第一篇：HR案例學(xué)習(xí)——上班期間突然死亡,算不算工傷？[最終版]

上班期間突然死亡，算不算工傷？

丈夫一如往常到單位上班，卻沒能再踏進(jìn)家門。從2009年以來的三年間，妻子為丈夫打起了行政官司，歷經(jīng)一、二審敗訴，申訴、抗訴、再審。最終，檢察院為她討回26萬元工傷賠償款。

2007年7月9日，是許某銘記在心的日子。當(dāng)天早上6時(shí)許，她的丈夫、時(shí)任福建永安某公司下屬煤礦采掘隊(duì)隊(duì)長的戴某，早早來到井口上班。因感身體不適，在交代完工作后，戴某便前往煤礦衛(wèi)生所診治，后轉(zhuǎn)至三明市第二醫(yī)院，當(dāng)天12時(shí)25分經(jīng)搶救無效死亡。尸解病理檢查意見書認(rèn)定，戴某患晚期結(jié)腸癌、嚴(yán)重脂肪肝等導(dǎo)致心肺功能衰竭而亡。次年12月，永安市勞動(dòng)和社會(huì)保障局據(jù)此認(rèn)定，戴某之死不能視同工傷。

對(duì)于永安市勞動(dòng)和社會(huì)保障局的這一具體行政行為，許某說，她不服。為此，自2009年起，她就打起了行政官司，訴請(qǐng)永安市勞動(dòng)和社會(huì)保障局改變當(dāng)初的認(rèn)定。

但是，永安市法院的一審判決和三明市中級(jí)法院的二審判決，均認(rèn)為造成戴某死亡后果的疾病不是通常醫(yī)學(xué)意義上的突發(fā)性疾病，不能視同工傷。許某實(shí)在是想不通，丈夫到單位上班后幾個(gè)小時(shí)就“沒了”，明明是死在工作崗位，怎么就不算突發(fā)疾病？怎么就不能視同工傷呢？

2010年5月，許某來到三明市檢察院申請(qǐng)抗訴。同年6月12日，三明市檢察院審查后作出立案決定，后將案件交由永安市檢察院辦理。

這起案件中，對(duì)戴某之死是否可以認(rèn)定視同工傷？是否應(yīng)該抗訴？永安市檢察院辦案檢察官林永生指著《中華人民共和國工傷保險(xiǎn)條例》（下稱《條例》）向記者介紹說，《條例》第十五條明確規(guī)定，在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷。因此，這起案件的焦點(diǎn)，在于對(duì)突發(fā)疾病的理解。

永安市檢察院辦案檢察官分析認(rèn)為，在相關(guān)法律條文本身規(guī)定并不明確的情況下，為保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，對(duì)突發(fā)疾病的理解上，應(yīng)認(rèn)為其包括了各類疾病，即勞動(dòng)者患有先天性疾病、間歇性疾病、慢性疾病或其他已彰顯癥狀且職工本人并不知曉的疾病。

另外，《條例》還明確規(guī)定了不能認(rèn)定工傷或視同工傷的情形，總結(jié)下來，都是由于受害人自身存在過錯(cuò)而導(dǎo)致傷亡的情形。顯然，這起案子中，戴某之死不屬于不能認(rèn)定工傷或視同工傷的情形。

2010年7月30日，永安市檢察院以永安市勞動(dòng)和社會(huì)保障局的具體行政行為及法院一審、二審判決所維持的非工傷認(rèn)定確有錯(cuò)誤為由，建議三明市檢察院依法提請(qǐng)福建省檢察院抗訴。2011年5月，福建省檢察院審查后，依法向福建省高級(jí)法院提出行政抗訴，福建省高級(jí)法院指定三明市中級(jí)法院再審。

2011年11月18日，三明市中級(jí)法院再審后作出改判，責(zé)令永安市勞動(dòng)和社會(huì)保障局對(duì)該案重新作出工傷認(rèn)定。

案件改判后，永安市檢察院立即督促市勞動(dòng)和社會(huì)保障局對(duì)戴某作出工傷認(rèn)定。在龍年春節(jié)前，許某與戴某生前所在的公司達(dá)成了工傷賠償協(xié)議，領(lǐng)到了26萬元工傷賠償款。

第二篇：員工在上班時(shí)突然生病,最終導(dǎo)致死亡算不算工傷？

員工在上班時(shí)突然生病，最終導(dǎo)致死亡算不算工傷？

[案情回放]

2003年11月20日晚3點(diǎn)，廣東珠海市山大電子有限公司保全李某，在保安室值班時(shí)突發(fā)生急性腦出血，隨后李某被送往廣東中山大學(xué)第五附屬醫(yī)院進(jìn)行搶救，最終醫(yī)生宣布搶救無效，李某于兩日后死亡。經(jīng)廣東中山大學(xué)第五附屬醫(yī)院檢驗(yàn)后，院方出具了李某的死亡證明，確認(rèn)了李某生前曾患有先天性腦血管狹窄疾病，與此同時(shí)，根據(jù)公司其他員工提供的證據(jù)，李某在上班前貌似休息過一段時(shí)間，并與幾名牌友一起打牌，但事實(shí)是，李某并未真正的讓自己休息過。此外，由于某些客觀因素，李某所在公司并沒有為李某購買工傷保險(xiǎn)。那么，李某死亡是否屬于工傷？企業(yè)又是否應(yīng)按工傷保險(xiǎn)待遇對(duì)死者家屬進(jìn)行補(bǔ)償？對(duì)此，山大電子公司及當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門各持己見。

觀點(diǎn)一：認(rèn)為李某應(yīng)屬工傷，原因是李某系在工作時(shí)間、工作崗位上、工作過程中突發(fā)疾病死亡。依據(jù)《廣東省社會(huì)工傷保險(xiǎn)條例》第七條第九項(xiàng)的規(guī)定，在執(zhí)行單位安排的工作任務(wù)中因突發(fā)疾病而造成死亡或完全喪失勞動(dòng)能力的可以享受工傷保險(xiǎn)待遇。李某在工作崗位上值班時(shí)突發(fā)疾病死亡，完全符合上述規(guī)定，理應(yīng)認(rèn)定為工傷，并按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)給予工傷保險(xiǎn)待遇。雖然依《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》第八條第四項(xiàng)的規(guī)定，在生產(chǎn)工作的時(shí)間和區(qū)域內(nèi)，由于不安全因素造成意外傷害的，或者由于工作緊張突發(fā)疾病造成死亡或經(jīng)第一次搶救治療后完全喪失勞動(dòng)能力的屬工傷的規(guī)定突出了“工作緊張”的限制性條件，但因廣東省的辦法突出了對(duì)處于弱勢(shì)地位勞動(dòng)者的保護(hù)，體現(xiàn)了工傷保險(xiǎn)的立法宗旨，不能對(duì)李某是否屬工傷產(chǎn)生影響。

觀點(diǎn)二：李某不屬于工傷，但可按工傷待遇對(duì)李某進(jìn)行保險(xiǎn)賠償。工傷是指因工負(fù)傷、致殘或死亡。李某的死亡完全是由于自身疾病及勞累突然發(fā)作而死亡，李某屬因病而非因工，所以不能屬工傷。另外依《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》第八條第四項(xiàng)的規(guī)定，在生產(chǎn)工作的時(shí)間和區(qū)域內(nèi)，由于不安全因素造成意外傷害的，或者由于工作緊張突發(fā)疾病造成死亡或經(jīng)第一次搶救治療后完全喪失勞動(dòng)能力的屬工傷。依該條規(guī)定，因工作緊張突發(fā)疾病造成死亡的才算工傷。李某當(dāng)班時(shí)并不存在這種情況。但其竟必是在工作崗位上突發(fā)疾病死亡，且依據(jù)《廣東省社會(huì)工傷保險(xiǎn)條例》第七條第九項(xiàng)的規(guī)定，在執(zhí)行單位安排的工作任務(wù)中因突發(fā)疾病而造成死亡或完全喪失勞動(dòng)能力的可以享受工傷保險(xiǎn)待遇的規(guī)定，可比照工傷給予李某工傷保險(xiǎn)待遇。[律師看法]

綜上所述，兩種觀點(diǎn)皆不全面。李某既然不屬于工傷，則不應(yīng)由企業(yè)按工傷保險(xiǎn)待遇給予補(bǔ)償。

觀點(diǎn)一的出入在于只認(rèn)為凡是在工作時(shí)間、工作崗位上突然發(fā)生疾病死亡或完全喪失勞動(dòng)能力的就認(rèn)定為是工傷。但是否屬于工傷，要分析勞動(dòng)者突發(fā)疾病死亡與工作內(nèi)容、工作條件、工作環(huán)境等因素之間是否有因果關(guān)系及雙方是否存在過錯(cuò)等來綜合分析，如果企業(yè)沒有為勞動(dòng)者提供必要的勞動(dòng)保護(hù)條件，如根據(jù)不同工種是否提供防雨、防風(fēng)、防寒、防潮、防曬、防噪音、防光等；在工作中是否經(jīng)常受到刺激、勞動(dòng)時(shí)間過長、強(qiáng)度過大、過度緊張的影響，以及這些影響與突發(fā)疾病是否存在一定因果關(guān)系等。本案中李某是一位保安，企業(yè)已為李某提供了符合要求的工作環(huán)境和工作條件，且是在值班室坐著值班，在沒有受到外界刺激的情況下，突然發(fā)病的，其發(fā)病的原因是自身存在的先天性疾病和應(yīng)休息時(shí)沒有休息而過度勞累導(dǎo)致突發(fā)疾病，李某的突發(fā)疾病死亡與企業(yè)毫無關(guān)聯(lián)，是李某自身存在的原因造成的，再這種情況下認(rèn)為李某屬于工傷顯然是錯(cuò)誤的。

觀點(diǎn)二的意見也有失偏頗。即：李某在工作中突發(fā)疾病死亡與工作之間沒有任何關(guān)聯(lián)，完全是因自身的疾病的突然發(fā)作造成的，在這種情況下讓企業(yè)承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任是顯失公平的?！稄V東省社會(huì)工傷保險(xiǎn)條例》第七條第九項(xiàng)的規(guī)定與《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》第八條第四項(xiàng)的規(guī)定相比是超前的，前者擴(kuò)大了對(duì)職工利益的保護(hù)，旨在對(duì)處于弱勢(shì)地位的員工的保護(hù)，這樣的用意是無可非議的，但在理解和適用該條規(guī)定時(shí)應(yīng)依不同情況在體現(xiàn)公平的前提下的對(duì)員工利益的保護(hù)。本案中企業(yè)已為李某提供了符合要求的工作環(huán)境和工作條件，且是在值班室坐著值班，其發(fā)病的原因是自身存在的先天性疾病和應(yīng)休息時(shí)沒有休息而過度勞累導(dǎo)致突發(fā)疾病，李某的突發(fā)疾病死亡與企業(yè)毫無關(guān)聯(lián)，是李某自身存在的原因造成的，在這種情況下再讓企業(yè)按工傷保險(xiǎn)待遇補(bǔ)償顯然是不公平的的。所以對(duì)李某不能按工傷保險(xiǎn)待遇的標(biāo)準(zhǔn)讓企業(yè)承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任，而只能按職工患病死亡的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)償。

《根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例》第十五條第一項(xiàng)規(guī)定：凡是在工作時(shí)間和工作崗位上突發(fā)疾病死亡的或在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，同被認(rèn)定為工傷。因此，員工享受工傷保險(xiǎn)待遇是以死亡或48小時(shí)內(nèi)死亡為前提的。如此規(guī)定，既更深次的維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，也兼顧了企業(yè)的利益，另外，這條規(guī)定亦強(qiáng)調(diào)了企業(yè)員工在工作時(shí)間、工作崗位死亡和在一定時(shí)間內(nèi)死亡的內(nèi)容，也讓其具有了更深更強(qiáng)的操作性。

第三篇：HR學(xué)習(xí)案例精華匯總(上)

HR學(xué)習(xí)案例精華匯總

案例1：研發(fā)部門推行績效考核，為什么效果不佳？

某高新技術(shù)IT公司，公司鼓勵(lì)創(chuàng)新，為激勵(lì)研發(fā)人員的工作積極性，提高產(chǎn)品研發(fā)的效率，在研發(fā)部門試行了績效考核?？己说膶?duì)象主要為部門經(jīng)理以下人員，包括：項(xiàng)目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，研發(fā)技術(shù)人員等?？己酥芷跒榧径龋冃И?jiǎng)金每發(fā)放1次。考核內(nèi)容為：工作目標(biāo)的達(dá)成情況，項(xiàng)目進(jìn)度，產(chǎn)品功能領(lǐng)先性，團(tuán)隊(duì)配合度等。經(jīng)過半年的考核試運(yùn)行，但是績效效果不佳，請(qǐng)結(jié)合本案例分析。

案例分析：本案例中，IT公司績效考核實(shí)施效果不佳的原因，主要有以下幾點(diǎn)原因：

1、考核目的不夠明確。公司鼓勵(lì)創(chuàng)新，可以轉(zhuǎn)化成考核要求，比如：產(chǎn)品功能的領(lǐng)先性，市場(chǎng)占有率等，項(xiàng)目進(jìn)度達(dá)成率等，通過明確考核目的做好績效的導(dǎo)向作用。

2、考核的內(nèi)容應(yīng)該細(xì)化。針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核內(nèi)容應(yīng)盡量具體，考核指標(biāo)來源于個(gè)人的工作職責(zé)和工作業(yè)績輸出，研發(fā)人員應(yīng)有工作職責(zé)，工作結(jié)果方面的具體考核指標(biāo)。

3、考核的激勵(lì)及時(shí)性不夠?？己藨?yīng)該及時(shí)激勵(lì)，IT公司研發(fā)部在按月度做考核，獎(jiǎng)金也應(yīng)該按月度或者季度發(fā)。只有做到了及時(shí)激勵(lì)才可能保證績效考核的有效性。

案例2： 員工合同到期，公司提前通知不續(xù)簽，是否不用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

員工王某入職深圳某公司M，任研發(fā)工程師。雙方簽訂了3年的勞動(dòng)合同，合同期為：2010年5月1日到2013年4月30日，到了2013年3月底，公司考慮到王某的工作能力一般，也沒有發(fā)展?jié)摿Γ荒軌驖M足公司發(fā)展的需要。因此，準(zhǔn)備在王某合同到期后不再續(xù)約，公司人力資源部提前一個(gè)月提出不再續(xù)約。王某離職后，提起仲裁申請(qǐng)，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。王某的申請(qǐng)會(huì)得到仲裁委員會(huì)的支持嗎？知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)合同終止，是指勞動(dòng)合同關(guān)系自然失效，雙方不再履行?！秳趧?dòng)法》第23條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。

案例解析：本案例中，王某的申請(qǐng)會(huì)得到仲裁委員會(huì)的支持。勞動(dòng)合同到期，用人單位不續(xù)簽合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，按照勞動(dòng)者2008.1.1后的本單位工齡，每滿一年補(bǔ)償一個(gè)工資，不滿半年補(bǔ)償半個(gè)月工資，滿半年不滿一年補(bǔ)償一個(gè)月工資。提前通知與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無關(guān)，而是與代通知金有關(guān)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只與是否續(xù)簽合同的情況直接相關(guān)，是否提前通知不影響經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付。另外，勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法都沒有規(guī)定勞動(dòng)合同到期，用人單位必須提前通知是否續(xù)簽，所以如果勞動(dòng)合同中沒

有約定單位必須提前通知，或者地方性勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定單位必須提前通知，那么單位就不需要提前通知。相關(guān)法律條款：《勞動(dòng)合同法》第四十四條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

（一）勞動(dòng)合同期滿的；

（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

案例3：生產(chǎn)線普工調(diào)薪怎么做，提高員工的滿意度？

某高新技術(shù)產(chǎn)銷研一體化公司A，由于人員的流動(dòng)性大，公司生產(chǎn)管理比較薄弱。生產(chǎn)線的普工人工資較低，主要靠加班增加收入。最近，由于公司的訂單多，公司安排加班多。員工經(jīng)常以加班時(shí)間長，工作強(qiáng)度大為由，要求公司調(diào)薪?？蛻舻挠唵谓桓吨?，公司的資金鏈緊張，于是公司答應(yīng)并落實(shí)了普工的調(diào)薪要求。然而，當(dāng)員工拿到4月份調(diào)薪后的工資后，大家還是普遍不滿意。經(jīng)過人力資源部了解，普工對(duì)調(diào)薪后的工資不滿意，主要有4個(gè)方面的原因：

1、薪酬調(diào)整的幅度太小。

2、調(diào)薪的人員比例太少。

3、員工升職不調(diào)薪。

4、普工的績效工資很少，無法調(diào)動(dòng)積極性。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，普工如何調(diào)薪能夠提高滿意度？

案例分析：本案例中，普工在薪酬調(diào)整后，仍然對(duì)薪酬不滿意，主要的原因在于：

1、調(diào)薪應(yīng)以核心骨干員工，能力強(qiáng)的員工為優(yōu)先考慮對(duì)象。

2、調(diào)薪的幅度根據(jù)崗位的價(jià)值不同，拉開調(diào)薪幅度。在調(diào)薪的時(shí)候，調(diào)動(dòng)的是基本工資，應(yīng)該評(píng)估員工個(gè)人的能力，崗位的價(jià)值，作為調(diào)薪的主要考慮因素。具體而言，根據(jù)員工的崗位層級(jí)（班長、組長、線長、員工），可調(diào)配性（多個(gè)崗位操作），工作的熟練程度（工作經(jīng)驗(yàn)）來作為員工薪酬調(diào)整幅度的參考。員工能力強(qiáng)，可調(diào)配性越大，經(jīng)驗(yàn)越豐富，調(diào)薪的幅度要大。一般而言，普工的工資由：基本工資，加班工資，績效工資組成?；竟べY往往由學(xué)歷，崗位，能力決定，加班工資由加班的時(shí)間長短決定，績效工資由個(gè)人的工作表現(xiàn)，工作業(yè)績決定。普工的工資，基本工資占了最大比例，是最重要的，它是加班工資核算的基礎(chǔ)。

案例4：核心骨干員工離職，如何做好離職面談？

由于經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變好，市場(chǎng)上出現(xiàn)不少機(jī)會(huì)，很多員工準(zhǔn)備換工作。某公司技術(shù)部門，有5名核心員工都想離職，經(jīng)過中高層的努力，最后花了很大氣力，終于留下了1位骨干技術(shù)人員。核心員工離職，公司領(lǐng)導(dǎo)都簡單簽字，甚至都不問一下離職原因。總經(jīng)理總覺得，核心員工應(yīng)該做好溝通，應(yīng)該把對(duì)公司的意見留下來。人力資源部不應(yīng)該只是一個(gè)“跑腿”的角色。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，核心員工離職，如何做好離職面談？

知識(shí)點(diǎn)：離職面談是指在員工離開公司前與其進(jìn)行的面談。從雇主的角度來說，離職面談的最主要目的是了解員工離職的具體原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對(duì)自身有用的信息，以便對(duì)工作環(huán)境、企業(yè)文化、流程和系統(tǒng)、管理方式和發(fā)展模式等各個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)。人力資源部應(yīng)做好面試溝通和離職分析。

案例解析：公司的核心骨干員工流失，應(yīng)做好員工的離職面談。核心員工有了離職的傾向，應(yīng)該進(jìn)行溝通，了解其想法和心理預(yù)期，幫助員工解決工作和生活上的問題。通過離職溝通，了解員工離職的真實(shí)原因。幫助員工分析離職的利弊，了解員工的實(shí)際需求，對(duì)能夠滿足核心骨干員工要求的盡量滿足，盡量慰留核心骨干員工。另外，對(duì)核心員工離職面談所反映共性問題，應(yīng)引起重視，解決問題。

第四篇：HR學(xué)習(xí)案例精華

案例1：如何有效利用STAR模型，判斷面試人員的匹配性？

A企業(yè)在面試時(shí)，往往通過面試人員的經(jīng)驗(yàn)評(píng)估求職者的崗位匹配性。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“相馬不如賽馬”，所以在面試時(shí)，面試人員一般不大認(rèn)真，只是按流程走走過場(chǎng)。目前，公司在招聘技術(shù)人員時(shí)，很多人都不愿意來。溝通后了解到，求職者聽說公司試用期通過率很低，大家認(rèn)為公司也不大清楚到底需要什么樣的人，只不過是在不斷的換人。了解到這個(gè)情況后，人力資源部和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了溝通，大家達(dá)成一致，認(rèn)為確實(shí)有必要對(duì)招聘工作進(jìn)行完善，在前端做好匹配性的評(píng)估，減少試用期人員的流失。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，招聘面試時(shí)，如何判斷面試人員的匹配性？ 知識(shí)點(diǎn)：“STAR”面試模型，指的是在面試過程中，面試人員以應(yīng)聘者過去工作、生活中實(shí)際發(fā)生的工作實(shí)例，按照發(fā)生情境（Situation）、需完成任務(wù)（Task）、應(yīng)聘者所采取行動(dòng)（Action）以及行動(dòng)結(jié)果（Result）這四個(gè)要素進(jìn)行提問，通過了解應(yīng)聘者的過去行為表現(xiàn)來衡量其自身素質(zhì)與能力是否適合所招聘崗位的要求，因此也可稱為“STAR”面試法。“STAR”模型是行為面試法中的一種，是對(duì)應(yīng)聘者工作行為的有效評(píng)價(jià)的方式。

案例解析： 本案例中，由于公司忽視對(duì)面試人員匹配性的評(píng)估，導(dǎo)致人員試用期通過率低。同時(shí)，由于試用期人員通過率低，引起業(yè)內(nèi)口碑差，大家不愿意過來面試?；谝陨系姆治?，公司應(yīng)從三個(gè)方面進(jìn)行完善：

1、明確招聘人員的定位，崗位職責(zé)，任職資格

2、有效評(píng)估面試人員的匹配性

3、降低試用期人員流失率，樹立良好的口碑。在匹配性評(píng)估方面，主要包括4方面：①工作經(jīng)驗(yàn)的匹配性 ②工作能力的勝任性③任職資格的符合性。有效評(píng)估面試人員的匹配性，要重點(diǎn)評(píng)估面試人員的能力和素質(zhì)，主要通過面試溝通來進(jìn)行,判斷其工作經(jīng)歷的真實(shí)性。一般采取“STAR”模型，即了解面試人員在什么情況下（Situation），接受了什么任務(wù)（Task），采取了什么行動(dòng)（做了什么工作）（Action），結(jié)果是怎樣的（Result）。結(jié)果不好，又采取了什么措施。了解面試人員在某個(gè)具體工作項(xiàng)目中，承擔(dān)了什么角色，做了什么任務(wù)，做得怎樣。通過行為化的面試方式，了解面試人員的能力，評(píng)估面試者的匹配性。

案例2：公司如何做好在職人員的OJT培訓(xùn)？

深圳某高新技術(shù)企業(yè)M，公司非常重視培訓(xùn)。除了組織高層管理人員參觀，考察標(biāo)桿企業(yè)之外，也送中高層管理人員，核心技術(shù)骨干人員參加外訓(xùn)，甚至高薪聘專家，教授來做講座。盡管如此，公司的培訓(xùn)并沒有去得很好的效果。在做培訓(xùn)滿意度調(diào)查時(shí)，大家普遍覺得，聽課的時(shí)候，還是能夠開拓眼界，了解前沿的技術(shù)和理論，但是和公司的實(shí)際情況關(guān)聯(lián)度不夠緊密。不少員工希望增加公司的內(nèi)部培訓(xùn)，特別是與工作相關(guān)的課題的開發(fā)和培訓(xùn)。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，公司如何做好在職人員的OJT培訓(xùn)？

知識(shí)點(diǎn)：OJT培訓(xùn)，On the Job Training的縮寫，意思是在職訓(xùn)練，指在工作現(xiàn)場(chǎng)，上司和或者老員工對(duì)下屬、普通員工和新員工們通過日常的工作，對(duì)必要的知識(shí)、技能、工作方法等進(jìn)行培訓(xùn)的一種教育方法。OJT培訓(xùn)方式，是“導(dǎo)師制”很好的一種表現(xiàn)形式。

案例解析：OJT培訓(xùn)，是企業(yè)最常見，成本最低，收益做好的培訓(xùn)方式。企業(yè)管理人員在發(fā)現(xiàn)員工工作不足時(shí)，現(xiàn)場(chǎng)對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，幫助員工掌握知識(shí)、技能，迅速提高的做法。公司除了外部培訓(xùn)，內(nèi)部培訓(xùn)方式很多，包括：新員工培訓(xùn)，OJT，研討會(huì)，交流會(huì)，專題討論的形式進(jìn)行，培訓(xùn)的基礎(chǔ)是以實(shí)際的工作問題，工作實(shí)踐為基礎(chǔ)。由于OJT培訓(xùn)模式與員工實(shí)際工作的關(guān)聯(lián)密切，所以對(duì)員工的提升很快。本案例中，公司在課程開發(fā)時(shí)，要做好培訓(xùn)需求調(diào)查，明確培訓(xùn)的最終目的。在內(nèi)部培訓(xùn)方面，可以采取OJT的模式，收集典型的工作問題，整體工作實(shí)際案例，針對(duì)性的制作開發(fā)課件，明確工作改善的方向，討論并形成解決方案。這樣通過在職訓(xùn)練的OJT模式對(duì)公司的技術(shù)提高，管理水平提升都會(huì)有很大的幫助和促進(jìn)。

案例3：協(xié)商合同期內(nèi)不能懷孕，員工懷孕后能夠解除合同嗎？

2012年3月份，原市場(chǎng)部商務(wù)專員張某與分管銷售副總溝通，希望回到公司繼 續(xù)做商務(wù)管理工作。分管銷售副總曾某同意了張某的請(qǐng)求，但是要求張某必須在 3年的合同期內(nèi)不能夠懷孕?？紤]到家庭的實(shí)際困難，張某同意了公司的要求。人力資源部與張某簽訂了勞動(dòng)合同，同時(shí)要求張某寫了一份承諾書。兩年后，張 某無意中發(fā)現(xiàn)自己懷孕。公司認(rèn)為，雙方的勞動(dòng)合同有約定要求“三年內(nèi)不能夠 懷孕”條款，要求必須終止勞動(dòng)合同。另外，如果張某接受停薪留職的話，公司 可以不予以辭退。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，協(xié)商合同期內(nèi)不能懷孕，員工懷孕后能夠解除合同嗎？

知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)合同終止（女員工三期內(nèi)），處理辦法參考勞動(dòng)合同法第42條。勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第42條規(guī)定的下列情形之一的，勞動(dòng)合同到期也不得終止，應(yīng)當(dāng)續(xù)延至該情形消失時(shí)終止。這些情形包括：

一、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

二、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

三、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

四、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

五、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

案例解析：員工勞動(dòng)合同承諾不懷孕，懷孕后不能夠解除合同。勞資雙方簽訂勞動(dòng)合同，是不可以約定員工不能懷孕的。本案例中，公司與張某簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，約定“三年內(nèi)不能夠懷孕”，盡管在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，張某寫了承諾書。公司的做法干涉了張某的個(gè)人權(quán)利，違反法律規(guī)定。從勞動(dòng)合同訂立來看，公司在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，違背了平等、自愿的原則?！秳趧?dòng)合同法》第3條第1款規(guī)定：“簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。”公司在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，有違法的條款，張某被動(dòng)地接受該項(xiàng)條款，違背了公平的原則。公司要求員工3年內(nèi)不能夠懷孕是違法的，張某承諾不懷孕也是無效的。因此，公司終止勞動(dòng)合同也是違法的。女員工在三期類，不能夠解除勞動(dòng)合同關(guān)系。因此，張某和公司依然存在勞動(dòng)合同關(guān)系。同時(shí)，公司要求停薪留職的做法，也是違法的，無效的。員工在懷孕期間，工資應(yīng)該足額發(fā)放。

案例4：中介公司的勞務(wù)派遣人員，試用期低于最低工資是否合法?

2012年，中介公司通過勞務(wù)派遣的方式，安排王某等10人到產(chǎn)、銷、研一體化公司的生產(chǎn)線做IPQC（品質(zhì)檢驗(yàn)員）。派遣公司與王某簽訂勞動(dòng)合同，試用期為3個(gè)月。王某等人第1個(gè)月領(lǐng)到工資1200元，低于本市當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)1500元。王某詢問中介公司，中介公司答復(fù)王某等人，試用期是公司的考察期，在此期間，員工工資可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。而且，中介公司派遣人員不是正式員工。王某咨詢本市勞動(dòng)監(jiān)察部門，勞動(dòng)監(jiān)察部門告知他們，即使是勞務(wù)派遣人員，試用期工資不應(yīng)低于1500元。結(jié)合本案例分析，中介公司的勞務(wù)派遣人員，試用期低于最低工資是否合法?

知識(shí)點(diǎn)：試用期是勞動(dòng)者開始履行新的勞動(dòng)合同、從事新職業(yè)的適應(yīng)期。在勞動(dòng)合同訂立時(shí)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)技術(shù)熟練程度等情況不甚了解，同時(shí)勞動(dòng)者對(duì)其所從事的崗位的了解也需一段時(shí)間，因此，將勞動(dòng)者從事新工種時(shí)剛開始的一段時(shí)間規(guī)定為試用期是有必要的。

案例解析：中介公司的勞務(wù)派遣人員，試用期低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)是不合法的。公司的作法是錯(cuò)誤的，用人單位支付試用期的勞動(dòng)者工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)勞動(dòng)部發(fā)布的《對(duì)<工資支付暫行規(guī)定>有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》條款，學(xué)徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學(xué)徒期、熟練期、見習(xí)期、試用期及轉(zhuǎn)正定級(jí)后的工資待遇由用人單位自主確定。根據(jù)這一規(guī)定，單位可以自行確定見習(xí)期、試用期的工資待遇，但前提仍是應(yīng)不違反勞動(dòng)法。在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者也同樣在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常的勞動(dòng)，依法應(yīng)享受勞動(dòng)法規(guī)定的工資權(quán)。勞動(dòng)者與用人單位形成或建立勞動(dòng)關(guān)系后，試用、熟練、見習(xí)勤勞的蜜蜂有糖吃

期間，在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。另外，根據(jù)“同工同酬”的要求，中介公司的派遣人員的工資也應(yīng)該參照同崗崗位的正式員工的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。

果不服的，還可向法院提起訴訟。

第五篇：11月第三周HR學(xué)習(xí)案例精華匯總 2

11月第3周HR學(xué)習(xí)案例精華匯總

每天認(rèn)真學(xué)習(xí)四個(gè)精華案例，讓自己的能力真正得到提高

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11月18日班級(jí)案例

案例一：未簽勞動(dòng)合同，員工如何證明與企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系？

小李2012年3月入職某公司，雙方一直未簽勞動(dòng)合同。前不久，在上班路上，小李遭遇了車禍，受傷嚴(yán)重，至今仍在住院治療。現(xiàn)小李家人找單位要求辦理工傷認(rèn)定，但單位不予配合，還說小李不是公司的員工。明明是那上班了一年多，單位竟然睜眼說瞎話，良心何在？小李及其家人很氣憤，于是將公司告上仲裁。問題是，先要確定小李跟公司存在勞動(dòng)合同關(guān)系，如何確定這個(gè)關(guān)系？小李及其家人有些迷惑了，請(qǐng)為小李支個(gè)招吧。

案例解析：勞動(dòng)者如果遇上用人單位拒簽勞動(dòng)合同，應(yīng)在工作中注意收集相關(guān)證據(jù)，比如工作牌、考勤記錄、工資卡、工作服、同事的證明等，以便向法院申請(qǐng)支付令和向仲裁部門申訴。

申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，你必須證明你與公司存在勞動(dòng)關(guān)系，因雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，結(jié)合本案，小李可以通過以下方式加以證明：

一是盡量提供能證明為用人單位提供過勞動(dòng)的相關(guān)材料。如加蓋用人單位公章的業(yè)務(wù)授權(quán)委托書、代簽的業(yè)務(wù)合同、上班記錄表、進(jìn)出用人單位的門卡、飯卡、工資條、工作服、暫住證、評(píng)定員工等級(jí)證明、表彰或處罰決定等等。對(duì)未簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者來說，要增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，平時(shí)盡可能收集、保存相關(guān)物品。

二是請(qǐng)同事提供證人證言，而且要出庭作證，證明其與用人單位存在事實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系。三是讓自己任職期間接觸過的客戶予以證明，證明自己曾經(jīng)以用人單位的名義向其提供過服務(wù)。

四是申請(qǐng)調(diào)查取證。對(duì)一些不接待公民個(gè)人調(diào)查取證的單位，如用人單位為勞動(dòng)者繳納了社會(huì)保險(xiǎn)或者委托銀行向勞動(dòng)者代發(fā)工資的，勞動(dòng)者可以申請(qǐng)仲裁部門向社會(huì)保險(xiǎn)部門、銀行調(diào)取相關(guān)的資料。

案例二：特種作業(yè)人員離職，要求離職體檢，合理嗎？

林某3年前加入某公司，從事磺化工藝工作，工作一年后，公司以其不能勝任工作為由，額外支付1個(gè)月工資后，提前解除與他的勞動(dòng)合同。林某雖同意解除勞動(dòng)合同，但提出自工作后身體多處出現(xiàn)不適，懷疑是從事磺化作業(yè)造成，要求公司安排其離職前做一次身體健康檢查。公司拒絕了林某的體檢要求，稱沒有這個(gè)義務(wù)。請(qǐng)問，從事特種作業(yè)的人員，能否要求離崗體檢？

案例解析：根據(jù)國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局《特種作業(yè)人員安全技術(shù)培訓(xùn)考核管理規(guī)定》所附特種作業(yè)目錄，特種作業(yè)包括從事磺化工藝作業(yè)。因此，從事磺化工藝作業(yè)的林某屬于《勞動(dòng)合同法》和《職業(yè)病防治法》的特殊保護(hù)對(duì)象。2011年12月31日修改的《職業(yè)病防治法》第三十六條規(guī)定：“對(duì)從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果書面告知?jiǎng)趧?dòng)者。職業(yè)健康檢查費(fèi)用由用人單位承擔(dān)?！薄皩?duì)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除或者終止與其訂立的勞動(dòng)合同?！庇纱丝梢姡瑢?duì)從事接觸職業(yè)病危害崗位的勞動(dòng)者給予離崗前職業(yè)健康檢查的待遇，是用人單位的法定義務(wù)。

本案中，該公司不安排體檢就解除與林某的勞動(dòng)合同，屬于違法行為。如果經(jīng)過體檢確診林某已患職業(yè)病，公司更不得解除勞動(dòng)合同，而只能把林某調(diào)離原崗位，并妥善安置。另外，《職業(yè)病防治法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者離開用人單位時(shí)，有權(quán)索取本人職業(yè)健康監(jiān)護(hù)檔案復(fù)印件，用人單位應(yīng)當(dāng)如實(shí)、無償提供，并在所提供的復(fù)印件上簽章。因此，公司不得拒絕安排林某做離崗前體檢。案例三：退休返聘員工，能否享受帶薪年休假？

王某是一名退休職工，因個(gè)人身體較好目前仍在工作，受聘一家單位上班，并簽有返聘合同。到該單位工作一年后，眼看著其他員工都有休帶薪年休假，他也想休，于是寫了申請(qǐng)到公司，但公司人事部負(fù)責(zé)人跟他說，因他是已退休的返聘人員，按法律無權(quán)享受帶薪年休假，于是拒絕了他的帶薪休年假的申請(qǐng)。王某就納悶了，好像聽人說，所有用工關(guān)系的勞動(dòng)者都可享有帶薪年假的哦。對(duì)此，你怎么看？

案例解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)規(guī)定，職工達(dá)到法定退休年齡，并且享受基本退休養(yǎng)老待遇是勞動(dòng)關(guān)系終止的法定條件，勞動(dòng)者從而進(jìn)入社會(huì)保障體系，不再受勞動(dòng)法的調(diào)整。至于退休返聘合同，是勞動(dòng)者與用人單位在自愿基礎(chǔ)上簽訂的服務(wù)合同。所以，退休返聘的員工與單位建立的關(guān)系一般作為勞動(dòng)關(guān)系，在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中大都處理為雇傭關(guān)系。因此，退休返聘的勞動(dòng)者都無法享受帶薪年休假。

另外，是不是所有用工關(guān)系的勞動(dòng)者都可享有帶薪年休假？

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第二條規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位(以下稱用人單位)和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，適用本辦法。

也就是說，只有與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系的職工，才能享受帶薪年休假。如果是民事關(guān)系(包括勞務(wù)協(xié)議、承攬合同等)，則不能享有帶薪年休假，如單位不安排休假也不用因支付年休假給予的報(bào)酬。案例四：員工休了年休假，是否還有全勤獎(jiǎng)？

2012年，某公司員工老朱按規(guī)定休帶薪年假10天，結(jié)果3600元全勤獎(jiǎng)被扣。老朱找到公司領(lǐng)導(dǎo)討說法，公司領(lǐng)導(dǎo)說只是扣獎(jiǎng)金沒有扣工資，所以不違法。老朱不服，又向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障監(jiān)察部門咨詢。對(duì)此，你怎么看？

案例解析：2008年1月1日起施行的《職工帶薪年休假條例》第2條規(guī)定：“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！边@是以法律形式明確職工的工資收入，不受休年假的影響。

老朱所在公司的扣獎(jiǎng)金不是扣工資的說法是沒有依據(jù)的。勞動(dòng)保障部發(fā)布的《關(guān)于貫徹〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的意見》第53條規(guī)定，工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。只要老朱的勞動(dòng)合同和公司制度里，沒有明確說明休年假無全勤獎(jiǎng)這一規(guī)定。結(jié)合以上法律規(guī)定，老朱應(yīng)獲得的全勤獎(jiǎng)屬于工資范疇，其公司不應(yīng)因員工依法休帶薪年休假而減少員工的工資收入，其中包括獎(jiǎng)金收入。因此，勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)責(zé)令公司整改，補(bǔ)發(fā)所扣的3600元全勤獎(jiǎng)給老朱。

11月19日班級(jí)案例

案例五：員工早退下班遇車禍，算不算工傷？

周女士是某公司員工，幾個(gè)月前的一天，因家中有急事（小孩發(fā)高燒），需去醫(yī)院治療。于是周女士顧不上向公司領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，便急匆匆的騎車往回趕，途經(jīng)城中心十字路口時(shí)，突遭一貨車撞傷，致其左下肢受傷。后經(jīng)鑒定損害程度為傷殘九級(jí)，另經(jīng)交警部門認(rèn)定，該貨車司機(jī)負(fù)事故全部責(zé)任。出院后，周女士提起工傷認(rèn)定申請(qǐng)，勞動(dòng)局作出了工傷認(rèn)定的決定，但公司卻認(rèn)為其是擅自提前下班才導(dǎo)致交通事故，受傷是其個(gè)人違反公司考勤制度才造成的，應(yīng)不屬于工傷。于是向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹦姓V訟，要求勞動(dòng)部門撤銷工傷認(rèn)定的決定。對(duì)此，你怎么看？

案例解析：事故發(fā)生當(dāng)日，周女士在上班時(shí)得知小孩生病從公司回家，途中被貨車撞傷，符合《工傷保險(xiǎn)條例》第14條第(六)項(xiàng)規(guī)定，即職工“在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的機(jī)動(dòng)車事故傷害的”應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷，此外周女士沒有第16條規(guī)定的法定排除工傷認(rèn)定的三種情形。至于周女士擅離崗位，提前回家的行為，屬于違反了勞動(dòng)紀(jì)律，是公司和員工之間的企業(yè)內(nèi)部管理問題，是不同的法律關(guān)系，兩者之間不能相提并論，互為混淆。因此，法院應(yīng)維持勞動(dòng)部門做出的工傷認(rèn)定決定。

案例六：職工生育津貼有結(jié)余，要補(bǔ)給員工嗎？

蘇州某單位女職工小劉前不久生小孩，單位里收到了生育津貼。在生育期間，單位發(fā)了小劉工資同時(shí)給予了相應(yīng)的福利，但與取得的補(bǔ)貼有一筆差額?，F(xiàn)在小劉提出，要將這筆差額結(jié)算給她；但單位人事部負(fù)責(zé)人說，這筆錢是補(bǔ)償給用人單位的生育津貼，既然單位已經(jīng)發(fā)了應(yīng)發(fā)的款項(xiàng)，這筆錢就不應(yīng)該再發(fā)了。對(duì)此，你怎么看？

案例解析：根據(jù)《蘇州市職工生育保險(xiǎn)管理辦法》規(guī)定：生育保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位按全部職工工資總額1%比例按月繳納，參保職工個(gè)人不繳費(fèi)。職工產(chǎn)假期間的工資由用人單位按規(guī)定發(fā)放，生育保險(xiǎn)基金以生育津貼形式對(duì)單位予以補(bǔ)償。因此，職工產(chǎn)假期間的工資由用人單位按規(guī)定發(fā)放，生育津貼大于單位發(fā)放的產(chǎn)假工資的差額，不應(yīng)結(jié)算給職工。因此，據(jù)此規(guī)定，小劉的要求是不合理的，盈余的生育津貼單位有權(quán)可以不發(fā)。當(dāng)然，如果單位人性化一些，發(fā)也是可以的。案例七：單位以員工未主動(dòng)申請(qǐng)休假而拒絕支付未休年假待遇，合理嗎？ 林某于2010年12月入職某公司。2012年5月，林某提出辭職。工作期間，公司未安排林某休帶薪年休假，在辦理交接手續(xù)時(shí)，公司認(rèn)為其未主動(dòng)申請(qǐng)休年假按照公司制度規(guī)定視同其自己放棄，不予結(jié)算未休年休假工資，林某不服，提起勞動(dòng)仲裁，要求公司支付自己300%未休年假天數(shù)的工資。對(duì)此，你怎么看？ 案例解析：仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)支持林某的仲裁請(qǐng)求。

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第4條規(guī)定： “職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；(二)職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的?！?/p>

由此可以看出，只要職工不存在《條例》第4條規(guī)定的任一情形，連續(xù)工作一年以上即可享受年休假。實(shí)踐中，這兩個(gè)條件是用人單位應(yīng)當(dāng)掌握、遵守的，且是可以預(yù)見的，而不像病假、喪假等私假不可預(yù)料。因此，用人單位完全可以根據(jù)其掌握的情況確認(rèn)應(yīng)享受年休假的職工名單，再結(jié)合本單位情況統(tǒng)籌安排職工年休假。

統(tǒng)籌安排職工年休假是單位應(yīng)盡的義務(wù)?！稐l例》第5條第1款規(guī)定： “單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！笨梢姡晷菁俚陌才?，單位起主導(dǎo)作用，由其根據(jù)生產(chǎn)、工作情況統(tǒng)籌安排，同時(shí)在條件允許的情況下考慮職工意愿?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條第2款規(guī)定： “用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！彼?，單位要免除支付職工未休年休假天數(shù)的額外工資部分，必須拿出兩方面的證明材料：一是單位對(duì)職工年休假已作出了安排；二是職工不休年休假是其本人原因。這進(jìn)一步說明了單位在年休假安排中所起的主導(dǎo)作用。因此，單位不予批準(zhǔn)職工提出的休年休假申請(qǐng)，不能作為職工享受未休年休假工資的條件。案例八：員工入職一個(gè)月后拒絕簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)怎么辦？ 最近，某公司到人力資源和社會(huì)保障部門咨詢，說最近招用了一批員工快一個(gè)月了，與他們簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，卻遭到部分員工的拒絕，原因是該公司屬于私營企業(yè)，他們認(rèn)為簽訂勞動(dòng)合同會(huì)受到合同期限的約束，公司現(xiàn)在不知道該怎么辦好。那么，對(duì)這些拒簽合同的員工，你覺得公司應(yīng)該如何處置？

案例解析：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等、自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。法律中規(guī)定的自愿、協(xié)商一致，并不是指勞動(dòng)合同愿意簽就簽，不愿意簽就不用簽，而是指合同中的一些內(nèi)容需要單位、職工雙方通過協(xié)商來確定。如果職工不愿簽訂勞動(dòng)合同，用人單位遷就職工而繼續(xù)用工的話，那么，按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，用工時(shí)間超過一個(gè)月不滿一年，用人單位按規(guī)定就要向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

可見，用人單位在招用勞動(dòng)者后，一個(gè)月內(nèi)就要與其簽訂書面勞動(dòng)合同，對(duì)不愿簽訂書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，單位可以不招聘使用，以免違反相關(guān)法律、法規(guī)，使企業(yè)蒙受經(jīng)濟(jì)損失。

11月20日班級(jí)案例

案例九：企業(yè)注銷，對(duì)懷孕女員工該如何賠付？

某外資公司在華設(shè)立的上海辦事處因業(yè)務(wù)調(diào)整而注銷，其中一名女員工入職八個(gè)月的時(shí)間，剛剛懷孕三個(gè)月，與公司簽訂的是三年期限的勞動(dòng)合同。當(dāng)談及雙方勞動(dòng)合同解除時(shí)，此女員工的態(tài)度是希望公司賠償其到哺乳期滿全部的工資、社保及生育費(fèi)用等合計(jì)約二十萬元。那么，請(qǐng)問：孕產(chǎn)期女職工，在企業(yè)注銷時(shí)，到底享有什么樣的權(quán)利，能否向企業(yè)主張一直到哺乳期滿之前所有的工資待遇呢？

案例解析：這樣的勞動(dòng)爭議，在實(shí)務(wù)中，處理起來有點(diǎn)棘手。

一方面，就目前的立法體制來說，公司注銷，屬于勞動(dòng)合同法定終止的一種情形，也就是說，只要公司是合法注銷的，即可以終止與員工之間的勞動(dòng)合同，而不論員工是否處于孕產(chǎn)期。也就是說，如果嚴(yán)格按照法律規(guī)定來實(shí)施，這種情形下，公司只需要按照一年給一個(gè)月的補(bǔ)償金的規(guī)定，向員工支付終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即可，不會(huì)有額外的賠償。

但是很明顯，這種后果，將會(huì)置員工于十分不利的處境，將會(huì)使員工及其家屬很難以接受，并進(jìn)而激化員工與公司之間的矛盾，從而產(chǎn)生勞動(dòng)爭議，甚至發(fā)生仲裁訴訟。無論是從公司或者員工的角度來看，這種結(jié)果都是兩傷的。

另一方面，員工現(xiàn)在所提出的這種要求，也具有很大的不合理性。結(jié)合本案，在調(diào)解或仲裁時(shí)，應(yīng)向員工進(jìn)行解釋說明，其所主張的費(fèi)用里，包含了三個(gè)階段的費(fèi)用，一個(gè)是孕期，孕期的工資待遇是必須在提供勞動(dòng)的前提下，才能夠享有的，如果沒有提供勞動(dòng)，是不能享有的；一個(gè)是產(chǎn)期，這塊的費(fèi)用，是公司應(yīng)當(dāng)依法支付的，不需要提供勞動(dòng)；另一個(gè)是哺乳期，這一塊的費(fèi)用同孕期，也是屬于提供勞動(dòng)才能夠享受的勞動(dòng)報(bào)酬。

所以我們認(rèn)為，這種情形之下，員工如果強(qiáng)行要求公司全部無條件支付這三塊費(fèi)用的話，在公司終止合法的前提下，是不妥的。公司違法解除的情形除外。此類情形，如果處理起來，既合法，又不失人性化，一般情形之下，我們會(huì)建議企業(yè)協(xié)商的基礎(chǔ)為法定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金+產(chǎn)假工資。在此基礎(chǔ)上，與員工進(jìn)行協(xié)商解決潛在勞動(dòng)爭議，成功的概率會(huì)比較大，而且員工接受起來會(huì)比較容易。案例十：員工無證駕駛受傷，算不算工傷？

牛某是深圳某公司的一名搬運(yùn)工，之前在老家開過人貨車但并沒有拿過汽車駕駛證，有一天牛某搬完貨物后自作主張地駕駛公司的人貨車去5公里遠(yuǎn)的客戶處送貨，在途中不小心發(fā)生車禍而受傷住院，牛某要求申請(qǐng)工傷認(rèn)定，公司以其沒有駕駛證屬非法駕駛為由，認(rèn)為其違法在先，這種情況不能算工傷。對(duì)此，你怎么看？

案例解析：無證駕駛行為，如果按先前《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》第9條：“職工因違法行為造成負(fù)傷、致殘、死亡的，不能認(rèn)定為工傷。”《治安管理處罰條例》第27條明確規(guī)定：“無駕駛證的人駕駛機(jī)動(dòng)車輛”，屬于違反《治安管理處罰條例》的違法行為。因此，按《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》，對(duì)于無證駕駛機(jī)動(dòng)車行為的職工，按規(guī)定是不應(yīng)予以認(rèn)定為工傷。

而新頒布《工傷保險(xiǎn)條例》第十六條規(guī)定：“犯罪行為或者違反治安管理傷亡的”不能認(rèn)定為工傷，這里將以往的違法行為，縮小到了違反治安管理。但對(duì)于無駕駛證而駕駛機(jī)動(dòng)車是否違反《治安管理處罰法》？新頒布的《治安管理處罰法》第六十四條已做出明確規(guī)定，該《處罰法》并為將未取得駕駛證駕駛機(jī)動(dòng)車行為認(rèn)定為違反《治安管理處罰法》。因此，對(duì)于無證駕駛車輛導(dǎo)致受傷或死亡，不管其在交通事故中是否有責(zé)任，只要上下班路途中(注：不是上下班必經(jīng)途中)發(fā)生的機(jī)動(dòng)車輛的交通事故都屬于工傷保險(xiǎn)認(rèn)定的范圍。

還有這一點(diǎn)〈最高人民法院關(guān)于工傷認(rèn)定法律適用的請(qǐng)示的答復(fù)〉法行(2000)26號(hào)文件：“司機(jī)因公外出造成交通事故，未構(gòu)成交通肇事罪，也不屬于自殺、酗酒、蓄意制造交通事故的，應(yīng)認(rèn)定為工傷?！痹撍痉ń忉寣o證駕駛機(jī)動(dòng)車導(dǎo)致傷亡，納入到了工傷的范圍。

根據(jù)以上規(guī)定，結(jié)合本案，牛某雖說其是無證駕駛，但畢竟是因公駕車送貨，并沒有蓄意制造交通事故的行為，其因此而受傷應(yīng)該認(rèn)定為工傷。案例十一：農(nóng)民工異地施工受傷，應(yīng)到何處認(rèn)定工傷？

某農(nóng)民工老劉，是深圳市某建筑公司的員工。2012年9月4日上午，他在公司承建的惠州市博羅縣某項(xiàng)目部施工過程中受傷。2013年2月，老劉向深圳市人社局提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)，深圳市人社局以該公司并未依法為老劉在單位注冊(cè)地辦理工傷保險(xiǎn)手續(xù)，事故發(fā)生地與公司注冊(cè)地不在同一工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌區(qū)為由，不予受理。老劉不知道怎么辦，遂到博羅縣人社局進(jìn)行咨詢。

案例解析：依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第17條第2款規(guī)定，工傷職工在事故發(fā)生傷害之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。該條例對(duì)“統(tǒng)籌地區(qū)”是注冊(cè)地還是生產(chǎn)經(jīng)營地未作明確規(guī)定。同時(shí)條例第11條規(guī)定，對(duì)于流動(dòng)性較大的行業(yè)，可以采取相對(duì)集中的方式參加異地統(tǒng)籌地區(qū)工傷保險(xiǎn)，具體辦法由國務(wù)院勞動(dòng)保障行政部門會(huì)同有關(guān)行業(yè)的主管部門制定。

依據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于農(nóng)民工參加工傷保險(xiǎn)有關(guān)問題的通知》(勞社部發(fā)[2004]18號(hào))第3條規(guī)定，用人單位注冊(cè)地和生產(chǎn)經(jīng)營地不在同一統(tǒng)籌地區(qū)的，在注冊(cè)地和生產(chǎn)經(jīng)營地均未參加工傷保險(xiǎn)的，農(nóng)民工在受到事故傷害或者患職業(yè)病后，在生產(chǎn)經(jīng)營地進(jìn)行工傷認(rèn)定、勞動(dòng)能力鑒定，并按生產(chǎn)經(jīng)營地的規(guī)定依法由用人單位支付工傷保險(xiǎn)待遇。

本案中，老劉在博羅縣施工時(shí)受傷，所在單位注冊(cè)地雖在深圳市，但該公司并未為老劉在深圳市辦理工傷保險(xiǎn)。因此，老劉受傷后，應(yīng)向生產(chǎn)經(jīng)營地博羅縣人社部門申請(qǐng)工傷認(rèn)定。案例十二：冒名員工在工作中受傷，算不算工傷？

某女工小琴因自己身份證不慎丟失了，為了急于找到工作，她借用和她長相十分相像的妹妹身份證去找工作，入職了深圳的某工廠，雙方依法簽訂了勞動(dòng)合同。不久前，她在工作時(shí)右上肢不慎受傷，工廠為她申報(bào)了工傷，結(jié)果被社會(huì)保險(xiǎn)部門審核出她系冒名頂替，工廠認(rèn)為她存在欺詐行為，不同意她享受工傷保險(xiǎn)待遇。那么，請(qǐng)問，她的情況是否屬于工傷？

案例解析：首先說明的是，她采取借用他人身份證、冒名頂替的方式，與工廠簽訂勞動(dòng)合同的做法是不合法的，但是，她的情況應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者是否存在用工事實(shí)，是確認(rèn)雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系的唯一標(biāo)準(zhǔn)。用人單位只要存在用工事實(shí)，即使沒有與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，也形成了勞動(dòng)關(guān)系即事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。而小琴的這種情況，她以妹妹的名義與工廠簽訂勞動(dòng)合同，雖然這種欺騙行為致使所簽訂的勞動(dòng)合同在法律上無效，但這并不影響她與工廠事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在和法律認(rèn)定。另外，《工傷保險(xiǎn)條例》中也沒有關(guān)于冒名勞動(dòng)者受傷不得認(rèn)定為工傷的禁止性規(guī)定。因此，小琴的情況應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。

當(dāng)然，她采取冒名頂替的方式與工廠簽訂勞動(dòng)合同，工廠可按國家相關(guān)法律法規(guī)或工廠管理規(guī)定對(duì)其進(jìn)行處理。一般的處理方式是因員工冒名而享受不了的該由社保部門報(bào)銷的費(fèi)用由員工本人承擔(dān)或由企業(yè)適當(dāng)承擔(dān)部分，而工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定本該由企業(yè)承擔(dān)的費(fèi)用則理應(yīng)由企業(yè)獨(dú)立承擔(dān)，企業(yè)不能因此就逃脫其應(yīng)有的責(zé)任，畢竟員工跟企業(yè)存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是無可爭辯的事實(shí)。

11月21日班級(jí)案例

案例十三：工作時(shí)發(fā)病留下后遺癥，能否認(rèn)定工傷？

張女士的在上班時(shí)突發(fā)腦血栓，因及時(shí)送醫(yī)院搶教，命是保住了，但卻留下個(gè)半身不遂的后遺癥，自此無法工作，生活還得由家人照料。為止，張女士家人找到其單位，要求進(jìn)行工傷認(rèn)定，但單位領(lǐng)導(dǎo)說其這種情況不屬于工傷，不予理會(huì)。對(duì)此，你怎么看？

案例解析：工傷，又稱為產(chǎn)業(yè)傷害、職業(yè)傷害、工業(yè)傷害、工作傷害，是指勞動(dòng)者在從事職業(yè)活動(dòng)或與職業(yè)活動(dòng)有關(guān)的活動(dòng)時(shí)所遭受的不良因素的傷害和職業(yè)病傷害。但如何來認(rèn)定工傷還要根據(jù)法律具體分析?！豆ｋU(xiǎn)條例》第14條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：(一)在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；(二)工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的……” 《工傷保險(xiǎn)條例》第15條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，視同工傷：(一)在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的……” 根據(jù)張女士的情況，如果有證據(jù)可以證明疾病的突發(fā)與她的工作內(nèi)容有因果關(guān)系，則可認(rèn)定為工傷。如沒有相關(guān)證據(jù)，則不能認(rèn)定為工傷。案例十四：單位未給員工繳失業(yè)保險(xiǎn)，應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任？

王某2年前入職某酒店做廚師。在買社保時(shí)，酒店給他繳納了養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)，但未繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。今年1月，酒店與他解除了勞動(dòng)合同。離職后，他向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)金，但經(jīng)辦人說因?yàn)閱挝晃蠢U納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，他無法領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金。對(duì)此，你怎么看？王某的損失是否應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)？

案例解析：我國社會(huì)保險(xiǎn)法第2條規(guī)定，國家建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)制度。因此，失業(yè)保險(xiǎn)屬于社會(huì)保險(xiǎn)的一種。該法第44條規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)參加失業(yè)保險(xiǎn)，由用人單位和職工按照國家規(guī)定共同繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。第45條規(guī)定，失業(yè)人員非因本人意愿中斷就業(yè)的，從失業(yè)保險(xiǎn)基金中領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金。該法第86條還規(guī)定，用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補(bǔ)足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關(guān)行政部門處欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款。

據(jù)此，在酒店與王某解除勞動(dòng)合同，非因王某本人意愿的情形下，如果繳納了失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，王某是有權(quán)領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的。但其單位沒有為他繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，那么這種情況下可否要求單位補(bǔ)繳呢？根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)法第63條的規(guī)定，用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令其限期繳納或者補(bǔ)足。因此，如職工尚在工作崗位中，單位可以補(bǔ)交失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，在王某與單位勞動(dòng)合同已經(jīng)解除的情況下，單位給王某補(bǔ)繳失業(yè)保險(xiǎn)已不可能。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第1條規(guī)定：“勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應(yīng)予受理”，因此酒店除應(yīng)負(fù)行政責(zé)任而外，還應(yīng)當(dāng)對(duì)王某應(yīng)享受而不能享受的失業(yè)保險(xiǎn)的實(shí)際損失負(fù)責(zé)。

案例十五：對(duì)鐘點(diǎn)工約定試用期，合理嗎？

周阿姨為一家公司做小時(shí)工，雙方簽訂的非全日制勞動(dòng)合同中約定：周阿姨負(fù)責(zé)每天上午打掃公司衛(wèi)生，每天工作3小時(shí)，每小時(shí)工資為20元；試用期為1個(gè)月，試用期工資為每小時(shí)15元，工作時(shí)間為8個(gè)月；工資每月結(jié)1次。工作兩個(gè)月后，因家中有急事，周阿姨想提出解除勞動(dòng)合同，但公司又以合同未到期為由拒絕了其要求。對(duì)此，你怎么看？

案例解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式。非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。即使用人單位與勞動(dòng)者通過口頭協(xié)議或者書面簽訂了試用期，該試用期也是無效的。因此，本案中雙方合同中約定的“試用期1個(gè)月”為無效條款，周阿姨可以主張?jiān)摗霸囉闷凇惫べY按照法律規(guī)定的正常工資支付。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，非全日制勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止勞動(dòng)用工關(guān)系。因此，周阿姨要求辭職時(shí)，該公司無權(quán)拒絕。

案例十六：應(yīng)發(fā)工資與實(shí)發(fā)工資，支付二倍工資以哪個(gè)為基數(shù)？

老陳為某公司員工，約定的月工資為4000元，在扣除五險(xiǎn)一金和個(gè)稅等費(fèi)用后，老陳每月拿到手的錢有3200元。在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，雙方未簽訂勞動(dòng)合同。工作一年之后，老陳辭職后，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)以應(yīng)發(fā)工資4000元為標(biāo)準(zhǔn)支付其未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額 44000元。仲裁委支持了老陳的請(qǐng)求，公司不服起訴到法院。那么，你覺得法院會(huì)如何判決？

案例解析：法律規(guī)定用人單位在未簽訂書面勞動(dòng)合同的情形下支付二倍工資差額是一種懲罰性條款，并非對(duì)于勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的一種對(duì)價(jià)補(bǔ)償。因此，在司法實(shí)務(wù)中要嚴(yán)格限制二倍工資差額的范疇，也即以勞動(dòng)者的實(shí)發(fā)或者實(shí)得工資為準(zhǔn)，而不能按照應(yīng)發(fā)數(shù)額計(jì)算，否則顯失公平，也與立法主旨不符。

在雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同期間，用人單位支付二倍工資差額的義務(wù)僅限于補(bǔ)發(fā)勞動(dòng)者實(shí)得工資而非應(yīng)得工資。因此，法院會(huì)判決公司應(yīng)當(dāng)以每月3200元為標(biāo)準(zhǔn)支付老陳未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額35200元。11月22日班級(jí)案例

案例十七：打卡記錄可作為加班證據(jù)嗎？

曾小姐在某公司做銷售主管工作。前不久，她從公司離職后，一紙?jiān)V狀，將公司告上了仲裁委，要求公司根據(jù)她的電子打卡記錄，要求公司支付其加班費(fèi)共計(jì)3萬余元。對(duì)此，公司予以否認(rèn)，不認(rèn)可其有加班行為。在審理過程中，曾小姐向仲裁委提交了雙方的勞動(dòng)合同、員工卡的電子打卡記錄作為證據(jù)。而公司則向仲裁委提交了工作時(shí)間表、公司內(nèi)部的加班審批制度等相關(guān)證據(jù)材料，該加班審批制度規(guī)定“加班應(yīng)填報(bào)加班審批表，并經(jīng)審批簽字”方可。那么，你認(rèn)為曾小姐這個(gè)加班費(fèi)的請(qǐng)求能得到支持嗎？ 案例解析：

一、討要加班費(fèi)僅有打卡記錄證明力不足

本案中，曾小姐僅向勞動(dòng)爭議仲裁委提交了其員工卡的電子打卡記錄，而沒有提交其他用來證明其從事了加班工作的證明材料。同時(shí)，該公司則提交了公司內(nèi)部關(guān)于加班審批制度的證明材料，比如“加班應(yīng)填報(bào)加班審批表”、“并且應(yīng)經(jīng)審批簽字”等，以此證明公司內(nèi)部關(guān)于員工加班應(yīng)經(jīng)審批的程序性規(guī)定。

員工卡的電子打卡記錄，作為公司在考勤方面的一項(xiàng)管理措施，從客觀上來說，只能說明員工到達(dá)和離開公司的具體時(shí)間。所以，僅僅憑借電子打卡記錄，并不能證明員工在從事加班工作。如果勞動(dòng)者僅僅依據(jù)電子打卡記錄，要求用人單位支付加班費(fèi)，那么從證據(jù)的效力上來分析，并不足以證明是否存在加班的事實(shí)，電子打卡記錄作為加班證明的證據(jù)效力不足。因此，曾小姐要求公司向她支付加班費(fèi)的主張，也就難以獲得勞動(dòng)爭議仲裁委的支持。

二、加班審批應(yīng)有明確規(guī)定

本案中，曾小姐要求公司支付加班費(fèi)的主張未獲勞動(dòng)爭議仲裁委的支持，一方面是因?yàn)殡娮哟蚩ㄓ涗涀陨碜C據(jù)效力不足，而另一方面，則是由于公司關(guān)于員工加班有制度性規(guī)定，明確規(guī)定了加班審批制度。

因此，從用人單位的角度來說，加班審批制度是用人單位加班管理過程中的一項(xiàng)重要制度，一般情況下，對(duì)于加班審批程序，用人單位應(yīng)當(dāng)進(jìn)行明確規(guī)定，并以內(nèi)部規(guī)章制度的形式固定下來。而從勞動(dòng)者的角度來說，了解用人單位的加班審批制度，履行加班審批的程序性規(guī)定，并留存加班審批文件的復(fù)印件，這也是勞動(dòng)者證明加班事實(shí)存在和向用人單位主張加班費(fèi)的最有力證據(jù)。

三、加班證據(jù)多種多樣

作為員工，如果從事了加班工作，應(yīng)注意留存加班的相關(guān)證據(jù)。用以證明存在加班事實(shí)的證據(jù)可以是多種形式的，如公司蓋章確認(rèn)的加班安排表、休息休假期間從事加班工作簽訂的合同、發(fā)送的工作郵件、電話記錄等。案例十八：代簽的勞動(dòng)合同是否有效？

今年三月，小丁和同學(xué)一起入職某工廠做普工。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，他當(dāng)時(shí)不在現(xiàn)場(chǎng)，其同學(xué)出于好意，在沒有經(jīng)得他同意的情況下，代他簽了字，事后小丁也沒有追認(rèn)。上個(gè)月，小丁要去另一公司就職，便向工廠辭職。工廠告訴他說，根據(jù)合同約定，他現(xiàn)在不可以辭職，不同意他辭職。那么，請(qǐng)問，小丁同學(xué)以他的名義代簽的勞動(dòng)合同是否有效？

案例解析：這份代簽的勞動(dòng)合同是有效的。

《民法通則》規(guī)定，沒有代理權(quán)、超越代理權(quán)或者代理權(quán)終止的行為，只有經(jīng)過被代理人的追認(rèn)，被代理人才能承擔(dān)民事責(zé)任，未經(jīng)追認(rèn)的民事行為由行為人自己承擔(dān)民事責(zé)任，但本人知道他人以本人名義實(shí)施民事行為而不作否認(rèn)表示的，視為同意。

本案中的小丁，其同學(xué)雖無代理權(quán)而以小丁的名義在勞動(dòng)合同上簽字，但勞動(dòng)合同自今年三月開始至今，時(shí)間長達(dá)8個(gè)多月，小丁知道工廠與其訂立了勞動(dòng)合同，對(duì)代簽名的事實(shí)也很清楚，卻沒有就勞動(dòng)合同中的權(quán)利義務(wù)提出任何異議，因此該勞動(dòng)合同是有效的，具有法律約束力。但是合同有效，并不等于企業(yè)就可以限制勞動(dòng)者提出離職，勞動(dòng)者只要提前一個(gè)月書面申請(qǐng)?zhí)岢鲭x職，企業(yè)就必須同意為其辦理離職手續(xù)，否則，就是違法。

案例十九：簽了合同但未上班，是否存在勞動(dòng)關(guān)系？

楊某一年前入職某公司，填了相關(guān)入職資料，并與該公司簽訂了勞動(dòng)合同。但之后，楊某并沒來上過班，也未領(lǐng)取過工資，單位也沒有解除勞動(dòng)合同。后單位集資建福利房，楊某要求確認(rèn)本人與該單位的勞動(dòng)關(guān)系。那么，請(qǐng)問，楊某與公司存在勞動(dòng)關(guān)系嗎？ 案例解析：單位與楊某簽訂了勞動(dòng)合同，在形式上符合了勞動(dòng)關(guān)系成立的要件，但是實(shí)際上并沒有形成勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于單位來說可以確認(rèn)雙方?jīng)]有實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。

從法律層面講，勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。從這一法條可以看出來，勞動(dòng)關(guān)系的建立，并非只要雙方存在勞動(dòng)合同就存在勞動(dòng)關(guān)系，主要是看企業(yè)與用人單位之間是否有實(shí)際的用工關(guān)系，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第七條的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。本案中的楊某與單位僅僅只是簽訂了勞動(dòng)合同，填了單位招工招聘登記表、報(bào)名表等錄用材料就認(rèn)為與該單位存在勞動(dòng)關(guān)系顯然是有失偏頗的，還是要看其有沒有發(fā)生實(shí)際的勞動(dòng)用工行為。

勞動(dòng)關(guān)系的確立，要從多方面去確認(rèn)，不能只從表面形式上分析。一般來講，確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該從“用人單位”、“勞動(dòng)行為”、“勞動(dòng)者”三方面來確立：第一、主體上，單位和勞動(dòng)者都要符合法律、法規(guī)的規(guī)定；第二、勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；第三、勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。勞動(dòng)合同只是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的一種協(xié)議，與勞動(dòng)關(guān)系并不能劃等號(hào)。

反之，在實(shí)際生活中，勞動(dòng)者與用人單位之間并沒有簽訂勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)者與用人單位之間卻存在實(shí)際的用人用工關(guān)系，在解聘勞動(dòng)者的時(shí)候單位主張雙方因?yàn)闆]有勞動(dòng)合同所以不存在勞動(dòng)關(guān)系，這種主張是不成立的。勞動(dòng)者仍然可以主張自己的相關(guān)權(quán)利。

案例二十：勞務(wù)派遣工工作時(shí)不小心傷到人了，責(zé)任由誰承擔(dān)？

藍(lán)某是深圳某派遣公司的員工，被派遣至某物業(yè)公司從事保潔工作。在一次工作中，藍(lán)某在清潔過程中不慎將放著水桶的腳手架碰倒，正好砸中一旁正在等電梯的王某。王某被當(dāng)場(chǎng)砸暈，被送往醫(yī)院救治，最終花了醫(yī)藥費(fèi)2萬元。王某傷愈后來找藍(lán)某，要求藍(lán)某賠償，藍(lán)某稱自己沒有能力賠償。王某又找到該物業(yè)公司要求承擔(dān)賠償責(zé)任，物業(yè)公司辯稱藍(lán)某是深圳某派遣公司的派遣員工，物業(yè)公司對(duì)其行為不負(fù)責(zé)。王某遂找到該派遣公司要求賠償，派遣公司認(rèn)為物業(yè)公司為實(shí)際用工單位，應(yīng)由物業(yè)公司承擔(dān)責(zé)任。由于協(xié)商未果，王某將藍(lán)某、物業(yè)公司以及派遣公司都告上法庭，要求三者承擔(dān)連帶責(zé)任。對(duì)此，你怎么看？ 案例解析：勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同，將員工派遣至有用工需要的企業(yè)，并與實(shí)際用工企業(yè)簽訂委托合同。在這個(gè)過程中，法律關(guān)系主要有三個(gè)：1.員工與勞務(wù)派遣企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系；2.勞務(wù)派遣企業(yè)與實(shí)際用工企業(yè)的委托合同；3.實(shí)際用工單位與派遣勞動(dòng)者的用工管理關(guān)系。換言之，在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，作為勞務(wù)派遣企業(yè)的勞動(dòng)者，其員工要遵守該企業(yè)最基本的規(guī)章制度，作為實(shí)際用工單位的勞務(wù)提供者，勞務(wù)派遣工也要遵守用工單位的各項(xiàng)用工制度，接受用工單位的管理，而這種隸屬管理關(guān)系更為明顯、更為直接。有管理就有責(zé)任，在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，派遣工因執(zhí)行實(shí)際用工單位指派的工作任務(wù)而造成他人損害的，應(yīng)該由誰承擔(dān)責(zé)任？對(duì)此，《侵權(quán)責(zé)任法》第三十四條第二款規(guī)定，“勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位有過錯(cuò)的，承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任?！鄙鲜鲆?guī)定體現(xiàn)了“雇主責(zé)任”的原理，呼應(yīng)了《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條的規(guī)定，“雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償?！?《侵權(quán)責(zé)任法》的上述規(guī)定，表明了實(shí)際用工單位對(duì)派遣工造成他人損害的，其承擔(dān)的是嚴(yán)格責(zé)任。只要派遣工是在執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損傷的，無論實(shí)際用工單位是否存在過錯(cuò)，都要承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。勞務(wù)派遣企業(yè)在此關(guān)系中承擔(dān)的則是過錯(cuò)責(zé)任。勞務(wù)派遣企業(yè)的可能存在的過錯(cuò)主要體現(xiàn)在人員招聘和選任過程中：勞務(wù)派遣企業(yè)在選派員工的時(shí)候應(yīng)對(duì)員工的能力、品德等條件進(jìn)行考核，若由于勞務(wù)派遣企業(yè)的選任不當(dāng)而造成損失，是應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的過錯(cuò)責(zé)任。但是，即使勞務(wù)派遣企業(yè)存在過錯(cuò)，其由此需要承擔(dān)的也只是一種補(bǔ)充責(zé)任，即只有在實(shí)際用工單位無力以承擔(dān)全部侵權(quán)責(zé)任的情況下才對(duì)不足部分承擔(dān)責(zé)任。

本案中，藍(lán)某是在為物業(yè)公司提供清潔服務(wù)的過程中不慎造成王某人身損害的，物業(yè)公司作為實(shí)際用工單位應(yīng)承擔(dān)由此產(chǎn)生的侵權(quán)責(zé)任。