第一篇：00164自考勞動經(jīng)濟學(xué)復(fù)習(xí)資料

復(fù)習(xí)資料一

生產(chǎn)與消費是人類社會存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。

1、勞動經(jīng)濟學(xué)是研究勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。

2、（課后2）如何正確理解勞動力資源的稀缺性。答：資源的有限性稱為資源的稀缺性（識記），或者更準(zhǔn)確地說：相對于人類社會的無限需求而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。（識記）勞動稀缺性的實質(zhì)：勞動資源的稀缺性始終是制約社會和個人需要和愿望得到充分滿足的基本因素。

3、勞動資源稀缺性的屬性是：（識記）（相對性、普遍性和絕對性。）

1、勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性。

2、勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性。勞動資源的稀缺性存在于社會歷史發(fā)展的各個階段，從而使勞動資源的稀缺性具有普遍和絕對的屬性。

3、在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。

（領(lǐng)會）機會成本，是指將稀缺的勞動資源用以滿足此種需要和愿望而放棄的彼種需要和愿望的滿足。

（領(lǐng)會）

4、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，市場運作的主體是企業(yè)和個人。市場主體的經(jīng)濟行為都有著自己的目標(biāo)，并以明智的方式追求這一目標(biāo)。個人追求的目標(biāo)是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大程度的滿足。企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤的最大化。利潤最大化不過是效用最大化的變形，它突出了效用和貨幣收益方面，而忽略掉非貨幣收益方面。

所謂選擇，就是指主體關(guān)于如何利用資源去生產(chǎn)物品和消費閑暇的決策，從而達(dá)到最大限度地滿足主體自身的需要和愿望。

如何選擇資源的利用，表現(xiàn)為資源的配置。通過人們的無數(shù)次各種各樣的選擇，將可用于生產(chǎn)經(jīng)濟物品的勞動資源按一定的工資分配到不同的職業(yè)、企業(yè)、部門和地區(qū)，從而在勞動方面最終回答一個經(jīng)濟社會必須解決的問題，即生產(chǎn)什么，如何生產(chǎn)，為誰生產(chǎn)這一基本問題。

《勞動經(jīng)濟學(xué)》總復(fù)習(xí)資料2 勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象（課后1）

答：勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象是由勞動資源的稀缺性而引起的勞動資源配置的問題?？梢猿醪蕉x為研究稀缺的勞動資源配置的科學(xué)。

（領(lǐng)會）（課后3）勞動力的特點：（不可分割性、生理性）答：

一、勞動力與勞動力所有者不可分割。

二、勞動力的生產(chǎn)與再生產(chǎn)是社會勞動的結(jié)果，勞動力具有生理性的特征。這一特征具體表現(xiàn)在： 勞動力的生產(chǎn)是通過消費社會勞動為條件。2 勞動力形成周期較長，在現(xiàn)代社會至少需要16年。3 勞動力不能存儲。勞動力不間斷地作為商品交換，其承擔(dān)者即勞動者的生命必須得到維持，必須保證每天最起碼的維持生命的收入和物質(zhì)生活條件。勞動力具有生命周期和生理間歇周期。

三、勞動力在勞動過程中起著能動性的作用。

5、勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法主要有兩種，即實證研究方法和規(guī)范研究方法。

《勞動經(jīng)濟學(xué)》總復(fù)習(xí)資料3 實證研究方法具有以下兩個特點：

1、實證研究方法的目的在于認(rèn)識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯。

2、實證研究方法對經(jīng)濟現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗和事實進(jìn)行檢驗。規(guī)范研究方法具有以下特點：

1、規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問題，即要說明所要研究的對象本身是好是壞，對社會具有積極意義還是消極意義。

2、規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟現(xiàn)象的目的，主要在于為政府制定經(jīng)濟政策服務(wù)。規(guī)范研究對象的價值判斷或價值標(biāo)準(zhǔn)是指互惠的交換。（領(lǐng)會）互惠包括三種情況：

1、參與交換的各主體均受益。

2、參與交換的部分主體受益，但無人受損。

3、參與交換的部分主體受益，部分主體受損，但受益大于受損。（領(lǐng)會）互惠交換的障礙有以下三類：信息障礙、體制障礙、市場缺陷。（課后4）為什么說規(guī)范的研究方法往往成為政府制定經(jīng)濟政策的工具？

答：實現(xiàn)互惠的交換當(dāng)然對社會有積極意義，它有利于社會總體福利水平的提高，但是由于經(jīng)濟運行過程中存在種種障礙，使互惠的交換不能實現(xiàn)。其主要障礙有以下三類：信息障礙、體制障礙、市場缺陷。互惠交換的障礙僅僅依靠市場自身的力量很難消除甚至不能消除，需要政府制定一定的社會經(jīng)濟政策及體制調(diào)整才能推進(jìn)互惠交換的發(fā)展，以增進(jìn)社會福利。因此，規(guī)范研究方法往往成為政府制定社會經(jīng)濟政策服務(wù)的工具。

一.名詞解釋

1.勞動經(jīng)濟學(xué)：研究勞動力市場及其運行規(guī)律的學(xué)科。2.工資剛性：貨幣工資水平一般沒有向下浮動的可能性。

3.自然失業(yè)率：勞動力市場既不存在過多的供給，也不存在過多的需求時的失業(yè)率。4.勞動力需求彈性：勞動力需求量與工資率變化百分比之比。5.就業(yè)彈性：就業(yè)率與國民經(jīng)濟增長率變動百分比。

6.工資指導(dǎo)線：政府提出的關(guān)于工資增長比重的權(quán)威性建議。

7.統(tǒng)計性歧視：因統(tǒng)計標(biāo)志的缺陷而使部分勞動力承受不公平的失業(yè)比重。

8.家庭生產(chǎn)函數(shù)：說明市場勞動時間、家務(wù)勞動時間、消費結(jié)構(gòu)及余暇時間的相互關(guān)系的函數(shù)式。9.勞動經(jīng)濟關(guān)系：與勞動和勞動力相關(guān)的人類經(jīng)濟活動的總和。

10.理性經(jīng)濟人：市場經(jīng)濟下以自利為原則同時又 在一定規(guī)則下行為的經(jīng)濟主體。

11.實證分析：分析在一定的假設(shè)前提下，人們的行為會有何種規(guī)律性的反應(yīng)，而不必對其后果作出好壞的價值評判。12.勞動力生產(chǎn)費用：分析在一定的假設(shè)前提下，人們的行為會有何種規(guī)律性的反應(yīng)，而不必對其后果作出好壞的價值評判。

13.機制：指事物運動的目標(biāo)指向、動力來源、傳導(dǎo)系統(tǒng)、動作方向、運動力度等成套的規(guī)定性。14.內(nèi)部勞動力市場：指企業(yè)中工作崗位上的勞動力供求不通過外部市場，而是通過企業(yè)內(nèi)部原有人員之間進(jìn)行調(diào)劑而實現(xiàn)的一種調(diào)整機制。

15.勞動邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律：在短期分析中，其他生產(chǎn)要素不變，唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動投入，當(dāng)?shù)攘吭黾訂挝粍趧油度霑r，最初會使產(chǎn)量增加，超過一定量時產(chǎn)量開始遞減。16.勞動力參與率：反映一定范圍內(nèi)的人口參加市場性勞動程度的相對數(shù)。17.勞動力供給彈性：勞動力供給量變動的百分比與工資率變動的百分比之比。18.余暇時間：勞動者在單位時間（24小時）內(nèi)從事市場性勞動以外的全部剩余時間。

19.非均衡分析：指在市場不完全競爭、主體非自愿、供求不相等的情況下而又研究市場的大致趨向和穩(wěn)定狀態(tài)的分析方法。

20.職業(yè)流動率：指某兩年中改變職業(yè)的就業(yè)人數(shù)與總就業(yè)人數(shù)與之比。

21.最低工資：指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。22.補償性工資差別：對某些職業(yè)必須支付較高的工資以補償不同職業(yè)間的非貨幣差異從而形成的一種職業(yè)間的工資差別。

23.就業(yè)結(jié)構(gòu)：指社會勞動力在國民經(jīng)濟各部門、各行業(yè)、各地區(qū)、各領(lǐng)域的分布、構(gòu)成和聯(lián)系。24.磨擦性失業(yè)：指由于勞動者在要求就業(yè)和獲得工作崗位之間存在時間差而形成的失業(yè)現(xiàn)象。25.結(jié)構(gòu)性失業(yè)：指由于勞動者的技能結(jié)構(gòu)與現(xiàn)有的就業(yè)崗位技能結(jié)構(gòu)錯位，造成失業(yè)與崗位空缺并存的一種失業(yè)現(xiàn)象。

26.最低社會保障制度：指以國家和政府為主體，依據(jù)法律通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力而發(fā)生生活困難時給予物質(zhì)幫助，以保障基本生活的制度。二.判斷題

1.勞動力交換是人力資本與物力資本的結(jié)合。正確 2.失業(yè)是價值規(guī)律調(diào)節(jié)勞動力供求的必然現(xiàn)象。正確 3.內(nèi)部勞動力市場的組織原理是源于價格或經(jīng)濟關(guān)系。錯誤 4.長期勞動力需求彈性比短期勞動力需求彈性要小。錯誤 5.人均收入最大化目標(biāo)的企業(yè)存在著讓勞動力流動的傾向。錯誤

6.財政收入最大化目標(biāo)的公共部門將比服務(wù)最大化目標(biāo)的公共部門雇用更多的公務(wù)人員。正確 7.從勞動力供給的意愿性看，勞動力供給量即勞動力資源數(shù)量不等同于勞動力的實際使用量。正確 8.道格拉斯——有澤法則認(rèn)為丈夫的收入越高，妻子的勞動參與率越低。正確

9.在勞動力市場上，雇主既有選擇性又 有流動性，而雇工只有選擇性而沒有流動性。錯誤 10.福利按人而論，所以與勞動者的個人勞動量相關(guān)。錯誤

11.計劃經(jīng)濟假定人具有很高的覺悟，而市場經(jīng)濟假定人是合乎理性的經(jīng)濟人。正確 12.我國所有的經(jīng)濟資源都是稀缺性的，惟有勞動力資源是相對過剩的。正確 13.對勞動力市場的一般分析，是勞動經(jīng)濟學(xué)的邏輯起點。正確 14.勞動力是人所特有的體力與智力的總和。正確

15.勞動力資源是勞動力人口數(shù)量與勞動力平均素質(zhì)之和。錯誤 16.勞動力的生產(chǎn)費用即人力投資的直接費用與間接費用之和。正確

17.勞動力市場的供給方式是其供給主體和供給客體分屬于不同的勞動者。錯誤 18.勞動力價格等于人力資源成本。錯誤 19.勞動力市場即買賣勞動者的市場。錯誤 20.勞動力供需均衡是經(jīng)常的、永久性的。錯誤

21.勞動投入收益理論，是揭示勞動投入與勞動成本之間的數(shù)量關(guān)系的理論。錯誤

22.勞動力資源同一切經(jīng)濟資源一樣具有稀缺性。正確

23.規(guī)范分析方法不用一定的價值觀去評價經(jīng)濟效益的好壞和制度政策的利弊。錯誤 24.人的一切能力都是勞動力。錯誤

25.勞動力市場機制是國家調(diào)節(jié)市場，然后由市場引導(dǎo)企業(yè)。正確 26.內(nèi)部勞動力市場與外部勞動力市場的關(guān)系是一種內(nèi)部制度性與外 部價格性的關(guān)系。正確 27.勞動力的需要是一種不需要以貨幣支付能力作為后盾的主觀愿望。正確

28.在產(chǎn)品市場和勞動力市場都是完全競爭市場時，單個企業(yè)的勞動力需求曲線就不同于產(chǎn)品邊際生產(chǎn)力曲線。錯誤

29.在產(chǎn)出水平給定的條件下，與給定的等產(chǎn)量曲線相切的那條等成本曲線為最大總成本。錯誤 30.勞動力需求交叉彈性是指A類勞動力需求量變動的百分比與B類勞動力工資率變動的百分比之比。正確

31.政府就業(yè)政策的限制會降低企業(yè)總成本。錯誤

32.在其他條件一定的情況下，適度增長目標(biāo)下企業(yè)勞動力需求高于利潤最大化企業(yè)水平。正確 33.經(jīng)濟周期波動通過勞動力供給變化而影響勞動力需求。錯誤

34.勞動經(jīng)濟學(xué)中的一級勞動力是指主要勞動力、二級勞動力是指輔助勞動力。錯誤 35.不論工資率如何變動，勞動力供給量固定不變的狀態(tài)叫做供給無彈性。正確

36.如果工資固定不變，勞動力供給量變動的絕對值小于零的狀態(tài)叫做供給有無限彈性。錯誤

37.收入約束式是勞動主體在時間和勞動能力狀況的約束下，所能消費余暇和獲得收入的最大組合線。錯誤

38.非勞動收入是一種不勞動而獲的收入。錯誤

39.勞動力需求曲線左移，均衡工資率下降，均衡就業(yè)量增加。正確 40.勞動力過剩的含義是勞動力有效供給大于初始供給的情形。錯誤

41.勞動者對自己在社會中的價值的主觀預(yù)期判斷叫勞動者的個人期望值。正確 42.所謂收入均等化理論就是勞動收入實行平均主義的理論。錯誤

43.勞動力流動的私人成本和社會成本在經(jīng)濟學(xué)意義上又稱外部成本和內(nèi)部成本。錯誤

44.農(nóng)村經(jīng)濟體制和農(nóng)村土地使用制度的改革必須著眼于大大提高我國農(nóng)村人均土地經(jīng)營面積指標(biāo)。正確 45.計時工資與計件工資是應(yīng)用最普遍的基本工資的支付方式。正確 46.工資職能是由工資的本質(zhì)屬性所決定的工資的作用。正確 47.基本工資是按照時間或產(chǎn)量計算的實際工作時間得到的實際工資。錯誤 48.維持生存工資理論的主要代表人物是著名的劍橋?qū)W派的馬歇爾。錯誤

49.集體談判工資理論認(rèn)為，工資的決定取決于勞資雙方在工資談判中交涉力量抗衡的結(jié)果。正確 50.勞動分紅制是對企業(yè)稅后利潤的一種外部再分配。錯誤 51.年薪制是對企業(yè)職工實行的一種按年發(fā)放工資的報酬形式。錯誤 52.工資水平的基本計算公式是工資水平=勞動者工資總額/勞動者平均人數(shù)。正確

53.勞動者工資水平和勞動生產(chǎn)率的關(guān)系，實質(zhì)上是勞動者的勞動報酬和勞動成果的關(guān)系。正確 54.企業(yè)內(nèi)員工之間的勞動差別主要表現(xiàn)為個體勞動差別。錯誤

55.最低工資是指行業(yè)、部門、企業(yè)等用人單位對勞動者實行的最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)。錯誤 56.工資差別是指勞動要素供給者之間在要素服務(wù)收入數(shù)量方面的差異和相互關(guān)系。正確 57.非補償性工資差別是因為勞動者職業(yè)崗位的原因而形成的工資差別。錯誤

58.我國的登記失業(yè)人員是指城鄉(xiāng)勞動者中在當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)服務(wù)機構(gòu)進(jìn)行登記求職的人員。錯誤 59.隱性失業(yè)是指經(jīng)濟部門中存在著邊際生產(chǎn)率等于或小于零的現(xiàn)象。正確 60.普遍在職培訓(xùn)即企業(yè)培訓(xùn)所獲得的技能對本企業(yè)實際有用。錯誤 三.單選題

1.我國所有的經(jīng)濟資源都是稀缺的，但---是相對過剩的。B A.土 地資源；B.勞動力資源；C.礦產(chǎn)資源。

2.“由于追逐他自己的利潤，他經(jīng)常促進(jìn)了社會利益”是描述---。B A.供給創(chuàng)造需求理論；B.看不見的手的理論；C.利潤最大化理論。3.勞動經(jīng)濟學(xué)是---現(xiàn)象系統(tǒng)化了的理性認(rèn)識。A A.勞動力市場；B.勞動力供求；C.勞動力交換。4.比較明確的勞動力生產(chǎn)部門是---。C A.工業(yè)部門；B.農(nóng)業(yè)部門；C.家庭。

5.收入指某個時間內(nèi)個人和家庭的勞動所得和---。B A.工資所得；B.非勞動所得；C.勞動報酬。

6.勞動是人類使用生產(chǎn)資料創(chuàng)造自身生存和發(fā)展所必需的物質(zhì)財富和精神財富的---活動。C A.有價值的；B.有希望的；C.有目的的。

7.雇傭調(diào)整函數(shù)是指企業(yè)---與最佳目標(biāo)雇用量之間的函數(shù)關(guān)系。C A.最大雇傭量；B.最小雇傭量；C.現(xiàn)有雇傭量。

8.勞動力需求是指一定時間內(nèi)，在---下雇主愿意并且能夠雇用到的勞動力數(shù)量。A.某種工資率下；B.某種勞動生產(chǎn)率下；C.某種價格比率下。

9.企業(yè)在雇用勞動力時，企業(yè)愿意支付的工資率定義為---。B A.勞動力供給價格；B.勞動力需求價格；C.勞動力均衡價格。

10.長期成本曲線是資本和勞動投入都可變動時，若干短期平均成本的---的連輟軌跡。A A.最低點；B.最高點；C.相切點。

11.等成本線是在總成本和生產(chǎn)要素價格既定的條件下，可以購買到的勞動和---的不同數(shù)量組合的軌跡。A A.資本；B.土地；C.技術(shù)。

13.政府補貼政策所產(chǎn)生的經(jīng)濟效應(yīng)可以從---兩方面來分析。B A.經(jīng)濟效益和社會效益；B.替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)；C.價值形態(tài)和實物形態(tài)。14.非營利企業(yè)潛在利潤為正值的含義是---。A A.要求企業(yè)不營利；B.要求企業(yè)利潤最大化；C.要求企業(yè)利潤低水平。15.影響勞動力供給的因素主要劃分為---三大方面。C A.自然，經(jīng)濟，社會；B.微觀，中觀，宏觀；C.家庭，企業(yè)，國家。16.附加性勞動力假說認(rèn)為二級勞動力參與率與失業(yè)率存在---關(guān)系。B A.反向；B.正向；C.平行。17.勞動力參與率M形周期變化規(guī)律表現(xiàn)的是---。B A.男性勞動力參與率；B.女性勞動力參與率；C.青年勞動力參與率。18.勞動供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比的狀態(tài)叫做---。A A.供給富有彈性；B.供給無彈性；C.供給缺乏彈性。

19.工資率變動的百分比大于勞動供給量變動的百分比的狀態(tài)叫做---。C A.供給富有彈性；B.供給無彈性；C.供給缺乏彈性。20.勞動時間與余暇時兩者之間是---關(guān)系。A A.此消彼長；B.同消同長；C.正相關(guān)。21.勞動經(jīng)濟學(xué)中的非勞動收入是指---。C A.不勞而獲的收入；B.不正當(dāng)、不合法的收入；C.勞動工資以外的收入。22.當(dāng)市場勞動供大于求時，政府一般應(yīng)---。B A.上調(diào)最低工資；B.下調(diào)最低工資；C.不動最低工資。

23.勞動力需求曲線不變，勞動力供給曲線右移，則會出現(xiàn)---。A A.均衡工資率下降，均衡就業(yè)量增加；B.均衡工資率上升，均衡就業(yè)量減少；C.均衡工資率下降，均衡就業(yè)量減少。

24.在勞動力市場上，均衡的形成由均衡工資率與---決定。C A.均衡供給量；B.均衡需求量；C.均衡就業(yè)量。25.在U—V分析中，U表示---。B A.就業(yè)；B.失業(yè)；C.效用。26.在U—V分析中，V表示---。A A.職業(yè)空缺；B.就業(yè)；C.失業(yè)。

27.勞動力過剩表現(xiàn)在企業(yè)外部就是---。B A.隱性失業(yè)；B.顯性失業(yè)；C.勞動力滯存。28.勞動力遷移成本是勞動力在流動中發(fā)生的---。C A.中間成本；B.間接成本；C.直接成本。

29.勞動力流動的社會成本在經(jīng)濟學(xué)意義上稱作---。C A.內(nèi)部成本；B.私人成本；C.社會成本。

30.農(nóng)村土地使用制度的改革必須著眼于提高我國農(nóng)村---指標(biāo)。C A.土地墾殖面積；B.土地復(fù)種面積；C.人均土地經(jīng)營面積。31.實際工資是貨幣工資與---之商。B A.股價指數(shù)；B.物價指數(shù)；C.比價指數(shù)。32.福利分配是工資的---。

A.轉(zhuǎn)化形式；B.實物支付形式；C.延期支付形式。33.工資的職能是由工資的---所決定的.C A.計時性；B.計件性；C.本質(zhì)屬性。34.---提出了均衡價格工資理論。C A.亞當(dāng)·斯密；B.大衛(wèi)·李嘉圖；C.馬歇爾。

35.按要素分配制度主要包括勞動分紅制、年薪制和---。A A.股權(quán)薪酬帛；B.勞動股權(quán)制；C.借貸購股制。36.勞動股權(quán)制的基本原則是包括了---。C A.按資產(chǎn)分配原則；B.按資金分配原則；C.按勞分配原則。37.勞動分紅制是對企業(yè)---的一種內(nèi)部再分配形式。B A.稅前利潤；B.稅后利潤；C.利潤總額。38.勞動經(jīng)濟學(xué)的理論基礎(chǔ)包括了---。C A.馬克思主義經(jīng)濟學(xué)；B.西方經(jīng)濟學(xué)； C.馬克思主義政治經(jīng)濟學(xué)和西方經(jīng)濟學(xué)。39.從理論層面講，勞動力是---。B A.人和動物都有的一種能力；B.人所特有的一種能力； C.人所特有的活勞動體力。40.勞動力供求規(guī)律表現(xiàn)為---。A A.供過于求，工資下??；B.供不應(yīng)求，工資下??；C.工資上升，需求增加。41.利息、工資與就業(yè)的互動關(guān)系為---。B A.實際利息率高，將來就業(yè)增加；B.實際利息率高，現(xiàn)在就業(yè)增加； C.實際工資率低，現(xiàn)在就業(yè)增加。四.問答題

1.什么是勞動力市場的U—V分析？

答：（1）從勞動力過剩和勞動力短缺的關(guān)系出發(fā)研究勞動力市場資源分配功效的方法；（2）目的是說明均衡失業(yè)率；

（3）劃定U=V的分界線。2.簡答舒爾茨人力資本理論的主要內(nèi)容。

答：（1）人力資本是主要資源；（2）人力資本投資效益大于物力資本投資效益；（3）人力資本以教育投盜為主體；

（4）人力資本理論是對傳統(tǒng)經(jīng)濟理論的重大創(chuàng)新。3.什么是集體談判工資的?？怂鼓Ｊ?？

答：（1）雇主和工會雙方都不愿為長期停產(chǎn)付出代價，同意讓步；（2）雇主讓步曲線為正斜率，工會抵制曲線為負(fù)斜率；

（3）兩曲線相交點為雙方談判的妥協(xié)點，形成雙方都接受的工資率。4.實際儲蓄利率與勞動就業(yè)之間存在什么關(guān)系？ 答：（1）Sl = f[(1+r)Wt/(Wt+1)]；

（2）儲蓄利率高，現(xiàn)在就業(yè)增加，將來就業(yè)減少；（3）儲蓄利率低，現(xiàn)在就業(yè)減少，將來就業(yè)增加。5.效率工資理論及其應(yīng)用是什么？

答：（1）工作績效優(yōu)劣與工資水平高低成正比；（2）高工資高激勵高失業(yè)成本；（3）失業(yè)率存在的客觀性。

6.政府轉(zhuǎn)移支付和補貼對勞動力市場有何影響？ 答：（1）增加相關(guān)部門的派生勞動力需求；（2）導(dǎo)致市場商品價格下降的連鎖反應(yīng)；（3）改善個人勞動力供給決策的條件；（4）對弱質(zhì)勞動力供給產(chǎn)生政策性保護(hù) 7.收入政策實施的具體形式主要有哪些？

答：（1）權(quán)威性勸說政策；

（2）工資—物價指導(dǎo)線或路標(biāo)政策；（3）補償或稅收性收入政策；（4）工資—物價管制或凍結(jié)政策 8.調(diào)控勞動就業(yè)時，政府實施貨幣政策的主要措施有哪些？

答：（1）調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率；（2）調(diào)整再貼現(xiàn)率；（3）伸縮公開市場業(yè)務(wù)。9.在物價上漲時，政府對實際工資的保證通常采取哪些主要的方法？ 答：（1）工資指數(shù)化；（2）工資非指數(shù)化；（3）提高工資標(biāo)準(zhǔn) 10.個人偏好歧視理論的主要內(nèi)容是什么？

答：（1）雇主個人偏好；（2）雇員偏好；（3）消費者偏好 11.簡答統(tǒng)計性歧視理論的主要內(nèi)容？

答：（1）統(tǒng)計性歧視的定義；

（2）用群體典型特征取代個體個別特征；（3）原因是統(tǒng)計方法不科學(xué)和信息不完全 12.簡簽在職培訓(xùn)愈來愈受到重視的原因？

答：（1）在職培訓(xùn)的意義；

（2）市場和國際競爭的日益加?。唬?）科學(xué)技術(shù)更新?lián)Q代的快速變化；（4）員工在崗位間的輪換日益普遍。13.發(fā)達(dá)國家人力資本投資表現(xiàn)出哪些一般趨勢？ 答：（1）教育和培訓(xùn)的費用表現(xiàn)為一種高投入；（2）勞動力受教育水平有逐年提高的趨勢；（3）教育投資明顯提高了勞動者的比較收益 14.人力資本投資收益的主要特點有哪些？

答：（1）投資收益的廣泛性；

（2）投資收益的長效性；（3）投資收益的多樣性；

（4）投資收益的不確定性。15.產(chǎn)生磨擦性失業(yè)的主要原因是什么？

答：（1）磨擦性失業(yè)的定義；

（2）勞動力市場的動態(tài)性；（3）就業(yè)信息的不完全性；

（4）現(xiàn)行經(jīng)濟制度的制約性 16.凱恩斯的充分就業(yè)非均衡論的主要觀點是什么？

答：（1）政府只要想辦法消除了非自愿性失業(yè)，就實現(xiàn)了充分就業(yè)；（2）非自愿失業(yè)不能通過削減貨幣工資的辦法來解決；（3）非自愿失業(yè)產(chǎn)生的原因在于社會的有效需求不足。17.菲利浦斯就業(yè)理論的主要觀點是什么？

答：（1）政府的宏觀經(jīng)濟政策不可能永久地改善失業(yè)狀況；（2）降低失業(yè)率必然要以通脹風(fēng)險為代價；（3）失業(yè)率與貨幣工資增長呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；（4）菲利浦斯曲線的描述。18.什么叫就業(yè)彈性？如何判別？

答：（1）就業(yè)彈性是就業(yè)量變動的百分比和GDP變動的百分比之比。（2）就業(yè)彈性等于1時，就業(yè)量隨著經(jīng)濟的增長而保持同步增長；（3）就業(yè)彈性小于1時，就業(yè)量的增長低于經(jīng)濟增長的速度；（4）就業(yè)彈性等于0時，經(jīng)濟增長反而減少了就業(yè)崗位。19.簡答最低工資制度的主要內(nèi)容？

答：（1）最低工資的定義；

（2）最低工資制度的法理依據(jù)；（3）最低工資率的確定；

（4）最低工資保障政策。

20.市場經(jīng)濟條件下，政府“兩個低于”的宏觀調(diào)控政策的內(nèi)容是什么？ 答：（1）企業(yè)工資總額的增長幅度應(yīng)低于本企業(yè)經(jīng)濟效益的增長幅度；（2）員工實際平均工資的增長幅度應(yīng)低于本企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長幅度。五.論述題

1.試論界定勞動力市場歧視的要則。答：（1）勞動力市場歧視的定義；

（2）確定歧視的重點是可衡量的市場結(jié)果；（3）忽略不計偶然結(jié)果的常規(guī)隨機差異；

（4）主要區(qū)分引起工資差異的后市場和前市場因素；（5）目的是為政府的反歧視政策的制定提供依據(jù)。（6）結(jié)合一定的實際案例進(jìn)行分析。

2.運用勞動力參與率理論進(jìn)行中外比較并提出因應(yīng)對策。

答：（1）什么是勞動力參與率及其分類；（2）外國勞動力參與率周期線的特點；（3）中國勞動力參與率周期線的特點；

（4）形成中外勞動力參與率周期線差異的因素：（5）結(jié)合實際提出消除上述差異因素的應(yīng)然性分析 3.運用均衡失業(yè)率理論分析當(dāng)前大學(xué)就業(yè)問題及對策。答：（1）均衡失業(yè)率理論的內(nèi)涵；（2）從全局而言，大學(xué)生就業(yè)市場依然存在缺口；（3）從局部而言，大學(xué)生就業(yè)市場存在過剩；

（4）結(jié)論：均衡失業(yè)率理論之結(jié)構(gòu)性失業(yè)，或均衡失業(yè)率理論之磨擦性失業(yè)等；（5）大學(xué)畢業(yè)生失業(yè)的實然性分析；（6）大學(xué)畢業(yè)生失業(yè)的應(yīng)然性分析。4.淺論工資差別及其變化的一般規(guī)律。答：（1）工資差別的一般定義；

（2）工資差別主要分為補償性工資差別與競爭性工資差別；（3）補償性工資差別的分類；（4）競爭性工資差別的分類 ；

（5）工資差別變化隨工業(yè)化進(jìn)展而變化的階段性；

（6）結(jié)合一定的實際對上述工資差別理論進(jìn)行一些應(yīng)然性分析。5.從配第—克拉克定理論中外城市化進(jìn)程。答：（1）配第—克拉克定理的內(nèi)涵；（2）城市化進(jìn)程的內(nèi)涵；（3）世界城市化進(jìn)程的一般規(guī)律；（4）中國城市化進(jìn)程的新特征；

（5）中國城鄉(xiāng)就業(yè)結(jié)構(gòu)演變的歷史趨勢；（6）結(jié)合一定的實例進(jìn)行應(yīng)然性分析。6.論中國教育投資存在的主要問題及對策。答：（1）高等教育入學(xué)率低于世界平均水平；（2）教育投資占GDP的比重也低于世界平均水平；（3）職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展相對滯后；（4）地區(qū)教育投資發(fā)展水平嚴(yán)重不平衡；（5）教育體制僵化導(dǎo)致勞動力供求脫節(jié)；（6）結(jié)合實際提出一系列言之成理的相應(yīng)對策。

第二篇：2014自考勞動經(jīng)濟學(xué)復(fù)習(xí)資料-第十一章

▲第十一章 勞動關(guān)系

1、勞動關(guān)系分為三類：從業(yè)關(guān)系、組合關(guān)系、分配關(guān)系。

2、勞動關(guān)系。（識記）

答：勞動關(guān)系的狹義含義是指在實現(xiàn)現(xiàn)實的生產(chǎn)過程中勞動者與勞動力使用者所結(jié)成的一種社會經(jīng)濟關(guān)系。勞動關(guān)系的一方當(dāng)事人為勞動力產(chǎn)權(quán)的所有者即勞動者；另一方當(dāng)事人為資本產(chǎn)權(quán)的代表者即經(jīng)營者。如雇主與雇員或勞動者與用人單位。在勞動關(guān)系中，勞動者向雇主讓渡自己的勞動力，雇主向勞動者支付勞動報酬。其中，工資及其他勞動條件是連接雇主與雇員的最基本的橋梁。

3、勞動法律關(guān)系。（識記）

答：勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的、勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即人們在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

4、勞動關(guān)系的類型。（識記）答：由于對勞動關(guān)系雙方利益的性質(zhì)和利益關(guān)系處理原則的不同，勞動關(guān)系劃分為不同的類型：利益沖突型與利益一體型的勞動關(guān)系、利益一體化的勞動關(guān)系和利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系。

5、勞動關(guān)系特征。（領(lǐng)會）

答：

1、勞動是勞動關(guān)系的實質(zhì)與內(nèi)容。勞動關(guān)系通常與集體勞動相聯(lián)系，通常與有酬勞動相聯(lián)系。

2、人身關(guān)系與財產(chǎn)關(guān)系兼有的特征。

3、平等性與隸屬性。

4、勞動關(guān)系的當(dāng)事人是特定的。

6、勞動法律關(guān)系的特征。（領(lǐng)會）

答：

1、它是法律對人們的勞動行為及其相互關(guān)系進(jìn)行調(diào)整而出現(xiàn)的一種狀態(tài)。

2、是以法律上的權(quán)利義務(wù)為紐帶而形成的社會關(guān)系。

3、是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對等關(guān)系。

4、是以國家強制力作為保障手段的社會關(guān)系，是由觀念抽象狀態(tài)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實秩序的一種狀態(tài)。

7、勞動力產(chǎn)權(quán)的所有者即勞動者在勞動關(guān)系中是勞動主體，其行為目標(biāo)是工資、勞動條件和職業(yè)的穩(wěn)定性；在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，由于財產(chǎn)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，雇主或用人單位通常并不是資本產(chǎn)權(quán)的最終所有者，但他享有資本的經(jīng)營權(quán)—法人財產(chǎn)權(quán)。享有法人財產(chǎn)權(quán)或經(jīng)營權(quán)的雇主在勞動關(guān)系中是用工主體，其行為目標(biāo)是利潤、效率。

8、在勞動關(guān)系雙方利益調(diào)整的各種形式當(dāng)中，集體協(xié)商、談判，訂立集體合同占主導(dǎo)地位，實際上，在市場經(jīng)濟條件下，勞動條件的決定方式能為勞動關(guān)系雙方接受的，也只能是在符合國家勞動立法基礎(chǔ)上的集體談判。

9、我國的勞動關(guān)系正處在歷史的轉(zhuǎn)換時期，從與計劃經(jīng)濟體制相適應(yīng)的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)換為市場經(jīng)濟體制相匹配的勞動關(guān)系，即從利益一體型的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)換為利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系。

10、企業(yè)改革，以及企業(yè)財產(chǎn)組織形式的變革，使得勞動關(guān)系的構(gòu)成、運行都發(fā)生了深刻的變化，勞動關(guān)系雙方的權(quán)利、地位、相互關(guān)系以及處理方式實現(xiàn)了重新調(diào)整。

11、建立利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循物質(zhì)利益原則。

12、物質(zhì)利益原則的內(nèi)容。（簡單應(yīng)用）

答：物質(zhì)利益原則的主要內(nèi)容為：物質(zhì)利益激勵機制；物質(zhì)利益平衡機制；物質(zhì)利益協(xié)調(diào)機制；物質(zhì)利益約束機制。

13、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整形式主要有以下制度：集體協(xié)商制度、雇員參與企業(yè)管理制度、工會參與國家和社會經(jīng)濟決策、建立協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的機構(gòu)、雇員參股制。

14、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整形式主要是集體合同制度。

15、在市場經(jīng)濟條件下，勞動條件的決定方式能為勞動關(guān)系雙方接受的，只能是符合國家勞動立法的基礎(chǔ)上的集體談判。

16、在集體談判過程中，工會組織當(dāng)然希望達(dá)成對自身極為有利的條款，但這個目標(biāo)的實現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，另一個約束條件是市場。

17、工會弱化約束條件的方式。（領(lǐng)會）

答：工會一般通過以下活動力求弱化市場約束：

1、工會通過對立法的支持和直接的公共關(guān)系運動改變對最終產(chǎn)品的需求。

2、工會特別重視技術(shù)變化和工藝流程等能夠造成對勞動力替代的問題。

3、勞動力市場中存在的大量低工資勞動者，也是對工會提高工資努力的一種威脅。工會必然大力支持政府的充分就業(yè)政策、收入保證計劃，以及社會勞動力流動的某些管理政策等，以降低這類勞動力的市場存量。

18、由于是勞動關(guān)系雙方競爭共同決定工資和雇傭量，那么經(jīng)過談判，雙方的福利從理論上能夠得到改善。因此就存在一系列至少可以使其中的一方獲益而卻不使另一方受損的工資和雇傭量組合，這些組合被稱為“效率合約”。

19、效率合約模型。（簡單應(yīng)用）P376

答：效率合約是指那些能夠使雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點。在這些點上，任何一方福利的增加都要使對方的福利受損，即不存在任何帕累托改進(jìn)的可能。將所有可能的切點連接起來，可能得到曲線ed（圖11-4），曲線ed通常被稱為效率合約曲線（或效率合約軌跡）。這條曲線上的每一點都代表著工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線的一個切點。在這些點上，勞動關(guān)系雙方的福利，即工會的效用和雇主的利潤至少與b點相同，并且至少有一方的福利比b點更好。進(jìn)一步，任何改變，即偏離效率合約曲線，都將使一方的福利受損。然而，在ed線所有的決策點上，雙方并不是無差異的，工會的偏好接近d點，雇主的偏好接近e點。實際的集體談判結(jié)構(gòu)究竟確定在合約曲線的哪一點上，則主要地取決于雙方談判力量的大小。

20、通過集體談判訂立集體合同，勞動關(guān)系雙方共同決定勞動條件是經(jīng)濟規(guī)律得以發(fā)揮作用的形式。

通過集體協(xié)商、談判，由勞動關(guān)系雙方共同決定工資等勞動條件，充分體現(xiàn)了勞動關(guān)系雙方權(quán)利的對等性。因而，由勞動關(guān)系雙方集體協(xié)商談判，訂立集體合同確定工資、勞動條件，保障了勞動關(guān)系運行的公平性。由勞動關(guān)系雙方協(xié)商、談判決定工資等勞動條件，可以在給定生產(chǎn)力的條件下保障效率的實現(xiàn)。正是基于上述兩點，建立利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系確實是保障效率與公平雙重價值取向的較好的選擇。

21、勞動關(guān)系的社會調(diào)整，是政府憑借國家權(quán)力直接進(jìn)行干預(yù)。我國勞動關(guān)系的社會調(diào)整所遵循的基本原則最主要的內(nèi)容是保障勞動者的勞動權(quán)。

1、勞動關(guān)系的狹義含義：是指在實現(xiàn)現(xiàn)實的生產(chǎn)過程中勞動者與勞動力使用者所結(jié)成的一

種社會經(jīng)濟關(guān)系。

2、（簡答）勞動關(guān)系的特征：

答：⑴勞動關(guān)系的存在以勞動為基礎(chǔ)，勞動是這種關(guān)系的實質(zhì)與內(nèi)容。

⑵勞動關(guān)系的當(dāng)事人由其在生產(chǎn)過程中的地位所決定而具有特定性。

⑶勞動者在勞動過程中必須服從經(jīng)營者的管理、命令與指揮，必須服從所在雇主組織的內(nèi)部勞動規(guī)則。

⑷勞動關(guān)系通常與集體勞動相聯(lián)系，通常與有酬勞動相聯(lián)系。

3、（簡答）勞動關(guān)系的基本類型：⑴利益沖突型與利益一體型的勞動關(guān)系；⑵利益一體化的勞動關(guān)系；⑶利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系

4、（單）在勞動關(guān)系的類型上，變。

5、（名）集體協(xié)商：是企業(yè)代表或雇主代表與勞動者或雇員群體的代表（一般是工會）為簽訂集體合同進(jìn)行商談，確定勞動條件各方面內(nèi)容的行為與過程。

6、（簡答）現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家的集體談判主要有三個層次：⑴國家級談判，⑵產(chǎn)業(yè)部門級談判，⑶企業(yè)級談判

7長度之間存在函數(shù)關(guān)系。

8、?？怂鼓Ｐ陀腥齻€方面的含義？（EC雇主讓步曲線；ER工會抵制曲線）

答：⑴如果EC曲線保持不變，則任何UR曲線向上移動（提高工會對雇主抵制力量）的因素都將同時提高預(yù)期的罷工時間和預(yù)期的工資上漲幅度。

⑵任何強化雇主拒絕能力的因素都會導(dǎo)致EC曲線的下降，從而也使UR曲線下降。⑶罷工似乎是一種不必要的浪費。如果在不出現(xiàn)罷工或只經(jīng)過一段較短時間罷工的情況下，預(yù)期的妥協(xié)工資w0就能夠達(dá)到，那么雇主和工會雙方都可以少承擔(dān)一部分損失。

附錄 勞動經(jīng)濟學(xué)的形成與發(fā)展

1、（單選）美國、→勞動經(jīng)濟幾個發(fā)展階段。

P349公共部門的就業(yè)決策與企業(yè)部門的差異表現(xiàn)的方面

P350-351造成公共部門就業(yè)量增長較快的原因以及形成公共部門勞動者工資水平的原因

P 351政府轉(zhuǎn)移支付和補貼對勞動力市場的影響

P360 勞動力的競爭與保障

P364財政政策的類型

P366 貨幣政策的類型

P368經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變動的結(jié)構(gòu)性因素也會造成通貨膨脹 以及 收入政策通過哪種形式實現(xiàn)

P370人力政策的定義與分類人力政策包括的方面

P382集體協(xié)商制度的內(nèi)容

P383現(xiàn)代市場的集體談判的三個層次

問答題

公共部門的工資水平如何決定？公共部門的工資水平在總體上要比企業(yè)部門高，為什么？

答:公共部門需求和就業(yè)量的增加，使得其工資水平也不斷的提高。企業(yè)工資水平由市場決定，而公共部門很大程度上由立法和行政力量決定。一般實行“比較工資”的原則：公共部門勞動者的工資水平參照企業(yè)部門勞動者水平進(jìn)行制定，很大程度上由立法或由行政力量決定。

公共部門勞動者工資水平通常比企業(yè)部門的工資水平高，其原因主要是以下幾個方面：

1)附加福利在工資性收入中的比重不同，公共部門明顯高于企業(yè)部門。不僅要考慮制度工資，還應(yīng)考慮其他工資性收入；

2)公共部門勞動者的流動率低于企業(yè)部門，工齡增加和職位提升帶來工資增加；

3)公共部門職業(yè)結(jié)構(gòu)的特點是的工資結(jié)構(gòu)中人力資本補償性工資差別占較大比重；

4)公共部門產(chǎn)品與服務(wù)對經(jīng)濟周期性波動的敏感性不如企業(yè)，其收入彈性相對較?。?/p>

5)公共物品的生產(chǎn)更多的分布于具有自然壟斷性質(zhì)的領(lǐng)域。

1、試論述我國勞動關(guān)系變化的表現(xiàn)、目標(biāo)模式及其建立的基礎(chǔ)。

答：（1）我國勞動關(guān)系變化的目標(biāo)模式

我國的勞動關(guān)系正處于歷史的轉(zhuǎn)型時期，從與計劃經(jīng)濟體制相適應(yīng)的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)換為與市場經(jīng)濟相匹配的勞動關(guān)系。即從利益一體型的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)換為利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系。所謂利益一體型的勞動關(guān)系：其基本精神是勞動關(guān)系雙方的利益一體論，其理論基礎(chǔ)是生產(chǎn)資料的公有制。勞動關(guān)系雙方利益的調(diào)整和處理，由國家各項勞動行政管理制度的實施來保障。利益一體型的勞動關(guān)系，是在計劃經(jīng)濟體制下存在的勞動關(guān)系的主要形態(tài)。

所謂利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系：是基于多元化觀點對勞動關(guān)系運行和利益調(diào)整的理論概括。這種勞動關(guān)系雙方在人格上、法律地位上完全平等，作為勞動法律關(guān)系主體，勞動關(guān)系雙方

互為權(quán)利義務(wù)主體，在雙方利益關(guān)系的調(diào)整上，以雙方的對等協(xié)商交涉為確定勞動條件的基本原則，以權(quán)利義務(wù)的法律設(shè)定調(diào)節(jié)雙方的利益關(guān)系。當(dāng)代一些發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟國家勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)與控制的主要方面就具有利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系的特征。

（2）我國勞動關(guān)系變化的表現(xiàn)

伴隨著我國經(jīng)濟、政治體制改革的深化，勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化：

第一，勞動關(guān)系主體明確化。一方為用人單位，另一方為勞動者；法人財產(chǎn)權(quán)及勞動力產(chǎn)權(quán)的逐漸明確，必然使勞動關(guān)系主體明確化。第二，勞動關(guān)系多元化。多種經(jīng)濟形式的發(fā)展，打破了公有制勞動關(guān)系一統(tǒng)天下的局面，與多種經(jīng)濟形式相適應(yīng)，勞動關(guān)系呈現(xiàn)出多元化的特征。第三，勞動關(guān)系利益復(fù)雜化。第四，勞動關(guān)系動態(tài)多變化。第五，勞動關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機制趨向法制化。

以上勞動關(guān)系的變化，表明我國已經(jīng)由利益一體型勞動關(guān)系向利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變。

（3）建立利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系的基礎(chǔ)

建立社會主義市場經(jīng)濟體制創(chuàng)造了物質(zhì)利益原則得以發(fā)揮作用的條件，而物質(zhì)利益原則為建立利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系奠定了基礎(chǔ)。物質(zhì)利益原則含有非常豐富的內(nèi)容，主要內(nèi)容包括：一是物質(zhì)利益激勵機制；二是物質(zhì)利益平衡機制；三是物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機制；四是物質(zhì)利益約束機制。勞動合同制作為國家基本勞動制度充分體現(xiàn)了物質(zhì)利益原則的根本要求。

2、什么是勞動關(guān)系？勞動關(guān)系有哪些特征？

答：勞動關(guān)系:狹義含義是指在實現(xiàn)現(xiàn)實的生產(chǎn)過程中勞動者與勞動力使用者所結(jié)成的一種社會經(jīng)濟關(guān)系。勞動關(guān)系的一方當(dāng)事人為勞動力產(chǎn)權(quán)的所有者即勞動者；另一方當(dāng)事人為資本產(chǎn)權(quán)的代表者即經(jīng)營者。在勞動關(guān)系中，勞動者向雇主讓渡自己的勞動力，雇主向勞動者支付勞動報酬。其中，工資及其他勞動條件是連接雇主與雇員的最基本的橋梁。

勞動關(guān)系有以下一些特征：

第一，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系是勞動的社會形式，勞動是這種關(guān)系的基礎(chǔ)，也是它的實質(zhì)和內(nèi)容。第二，勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相兼有的特點。第三，勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性。第四，勞動關(guān)系的當(dāng)事人由其在生產(chǎn)過程中的地位所決定而具有特定性，一方是雇主，另一方是雇員。

3、如何理解通過集體協(xié)商談判確定工資等勞動條件的方式是實現(xiàn)效率與公平雙重價值取向的比較好的選擇?

答：通過集體談判訂立集體合同，勞動關(guān)系雙方共同決定勞動條件是經(jīng)濟規(guī)律得以發(fā)揮作用的形式。

通過集體協(xié)商、談判，由勞動關(guān)系雙方共同決定工資等勞動條件，充分體現(xiàn)了勞動關(guān)系雙方權(quán)利的對等性。因而，由勞動關(guān)系雙方集體協(xié)商談判，訂立集體合同確定工資、勞動條件，保障了勞動關(guān)系運行的公平性。由勞動關(guān)系雙方協(xié)商、談判決定工資等勞動條件，可以在給定生產(chǎn)力的條件下保障效率的實現(xiàn)。正是基于上述兩點，建立利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系確實是保障效率與公平雙重價值取向的較好的選擇。

第三篇：《勞動經(jīng)濟學(xué)》復(fù)習(xí)資料

名詞解釋：

1．非自愿失業(yè)

2．內(nèi)部勞動力市場

3．工作采購

4．工資漂浮

5．就業(yè)的統(tǒng)計性歧視

6．結(jié)構(gòu)性失業(yè)

7．人力資本

8．效率工資

9．勞動力需求彈性

10．勞動參與率

簡答： 1．簡述恩格爾定律，應(yīng)用恩格爾系數(shù)法計算社會的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

恩格爾定律制一國居民所有消費支出中用于食品支出的比重。

恩格爾系數(shù)計算最低工資公式為：M =Z/N?S+T（Z為最低食物支出費用，N為恩格爾系數(shù)，（S為人均贍養(yǎng)系數(shù)，T為調(diào)整系數(shù)）

根據(jù)國家營養(yǎng)學(xué)會提供的標(biāo)準(zhǔn)食物譜及標(biāo)準(zhǔn)食物攝取量，結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)食物的市場價格，計算出最低食物支出標(biāo)準(zhǔn)，除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費用標(biāo)準(zhǔn)，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)

2．勞動市場的逆向選擇表現(xiàn)。

在雇用前，雇主不知道誰的能力強。雇主只好按照相同的工資招聘所有的雇員。雇主為信息劣勢方，雇員為信息優(yōu)勢方。如果雇主降低工資，能力強的人就會離開。隨著工資降低，雇員人數(shù)在減少，能力結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，低效率的雇員所占比重越來越高。

3．簡述發(fā)達(dá)國家在職培訓(xùn)的主要模式及其特點。

德國模式（雙重學(xué)徒制）：即員工的培訓(xùn)都在學(xué)徒期內(nèi)完成，由企業(yè)和員工共同承擔(dān)在職培訓(xùn)的成本（企業(yè)承擔(dān)直接培訓(xùn)成本，員工以接受更低工資的方式承擔(dān)間接成本）

日本模式：企業(yè)重視員工對企業(yè)的忠誠度，員工跳槽率低，因此員工的在職培訓(xùn)費用主要由企業(yè)承擔(dān)。

北歐模式：在職培訓(xùn)費用主要由政府承擔(dān)，尤其是對失業(yè)工人的培訓(xùn)費用基本上都是由政府提供的自由市場模式（美國）：企業(yè)提供正式和非正式培訓(xùn)，以盈利為目的的私人技校提供脫產(chǎn)培訓(xùn)；學(xué)徒制；政府培訓(xùn)項目

4．分析教育投資的成本與收益。P233

5．簡述勞動力流動的成本。P183

6．人力資源和人力資本的區(qū)別。P226

7．簡述配第-克拉克定理與庫茲涅茨法則。P190-191

8．扎林斯基對人口自然變動和人口機械變動所概括的五個階段。P197

9．影響宏觀工資水平的主要因素.P268

第四篇：勞動經(jīng)濟學(xué)復(fù)習(xí)資料

填空20×1’

選擇(單選&多選)10×2’ 名詞解釋5×3’ 簡答題4×5’ 分析題3×6’&1×7’ 一.勞動經(jīng)濟學(xué)的價值

1.勞動經(jīng)濟學(xué)有助于個人更好地理解個人職業(yè)發(fā)展的勞動力市場環(huán)境及其動態(tài)變化，從而更好地進(jìn)行個人職業(yè)生涯決策，過上更美好的生活

2.幫助企業(yè)更好地理解內(nèi)部勞動力市場，如招聘與甄選、晉升、薪酬設(shè)計、福利安排等，為更加有效的人力資源管理決策提供教學(xué)的分析工具 3.政府對勞動領(lǐng)域的宏觀管理需要勞動經(jīng)濟學(xué)分析與研究的支持 二.亞當(dāng)·斯密 《國富論》:勞動是經(jīng)濟財富最終來源的首要因素

三.人事管理經(jīng)濟學(xué)實際上是勞動經(jīng)濟學(xué)中的”勞動力需求管理經(jīng)濟學(xué)”,即將經(jīng)濟分析方法運用于勞動者在工作場所內(nèi)的供給行為---人力資源管理范疇 四.稀缺性和理性是經(jīng)濟學(xué)的兩個基本假設(shè)

稀缺性——即我們賴以生存的資源是有限的，難以滿足我們無限的欲望

理性——人們總是在特定的約束條件下就各種的可能選擇中，作出最有利于其目標(biāo)之實現(xiàn)的最佳選擇

五.實證經(jīng)濟學(xué)——“是什么”

實證研究方法試圖超越或排斥價值判斷，只揭示經(jīng)濟現(xiàn)實內(nèi)在的構(gòu)成因素及因素間的普遍聯(lián)系，歸納概括現(xiàn)象的本質(zhì)及其運行規(guī)律 規(guī)范經(jīng)濟學(xué)——“應(yīng)該是什么”

規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行應(yīng)該是什么的問題 六.勞動經(jīng)濟學(xué)研究方法:埃思里奇《應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)研究方法論》 研究項目立項數(shù)是研究方法最具體的體現(xiàn) 其組成要素有:

A.標(biāo)題:項目的標(biāo)題應(yīng)該提出研究的主要重點,但標(biāo)題不應(yīng)該超出一定的數(shù)字 B.情況說明:說明與研究項目有關(guān)的人員和組織的情況,以及與研究項目相關(guān)的其他類型的概要信息,如項目參與人員的姓名.頭銜以及在項目中的角色

C.問題識別和解釋:描述研究所提出的問題,并為項目的目標(biāo)提供理論基礎(chǔ).通常由兩個步驟組成的程序可以對問題進(jìn)行最好的描述:第一步對更廣泛的問題領(lǐng)域作出一般性考察;第二步將注意力縮小到已得到詳細(xì)展開的一般問題下的子問題,它在一個單一研究項目的資源約束內(nèi)是可研究的.問題的陳述或理由是對立項書的普遍要求 D.目標(biāo):明確指出本研究項目打算認(rèn)識什么.發(fā)現(xiàn)什么和/或達(dá)到什么目的.目標(biāo),指明了研究的目的和用一個具體目標(biāo)目錄來得到很好的陳述.目標(biāo)的合理性基于問題的陳述,并成為方法和程序的焦點

E.文獻(xiàn)評論:目的是為說明我們對項目所研究的問題已經(jīng)有哪些了解.在詳細(xì)的文獻(xiàn)評論之前很難或者不可能充分提出問題和陳述目標(biāo).并非所有的立項數(shù)都要求有一個證書的文獻(xiàn)評論部分,但是,如果不了解前任的研究成果,那么就無法從事研究 F.概念框架:立項書中應(yīng)該有一個標(biāo)準(zhǔn)的正是概念框架.分析是概念框架的最基本形式,這種分析運用了該項目所提出的特定的.研究問題的經(jīng)濟概念或其他概念 G.方法和程序:描述研究將如何實現(xiàn),它們直接來自目標(biāo),收到文獻(xiàn)評論的直接影響,并受到概念框架的間接影響.方法和程序強調(diào)如何產(chǎn)生或收集數(shù)據(jù).使用何種分析技術(shù).程序中的先后次序以及經(jīng)驗估計的推導(dǎo)等問題

H.參考文獻(xiàn):為立項書中所只用的資料來源提供證明,包括在解釋.定義或證明問題中使用過的原始資料,文獻(xiàn)評論中使用過的原始資料以及在概念框架.方法和程序部分中使用過的所有參考文獻(xiàn) 七.勞動力市場測量:指標(biāo)與方法

在勞動力市場測量體系中,測量指標(biāo)與測量方法是確保有效測量的兩大支柱:合適的方法確?！闭_的測量”,而合適的指標(biāo)則保證”正確的測量” 測量指標(biāo)結(jié)構(gòu)始終是勞動力市場測量的核心

勞動力市場測量的方法主要包括:人口普查與家戶抽樣調(diào)查.企業(yè)調(diào)查.行政記錄 八.簡要歸納我國勞動力市場測量的指標(biāo)與方法

在就業(yè)統(tǒng)計方面,我國《勞動統(tǒng)計年鑒》中包括經(jīng)濟活動人口指標(biāo),就業(yè)人員數(shù)目以及地區(qū).行業(yè).職業(yè).企業(yè)類型的分布,就業(yè)人員的年齡.性別.受教育程度.就業(yè)身份.戶籍性質(zhì)的結(jié)構(gòu)性指標(biāo);在失業(yè)統(tǒng)計方面,除了城鎮(zhèn)等級失業(yè)人數(shù)和登記失業(yè)率以外,我國在1999年及以后年份的《勞動統(tǒng)計年鑒》中均增加了關(guān)于城鎮(zhèn)失業(yè)人員的年齡.性別.受教育程度.失業(yè)前所屬行業(yè)和從事的職業(yè).失業(yè)原因及尋找工作方式的結(jié)構(gòu)性指標(biāo).從2004年開始,我國《勞動統(tǒng)計年鑒》中增加了對城鎮(zhèn)就業(yè)人員的工作時間統(tǒng)計.在工資方面,我國歷年均對各種類型的單位進(jìn)行詳細(xì)的就業(yè)人員勞動報酬統(tǒng)計.此外,我國的勞動統(tǒng)計中還覆蓋到了消費價格指數(shù).家庭收入與支出.職業(yè)培訓(xùn)與技能鑒定.勞動爭議.勞動保障監(jiān)察.社會保障和工會工作等方面的指標(biāo),比較全面地反映了我國勞動力市場狀況

我國勞動統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來源主要有五種:失業(yè)登記.”三合一”就業(yè)統(tǒng)計.人口普查.城鎮(zhèn)勞動力調(diào)查以及其他政府有關(guān)部門和社會組織不定期進(jìn)行的零星專項調(diào)查 九.新增單位生產(chǎn)要素投入與邊際收入

一單位的生產(chǎn)要素額外投入相聯(lián)系的邊際收入由兩部分組成：一是多投入一單位這種要素所帶來的產(chǎn)量的變化，即邊際產(chǎn)品（MP:marginal product）；二是一單位實物產(chǎn)出所帶來的收入變化，即邊際收益（MR:marginal revenue）十.完全競爭企業(yè)的勞動力需求P39

企業(yè)通過調(diào)整勞動力需求以實現(xiàn)利潤最大化,其特點為:企業(yè)雇用的最后一個單位的勞動所帶來的邊際收入必然等于使用這個勞動所支付的邊際成本,即MRP =ME

十一.賣方壟斷企業(yè)的勞動力需求

處于賣方壟斷地位的企業(yè),其在產(chǎn)品市場上是壟斷者,有一定的定價能力,但是在勞動力市場上確實完全競爭的,依然是勞動力價格的接受者 買方壟斷企業(yè)的勞動力需求

買方壟斷企業(yè)在產(chǎn)品市場處于完全競爭的狀態(tài)，是產(chǎn)品價格的接受者，而在勞動力市場上則處于壟斷的地位 十一.長期的勞動力需求P43

長期利潤最大化的條件為:W/MP =C/MP 公式左邊,分子表示雇用一個單位勞動力的成本,分母表示增加一個勞動力所產(chǎn)生的額外的產(chǎn)出,因此W/MP 表示用勞動力來生產(chǎn)一個單位的額外產(chǎn)出所帶來的成本的增加,同理等式右邊則是運用資本來生產(chǎn)一個單位額外產(chǎn)出時所帶來的邊際成本.因此可得,在長期企業(yè)利潤最大化的條件是,企業(yè)同時對使用的勞動力和資本進(jìn)行調(diào)整,從而使運用勞動力來生產(chǎn)一單位額外產(chǎn)品所需的邊際成本等于運用資本來生產(chǎn)一單位額外產(chǎn)品所需的邊際成本

十二.?？怂?-馬歇爾定理:其他生產(chǎn)要素的供給富有彈性,無須大幅度提高這些生產(chǎn)要素的價格就能很容易地獲得其供給量的增加;以其他生產(chǎn)要素替代該種勞動力很容易;使用該種勞動力進(jìn)行生產(chǎn)的產(chǎn)品富有價格彈性;該種勞動力成本占產(chǎn)品總成本的比重很大 十三.非全日制:正常工作時間少于具有可比性的全日制工作時間的工人

非全日制供給的主要群體: 1.已婚婦女勞動參與率的提高 2.退休后的老年勞動者 3.高校學(xué)生“兼職” 4.農(nóng)村剩余勞動力進(jìn)入城市次級勞動力市場 十四.市場工作—閑暇選擇P69

如果將實現(xiàn)同一效用水平的工作與閑暇的組合連接起來,便可以得到無差異曲線,它本質(zhì)上是一條表示線上所有各點的兩種物品的不同組合給消費者帶來的滿足程度相同的線,因此也叫等效用曲線.它具有以下四點特征: 1.每一條無差異曲線表示一個效用水平,距離原點越遠(yuǎn),效用水平越高

2.對同一個人來說,無差異曲線之間不會相交,如果相同的工作和閑暇組合上有兩條無差異曲線,就可能產(chǎn)生兩種效用水平,顯然是不合理的

3.無差異曲線的斜率為負(fù),也就是說,在效用水平保持不變的情況下,想要增加貨幣收入,就必須放棄一定的閑暇時間

4.無差異曲線凸向原點,左端陡峭,有段平緩,說明收入與閑暇的邊際替代率隨閑暇的增加而減少

要想實現(xiàn)效用最大化就要求勞動者在賺取最高收入的同時消費盡可能多的閑暇.個體只能在有限的范圍內(nèi)選擇偏好組合來實現(xiàn)效用最大化,即預(yù)算約束

勞動力供給決策受到個體偏好和預(yù)算約束的影響,而無差異曲線和預(yù)算約束線的切點,即是一個追求效用最大化的勞動者選擇的最佳工作時間 十五.收入效應(yīng)和替代效應(yīng)

工資上升的收入效應(yīng)，會促使勞動者減少勞動力供給時間，更多地享受閑暇 工資上升的替代效應(yīng)，會鼓勵勞動者增加工作時間而減少閑暇，從而獲得更多的報酬 十六.通過圖形說明工資率上升時收入效應(yīng)占主導(dǎo)地位的情況P70

如果工資率提高,勞動者在不增加工作時間的情況下,也會獲得比原來更高的收入.從某種意義上說,相當(dāng)于在不改變勞動力供給的情況下獲得了一筆”非勞動收入”.那么,如果其他條件不變,”非收入勞動”的增加就會導(dǎo)致勞動力即使減少工作時間,仍可維持原有的收入水平,并且還可以多享受閑暇.如果原有的工作和收入已經(jīng)可以為勞動者創(chuàng)造滿意的生活,那么收入繼續(xù)增加的結(jié)果就是勞動者用更少的工作時間就可以保證自己的滿足感.此時,工資上升的收入效應(yīng)占主導(dǎo)地位.如圖

十七.結(jié)合女性歷史地位的變遷,運用兩種替代效應(yīng)的理論說明工資率變化對不同時期女性勞動者產(chǎn)生的影響,并作圖示P7 十八.如何解釋這一現(xiàn)象:在一些公司里,副總裁的工資比那些頭銜不那么顯赫的員工的工資還低?

十九.對于危險性較高或是特別令人厭惡的工作,為了招收從事這些工作所需要的勞動力,方法主要有哪些

1.強迫人們?nèi)プ鲞@類工作,比如軍隊征兵從事?lián)岆U救災(zāi)工作等

2.誘導(dǎo)人們自愿地從事這類工作,比如通過提供補償性工資來促使人們接受條件較差的工作等

二十.職業(yè)生涯決策的生命周期理論

1.個體在生命的不同階段,其生產(chǎn)率是不同的,這樣才會產(chǎn)生所謂的在成長的不同階段有不同的職業(yè)發(fā)展任務(wù)

2.生命周期理論認(rèn)為,在生命周期的早年和晚年,由于工資較低,人們更傾向于從事閑暇活動

3.個體在生命周期內(nèi)決定何時開始工作要涉及某段時間內(nèi)市場與家庭生產(chǎn)率之間的比較.當(dāng)個體的市場收入能力高于家庭生產(chǎn)率時,人們會選擇更多地從事市場工作;反之,則更多地從事家庭勞動

4.生命周期理論揭示了個體在生命的不同階段將會采取不同的勞動力供給決策 二十一.高等教育投資P109

如圖,清楚地顯示了兩類人在收入上的差異.其中工資報酬六A反映了沒有上大學(xué)的個體的工資報酬流,在本例中指18歲高中畢業(yè)后不去上大學(xué)而立即參加工作進(jìn)入就業(yè)的那部分人;而工資報酬流B則反映了18歲高中畢業(yè)之后選擇上大學(xué)的人一直到退休的終生工資報酬流.從圖可知,上大學(xué)的總成本包括因為上學(xué)而放棄的收入和學(xué)費等直接成本,而凈收益部分表示收入增量,也即接受大學(xué)教育和不接受大學(xué)教育的工資報酬流的差額.經(jīng)過折現(xiàn)后,只有收入的增量大雨或等于上大學(xué)的總成本,個體才會選擇接受大學(xué)教育.因此可得出: 1.當(dāng)其他條件不變時，如果上大學(xué)的總成本降低，那么個體對于上大學(xué)的需求將增加；反之，如果上大學(xué)的總成本上升，個體對于上大學(xué)的需求將下降

2.在其他條件不變的情況下，如果上大學(xué)與不上大學(xué)的工資報酬流的差額增加，那么對于上大學(xué)的需求也將增加

3.由于年輕人的未來工作時間較長，因此其收益的貼現(xiàn)值也將較大，所以相對于年長者而言，年輕人讀書更合算。因此，教育決策會受到教育成本、工資報酬流以及個體年齡的影響

二十二.已婚婦女勞動力參與的特點(大題!)從短期來看，勞動力參與轉(zhuǎn)換是已婚婦女勞動力參與行為的顯著特點

從整個生命周期來看，為了更好地承擔(dān)生育與教育子女的責(zé)任，一些女性會選擇在孩子出生到孩子長大之前這一段時間暫時退出勞動力市場。當(dāng)然，隨著個體情況的不同，退出勞動力市場的時間長短也不盡相同.有些婦女選擇在孕期到哺乳期之間的這段時間退出勞動力市場,在生產(chǎn)過后休息一段較短的時間遍開始重新尋找工作.而還有一些婦女會等到子女進(jìn)入小學(xué)之后才開始重新進(jìn)入勞動力市場.當(dāng)然也有一部分婦女懷孕之后選擇在較長的時間段內(nèi)退出勞動力市場,直到子女成年以后才開始重新進(jìn)去.這就使得婦女在生命周期內(nèi)的勞動力供給曲線呈現(xiàn)”M型”,即在婦女年輕和中年時會出現(xiàn)勞動力供給的峰值,而在其他時間段內(nèi)則更多地從事家庭勞動.我們稱這種現(xiàn)象為女性的”M型就業(yè)二十三.工作搜尋的分類(小題)

二十四.在職工作搜尋的影響

1.在職工作搜尋對于人力資源流動和再配置以及促進(jìn)競爭和生產(chǎn)力的發(fā)展有著巨大的影響

2.促使就業(yè)者找到自身定位和作好職業(yè)生涯規(guī)劃 3.提升企業(yè)的人力資源管理水平

二十五.在職工作搜尋所搜集到的信息有兩個長遠(yuǎn)的作用:一是幫助在職者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃;二是可以為將來的工資談判積累籌碼

二十六.員工甄選:企業(yè)主動篩選,了解員工的生產(chǎn)率信息&通過篩選機制的設(shè)計,達(dá)到員工的自我選擇

最典型的機制包括非固定性工資合同和試用期 二十七.雇傭歧視:個人偏見;統(tǒng)計性偏見;非競爭性偏見

二十八.統(tǒng)計性歧視是什么?它為什么會發(fā)生?統(tǒng)計性歧視是怎樣加劇職業(yè)排擠的? 統(tǒng)計性歧視是將一個群體的平均特征視為該群體中每一個個體所具有的特征 這種情況主要是由于雇主將某種先入為主的群體特征強加給個人而引起的.當(dāng)求職者的個人特征不能對其實際生產(chǎn)率作出準(zhǔn)確的預(yù)測時,企業(yè)在作出雇用決策時,將會同時利用求職者個人的信息和其所屬群體的群體信息作為決策的依據(jù).把群體信息作為個人信息的一種補充做好會帶來副作用,它有可能把群體特征強加給那些雖然屬于某一群體但其自身的群體特征并不十分明顯的個人身上.比如有一些高中畢業(yè)生的能力是很強的,如果不是由于家庭貧困的制約,他們本來也是會去上大學(xué)的.所以如果將群體資料應(yīng)用于這些非典型的群體成員,那么他們將會遭到不恰當(dāng)?shù)馁H抑.他們與那些被雇用的人有著相同的實際生產(chǎn)率,只是由于與他們相聯(lián)系的那些群體特征不利而無法得到工作.二十九.勞動力流動是指勞動者在不同的工作崗位和不同的地區(qū)甚至國家之間進(jìn)行流動和遷移的行為，它對市場經(jīng)濟的健康、快速發(fā)展起到了重要的作用

三十.錦標(biāo)賽模型

拉齊爾和羅森于1981年提出晉升的錦標(biāo)賽模型

該理論認(rèn)為：晉升一般具有三個特點：第一，晉升的職位一般是固定的；第二，與某一晉升相聯(lián)系的工資增長幅度越大，對候選人的激勵越大，爭取晉升的動力越強；第三，晉升不是根據(jù)員工個人的絕對績效，而是競爭者的相對績效決定。與既定晉升相聯(lián)系的工資增長幅度會影響到位于該工作等級以下的員工的積極性；某職位上員工的薪酬水平并不僅僅是為了激勵其在當(dāng)前工作崗位上努力工作，還是為了激勵該職位以下的所有員工努力工作爭取獲得該職位

錦標(biāo)賽的激勵效應(yīng)與各等級、層級之間的獎金差異的規(guī)模大小有關(guān)； 錦標(biāo)賽理論的提出是基于員工報酬水平隨職位晉升而呈現(xiàn)階梯式跳躍的事實 用相對績效決定晉升有很多優(yōu)點：

1.有時個人的絕對績效比較難衡量，但是相對績效很容易比較，衡量成本的節(jié)約在某種程度上是使用相對績效作為激勵的一個重要原因。

2.用相對績效來決定是否晉升可以減少各種不確定性因素對競爭者業(yè)績的干擾 三十一.薪酬決定(大題!)1.以產(chǎn)量為基礎(chǔ)的工資——計件工資

在計件工資制下，工人將根據(jù)他們所生產(chǎn)的每一單位的產(chǎn)品獲得一筆報酬，這筆報酬是與每件產(chǎn)品相聯(lián)系的計件工資率，工人產(chǎn)出高則獲得的報酬就高

只有當(dāng)對產(chǎn)量的衡量并不需要太大的成本時，企業(yè)才會采取以產(chǎn)量為基礎(chǔ)的工資 計件工資制優(yōu)點：篩選機制和激勵機制 計件工資的收入計算： I=A+b*Q（I表示收入，Q表示產(chǎn)量，A表示基本收入，b表示計件率）2.以投入為基礎(chǔ)的工資——計時工資制

由于企業(yè)對產(chǎn)量的衡量存在很多不確定因素的影響，成本很高。同時，大多員工都是風(fēng)險規(guī)避型的人，在其他條件（如報酬的平均水平）相同的情況下，他們更為偏好以工時為基礎(chǔ)的工資所具有的那種確定性，因此現(xiàn)實生活中很多企業(yè)還是偏好按投入支付工資的計劃

由此產(chǎn)生的道德風(fēng)險問題 計時工資加績效工資

三十二.存量—流量模型(大題!)就業(yè)的存量—流量模型是解釋就業(yè).失業(yè)與非勞動力存量及存量變化的經(jīng)典模型 在這一模型中,方框表示每一種人口的存量,即某一時點上測算的變量.箭頭表示人口的流量:某一時期(如1年)內(nèi)的存量變動及變動方向.模型表明這三種人口之間存在著相互對流的變動:1.就業(yè)人口中會有一定比例的人失去工作,成為失業(yè)人口,還會有一部分由于自己不愿意繼續(xù)工作等原因進(jìn)入非勞動力2.失業(yè)人口中也會有一定比例的人找到工作,進(jìn)入就業(yè)人口,還會有一部分人因為失去信心等原因進(jìn)入非勞動力3.非勞動力中有一定比例由于想工作并立即找到工作等原因進(jìn)入就業(yè)人口,還有一部分想工作但一時找不到工作的人則成為失業(yè)人口.另外,某一時期總會有新增勞動年齡人口加入上述三種不同的人口,成為新增就業(yè)人口.新增失業(yè)人口和新增非勞動力人口的一部分.上述三種勞動力人口在一定時期內(nèi)也都會有一部分退出勞動年齡人口.結(jié)論:1.即使處于失業(yè)狀態(tài)的人是變化著的,失業(yè)總量作為一個存量,也可能保持不變

2.失業(yè)率可以由幾種不同的流量要素獨立地或彼此間的相互作用引起變化 三十三.基尼系數(shù)

1912年,意大利經(jīng)濟學(xué)家基尼根據(jù)洛倫茨曲線計算出一個反映收入分配平等程度的指標(biāo),稱為基尼系數(shù)G

當(dāng)A為0時,基尼系數(shù)為0,表示收入分配絕對平等;當(dāng)B為0時,基尼系數(shù)為1,表明收入分配絕對不平等.基尼系數(shù)在0~1之間,系數(shù)越大,表明越不均等,系數(shù)越小,表示越均等.優(yōu)點:便于了解.掌握和比較,人們可以對一個國家不同時期的基尼系數(shù)進(jìn)行比較,也可以對不同國家的基尼系數(shù)進(jìn)行比較

缺點:不同國家可能采用不同的統(tǒng)計口徑和資料,可比性較差 聯(lián)合國規(guī)定的基尼系數(shù)見表,國際上一般以0.4為警戒線 基尼系數(shù)及其代表程度 基尼系數(shù) 收入分配平等程度 基尼系數(shù) 收入分配平等程度 0 絕對平等 0.4~0.5 差距較大 小于0.2 高度平等 大于0.5 差距懸殊 0.2~0.3 比較平等 大于0.6 高度不平等 0.3~0.4 基本合理 1 絕對不平等 三十四.收入代際流動的含義

收入代際流動衡量的是一個人的收入 在多大程度上由其上一代人的收入決定,反映了一個社會的機會平等程度,為不平等問題的研究提供了新視角

通常收入的代際流動就是指從一代到下一代收入的相對位置變動的程度 三十五.稅收政策與收入再分配(大題!)稅收是政府調(diào)節(jié)收入差距,矯正分配不公的一個重要手段 稅收有籌集收入.調(diào)節(jié)收入分配和穩(wěn)定經(jīng)濟等方面的作用

許多國家為了加強稅收對個人收入的調(diào)節(jié),已經(jīng)基本建立了以個人所得稅為主,以遺產(chǎn)稅(贈與稅).財產(chǎn)稅.消費稅為輔的稅收調(diào)節(jié)體系,充分發(fā)揮不同稅種相互協(xié)調(diào)配合的整體調(diào)節(jié)功能.個人所得稅和遺產(chǎn)稅多實行累進(jìn)稅率;財產(chǎn)稅.消費稅.社會保障稅一般實行比例稅率 實行累進(jìn)稅率的個人所得稅和遺產(chǎn)稅對個人收入差距調(diào)節(jié)的力度最大 個人所得稅的效果: 1.稅后收入差距較稅前收入差距明顯縮小 2.稅后基尼系數(shù)比稅前基尼系數(shù)普遍降低 3.少數(shù)高收入者繳納稅收占個人所得稅的主要部分 三十六.社會保障的收入再分配(大題!)社會保障主要是通過政府行為實現(xiàn)對暫時或長期無收入來源者的經(jīng)濟資助,以實現(xiàn)社會經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展

主要手段:為居民提供養(yǎng)老保險金等各項保險和救濟救助收入的直接保障以及教育.醫(yī)療等相關(guān)生活保障的間接保障措施 世界各國社會保障的支出范圍主要包括三大領(lǐng)域:一是面向勞動者的社會保障;二是面向全體社會成員的社會保障;三是面向低收入者的社會保障

我國社會保障支出范圍主要包括:社會保險.社會福利.社會救助和社會優(yōu)撫四個方面 三十七.自然失業(yè)率指在沒有貨幣因素干擾的情況下,讓勞動力市場和商品市場的自發(fā)供求力量起作用時,總需求和總供給處于均衡狀態(tài)下的失業(yè)率

我國,結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變的加快和青年就業(yè)問題的突出是自然失業(yè)率上升的主要原因 自然失業(yè)率有兩種生成機制: 1.市場障礙使一部分勞動力游離于勞動力需求曲線之外,使合意的勞動力供給小于愿意的勞動力供給,二者的差額便是自然失業(yè)人口

2.市場障礙使實際工資高于出清工資水平,使意愿的勞動需求量小于意愿的勞動力供給量,二者的差額便是自然失業(yè)人口

第五篇：勞動關(guān)系學(xué)自考復(fù)習(xí)資料

*三方協(xié)商，指由政府，雇主，勞動者三方代表，根據(jù)一定的議事規(guī)則或程序，通過特定的形式開展協(xié)商談判而形成的共同參與決定，相互影響，相互促進(jìn)，相互制衡的一種制度

*三方協(xié)商的特點1三方主體的獨立性2主體權(quán)利的對等性3協(xié)商過程的民主性4協(xié)商目的的合作性*政府在三方協(xié)商中的作用：

*1組織作用：⑴政府在制定法律和重大經(jīng)濟政策，在調(diào)整勞關(guān)及相關(guān)勞動問題時，如制定工時制度，確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，勞動條件標(biāo)準(zhǔn)，勞動保護(hù)措施和社會保險福利制度等，都吸取并聽取勞資雙方的意見組織勞資雙方共同進(jìn)行討論⑵對勞動力市場的宏觀干預(yù)。主要是根據(jù)法律創(chuàng)造條件，采取措施，促進(jìn)失業(yè)人員就業(yè)，制定消除就業(yè)歧視的政策和措施，對雇主的大量裁員進(jìn)行干預(yù)⑶對勞資雙方的協(xié)商談判，采取直接介入和間接介入，主動介入和被動介入，爭議前介入和爭議后介入等方式，進(jìn)行協(xié)商，促使勞資雙方合作，達(dá)成協(xié)議⑷實施勞動行政管理，全面規(guī)范勞資雙方的行為2平衡作用：勞資雙方在某一時期或某一問題上出現(xiàn)分歧，一方力量明顯大于對方時，勞資關(guān)系的協(xié)商會困難重重，協(xié)商結(jié)果也不利于共同合作，這對于發(fā)展經(jīng)濟和安定社會都會產(chǎn)生消極影響。政府的作用就是采取強硬的調(diào)整措施，使雙方力量保持平衡。特別是當(dāng)勞工運動一旦危及到經(jīng)濟發(fā)展和雇主的利益時，政府往往會使用權(quán)力，對工會采取強硬措施，以平衡勞資關(guān)系。其方法一般情況下是介入勞資雙方進(jìn)行調(diào)停，只有在緊急情況下才采取強制手段

3監(jiān)督作用：現(xiàn)代社會中，政府對勞資關(guān)系的直接干預(yù)程度越來越小，而監(jiān)督的作用于越來越強。當(dāng)勞資關(guān)系的調(diào)整進(jìn)入勞資雙方依法進(jìn)行協(xié)商談判，簽訂集體合同的時期后，勞資雙方的行為納入法制軌道，勞資關(guān)系的穩(wěn)定具有了一定程度的法律保障。因而政府在三方協(xié)商格局中主要發(fā)揮監(jiān)督作用

*4服務(wù)作用：⑴政府通過立法，建立完整的勞資關(guān)系法律體系，為勞資關(guān)系的法律調(diào)整提供依據(jù)，制定標(biāo)準(zhǔn)⑵按國際勞工組織1981年163號建議書的要求，政府部門對參加集體協(xié)商，集體談判的勞資雙方組織予以承認(rèn)，并在談判過程中提供必要的資料⑶政府對勞資雙方在建立勞關(guān)，進(jìn)行合作方面給予指導(dǎo)幫助，提供中介，咨詢服務(wù)，發(fā)布各種信息⑷為勞資關(guān)系雙方進(jìn)行人員和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，組織國際的合作與交流

*我國三方協(xié)商機制的組織機構(gòu)：中國勞關(guān)三方協(xié)商機制首先在部分省市進(jìn)行試點，并取得積極效果。2001-8，勞動和社會保障部，中華全國總工會，中國企業(yè)聯(lián)合會/企業(yè)家協(xié)會三方在北京建立了國家一級協(xié)調(diào)勞關(guān)三方會議制度，開辟了政府，工會和企業(yè)組織在協(xié)調(diào)勞關(guān)方面加強三方溝通協(xié)調(diào)，相互理解，相互支持的重要途徑，在勞關(guān)領(lǐng)域提供了一個全新的社會對話渠道和協(xié)調(diào)機制

我國三方協(xié)商機制的運行規(guī)則：三方協(xié)商的組織機構(gòu)分國家級和地方級。

三方會議由勞方組成。勞動和社會保障部領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任主席，中華全國總工會和中國企業(yè)聯(lián)合會/企業(yè)家協(xié)會領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任副主席，各方確定相對固定的部，室的人員參加三方會議。根據(jù)每次會議的議題，由各方確定參會人員，根據(jù)議題的重要程度，可請三方主要負(fù)責(zé)人出席。三方協(xié)商的內(nèi)容：1推

進(jìn)和完善平等協(xié)商，集體合同制度及勞合制度2企業(yè)改制改組過程中的勞關(guān)3企業(yè)工資收入分配4最低工資，工作時間和休息休假，勞動安全衛(wèi)生，女職工和未成年工特殊保護(hù)，生活福利待遇，職業(yè)技能培訓(xùn)等勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定和實施5勞動爭議的預(yù)防和處理6職工民主管理和工會組織建設(shè)7其他有關(guān)勞關(guān)調(diào)整的問題

*勞動標(biāo)準(zhǔn)的概念：有狹義和廣義之分。勞動標(biāo)準(zhǔn)：指對勞動領(lǐng)域內(nèi)的重復(fù)性事物，概念和行為進(jìn)行規(guī)范，以定性形式（如文字描述）或以定量形式（如數(shù)據(jù)，圖表）所做出的統(tǒng)一規(guī)定

*勞動標(biāo)準(zhǔn)的對象范圍：1勞動者及其智力和體力的運用2勞動者使用各種勞動工具及其他輔助勞動資料加工，改造勞動對象的過程3為勞動者提供必要的勞動條件4在勞動過程中形成的勞關(guān)，包括用人單位與勞動者雙方的權(quán)利，義務(wù)及其勞關(guān)變動和調(diào)整5政府有關(guān)部門及中介機構(gòu)對勞動力市場進(jìn)行管理等有關(guān)活動

*勞動標(biāo)準(zhǔn)體系：指對勞動領(lǐng)域內(nèi)規(guī)律性出現(xiàn)的事物或行為進(jìn)行規(guī)范的各種規(guī)則之間相互聯(lián)系的有機整體

勞合的形式：1有固定期限的勞合2無固限的勞合，亦稱沒有一定期限或不定期的勞合‖根據(jù)《勞動法》第20條第2款的規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞合的，如果勞動者提出訂立無固限的勞合，應(yīng)訂立無固限的勞合。”但無固限的勞合不等于一成不變，只要符合法律，法規(guī)或雙方約定的條件，任何一方均可提出解除或終止勞合3以完成一定的工作為期限的勞合用人單位可解除勞合的情形：1勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的2勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的3勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的4勞動者被依法追究刑事責(zé)任的5勞動者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的6勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的7勞合訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞合無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞合達(dá)成協(xié)議的8根據(jù)原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》的規(guī)定，勞動者被人民法院判處拘役，3年以下有期徒刑緩刑的及被勞動教養(yǎng)的，用人單位可解除勞合無效勞合的后果：勞合被法定專門機構(gòu)確認(rèn)無效后，當(dāng)事人雙方已確立的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系隨之無效。勞合尚未履行的，不得繼續(xù)履行，正在履行的，應(yīng)立即終止履行

無效勞合的處理：無效勞合從訂立時起，就沒有法律約束力，當(dāng)事人雙方都可不必履行，已履行的，如訂立無效勞合屬用人單位的原因且對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任；如雙方都有責(zé)任，則各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。勞合如屬部分無效，又不影響其余部分的效力的。則其余部分仍然有效，但對無效部分必須加以修改

經(jīng)濟賠償責(zé)任：指依據(jù)勞動法律，法規(guī)的規(guī)定，由違反勞合的行為人賠償給對方造成的經(jīng)濟損失的責(zé)任

集體合同制度/團體協(xié)約，集體協(xié)議：指由工會代表職工與企業(yè)，事業(yè)單位及產(chǎn)業(yè)部門，雇主及雇主團體之間就職工勞動報酬，工作條件，工作

時間，休息休假，勞動安全衛(wèi)生，社會保險福利等事項，進(jìn)行協(xié)商談判所締結(jié)的書面協(xié)議

訂立集體合同的準(zhǔn)備工作：1準(zhǔn)備對集體合同的意見和建議2起草集體合同文本

集體合同的履行：集體合同簽訂后，簽約雙方都要嚴(yán)格嚴(yán)格履行合同約定的條款，保證合同目標(biāo)的實現(xiàn)。集行，對雙方當(dāng)事人來說，不僅是協(xié)定義務(wù)，而且是法定義務(wù)。集行和其他合同一樣，應(yīng)堅持實際履行，全面履行和協(xié)作履行的原則。集行，應(yīng)針對不同的合同條款采用不同的履行方式。集體合同中規(guī)定的有關(guān)勞動標(biāo)準(zhǔn)方面的條款，主要要求當(dāng)事人在集體合同的有效期內(nèi)按集體合同規(guī)定的各項標(biāo)準(zhǔn)簽訂個人勞合，保證個人勞合的勞動標(biāo)準(zhǔn)不低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。對于目標(biāo)性條件，當(dāng)事人應(yīng)按要求，自覺實現(xiàn)各自的義務(wù)

集體合同的變更：指在集體合同沒有履行或沒有完全履行之前，因訂立集同所依據(jù)的主客觀情況發(fā)生變化，原合同內(nèi)容已不適應(yīng)變化了的情況時，當(dāng)事人對原合同中某些條款進(jìn)行補充和修改。所謂主客觀情況發(fā)生變化，指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營遇到困難，停產(chǎn)，轉(zhuǎn)產(chǎn)，使集同無法完全履行；國家勞動政策發(fā)生變化，法律規(guī)定有了新的內(nèi)容，集同違背現(xiàn)行勞動法律，法規(guī)和政策規(guī)定；因不可抗力等自然因素，如戰(zhàn)爭，水災(zāi)等，使集同無法履行

集體合同的解除和終止：指因某種法律事實的發(fā)生而導(dǎo)致集同法律關(guān)系消滅。情形有：1集同的期限屆滿2集同當(dāng)事人一方不復(fù)存在3集同依法或通過協(xié)商解除

勞動爭議產(chǎn)生的原因：1社會原因2直接原因

勞動爭議的預(yù)防：指采取有效措施防止勞議發(fā)生和擴大。勞議發(fā)生的社會原因決定其發(fā)生有客觀性，但只要雙方當(dāng)事人發(fā)揮主觀能動性，采取積極的措施，可達(dá)到防止勞議發(fā)生和擴大的目的。研究勞議預(yù)防的目的在于消滅誤區(qū)，創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的勞關(guān)，為企業(yè)改革與發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境勞動爭議處理制度：處理勞動爭議的普遍原則是：“公正，及時，有效”

司法制度：即由專門法院（如勞動法院）和普通法院處理勞動爭議的制度

勞動爭議仲裁：仲裁，“仲”即中人，立足于當(dāng)事人之間的人：裁即公斷

勞動爭議訴訟，即勞動爭議當(dāng)事人向人民法院的起訴，上訴以至人民法院對勞動爭議案件的終局審理等全過程

政府、工會（勞方）、雇主協(xié)會（資方），是構(gòu)成三方協(xié)商機制的三個獨立的主體

適合我國國情的三方協(xié)商機制：我國社會主義制度下的勞關(guān)與資本主義勞資關(guān)系相比，政權(quán)性質(zhì)不同，經(jīng)濟基礎(chǔ)不同，反映意志不同，追求目標(biāo)不同。雖然勞關(guān)領(lǐng)域的矛盾和問題大量存在，但它是在根本利益一致的基礎(chǔ)上的局部矛盾，是非對抗性的。這是建立三方協(xié)商機制的社會基礎(chǔ)國際勞工標(biāo)準(zhǔn)：實際上是國際勞動立法：指國家之間訂立的大家共同遵守的處理勞關(guān)及與之相關(guān)的一些關(guān)系的準(zhǔn)則（論）*市場經(jīng)濟條件下我國勞關(guān)的發(fā)展：

1勞關(guān)主體利益明晰化。勞關(guān)就其實質(zhì)而言，是一種利益關(guān)系，但在計劃經(jīng)濟條件下，勞關(guān)的這種性質(zhì)特點被掩蓋

2勞關(guān)類型多樣化。多樣化指勞關(guān)不再是公有制的一統(tǒng)天下，除公有制勞關(guān)外，非公有制勞關(guān)會得到發(fā)展

3勞關(guān)的形成合同化?；趧陉P(guān)主體的明晰和利益的多元化，以勞合的形式建立勞關(guān)

4勞關(guān)運行的市場化。按市場機制和規(guī)律規(guī)范勞關(guān)的運行是市濟條件下的必然結(jié)果

5勞關(guān)規(guī)范的法制化。市濟本質(zhì)上是法制經(jīng)濟。在市濟條件下，勞關(guān)在構(gòu)成，運行，處理等方面將全部實現(xiàn)法制化。法律原則，法律方式是規(guī)范勞關(guān)的主要依據(jù)

（案）*用人單位不得解除勞合的情形：

1勞動者患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的2勞動者患病或負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的3女職工在孕期，產(chǎn)期，哺乳期內(nèi)的4法律，行政法規(guī)規(guī)定的其他情形（案）*勞動者可以解除勞合的情形：1在試用期內(nèi)的2用人單位以暴力，威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的3用人單位未按勞合約定支付勞動報酬或提供勞動條件的（簡）*勞合制度的作用：

1勞合制度是建立勞動力市場的重要條件2有利于保障用人單位和勞動者雙方的合法權(quán)益3有利于勞動力的合理使用和合理流動4增強企業(yè)社會責(zé)任

5有利于提高職工隊伍的素質(zhì)6促進(jìn)勞動法制建設(shè)

*勞關(guān)：指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，以實現(xiàn)勞動為實質(zhì)而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系*勞關(guān)中的勞動：

1從主體看，它是以職工（雇工）身份所從事的勞動2從目的看，它是作為一種謀生手段的職業(yè)勞動

3從性質(zhì)看，它是履行勞動法律義務(wù)的勞動4從形式看，它是用人單位內(nèi)部有組織的集體勞動

*勞關(guān)所指的勞動力：按形態(tài)分：1潛在形態(tài)和外在形態(tài)2商品形態(tài)或非商品形態(tài)*勞關(guān)的特征：

1它以勞動為目的，以勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合為方式，在人們運用勞動能力，作用于勞動對象，實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生。如果勞動力不投入使用，不和生產(chǎn)資料相結(jié)合，不進(jìn)入勞動過程，便不會產(chǎn)生勞關(guān)2它具有自然關(guān)系和社會關(guān)系雙重屬性

3它的主體一方固定為勞動力所有者和支出者，即勞動者；另一方固定為生產(chǎn)資料占有者和勞動力使用者，即用人單位。其中，勞動者在勞動

過程中及前后都是勞動力的所有者，且在勞動過程中還是勞動力的支出者；用人單位以占有生產(chǎn)資料作為其成為勞動力使用者的必要條件

4它以勞動力的使用為核心，形成了二元權(quán)利結(jié)構(gòu)。在勞關(guān)中，勞動力所有者以依法能夠自由支配勞動力，且獲得勞動力再生產(chǎn)保障為基本標(biāo)志

5它是人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)屬性相結(jié)合的社會關(guān)系

6它是平等性與隸屬性兼有的社會關(guān)系。其平等性表現(xiàn)在勞動者與用人單位之間，通過在勞動力市場相互選擇和平等協(xié)商，以勞合的方式確立勞關(guān)，并可通過平等協(xié)商來延續(xù)，變更或終止勞關(guān)

7它的確立，變更和終止及在勞動過程中主體的權(quán)利義務(wù)，都以特定方式實現(xiàn)。在不同歷史時期和不同經(jīng)濟體制下，實現(xiàn)方式有所不同*勞關(guān)主體：指勞關(guān)中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的勞動者和使用勞動力的用人單位。其中勞動者亦稱勞動主體，用人單位亦稱用人主體

*建立勞關(guān)的條件：指建立勞關(guān)的雙方主體，即勞動主體（勞動者）和用人主體（用人單位）所應(yīng)具備的資格

1勞動者的資格。指公民建立勞關(guān)，成為勞關(guān)主體的必備條件，一般由法律規(guī)定。它包括勞動權(quán)利能力和勞動行為能力兩個方面⑴勞動權(quán)利能力。指公民依法能夠享有勞動權(quán)利和承擔(dān)勞動義務(wù)的資格。它是公民成為勞動者。勞動者成為勞關(guān)主體的必備條件⑵勞動行為能力。指法律認(rèn)可的勞動者行使勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)的資格。它是勞動者參與勞關(guān)的實質(zhì)性條件

2用人單位的資格，又稱用人主體資格，指使用勞動力所必須具備的法定前提條件。它決定用人單位能否與勞動者建立勞關(guān)和建立什么樣的勞關(guān)。用人單位的資格由有關(guān)法律規(guī)定，包括用人權(quán)利能力和用人行為能力兩個方面。用人權(quán)利能力，指用人單位依法能夠享有用人權(quán)利和承擔(dān)用人義務(wù)的資格。它表明用人單位依法享受哪些用人的權(quán)利和承擔(dān)哪些用人的義務(wù)

*勞關(guān)的運行：指勞關(guān)形成和存續(xù)的動態(tài)過程。它表現(xiàn)為勞關(guān)的發(fā)生，延續(xù)，變更，中止，終止等一系列環(huán)節(jié)和在這些環(huán)節(jié)之間，勞動主體和用人主體相關(guān)權(quán)利和義務(wù)的實現(xiàn)

勞關(guān)的延續(xù)：指勞關(guān)存在的有效期限延長。即既存在勞關(guān)在原有效期限屆滿后仍然存續(xù)一定期限。勞關(guān)的變更：指勞關(guān)主體雙方在勞關(guān)中確定的內(nèi)容及客體的變動。即勞關(guān)主體雙方已有的相互權(quán)利義務(wù)及其指向的對象，在勞關(guān)存續(xù)期間所發(fā)生的某些變化。勞關(guān)的中止：指勞關(guān)存續(xù)期間，由于某種因素導(dǎo)致勞關(guān)主體雙方主要權(quán)利義務(wù)在一定期限內(nèi)暫時停止行使和履行，待中止期限屆滿后又恢復(fù)以前的正常狀態(tài)。勞關(guān)的終止：指勞關(guān)主體雙方權(quán)利義務(wù)的消滅，它是勞關(guān)運行的終結(jié)

*集體合同的訂立：訂立集體合同的基本原則：1合法原則2當(dāng)事人地位平等原則3協(xié)商一致原則。所謂協(xié)商一致，指集體合同是當(dāng)事人雙方意思表示一致而達(dá)成的協(xié)議。協(xié)商是處理勞關(guān)的重要方式，也是訂立集體合同的基礎(chǔ)

*調(diào)整勞關(guān)的原則：在市場條件下，調(diào)整勞關(guān)的基本原則的內(nèi)容：1勞關(guān)主體權(quán)利義務(wù)統(tǒng)一的原則2勞動力資源合理配置的原則3保護(hù)勞關(guān)主體

權(quán)益的原則。優(yōu)先保護(hù)，指在特定條件下，當(dāng)對勞動者權(quán)益保護(hù)和對用人單位權(quán)益保護(hù)出現(xiàn)矛盾，發(fā)生沖突時，調(diào)整勞關(guān)應(yīng)對勞動者實施優(yōu)先保護(hù)4促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展和社會進(jìn)步的原則。經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進(jìn)步，既是人們從事生產(chǎn)勞動的重要目標(biāo)之一，又是人們進(jìn)行生產(chǎn)勞動不可缺少的環(huán)境條件

*勞合法律制度的內(nèi)容：1勞合概念的界定2勞合的訂立3勞合的履行4勞合的變更5無效勞合6勞合的解除和終止7違反勞合的法律責(zé)任8勞合的管理

*企業(yè)勞動規(guī)章制度/企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，指用人單位依法制定并在本單位實施組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的一種制度。企度有兩種模式：1授權(quán)式2綱要式。共同點：1都授權(quán)用人單位制定勞動規(guī)章制度并自行確定內(nèi)容2都規(guī)定用人單位的勞動規(guī)章制度在制定程序和內(nèi)容上必須合法3都確認(rèn)勞動規(guī)章制度在協(xié)調(diào)勞關(guān)時具有法律效力‖企度的制定程序，一般規(guī)定的環(huán)節(jié)：1職工參與，指在制定勞動規(guī)章時要有職工代表參加，聽取職工意見2報送審查或備案。勞動規(guī)章制度制定后，要報送有關(guān)管理部門進(jìn)行審查或送其備案3正式公布。勞動規(guī)章制度要向全體職工以正式文件方式予以公布，從公布之日起生效。（如何制定企業(yè)規(guī)章制度）*勞動監(jiān)察和勞動爭議處理制度：是從用人單位外部采取措施來協(xié)調(diào)勞關(guān)的法律制度

*勞合的概念及其法律特征：勞合是勞動者與用人單位確立勞關(guān)，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。特征：1勞合的主體是特定的2勞合當(dāng)事人雙方法律地位是平等的3勞人在職責(zé)上具有從屬關(guān)系4勞合的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不僅僅是勞動成果的給付

*勞合的內(nèi)容：1勞關(guān)主體，即訂立勞合的雙方當(dāng)事人的情況2勞合客體，即雙方當(dāng)事人在勞合中確定的權(quán)利義務(wù)指向的對象，它是雙方當(dāng)事人訂立勞合的直接體現(xiàn)，也是產(chǎn)生當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的依據(jù)3勞合的權(quán)利義務(wù)，指雙方當(dāng)事人依據(jù)勞合享有的勞動權(quán)利和應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的勞動義務(wù)‖根據(jù)《勞動法》第19條規(guī)定，勞合的法定條款有：1勞合期限2工作內(nèi)容3勞動保護(hù)和勞動條件4勞動報酬5勞動紀(jì)律6勞合終止的條件7違反勞合的責(zé)任*勞合的訂立：1勞合訂立的原則⑴平等自愿的原則⑵協(xié)商一致的原則⑶不得違反法律，行政法規(guī)的原則①訂立勞合的主體必須合法②訂的目的必須合法③訂的內(nèi)容必須合法④訂的程序必須合法⑤訂的行為必須合法2訂立勞合的條件3訂立勞合的主體⑴用人單位。用人單位一方必須是依法設(shè)立，具有法人資格的企業(yè)或能夠獨立承擔(dān)民事責(zé)任的經(jīng)濟組織，及與勞動者簽訂了勞合的國家機關(guān)，事業(yè)單位和社會團體⑵勞動者。勞動者一方必須是有勞動能力，年滿16周歲的勞動者，從事繁重體力勞動的，還必須是年滿18周歲的勞動者

*勞合的變更：指勞合雙方當(dāng)事人就已訂立的勞合條款達(dá)成修改，補充或廢止協(xié)議的法律行為

*勞合變更的條件：勞合變更，必須符合法定的條件，并經(jīng)雙方協(xié)商一致。否則，所變更的內(nèi)容無效1必須有正當(dāng)理由2必須經(jīng)勞合雙方當(dāng)事人協(xié)商一致

*勞合的解除：指勞合依法簽訂后，未履行完畢之前，由于某種原因?qū)е庐?dāng)事人雙方提前終止勞合的法律效力，解除雙方的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為

*勞合的終止：指勞合期滿或當(dāng)事人約定勞合終止條件出現(xiàn)，及勞合一方當(dāng)事人消失，無法繼續(xù)履行勞合時結(jié)束勞關(guān)的行為。情形有：1勞合期滿或當(dāng)事人約定的勞合終止條件出現(xiàn)2勞合主體一方消失或勞動者喪失勞動能力，無法繼續(xù)履行勞合3在目前工傷保險和殘疾人康復(fù)就業(yè)制度尚未建立和完善的情況下，對因工部分喪失勞動能力的職工，勞合期滿也不能終止勞合，仍由原單位按國家有關(guān)規(guī)定提供醫(yī)療待遇

*無效勞合的認(rèn)定：1一方或雙方當(dāng)事人主體不合格⑴無勞動能力或無民事行為能力的人與用人單位訂立的勞合⑵用人單位與不滿16周歲的未成年人訂合⑶不具備法人資格的單位與勞動者訂合⑷未經(jīng)核準(zhǔn)登記領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照的個體工商戶與勞動者訂合⑸未取得就業(yè)許可的外國人與中國企業(yè)訂立的在國內(nèi)履行的勞合2內(nèi)容不合法⑴違反法律，法規(guī)或政策的勞合⑵當(dāng)事人規(guī)避法律訂立的勞合3嚴(yán)重違反一方當(dāng)事人的真實意思⑴因采取欺詐的手段簽訂的勞合⑵因采取威脅的手段訂立的勞合⑶因乘人之危訂合*非全日制勞合的內(nèi)容由雙方協(xié)商確定，應(yīng)包括工作期限，工作內(nèi)容，勞動報酬，勞動保護(hù)和勞動條件五項必備條款

*通過集體協(xié)商簽訂集體合同的企業(yè)，集體合同都適用于本企業(yè)的所有職工

*訂立集體合同的程序：1審議。2簽字。集體合同草案經(jīng)職工大會或職工代表大會審議通過后，由企業(yè)法定代表人和企業(yè)工會主席代表雙方簽字。3報送與公布。集體合同簽字后，要將合同文本報送勞動行政部門*集體合同的效力：指集同發(fā)生作用的范圍，包括對人的效力，時間效力和對勞合的效力1集同對人的效力2集同的時間效力3集同對勞合的效力

*爭議/糾紛，即特定法律關(guān)系當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)糾紛

*勞動爭議：即勞關(guān)當(dāng)事人（雇主和雇員，或用人單位和職工）之間的勞動權(quán)利義務(wù)糾紛

勞動爭議的構(gòu)成要素：勞議具有特定的主體，內(nèi)容和客體。1勞議的主體，即勞議的當(dāng)事人，勞動權(quán)利義務(wù)的承受者2勞議的內(nèi)容，權(quán)利爭議的內(nèi)容涉及勞動權(quán)利與義務(wù)，發(fā)生在勞動法規(guī)定權(quán)利義務(wù)和勞合約定的條件范圍內(nèi)；利益爭議的內(nèi)容在法定權(quán)利義務(wù)之外3勞議客體，即勞議主體權(quán)利義務(wù)所指向的對象，包括行為，如解除勞合的通知；物質(zhì)，如工資待遇等。

*問題：1區(qū)分勞關(guān)和勞務(wù)關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系是提供勞務(wù)與接受勞務(wù)的主體之間的關(guān)系。勞務(wù)合同的主體可以是法人或個人，產(chǎn)生經(jīng)濟合作關(guān)系（非勞關(guān)），服從經(jīng)濟法律規(guī)范，其權(quán)利義務(wù)關(guān)系受民法調(diào)整。勞關(guān)是勞動者與用人單位之間發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，受勞動法調(diào)整。2謹(jǐn)慎對待事實勞關(guān)。事實勞關(guān)發(fā)生在兩種情況下：⑴應(yīng)簽訂勞合，因企業(yè)管理疏忽或其他原因未簽訂勞合⑵原合同因期限屆滿已經(jīng)終止，在未辦理續(xù)訂合同手續(xù)的條件下繼續(xù)存在的勞關(guān)。認(rèn)定事實勞關(guān)的基本條件是：勞關(guān)雙方已經(jīng)履行或正在履行各自的勞動權(quán)利與義務(wù)

*防止勞動爭議發(fā)生的有效措施：1增強勞動法律意識2加強勞合管理3建立平等協(xié)商機制4實行勞動監(jiān)督檢查制度

*非司法制度處理勞動爭議的方式：斡旋，調(diào)解，仲裁

*企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織：是勞動爭議調(diào)解委員會。調(diào)解委員會是設(shè)立在用人單位內(nèi)部，由職工代表，企業(yè)代表和工會代表組成的。企業(yè)調(diào)解委員會的工作接受上級工會和地方勞動爭議仲委會的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，與仲委會和人民法院之間不存在隸屬關(guān)系

*調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日起30日內(nèi)結(jié)束；至期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成*勞動爭議仲裁的原則：P127

1.三方原則；2.獨立辦案；3.必經(jīng)仲裁；4.一裁終局；5.合議庭制度；6.區(qū)分舉證責(zé)任；7.合法、合理、合情原則；8.適用簡便易行的方式實施仲裁。勞動爭議仲裁程序：1申請與受理。

*申請，當(dāng)事人應(yīng)從知道或應(yīng)知道其權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi)，以書面形式向仲委會申請仲裁。當(dāng)事人因不可抗力或有其他正當(dāng)理由超過規(guī)定的申請仲裁時效的，仲委會應(yīng)當(dāng)受理。

受理：仲委會辦事機構(gòu)工作人員接到仲裁申請書后，應(yīng)審查：申訴人是否與本案有直接利害關(guān)系；申請仲裁的爭議是否屬于勞議；申請仲裁的勞議是否屬于仲委會的受理內(nèi)容；該勞議是否屬于本仲委會管轄；申請書及有關(guān)材料是否齊備并符合要求；申請時間是否符合申請仲裁的時效規(guī)定。對申訴材料不齊備或有關(guān)情況不明確的仲裁申請書，應(yīng)指導(dǎo)申訴人予以補充

2勞議仲裁管轄：管轄是勞議仲裁機構(gòu)處理勞議案件的分工?？h、市轄區(qū)仲委會負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞議。設(shè)區(qū)的市的仲委會和市轄區(qū)的仲委會受理勞議案件的范圍，由省。自治區(qū)人民政府規(guī)定。發(fā)生勞議的企業(yè)與職工不在同一仲委會管轄地區(qū)的，由職工當(dāng)事人工資關(guān)系所在地的仲委會處理。仲委會發(fā)現(xiàn)受理的案件不屬于本會管轄時，應(yīng)當(dāng)移送有管轄權(quán)的仲委會。仲委會之間因管轄權(quán)發(fā)生爭議，由雙方協(xié)商解決；協(xié)商不成時，由共同的上級勞動行政主管部門指定管轄

3案件仲裁準(zhǔn)備：仲委會或其辦事機構(gòu)決定立案后，應(yīng)自立案之日起7日內(nèi)組成仲裁庭。采取的方式，即獨任仲裁庭，合議仲裁庭和特別仲裁庭。可獨任仲裁的案件的條件：⑴事實清楚⑵爭議標(biāo)的不大⑶情節(jié)簡單⑷適用法律法規(guī)明確。合議仲裁庭由首席仲裁員和仲裁員組成。集體爭議和集體協(xié)議爭議由特別仲裁庭審理。仲裁庭應(yīng)于開庭的4日前，將開庭時間，地點的書面通知送達(dá)當(dāng)事人

4開庭審理：仲裁庭的開庭準(zhǔn)備工作包括：查明當(dāng)事人是否到庭，宣布仲裁庭紀(jì)律，宣布仲裁庭組成人員，詢問當(dāng)事人是否申請回避。仲裁庭審理勞議案件的程序包括⑴申訴與答辯，其發(fā)言順序是：申訴人或代理人，被訴人或代理人，第三人或代理人⑵仲裁庭調(diào)查，一般采取仲裁員詢問的方式進(jìn)行。包括告知當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，詢問事實，理由及證據(jù)，出示證據(jù)，宣讀鑒定和勘驗結(jié)果⑶仲裁庭調(diào)解⑷仲裁庭合議，實行少數(shù)服從多數(shù)的原則，不同意見必須如實筆錄⑸宣布仲裁決定，同時，告知當(dāng)事人的起訴權(quán)利。當(dāng)庭裁決，應(yīng)在7日內(nèi)發(fā)送裁決書，定期另庭裁決的，當(dāng)庭發(fā)給裁決書。⑴仲裁庭調(diào)解：仲裁庭處理勞議應(yīng)先行調(diào)解，在查明事實的基礎(chǔ)上促使當(dāng)事人雙方自愿達(dá)成協(xié)議。調(diào)解未達(dá)成協(xié)議或調(diào)解書送達(dá)當(dāng)事人反悔的，應(yīng)及時裁決

⑵仲裁庭裁決：仲裁庭作出裁決后，應(yīng)制作裁決書，送達(dá)雙方當(dāng)事人。當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內(nèi)，可向人民法院起訴；期滿不起訴的，裁決即發(fā)生法律效力。仲裁庭處理勞議，應(yīng)自組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)報仲委會批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但延長期限不得超過30日勞動爭議案件的執(zhí)行程序：

*1執(zhí)行的申請和移送：發(fā)生法律效力的勞議判決，裁定，裁決和調(diào)解書，當(dāng)事人必須履行。一方拒絕履行的，對方當(dāng)事人可向人民法院申請執(zhí)行

2執(zhí)行措施：我國《民事訴訟法》規(guī)定了9項執(zhí)行措施。其中執(zhí)行勞議案件的措施⑴凍結(jié)，劃撥被執(zhí)行人的存款，不得超出被執(zhí)行人應(yīng)履行義務(wù)的范圍⑵扣留，提取被執(zhí)行人應(yīng)履行義務(wù)部分的收入，但應(yīng)保留被執(zhí)行人及其所扶養(yǎng)家屬的生活必需費用⑶法律文書指定的行為

3執(zhí)行中止和終結(jié)：情形有：人民法院應(yīng)裁定中止執(zhí)行：申請人表示可延期執(zhí)行的；案外人對執(zhí)行標(biāo)的提出確有理由的異議的；作為一方當(dāng)事人的公民死亡，需要等待繼承人繼承權(quán)利或承擔(dān)義務(wù)的；作為一方當(dāng)事人的法人或其他組織終止，尚未確定權(quán)利義務(wù)承受人的。中止的情形消失后，恢復(fù)執(zhí)行

4申請執(zhí)行的期限：根據(jù)《民事訴訟法》的規(guī)定，公民作為申請執(zhí)行的一方或雙方當(dāng)事人，期限為一年；雙方均是法人或其他組織的，期限為六個月

*根據(jù)《勞動法》第84條的規(guī)定，集體合同爭議分：因簽訂集體合同發(fā)生的爭議和因履行集體合同發(fā)生的爭議

*因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，實質(zhì)上歸屬于利益爭議

*因履行集體合同發(fā)生的爭議，歸屬于權(quán)利爭議。權(quán)利爭議：指勞關(guān)當(dāng)事人圍繞執(zhí)行法律條文，履行集體合同或勞合發(fā)生的爭議。我國《勞動法》規(guī)定：“因履行集體合同發(fā)生的爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，可向勞動爭議仲委會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟”

*因履行集體合同發(fā)生爭議的特征1發(fā)生在集體合同生效之后2主要發(fā)生在企業(yè)與企業(yè)工會之間3爭議內(nèi)容是共同勞動條件4社會影響和經(jīng)濟損失較大