第一篇：公司和員工“預(yù)訂”加班工資,是否不需要另外發(fā)放？

公司和員工“預(yù)訂”加班工資，是否不需要另外發(fā)放？

2008年5月劉先生應(yīng)聘到M公司擔(dān)任出納工作。公司要求必須服從加班安排。劉先生口頭同意了M公司的要求。雙方簽訂了期限從2008年6月1日起的三年勞動(dòng)合同，約定劉先生月工資為1000元。劉先生工作了半年后認(rèn)為公司的超時(shí)加班嚴(yán)重，一方面自己的身體吃不消，另一方面如果完全按法定標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，加班工資應(yīng)當(dāng)每個(gè)月都在350元以上，個(gè)別月份還超過(guò)500元，因此2009年春節(jié)后即向公司提出解除勞動(dòng)合同，并要求支付加班工資，遭到了公司拒絕。2009年2月劉先生向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁提出申訴，要求公司按實(shí)際加班情況支付加班工資。M公司稱其已經(jīng)將職工的加班工資事先說(shuō)好，并且按約支付給劉先生。公司向仲裁委員會(huì)提交了每月向劉先生支付津貼200元、春節(jié)期間過(guò)節(jié)費(fèi)600元的簽收單。劉先生的仲裁申請(qǐng)，是否會(huì)得到支持？請(qǐng)結(jié)合本案例分析。

【本案評(píng)析】

劉先生的仲裁申請(qǐng)，會(huì)得到仲裁委員會(huì)支持。公司已經(jīng)發(fā)放加班工資的依據(jù)不足，200元是以津貼的形式每月固定發(fā)放，不符合國(guó)家規(guī)定的加班工資的支付標(biāo)準(zhǔn)和支付方式。春節(jié)過(guò)節(jié)費(fèi)也不應(yīng)作為加班工資發(fā)放的依據(jù)。用人單位安排職工加班的，必須依法支付加班工資，根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，在平時(shí)工作日安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付加班工資。從勞動(dòng)法律的角度看，加班工資是勞動(dòng)者的法定報(bào)酬之一，用人單位不得以任何形式予以拒絕或克扣。顯然M公司將加班工資“預(yù)訂”的做法沒(méi)有法律依據(jù)，公司應(yīng)當(dāng)按實(shí)際加班情況對(duì)員工加班予以統(tǒng)計(jì)并按國(guó)家規(guī)定支付加班工資。

第二篇：?jiǎn)T工工傷期間是否發(fā)放考核績(jī)效工資

第二節(jié) 員工工傷期間是否發(fā)放考核績(jī)效工資

主題描述

我們是河北一家制造型企業(yè)，員工薪酬由崗位工資+考核績(jī)效組成，崗位工資按本地最低標(biāo)準(zhǔn)制定，績(jī)效部分是根據(jù)工作量考核計(jì)算。三個(gè)月前有一名員工，工作的時(shí)候在機(jī)床上磕了一下，傷勢(shì)比較重，需要治療幾個(gè)月。期間我們給他正常發(fā)放崗位工資，但他沒(méi)有上班，績(jī)效為0，員工非常不滿，認(rèn)為這點(diǎn)崗位工資完全不夠生活，所以強(qiáng)撐著病情到公司來(lái)，要求我們給他發(fā)放全額工資。但是領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得，做好的薪酬制度擺在那里，如果因?yàn)槟膫€(gè)人而有所通融的話，那以后制度就沒(méi)有公信力了，因此要求我們可以對(duì)這名員工加強(qiáng)慰問(wèn)，但只能發(fā)放崗位工資。

作為人事主管，我能采取什么操作，來(lái)讓這件事情和諧的解決掉呢？

先看法律規(guī)定：《工傷保險(xiǎn)條例》

第三十三條 職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月。工傷職工評(píng)定傷殘等級(jí)后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。解析：工傷保險(xiǎn)條例第三十三條的“在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變”，原工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個(gè)月平均月繳費(fèi)工資。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計(jì)算;本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計(jì)算。“工傷職工評(píng)定傷殘等級(jí)后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇”工傷鑒定結(jié)果出來(lái)，則工傷員工應(yīng)該享受傷殘待遇，停止在鑒定前所享受的原工資福利待遇，詳情自閱《工傷保險(xiǎn)條例》相關(guān)條款。勞動(dòng)仲裁及法院處理依據(jù)：

我也有朋友先是做HR,后轉(zhuǎn)行做律師，之前我所在公司也有碩士學(xué)位的法律顧問(wèn)坐鎮(zhèn)公司，她們都接觸過(guò)類似案件，就勞動(dòng)仲裁及法院處理態(tài)度及依據(jù)來(lái)看：勞動(dòng)仲裁及法院處理案件首先是依據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)及政策，置于公司規(guī)章制度方面的規(guī)定也必須要在不違反法律法規(guī)的基礎(chǔ)之上。類似工傷在停工留薪期內(nèi)，如果單位以工傷休病假為由，根據(jù)單位規(guī)章作出扣減員工效工資和獎(jiǎng)金的做法，明顯違反了“在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變”的規(guī)定，造成了員工工資福利待遇明顯低于工傷前的工資福利待遇，那么單位的行為就是違法的。類似事情一旦鬧到仲裁或法院，單位是必輸無(wú)疑的。注：勞動(dòng)者在法律及法官眼里屬于弱勢(shì)群體。案例公司問(wèn)題：

員工受傷，公司應(yīng)立即采取有效急救措施對(duì)受傷員工進(jìn)行救治，并且要及時(shí)為員工進(jìn)行工傷鑒定，在單位未及時(shí)做工傷認(rèn)定申請(qǐng)情況下，員工及家屬等也可以向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)部門(mén)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。詳情請(qǐng)尊移步自閱《工傷保險(xiǎn)條例》第二條及第十七條有關(guān)規(guī)定。單位有義務(wù)及責(zé)任為員工申請(qǐng)工傷認(rèn)定，對(duì)于情況嚴(yán)重，影響勞動(dòng)力的，還應(yīng)申請(qǐng)勞動(dòng)力鑒定。該單位好像并未為受傷員工申請(qǐng)工傷認(rèn)定，員工自己似乎也未有此舉?，F(xiàn)實(shí)情況：

國(guó)企單位有些員工發(fā)生工傷不愿意進(jìn)行工傷鑒定，怕影響自己的發(fā)展（具體原因應(yīng)該有人懂得）。但是民企等千萬(wàn)不要忽視員工的自我保護(hù)意識(shí)?，F(xiàn)在類似因公司制度不合法或是公司做法不合法所引發(fā)勞動(dòng)的糾紛頻繁，說(shuō)明企業(yè)確實(shí)存在問(wèn)題，也說(shuō)明勞動(dòng)者的自我保護(hù)意識(shí)加強(qiáng)，法律意識(shí)加強(qiáng)。

針對(duì)此案例，建議可考慮： 以事實(shí)為依據(jù)，先與領(lǐng)導(dǎo)溝通：

HR在企業(yè)中責(zé)任應(yīng)該是要起到平衡作用，平衡企業(yè)與員工的利益！該說(shuō)明的要說(shuō)明，該建議的要建議，采取與否那最終還是取決于領(lǐng)導(dǎo)，HR盡到自己的本職職責(zé)。類似問(wèn)題引發(fā)勞動(dòng)糾紛的案例，可以與領(lǐng)導(dǎo)“共享”下。關(guān)于對(duì)該員工的慰問(wèn)辦法也可借此機(jī)會(huì)看看領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度，為下步協(xié)商補(bǔ)助取得“尚方寶劍”。注：?jiǎn)T工的法律意識(shí)方面的問(wèn)題也可以與領(lǐng)導(dǎo)反映，至于溝通技巧就看各人的了。協(xié)商補(bǔ)助，安慰員工：

既然公司領(lǐng)導(dǎo)要求HR加強(qiáng)對(duì)該員工的慰問(wèn)，此時(shí)，我想此時(shí)采取口頭、禮品慰問(wèn)應(yīng)該對(duì)該員工是沒(méi)有任何幫助的。既然領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為薪酬制度擺在那了，那就與員工協(xié)商補(bǔ)助事宜，以實(shí)質(zhì)性的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助來(lái)安慰該員工。如果公司有工會(huì)那就更好辦了，由公司工會(huì)出面給予該員工一定的慰問(wèn)金。重點(diǎn)是要幫助員工盡量解決問(wèn)題，如果受傷稍有人指點(diǎn)去仲裁，那公司必輸無(wú)疑，該補(bǔ)發(fā)的還是要補(bǔ)發(fā)。不管是采取哪種慰問(wèn)補(bǔ)助，都要有書(shū)面性的東西留存。

實(shí)踐實(shí)操專欄：以前我也遇到員工工傷及患晚期癌重病的員工，都是一線的生產(chǎn)工人。一位是女兒患白血病，公司工會(huì)贊助該員工1萬(wàn)元救助金，并自發(fā)號(hào)召員工積極主動(dòng)捐助，領(lǐng)導(dǎo)層有捐500的300的，一般管理人員最少也都捐了100元；第二位是工傷，公司規(guī)章制度的建立都是嚴(yán)格遵守國(guó)家法律法規(guī)來(lái)制定，工傷期間，公司工會(huì)代表公司所有員工對(duì)受傷員工的慰問(wèn)，受傷期間工資按照原工資基本工資+績(jī)效工資+崗位津貼+工齡工資等，就是全勤工資；第三位是安裝工人患淋巴癌晚期，該員工情況特殊，醫(yī)生對(duì)其要求是不能感冒、不能生氣受刺激、多休息，營(yíng)養(yǎng)要加強(qiáng)??醫(yī)療期滿后，他要求在公司繼續(xù)工作，可是鑒于他的病情，公司沒(méi)有適合他的崗位，也不敢繼續(xù)留用，這個(gè)責(zé)任誰(shuí)都擔(dān)不起。最后，通過(guò)與其協(xié)商，在按照勞動(dòng)合同法規(guī)定給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還額外給兩個(gè)月的全額工資作為慰問(wèn)補(bǔ)助（情況的特殊性，這種非工傷患病，尤其是被確診是晚期癌類，還要結(jié)合當(dāng)?shù)仄渌嚓P(guān)政策要求等處理，也是很麻煩的事情鑒于這種特殊情況，最好是采取協(xié)商解決），他本人也愿意主動(dòng)離職，公司也幫助他辦理失業(yè)保險(xiǎn)。所以，只要制度建設(shè)合理、合法、嚴(yán)謹(jǐn)，能減少發(fā)生勞動(dòng)糾紛案件。

安全防范培訓(xùn)及措施落實(shí)到位：

除了入職對(duì)員工做入職培訓(xùn)，平時(shí)也要加強(qiáng)員工安全教育及培訓(xùn)學(xué)習(xí)，形式多種多樣。比如安全消防演練、急救演練等，既能起到員工間相互協(xié)作配合，激發(fā)團(tuán)隊(duì)精神等有益效果，又能讓員工學(xué)習(xí)到安全急救等方法，加強(qiáng)安全意識(shí)。同時(shí)，公司也要做好安全保護(hù)措施，安全防護(hù)設(shè)備等盡量要按照國(guó)家要求來(lái)辦，保護(hù)企業(yè)及員工安全。制度建設(shè)修改完善：

這還是需要與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行深層次溝通，以事實(shí)為依據(jù)，讓領(lǐng)導(dǎo)自己真正意識(shí)到，制度建設(shè)不合理、不合法存在的法律隱患及風(fēng)險(xiǎn)，一旦觸發(fā)，會(huì)給公司帶來(lái)什么影響。公司薪酬制度中績(jī)效部分是根據(jù)工作量考核計(jì)算，這點(diǎn)并無(wú)不妥，只是公司在制度建設(shè)中似乎忽略了一些方面的考慮，比如工傷，婚假、喪假等國(guó)家勞動(dòng)法所規(guī)定工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。員工發(fā)生工傷是非本人意愿造成的，國(guó)家法律對(duì)此方面也有明確法律規(guī)定，所以，公司制度中有些規(guī)定是違法的。建議，最好修改不合法的制度，也是出于對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度。

注：此處可多長(zhǎng)個(gè)心眼，害人之心不可有，防人之心不可無(wú)。建議可以書(shū)面形式提交報(bào)批，或在于領(lǐng)導(dǎo)反映溝通時(shí)采取錄音等措施，至于為什么這么做，我想不需要明說(shuō)了吧！從情感方面：

HR平衡利益，首先我們做HR的要認(rèn)清自己，明白我們HR也是勞動(dòng)者，也是給老板打工的。當(dāng)我們自身權(quán)益受到侵犯時(shí)，我們應(yīng)該怎么做？在一個(gè)企業(yè)我們首先要學(xué)會(huì)保護(hù)好自己，這不是自私。結(jié)束語(yǔ)：工傷認(rèn)定情形及范圍可自閱《工傷保險(xiǎn)條例》第三章相關(guān)規(guī)定。今天分享到此，希望本文淺見(jiàn)對(duì)您有所幫助。詳細(xì)牽扯法律及糾紛的細(xì)節(jié)等問(wèn)題鑒于時(shí)間等原因未能細(xì)致分享！

第三篇：?jiǎn)T工工傷期間是否發(fā)放考核績(jī)效工資？

員工工傷期間是否發(fā)放考核績(jī)效工資？

主題描述

我們是河北一家制造型企業(yè)，員工薪酬由崗位工資+考核績(jī)效組成，崗位工資按本地最低標(biāo)準(zhǔn)制定，績(jī)效部分是根據(jù)工作量考核計(jì)算。三個(gè)月前有一名員工，工作的時(shí)候在機(jī)床上磕了一下，傷勢(shì)比較重，需要治療幾個(gè)月。期間我們給他正常發(fā)放崗位工資，但他沒(méi)有上班，績(jī)效為0，員工非常不滿，認(rèn)為這點(diǎn)崗位工資完全不夠生活，所以強(qiáng)撐著病情到公司來(lái)，要求我們給他發(fā)放全額工資。但是領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得，做好的薪酬制度擺在那里，如果因?yàn)槟膫€(gè)人而有所通融的話，那以后制度就沒(méi)有公信力了，因此要求我們可以對(duì)這名員工加強(qiáng)慰問(wèn)，但只能發(fā)放崗位工資。

作為人事主管，我能采取什么操作，來(lái)讓這件事情和諧的解決掉呢？

寫(xiě)學(xué)習(xí)總結(jié)

學(xué)到了什么？寫(xiě)下來(lái)強(qiáng)化學(xué)習(xí)效果。

牛人分享

工傷期間的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

作者：自在如風(fēng) 湖北武漢 擅長(zhǎng)薪酬、培訓(xùn)、員工關(guān)系，教育行業(yè)

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案例解讀：

1、河北地區(qū)的制造企業(yè)

2、員工薪酬由崗位工資+考核績(jī)效組成，崗位工資按本地最低標(biāo)準(zhǔn)制定，績(jī)效部分是根據(jù)工作量考核計(jì)算。

3、三個(gè)月前一個(gè)員工發(fā)生工傷，公司只發(fā)放了崗位工資

4、老板不同意支付績(jī)效工資，員工不顧傷情堅(jiān)持上班為了績(jī)效工資。

5、老板認(rèn)為薪酬制度不能更改

目的：和諧解決此次工傷事件

案例分析：

一、績(jī)效工資的定義

績(jī)效工資分為廣義績(jī)效工資和狹義績(jī)效工資，廣義績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資（Merit pay)或與評(píng)估掛鉤的工資。

績(jī)效工資是以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎(chǔ)就是“以績(jī)?nèi)〕辍?。企業(yè)利用績(jī)效工資對(duì)員工進(jìn)行調(diào)控,以刺激員工的行為,通過(guò)對(duì)績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者收人的調(diào)節(jié),鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個(gè)員工的積極性,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

二、該企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)是否合理

該企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)是由崗位工資+考核績(jī)效組成，崗位工資按本地最低標(biāo)準(zhǔn)制定，績(jī)效部分是根據(jù)工作量考核計(jì)算。

根據(jù)自2004年3月1日起施行《最低工資規(guī)定》。最低工資標(biāo)準(zhǔn)：是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。

這個(gè)工資結(jié)構(gòu)完全符合法律規(guī)定，職工每個(gè)月拿到的工資既不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，符合法律規(guī)定，還能刺激員工工作，通過(guò)績(jī)效來(lái)把控公司員工的工作行為。

綜上所述，公司的薪酬制度是合理的，不應(yīng)該調(diào)整，領(lǐng)導(dǎo)的建議是合理的。

三、工傷期間到底要不要支付績(jī)效

按照上面的分析，既然績(jī)效工資完全符合法律規(guī)定，工傷職工既然工傷期間沒(méi)有提供正常勞動(dòng)，公司有權(quán)不支付績(jī)效工資。實(shí)際情況是什么樣子的呢？我們先來(lái)看兩條規(guī)定：

《工傷保險(xiǎn)條例》

第三十三條 職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月。工傷職工評(píng)定傷殘等級(jí)后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。

生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。

第六十四條 本條例所稱工資總額，是指用人單位直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。

本條例所稱本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個(gè)月平均月繳費(fèi)工資。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計(jì)算；本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計(jì)算。

根據(jù)以上條例，我們可以清楚的知道，工傷期間，企業(yè)是要正常支付員工工資的，支付工資的標(biāo)準(zhǔn)跟績(jī)效無(wú)關(guān)。

企業(yè)要支付工傷員工的工資是工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個(gè)月平均月繳費(fèi)工資。我們不必計(jì)較績(jī)效不績(jī)效的，我們按照前12個(gè)月的平均月繳費(fèi)工資就可以了。

上述條例也清晰的說(shuō)明了員工工資的支付范圍：統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%——統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%。

事故是2014年發(fā)生的，統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資應(yīng)該按照2013年河北省的社平工資計(jì)算。

根據(jù)《河北省人力資源和社會(huì)保障廳關(guān)于公布2013年全省城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工平均工資和全省企業(yè)離退休人員月平均養(yǎng)老金等有關(guān)數(shù)據(jù)的通知》冀人社字[2014]159號(hào)： 2013年全省城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工年平均工資42532元（原全省在崗職工平均工資口徑以全省城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工平均工資為準(zhǔn)）。

折合月度工資社平工資等于3544.33元。也就是說(shuō)工傷員工支付的工資范圍是：2126.60元~10632.99元

如果員工月度平均工資低于2126.60元，那么公司需要按照2126.60元支付，如果高于10632.99元，就要按照10632.99元支付，如果處于范圍之中，按照月度平均工資支付就可以。

好的，今天的分享到此為止，有過(guò)分享中有不足的地方，請(qǐng)大家提出意見(jiàn)和建議。

第四篇：發(fā)放加班工資補(bǔ)貼的請(qǐng)示

關(guān)于發(fā)放加班補(bǔ)貼的請(qǐng)示

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

為配合商場(chǎng)試業(yè)營(yíng)運(yùn)，我部員工積極主動(dòng)投入到前期的準(zhǔn)備工作當(dāng)中，經(jīng)過(guò)大家的不懈努力，商場(chǎng)按計(jì)劃順利試營(yíng)業(yè)。

為了促進(jìn)我部員工的工作效率和質(zhì)量，增強(qiáng)員工對(duì)公司的歸屬感，現(xiàn)向公司申請(qǐng)，將我部所收商戶的電話安裝費(fèi)和電路改造費(fèi)作為我部工人員的加班補(bǔ)貼，合計(jì)人，共計(jì)費(fèi)用：元。

請(qǐng)示可否，請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)批示！

公司

年 月 日

附：加班人員名單

加班人員：

第五篇：加班工資及中夜班津貼發(fā)放管理辦法

南昌軌道交通地鐵運(yùn)營(yíng)有限公司加班工資及中/夜班津貼發(fā)放管理辦法(試行)

一、目的

為進(jìn)一步規(guī)范運(yùn)營(yíng)公司工時(shí)管理以及薪酬相關(guān)管理工作，依據(jù)國(guó)家及同行業(yè)相關(guān)管理規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際，制定本實(shí)施辦法。

二、實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的崗位和工種

因行業(yè)特征以及工作情況特殊，運(yùn)營(yíng)公司涉及倒班的崗位（工種）均實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制。

三、綜合計(jì)算工時(shí)工作制內(nèi)容及加班工資支付規(guī)定(一)運(yùn)營(yíng)公司實(shí)行以季為周期的綜合計(jì)算工時(shí)工作制，具體內(nèi)容為：在季度內(nèi)累計(jì)實(shí)際工作時(shí)間為500(20.83*3*8)小時(shí)；平均每月實(shí)際工作時(shí)間166.67小時(shí)；延長(zhǎng)工作時(shí)間平均每月不得超過(guò)36小時(shí)，季度內(nèi)延長(zhǎng)工作時(shí)間不得超過(guò)108小時(shí)；對(duì)于季度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間超過(guò)500小時(shí)的，超過(guò)部分工時(shí)按補(bǔ)休處理或計(jì)發(fā)加班工資，不足部分則應(yīng)補(bǔ)足或免發(fā)該部分工時(shí)工資，而季度內(nèi)某些月份實(shí)際工作時(shí)間超過(guò)或不足平均工作時(shí)間的，均不按加班或不足處理。休息方式采用輪休、調(diào)休。

（二）加班工資支付規(guī)定：季度內(nèi)累計(jì)實(shí)際工作時(shí)間在500小時(shí)及以內(nèi)的不支付加班工資，在500小時(shí)至608小時(shí)之間的超過(guò)部分且無(wú)法補(bǔ)休的按150%支付加班工資，節(jié)假日

（三）綜合部對(duì)各部門(mén)、中心的排班、考勤、工時(shí)管理予以檢查和監(jiān)督，接受反饋與投訴，并及時(shí)做出有效處理。

六、其他

本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，由綜合部解釋。根據(jù)實(shí)際操作情況，綜合部可做適當(dāng)調(diào)整及相應(yīng)補(bǔ)充。