第一篇：HR經(jīng)理人談第七季：你給核心員工備份了嗎？[推薦]

【本期案例】

5月底，趙鵬離職了。

趙鵬是某知名快速消費品安徽分公司市場部下屬的一位公關(guān)主管，主要負責(zé)區(qū)域內(nèi)產(chǎn)品的客訴處理、各大媒體的公關(guān)、大型活動的宣傳推廣等，業(yè)務(wù)能力受到消費者、客戶的肯定，領(lǐng)導(dǎo)也十分器重。市場部總經(jīng)理何華清對趙鵬欣賞有加，經(jīng)常拍著趙鵬的肩膀說，“小伙子，好好干，過兩年給你升職加薪?！?/p>

趙鵬2007年畢業(yè)于安徽某大學(xué)的新聞專業(yè)，畢業(yè)前就進入現(xiàn)在這家公司任現(xiàn)職。三年過去了，趙鵬聽過無數(shù)次的“升職加薪”依舊遙遙無期后，逐漸萌生跳槽之意。但仔細想想三年的努力工作、同事間的真摯情誼、領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，趙又心有不舍。在離職前兩周的一個上午，趙鵬找到市場部總經(jīng)理何華清。“請進”，何華清正在看各大媒體對公司之前一個活動的報道。“何總，我有些事要跟您匯報下，是關(guān)于我薪資職位的事情?！痹诳蛻?、媒體面前玲瓏八面的趙鵬此時單刀直入、開門見山。

“小趙啊，我正看上次的活動報道呢，你做得不錯，要好好表揚。你對現(xiàn)在的薪資職位有不滿意的地方嗎？”何華清面帶狐疑。

“我進公司都三年多了，自轉(zhuǎn)正之后，工資、職位都沒有變過。而我身上所肩負的工作越來越多??”趙鵬開始大倒苦水，一方面陳述自己的苦勞，另一方面講述自己的功勞，真可謂“動之以情，曉之以理”。

“哎，小趙啊，你說的是，年前我還跟分公司總經(jīng)理李虎提過這事，他說年輕人要多培養(yǎng)培養(yǎng)。你的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力是有目共睹的，我來再找李總商量商量。一周后給你答復(fù)。”何華清似乎略帶歉疚地說。

趙鵬開始了焦急的等待，此時他的心里也沒底。趙鵬知道，公司作為一家大型公司，人力資源管理是非常規(guī)范的，每年在員工職位提升、薪資提高方面都有著自己的計劃。前兩年公司由于受到金融危機沖擊較大，2009年全年所有部門實施了“職位凍結(jié)”計劃，這一年，公司沒有給任何員工升職。

除了想獲得應(yīng)有的職位與薪資，令趙鵬想跳槽的另一個重要原因是，今年9月開始，他就要開始為所購的房屋還貸了，每月光還款就要近2000元，再加上其他開銷，現(xiàn)在每個月不到3000元的工資根本無法應(yīng)付即將到來的生活重擔(dān)。除了向公司申請升職加薪，找個工資高點的工作成了趙鵬無奈的選擇之一。

趙鵬離職前一周，周一上午，趙鵬剛坐到自己的位置上沒多久，何華清的秘書小艷就喊他，“趙鵬，何總喊你到他辦公室去一下?！?/p>

趙鵬來到何華清的辦公室，何華清招呼他坐下。

“趙鵬啊，你的要求我和李總說了，他同意了，呵呵，但可能要等到十月份才能給你升職加薪。你也知道的，這些事情都是要向公司總部申請，待總部批準后才可執(zhí)行的?！焙稳A清說完后，等待趙鵬的反應(yīng)。

“恩??何總，可能我并不適合在這里發(fā)展，公司也人才濟濟，我想我還是換一個環(huán)境吧?！惫镜膽B(tài)度在趙鵬的意料之中，“未來的事誰說得準呢，到時候要是不給我升職加薪我又能怎么辦呢？”于是，他把早已準備好的話堅決地說出，對公司僵化的制度說出了“不”。盡管之后何華清極力挽留，趙鵬還是于一周后正式離職了。

趙鵬走后，給何華清留下了一個大難題。公司負責(zé)公關(guān)宣傳這塊的只有2個人，另一個是和趙鵬一起進公司的吳中振，小吳雖也勤勤懇懇工作，但為人呆板，缺少沖勁，在公司內(nèi)一直默默無聞，在大家的心目中，他只是趙鵬的一個助手。雖然趙鵬離職的時候，工作都交接給了吳中振，但何華清心里清楚，吳并不能擔(dān)此重任。而如果再從外部招聘一個人員，難保不會水土不服??！

“公司怎么就沒有兩個趙鵬呢？”何華清后悔當(dāng)初自己沒有做好人才備份工作，現(xiàn)如今自己才會陷入無人可用的境地。

【參考問題】

1、你認為什么樣的員工是核心員工？

2、你認為該如何留住核心員工？

3、你認為怎么才能做好核心員工的備份工作？

4、你怎么看待案例中該公司的人力資源制度？你認為何華清接下來該怎么做？

核心員工，顧名思義，是對企業(yè)發(fā)展和綜合競爭力起核心作用的人。如何留住和備份核心員工，是一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展必須考慮的問題。

從人力資源工作的目的來看，備份核心員工只是手段，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展才是最終目的。所以不能單純從備份的角度考慮，留住核心員工才是關(guān)鍵。留住核心員工需要從三方面努力：一是加強企業(yè)文化建設(shè)，增強員工歸屬感。曾留意過一份人力資源報告，通過對世界范圍內(nèi)企業(yè)人員離職原因調(diào)查，發(fā)現(xiàn)85%的離職原因都不是因為工資待遇，而是對企業(yè)缺乏歸屬感。而員工歸屬感與企業(yè)文化密切相關(guān)，增強員工歸屬感，就要把“以人為本”作為企業(yè)文化建設(shè)的基本理念，譬如在制定制度的時候是否與員工溝通，是否采取措施幫助新員工減少不適應(yīng)性等。二是關(guān)注員工培訓(xùn)，把培訓(xùn)不僅視為一項工作，也作為一種福利。作為工作，關(guān)注更多的是有沒有做好，而作為福利，不僅要求做好，還要盡可能的為員工發(fā)展創(chuàng)造條件。當(dāng)前企業(yè)需求的要培訓(xùn)，但是培訓(xùn)不一定僅是當(dāng)前企業(yè)需求的。長遠來看，個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是不矛盾的。并且通過專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，可以簽定培訓(xùn)協(xié)議，大大延長了員工在一個企業(yè)的服務(wù)年限。因為培訓(xùn)協(xié)議不僅具有法律層面的意義，也有心理、道德方面的意義；三是大膽推行核心員工持股策略，通過樹立員工主人翁姿態(tài)來增強他們對企業(yè)的忠誠度，其中道理不言而喻。

當(dāng)前，做為一種人力資源管理手段，核心員工備份也是必要的。個人認為，備份核心員工首先要從企業(yè)人員供需規(guī)劃上考慮?？梢愿鶕?jù)歷年的人力數(shù)據(jù)來分析和預(yù)測今年公司的人員供需狀況，哪些人員晉升，哪些人員調(diào)崗，哪些崗位需要替代。只有在這個基礎(chǔ)上，核心員工備份才能真正做到。其次，解決企業(yè)中層管理者缺失可通過建立人才梯隊來解決。無獨有偶，實現(xiàn)核心員工備份，建立人才梯隊也是一個有效的方法。把核心員工崗位的替代人員的培養(yǎng)做為一項重要指標(biāo)來衡量核心員工的工作，再通過考核，使其成為核心員工努力的一個方向。最后，既然是備份，最為一種備份方式，階段性輪崗亦有很好的效果。另外，也可以通過師帶徒的方式，直接脫離原崗位，投入新崗位工作。這種情況下需要注意的是，如果企業(yè)經(jīng)營淡、旺季不明顯，需要提前做好人才儲備。