第一篇：淺析以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”為由裁員的法定條件

淺析以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”為由裁員的法定條件

(2010-05-13 11:03:45)轉(zhuǎn)載▼

盧慶波律師發(fā)表于《廣東律師》2010年第1期

前言: 以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”為由裁員的法律依據(jù)主要來自《中華人民共和國勞動法》第二十七條“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。??”及《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。??”的規(guī)定。本文嘗試以一則發(fā)生于2008年12月份東莞市的勞動爭議案件為例，分析用人單位以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”為由進(jìn)行裁員的法定條件。

一、案件簡介：古某德、馮某同、馮某深分別于2 0 06年3月1日、2 0 0 3年6月1 0曰、2 0 0 6年6月5日進(jìn)入保安分公司工作。2 0 0 8年1 2月，保安分公司以生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難為由擬解除與三人的勞動合同，并向東莞市某鎮(zhèn)總工會、東莞市勞動局某分局作了報告。東莞市某鎮(zhèn)總工會、東莞市勞動局某分局分別在《裁員報告》上作出了“情況屬實”和“情況屬實，同意依法執(zhí)行”的意見。保安分公司解除時，按《勞動合同法》第47條的規(guī)定，即“按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付”向三人支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但三人對用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)有異議：認(rèn)為用人單位經(jīng)營狀況良好，并不存在什么經(jīng)濟(jì)困難，用人單位實質(zhì)是違法解除合同而非裁員，應(yīng)按《勞動合同法》第87條的規(guī)定雙倍支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。雙方最終因無法協(xié)商一致而發(fā)生勞動爭議??

二、爭議焦點(diǎn)及分析：該用人單位與三勞動者解除勞動合同是否可以適用《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條關(guān)于“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的裁員規(guī)定？如果適用，則用人單位只須按《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果不適用，則用人單位須按《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金”。要解決上述問題,重點(diǎn)是弄清用人單位以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”為由進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，是否合符法律規(guī)定的條件。以下就此問題并結(jié)合本案的案情展開分析:

（一）以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”為由進(jìn)行裁員的合法標(biāo)志：符合法律規(guī)定的實質(zhì)性條件和程序性條件。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十七條及《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條的規(guī)定就不難看出：用人單位要以“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”為由裁員，必須滿足兩大法定條件：裁員的實質(zhì)性條件和程序性條件。兩個法定條件缺一不可。用人單位完全滿足兩大法定條件的，是依法裁員；用人單位裁員時只要缺少其一個法定條件的，就是非法裁員，就是非法解除合同！

1、裁員的實質(zhì)性條件。裁員的實質(zhì)性條件是指用人單位具備“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的事實。這里帶出兩個關(guān)鍵的問題：

（1）誰有權(quán)對用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”作出認(rèn)定？

1994年9月5日原勞動部辦公廳印發(fā)《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明的通知》第27條規(guī)定：“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難的界定，需要根據(jù)地方政府的規(guī)定進(jìn)行。”

另外，1994年11月原勞動部發(fā)布的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員的規(guī)定》第2條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員?！?可見，以上兩部規(guī)章，均將“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的界定權(quán)力劃歸地方人民政府。

目前，廣東省地方政府是否有關(guān)對“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的界定作出過相關(guān)規(guī)定？據(jù)了解：目前，廣東省地方政府并沒有直接就《勞動法》和《勞動合同法》中關(guān)于“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的界定作出過相關(guān)規(guī)定。但筆者認(rèn)為可以參考2009年1月24日廣東省勞動和社會保障廳、廣 東 省 財 政廳、廣東省地方稅務(wù)局三部門為貫徹省委十屆四次全會精神，落實“三促進(jìn)一保持”要求，發(fā)揮社會保險功能，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，穩(wěn)定就業(yè)局勢，積極應(yīng)對國際金融危機(jī)而聯(lián)合制訂的粵勞社發(fā)〔2009〕6號文件《關(guān)于發(fā)揮社會保險功能扶持企業(yè)發(fā)展積極應(yīng)對國際金融危機(jī)有關(guān)問題的通知》的規(guī)定。該規(guī)定第六點(diǎn)規(guī)定困難企業(yè)的認(rèn)定：“??

（一）各地級以上市應(yīng)建立困難企業(yè)認(rèn)定工作聯(lián)席會議制度，由勞動保障、財政、地稅等部門參加，負(fù)責(zé)審核困難企業(yè)認(rèn)定和社會保險費(fèi)緩繳事宜。

（二）困難企業(yè)應(yīng)按照勞動保障管理的隸屬關(guān)系，向所在地級以上市勞動保障部門提出書面認(rèn)定申請。省屬、中央駐穗單位向省勞動保障廳提出認(rèn)定申請。勞動保障部門在收到企業(yè)申請后，應(yīng)及時提出初步審核意見，并組織召開困難企業(yè)認(rèn)定工作聯(lián)席會議共同研究審核。在完成審核后7個工作日內(nèi)，由勞動保障部門統(tǒng)一向企業(yè)作出審核意見書告知企業(yè)審核結(jié)果?！?從粵勞社發(fā)〔2009〕6號文件可知：困難企業(yè)的審核認(rèn)定權(quán)：各地級以上市建立困難企業(yè)認(rèn)定工作聯(lián)席會議制度，由勞動保障、財政、地稅等部門參加，負(fù)責(zé)審核。

（2）“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的標(biāo)準(zhǔn)是什么？目前在廣東省管轄范圍內(nèi)同樣可以參考粵勞社發(fā)〔2009〕6號文件《關(guān)于發(fā)揮社會保險功能扶持企業(yè)發(fā)展積極應(yīng)對國際金融危機(jī)有關(guān)問題的通知》里的規(guī)定。該規(guī)定第五點(diǎn)規(guī)定困難企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)：“??困難企業(yè)必須同時符合以下條件：1．生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)暫時困難且恢復(fù)有望；2．沒有裁員或凈裁員人數(shù)未達(dá)到在職總?cè)藬?shù)的25%；3．沒有出現(xiàn)拖欠職工工資行為；4．總負(fù)債與總資產(chǎn)之比在80－100%之間；5．在申請前3個月沒有出現(xiàn)連續(xù)虧損。6．生產(chǎn)經(jīng)營活動符合國家及所在區(qū)域產(chǎn)業(yè)和環(huán)保政策的（國家限制的行業(yè)和企業(yè)除外）；7．守法誠信經(jīng)營,信貸征信良好；8．依法參加社會保險并按規(guī)定履行繳費(fèi)義務(wù)。”

2、裁員的程序性條件是指用人單位裁員過程具備法律規(guī)定的裁員程序。裁員的程序性條件以實質(zhì)性條件為前提或基礎(chǔ)，否則裁員的程序就無根無據(jù)；也可以說，在不具備裁員實質(zhì)性條件的前提下而進(jìn)行裁員就是非法解除合同。關(guān)于裁員的程序問題，《中華人民共和國勞動法》第二十七條和《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條的規(guī)定是不盡相同的。其中比較突出的是：《中華人民共和國勞動法》規(guī)定無論裁員多少人都須履行該法規(guī)定的程序。而《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條的規(guī)定只有裁員達(dá)到一定的人數(shù)才須履行該法規(guī)定的程序。當(dāng)然筆者這樣理解，會存在諸多爭議，在此不再討論。除前述區(qū)別之外，這兩條規(guī)定關(guān)于裁員的程序基本相同。裁員的程序可分為五大步驟：

（1）用人單位的企業(yè)具備“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的標(biāo)準(zhǔn)并經(jīng)有權(quán)部門認(rèn)定；即具備裁員的實質(zhì)性條件。（2）草擬裁減人員方案。

（3）用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。（4）制定正式的裁減人員方案。

（5）向勞動行政部門報告裁減人員方案。

（二）本案中用人單位的裁員行為是否具備了法律規(guī)定的實質(zhì)性條件和程序性條件？筆者的答案是否定的。具體分析如下：

1、本案用人單位不具備裁員的實質(zhì)性條件，即無法認(rèn)定用人單位是否存在“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”。有人說，《裁員報告》中不是顯示用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”已經(jīng)得到東莞市某鎮(zhèn)總工會、東莞市勞動局某分局的確認(rèn)和同意嗎？但筆者認(rèn)為，用人單位向東莞市某鎮(zhèn)總工會、東莞市勞動局某分局作了報告，且東莞市某鎮(zhèn)總工會、東莞市勞動局某分局分別在《裁員報告》上作出了“情況屬實”和“情況屬實，同意依法執(zhí)行”的意見，并不意味著勞動行政部門或工會已對用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”作出了認(rèn)定。理由有：

（1）作為勞動行政部門或工會，它們沒有權(quán)力對用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”作出認(rèn)定。勞動行政部門的權(quán)力，來自兩方面：一是法律規(guī)定；二是上級授權(quán)；工會的權(quán)力來源于法律的規(guī)定。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條和《中華人民共和國勞動法》第二十七條的規(guī)定，該兩部法律僅規(guī)定勞動行政部門有“接受用人單位關(guān)于裁員報告的權(quán)力”、工會有“接受用人單位說明裁員情況及提出意見的權(quán)力”，但沒有規(guī)定它們有對用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”作出認(rèn)定權(quán)力。再說，原勞動部辦公廳印發(fā)《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明的通知》及《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員的規(guī)定》均明確規(guī)定將“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的界定權(quán)力劃歸地方人民政府。另外廣東省地方政府也沒有授權(quán)勞動行政部門有這樣的權(quán)力，工會更不用說了。退一步來講，即使本案可以參考粵勞社發(fā)〔2009〕6號文件，但該文件明確規(guī)定困難企業(yè)的（認(rèn)定）審核權(quán)：由勞動保障、財政、地稅等部門參加，負(fù)責(zé)審核。因此作為勞動行政部門或工會是無權(quán)對用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”作出認(rèn)定的。

（2）對“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的界定沒法可依。勞動行政部門做的任何行政行為均須遵循“依法行政”的基本原則，工會部門也應(yīng)依法辦事。由前所述：在本勞動爭議事實發(fā)生時，廣東省地方政府并沒有就“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的認(rèn)定作出過任何規(guī)定。因此，退一步來說，即使東莞的勞動行政部門或工會有權(quán)力對用人單位“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”作出認(rèn)定；但因為并沒有法律法規(guī)規(guī)定“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的標(biāo)準(zhǔn)，所以勞動行政部門或工會根本無法律依據(jù)對用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”作出認(rèn)定。再退一步來說，本案即使可以參考粵勞社發(fā)〔2009〕6號文件，但該文件明確規(guī)定困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)十分嚴(yán)格，保安分公司根本沒有任何證據(jù)證明其能夠適用該困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

2、本案用人單位裁員程序性不合法，即不具備裁員的程序性條件。如前所述：裁員的程序可分為五大步驟：（1）用人單位的企業(yè)符合“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的標(biāo)準(zhǔn)并經(jīng)有權(quán)部門認(rèn)定；即具備裁員實質(zhì)性條件。（2）草擬裁減人員方案。（3）用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。（4）制定正式裁減人員方案（5）向勞動行政部門報告裁減人員方案。很顯然，用人單位根本不符合第（1）步驟，因此注定用人單位的裁員程序性不合法。

三、結(jié)論：用人單位以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”為由依法進(jìn)行裁員，必須同時滿足法律規(guī)定的實質(zhì)性條件和程序性條件，缺少其中一個法定條件就是非法裁員，就是非法解除合同。用人單位非法解除合同的，須按《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

第二篇：生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難,解除勞動合同

篇一：案例研析--用人單位是否能隨意以生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難為由與勞動者解除勞動合同

用人單位是否能隨意以生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難 為由與勞動者解除勞動合同

案情簡介

申請人許某于2006年8月6日進(jìn)入被申請人處從事人事專員工作，雙方依法簽訂書面勞動合同。2011年3月底許某接到甲公司領(lǐng)導(dǎo)通知，因工作需要調(diào)崗一線崗位從事普工工作，4月底許某在上班時又接到甲公司通知，因工作需要需安排許某到普工崗位工作，如果不去的話將會扣發(fā)履約獎和其他各項補(bǔ)貼，許某不同意調(diào)整崗位。2011年5月19日，甲公司書面通知許某因公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，將根據(jù)?勞動合同法?第四十一條第二款之規(guī)定于2011年5月20日與許某解除勞動合同，并給予五個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。許某認(rèn)為甲公司生產(chǎn)經(jīng)營情況正常，并不存在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難情況，甲公司系違法解除勞動關(guān)系，許某依法向仲裁委員會提起仲裁申請。申請人請求

1、請求確認(rèn)2011年5月20日被申請人對申請人做出的解除勞動合同決定違法；

2、請求裁決被申請人支付申請人違法解除勞動合同的賠償金。處理結(jié)果

仲裁委員會做出如下裁決：

1、確認(rèn)2011年5月20日被申請人對申請人做出的解除勞動合同決定違法；

2、裁決被申請人支付申請人違法解除勞動合同的賠償金。爭議焦點(diǎn)

用人單位是否可以隨意以生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難為由根據(jù)?勞動合同法?第四十一條第二款之規(guī)定與勞動者解除勞動合同。評析

根據(jù)?中華人民共和國勞動法?第二十七條及?中華人民共和國勞動合同法?第四十一條的規(guī)定就不難看出：用人單位要以“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”為由裁員，必須滿足兩大法定條件：裁員的實質(zhì)性條件和程序性條件。兩個法定條件缺一不可。用人單位完全滿足兩大法定條件的，是依法裁員；用人單位裁員時只要缺少其一個法定條件的，就是非法裁員，就是非法解除合同！

一、裁員的實質(zhì)性條件是指用人單位具備“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的事實。?關(guān)于?勞動法?若干條文的說明的通知?（勞辦發(fā)?1994?289號）第27條規(guī)定：“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難的界定，需要根據(jù)地方政府的規(guī)定進(jìn)行?！焙?企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員的規(guī)定?（勞部發(fā)?1994?447）第2條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員。”均將用人單位“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的界定權(quán)利劃歸人民政府。

二、裁員的程序性條件是指用人單位裁員過程具備法律規(guī)定的裁員程序。根據(jù)?勞動合同法?第四十一條規(guī)定，用人單位裁員的程序可分為五個步驟：

1、用人單位的企業(yè)具備“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的標(biāo)準(zhǔn)并經(jīng)有權(quán)部門認(rèn)定；即具備裁員的實質(zhì)性條件。

2、草擬裁減人員方案。

3、用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。

4、制定正式的裁減人員方案。

5、向勞動行政部門報告裁減人員方案。本案中，用人單位不具備裁員的實質(zhì)性條件及程序性條件，即無法認(rèn)定用人單位是否存在“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”，且用人單位在裁員時也未履行?勞動合同法?第四十一條規(guī)定的法律程序，故用人單位與勞動者解除勞動合同的方式系違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金。

啟示與思考 依法簽訂、履行、解除、終止勞動合同，是用人單位規(guī)范用工管理的重要內(nèi)容，尤其是勞動合同的解除環(huán)節(jié)，處理不當(dāng)極易引發(fā)勞動爭議。對于用人單位而言，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定的解除勞動合同條件并履行法定解除勞動合同程序來解除與員工的勞動合同，否則即為違法解除勞動合同。用人單位出現(xiàn)違法解除勞動合同的情形，必將面臨承擔(dān)雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的賠償金支付義務(wù)，這即給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，更會影響到用人單位管理的權(quán)威性，所以用人單位在解除勞動合同時必須嚴(yán)格依法進(jìn)行，慎之又慎。篇二：淺析以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”為由裁員的法定條件

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盧慶波律師發(fā)表于《廣東律師》2010年第1期

前言: 以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”為由裁員的法律依據(jù)主要來自《中華人民共和國勞動法》第二十七條“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。??”及《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。??”的規(guī)定。本文嘗試以一則發(fā)生于2008年12月份東莞市的勞動爭議案件為例，分析用人單位以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”為由進(jìn)行裁員的法定條件。

一、案件簡介：古某德、馮某同、馮某深分別于2 0 06年3月1日、2 0 0 3年6月1 0曰、2 0 0 6年6月5日進(jìn)入保安分公司工作。2 0 0 8年1 2月，保安分公司以生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難為由擬解除與三人的勞動合同，并向東莞市某鎮(zhèn)總工會、東莞市勞動局某分局作了報告。東莞市某鎮(zhèn)總工會、東莞市勞動局某分局分別在《裁員報告》上作出了“情況屬實”和“情況屬實，同意依法執(zhí)行”的意見。保安分公司解除時，按《勞動合同法》第47條的規(guī)定，即“按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付”向三人支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但三人對用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)有異議：認(rèn)為用人單位經(jīng)營狀況良好，并不存在什么經(jīng)濟(jì)困難，用人單位實質(zhì)是違法解除合同而非裁員，應(yīng)按《勞動合同法》第87條的規(guī)定雙倍支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。雙方最終因無法協(xié)商一致而發(fā)生勞動爭議??

二、爭議焦點(diǎn)及分析：該用人單位與三勞動者解除勞動合同是否可以適用《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條關(guān)于“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的裁員規(guī)定？如果適用，則用人單位只須按《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果不適用，則用人單位須按《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金”。要解決上述問題,重點(diǎn)是弄清用人單位以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”為由進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，是否合符法律規(guī)定的條件。以下就此問題并結(jié)合本案的案情展開分析:

（一）以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”為由進(jìn)行裁員的合法標(biāo)志：符合法律規(guī)定的實質(zhì)性條件和程序性條件。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十七條及《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條的規(guī)定就不難看出：用人單位要以“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”為由裁員，必須滿足兩大法定條件：裁員的實質(zhì)性條件和程序性條件。兩個法定條件缺一不可。用人單位完全滿足兩大法定條件的，是依法裁員；用人單位裁員時只要缺少其一個法定條件的，就是非法裁員，就是非法解除合同！

1、裁員的實質(zhì)性條件。裁員的實質(zhì)性條件是指用人單位具備“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的事實。這里帶出兩個關(guān)鍵的問題：

（1）誰有權(quán)對用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”作出認(rèn)定？

1994年9月5日原勞動部辦公廳印發(fā)《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明的通知》 第27條規(guī)定：“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難的界定，需要根據(jù)地方政府的規(guī)定進(jìn)行。” 另外，1994年11月原勞動部發(fā)布的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員的規(guī)定》第2條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員。” 可見，以上兩部規(guī)章，均將“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的界定權(quán)力劃歸地方人民政府。

目前，廣東省地方政府是否有關(guān)對“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的界定作出過相關(guān)規(guī)定？據(jù)了解：目前，廣東省地方政府并沒有直接就《勞動法》和《勞動合同法》中關(guān)于“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的界定作出過相關(guān)規(guī)定。但筆者認(rèn)為可以參考2009年1月24日廣東省勞動和社會保障廳、廣 東 省 財 政廳、廣東省地方稅務(wù)局三部門為貫徹省委十屆四次全會精神，落實“三促進(jìn)一保持”要求，發(fā)揮社會保險功能，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，穩(wěn)定就業(yè)局勢，積極應(yīng)對國際金融危機(jī)而聯(lián)合制訂的粵勞社發(fā)〔2009〕6號文件《關(guān)于發(fā)揮社會保險功能扶持企業(yè)發(fā)展積極應(yīng)對國際金融危機(jī)有關(guān)問題的通知》的規(guī)定。該規(guī)定第六點(diǎn)規(guī)定困難企業(yè)的認(rèn)定：“??

（一）各地級以上市應(yīng)建立困難企業(yè)認(rèn)定工作聯(lián)席會議制度，由勞動保障、財政、地稅等部門參加，負(fù)責(zé)審核困難企業(yè)認(rèn)定和社會保險費(fèi)緩繳事宜。

（二）困難企業(yè)應(yīng)按照勞動保障管理的隸屬關(guān)系，向所在地級以上市勞動保障部門提出書面認(rèn)定申請。省屬、中央駐穗單位向省勞動保障廳提出認(rèn)定申請。勞動保障部門在收到企業(yè)申請后，應(yīng)及時提出初步審核意見，并組織召開困難企業(yè)認(rèn)定工作聯(lián)席會議共同研究審核。在完成審核后7個工作日內(nèi)，由勞動保障部門統(tǒng)一向企業(yè)作出審核意見書告知企業(yè)審核結(jié)果?！?從粵勞社發(fā)〔2009〕6號文件可知：困難企業(yè)的審核認(rèn)定權(quán)：各地級以上市建立困難企業(yè)認(rèn)定工作聯(lián)席會議制度，由勞動保障、財政、地稅等部門參加，負(fù)責(zé)審核。

（2）“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的標(biāo)準(zhǔn)是什么？目前在廣東省管轄范圍內(nèi)同樣可以參考粵勞社發(fā)〔2009〕6號文件《關(guān)于發(fā)揮社會保險功能扶持企業(yè)發(fā)展積極應(yīng)對國際金融危機(jī)有關(guān)問題的通知》里的規(guī)定。該規(guī)定第五點(diǎn)規(guī)定困難企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)：“??困難企業(yè)必須同時符合以下條件：1．生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)暫時困難且恢復(fù)有望；2．沒有裁員或凈裁員人數(shù)未達(dá)到在職總?cè)藬?shù)的25%；3．沒有出現(xiàn)拖欠職工工資行為；4．總負(fù)債與總資產(chǎn)之比在80－100%之間；5．在申請前3個月沒有出現(xiàn)連續(xù)虧損。6．生產(chǎn)經(jīng)營活動符合國家及所在區(qū)域產(chǎn)業(yè)和環(huán)保政策的（國家限制的行業(yè)和企業(yè)除外）；7．守法誠信經(jīng)營,信貸征信良好；8．依法參加社會保險并按規(guī)定履行繳費(fèi)義務(wù)?！?/p>

2、裁員的程序性條件是指用人單位裁員過程具備法律規(guī)定的裁員程序。裁員的程序性條件以實質(zhì)性條件為前提或基礎(chǔ)，否則裁員的程序就無根無據(jù)；也可以說，在不具備裁員實質(zhì)性條件的前提下而進(jìn)行裁員就是非法解除合同。關(guān)于裁員的程序問題，《中華人民共和國勞動法》第二十七條和《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條的規(guī)定是不盡相同的。其中比較突出的是：《中華人民共和國勞動法》規(guī)定無論裁員多少人都須履行該法規(guī)定的程序。而《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條的規(guī)定只有裁員達(dá)到一定的人數(shù)才須履行該法規(guī)定的程序。當(dāng)然筆者這樣理解，會存在諸多爭議，在此不再討論。除前述區(qū)別之外，這兩條規(guī)定關(guān)于裁員的程序基本相同。裁員的程序可分為五大步驟：

（1）用人單位的企業(yè)具備“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的標(biāo)準(zhǔn)并經(jīng)有權(quán)部門認(rèn)定；即具備裁員的實質(zhì)性條件。

（2）草擬裁減人員方案。

（3）用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。（4）制定正式的裁減人員方案。

（5）向勞動行政部門報告裁減人員方案。

（二）本案中用人單位的裁員行為是否具備了法律規(guī)定的實質(zhì)性條件和程序性條件？筆者的答案是否定的。具體分析如下：

1、本案用人單位不具備裁員的實質(zhì)性條件，即無法認(rèn)定用人單位是否存在“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”。有人說，《裁員報告》中不是顯示用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”已經(jīng)得到東莞市某鎮(zhèn)總工會、東莞市勞動局某分局的確認(rèn)和同意嗎？但筆者認(rèn)為，用人單位向東莞市某鎮(zhèn)總工會、東莞市勞動局某分局作了報告，且東莞市某鎮(zhèn)總工會、東莞市勞動局某分局分別在《裁員報告》上作出了“情況屬實”和“情況屬實，同意依法執(zhí)行”的意見，并不意味著勞動行政部門或工會已對用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”作出了認(rèn)定。理由有：（1）作為勞動行政部門或工會，它們沒有權(quán)力對用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”作出認(rèn)定。勞動行政部門的權(quán)力，來自兩方面：一是法律規(guī)定；二是上級授權(quán)；工會的權(quán)力來源于法律的規(guī)定。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條和《中華人民共和國勞動法》第二十七條的規(guī)定，該兩部法律僅規(guī)定勞動行政部門有“接受用人單位關(guān)于裁員報告的權(quán)力”、工會有“接受用人單位說明裁員情況及提出意見的權(quán)力”，但沒有規(guī)定它們有對用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”作出認(rèn)定權(quán)力。再說，原勞動部辦公廳印發(fā)《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明的通知》及《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員的規(guī)定》均明確規(guī)定將“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的界定權(quán)力劃歸地方人民政府。另外廣東省地方政府也沒有授權(quán)勞動行政部門有這樣的權(quán)力，工會更不用說了。退一步來講，即使本案可以參考粵勞社發(fā)〔2009〕6號文件，但該文件明確規(guī)定困難企業(yè)的（認(rèn)定）審核權(quán)：由勞動保障、財政、地稅等部門參加，負(fù)責(zé)審核。因此作為勞動行政部門或工會是無權(quán)對用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”作出認(rèn)定的。

（2）對“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的界定沒法可依。勞動行政部門做的任何行政行為均須遵循“依法行政”的基本原則，工會部門也應(yīng)依法辦事。由前所述：在本勞動爭議事實發(fā)生時，廣東省地方政府并沒有就“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的認(rèn)定作出過任何規(guī)定。因此，退一步來說，即使東莞的勞動行政部門或工會有權(quán)力對用人單位“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”作出認(rèn)定；但因為并沒有法律法規(guī)規(guī)定“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的標(biāo)準(zhǔn)，所以勞動行政部門或工會根本無法律依據(jù)對用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”作出認(rèn)定。再退一步來說，本案即使可以參考粵勞社發(fā)〔2009〕6號文件，但該文件明確規(guī)定困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)十分嚴(yán)格，保安分公司根本沒有任何證據(jù)證明其能夠適用該困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

2、本案用人單位裁員程序性不合法，即不具備裁員的程序性條件。如前所述：裁員的程序可分為五大步驟：（1）用人單位的企業(yè)符合“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的標(biāo)準(zhǔn)并經(jīng)有權(quán)部門認(rèn)定；即具備裁員實質(zhì)性條件。（2）草擬裁減人員方案。（3）用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。（4）制定正式裁減人員方案（5）向勞動行政部門報告裁減人員方案。很顯然，用人單位根本不符合第（1）步驟，因此注定用人單位的裁員程序性不合法。

三、結(jié)論：用人單位以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”為由依法進(jìn)行裁員，必須同時滿足法律規(guī)定的實質(zhì)性條件和程序性條件，缺少其中一個法定條件就是非法裁員，就是非法解除合同。用人單位非法解除合同的，須按《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。篇三：關(guān)于企業(yè)經(jīng)營問題須解除勞動合同的部分規(guī)定 《勞動合同法》關(guān)于企業(yè)經(jīng)營問題須解除勞動合同的部分規(guī)定 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

依據(jù)所訴情況，使用《勞動合同法》第四十條或者四十一條均可達(dá)到解除的目的，但四十一條需要前提條件“用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況”，請選擇適用。

第三篇：20-840如何證明“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”（最終版）

問：如何證明“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”？

答：

一般來講，企業(yè)要證明自己“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”需掌握下列證據(jù)：

1）財務(wù)報表，如、季度連續(xù)虧損表。這些財務(wù)報表，最好是經(jīng)過外部審計師進(jìn)行了審計的報表；

2）職工意見；

3）當(dāng)?shù)貏趧雍蜕绫２块T的書面認(rèn)定意見等。

企業(yè)“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”是企業(yè)裁員的法定理由之一。但企業(yè)對此需負(fù)舉證責(zé)任。要證明企業(yè)發(fā)生經(jīng)營嚴(yán)重困難，首先要對“嚴(yán)重困難”的標(biāo)準(zhǔn)予以界定。企業(yè)需注意以下幾點(diǎn)：

1）我國目前沒有對困難企業(yè)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)與程序的統(tǒng)一規(guī)定,但各地方政府在對經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定中對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的情形做了一些規(guī)定。困難企業(yè)的認(rèn)定以企業(yè)財務(wù)資料為主要依據(jù),一般應(yīng)符合以下條件:

a)企業(yè)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難并已出現(xiàn)虧損,長期停產(chǎn)或半停產(chǎn)；

b)確因企業(yè)因難已經(jīng)連續(xù)多月降低或欠發(fā)職工工資(一般為6個月)；

c)確因企業(yè)困難有拖欠職工社會保險現(xiàn)象；

d)采取停止招工、停止加班加點(diǎn)等補(bǔ)救性措施且生產(chǎn)經(jīng)營狀況無明顯好轉(zhuǎn)等。

2）從司法實踐來看,法院確認(rèn)企業(yè)經(jīng)營困難的主要依據(jù)是企業(yè)提供的財務(wù)報表。

3）鑒于我國有些地方已作出明確規(guī)定,為防止由此產(chǎn)生的法律風(fēng)險,企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)未雨綢繆,向當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ喜块T咨詢獲取相關(guān)文件,如有必要應(yīng)及時向主管部門提出認(rèn)定請求。

4）如果企業(yè)所在地沒有制定認(rèn)定經(jīng)營嚴(yán)重困難企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)或程序,用人單位要慎用本項規(guī)定進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。除提供完整的財務(wù)報表和職工意見作為支撐外,實施前以取得當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ喜块T的書面同意為最佳選擇。

參考法規(guī)：

《勞動合同法》第4條、第41條、第43條。

例：

鄭某系B公司職工，2007年1月1日鄭某與B公司簽訂了有固定期限的勞動合同，勞動合同期限為2007年1月1日至2010年12月31日。2008年1月，B公司口頭通知鄭某待崗。2008年3月26日，B公司向鄭某送達(dá)解除勞動合同通知書，通知因公司經(jīng)營結(jié)構(gòu)發(fā)生

變化與其解除勞動合同。2008年4月24日，B公司向鄭某送達(dá)了《關(guān)于與鄭某解除勞動合同關(guān)系的通知》，正式與鄭某解除勞動合同。

因雙方就解除勞動合同發(fā)生爭議，鄭某向某市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決B公司單方解除勞動合同違反《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定等請求。裁定做出后鄭某不服該仲裁裁決，提起民事訴訟。

一審法院認(rèn)為，用人單位與勞動者解除勞動合同應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定的解除勞動合同的法定情形并按照法定程序才能予以解除。本案中，B公司因公司經(jīng)營結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，即于2008年1月口頭通知鄭某待崗，后于2008年3月26日向鄭某下發(fā)解除勞動合同通知，并于次月24日下達(dá)《關(guān)于與鄭某解除勞動合同關(guān)系的通知》，兩通知的下達(dá)時間相隔不足30天，因此，B公司解除與鄭某的勞動關(guān)系既不符合《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定的關(guān)于解除勞動合同的法定事由，也沒有遵守相關(guān)的程序性規(guī)定。故，B公司與鄭某解除勞動關(guān)系系違法解除。

上訴到二審法院后，雙方當(dāng)事人均未提交新證據(jù)。

二審法院認(rèn)為，關(guān)于B公司單方面解除勞動合同的行為是否合法的問題，B公司給鄭某出具的解除勞動合同通知書表述因經(jīng)營結(jié)構(gòu)發(fā)生變化致原勞動合同無法履行，在庭審過程中又陳述解除勞動合同的原因是經(jīng)營困難，但B公司未提供充分證據(jù)證明經(jīng)營結(jié)構(gòu)發(fā)生變化致原勞動合同無法履行，其因為經(jīng)營困難即單方解除勞動合同亦無法律依據(jù)。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后可以裁減人員。故B公司關(guān)于其解除勞動合同行為不違反法律規(guī)定的主張，本院不予支持。

解：

本案提示了以下法律要點(diǎn)：

? 企業(yè)的經(jīng)營是否發(fā)生嚴(yán)重困難，并不以企業(yè)主觀判斷為準(zhǔn)；

? 即使企業(yè)經(jīng)營“嚴(yán)重困難”符合標(biāo)準(zhǔn)，裁員過程也必須符合法定程序。

從上述案例可以看出兩點(diǎn)問題：

1）B公司對其解除勞動合同的理由無論是因經(jīng)營結(jié)構(gòu)發(fā)生變化還是經(jīng)營困難都沒有給予證據(jù)支持。因此其解除勞動合同的理由不成立。

2）B公司裁減人員程序違法。B公司必須走這樣的程序：需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，方可裁減人員。

操作提示：

1)經(jīng)濟(jì)性裁員過程中，企業(yè)經(jīng)營困難、結(jié)構(gòu)調(diào)整等往往同時存在，但企業(yè)與員工解除合同的前后理由必須一致，前后不一致便易造成解雇行為違法。

2)裁減人員需達(dá)到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上才可啟動裁員程序。實踐中用人單位的風(fēng)險在于裁減人員未達(dá)到二十人或者人數(shù)少的企業(yè)未達(dá)到職工總數(shù)百分之十也啟動裁員程序。用人單位如果裁減人員人數(shù)不足法定標(biāo)準(zhǔn)，不能啟動裁員程序成批解除勞動合同，只能按照《勞動合同法》第36條、第39條、第40條的規(guī)定單個解除勞動合同，否則裁員行為違法，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解雇的法律風(fēng)險。建議用人單位以協(xié)商解除方式操作更容易避免風(fēng)險。

3)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料。

4)提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法。

5)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善；沒有建立工會的用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，只有向全體職工說明情況，聽取職工的意見。聽取職工意見可以有多種形式，如座談會、設(shè)置意見箱、部門負(fù)責(zé)人收集意見等，這些用人單位都要保留充分的證據(jù)，發(fā)生糾紛才能舉證。

6)裁減人員方案應(yīng)向勞動行政部門報告，聽取其意見和建議。

7)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書。

第四篇：違章積分已達(dá)12分,司機(jī)仍然駕車上路并發(fā)生交通事故,保險公司以滿分司機(jī)駕駛證無效為由拒絕理賠。

違章積分已達(dá)12分，司機(jī)仍然駕車上路并發(fā)生交通事故，保險公司以滿分司機(jī)駕駛證無效為由拒絕理賠。

中國法院網(wǎng)訊 違章積分已達(dá)12分，司機(jī)仍然駕車上路并發(fā)生交通事故，保險公司以滿分司機(jī)駕駛證無效為由拒絕理賠。為此，滿分司機(jī)所在公司將保險公司告上法庭。4月20日上午，北京市第一中級人民法院就本市首例12分司機(jī)開車出事故保險公司拒賠案做出終審判決，認(rèn)定司機(jī)楊某有駕駛資質(zhì)，判令保險公司向滿分司機(jī)所在公司補(bǔ)償車輛維修費(fèi)3.2萬元和公路護(hù)欄維修賠款11200元。

2004年11月24日，北京龍澤源置業(yè)有限公司司機(jī)楊某駕車在北京市海淀區(qū)北四環(huán)主路中關(guān)村橋西發(fā)生交通事故，車輛與道路護(hù)欄發(fā)生接觸。交警認(rèn)定司機(jī)楊某承擔(dān)100%事故責(zé)任。為此，龍澤源公司花費(fèi)車輛維修費(fèi)用3.2萬元，并向北京市公聯(lián)公路聯(lián)絡(luò)線有限責(zé)任公司賠償路產(chǎn)損失1.12萬元。隨后，龍澤源公司向車輛投保公司中國太平洋財產(chǎn)保險股份有限公司北京分公司申請理賠。保險公司發(fā)現(xiàn)楊某違章積分已滿12分，遂以楊某駕駛證無效為由拒絕理賠。為此，雙方訴至法院，龍澤源公司要求法院判令保險公司賠付各種費(fèi)用共計4.32萬元。

法院查明，楊某在2003年9月至11月期間，先后4次違反停車規(guī)定停放車輛，被處罰款共計20元，并致2003年11月24日其違章積分達(dá)12分，罰款均已在涉案交通事故發(fā)生前繳納。2005年3月17日，楊某才被通知參加相關(guān)學(xué)習(xí)。在此期間，楊某的駕照并沒有被暫扣。

一中院認(rèn)為，滿分司機(jī)楊某在已有12分積分情況下，于《交通安全法》及其《實施條例》實施之后仍然駕駛機(jī)動車，應(yīng)當(dāng)適用《交通安全法》及其《實施條例》的有關(guān)規(guī)定。承辦法官解釋說,楊某作為經(jīng)過交通法規(guī)培訓(xùn)的駕駛員，已交納了相應(yīng)的罰款，說明其已知曉自己違章積分滿12分的情況。此12分積分雖然均發(fā)生在《交通安全法》及其《實施條例》實施之前，但《交通安全法》及其《實施條例》實施之后，該積分并未自動清零，楊某的12分積分仍處于持續(xù)狀態(tài)。因此，在《交通安全法》及其《實施條例》實施后，楊某積滿12分仍然駕駛機(jī)動車的行為，即進(jìn)入了適用《交通安全法》及其《實施條例》的時間范圍。

同時，一中院認(rèn)為，滿分司機(jī)楊某直至案件受理之日仍未受到交通管理部門吊銷或注銷駕駛資格的處罰，應(yīng)認(rèn)定其仍有駕駛資質(zhì)，保險公司應(yīng)依照雙方當(dāng)事人保險合同約定承擔(dān)相應(yīng)賠付責(zé)任。法官表示，雙方當(dāng)事人簽訂的《機(jī)動車輛綜合險》條款第五條第八款第六項規(guī)定所限定的拒賠條件是駕駛員“無有效駕駛證”情況。而在本案中，楊某積滿12分仍然駕駛機(jī)動車的行為雖然應(yīng)當(dāng)適用《實施條例》的規(guī)定，但根據(jù)現(xiàn)有法律法規(guī)，適用《實施條例》的規(guī)定也并不意味著產(chǎn)生楊某喪失有效駕駛證的法律后果。再者，截止案件受理時止，楊某并未受到交通管理部門吊銷或注銷駕駛資格的處罰。因此法院視為楊某仍有駕駛資質(zhì)。楊某積滿12分仍駕駛機(jī)動車的行為應(yīng)屬有關(guān)部門行政處理范疇，并不符合雙方當(dāng)事人事先約定的保險公司拒賠條件。故依照雙方當(dāng)事人保險合同約定，保險公司仍然應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠付責(zé)任。據(jù)此，一中院做出上述終審判決