第一篇：189 華為IPD模式中跨部門團(tuán)隊(duì)成員的考核激勵(lì)制度

IPD模式中跨部門團(tuán)隊(duì)成員的考核激勵(lì)制度（試行）

第一章 總 則 【目的】

1、配合公司變革項(xiàng)目的推進(jìn)，打破部門壁壘，保證IPD試點(diǎn)項(xiàng)目的成功

2、促進(jìn)重量級(jí)跨部門團(tuán)隊(duì)及與IPD模式相適應(yīng)的團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)

3、鼓勵(lì)管理者投身IPD變革，努力學(xué)習(xí)、理解并掌握IPD的知識(shí)和技能，逐步形成IPD模式下的職業(yè)經(jīng)理人群體

【適用范圍】

本制度適用于按IPD模式運(yùn)作項(xiàng)目的PDT經(jīng)理、PDT核心組成員、PDT擴(kuò)展組成員、功能部門經(jīng)理（功能部門最高主管）、IPMT成員及IPD試點(diǎn)項(xiàng)目所涉及到的功能部門其他主管。

第二章 指導(dǎo)原則 【理念】

1、功能部門人員的工作分為本部門工作和跨部門的團(tuán)隊(duì)工作，沒有派出的概念。

2、基于員工的現(xiàn)實(shí)工作作出評(píng)價(jià)，而不是基于其在本部門的工作時(shí)間進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3、功能部門主管要對(duì)部門成員進(jìn)行績(jī)效管理，季度考核與任職資格評(píng)價(jià)相結(jié)合。季度作為教練員，強(qiáng)調(diào)提升下屬能力，推動(dòng)下屬更好地完成目標(biāo)；到年終評(píng)價(jià)時(shí)側(cè)重為裁判員，強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和一致性。

【原則】

1、結(jié)果導(dǎo)向原則： 引導(dǎo)員工用正確的方法做正確 的事，時(shí)刻關(guān)注績(jī)效承諾的達(dá)成情況。2、360度考核原則：考核信息要逐步實(shí)現(xiàn)全方位的收集，考核結(jié)果要充分考慮到相關(guān)人員的意見與評(píng)價(jià)（相關(guān)主管、上下接口工作人員/部門等360度調(diào)查意見）。

13、績(jī)效關(guān)聯(lián)原則：團(tuán)隊(duì)、主管、員工是不可分割的利益共同體，團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效影響團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效。

4、階段性原則：績(jī)效目標(biāo)按階段進(jìn)行層層分解，考核其階段性目標(biāo)的達(dá)成情況。

5、客觀性原則： 注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。

第三章 考核對(duì)象、分類及關(guān)系

【考核形式】

考核分為項(xiàng)目階段考核和基于季度/年度的考核兩種形式。PDT 經(jīng)理、PDT核心組成員、PDT擴(kuò)展組成員同時(shí)參加以上兩種形式的考核。

1、項(xiàng)目階段考核是對(duì)于參加項(xiàng)目并且投入精力超過10%的角色，根據(jù)其績(jī)效承諾，對(duì)階段性成果進(jìn)行的考評(píng)，一般按項(xiàng)目決策評(píng)審點(diǎn)進(jìn)行考核，考核結(jié)果和意見主要作為功能部門主管考核的重要輸入。

2、基于季度/年度的考核：指根據(jù)公司統(tǒng)一安排的考核時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行的考核。一般由功能部門參考項(xiàng)目的階段輸出，按季度或年度對(duì)員工進(jìn)行考核。

【考核對(duì)象及內(nèi)容】

根據(jù)成員參與項(xiàng)目的程度不同，可將考核對(duì)象分為以下四類，適用于《華為公司個(gè)人績(jī)效考核表》，對(duì)應(yīng)的考核內(nèi)容作如下原則性區(qū)分：

1、IPMT和功能部門經(jīng)理：采取積分制考核。IPMT主要是針對(duì)DCP（決策評(píng)審點(diǎn)）的執(zhí)行情況，功能部門經(jīng)理主要針對(duì)PDT的支持程度，從數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫孢M(jìn)行考核，考核結(jié)果與其年中、年度述職掛鉤。

2、*PDT 經(jīng)理：考核是基于個(gè)人承諾進(jìn)行的，考核結(jié)果反映個(gè)人承諾的達(dá)成情況

3、*PDT 核心組成員：考核是基于個(gè)人承諾進(jìn)行的，主要考核個(gè)人承諾的達(dá)成情況

*（PDT 經(jīng)理、PDT 核心組成員統(tǒng)稱為PDT主管；功能部門經(jīng)理指的是功能部門最高主管）

4、擴(kuò)展組成員：考核是基于個(gè)人承諾進(jìn)行的，主要考核對(duì)項(xiàng)目目標(biāo)的支持和支撐功能部門KPI 的完成情況。【考核關(guān)系】

1、項(xiàng)目階段回顧（基于項(xiàng)目階段）：

項(xiàng)目開始前團(tuán)隊(duì)成員共同作好績(jī)效承諾書，項(xiàng)目階段的考核結(jié)果和項(xiàng)目意見作為功能部門考核的重要輸入。

責(zé)任人 角色

PDT經(jīng)理 PDT核心組成員

擴(kuò)展組

2、功能部門考核（基于時(shí)間：季度和年度）

功能部門直接主管根據(jù)項(xiàng)目組提供的項(xiàng)目階段考核結(jié)果及意見，按公司比例進(jìn)行均衡，整合出考核結(jié)果。

考核意見提供考核者角色

PDT經(jīng)理

者 IPMT

功能部門直接

主管

功能部門主管

一級(jí)考核者

二級(jí)考核者

IPMT PDT經(jīng)理 PDT核心組成員 責(zé)任人 PDT核心組成員 PDT經(jīng)理 功能部門直接

主管

功能部門主管

PDT 擴(kuò)展組成員

全職在1個(gè)項(xiàng)目 PDT核心組成員 功能部門直接主

管功能部門主管

分階段全職在多個(gè)項(xiàng)目

各項(xiàng)目的PDT核心組成員 各項(xiàng)目的PDT核心組成員

功能部門直接主管功能部門主管 功能部門直接主管功能部門主管 同時(shí)在多個(gè)項(xiàng)目兼職

3、IPMT和功能部門經(jīng)理的考核

進(jìn)行積分制考核。IPMT主要針對(duì)DCP（決策評(píng)審點(diǎn)）的執(zhí)行情況，功能部門經(jīng)理主要考核其對(duì)PDT的支持程度。

考核者 考核者角色

IPMT成員 功能部門經(jīng)理

第四章 考核程序

績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、考核及溝通反饋三個(gè)階段：

IPMT主任 IPMT

1、績(jī)效計(jì)劃階段：對(duì)績(jī)效目標(biāo)做出承諾的階段

期初，主管與員工結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，經(jīng)充分溝通，共同確定員工的績(jī)效目標(biāo)與改進(jìn)點(diǎn)?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)置是牽引整個(gè)工作前進(jìn)的關(guān)鍵！

在具體內(nèi)容上，績(jī)效考核目標(biāo)包括以下三個(gè)方面：

1.1 績(jī)效目標(biāo)：指員工從功能部門主管和項(xiàng)目主管處分解的工作目標(biāo)，當(dāng)面對(duì)一項(xiàng)大的工作的時(shí)候可以列出階段性工作目標(biāo)；

1.2 關(guān)鍵工作：指員工為達(dá)到績(jī)效目標(biāo)所必須做的工作，關(guān)鍵工作必須是明確和有時(shí)間限制的；

1.3 團(tuán)隊(duì)協(xié)作：指為達(dá)成績(jī)效目標(biāo)和完成關(guān)鍵工作如何建立良好的團(tuán)隊(duì)來促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成。

2、績(jī)效輔導(dǎo)階段：

主管需輔導(dǎo)員工以達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)收集及記錄收集及記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。在該階段主管應(yīng)注重在部門內(nèi)建立雙向溝通制度，包括周/月例會(huì)制度、周/月總結(jié)制度、周工作日志制度等。事實(shí)記錄是考核者對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要參考依據(jù)。信息來源詳見第五章。

3、考核及溝通階段：

在季度或年末主管綜合收集到的多方面信息，考慮所有的相關(guān)投入（包括員工的最終結(jié)果、表現(xiàn)與最終結(jié)果的關(guān)系、同等或相近工作職責(zé)與工作承諾的員工的行為等方面比較），客觀公正的評(píng)價(jià)員工；并在經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果與員工溝通。

PDT主管需要根據(jù)該員工項(xiàng)目目標(biāo)的達(dá)成情況寫出考核意見，當(dāng)該員工全職在該項(xiàng)

目中工作時(shí)，PDT主管可以根據(jù)考核等級(jí)的定義給出該員工建議的考核等級(jí)，由功

能部門主管在充分考慮到PDT主管的意見的基礎(chǔ)上給出最終考核結(jié)果。

第五章 考核責(zé)任

【考核責(zé)任】

PDT經(jīng)理、功能部門主管、相關(guān)人員和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任，一級(jí)考核者綜合多方提供的數(shù)據(jù)信息客觀做出評(píng)價(jià)。原則上一級(jí)考核者 對(duì)考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)；二級(jí)考核者對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任；相關(guān)人員負(fù)有提供客觀事實(shí)依據(jù)的責(zé)任。

【反饋責(zé)任】

一級(jí)考核者必須就考核結(jié)果向被考核者進(jìn)行正式的面對(duì)面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施，共同制定下一階段的工作目標(biāo)，對(duì)于考核為“需改進(jìn)”的還需特別制定限期改進(jìn)計(jì)劃。

【申訴責(zé)任】

1、反饋時(shí)，被考核者須在考核表上簽字，簽字只表示知曉考核結(jié)果，不一定表示認(rèn)可。

2、若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在考核表“員工意見欄”表述。二級(jí)考核者有責(zé)任就員工的意見與一級(jí)考核者溝通，給出處理意見。

3、被考核者如果對(duì)二級(jí)考核者的處理意見仍有異議，可向干部部（處）或人力資源部申訴。申訴的受理者需在受理日起10個(gè)工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

第五章 考核信息來源

【考核信息】

主管可以征詢員工對(duì)信息來源的意見，共同確定信息收集的渠道和方式。一般有以下幾種：

1、PDT主管提供《華為公司（項(xiàng)目階段）員工績(jī)效意見反饋表》，記錄項(xiàng)目階段的考評(píng)結(jié)果（在項(xiàng)目的里程碑或大的檢查點(diǎn)上的評(píng)價(jià)）及項(xiàng)目意見（從項(xiàng)目的里程碑或大的檢查點(diǎn)結(jié)束到季度考核點(diǎn)之間員工的事實(shí)記錄）

2、相關(guān)部門(內(nèi)外部客戶)或同一團(tuán)隊(duì)成員提供《華為公司（項(xiàng)目階段）員工績(jī)效意見反饋表》，給出該員工協(xié)作方面的反饋意見或證明材料

3、員工的定期工作總結(jié)及日常匯報(bào)材料

4、主管與員工溝通過程中積累的有關(guān)信息

第六章 考核結(jié)果及其應(yīng)用

【考核結(jié)果及比例要求】

1、各等級(jí)的參考定義如下：

1）杰出:各項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了期初共同承諾的目標(biāo)，并且最終結(jié)果對(duì)組織的目標(biāo)具有明顯的積極影響。

2）良好:各項(xiàng)指標(biāo)都達(dá)到承諾要求，部分指標(biāo)的達(dá)成超出了期初共同承諾的目標(biāo)。

3）正常:各項(xiàng)指標(biāo)都達(dá)到承諾要求。

4）需改進(jìn):部分指標(biāo)未達(dá)到承諾要求，需要及時(shí)的、相當(dāng)大的和持久的提高。

2、考核等級(jí)比例要求：

1）項(xiàng)目階段考評(píng)結(jié)果嚴(yán)格按照項(xiàng)目各階段的預(yù)定目標(biāo)達(dá)成情況做評(píng)價(jià)，比例僅作參考，不作嚴(yán)格限定。

2）基于季度/年度的考核結(jié)果按正態(tài)分布要求------杰出:10%；良好：40%；正常45%；需改進(jìn)：5%。

具體操作可按照以下方式進(jìn)行：

◇根據(jù)部門組織績(jī)效的考核等級(jí)確定該部門的考核等級(jí)分配比例是否做調(diào)整。

◇根據(jù)員工的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況與衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，確定員工的考核等級(jí)。

【考核結(jié)果應(yīng)用】

1、階段考核結(jié)果：

項(xiàng)目組根據(jù)項(xiàng)目的階段考評(píng)結(jié)果（在項(xiàng)目的里程碑或大的檢查點(diǎn)）發(fā)放項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金，團(tuán)隊(duì)成員的階段獎(jiǎng)金與團(tuán)隊(duì)績(jī)效及個(gè)人階段考核結(jié)果直接掛鉤。團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目階段目標(biāo)未達(dá)到，所有項(xiàng)目成員都沒有項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金。

具體操作由PDT經(jīng)理制定分配方案，IPMT審核批準(zhǔn)后實(shí)施。

2、季度考核結(jié)果：

季度考核結(jié)果可影響員工的季度浮動(dòng)獎(jiǎng)金，季度浮動(dòng)獎(jiǎng)金由功能部門根據(jù)本部門考核指標(biāo)體系及獎(jiǎng)金方案的成熟度，自行建議實(shí)施日期，報(bào)總裁辦公會(huì)議評(píng)審后具體執(zhí)行。

參加跨部門團(tuán)隊(duì)工作的人員可同時(shí)享有項(xiàng)目階段獎(jiǎng)及部門季度獎(jiǎng)，季度獎(jiǎng)取決于功能部門有無實(shí)行季度獎(jiǎng)，項(xiàng)目獎(jiǎng)取決于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效及員工的個(gè)人績(jī)效。

3、年度考核結(jié)果：

個(gè)人年度考核結(jié)果與組織績(jī)效共同影響員工的個(gè)人年度獎(jiǎng)金。

第七章 附 則

【解釋、修訂和廢止】

本制度的解釋、修訂和廢止權(quán)歸人力資源管理部。

【生效】

本制度自簽發(fā)之日起開始生效。

二○○○年十月十八日