；另一方面，薪水也不錯，底薪有3000元，還會有一些獎金。小王一門心思都撲在工作上，經(jīng)常加班加點，有時還把工作帶回家，而且確實也成績斐然。比如說，上次湖北的一個設(shè)備安裝項目，在小王的努力下，只用1/3的時間就完成了，為公司節(jié)約了大量的成本。項目負責(zé)人還專門寫了一份報告表揚了小王。同事們都很佩服他，主管也很賞識他。

同年進入公司的小李卻開心不起來，因為他今年的業(yè)績并不好。午飯時兩人聊了起來，小李唉聲嘆氣地說“小王，你今年真不錯，不像我這么倒霉，薪水都加不了，干來干去還是3900元?！泵腿婚g，小王才知道，原來小李的底薪比自己高900元。他對小李沒意見，可他想不通，即使不管業(yè)績，小李的能力、學(xué)歷都不比他強，公司怎么會這樣做呢？他想也沒想就往人力資源部跑去。

問題：用你學(xué)過的理論分析： 1.小王在談話后有什么感受？（4分）2.你認為小王下一步會怎么做？（5分）3.你認為，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該怎么辦？（6分）2.一位交大博士的苦惱

小C是個來自農(nóng)村的孩子。當(dāng)時家鄉(xiāng)種地需要的暖棚材料價格昂貴，父母覺得會制造暖棚定能賺大錢，于是便萌生了讓小C報考材料學(xué)的想法。一向缺乏主見的他遵從了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。

其實，小時候在少科站接觸了計算機，電腦一直是他最大的興趣。于是他在本科期間雙管齊下，獲得了材料和計算機雙學(xué)士文憑。到了大四，由于成績突出，校方給了他材料系碩博連讀的機會，看著別人羨慕的眼光，他把興趣甩在一邊，順理成章地踏上了學(xué)校為其鋪就的光明大道，后來由于導(dǎo)師推薦改換專業(yè)方向，輾轉(zhuǎn)６年才完成了博士學(xué)位。期間，興趣的驅(qū)動讓他考出了微軟的計算機認證，有過網(wǎng)站維護的兼職經(jīng)歷，但后來隨著本專業(yè)課程的加重，便再也無暇顧及計算機的學(xué)習(xí)。畢業(yè)后，注重研究型的科研機構(gòu)他不愿去，而想去的企業(yè)卻需要應(yīng)用型人才，他也想過靠計算機本科文憑求職，在喜歡的領(lǐng)域做，但他讀博期間就再也沒有學(xué)習(xí)過，早已生疏，相比計算機專業(yè)人才，完全沒有競爭優(yōu)勢，況且多年學(xué)成的博士專業(yè)完全放棄，也未免可惜。他空有名校博士的榮譽，卻無路可走，百般后悔。

問題：

1.請評價小C的職業(yè)發(fā)展？（4分）

2.根據(jù)員工職業(yè)生涯管理給小C提出建議。（6分）3.請就“興趣是最好的職業(yè)”闡述你的觀點。（5分）

本科《人力資源管理》試題參考答案及評分標準

《人力資源管理》課程期末考試A卷參考答案及評分標準

一、單項選擇題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。

1.D 2.D 3.B 4.C 5.A 6.C 7.D 8.C 9.C 10.A

二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。

1.ABCD 2.ABC 3.ABCDE 4.ABCDE 5.ABCDE

三、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）1.human resource ：人力資源是指推動社會發(fā)展和經(jīng)濟運轉(zhuǎn)的人的勞動能力。2.job analysis：工作分析是指對某特定的工作做出明確的規(guī)定,并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過程。

3.the balanced score card ：平衡計分卡是一套綜合平衡企業(yè)的財務(wù)指標和非財務(wù)指標，主要從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)及創(chuàng)新與學(xué)習(xí)四個角度來關(guān)注企業(yè)的績效測評體系。

4.conflict：沖突是指由于人們彼此之間在觀點、需要、欲望、利益或要求等方面的不相容而引起的一種相互對立、相互排斥的狀態(tài)。

四、簡答題（本大題共4小題，每小題6分，共24分。）1.簡述企業(yè)人力資源計劃的影響因素有哪些？

答：影響企業(yè)人力資源計劃的內(nèi)部因素：企業(yè)目標的變化，員工素質(zhì)的變化，組織形式的變化，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念。（3分）

影響企業(yè)人力資源計劃的外部因素：勞動力市場的變化，政府相關(guān)政策的變化，行業(yè)發(fā)展狀況的變化，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。（3分）

2.如何理解人力資源管理過程中工作分析的作用？

答：有利于人力資源計劃，有利于人員招募與篩選，有利于績效評估，有利于員工培訓(xùn)與開發(fā)，有利于合理確定工資報酬，有利于職業(yè)生涯規(guī)劃。（每個點1分，用自己的話表述可相應(yīng)給分）

3.簡述寬帶薪酬體系的優(yōu)缺點。

答：優(yōu)點：支持組織結(jié)構(gòu)扁平化，引導(dǎo)員工重視個人能力的提高，有利于職位輪換，解決了晉升難題。（3分）

缺點：需要有效的績效管理系統(tǒng)的支持，晉升成為奢望，實施和管理上的困難。3分）（學(xué)生用自己的話表述可相應(yīng)給分）

4.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟”這些詩句對我們選才用才工作有何啟示？

答：每個人都有自己的優(yōu)缺點或特長，要承認和尊重個體能力的差異性，適人適崗，人崗匹配，要用人所長，容人之短。

（以上內(nèi)容可以發(fā)揮，只要言之有理，均可給分）

五、論述題（本題共1小題，共14分。）論述傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效考核有何不同之處？ 答：傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效考核有以下不同之處：

目的不同。傳統(tǒng)人事考核的目的是總結(jié)過去經(jīng)驗教訓(xùn)，不重視未來的改進，考核只是為了對上級有所交代，注重形式，完成人事工作?，F(xiàn)代績效評估的目的是總結(jié)過去的經(jīng)驗教訓(xùn)，重點在于提出未來的改進思路和方法，評估是為了完善組織人力資源管理，注重內(nèi)容，形成員工對組織的歸屬感，提高員工滿意度。（3分）

方法不同。傳統(tǒng)人事考核是單向評定，主管描述，獨立考核?，F(xiàn)代績效考核是雙向溝通，知道績效標準，記錄績效、評估績效，作為人力資源管理系統(tǒng)中的連續(xù)性的考核。（3分）

員工的權(quán)利不同。傳統(tǒng)人事考核中員工不能了解考核結(jié)果，不能提出要求，員工沒有提出問題，解釋問題的機會?，F(xiàn)代績效考核中員工有權(quán)利了解考核的結(jié)果，要求員工提出建議，充分了解員工的要求，讓員工提出問題，充分解釋。（3分）

上級主管的地位不同，傳統(tǒng)人事考核中上級主管居高臨下，一言堂，主管掌握整個考核過程。現(xiàn)代績效考核中員工參與整個評估活動，上級和下屬平等溝通，相互交流。（3分）

結(jié)果不同。傳統(tǒng)人事考核不了解員工的想法和要求，員工不收獲，組織無實質(zhì)性的改進。現(xiàn)代績效考核了解員工的想法和要求，獲得員工對組織發(fā)展的意見、建議和創(chuàng)新觀念，員工增強了自信心和滿意感，獲得發(fā)展的機會，增強了凝聚力，共同制定未來的工作目標，提高了效率。（2分）

（每個答題點要求有論述，只答要點不展開闡述，相應(yīng)扣分）

六、案例分析題（本題共2小題，每小題15分，共30分。）

1.答：（1）我認為這項培訓(xùn)計劃編制的比較全面、合理，針對性比較強。但鑒于培訓(xùn)成本和服務(wù)員工作時間等方面的考慮，可以刪掉“營養(yǎng)學(xué)常識”課程，并且可以更合理地安排培訓(xùn)時間。連續(xù)兩周，每天3小時的培訓(xùn)時間占工作總時間比例太大，可能會影響受訓(xùn)者的積極性，影響培訓(xùn)效果。因此可以縮短培訓(xùn)時間，連續(xù)培訓(xùn)三周，每天兩小時，顧客投訴抱怨主食衛(wèi)生不好，應(yīng)增加對服務(wù)員進行“餐館環(huán)境衛(wèi)生培訓(xùn)”。（5分）

（2）起作用的主要包括一些課程的設(shè)計，主要包括“本店特色菜肴”、“營養(yǎng)學(xué)常識”、“參館服務(wù)員操作技巧訓(xùn)練”等實務(wù)訓(xùn)練課程的培訓(xùn)，還有針對服務(wù)態(tài)度的獎勵方案等。（3分）

（3）將會采用講授法、實際操作演示法、案例討論法、角色扮演法等，針對實踐性的課程主要采用實際操作演示法，對于軟性的企業(yè)文化、企業(yè)理念等課程采用講授法，案例討論法等。（7分）

2.答：（1）該公司采用的是內(nèi)部晉升的招募方法。（2分）

該方法的優(yōu)點是：有利于提高被晉升者的工作積極性和工作級效；被晉升者了解企業(yè)情況；提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度；充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資問題。(4分)缺點：近親繁殖；可能引來提升者的不滿；不容易建立新領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威；形成內(nèi)部晉升的慣例后，員工可能對外部招募方式不適應(yīng)。（4分）

（2）根據(jù)該公司的實際情況，采用這種人員招募方式不合適。其主要原因是該公司的人才儲備水平本來就很低，單純依靠內(nèi)部培養(yǎng)晉升的方法，不可能在短期內(nèi)有效地改變公司內(nèi)的人才狀況，尤其是高級管理人才。（5分）

[評分參考]每點如果按自己理解回答，意思表述正確，可適當(dāng)給分。

《人力資源管理》課程期末考試B卷參考答案及評分標準

一、單項選擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。

1.C 2.D 3.C 4.D 5.C 6.B 7.A 8.A 9.B 10.A

二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。

1.ABCDE 2.AD 3.ABCD 4.ABCDE 5 ABDE

三、名詞解釋（本大題共4小題，每小題4分，共12分）

1.雇主品牌 ：是企業(yè)在勞動力市場上的定位，是對企業(yè)潛在、現(xiàn)有以及已離職員工樹立的最佳工作場所的形象。

2.360度績效考核:是指員工的績效不只是由他的上級主管予以評估，同時還應(yīng)由他的下屬、同事以及客戶，分別從不同的立場和角度加以評估。

3.職業(yè)錨：是指當(dāng)一個人做出職業(yè)選擇時，他所堅持的職業(yè)取向或擇業(yè)的中心。4.知識型員工：能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提高工作效率，具備較強的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的員工。

四、簡答題（本大題共4小題，每小題6分，共24分）

1.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟”這些詩句對我們選才用才工作有何啟示？

答：每個人都有自己的優(yōu)缺點或特長，要承認和尊重個體能力的差異性，適人適崗，人崗匹配，要用人所長，容人之短。

（以上內(nèi)容可以發(fā)揮，只要言之有理，均可給分）2.簡述績效標準設(shè)定的注意事項。答：績效標準的設(shè)定要注意以下幾個方面：

（1）具體性；（2）要測量性；（3）可達性；（4）目的性；（5）時間性。（答全5個要點給6分）

3.與外部招聘相比，內(nèi)部招聘有什么優(yōu)缺點？

答：內(nèi)部招聘的優(yōu)點是：有利于提高被晉升者的工作積極性和工作績效；被晉升者了解企業(yè)情況；提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度；成本低；保持員工隊伍的相對穩(wěn)定性。(3分)缺點：近親繁殖；會導(dǎo)致未來提升的“政治性行為”；可能因操作不公平或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾；需要有效的培訓(xùn)和評估系統(tǒng)。（3分）

4.簡述員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義。

答：員工職業(yè)生涯規(guī)劃對于組織和個人來說都有重要的意義。

通過職業(yè)生涯規(guī)劃，員工可以了解自身的優(yōu)勢和劣勢，增加對組織的認識，明確自己的職業(yè)生涯發(fā)展的各個階段所需要的知識和技能，對自己的現(xiàn)在和將來有一個全面、系統(tǒng)的規(guī)劃，從而增加自己職業(yè)成功的概率。（3分）

對組織來說，如果組織能夠積極地為員工提供職業(yè)規(guī)劃咨詢，引導(dǎo)員工將個人職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)，則可以提高員工對組織的滿意度和歸屬感，提高工作的積極性，從而增強組織的競爭力。（3分）

（學(xué)生用自己的話答題，可相應(yīng)給分）

五、論述題（本大題14分）

論述企業(yè)實施寬帶薪酬應(yīng)注意哪些問題？

答：寬帶薪酬是指對多個薪酬等級一級薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級，以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。（4分）

企業(yè)實施寬帶薪酬應(yīng)注意以下問題：

寬帶薪酬并不適用于所有組織。一般來說，適用于那些注重過程與結(jié)果價值，而不把控制與地位放在首要位置的協(xié)作性組織，如技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)。

相應(yīng)的企業(yè)文化的支持。在實施寬帶薪酬時，企業(yè)必須首先審查自己的企業(yè)文化，看它們與寬帶薪酬設(shè)計的基本理念是否一致。企業(yè)需要形成一種溝通、參與型的文化，以支持寬帶薪酬的實施。

加強非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力。企業(yè)實施寬帶薪酬后，非人力資源經(jīng)理人員將更多地參與下屬的薪酬決策。

要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃。寬帶薪酬重視員工的技術(shù)、能力和工作績效的提高，為此，企業(yè)必須在實施寬帶薪酬的同時，就各職位或各職級需要具備的能力以及配套的培訓(xùn)制定完善的培訓(xùn)開發(fā)體系，并積極推行。

（每個答題點2.5分，要求有論述，只答要點不展開闡述，相應(yīng)扣分）

六、案例分析題（本題共2小題，每小題15分，共30分。）

1.答：（1）根據(jù)公平理論小王在談話后有不公平的感受。小王通過將自己的獲得與自己的投入比值和同事的獲得和投入作比較認為不公平。（4分）

（2）改變自己的投入（如，不再那么努力)；改變自己的產(chǎn)出；歪曲對自我的認知；歪曲對他人的認知；選擇其它參照對象；離開該領(lǐng)域（如，辭職)等。（5分）

（3）領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該注意影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值還有報酬的相對值，激勵應(yīng)力求公正，注意對被激勵者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀。（6分）

[評分參考]學(xué)生按自己理解回答，意思表述正確，可適當(dāng)給分。

2.答：（1）沒有最好的工作，只有最合適你的工作，人的個性是多樣的。不同的個性對工作有不同的要求，錯位的工作只會讓自己感覺格格不入或者無法發(fā)揮，只有首先認識自我，才能為自己準確定位。了解自己的性格特征和職業(yè)傾向，是找到職業(yè)生涯發(fā)展的有效起點，將有利于充分發(fā)揮個性，同時回避阻礙職業(yè)生涯發(fā)展的個性特征，揚長避短，在職業(yè)道路上會事半功倍，走得更遠。所以職業(yè)生涯要從找到最合適的職業(yè)開始，職業(yè)發(fā)展要首先認識自己，小C沒有認清自己的特點和愛好去選擇職業(yè)，必將會帶來一個不健康的職業(yè)發(fā)展。（4分）

（2）建議可以根據(jù)自己的理解選擇，如可以建議更換到感興趣的職業(yè)，也可以堅持原來的職業(yè)。只要前后一致，言辭有理即可。（6分）

（3）興趣是一種本能的東西，我們應(yīng)該盡量順從它，從事自己感興趣的職業(yè)，會心甘情愿地投入許多時間和精力，并且保持愉快的心情，同時可以不斷發(fā)揮自己的潛能，獲得高薪高職，令自己有成就感和滿足感（也可以從其他角度回答，只要有自己的見解和想法均可得分，5分）

第二篇：醫(yī)院人力資源管理測試題

醫(yī)院人力資源管理測試題：

一、單選題

1、醫(yī)院人力資源管理的根本目標是提高員工的（）和激發(fā)員工的活力，實現(xiàn)員工個人發(fā)展目標與醫(yī)院戰(zhàn)略目標的一致。

A 積極性 B創(chuàng)新水平C能力 D學(xué)習(xí)效果

2、哈佛商學(xué)院教授羅伯特·S·卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團總裁大衛(wèi)·P·諾頓研究的績效管理方法是：

A平衡計分卡 B綜合目標管理法 C關(guān)鍵績效指標法 D圖尺度評價法

3、相對于病人滿意度來說，急診搶救成功率是： A 過程指標 B驅(qū)動指標 C結(jié)果指標 D綜合指標

4、在績效管理模型中，（）是最核心的一個環(huán)節(jié)： A 確定指標 B 實施考核 C 與薪酬掛鉤 D 充分溝通E

5、病床使用率是：

A工作效率指標 B 醫(yī)療質(zhì)量指標 C發(fā)展能力指標 D信譽指標

二、多選題（有兩個以上答案，少選或多選均不得分）

1、人力資源管理的職能是：

A選人 B用人 C育人 D留人 E考核 F薪酬

2、人力資源管理的主要模塊是：

A機構(gòu)管理 B崗位管理 C培訓(xùn)管理 D績效管理 E薪酬管理 F成長管理

3、人力資源管理要建立的三大機制是：

A競爭機制 B淘汰機制 C激勵機制 D處罰機制 E約束機制 F 學(xué)習(xí)機制、醫(yī)院績效管理的三大核心功能是：

A實現(xiàn)組織目標 B提高員工績效 C評價貢獻價值 D獎金分配 E 職稱晉升 F競爭上崗

5、醫(yī)院績效考核的幾類指標主要是：

A工作效率指標 B醫(yī)療質(zhì)量指標 C財務(wù)狀況指標 D發(fā)展能力指標 E信譽指標 F病人負擔(dān)指標 答案： 一單選題：

1C 2 A 3 B 4 D 5 A 二多選題 ABCD 2 ABCDEF 3ACE 4ABC 5ABCDEF

第三篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學(xué)號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學(xué)的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當(dāng)時社會生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標準化的規(guī)定安排，在管理者的嚴密監(jiān)視下進行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當(dāng)時的美國工業(yè)因為轉(zhuǎn)用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛?，F(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當(dāng)中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當(dāng)作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉(zhuǎn)時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當(dāng)時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應(yīng)的標準成為可能。因此，科學(xué)管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W(xué)管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調(diào)工作制度化、標準化、科學(xué)化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時對工人進行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實行生產(chǎn)的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機器周圍，高度熟練的進行單調(diào)乏味的簡單勞動。機器成為整個生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結(jié)合是當(dāng)時典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。

第四篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應(yīng)聘者目標的是（）（創(chuàng)造融洽的會談氣氛；充分了解自己所關(guān)心的問題；有充分的時間向考官說明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對待）下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是()（工作業(yè)績；教育經(jīng)歷；個人信息；工作經(jīng)歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選；不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對知識?；筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭?）下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點的是()（使求職申請書、簡歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點和時間的限制）

關(guān)于借助中介，下列說法正確的是()（中介機構(gòu)承擔(dān)?；各類人才交流中心、?；借助中介機構(gòu)，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機構(gòu)通過定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風(fēng)險大；進入角色慢）

內(nèi)部選拔的缺點有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）

人力資源費用支出控制的原則包括()。（節(jié)約性；權(quán)責(zé)利相結(jié)合；適應(yīng)性；及時性）

審核人工成本預(yù)算時，應(yīng)做到()（關(guān)注有關(guān)政策的變化；關(guān)注消費者物價指數(shù)；關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的?；保證企業(yè)支付?；定期進行勞動力工資?）

編制定員標準的原則有()（依據(jù)科學(xué)；計算統(tǒng)一；方法先進；內(nèi)容協(xié)調(diào)；形式簡化）按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為()（綜合定員標準；單項定員標準）工作崗位設(shè)計的基本原則包括()。（合理分工協(xié)作；明確任務(wù)、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)；因事設(shè)崗）工作說明書的內(nèi)容主要包括()。（崗位編號；工作時間；工作崗位評價與分級；崗位名稱）崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標準；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位勞動規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有()。（任務(wù)的意義；多樣化；任務(wù)整體性；自主權(quán)）

工作崗位分析信息主要來源于()。（同事報告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

假文憑的識別方法有()。（提問法；核實法；網(wǎng)上查詢；觀察法）

背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。（應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷；教育狀況；個人興趣；個人品質(zhì)；工作能力）

企業(yè)人員選拔的意義()。（為員工提供公平競爭的機會；保證組織得到高額回報；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡介原則的是()。（可信性；詳細性；真實性；全面性；感召性）

公司簡介的作用()。（讓應(yīng)聘者對未來工作有心理準備；使應(yīng)聘者感到可以依賴；傳達公司的價值觀；讓應(yīng)聘者明確期望）

招聘申請表的特點是()（節(jié)省時間；提供后續(xù)選擇的參考；準確了解）

撰寫招聘廣告應(yīng)該注意()。（簡潔；合法；內(nèi)容真實）

招聘廣告的設(shè)計原則()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內(nèi)部招募來源有()。（工作輪換；工作調(diào)換；內(nèi)部提拔；重新聘用）

企業(yè)員工分類方式包括()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學(xué)歷）

工作崗位研究的原則包括()(標準化；最優(yōu)化；能級；系統(tǒng))

崗位調(diào)查的目的是()。(為工作崗位評價與?；收集有關(guān)信息，?；為制定各種人事?；為改進工作崗位的設(shè)計提供信息)

崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。（本崗位的工作地點；擔(dān)任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)；本崗位的責(zé)任）

崗位調(diào)查的方式主要有()。（現(xiàn)場觀測；面談；書面調(diào)查）

企業(yè)組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問卷調(diào)查法；電話調(diào)查法；觀察法）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括()。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責(zé)；明確責(zé)任和權(quán)限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（郵寄調(diào)查法；會議調(diào)查詢問法；電話調(diào)查法；當(dāng)面調(diào)查詢問法）

企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（準確性；經(jīng)濟性；系統(tǒng)性；及時性）

從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()（決定應(yīng)聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內(nèi)在潛質(zhì)）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式()招募人員。（直接）

對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點的是()。（費用較高）

(內(nèi)因)是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。

(光環(huán)效應(yīng))是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面

(首因效應(yīng))是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響

(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關(guān)。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(態(tài)度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費用預(yù)算基本要求的是()。（確保人力資源費用預(yù)算的收益性）

()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（共同發(fā)展原則）

()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（企業(yè)基本制度）

根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（按勞動效率定員）

設(shè)置崗位的基本原則是()。（因事設(shè)崗）

人力資源管理的基礎(chǔ)是()。（工作分析）

崗位設(shè)計工作的人手點不包括()。（勞動關(guān)系的改善）

()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（崗位規(guī)范）

崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據(jù)）

人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()。（企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃）

()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權(quán)威機構(gòu)對應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對應(yīng)聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（加權(quán)招聘申請表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請表項目是相同的）

選擇報紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優(yōu)點是()。（學(xué)生的可塑性強）

()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員工的引進與培養(yǎng)）

企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以計算機為主）

在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（主動開發(fā)型）

在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（追求科學(xué)性和藝術(shù)性）

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的）

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（動態(tài)管理）

在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（美國模式）

()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。（創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系）

()是人力資源開發(fā)的最高目標。（人的發(fā)展）

受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（勞動者派遣機構(gòu)）

勞動者實際勞動給付的對象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（相對價值）

關(guān)于分類法的不正確描述是()。（對精度要求高）

崗位評價方法中成本相對較低的是()。（排列法）

崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是

()。（崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系）

法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)支付不低于工資()%的工資報酬。（300）直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()。（軍隊式結(jié)構(gòu)）

在企業(yè)中，()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（直線職能制）

長期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費用）

()不屬于人力資源開發(fā)目標的特性。（針對性）

第五篇：人力資源管理

馮氏超級市場

斯蒂芬，《管理學(xué)》（人力資源管理）P31

1蘇珊·查普曼是美國西部一連鎖店企業(yè)——馮氏超級市場（VBLL’SSUPER－MARKET）的南方地區(qū)分部經(jīng)理。蘇珊手下有5位片區(qū)主管人員向她匯報工作，而每個片區(qū)主管人員分別監(jiān)管8家～12家商店的營業(yè)。

有一個春季的早上，蘇珊正在查看送來的早晨工作報告，內(nèi)部通信聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)傳來了她秘書的聲音：“查普曼女士，你看過今天晨報的商務(wù)版了嗎？”蘇珊應(yīng)答：“沒有，什么事?。俊薄靶?，報上說查克·巴利已經(jīng)接受了安途公司亞利桑那地區(qū)經(jīng)理的職位。”蘇珊馬上站起來去看與她有關(guān)的這篇文章。

蘇珊的關(guān)心并不是沒有根據(jù)的。查克·巴利是她屬下的一位片區(qū)主管，他已為馮氏公司在目前職務(wù)上干了4年。馮氏是從阿爾法·貝塔商業(yè)中心將他聘過來的，他那時是個商店經(jīng)理。蘇珊從報紙上得知查克離職的消息，覺得內(nèi)心受到了傷害，但她知道自己需要盡快恢復(fù)過來。對她更重要的是，查克是位很有成效的監(jiān)管人員——他管轄的片區(qū)一直超過其他4個片區(qū)的績效。蘇珊該到哪兒去找這樣一位能干的頂替者？

幾天過去了。蘇珊同查克談了一次話，誠懇地祝愿他在新工作崗位上順利。她也同他談到了頂替者的問題。最后，蘇珊決定將她屬下的一個小片區(qū)的主管人員調(diào)換到查克分管的片區(qū)，同時她也立即著手尋找合適的人選填補該小片區(qū)主管的空缺。

蘇珊翻閱了她的案卷，找出片區(qū)主管人員職位的職務(wù)說明書（沒有職務(wù)規(guī)范）。該項職務(wù)的職責(zé)包括：確保達到公司訂立的整潔、服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量的標準；監(jiān)管商店經(jīng)理的工作并評價其績效；提供片區(qū)的月份、季度和收入和成本預(yù)估；為總部或下屬商店經(jīng)理提出節(jié)約開支建議；協(xié)調(diào)進貨；與供應(yīng)商協(xié)商廣告宣傳合作方案；以及參與同工會的談判。問題：

1．你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道？為什么？

2．確定該片區(qū)主管工作成功的決定因素。

3．你建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應(yīng)聘者？為什么？

4．從職業(yè)發(fā)展角度看，蘇珊為確保查克繼續(xù)為馮氏公司工作應(yīng)已采取了什么措施？