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      人力資源管理師三級復(fù)習(xí)大綱
      
        
       時間：2019-05-14 10:01:25下載本文作者：會員上傳
      
      
      
      
      
簡介：寫寫幫文庫小編為你整理了多篇相關(guān)的《人力資源管理師三級復(fù)習(xí)大綱》，但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在寫寫幫文庫還可以找到更多《人力資源管理師三級復(fù)習(xí)大綱》。

      
	
      

      第一篇：人力資源管理師三級復(fù)習(xí)大綱
      

      第一章 人力資源規(guī)劃
      工作崗位分析的作用：
      1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。
      2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。
      3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。
      4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。
      5、是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。工作崗位分析的程序：
      1、準(zhǔn)備階段；
      2、調(diào)查階段；
      3、總結(jié)分析階段。
      三、工作崗位設(shè)計的原則：
      原則：
      1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。
      2、合理分工協(xié)作的原則。
      3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。方法：
      （一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：
      1、程序分析。
      2、動作研究。
      （二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。
      （三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。
      企業(yè)定員的原則：
      1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；
      2、以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；
      3、各類人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào)；
      4、人盡其才、人事相宜；
      5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；
      6、定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂。
      五、企業(yè)定員的基本方法：
      （1）按勞動效率定員：是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率X出勤率）
      （2）按設(shè)備定員：是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）
      （3）按崗位定員：是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。①設(shè)備崗位定員
      班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）
      ②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。
      （4）按比例定員：按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）
      （5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。
      九、人力資源管理費用審核的方法與程序： 方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。
      1、工資項目下的子項目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項目；
      2、基金項目下的子項目，一般都是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的；
      3、其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。
      十、人力資源費用控制的作用與程序：
      （1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。
      （2）確定具體項目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。
      ①制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本。②標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類。
      （4）審核和評估人力資源管理實際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。
      第二章 人員招聘與配置
      二、對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法：
      （1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結(jié)構(gòu)；重點看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。
      （2）篩選申請表的方法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當(dāng)；確定評閱分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核。
      （4）其它選拔方法。
      1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。
      2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。
      十二、“5S”活動的內(nèi)涵：包括：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。
      整理：改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機(jī)會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。
      整頓：對現(xiàn)場需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。
      清掃：在進(jìn)行清潔工作的同時進(jìn)行自我檢查。
      清潔：對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。
      素養(yǎng)：即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動的核心。
      十七、勞務(wù)外派的管理： 勞務(wù)外派的管理：
      （一）外派勞務(wù)項目的審查；
      （二）外派勞務(wù)人員的挑選；
      （三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：
      （一）聘用外國人的審批；
      1、擬用的外國人履歷證明；
      2、聘用意向書；
      3、擬聘用外國人原因的報告；
      4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；
      5、擬聘用外國人健康狀況證明；
      6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。
      （二）聘用外國人就業(yè)的基本條件；
      1、年滿18周歲，身體健康；
      2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；
      3、無犯罪記錄；
      4、有確定的聘用單位；
      5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。
      （三）入境后的工作。
      1、申請就業(yè)證；
      2、申請居留證。
      第三章 培訓(xùn)與開發(fā)
      一、培訓(xùn)需求信息的收集與整理：
      培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。
      培訓(xùn)需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點團(tuán)隊分析法；（3）工作任務(wù)分析法；（4）觀察法；（5）調(diào)查問卷。
      培訓(xùn)需求信息的工具：（1）培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；（3）課程選擇式調(diào)查工具；（4）外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。
      二、需求分析的基本工作程序。
      （一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。
      1、建立員工背景檔案；
      2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；
      3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；
      4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。
      （二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃。包括
      1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；
      2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；
      3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作；
      4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。
      （三）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。
      1、提出培訓(xùn)需求動議或愿望。
      2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；
      3、分析培訓(xùn)需求；
      4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。
      （四）1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；
      2、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；
      3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。
      四、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。
      （一）培訓(xùn)項目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標(biāo)及課程
      （二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則
      （三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。
      （四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進(jìn)行評估
      （五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用
      （六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。
      十、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：
      1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；
      2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；
      3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；
      4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；
      5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定
      第四章 績效管理
      六、績效管理的考評類型：
      類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 特點：
      品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。
      行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。
      第五章 薪酬管理
      崗位評價的步驟：
      1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。
      2、收集有關(guān)崗位的信息。
      3、建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。
      4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。
      5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。
      6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。
      7、先對重要崗位進(jìn)行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。
      8、全面落實評價計劃，逐步實施。
      9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。
      10、對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。人工成本核算的程序和方法：
      （一）核算人工成本的基本指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）總額、企業(yè)人工成本總額等。
      企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)
      純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入
      （2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余
      人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護(hù)費用+住房費用+其他人工成本
      （二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)
      1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率
      人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）
      =（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）
      2、勞動分配率
      勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）
      第六章 勞動關(guān)系管理
      三、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。
      集體合同與勞動合同的區(qū)別：
      （1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動都者個人。
      （2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。
      （3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。
      （4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。
      五、最低工資—是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。
      確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：
      （1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產(chǎn)率；（4）就業(yè)狀況；
      （5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。
      九、何種情況下可以認(rèn)定為工傷？
      1、在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；
      2、工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
      3、在工作時間和場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；
      4、患職業(yè)病的；
      5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；
      6、在上下班途中，受到機(jī)動車事故傷害的；
      7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作的其他情形。
      （1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死忘的；（2）在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的；
      （3）勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。
      第二篇：助理人力資源管理師復(fù)習(xí)大綱[21頁]
      助理人力資源管理師復(fù)習(xí)大綱
      助理人力資源管理師工作要求部分
      ? 各章的分?jǐn)?shù)安排詳見考試指南。
      ? 試題類型和考試指南的模擬試題類似。
      ? 考試的依據(jù)是助理人力資源管理師的國家技能要求的標(biāo)準(zhǔn)！? 助理人力資源管理師的考試將是從127—299！? 不出偏題、怪題、則重于能力!
      人力資源規(guī)劃
      ? 進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求 ：
      1、準(zhǔn)確性。
      2、系統(tǒng)性。
      3、針對性。
      4、及時性。
      5、適用性。
      6、經(jīng)濟(jì)性。
      ? 組織信息調(diào)查研究的幾種類型
      1、探索性調(diào)研。
      2、描述性調(diào)研。
      3、因果關(guān)系調(diào)研。
      4、預(yù)測性調(diào)研。
      ---注意3.4.的具體內(nèi)容
      信息采集的方法
      ? 詢問法。詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問的方式，個別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題，請他們回答，來采集有關(guān)信息資料。
      （1）當(dāng)面調(diào)查詢問法。優(yōu)點：比較機(jī)動靈活，不受時間、地點的限制，得到的資料也往往比較真實。缺點：所花費的人力、物力、財力會比較大。（2）電話調(diào)查法。（3）會議調(diào)查詢問法
      缺點：存在從眾的心理，受影響大，調(diào)查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。
      （4）郵寄調(diào)查詢問法。
      缺點：所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。（5）問卷調(diào)查詢問法。
      優(yōu)點：費用適中，回收率較高，效果良好。
      ? 觀察法：
      1.直接觀察法
      2.行為記錄法
      -----注意這些方法的邏輯層次關(guān)系
      企業(yè)組織信息處理的要求
      1、及時性。所謂及時差，一是指對時過境遷并且不能追憶的信息 要及時記錄；二是信息傳遞的速度要快。信息流在一定程度上總落后于物流！
      2、信息的準(zhǔn)確性。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。
      3、信息的適用性
      4、信息的經(jīng)濟(jì)性。
      組織信息的分析方法技術(shù)
      ? 信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務(wù)報表分析法、市場預(yù)告分析法、態(tài)勢分析法（SWOT）。? SWOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機(jī)會（Opportunity）、威脅（Threats）。因此SWOT分析實際上是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機(jī)會和威脅的一種方法
      組織的概念
      ? 企業(yè)---車間---班組—崗位之間則形成管理層次，即所謂管理體制中的“體”，是企業(yè)組織的有形部分；
      ? 組織職能還要對不同層次、不同單元分別規(guī)定其任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、以及溝通、協(xié)作方式通常形成管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無形部分
      組織設(shè)計的內(nèi)容和步驟
      ? 按照企業(yè)計劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個管理層次和職能部門的建立； ? 按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個部門的職責(zé)范圍； ? 按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；
      ? 明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；
      ? 配備和使用適合工作要求的人員。
      組織設(shè)計的要求及原則
      （必須掌握）
      ? 目標(biāo)—任務(wù)原則。組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。企業(yè)組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。設(shè)計目的是實現(xiàn)利潤最大化。
      ? 分工、協(xié)作原則。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵性的保證。? 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則。? 統(tǒng)一指揮的原則。
      ? 權(quán)責(zé)相等的原則。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。
      ? 精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。? 有效管理幅度原則。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)。
      崗位分析
      ? 中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。? 崗位設(shè)計要求（注意簡答）：
      ? 企業(yè)不斷地提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平； ? 企業(yè)員工之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契 ? 企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步的改善
      崗位設(shè)計以及再設(shè)計的內(nèi)容
      （必須掌握，注意簡答）
      為了使設(shè)計能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個方面進(jìn)行設(shè)計以及改進(jìn)（再設(shè)計）：
      ?
      1、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)：（1）工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。
      所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序。
      所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。
      工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。
      （2）工作豐富化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒?？紤]以下幾個重點內(nèi)容：1.多樣化2.任務(wù)的整體性3.明確任務(wù)的意義4.自主權(quán)5.反饋 ? 工作滿負(fù)荷。
      ? 工作環(huán)境的優(yōu)化。
      制定人力資源規(guī)劃的程序142表
      ? 企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃。
      人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排。人力資源業(yè)務(wù)計劃則包括人員補(bǔ)充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃等等。人力資源作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。
      人力資源規(guī)劃的步驟是?重點掌握）
      1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。
      ?
      2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。
      3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。
      4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。
      5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。
      制定人力資源規(guī)劃的程序是：（1）搜集有關(guān)信息、資料；（2）做人力資源需求預(yù)測；（3）做人力資源供給預(yù)測；（4）確定人員凈需求；（5）制定人力資源管理目標(biāo)、具體規(guī)劃；（6）審核與評估規(guī)劃。
      企業(yè)人員計劃的制定
      ? 計劃的關(guān)鍵就是正確確定計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡公式如下：
      計劃期內(nèi)人員 補(bǔ)充需求量 =計劃期總需求量
      ---報告期末員工總?cè)藬?shù)
      + 計劃期自然 減員總?cè)藬?shù)
      ? 補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。
      ? 計劃期內(nèi)人員需要量核算出來以后，要與原有的人員總數(shù)進(jìn)行比較，其不足部分加上自然減員人數(shù)，即為計劃期內(nèi)的人員補(bǔ)充需要量。
      人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
      ? 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層）、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。
      ?----必須掌握
      人力資源費用預(yù)算的基本項目
      ? ：工資項目；（仔細(xì)看146）
      ? 涉及職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目； ? 其他項目。
      人力資源管理成本的核算
      ? 人力資源的原始成本與重置成本
      人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價 ? 人力資源管理的直接成本與間接成本
      直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。間接成本是指不能直接記入財務(wù)賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。? 人力資源管理的可控制成本與不可控制成本 人力資源管理的實際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本
      實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。成本則是指企業(yè)根據(jù)對現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標(biāo)準(zhǔn)。
      ? 熟悉149頁圖1-3及1-4
      問題
      ? 舉例說明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)包含哪些步驟？ ? 企業(yè)在設(shè)計某一崗位時應(yīng)注意什么問題 ? 企業(yè)如何編人員、人員計劃。
      第二章招聘與配置
      ? 招聘過程管理（要認(rèn)真地看、反復(fù)地看）人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。?
      1、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。
      2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。
      3、招聘的過程。這是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。
      招募是指：了解應(yīng)聘者的來源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測評，是從人－事兩方面去考慮。錄用：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用。評估：招聘成本評估、招聘質(zhì)量評估
      確定招聘的原則
      ? 招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項經(jīng)濟(jì)活動，同進(jìn)也是社會性、政策性較強(qiáng)的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則：
      ?
      1、效率優(yōu)先原則。是市場經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動的內(nèi)在準(zhǔn)則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。
      （1）依靠證書進(jìn)行篩選（2）利用內(nèi)部晉升制度
      ?
      2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。
      ?
      3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動的基礎(chǔ)！引起不公平的因素最主要的是經(jīng)濟(jì)利益因素！
      ?
      4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。
      人員配置的主要原理
      ?
      1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。
      ?
      2、能位對應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。
      ?
      3、互補(bǔ)增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達(dá)到在工作中密切配合實現(xiàn)要求1＋1＞2，?
      4、動態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。
      ?
      5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。
      工作崗位信息的分析
      ? 確定崗位分析信息的主要內(nèi)容。：主要為6W1H，注意跟工作分析略有區(qū)別
      ? 工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。
      工作信息分析的基本方法
      ?、觀察法。可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者如搬運工、操作員、文秘等。
      ?
      2、面談法?？煞譃閭€別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨用于信息收集，只適合與其他一起使用。可以獲得觀察法不能得到的任職經(jīng)驗、任職資格等方面的內(nèi)容。
      ?
      3、問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。最快也最省事、費用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。但設(shè)計問卷難度大，信度差！?
      4、工作實踐法。適用短期可以掌握的工作。
      招聘申請表設(shè)計
      ? 可能有方案設(shè)計，注意掌握去的功能特點及掌握設(shè)計要領(lǐng) ? 招聘申請表的特點分析
      招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。
      ? 其優(yōu)點是：
      1、節(jié)省時間；
      2、準(zhǔn)確了解；
      3、提供后續(xù)選擇的參考。
      ? 招聘申請表的設(shè)計（要懂得設(shè)計）
      一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實情況填寫
      1、個人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況
      2、求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房）
      3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等
      4、教育與培訓(xùn)情況 ：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn)
      5、生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關(guān)系、個性、態(tài)度
      6、其他：獲獎情況、能力證明、未來目標(biāo)等。
      招募的方法（特點、適合找那類人才，適用范圍）
      ? 內(nèi)部招募的主要方法
      1、推薦法。
      2、布告法。
      3、檔案法。? 外部招募的主要方法
      1、發(fā)布廣告。優(yōu)點：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。缺點：各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。
      2、借助中介。
      （1）人才交流中心（有針對性強(qiáng)、費用低廉，但難以招聘熱門人才）。
      （2）招聘洽談會（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級人才）。
      （3）獵頭公司（可以獲得高級和尖端的人才，但費用較高）
      3、上門招聘法（校園招聘）。
      4、熟人推薦法。（成本低，對專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團(tuán)體）
      篩選簡歷的方法
      ? 1分析簡歷結(jié)構(gòu)?？梢圆扇默F(xiàn)在到過去的時間排列方式。
      ? 重點看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息?？陀^內(nèi)容包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績經(jīng)歷。主觀內(nèi)容：主要包括應(yīng)聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對自己的評價性與描述性內(nèi)容。
      ? 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷
      ? 審查簡歷中的邏輯性。反應(yīng)一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。? 對簡歷的整體印象。
      筆試方法 優(yōu)缺點
      ? 優(yōu)點：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度?？梢詫Υ笠?guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力
      人員招聘面試的基本步驟
      ?
      1、面試前的準(zhǔn)備階段（問答題）。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點，面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>
      2、面試開始階段。
      3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。
      4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問他是否有問題要問。
      5、面試評價階段。根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進(jìn)評估，可用評語式評估，即可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。面試問題設(shè)計與準(zhǔn)備
      面試問題設(shè)計技巧（可能會出案例題讓你設(shè)計面試問題）：
      ?
      1、開放式提問；
      2、封閉式提問
      3、清單式提問；
      4、假設(shè)式提問；
      5、重復(fù)式提問；
      6、確認(rèn)式提問
      7、舉例式提問。
      ? 能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。
      面試 面試是供需雙方通過正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。
      ? 面試的目標(biāo)（一般了解）
      1、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務(wù)，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標(biāo)：
      （1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；
      （2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；（4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。
      2、對應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握）
      （1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平；
      （2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待；（4）充分的了解自己關(guān)心的問題；（5）決定是否愿意來該單位工作等
      情境模擬測試法
      ? 源自國外的角色扮演。其常用方法有：
      1、公文處理模擬法；
      2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。由于設(shè)置復(fù)雜，費時耗資，適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時使用。因為其可以多角度全面觀察、分析、判斷、評介應(yīng)聘者，應(yīng)聘只需很少培訓(xùn)便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費用。
      人員錄用的主要策略有
      ?
      1、多重淘汰式 ?
      ?
      2、補(bǔ)償式 ?
      3、結(jié)合式
      成本效益評估
      ?、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用。間接成本：內(nèi)部提升的費用、工作流動費用，單位是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比。?
      數(shù)量與質(zhì)量評估
      錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%
      招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%
      ?
      總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本
      招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用 錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用
      3、招聘收益－成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本
      第三章 培訓(xùn)與開發(fā)
      ? 制定培訓(xùn)的基本原則 ：
      一、戰(zhàn)略原則
      培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項目或某一項培訓(xùn)需求。員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。
      二、長期性原則
      要正確認(rèn)識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。
      三、按需施教，學(xué)以致用原則
      企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。
      四、全員教育培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合原則
      全員教育培訓(xùn)，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練。全員培訓(xùn)的對象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。
      五、主動參與原則
      要調(diào)動員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對性，就要促使員工主動參與。
      六、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則
      培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。
      七、投資效益原則
      員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。
      培訓(xùn)制度的內(nèi)容
      ?
      一、培訓(xùn)服務(wù)制度
      1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款
      2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 ?
      二、入職培訓(xùn)制度
      此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。?
      三、培訓(xùn)激勵制度
      培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。?
      四、培訓(xùn)考核評估制度
      培訓(xùn)考核評估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明；（9）考核結(jié)果的使用。?
      五、培訓(xùn)獎懲制度
      培訓(xùn)獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。?
      六、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度
      培訓(xùn)需求
      ? 硬資料：指從生產(chǎn)、銷售等部門得到報告中反映的事實和信息；軟資料：是指通過小組討論、會談、或問卷等方式得到的資料，其帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析來確定其的可靠性。? 培訓(xùn)需求表的設(shè)計（203頁)
      重點團(tuán)隊分析法操作步驟
      ? 培訓(xùn)對象分類：要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有類似性
      ? 安排會議時間和會議討論內(nèi)容 ? 培訓(xùn)需求結(jié)果的整理
      培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)注意的事項
      ? 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 ? 尋找受訓(xùn)員工存在的問題
      ? 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望達(dá)到的培訓(xùn)效果 ? 分析整理資料。挖掘什么是普遍需求和個人需求。
      培訓(xùn)成本
      ? 直接成本： ? 間接成本：
      ? 培訓(xùn)收益分析：在公司大規(guī)模投入資源前，通過試驗性的培訓(xùn)評價小部分受訓(xùn)者所獲得到收益，通過對成功的工作者的觀察，可以幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別。
      培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作(可能出技能考試）? 確認(rèn)并通知學(xué)員，考慮相關(guān)因素如1.從事的工作內(nèi)容2.工作經(jīng)驗3.工作意愿4.工作績效5.公司政策6.主管的態(tài)度
      ? 培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備：確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備需考慮的相關(guān)因素：培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)備和設(shè)施、行政服務(wù)、座位安排、費用。
      ? 確認(rèn)培訓(xùn)時間：1.員工的工作班狀況、2.培訓(xùn)時間的長度3.原則上白天8小時晚上則3.小時為佳。符合培訓(xùn)內(nèi)容4.教學(xué)方法的運用5時間控制
      ? 教材準(zhǔn)備：課程資料的編制2.設(shè)備檢查3.活動資料準(zhǔn)備4.座位或簽到表5.結(jié)業(yè)證書
      ? 確認(rèn)理想的講師：盡可能與講師事先見面，授課前說明目的內(nèi)容。需考慮的相關(guān)因素如下：1.符合培訓(xùn)目標(biāo)2.講師的專業(yè)性3.講師的配合性4.在培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算內(nèi)
      培訓(xùn)課程的實施與管理
      ? 課程實施是整個培訓(xùn)課程設(shè)計的過程中的實質(zhì)性階段： ? 前期準(zhǔn)備工作：
      1.確認(rèn)通知參加培訓(xùn)的學(xué)員
      4.教材的準(zhǔn)備
      2.培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備
      5確認(rèn)理想培訓(xùn)講師
      3.確認(rèn)培訓(xùn)時間
      培訓(xùn)課程實施前期的工作：
      在課程前期工作中準(zhǔn)備好你“自己”，決定如何在學(xué)員之間分組，對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行剪裁。教室布置的決定因素：
      1.參加者人數(shù)
      2.不同的培訓(xùn)活動形式
      3.課程的正式程度
      4.培訓(xùn)者希望對課堂的控制程度 ? 培訓(xùn)實施階段
      培訓(xùn)資源的充分利用:
      1.讓被培訓(xùn)者變成了培訓(xùn)者，學(xué)員在培訓(xùn)活動中不僅是資源的攝取這，同時應(yīng)該是一種可以開發(fā)利用的寶貴的學(xué)習(xí)資源。
      2.培訓(xùn)時間開發(fā)利用
      3.培訓(xùn)空間的充分利用。? 知識或技能的傳授 ? 對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評價
      培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控
      ? 培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：了解受訓(xùn)者在實際工作中高度相關(guān)的知識、技能和能力水平，目的是為了培訓(xùn)后狀況相比較以測定培訓(xùn)效果。? 培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：
      1.受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性
      2.受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度
      3.培訓(xùn)內(nèi)容
      4.培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果
      5.培訓(xùn)的環(huán)境
      6.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員 ? 培訓(xùn)效果評估：
      1.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了那些東西？
      2.評估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)？
      3.評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進(jìn)？
      投資回報率：指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本包括了直接成本和間接成本。收益指公司從培訓(xùn)計劃中獲得的價值。? 培訓(xùn)效率評估：通過培訓(xùn)效率可以和以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對比，從而找到差距和改進(jìn)措施，提高培訓(xùn)質(zhì)量。
      職業(yè)發(fā)展信息的方法
      ? 通過員工職業(yè)發(fā)展信息的方法 ? 通過組織評價方法獲取信息：
      1.人事考核
      2.人格測試
      3.情景模擬
      4.職業(yè)能力傾向測驗:指影響某一大類活動介于智力和知識之間的心理特征。當(dāng)一名員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗可以幫助預(yù)測其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿?。但在職業(yè)能力傾向測驗不適用于選拔中高級管理者所需的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高一級的能力，職業(yè)能力傾向測驗無法對這類能力進(jìn)行測量。
      職業(yè)發(fā)展計劃的含義
      ? 良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備的以下特性：
      ? 可行性 ? 適時性 ? 適應(yīng)性 ? 持續(xù)性
      制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的
      原則
      ? 清晰性原則 ? 挑戰(zhàn)性原則
      ? 一致性原則：主要目標(biāo)與分目標(biāo)是否一致？目標(biāo)與措施是否一致？個人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)是否一致？ ? 變動性原則
      ? 激勵性原則：目標(biāo)是否符合自己的性格、興趣和特長？是否能對自己產(chǎn)生內(nèi)在激勵作用〉 ? 合作性原則：個人目標(biāo)與其他人的目標(biāo)是否具有協(xié)調(diào)性和合作性？ ? 全程原則 ? 具體原則 ? 實際原則
      ? 可評量原則：規(guī)劃的設(shè)計應(yīng)有明確的時間限制或標(biāo)準(zhǔn)，以便評量、檢查使自己隨時掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)
      績效的性質(zhì)和特點
      ? 多因性：即績效跟員工的激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會有關(guān)。
      ? 多維性：即應(yīng)多維去分析與考評。一名員工的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評。
      ? 動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效。
      績效考評的內(nèi)容
      ? 業(yè)績考評：就是對行為的結(jié)果進(jìn)行考評。如任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等
      ? 能力考評：考評其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經(jīng)驗、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。
      ? 態(tài)度考評:出勤狀況、紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任心
      績效考評的步驟
      ? 科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)：
      1.確定工作要項
      2.確定績效標(biāo)準(zhǔn) ? 評價實施 ? 績效面談
      ? 制定績效改進(jìn)計劃 ? 改進(jìn)績效的指導(dǎo)
      績效考評的類型
      ? 品質(zhì)主導(dǎo)型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。? 行為主導(dǎo)型：“干什么？怎么干？”考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，適合于對管理性、事務(wù)性工作考評。其重在過程而非結(jié)果。
      ? 效果主導(dǎo)型：“干出什么？”重點在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程，考評的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也易于操作，目標(biāo)管理考評方法就是對效果主導(dǎo)型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點，它對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性人員不適合。
      績效管理的考評方法
      ? 以員工行為對象進(jìn)行考評的方法：
      1.關(guān)鍵事件法：對事不對人，但費時費力，只能定性不能定量，2.行為觀察量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動缺點，但同時也是非常費時費力，易讓雙方忽略了工作的意義。
      3.硬性分布法：簡單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。，硬性分布法只能把員工分為有限的幾個類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠信息。? 按照員工的工作成果進(jìn)行考評方法：
      1.生產(chǎn)能力衡量法:
      2.目標(biāo)管理方法:沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)
      復(fù)習(xí)
      ? 如何對銷售人員，管理人員進(jìn)行考評，考評時應(yīng)注意什么問題？(要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法）
      ? 對生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進(jìn)行業(yè)績考評（235）
      薪酬福利管理
      制定薪酬管理原則的工作程序
      ?
      1、薪酬調(diào)查。了解市場薪酬的25%點處、中點處或50%點處和75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平。
      2、崗位分析與評價。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的商團(tuán)的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。
      3、了解勞動力需求關(guān)系。
      4、了解競爭對手的人工成本。
      5、了解企業(yè)戰(zhàn)略。
      6、了解企業(yè)的價值觀。
      7、了解企業(yè)的財力狀況。
      8、了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。
      9、制定薪酬管理的原則。
      薪酬管理的主要內(nèi)容
      ? 工資總額的管理（必考）
      工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補(bǔ)貼+加班工資+特殊情況下支付工資
      確定工資總額的管理方法：首先考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛，或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。? 企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理 ? 確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度
      ? 日常薪酬管理工作 ：包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計劃、適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調(diào)整
      制定薪酬管理的原則
      ? 實際上薪酬原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)
      ? 對外具有競爭力原則。? 對內(nèi)具有公正性原則。? 對員工具有激勵性原則。? 薪酬成本控制原則。
      獎金制定程序
      ? 按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額 ? 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎金分配原則 ? 確定獎金發(fā)放對象和范圍 ? 確定個人獎金計算辦法
      相關(guān)知識
      ? 最低工資制度：
      崗位評價方法 ? 最長工作時間：每日不超過8小時，平均每周不超過40小時
      崗位排列法
      1.定限排列法：將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)，然后其它再依次排列
      2.成對排列法：能看懂和計算出256表5-5 ? 崗位分類法
      1.確定崗位類別數(shù)目
      2.對各崗位類別的各個級別進(jìn)行定義
      3.將被評價崗位與所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級別上
      4.當(dāng)崗位評介完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級 ? 要素比較法 ? 要素計點法:
      1.確定要評價的崗位系列
      2.收集崗位信息
      3.選擇薪酬要素
      4.界定薪酬要素
      5.確定要素等級
      6.確定要素的相對價值
      7.確定各項要素及各項要素等級的點值
      勞動關(guān)系管理 勞動關(guān)系制度的特點
      ? 制定主體的特定性：以企業(yè)制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件，只在本企業(yè)內(nèi)使用。?
      ? 企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范：
      ? 企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物
      勞動關(guān)系管理制度的內(nèi)容
      ? 勞動合同管理制度
      ? 勞動紀(jì)律：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則 ? 勞動定員定額規(guī)則：編織定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則
      ? 勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則：崗位名稱、崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn) ? 勞動安全衛(wèi)生制度
      ? 其他，如工資制度，福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓(xùn)制度等。
      勞動關(guān)系制度制定的程序
      ? 職工參與 ? 正式公布
      勞動合同的內(nèi)容
      法定條款：
      1.勞動合同的期限
      2.工作內(nèi)容
      3.勞動保護(hù)和勞動條件
      4.勞動報酬
      5.社會保險
      6.勞動紀(jì)律 ?
      7.勞動合同終止的條件
      8.違反勞動合同的責(zé)任 ? 約定條款：
      1.使用期限
      2.培訓(xùn)
      3.保密事項
      4.補(bǔ)充保險和福利待遇
      5.當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項
      勞動合同的終止
      ? 自然終止
      1.定期勞動合同到期
      2.勞動者退休
      3.以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止。? 因故中止：
      1.勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)時，勞動合同終止。
      2.勞動合同雙方約定解除勞動關(guān)系；一方依法解除勞動關(guān)系。
      3.勞動關(guān)系主體一方消滅
      4.不可抗力導(dǎo)致了勞動合同無法履行（如戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害）
      5.勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)裁決、人民法院判決亦可以導(dǎo)致勞動合同的終止。
      補(bǔ)償金核算（必須掌握！279-280）
      ? 經(jīng)勞動合同當(dāng)時任協(xié)商一致，由用人單位解除了勞動的；勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給1月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作時間不滿一年算一年，發(fā)放原則“就高不就低”至少在企業(yè)的平均工資之上（具體279）。? 經(jīng)濟(jì)裁員，以及客觀情況變化勞動關(guān)系雙方就變更合同達(dá)不成一致意見，由用人單位提出解除勞動合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照勞動或則在本單位工作年限每滿一年發(fā)給相當(dāng)一個工資作為補(bǔ)償金。
      ? 勞動者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動仲裁委員會確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事由用人單位零星安排的工作而解除勞動合同，按工作年限每滿一年發(fā)給一個月的工資的補(bǔ)償金，并應(yīng)發(fā)給不低于6個月的工資的醫(yī)療補(bǔ)助費。
      ? 用人單位解除勞動合同并沒有按上述的辦法發(fā)給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還需支付50%的補(bǔ)償金
      ? 因工作需要經(jīng)企業(yè)主管組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，原單位不用解除勞動合同
      集體勞動合同應(yīng)遵循的原則
      ? 內(nèi)容合法原則
      ?平等合作、協(xié)商一致
      ? 兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益原則 ? 維護(hù)正常的生產(chǎn)工作次序原則
      ? 主體不同 ? 內(nèi)容不同 ? 功能不同 ? 法律效力不同
      勞動合同與集體合同的區(qū)別
      （具體看284）
      法律責(zé)任：企業(yè)違反：承擔(dān)法律責(zé)任
      工會違反：承擔(dān)道義責(zé)任
      個人違反：按照勞動合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)
      任
      溝通程序與方法
      ? 形成概念
      ? 選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機(jī) ? 信息傳輸 ? 信息接受 ? 信息說明、解釋 ? 信息利用 ? 反饋
      信息溝通的制度
      ? 縱向信息溝通：依據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級機(jī)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋系統(tǒng)
      ? 橫向信息溝通：企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。
      職業(yè)安全衛(wèi)生管理
      ? 勞動安全技術(shù)規(guī)程是國家為例防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。? 企業(yè)勞動安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容：
      書本292
      ? 執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程
      書本292
      執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度
      ? 安全生產(chǎn)責(zé)任制度
      ? 安全技術(shù)措施計劃管理制度 ? 安全生教育制度 ? 安全生產(chǎn)檢查制度 ? 重大事故隱患管理制度 ? 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度
      ? 傷亡事故報告和處理制度
      ? 個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度 ? 勞動者健康檢查制度
      組織工傷傷殘評定
      ? 看書295
      工傷保險待遇
      ? 工傷醫(yī)療期待遇：
      醫(yī)療待遇：報銷醫(yī)療費用和必要的護(hù)理費用
      工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼
      福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇 ? 工傷致殘待遇:（看書296）
      復(fù)習(xí)題
      ? 怎樣訂立集體合同
      ? 如何編寫勞動合同
      ? 本章沒有計算，但是有案例、簡答、方案設(shè)計。案例會涉及到多種法規(guī)，容易出錯！特別注意：試用期、孕婦、工傷醫(yī)療期、醫(yī)療期等
      助理人力資源管理師資格考試 考試指南
      一、人力資源規(guī)劃：
      （一）采集處理組織信息
      技能要求：
      1、能夠運用調(diào)研，設(shè)計問卷等有效方法，采集處理組織信息
      2、能夠?qū)M織信息進(jìn)行初步分析 相關(guān)知識：
      1、現(xiàn)代企業(yè)組織原理
      2、組織診斷問卷設(shè)計原理
      （二）制定崗位、人員計劃：
      技能要求：
      1、根據(jù)崗位編制目標(biāo)，能夠運用有效的調(diào)研方法采集崗位、人員信息，為編制相關(guān)計劃提供依據(jù)
      2、能夠編制崗位設(shè)置及人員配置計劃 相關(guān)知識：
      1、崗位、人員信息搜集方法
      2、短期崗位、人員計劃知識
      （三）編寫人力資源費用預(yù)算：
      技能要求：
      1、能夠制定相關(guān)單項報表
      2、能夠?qū)徍藛雾椚肆Y源費用統(tǒng)計報表 相關(guān)知識：
      1、人力資源管理費用知識
      2、有關(guān)管理費用的財務(wù)知識
      二、招聘與配置：
      （一）起草招聘和人員配置制度：
      技能要求：
      1、能夠掌握招聘和人員配置的基本原則和主要原理
      2、能夠起草單項制度草案
      相關(guān)知識：
      1、有關(guān)就業(yè)、勞動力市場方面的法規(guī)
      2、人力資源招聘與配置的基本知識
      （二）招聘準(zhǔn)備：
      技能要求：
      1、能夠在工作分析過程中分析崗位的各種信息
      2、能夠分析、審核各部門人員需求信息，提出招聘建議 相關(guān)知識：
      1、崗位信息分析的基本方法
      2、招聘申請表審核知識
      （三）招聘實施：
      技能要求：
      1、根據(jù)任職條件，能夠?qū)?yīng)聘者進(jìn)行初步篩選
      2、能夠依據(jù)招聘計劃，獨立實施招聘日程確定。候選人聯(lián)系、筆試、面試及其場所 布置等招聘組織工作
      3、能夠起草錄用提案
      4、能夠獨立辦理勞動合同及相關(guān)協(xié)議的簽訂手續(xù)，建立人事檔案
      5、能夠根據(jù)國家法規(guī)，承辦聘用特殊群體人員的相關(guān)手續(xù) 相關(guān)知識：
      1、履歷篩選知識
      2、筆試、面試的準(zhǔn)備知識
      3、人員選拔知識
      4、簽訂勞動合同程序知識
      5、建立人事檔案知識
      6、有關(guān)特殊群體就業(yè)和使用的法規(guī)知識
      （四）招聘信息與人員信息管理
      技能要求：
      1、能夠進(jìn)行應(yīng)聘者，招聘成本，招聘效果等方面的分析，草擬招聘活動的總結(jié)報告
      2、能夠?qū)π落浻萌藛T進(jìn)行跟蹤，并及時反饋任職信息
      3、能夠操作和使用人員管理信息系統(tǒng)并進(jìn)行相關(guān)分析 相關(guān)知識：
      1、績效評價基礎(chǔ)知識
      2、人員統(tǒng)計分析知識
      （五）勞務(wù)外派與引進(jìn)：
      技能要求：
      1、能夠掌握勞務(wù)外派、引進(jìn)程序
      2、能獨立實施勞務(wù)外派、引進(jìn)計劃，辦理各種手續(xù)（包括涉外手續(xù)）相關(guān)知識：
      1、勞務(wù)外派、引進(jìn)的法規(guī)
      2、基礎(chǔ)外語知識
      三、培訓(xùn)與開發(fā)：
      （一）起草培訓(xùn)制度
      技能要求：
      1、能夠掌握培訓(xùn)的基本原理和培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容
      2、能夠起草培訓(xùn)制度草案
      相關(guān)知識：
      1、有關(guān)職業(yè)培訓(xùn)的法規(guī)
      （二）培訓(xùn)管理
      技能要求：
      1、能夠獨立搜集、整理、分析培訓(xùn)需求信息
      2、能夠獨立編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案，并提供說明
      3、能夠獨立進(jìn)行社會調(diào)查，采集相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的信息，為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇提供依據(jù)
      4、能夠獨立規(guī)劃學(xué)時，組織考試，進(jìn)行學(xué)員管理，保證培訓(xùn)的順利實施
      5、能夠?qū)ε嘤?xùn)效果進(jìn)行跟蹤，并及時反饋培訓(xùn)信息，起草培訓(xùn)總結(jié)
      6、能夠?qū)T工自學(xué)學(xué)歷進(jìn)行確認(rèn)，并登錄、整理相關(guān)信息 相關(guān)知識：
      1、培訓(xùn)需求信息搜集與分析知識
      2、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算知識
      3、社會調(diào)查知識
      4、培訓(xùn)管理知識
      5、培訓(xùn)評估的數(shù)據(jù)、整理和分析
      6、培訓(xùn)評估方法
      7、有關(guān)學(xué)歷確認(rèn)法規(guī)
      （三）制定可晉升員工的發(fā)展規(guī)劃：
      技能要求：
      1、能夠分析影響職業(yè)選擇的因素
      2、能夠收集匯總各有關(guān)部門員工的發(fā)展規(guī)劃信息 相關(guān)知識：
      1、影響職業(yè)選擇的因素
      2、組織發(fā)展信息與個人發(fā)展需要信息的收集方法
      四、考核與評價：
      （一）建立考核制度：
      技能要求：
      1、能夠掌握培訓(xùn)的基本原則和培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容
      2、收集相關(guān)背景材料，為建立各項考核制度提供依據(jù) 相關(guān)知識：
      1、績效評估知識
      2、人事考核知識
      （二）考核實施
      技能要求：
      1、能夠運用辦公軟件設(shè)計考核表格
      2、匯總考核數(shù)據(jù)與相關(guān)材料 相關(guān)知識：考核數(shù)據(jù)分析知識
      （三）考核效果總結(jié)
      技能要求：
      1、能夠起草考核效果總結(jié)
      2、能夠按照有關(guān)規(guī)定，對考核文檔進(jìn)行分類管理 相關(guān)知識：
      1、文檔保管知識
      2、人事保密知識
      五、薪酬福利管理：
      （一）起草單項薪酬福利制度
      技能要求：
      1、能夠掌握薪酬福利管理的主要原則和主要內(nèi)容
      2、能夠起草單項薪酬福利制度 相關(guān)知識：有關(guān)工資、福利的法規(guī)
      （二）工資管理
      技能要求：
      1、能夠按照崗位評價的要求，對趕為信息作出計算和評價
      2、能夠獨立進(jìn)行薪酬調(diào)查、分析相關(guān)信息，為確定薪酬策略提供依據(jù)
      3、能夠獨立對工資、獎金調(diào)整方案進(jìn)行測算 相關(guān)知識：
      1、崗位評價技術(shù)知識
      2、崗位評價信息紀(jì)律與數(shù)據(jù)處理知識
      3、薪酬調(diào)查原理
      4、薪酬調(diào)查方法
      5、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理知識
      6、工資等級知識
      7、工資計算知識
      （三）保險福利管理
      技能要求：
      1、獨立承擔(dān)各項福利費用總額的預(yù)算
      2、起草補(bǔ)充保險草案
      3、辦理保險繳費手續(xù)
      4、按照有關(guān)規(guī)定，核算、建立住房公積金帳戶 相關(guān)知識：
      1、有關(guān)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險的法規(guī)
      2、住房公積金的相關(guān)規(guī)定
      3、企業(yè)福利財務(wù)知識
      4、保險財務(wù)知識
      5、統(tǒng)計報表知識
      六、勞動關(guān)系管理：
      （一）起草勞動關(guān)系管理制度
      技能要求：
      1、熟悉勞動政策法規(guī)，并能夠在相關(guān)工作中加以運用
      2、能夠起草單項規(guī)章制度
      相關(guān)知識：
      1、有關(guān)勞動合同、集體合同法規(guī)
      2、勞動合同管理制度基本內(nèi)容
      （二）勞動合同管理
      技能要求：
      1、能夠獨立建立勞動合同及各類專項協(xié)議臺帳
      2、能夠起草勞動合同及各類專項協(xié)議文書
      3、能夠熟練運用法律和企業(yè)規(guī)定，正確核算補(bǔ)償金
      4、能夠在權(quán)限內(nèi)，實施合同期滿續(xù)簽，終止管理 相關(guān)知識：
      1、運用相關(guān)軟件管理勞動合同的知識
      2、文書寫作知識
      3、有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法規(guī)
      （三）集體合同報批
      技能要求：能夠按規(guī)定程序，向當(dāng)?shù)貏趧硬块T保送集體合同，并就主要問題進(jìn)行說明 相關(guān)知識：集體協(xié)商基本程序
      （四）員工溝通
      技能要求：１、能夠獨立開展工作滿意度調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行整理分析
      ２、對溝通結(jié)果進(jìn)行記錄、分析、整理和準(zhǔn)確反饋 相關(guān)知識：工作滿意度調(diào)查方法
      章節(jié)考試分?jǐn)?shù)所占比列：
      基本要求：職業(yè)道德：（理論知識占：5分）
      基礎(chǔ)知識：（理論知識占：25分）相關(guān)知識：
      一、人力資源規(guī)劃：
      （一）采集處理組織信息
      （理論知識占：3分
      技能操作：3分）
      （二）制定崗位、人員計劃（理論知識占：4分
      技能操作：4分）
      （三）編寫人力資源管理費用預(yù)算（理論知識占：3分
      技能操作：3分）
      二、招聘與配置：
      （一）起草招聘和人員配置制度（理論知識占：4分
      技能操作：8分）
      （二）招聘準(zhǔn)備（理論知識占：3分
      技能操作：3分）
      （三）招聘實施（理論知識占：3分
      技能操作：3分）
      （四）招聘信息與人員信息管理（理論知識占：4分
      技能操作：5分）
      （五）勞務(wù)外派與引進(jìn)（理論知識占：2分
      技能操作：2分）
      三、培訓(xùn)與開發(fā)：
      （一）起草培訓(xùn)制度（理論知識占：3分
      技能操作：7分）
      （二）培訓(xùn)管理（理論知識占：3分
      技能操作：3分）
      （三）制定可晉升員工的發(fā)展規(guī)劃（理論知識占：3分
      技能操作：4分）
      四、考核與評價：
      （一）建立考核制度（理論知識占：3分
      技能操作：7分）
      （二）考核實施（理論知識占：2分
      技能操作：2分）
      （三）考核效果總結(jié)（理論知識占：2分
      技能操作：2分）
      五、薪酬福利制度：
      （一）起草單項薪酬福利制度（理論知識占：8分
      技能操作：7分）
      （二）工資管理（理論知識占：5分
      技能操作：8分）
      （三）保險福利管理（理論知識占：4分
      技能操作：7分）
      六、勞動關(guān)系管理：
      （一）起草勞動關(guān)系管理制度（理論知識占：4分
      技能操作：7分）
      （二）勞動合同管理（理論知識占：2分
      技能操作：5分）
      （三）集體合同報批（理論知識占：1分
      技能操作：2分）
      （四）員工溝通
      （理論知識占：2分
      技能操作：4分）
      （五）職業(yè)安全衛(wèi)生（理論知識占：2分
      技能操作：4分）
      人力資源工作要求
      1、簡述企業(yè)組織信息采集和處理的方法？
      答：信息采集的方法：
      1、詢問法，包括當(dāng)面調(diào)查詢問法、電話調(diào)查法、會議調(diào)查詢問法、郵寄調(diào)查詢問法、問卷調(diào)查詢問法。
      2、觀察法，包括直接觀察法、行為記錄法。信息處理的方法有專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務(wù)報表分析法、市場預(yù)告分析法、態(tài)勢分析法(swot)。
      2、簡單介紹崗位設(shè)置與人員計劃的制定方法？
      答：崗位設(shè)置的方法：
      1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，2、所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)。
      3、每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。
      4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。人員計劃的制定方法可以依據(jù)平衡公式：計劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=計劃期內(nèi)人員總需求量－報告期期未員工總?cè)藬?shù)+計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)，關(guān)鍵是要確定計劃期內(nèi)的員工人數(shù)。
      3、信息調(diào)研的主要方法有哪些？
      答：組織信息調(diào)查研究的幾種類型：
      1、探索性調(diào)研，2、描述性調(diào)研，3、因果關(guān)系調(diào)研，4、預(yù)測性調(diào)研。信息采集的方法：
      1、詢問法：當(dāng)面調(diào)查詢問法、電話調(diào)查法、會議調(diào)查詢問法、郵寄調(diào)查詢問法、問卷調(diào)查詢問法。
      2、觀察法：直接觀察法、行為記錄法、4、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序？
      答：企業(yè)人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃即具體的實施計劃的統(tǒng)一。戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競爭戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源開發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從面實現(xiàn)人力資源與其他資源的有效配置，以相對少的投入，取得企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會效益的最大化。面其他單項的人力資源計劃，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體體現(xiàn)，這些計劃是它的實施計劃，具體的支持計劃，人力資源戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的能否順利實現(xiàn)，取決于這此計劃的實施完成情況。人力資源規(guī)劃的程序：
      1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。
      2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。
      3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性玫定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。
      4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。
      5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。對其過程及結(jié)果須進(jìn)行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。
      5、簡述人力資源管理費用預(yù)算的程序與方法？
      答：人力資源管理費用預(yù)算包括工資項目的預(yù)算和社會保險費及其他項目的預(yù)算。
      1、工資項目的預(yù)算包括分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響；分析當(dāng)年同比的消費者物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度；分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費用預(yù)算參考指標(biāo)之一。
      2、社會保險費與其他項目的預(yù)算包括分析檢查和對照國家有關(guān)的規(guī)定，對涉及職工權(quán)益的項目有無增加或減少，標(biāo)準(zhǔn)有無提高或降低；掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料；企業(yè)中上一工資及社會保險等方面的相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料。還需注意以下幾點：
      1、各種項目的預(yù)算要客觀合理，防止人為加大，寬打窄用，以至于出現(xiàn)有預(yù)算沒使用的情況出現(xiàn)。
      2、密切注意某項目與其他預(yù)算之間的內(nèi)在聯(lián)系，防止顧此失彼，造成預(yù)算失衡。
      6、簡述人力資源管理成本核算的運作程序？
      答：
      1、建立成本核算帳目：包括原始成本和重置成本兩大項目。
      2、確定具體項目的核算辦法：包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。
      3、制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本：（1）制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本，（2）標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類。
      4、審核和評估人力資源管理實際成本：審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本帳目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。第二章
      7、試闡述招聘與配置的基本原則和主要原理？
      答：基本原則：
      1、效率優(yōu)先原則，2、雙向選擇的原則，3、公平公正的原則，4、確保質(zhì)量的原則。主要原理：
      1、要素有用原理：指沒有無用之人，只有沒用好之人。
      2、能位對應(yīng)原理：指人與人之間能力特點和能力水平是不同的，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。
      3、互補(bǔ)增值原理：強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，以已之長補(bǔ)他人之短，通過個體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)。
      4、動態(tài)適應(yīng)原理：指人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。
      5、彈性冗余原理：在人與事的配置過程中，既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。
      8、工作信息分析的基本方法有哪些？
      答：
      1、觀察法：包括直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。
      2、面談法，3、問卷調(diào)查法，4、工作實踐法，5、典型事例法，工作日志法。
      9、試闡述招聘申請表的特點與設(shè)計技術(shù)。
      答：特點：
      1、節(jié)省時間，2、準(zhǔn)確了解，3、提供后續(xù)選擇的參考。在設(shè)計申請表時應(yīng)請注意以下問題：
      1、內(nèi)容的設(shè)計都要根據(jù)工作說明書來確定，2、設(shè)計時還要注意有關(guān)法律和政策，3、設(shè)計申請表時還要考慮申請表的存儲、檢索等問題，3、審查已有的申請表。申請表一般包括以下內(nèi)容：
      1、個人基本情況：年齡、性別、住址等，2、求職崗位情況：求職崗位、求職要求等，3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間等，4、教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、受過的培訓(xùn)等，5、生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣等，6、其他：獲獎情況、能力證明、未來的目標(biāo)等。
      10、吸引足夠多的合格應(yīng)聘者的方法有哪些？
      選擇招聘渠道的方要步驟：
      1、分析單位的招聘要求。
      2、分析招聘人員特點，3、確定適合的招聘來源。
      4、選擇適合的招聘方法。（1）參加招聘會：準(zhǔn)備展位，準(zhǔn)備資料和設(shè)備、招聘人員的準(zhǔn)備、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系、招聘會的宣傳工作、招聘會后的工作。（2）從內(nèi)部招募：推薦法、布告法、檔案法。（3）外部招募的方法：發(fā)布廣告、借助中介法、上門招聘法、熟人推薦法。
      11、初步篩選的方法和技巧有哪些？
      答：篩選簡歷的方法：
      1、分析簡歷結(jié)構(gòu)。
      2、重點看客觀內(nèi)容。
      3、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。
      4、審查簡歷中的邏輯性。
      5、對簡歷的整體印象。篩選申請表的方法：
      1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度，2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題，3、注明可疑之處。由于簡歷和申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗和主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人選，帶有一定的盲目性，筆試是解決的方法的之一。提高筆試有效性應(yīng)注意以下問題：
      1、命題是否恰當(dāng)，2、確定評閱計分規(guī)則，3、閱卷及成績復(fù)核。
      12、如何進(jìn)行有效的面試？
      答：面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般的人難以掌握。它主要包括以下內(nèi)容：
      1、面試的準(zhǔn)備階段，2、面試開始階段，3、正式面試階段，4、結(jié)束面試階段，5、面試評價階段。在面試中，問、聽、觀、評是幾項重要而關(guān)鍵的基本功。其中提問的技巧包括：
      1、開放式提問，2、封閉式提問、3、清單式提問、4、假設(shè)式提問、5、重復(fù)式提問、6、確認(rèn)式提問、7、舉例式提問。提問過程中應(yīng)注意的問題：
      1、避免提出引導(dǎo)性的問題，2、有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。
      3、面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)，注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向，4、所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄，5、面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答問題，還要觀察他的非語言的行為。
      13、試評述情景模擬方法與心理測驗方法在人員選擇上的作用。
      答：情境模擬測試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該 職位實際情況相似的測試項目，將補(bǔ)被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)，實際工作能力、潛在能力的一系列方法。它有兩個優(yōu)點：
      1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)可能得到最佳人選；
      2、通過情境模擬測試法選拔出來的人員只要針對性地培訓(xùn)即可上崗，可為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費用。它比較適合于事務(wù)性工作人員、銷售人員中的中高層管理人員的招聘。心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價，與筆試相比更加規(guī)范化。它包括能力測試、人格測試、興趣測試。
      14、招聘評估的主要內(nèi)容有哪些？
      答：招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，這有利于降低今后招聘的費用。它主要包括
      1、成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益－成本比。
      2、數(shù)量與質(zhì)量評估，3、信度與效度評估。
      15、試闡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的作用，并闡述如何管理。
      答：勞務(wù)外派與引進(jìn)屬于國際勞務(wù)合作的兩種形式，一種是走出去，一種是請進(jìn)來。我國勞動力資源豐富，為勞務(wù)輸出提供了較好的資源條件，組織有優(yōu)勢的各方面人士走出國門，為世界人們服務(wù)，也能為國創(chuàng)匯。當(dāng)然，我國進(jìn)行現(xiàn)代化建設(shè)，也需要引進(jìn)人才，聘請外國專家，幫助解決本國技術(shù)問題。外派勞務(wù)的管理：
      1、外派勞務(wù)項目的審查，2、外派勞務(wù)人員的挑選，3、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：
      1、聘用外國人的審批，2、聘用外國人的就業(yè)條件，3、入境后的工作。
      第三章
      1、簡述培訓(xùn)制度的有關(guān)內(nèi)容并能夠加以運用。
      答：培訓(xùn)制度包括的內(nèi)容：
      1、培訓(xùn)服務(wù)制度，2、入職培訓(xùn)制度，3、培訓(xùn)激勵制度，4、培訓(xùn)考核評估制度，5、培訓(xùn)獎懲制度，6、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。
      2、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理？可選用哪些方法或工具？
      答：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有：
      1、來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息，2、來自于各部門的主要信息，3、來自于外部的主要信息，4、來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。培訓(xùn)需求信息收集的方法：
      1、面談法，2、重點團(tuán)隊分析法，3、工作任務(wù)分析法，4、觀察法，5、調(diào)查問卷。應(yīng)用工具：
      1、培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具，2、態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具，3、課程選擇式調(diào)查工具，4、外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。
      3、影響員工職業(yè)生涯選擇的因素有哪些？
      答：
      1、個人因素：個人的心理特質(zhì)，生理特質(zhì)，學(xué)歷經(jīng)歷，家庭背景。
      2、組織因素：組織特色，人力評估，工作分析，人力資源管理，人際關(guān)系。
      3、環(huán)境因素：社會環(huán)境，政治環(huán)境，經(jīng)濟(jì)環(huán)境，科技的發(fā)展。
      4、收集員工發(fā)展信息可運用哪些方法和渠道？
      答：方法：
      1、通過員工自我評價收集信息：寫自傳；志向和興趣調(diào)查；價值觀調(diào)查；24小時日記；與兩個重要人物面談；生活方式的描寫。
      2、通過組織評價方法獲取信息：
      1、人事考核；人格測試；情景模擬。收集途徑：
      1、通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息，2、通過考核方法獲取業(yè)績信息，3、通過評價方法獲取綜合信息。
      5、如何進(jìn)行培訓(xùn)成本預(yù)算與效益分析？
      答：培訓(xùn)成本預(yù)算：
      1、編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備：收集員工需參加公司外培訓(xùn)的資料；預(yù)計各項費用；培訓(xùn)器材的購置。
      2、計算培訓(xùn)成本：利用資源需求模型計算培訓(xùn)成本；利用會計方法計算培訓(xùn)成本。培訓(xùn)收益分析方法：
      1、運用技術(shù)、研究及實踐證實與特定培訓(xùn)計劃有關(guān)的收益，2、在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前通過實驗性培訓(xùn)，評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益，3、通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別。第四章
      1、制定企業(yè)績效管理制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)哪些基本原則？
      答：
      1、公開與開放的原則，2、反饋與個性的原則，3、定期化與制度化原則，4、可行性與正確性原則，5、可行性與實用性的原則。
      2、具體說明績效管理制度的基本內(nèi)容以及起草過程中應(yīng)當(dāng)達(dá)到的要求？
      答：基本內(nèi)容：
      1、概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用。
      2、對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。
      3、明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。
      4、對各類人員績效考評的方法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確切的解釋和說明。
      5、詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。
      6、對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。
      7、對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。
      8、對各個職能和業(yè)務(wù)部門績效管理總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。
      9、對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。
      10、對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明?；疽螅?/p>
      1、全面性與完整性，2、相關(guān)性與有效性，3、明確性與具體性，4、可操作性與精確性，5、原則一致性與可靠性，6、公正性與客觀性，7、民主性與透明度。
      3、企業(yè)人力資源管理部門在績效管理方面具有哪些重要的責(zé)任？
      答：
      1、設(shè)計、試驗、改進(jìn)完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣，2、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用，3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求，4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員，5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施，6、根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。
      4、說明績效考評的基本內(nèi)容以及具體的標(biāo)準(zhǔn)和方法。
      答：基本內(nèi)容：
      1、業(yè)績考評。
      2、能力考評：體能；學(xué)識、文化水平、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗；智能；技能，3、態(tài)度考評：品行、思想道德、個性；工作作風(fēng)；思想觀念。
      5、說明績效管理制度貫徹實施的一般程序和方法。
      答：績效管理制度一般先從員工開始，進(jìn)而對中層人員，形成由下而上的過程：
      1、以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評。
      2、在基層考評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評，內(nèi)容包括中層人員個人的工作行為與績效和部門的總體工作績效。
      3、完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)對企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評，其內(nèi)容是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況。方法為：
      1、科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)。
      2、評價實施。
      3、績效面談。
      4、制定績效改進(jìn)計劃。
      5、改進(jìn)績效的指導(dǎo)。
      6、說明績效管理的考評類型和具體考評的方法。
      答：考評類型：
      1、品質(zhì)主導(dǎo)型，2、行為主導(dǎo)型。
      3、效果主導(dǎo)型。考評方法：
      1、按具體形式區(qū)分的考評方法：量表評定法；混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法；書面法。
      2、以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法：關(guān)鍵事件法；行為觀察量表法；行為定點量表法；硬性分配法；排隊法。
      3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法：生產(chǎn)能力衡量法；目標(biāo)管理法。
      第五章 第六章
      1、擬定勞動關(guān)系管理制度的基本內(nèi)容有哪些？
      答：
      1、勞動合同管理制度。
      2、勞動紀(jì)律。
      3、勞動定員定額規(guī)則。
      4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。
      5、勞動安全衛(wèi)生制度。
      6、其他制度。
      2、勞動合同的法定條款包括哪些內(nèi)容？
      答：
      1、勞動合同期限，2、工作內(nèi)容，3、勞動保護(hù)和勞動條件，4、勞動報酬，5、社會保險，6、勞動紀(jì)律，7、勞動合同終止的條件，8、違反勞動合同的責(zé)任。
      3、用人單位依法解除勞動合同時，在何種條件下應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？補(bǔ)償金應(yīng)如何計算？
      答：
      1、經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個月，不滿1年的按1年計算；由勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
      2、勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付辦法同前。
      3、經(jīng)濟(jì)性裁員，按勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
      4、勞動者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，按勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費的50%，患絕癥的不低于醫(yī)療補(bǔ)助費的100%。
      5、用人單位解除勞動合同后，未按照上述辦法發(fā)給勞動者經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
      6、企業(yè)依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定解除農(nóng)民合同制工人的勞動合同，也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
      7、因工作需要，經(jīng)企業(yè)高度重視部門或有關(guān)組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，應(yīng)與原單位解除勞動合同，原用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
      4、何謂集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？
      答：集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。區(qū)別：
      1、主體不同：集體合同一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者代表；勞動合同雙方為企業(yè)和個人。
      2、內(nèi)容不同：集體合同以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。
      3、功能不同：訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動合同的目的的確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。
      4、法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。
      5、舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計的提問方式，并分析其優(yōu)缺點。
      答：調(diào)查問卷一般分為兩類：
      1、目標(biāo)型調(diào)查：一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象對設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。它的優(yōu)點是便于進(jìn)行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用、提高調(diào)查效率；缺點是被調(diào)查者只能選擇選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會表達(dá)自己的意愿。
      2、描述型調(diào)查法：由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感覺。它又可分為確定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受以，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。
      6、我國職業(yè)安全衛(wèi)生制度的內(nèi)容是什么？
      答：職業(yè)安全衛(wèi)生制度的內(nèi)容包括：
      1、執(zhí)行勞動安全技術(shù)規(guī)程：（1）工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容，（2）礦山安全規(guī)程，（3）建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程。
      2、執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程：（1）防止有毒有害物質(zhì)危害在，（2）防止粉塵危害，（3）防止噪聲和強(qiáng)光刺激，（4）防止電磁輻射危害，（5）防暑降溫和防凍取取暖，（6）通風(fēng)和照明，（7）個人防護(hù)用品和生產(chǎn)輔助設(shè)施，（8）職業(yè)病防治。
      7、一個完善的員工溝通是由哪些要素構(gòu)成？
      答：
      1、信息的發(fā)出者，2、信息溝通渠道，3、信息的接收者。
      8、職業(yè)病可以分為哪些類別？
      答：職業(yè)中毒，塵肺，物理因素職業(yè)病，職業(yè)性傳染病，職業(yè)性皮膚病，職業(yè)性腫瘤，其他職業(yè)病。
      第三篇：人力資源管理師三級重點
      4.工作崗位分析的作用：
      1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。
      3工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。
      4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。
      5.工作崗位分析的程序：
      （一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。
      1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。
      2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。
      3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。
      4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。
      5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。
      （二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。
      （三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。
      工作說明書的內(nèi)容——1.基本資料2.崗位職責(zé)3.監(jiān)督與崗位關(guān)系4.工作內(nèi)容和要求5.工作權(quán)限6勞動環(huán)境和條件7.工作時間8資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識和技能要求12.績效考評
      8.崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：
      1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。
      2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”
      3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的
      9、工作崗位設(shè)計的原則：
      1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。
      2、合理分工協(xié)作的原則。
      3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則
      11.企業(yè)定員的作用：
      1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。
      2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。
      3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配 的主要依據(jù)。
      4、先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。12.企業(yè)定員的原則：
      （一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。
      （二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。
      （三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系
      （四）要做到人盡其才，人事相宜。
      （五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。
      （六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。
      15.人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成特點：
      1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。
      2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計，屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度 16.制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實完善。人力資源管理費用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。
      人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費用支出的計劃。在審核下一的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊?，工資項目和基金項目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。
      18.人力資源費用控制的原則1.及時性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則 人力資源費用控制的作用：人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。程序：
      1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；
      2、人力資源費用支出控制的實施；
      3、差異的處理。
      第二章
      人員招聘與配置
      1.員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：
      （一）推薦法；
      （二）布告法；
      （三）檔案法。外部招募：
      （一）發(fā)布廣告；
      （二）借助
      中介；
      1、人才交流中心；
      2、招聘洽談會；
      3、獵頭公司。
      （三）校園招聘；
      （四）網(wǎng)絡(luò)招聘；
      （五）熟人推薦。
      內(nèi)部招募優(yōu)點：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強(qiáng)、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險大，影響內(nèi)部員工的積極性。9.如何進(jìn)行員工招聘的評估：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評估。數(shù)量評估；質(zhì)量評估。（3）信度與效度評估。信度評估；效度評估。
      11.勞動分工的原則：
      1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；
      2、把不同的工藝階段和工種分開；
      3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；
      4、把基本工作和輔助性工作分開；
      5、把技術(shù)高低不同的工作分開；
      6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。
      13、勞動協(xié)作的要求：
      1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；
      2、實行經(jīng)濟(jì)合同制；
      3、全面加強(qiáng)計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。
      18.勞務(wù)外派的程序：
      1、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記；
      2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；
      3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；
      4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；
      5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；
      6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；
      7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；
      8、離境前繳納有關(guān)費用。
      19.勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘用外國人的審批
      1、擬用的外國人履歷證明；
      2、聘用意向書；
      3、擬聘用外國人原因的報告；
      4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；
      5、擬聘用外國人健康狀況證明；
      6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；（2）聘用外國人的就業(yè)條件
      1、年滿18周歲，身體健康；
      2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；
      3、無犯罪記錄；
      4、有確定的聘用單位；
      5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作。
      1、申請就業(yè)證；
      2、申請居留證。
      三 培訓(xùn)與開發(fā)
      1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。
      培訓(xùn)需求信息的方法：
      （一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息
      （二）重點團(tuán)隊分析法；
      指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息
      （三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。
      （四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。
      （五）調(diào)查問卷。
      2、需求分析的基本工作程序。
      一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；
      1、建立員工背景檔案；
      2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；
      3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；
      4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。
      二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃；
      1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；
      2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；
      3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；
      4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。
      三、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；
      1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望；
      2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；
      3、分析培訓(xùn)需求；
      4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。
      四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；
      1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；
      2、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；
      3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。
      3、運用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。
      1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。
      2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題
      3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。
      4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。
      （一）培訓(xùn)項目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標(biāo)及課程
      （二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則
      （三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。
      （四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進(jìn)行評估
      （五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用
      （六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。
      5、制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。
      （一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。
      （二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。
      （三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。
      （四）排序； 方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。
      （五）陳述目標(biāo)；
      方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。
      （六）設(shè)計測驗；方法：測試學(xué)
      （七）制定培訓(xùn)策略；
      方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。
      （八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。
      （九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。
      6、培訓(xùn)課程的實施與管理工作的三個階段。
      （一）前期準(zhǔn)備工作。
      1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；
      2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；
      3、確認(rèn)培訓(xùn)時間；
      4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；
      5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。
      （二）培訓(xùn)實施階段。
      1、課前工作；
      2、培訓(xùn)開始的介紹工作；
      3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。
      （三）知識或技能的傳授。
      1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；
      2、協(xié)助上課、休息時間的控制；
      3、做好上課記錄、攝影、錄像。
      （四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。
      （五）培訓(xùn)后的工作。
      1、向培訓(xùn)師致謝；
      2、作問卷調(diào)查；
      3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；
      4、清理、檢查設(shè)備；
      5、培訓(xùn)效果評估。
      7、培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。
      （一）培訓(xùn)及時性信息；
      （二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；
      （三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；
      （四）教材選用與編輯方面的信息；
      （五）教師選定方面的信息；
      （六）培訓(xùn)時間選定方面的信息；
      （七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；
      （八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；
      （九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；
      （十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評估指標(biāo)：
      1、認(rèn)知成果；
      2、技能成果；
      3、情感成果；
      4、績效成果；
      5、投資回報率。
      8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。
      （一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。
      （二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。
      1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；
      2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度；
      3、培訓(xùn)內(nèi)容；
      4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；
      5、培訓(xùn)環(huán)境；
      6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。
      （三）培訓(xùn)效果評估。
      1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；
      2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去；
      3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。
      （四）培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。
      9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。
      （一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。
      （二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。
      （三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。
      一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。
      二、實踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。
      三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。
      四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。
      五、科技時代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。
      六、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，參觀方問等。
      10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：
      1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；
      2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；
      3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；
      4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；
      5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。
      11、各項培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：要求：
      （一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個培訓(xùn)項目
      （二）培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性
      （三）培訓(xùn)制度的適用性。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。
      （一）培訓(xùn)服務(wù)制度。
      1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；（2）在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。
      2、協(xié)議條款。（1）參加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。
      （二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。
      （三）培訓(xùn)激勵制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。
      （四）培訓(xùn)考核評估制度。內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。
      （五）培訓(xùn)獎懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。
      （六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。
      12、起草培訓(xùn)制度草案：
      1、依據(jù)；
      2、目的或宗旨；
      3、實施辦法；
      4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；
      5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。第四章 績效管理
      1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。績效管理程序的設(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。
      2、企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。
      （1）準(zhǔn)備階段。
      1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關(guān)系。
      2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作適用性。
      3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。
      4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。
      （2）實施階段。
      1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。
      2、收集信息并注意資料的積累。
      （3）考評階段。
      1、考評的準(zhǔn)確性。
      2、考評的公正性。
      3、考評結(jié)果的反饋方式。
      4、考評使用表格的再檢驗。
      5、考評方法的再審核。
      （4）總結(jié)階段。
      1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。
      2、各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。
      3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項。
      （5）應(yīng)用開發(fā)階段。
      1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。
      2、被考評者的績效開發(fā)。
      3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。
      4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。
      3、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施？為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法
      （一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法
      1、績效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。
      2、提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。
      （二）績效改進(jìn)的方法與策略
      1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因
      2、制定改進(jìn)工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負(fù)向激勵策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略
      3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性：
      1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。
      2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。
      3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。
      4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價。
      為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意：
      1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。
      2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。
      5、改進(jìn)員工績效的具體程序和方法。
      （一）分析工作績效的差距與原因。
      1、分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。
      2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價值觀、認(rèn)識論
      （二）制定改進(jìn)工作績效的策略。
      1、預(yù)防性策略與制止性策略。
      2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。
      3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。
      6、績效管理的考評類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型?？冃Ч芾淼目荚u特點：
      1、按具體形式區(qū)分的考評方法。分為量表評定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。
      2、以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。
      3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。
      7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。
      （一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法
      1、排列法
      2、選擇排列法
      3、成對比較法
      4、強(qiáng)制分布法特點：
      1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和缺點的反饋。
      2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評等。成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強(qiáng)制分布法：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。
      （二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法
      1、關(guān)鍵事件法
      2、行為錨定等級評定法
      3、行為觀察法
      4、加權(quán)選擇量表法特點：
      1、關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。
      2、行為錨定等級評定法 設(shè)計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。
      3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。
      4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。
      （三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法
      1、目標(biāo)管理法
      2、績效標(biāo)準(zhǔn)法
      3、直接指標(biāo)法
      4、成績記錄法
      特點：
      1、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。
      2、績效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對員工進(jìn)行全面的評估?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。
      3、直接指標(biāo)法
      本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。
      4、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。
      8、應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。1.以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。
      3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。
      5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。
      6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。
      第五章
      薪酬管理
      3、工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。
      4、崗位評價的功能：
      1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。
      2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。
      3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。
      4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。
      5、崗位評價的步驟：
      1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。
      2、收集有關(guān)崗位的信息。
      3、建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。
      4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。
      5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。
      6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。
      7、先對重要崗位進(jìn)行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。
      8、全面落實評價計劃，逐步實施。
      9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。
      10、對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。
      6、工作崗位的評價要素的分類：
      1、主要因素；
      2、一般因素；
      3、次要因素；
      4、極次要因素。
      7、工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成：
      1、勞動責(zé)任要素；
      2、勞動技能要素；
      3、勞動強(qiáng)度要素；
      4、勞動環(huán)境要素；
      5、社會心理要素。
      8、工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：
      1、少而精的原則；
      2、界限清晰便于測量的原則；
      3、綜合性原則；
      4、可比性原則。
      9、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動強(qiáng)度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價指標(biāo)。
      10、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。（2）多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。
      11、工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。
      12、工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。
      13、崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。
      1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。
      2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。
      14、各種排列法的步驟：（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。
      15、分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對崗位類別的各個級別進(jìn)行明確定義；（3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。
      16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。
      17、評分法的步驟：
      1、確定工作崗位評價的主要影響因素。
      2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。
      3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確程度。
      4、將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。
      5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。
      。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計費用和工資的市場行情。
      19、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。20、人工成本核算的程序和方法：
      （一）核算人工成本的基本指標(biāo)。
      1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；
      2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；
      3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；
      4、企業(yè)增加值（純收入）；
      5、企業(yè)利潤總額；
      6、企業(yè)成本（費用）總額；
      7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)
      純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入
      （2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護(hù)費用+住房費用+其他人工成本
      （二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)
      1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）
      2、勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）
      21、企業(yè)如何確定合理的人工成本？
      1、附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分
      =銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收
      合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額
      =（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價值率X目標(biāo)勞動分配率
      目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費用 / 人工費用率=目標(biāo)人工費用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動分配率）目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值
      2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）
      目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費用率
      A.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標(biāo)。銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費用率，計算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率
      3、損益分歧點基準(zhǔn)法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。
      銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號表示。P—單位產(chǎn)品售價；V—單位產(chǎn)品變動成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點為基準(zhǔn)，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。
      六、工資獎金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。
      七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略 第六章
      勞動關(guān)系管理
      1、勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。
      2、勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。
      3、勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。
      4、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動都者個人。（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。
      5、舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點。調(diào)查問卷一般分為兩類：
      1、目標(biāo)型調(diào)查。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點是便于進(jìn)行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用、提高調(diào)查效率；缺點是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會表達(dá)自己的意愿。
      2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受。可分為確定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時支付；全額支付。員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對以下項目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。
      7、完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。
      10、工傷保險待遇的主要內(nèi)容。
      （一）工傷醫(yī)療期待遇。
      1、醫(yī)療待遇。報有效醫(yī)療費用和必要的護(hù)理費用；
      2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；3福利待遇.與本單位其他員工享受同等福金.(二)工傷致殘待遇.1職工因工傷致殘被鑒定為一至四級,應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動關(guān)系,發(fā)給撫恤金.2職工因工傷致殘被鑒定為五至十級,原則上由用人單位安排適當(dāng)工作.
      第四篇：人力資源管理師三級教學(xué)大綱
      鄭州市博睿職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校教學(xué)大綱
      助理企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證教學(xué)大綱（三級）
      第一章 人力資源規(guī)劃
      一、教學(xué)目標(biāo)：
      人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。
      本章教學(xué)目標(biāo)為：
      （1）掌握人力資源規(guī)劃的基本理論。
      （2）掌握工作崗位分析的概念、內(nèi)容、作用與程序，以及設(shè)計的原則和方法。
      （2）掌握企業(yè)定員的概念、作用、原則和方法，及定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫。
      （3）掌握人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成。（4）掌握制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。（5）掌握人力資源費用審核的概念、要求、方法與程序，費用控制的作用與程序。
      二、教學(xué)內(nèi)容：
      （1）工作崗位分析與設(shè)計。（2）企業(yè)勞動定員管理。（3）人力資源管理制度規(guī)劃。
      （4）人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制。
      第二章 人員招聘與配置
      一、教學(xué)目標(biāo)：
      （1）掌握員工招聘渠道的分類與選擇、各種員工招募方法的程序與要求、對應(yīng)聘者初步篩選的方法、員工錄用的三種策略、員工招聘活動的評估方法。
      （2）掌握人力資源空間配置方法。
      （3）掌握人力資源時間配置方法一級勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理程序和方法。
      二、教學(xué)內(nèi)容：
      （1）員工招聘活動的實施。（2）員工招聘活動的評估。（3）人力資源的有效配置（4）勞務(wù)外派與引進(jìn)
      第三章 培訓(xùn)與開發(fā)
      一、教學(xué)目標(biāo)：
      （1）掌握培訓(xùn)需求分析的含義、作用、內(nèi)容，基本工作程序和方法；培訓(xùn)需求分析信息的收集方法、培訓(xùn)需求分析模型，培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容，制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。
      （2）掌握員工培訓(xùn)組織與實施的基本工作程序和方法，培訓(xùn)課程的實施與管理準(zhǔn)備工作。
      （3）掌握培訓(xùn)效果的信息種類、收集渠道及評估指標(biāo)，收集培訓(xùn)效果信息的方法及培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的基本工作程序和方
      法。
      （4）掌握選擇培訓(xùn)方法的基本工作程序，一級各類培訓(xùn)方法的內(nèi)容和優(yōu)缺點，員工培訓(xùn)的基本原則、培訓(xùn)制度的內(nèi)容。
      二、教學(xué)內(nèi)容：（1）培訓(xùn)管理。（2）培訓(xùn)方法的選擇。（3）培訓(xùn)制度的建立與推行。
      第四章 績效管理
      一、教學(xué)目標(biāo)：
      （1）掌握企業(yè)績效管理的五個階段的具體程序、步驟和方法，以及實施的具體要求。
      （2）了解如何保證績效管理系統(tǒng)的有效運行。（3）掌握各種考評方法。
      二、教學(xué)內(nèi)容：
      （1）績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā)。（2）績效管理的考評方法與應(yīng)用。
      第五章 薪酬管理
      一、教學(xué)目標(biāo)：
      （1）了解薪酬管理的原則和基本內(nèi)容。
      （2）掌握各項薪酬制度的起草方法，如何對崗位信息做出計算和評價等。
      （3）了解人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素，掌握合理人工
      成本應(yīng)考慮的影響因素和計算方法，企業(yè)福利總額預(yù)算計劃的編制方法。
      二、教學(xué)內(nèi)容：（1）薪酬制度的設(shè)計。（2）工作崗位評價。（3）人工成本核算。（4）員工福利管理
      第六章 勞動關(guān)系管理
      一、教學(xué)目標(biāo)：
      （1）了解勞動關(guān)系的調(diào)整方式、集體合同制度的內(nèi)容和訂立的程序。
      （2）掌握用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容和制定，企業(yè)民主管理制度的內(nèi)容和要求。
      （3）了解工作時間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)管理。
      （4）了解以及勞動安全衛(wèi)生保護(hù)與工傷管理的基本概念和基本方法。
      二、教學(xué)內(nèi)容：
      （1）勞動關(guān)系的調(diào)整方式。（2）集體合同制度。
      （3）用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則。（4）企業(yè)民主管理制度。（5）工作時間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
      （6）勞動安全衛(wèi)生管理
      企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證教學(xué)大綱（二級）
      第一章 人力資源規(guī)劃
      一、教學(xué)目標(biāo)：
      人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。
      本章教學(xué)目標(biāo)為：
      （1）掌握新型組織結(jié)構(gòu)模式，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革的程序。
      （2）掌握企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。（2）掌握組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境分析。
      （3）掌握企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容與作用、環(huán)境及其分析。（4）掌握人力資源預(yù)測與規(guī)劃的關(guān)系，人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理、作用和局限性。
      （5）掌握人力資源需求預(yù)測的定性、定量方法、人力資源需求總量預(yù)測、機(jī)構(gòu)預(yù)測各種方法的應(yīng)用。
      （6）掌握企業(yè)人員供給預(yù)測的概念、含義和方法，企業(yè)人員供需平衡的分析，企業(yè)人員規(guī)劃制定的原則、程序，一級編寫企業(yè)人員規(guī)劃的步驟。
      二、教學(xué)內(nèi)容：
      （1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革。（2）企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序。（3）企業(yè)人力資源的需求預(yù)測。
      （4）企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡。
      第二章 招聘與配置
      一、教學(xué)目標(biāo)：
      （1）掌握員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則；員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系；品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法。
      （2）掌握色織測評的準(zhǔn)備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法；面授的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢、基本程序一級常見問題與實施技巧。
      （3）掌握結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法，行為描述面試的內(nèi)涵與問題設(shè)計，招聘決策中的群體決策方法。
      （4）了解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理、操作流程，一級題目類型、設(shè)計原則及設(shè)計流程。
      二、教學(xué)內(nèi)容：
      （1）員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建。（2）面試的組織與實施。
      （3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施
      第三章 培訓(xùn)與開發(fā)
      一、教學(xué)目標(biāo)：
      （1）掌握績效考評效標(biāo)的概念和種類，行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評的九中方法的內(nèi)容、特點和實施要點。
      （2）掌握各種考評方法性能特征的對比分析，績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容和評分方法。
      （3）了解課程內(nèi)容選擇和制作的基本要求、培訓(xùn)教師的來源、特點、選聘標(biāo)準(zhǔn)，以及培訓(xùn)中所需各種材料的印刷。
      （4）掌握培訓(xùn)手段的設(shè)計與培訓(xùn)教材的開發(fā)。
      （5）掌握培訓(xùn)評估的含義、內(nèi)容、作用、形式和步驟。（6）企業(yè)員工培訓(xùn)評估的類型，以及培訓(xùn)評估適用的成果或標(biāo)準(zhǔn)；培訓(xùn)評估方法的應(yīng)用，培訓(xùn)評估報告的撰寫要求及步驟。
      二、教學(xué)內(nèi)容：
      （1）企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計。（2）企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估。
      第四章 績效管理
      一、教學(xué)目標(biāo)：
      （1）掌握企業(yè)績效管理的五個階段的具體程序、步驟和方法，以及實施的具體要求。
      （2）了解如何保證績效管理系統(tǒng)的有效運行。（3）掌握各種考評方法。
      二、教學(xué)內(nèi)容：
      （1）績效考評的方法與應(yīng)用。（2）績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計。
      （3）關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用。（4）360度考評方法
      第五章 薪酬管理
      一、教學(xué)目標(biāo)：
      （1）了解薪酬管理的原則和基本內(nèi)容。
      （2）掌握各項薪酬制度的起草方法，如何對崗位信息做出計算和評價等。
      （3）了解人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素，掌握合理人工成本應(yīng)考慮的影響因素和計算方法，企業(yè)福利總額預(yù)算計劃的編制方法。
      二、教學(xué)內(nèi)容：（1）薪酬調(diào)查。（2）工作崗位分類。
      （3）企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整。（4）企業(yè)員工薪酬計劃的制定。（5）企業(yè)補(bǔ)充保險。
      第六章 勞動關(guān)系管理
      一、教學(xué)目標(biāo)：
      （1）了解勞動關(guān)系的調(diào)整方式、集體合同制度的內(nèi)容和訂立的程序。
      （2）掌握用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容和制定，企業(yè)民主管理制度的內(nèi)容和要求。
      （3）了解工作時間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)管理。
      （4）了解以及勞動安全衛(wèi)生保護(hù)與工傷管理的基本概念和基本方法。
      二、教學(xué)內(nèi)容：（1）勞務(wù)派遣。（2）工資集體協(xié)商。（3）勞動安全衛(wèi)生管理。（4）企業(yè)勞動爭議處理。
      高級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證教學(xué)大綱（一級）
      第一章 人力資源管理概述
      一、教學(xué)目標(biāo)：
      （1）了解戰(zhàn)略性人力資源管理的要點。（2）掌握人力資源管理者的任務(wù)和責(zé)任。
      二、教學(xué)內(nèi)容：
      （1）戰(zhàn)略性人力資源管理。（2）高級人力資源管理者的任務(wù)。
      第二章 工作分析與勝任特征評估
      一、教學(xué)目標(biāo)：
      （1）掌握工作分析的常用的方法。（2）熟悉常用的工作分析問卷。
      （3）掌握勝任特征的基本概念一級勝任特征模型建構(gòu)的方法
      和步驟。
      （4）了解勝任特征模型在人力資源開發(fā)中的作用。
      二、教學(xué)內(nèi)容：（1）工作分析。（2）勝任特征評估。
      第三章 人力資源規(guī)劃
      一、教學(xué)目標(biāo)：
      （1）了解組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系。（2）了解組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。
      （3）了解企業(yè)人力資源管理制度的基本要求和方法。（4）了解審核人力資源管理費用的預(yù)算的方法。
      二、教學(xué)內(nèi)容：
      （1）組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略。（2）組織設(shè)計。
      （3）企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃。（4）審核人力資源管理費用預(yù)算。
      第四章 招聘與配置
      一、教學(xué)目標(biāo)：
      （1）掌握如何進(jìn)行招聘的環(huán)境分析。（2）了解職業(yè)心里測試的原理。（3）熟悉結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)。（4）了解情境評價技術(shù)。
      （5）掌握錄用決策的模式和技巧。
      二、教學(xué)內(nèi)容：（1）招聘的環(huán)境分析。（2）招聘規(guī)劃與吸引策略。（3）選拔與評估。
      （4）呂勇決策和招聘評估。
      第五章 培訓(xùn)與開發(fā)
      一、教學(xué)目標(biāo)：
      （1）懂得有關(guān)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)理論和培訓(xùn)遷移的影響因素。（2）熟悉培訓(xùn)的實施流程和過程管理。（3）掌握如何設(shè)計培訓(xùn)評估方案。（4）掌握職業(yè)生涯理論。（5）了解個人職業(yè)管理的過程。（6）掌握組織職業(yè)管理的過程。
      二、教學(xué)內(nèi)容：
      （1）企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計。（2）知道培訓(xùn)實施。（3）培訓(xùn)評估。（4）職業(yè)生涯管理。（5）個人的職業(yè)管理。（6）組織的職業(yè)管理。
      第六章 績效管理
      一、教學(xué)目標(biāo)：
      （1）掌握績效管理的設(shè)計原理。（2）了解績效管理的具體實施過程。（3）掌握360度反饋評價方法。（4）了解績效評估誤差及改進(jìn)。
      二、教學(xué)內(nèi)容：
      （1）績效管理的系統(tǒng)設(shè)計。（2）績效管理的實施。（3）360度反饋評價。（4）績效評估的誤差及改進(jìn)。
      第七章 薪酬福利管理
      一、教學(xué)目標(biāo)：
      （1）了解薪酬系統(tǒng)、薪酬管理的基本概念。（2）了解薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要影響因素。（3）掌握針對個體、團(tuán)體的鼓勵薪酬方案。（4）掌握針對特定人員的激勵薪酬方案。（5）熟悉彈性福利設(shè)計制度。
      二、教學(xué)內(nèi)容：（1）薪酬管理概述。（2）基本薪酬設(shè)計。（3）激勵薪酬設(shè)計。
      （4）企業(yè)福利制度。
      （5）薪酬制度的完善與創(chuàng)新。
      第八章 勞動關(guān)系管理
      一、教學(xué)目標(biāo)：
      （1）掌握勞動爭議的解決方法。（2）掌握離職管理的基本過程和方法。（3）理解員工安全與健康的重要性。
      （4）了解安全事故發(fā)生的原因與避免的方法。（5）了解員工健康問題的類型。（6）了解工作壓力的應(yīng)對方式與方法。（7）了解員工援助計劃的服務(wù)程序和內(nèi)容。
      二、教學(xué)內(nèi)容：
      （1）集體勞動爭議與處理程序。（2）員工離職管理。（3）職業(yè)安全管理。（4）工作壓力管理。（5）員工援助計劃。
      第九章 組織文化、變革與發(fā)展
      一、教學(xué)目標(biāo)：
      （1）掌握組織文化與人力資源管理的關(guān)系。（2）掌握跨文化管理的特點。（3）掌握學(xué)習(xí)型組織的作用。
      （4）了解組織變革和發(fā)展的動力、成因和類型，懂得組織變革的阻力及克除策略。
      （5）掌握組織診斷和干預(yù)的技術(shù)。
      （6）了解組織危機(jī)管理的關(guān)鍵性因素與原則。
      二、教學(xué)內(nèi)容：（1）組織文化概述。（2）學(xué)習(xí)型組織。（3）組織變革與發(fā)展。（4）危機(jī)管理。
      企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證教學(xué)大綱（基礎(chǔ)知識）
      第一章 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)
      一、教學(xué)內(nèi)容：
      （1）勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象和研究方法。（2）勞動力供給和需求。
      （3）完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)。（4）就業(yè)與失業(yè)。
      第二章 勞動法
      一、教學(xué)內(nèi)容：（1）勞動法的體系。（2）勞動法律關(guān)系。
      第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理
      一、教學(xué)內(nèi)容：（1）企業(yè)戰(zhàn)略管理。（2）企業(yè)計劃與決策。（3）市場營銷。
      第四章 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)
      一、教學(xué)內(nèi)容：
      （1）個體心理與行為的分析。（2）工作團(tuán)隊的心理與行為。（3）領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論。
      （4）人力資源管理中的心里測量技術(shù)。
      第五章 人力資源開發(fā)與管理
      一、教學(xué)內(nèi)容：
      （1）人力資源的基本理論。（2）人力資源開發(fā)。
      （3）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理。
      第五篇：人力資源三級復(fù)習(xí)
      第五章 薪酬
      影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？員工個人（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡企業(yè)整體（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略
      薪酬管理基本目標(biāo)：1保證薪酬競爭性，吸引優(yōu)秀人才2對員工給予充分肯定，得到回報3控制企業(yè)人工成本，提高勞動效率，增強(qiáng)產(chǎn)品競爭力4促進(jìn)企業(yè)和員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，共同發(fā)展
      企業(yè)薪酬管理基本原則：1對外有競爭力原則2對內(nèi)有公正性原則3對員工有激勵性原則4對成本有控制性原則
      薪酬制度設(shè)計基本要求：1體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能2體現(xiàn)勞動三種形態(tài)3體現(xiàn)崗位差別4建立勞動力市場的決定機(jī)制5合理確定薪資水平處理好工資關(guān)系6確定合理薪酬結(jié)構(gòu)7構(gòu)建相應(yīng)支持系統(tǒng)
      制定薪酬管理制度基本依據(jù)1薪酬調(diào)查2崗位分析與評價3掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系4掌握競爭對手的人工成本狀況5明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求6明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念7掌握企業(yè)財力狀況8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和員工特點
      單項工資管理制度制定的基本程序1準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱2明確界定其作用對象和范圍3明確工資支付計算標(biāo)準(zhǔn)
      常用工資管理制度制定的基本程序
      （一）崗位工資或能力工資的制定程序 1根據(jù)崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)崗位工資總額確定其總額2確定其分配原則3崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價4根據(jù)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量5工資調(diào)查與結(jié)果分析6了解企業(yè)財務(wù)支付能力7確定各工資等級的等中點8確定各工資等級間的工資差距確定各工資等級的工資幅度10確定工資等級間重疊部分大小11確定具體計算辦法
      （二）獎金制定的制定程序1按企業(yè)經(jīng)營計劃實際完成情況確定獎金總額2確定獎金分配原則3確定發(fā)放對象及范圍4確定個人獎金計算辦法 工資獎金調(diào)整的幾種方式：1獎勵性調(diào)整2生活指數(shù)調(diào)整3工齡工資調(diào)整4特殊調(diào)整
      工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價等結(jié)果給員工入級（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。
      工作崗位評價的原則：1評價的是崗位不是員工2讓員工積極參與，認(rèn)同評價結(jié)果3評價結(jié)果應(yīng)公開
      崗位評價的基本功能：
      1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。
      2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。
      3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。
      4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。
      崗位評價的步驟：
      1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。
      2、收集有關(guān)崗位的信息。
      3、建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。
      4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。
      5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。
      6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。
      7、先對重要崗位進(jìn)行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。
      8、全面落實評價計劃，逐步實施。
      9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。
      10、對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。
      工作崗位的評價要素的分類：
      1、主要因素
      2、一般因素
      3、次要因素
      4、極次要因素。
      工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成：1勞動責(zé)任要素2勞動技能要素3勞動強(qiáng)度要素4勞動環(huán)境要素5社會心理要素
      工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：1少而精的原則2界限清晰便于測量的原則3綜合性原則4可比性原則。
      權(quán)重系數(shù)的類型、作用（類型）1從一般形態(tài)看 自重權(quán)數(shù) 加重權(quán)數(shù)2數(shù)字特點看 采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)3使用范圍 總體加權(quán) 局部加權(quán) 要素指標(biāo)加權(quán)（作用）1反映工作崗位性質(zhì)和特點，突出不同崗位的特征2便于評價結(jié)果的匯總3使同類崗位不同要素的得分可以比較4不同崗位同一要素5不同崗位不同要素
      工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：1勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗要求、操作復(fù)雜 程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)。2勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動強(qiáng)度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價指標(biāo)。
      工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法 1單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法2多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。
      崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。
      1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。
      2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標(biāo)來檢 查測評結(jié)果的效度。
      人工成本包括：從業(yè)人員的勞動報酬 社會保險費用 住房費用 福利費用 教育經(jīng)費 勞動保護(hù)費 其他
      人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計費用和工資的市場行情。
      人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。
      人工成本核算的程序和方法：
      （一）核算人工成本的基本指標(biāo)。
      1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)
      2、企業(yè)從業(yè)人員年人 均工作時數(shù)
      3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）
      4、企業(yè)增加值（純收入）
      5、企業(yè)利潤總額
      6、企業(yè)成本（費用）總額
      7、企業(yè)人工成本總額。人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）、勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）人工費用比率=目標(biāo)附加值率 乘 目標(biāo)勞動分配率
      福利本質(zhì)：補(bǔ)充性報酬，不以貨幣形式，以服務(wù)
      或?qū)嵨镏Ц督o員工
      福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額 明確實施福利目標(biāo) 確定福利的支付形式和對象 評價福利措施的實施效果 福利管理的主要原則：合理性原則 必要性 計劃性 協(xié)調(diào)性
      社會保障三要素：具有經(jīng)濟(jì)福利性 屬于社會化行為 以保障改善國民生活水平為目標(biāo)（經(jīng)濟(jì)保障 服務(wù)保障）社會保障的構(gòu)成：社會保險 社會救助 社會福利 社會優(yōu)撫
      單位為員工繳存的住房公積金，按下列規(guī)定列支：1機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支2事業(yè)單位由財政部門核定收支后在預(yù)算或費用中列支3企業(yè)在成本中列支
      據(jù)
      2、目的或宗旨
      3、實施辦法
      4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）
      5、解釋與修行（本制度由本公司 XX 批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。
       
      
    
      

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