第一篇：企業(yè)單方調(diào)崗降薪是否因違反《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定

企業(yè)單方調(diào)崗降薪是否因違反《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定而使員工享有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利？

勞動(dòng)糾紛中比較常見(jiàn)的一種情況是用人單位出于自己的目的單方通知員工調(diào)崗調(diào)薪，員工往往不同意，拒絕到新的崗位工作又不能從事原崗位的工作，后導(dǎo)致曠工的問(wèn)題；或到新崗位工作，被認(rèn)為接受了用人單位的調(diào)崗調(diào)薪。員工其后在訴至法院的時(shí)候往往會(huì)以用人單位單方面調(diào)崗調(diào)薪未按照勞動(dòng)合同約定向其提供勞動(dòng)條件或未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由申請(qǐng)法院判決解除勞動(dòng)合同，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。實(shí)際上就是用人單位調(diào)崗調(diào)薪就是屬于《勞動(dòng)合同法》第三十八條的情形，適用第四十六條的規(guī)定。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

企業(yè)單方面調(diào)崗調(diào)薪的行為是否是屬于第三十八條的規(guī)定的情形，勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

為了解決此問(wèn)題先需要了解實(shí)務(wù)中對(duì)于此問(wèn)題的觀點(diǎn)，擬舉出目前法院的判例加以說(shuō)明。

觀點(diǎn)一：用人單位未協(xié)商一致進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪屬于第三十八條第一款第（一）項(xiàng)規(guī)定未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的。采用此觀點(diǎn)的案例是江蘇省高級(jí)人民法院再審民事裁定書（2014）蘇審二民申字第0928號(hào)，具體內(nèi)容網(wǎng)站可以查詢就不詳細(xì)描述與本文相關(guān)的表述如下：本院認(rèn)為：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的。。?！?，及第四十六條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。。。”在本案中，邦盛公司庭審提交的2013年6月3日、6月4日通知函均系邦盛公司的單方要求，未體現(xiàn)與林龍協(xié)商過(guò)程：2013年邦盛公司書面通知林龍協(xié)商，林龍與2013年6月26日書面致信邦盛公司再次強(qiáng)調(diào)要求調(diào)崗不降薪。之后邦盛公司再無(wú)回應(yīng)，林龍與2013年7月8日申請(qǐng)仲裁，并于2013年7月30日仲裁庭審時(shí)提出解除與邦盛公司的勞動(dòng)關(guān)系，故一、二審判決認(rèn)定林龍解除與邦盛公司勞動(dòng)關(guān)系責(zé)任在于邦盛公司未按照勞動(dòng)合同約定為勞動(dòng)者提供勞動(dòng)條件理由充分。。。

觀點(diǎn)二：用人單位單方面調(diào)崗調(diào)薪不屬于第三十八條規(guī)定的情形。采用此觀點(diǎn)的案例是上海市閔行區(qū)人民法院一審民事判決書（2014）閔民一（民）初字第15393號(hào)，觀點(diǎn)表述：本院認(rèn)為，勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位存在未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，或未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，或未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，或用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益等情形的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，原告以被告未與其協(xié)商而單方對(duì)其調(diào)崗調(diào)薪為由解除與被告之間的勞動(dòng)關(guān)系，因不屬上述法律規(guī)定情形，故原告要求被告支付其解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之請(qǐng)求，本院難以支持。

觀點(diǎn)三：用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪（降薪）屬于第三十八條

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的情形，本觀點(diǎn)未找相應(yīng)的案例，但是有探討的價(jià)值。

本文支持觀點(diǎn)二，但是觀點(diǎn)二中的案例只是表述調(diào)崗調(diào)薪不屬于第三十八條規(guī)定的情形，但是未闡明原因，使當(dāng)事人不明原因，對(duì)于不屬于之原因確實(shí)有說(shuō)明的必要。

用人單位單方面調(diào)崗調(diào)薪不屬于第三十八條

（一）規(guī)定未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者條件的情形（觀點(diǎn)一），原因是《勞動(dòng)合同法》第十七條合同的必備條款中對(duì)于勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)?shù)募s定的內(nèi)容加以區(qū)分，勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件是不同的項(xiàng)目，調(diào)薪是屬于勞動(dòng)報(bào)酬調(diào)整方案中的一項(xiàng)，不屬于勞動(dòng)條件。勞動(dòng)報(bào)酬是指勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系后，因提供了勞動(dòng)而取得的報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬條款主要包括以下幾個(gè)方面：(1)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；(2)工資支付辦法；(3)加班、加點(diǎn)工資及津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金分配辦法；(4)工資調(diào)整辦法；(5)試用期及病、事假等期間的工資待遇；(6)特殊情況下職工工資(生活費(fèi))支付辦法；(7)其他勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。勞動(dòng)條件，是指用人單位為使勞動(dòng)者順利完成勞動(dòng)合同約定的工作任務(wù)，為勞動(dòng)者提供必要的物質(zhì)和技術(shù)條件，如必要的勞動(dòng)工具、機(jī)械設(shè)備、工作場(chǎng)地、勞動(dòng)經(jīng)費(fèi)、輔助人員、技術(shù)資料、工具書以及其他一些必不可少的物質(zhì)、技術(shù)條件和其他工作條件。

用人單位單方面調(diào)崗調(diào)薪是否是未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的情形？勞動(dòng)報(bào)酬是指指勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系后，因提供了勞動(dòng)而取得的報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的取得在于提供了相應(yīng)的勞動(dòng)，崗位的不同提供的勞動(dòng)不同，支付與崗位相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，也就不屬于未支付足額勞動(dòng)報(bào)酬的情形。

至于用人單位調(diào)崗調(diào)薪不屬于《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的其他情形，實(shí)無(wú)疑問(wèn)。

用人單位單方面調(diào)崗調(diào)薪不違反《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定，勞動(dòng)者也無(wú)據(jù)此解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

第二篇：勞動(dòng)合同法解讀：企業(yè)調(diào)崗九大常見(jiàn)問(wèn)題辨析

勞動(dòng)合同法解讀：企業(yè)調(diào)崗九大常見(jiàn)問(wèn)題辨析

勞動(dòng)合同履行的最佳狀態(tài)是“有效訂立，到期終止”，但由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的復(fù)雜性，合同內(nèi)容隨經(jīng)營(yíng)需要和員工個(gè)人情況變化而產(chǎn)生變更往往在所難免，從現(xiàn)實(shí)情況看，調(diào)崗調(diào)薪已成為勞動(dòng)爭(zhēng)議高發(fā)地帶，調(diào)崗調(diào)薪該如何操作？現(xiàn)就常見(jiàn)問(wèn)題作一分析，以期對(duì)讀者有所裨益。

問(wèn)題一：企業(yè)做出調(diào)崗決定，員工是否應(yīng)無(wú)條件服從？

工作崗位通常決定了員工的工作內(nèi)容，其具有相對(duì)的穩(wěn)定性和可預(yù)見(jiàn)性，在勞動(dòng)合同締約當(dāng)初，員工即把工作崗位的名稱、內(nèi)容等作為決定“是否簽約”的重要依據(jù)，在勞動(dòng)合同簽訂以后，勞動(dòng)者和用人單位從締約當(dāng)初的“平等”地位轉(zhuǎn)化為身份上的“隸屬關(guān)系”，這種管理與被管理的關(guān)系也使勞動(dòng)者一方相對(duì)處于劣勢(shì)地位，為了防止用人單位濫用優(yōu)勢(shì)地位，勞動(dòng)法將單位變更合同的權(quán)利限制在合理的范圍，對(duì)勞動(dòng)合同的變更提出了嚴(yán)格的要求。

《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動(dòng)合同沒(méi)有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個(gè)基本前提：

1、雙方協(xié)商一致；

2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。

問(wèn)題二：合同規(guī)定“可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗”是否有效？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整”，應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實(shí)的意思表示。勞動(dòng)合同條款具有拘束力，雙方均應(yīng)履行。

縱然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進(jìn)行單方調(diào)崗，在操作崗位調(diào)整時(shí)，企業(yè)依然應(yīng)當(dāng)遵守以下規(guī)則：

1、調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認(rèn)定為合理的，而把財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

2、勞動(dòng)者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)教育，以使勞動(dòng)者能適應(yīng)新的工作崗位。

3、調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)。

問(wèn)題三：?jiǎn)T工不勝任現(xiàn)有工作崗位，可否隨意調(diào)崗？

不勝任工作是企業(yè)調(diào)崗的常見(jiàn)理由，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利。

但該單方調(diào)崗的權(quán)利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調(diào)崗時(shí)應(yīng)當(dāng)把握：

1、用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動(dòng)者確實(shí)不能按照單位的要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量，在實(shí)踐當(dāng)中需要以“崗位說(shuō)明書”“目標(biāo)責(zé)任書”等文件予以佐證；

2、調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。

問(wèn)題四：?jiǎn)T工不服調(diào)崗拒不到崗，可否認(rèn)定為曠工？

由于調(diào)崗?fù)婕皢T工的切身利益，譬如薪酬標(biāo)準(zhǔn)，所以往往會(huì)受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強(qiáng)硬的情況下，一些職工最常見(jiàn)的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業(yè)可否以“曠工”之名對(duì)員工進(jìn)行紀(jì)律處分或者以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動(dòng)合同？

首先，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個(gè)重要前提：第一，崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù)。第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無(wú)法履行請(qǐng)假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，又不按時(shí)上下班即屬于曠工。

所以，對(duì)于員工不服從調(diào)崗，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意審查調(diào)崗的合理性和合法性，同時(shí)不急于做出處分決定，在雙方處于爭(zhēng)議狀態(tài)（特別是員工已申請(qǐng)仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會(huì)被認(rèn)定為無(wú)效。

問(wèn)題五：保密協(xié)議規(guī)定“涉秘人員合同終止／解除前公司有權(quán)調(diào)崗”是否合法？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。保密條款的內(nèi)容當(dāng)屬于雙方當(dāng)事人意思自治的范疇，如果合同中約定掌握商業(yè)秘密的職工提出解除勞動(dòng)合同前一段時(shí)間內(nèi)，公司有權(quán)調(diào)整其崗位。這樣的約定對(duì)合同當(dāng)事人均有約束力，勞動(dòng)者一方必須履行。

另根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》第二條規(guī)定，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過(guò)六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容。這也為合同約定保密調(diào)崗事項(xiàng)提供了法律依據(jù)。

問(wèn)題六：不勝任工作的調(diào)崗，可否同時(shí)調(diào)薪？

企業(yè)調(diào)崗的目的之一就是合理的調(diào)整薪酬，否則對(duì)許多企業(yè)而言，調(diào)整崗位就失去了意義。對(duì)于勞動(dòng)者不勝任工作的情形，法律規(guī)定了用人單位有合理調(diào)崗的權(quán)利，但用人單位調(diào)崗的同時(shí)是否可以調(diào)整勞動(dòng)者的薪酬呢？

從現(xiàn)有的法律規(guī)定來(lái)看，勞動(dòng)報(bào)酬也是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，其數(shù)額的變更是否需要經(jīng)過(guò)協(xié)商一致才能生效？如果員工同意調(diào)崗但不同意調(diào)薪怎么辦？調(diào)崗是否意味著必然調(diào)薪？

我們認(rèn)為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動(dòng)也往往伴隨著崗位報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)，法律規(guī)定了企業(yè)在員工不勝任前提下可調(diào)崗，其讓渡的應(yīng)當(dāng)是完整的崗位管理權(quán)，該權(quán)利包括履行新的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，否則有違于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫用，企業(yè)在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)當(dāng)基于以下前提：

1、有明確的崗位職系和薪酬對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)；若無(wú)制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。

2、與員工書面確定新的崗位與報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

問(wèn)題七：實(shí)行崗位聘任制的企業(yè)，調(diào)崗可否隨意進(jìn)行？

崗聘分離原為機(jī)關(guān)事業(yè)單位的崗位管理舉措，目的是通過(guò)競(jìng)聘上崗的方式發(fā)揮員工積極性。通常在聘用合同中不明確規(guī)定崗位，僅約定“以崗位聘任書”為準(zhǔn)。

相比較在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定工作崗位的單位而言，實(shí)行崗聘分離的企業(yè)將約定內(nèi)容轉(zhuǎn)化為規(guī)定內(nèi)容即把崗位的確認(rèn)權(quán)收歸企業(yè)，這樣的做法并不違法，也當(dāng)屬于企業(yè)自主管理權(quán)的范疇，員工既認(rèn)可崗位通過(guò)聘任書確定，應(yīng)當(dāng)參照?qǐng)?zhí)行。

然而，這是否意味著那些實(shí)行崗聘分離的企業(yè)，其單方調(diào)崗的行為就不受任何限制了呢？

答案是否定的。企業(yè)實(shí)行崗聘分離當(dāng)以有明確的崗位競(jìng)聘、聘任標(biāo)準(zhǔn)，待崗管理辦法為前提，若沒(méi)有這些鋪墊，僅僅單方發(fā)布聘任書來(lái)隨意調(diào)整崗位，極有可能造成勞動(dòng)者一方利益的損失。在沒(méi)有任何制度鋪墊的前提下，第一份崗位聘任書應(yīng)當(dāng)視為勞動(dòng)合同的重要組成部分，非經(jīng)協(xié)商一致不得改換工作崗位。

問(wèn)題八：部門取消可否成為企業(yè)單方調(diào)崗的合法理由？

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。依此規(guī)定，許多單位認(rèn)為，部門取消所導(dǎo)致的崗位消失，應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢？

根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的情形。由此可見(jiàn)，客觀情況的界定應(yīng)以“非主觀因素”為標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)于部門取消，得根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消當(dāng)屬客觀情況；而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應(yīng)當(dāng)理解為“企業(yè)自主管理”

范疇，不屬于客觀情況。

問(wèn)題九：再次錄用的員工，調(diào)崗后可否重新約定試用期？

員工離職后重回原公司的情況并不少見(jiàn)，特別是在流動(dòng)率比較高的餐飲服裝零售業(yè)等，對(duì)于同一員工第二次進(jìn)同一家企業(yè)，單位在調(diào)整工作崗位后可否約定試用期呢？

參考《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》的規(guī)定，“試用期”適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變勞動(dòng)崗位或工種的勞動(dòng)者。另根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》的規(guī)定，用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。因此，根據(jù)原規(guī)定，員工二次入職要區(qū)分兩種情況：

1、對(duì)于重新入職但從事原工作崗位的員工，用人單位不得再設(shè)試用期；

2、對(duì)于重新入職但從事他種崗位的員工，用人單位可以根據(jù)合同期限再行約定試用期。

但是，《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

這從根本上限制了用人單位重復(fù)約定試用期的行為，即便對(duì)于崗位有所調(diào)整的重新錄用行為，試用期約定仍被禁止。這與原先的規(guī)定相比更為嚴(yán)格。