第一篇：萬(wàn)科人力資源管理探索

萬(wàn)科人力資源管理的奧秘

2011-02-01

這個(gè)標(biāo)題有點(diǎn)嘩眾取寵。但是我們需要從另外的角度去解讀萬(wàn)科的人力資源管理。

07年底與萬(wàn)科某分公司洽談人才培養(yǎng)合作的事，算是對(duì)萬(wàn)科的一次近距離接觸。當(dāng)時(shí)有兩個(gè)感覺(jué)，一是萬(wàn)科的品味和品質(zhì)比較高，因?yàn)楫?dāng)時(shí)接待的服務(wù)非常細(xì)致；二是萬(wàn)科人力資源管理做的比較有“聲勢(shì)”，適逢年終優(yōu)才管理和360度評(píng)估，辦公區(qū)域充斥著宣傳海報(bào)，內(nèi)容設(shè)計(jì)非常有創(chuàng)意。

最近對(duì)萬(wàn)科的人力資源管理實(shí)踐做了一些分析，時(shí)間和素材有限，暫時(shí)無(wú)法縱覽全貌。然而就目前的感覺(jué)，媒體對(duì)于萬(wàn)科人力資源管理的報(bào)道，顯然是有偏差的。關(guān)于萬(wàn)科人力資源管理，最廣為人知的莫過(guò)于“一票否決制”：如果準(zhǔn)備新拓展的項(xiàng)目缺乏合適的負(fù)責(zé)人，人力資源可以否決拿地的決策。因此萬(wàn)科的人力資源部門被某些媒體冠以引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的名頭。

事實(shí)并非如此。

解讀萬(wàn)科人力資源管理成功的關(guān)鍵，不應(yīng)當(dāng)僅僅從人力資源部的角度。衡量一個(gè)企業(yè)人力資源管理成功與否的關(guān)鍵，無(wú)非是看其隊(duì)伍是否齊心（敬業(yè)度高）、是否有力（身懷絕技）。而要在這兩個(gè)方面都做的很好，需要老板CEO、直線經(jīng)理、HR和員工四方的共同努力。

萬(wàn)科高管對(duì)人力資源管理的提升作用之關(guān)鍵，是毋庸置疑的。無(wú)論是王石先生對(duì)萬(wàn)科陽(yáng)光、規(guī)范、透明的文化塑造的推動(dòng)，還是郁亮先生以身作則，作為內(nèi)部講師為員工培訓(xùn)甚至巡講，都體現(xiàn)了高層在人力資源管理當(dāng)中的關(guān)鍵作用。

環(huán)顧國(guó)內(nèi)外企業(yè)，均是如此。那些被邀請(qǐng)?jiān)诟黝愓搲榻B成功經(jīng)驗(yàn)的HRD們，背后無(wú)一不有一個(gè)引領(lǐng)公司人力資源變革的老板。韋爾奇之于GE、寧高寧之于中糧，都是如此。

接下來(lái)就是直線經(jīng)理的作用。蓋洛普在《首先，打破一切常規(guī)》當(dāng)中，提出了讓人瞠目的觀點(diǎn)：?jiǎn)T工敬業(yè)與否的關(guān)鍵，在于其直接主管。萬(wàn)科在2000年左右就明確建立了人力資源管理提升的關(guān)鍵在于直線經(jīng)理的理念，并持續(xù)通過(guò)兩大措施來(lái)落實(shí)這個(gè)理念：一是引入蓋洛普的Q12來(lái)測(cè)評(píng)“團(tuán)隊(duì)氛圍”，進(jìn)而引導(dǎo)管理者進(jìn)行持續(xù)的改善。后來(lái)萬(wàn)科針對(duì)Q12的缺點(diǎn)（過(guò)于簡(jiǎn)單、過(guò)于單一）對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍評(píng)估體系進(jìn)行了萬(wàn)科化，但是這個(gè)工具一直沿用。

在一份萬(wàn)科規(guī)劃設(shè)計(jì)部早些年的年度述職報(bào)告當(dāng)中可以看到，部門在年終基于組織氛圍評(píng)估而檢討人力資源管理當(dāng)中存在的不足，進(jìn)而提出改善計(jì)劃，已經(jīng)融入到部門年度規(guī)劃當(dāng)中。

另一措施是優(yōu)才管理。這是從惠普借鑒的理念和方法。通過(guò)對(duì)各個(gè)層級(jí)管理者和后備梯隊(duì)人才的培養(yǎng)，萬(wàn)科旨在打通領(lǐng)導(dǎo)力管道，確保管理者具備勝任崗位的能力。這也使得萬(wàn)科在“由領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者”方面，比其他的公司要好很多。

接下來(lái)是員工。萬(wàn)科建立了“公司創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)，員工對(duì)自我職業(yè)生涯發(fā)展負(fù)責(zé)”的理念。05年左右萬(wàn)科即建立了明確的職業(yè)發(fā)展通道，并在各個(gè)層級(jí)的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)建立方面不斷完善，07年形成設(shè)計(jì)和工程專業(yè)的五個(gè)等級(jí)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而拓展到采購(gòu)等五大專業(yè)序列。職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)立進(jìn)一步提升了員工自我發(fā)展的意愿。除此以外，內(nèi)部知識(shí)管理和學(xué)習(xí)的平臺(tái)的建立，IDP的實(shí)施等，都旨在鼓勵(lì)員工自我發(fā)展，不斷提高。

再接下來(lái)才是人力資源部。萬(wàn)科人力資源部的專業(yè)能力非常強(qiáng)，也是非常強(qiáng)勢(shì)的內(nèi)部部門。但是萬(wàn)科對(duì)人力資源部門的定位應(yīng)當(dāng)是非常清晰的，也是非常清醒的。

當(dāng)我們從人力資源部門的角度來(lái)審視萬(wàn)科人力資源管理工作的時(shí)候，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，萬(wàn)科的人力資源部門工作也有著非常鮮明的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)：

一是具有非常強(qiáng)的內(nèi)部營(yíng)銷意識(shí)。開篇我曾介紹過(guò)，年終優(yōu)才管理、360度評(píng)估工作推進(jìn)時(shí)，萬(wàn)科會(huì)結(jié)合當(dāng)前熱點(diǎn)，設(shè)計(jì)非常有創(chuàng)意的宣傳海報(bào)，強(qiáng)勢(shì)推進(jìn)。

二是具有非常強(qiáng)的客戶意識(shí)。萬(wàn)科把組織作為自己的客戶，而且能夠前瞻性地思考和規(guī)劃組織發(fā)展對(duì)人力資源管理的要求。我看過(guò)時(shí)任人力資源部副總的付凱先生在2006年做的一個(gè)“關(guān)于未來(lái)組織能力的探索”的文件，從萬(wàn)科組織能力的打造，基于平衡記分卡的工具，演繹人才引進(jìn)和培養(yǎng)的關(guān)鍵措施，非常棒。近來(lái)萬(wàn)科銷售破千億，萬(wàn)科則在近一年前就不斷呼吁尋找“千億級(jí)人才”。

這種急“客戶所急”的意識(shí)，也使得萬(wàn)科人力資源工作往往未雨綢繆，贏得公司的尊重和認(rèn)可。

三是具有非常好的PDCA的工作習(xí)慣。對(duì)于國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)而言，目前還處于模仿國(guó)外先進(jìn)實(shí)踐和工具的階段，在介紹成功秘訣時(shí)，往往也以炫耀應(yīng)用某先進(jìn)技術(shù)為主。萬(wàn)科則早早建立起PDCA的工作習(xí)慣，無(wú)論是通過(guò)團(tuán)隊(duì)氛圍評(píng)估來(lái)真正檢視人力資源政策和直線經(jīng)理的管理能力，還是對(duì)包括績(jī)效管理政策都采取后評(píng)估的方式去檢查，都體現(xiàn)了這一點(diǎn)。

而這個(gè)方面則是國(guó)內(nèi)的企業(yè)比較欠缺的。

當(dāng)我們從公司和部門兩個(gè)層面去解讀萬(wàn)科的人力資源管理時(shí)，我們才有可能真正發(fā)現(xiàn)萬(wàn)科人力資源管理的奧秘。至少，我們離真相更近一些。

第二篇：《人力資源管理》萬(wàn)科

萬(wàn)科的人才理念9 9 1年，萬(wàn)科正式提出了“人才是萬(wàn)科的資本’’的人才理念?；谶@個(gè)理念，萬(wàn)科在制定人力資源政策時(shí)以尊重人為前提，尊重員工的選擇權(quán)和隱私權(quán)，避免裙帶關(guān)系，舉賢避親，努力為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。

(1 9 9 5年，萬(wàn)科進(jìn)一步深化人才理念的內(nèi)涵，提出了“健康豐盛的人生“的口號(hào)，其內(nèi)涵主要有：

理解人的社會(huì)性本質(zhì)，不能僅僅從企業(yè)與個(gè)人的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系來(lái)看待人，不能以犧牲人為代價(jià)為企業(yè)換取利潤(rùn)。

企業(yè)要為人創(chuàng)造健康的動(dòng)作環(huán)境、豐富的工作內(nèi)容與和諧的工作氛圍。人生最寶貴的時(shí)間是在工作中度過(guò)的，工作本身應(yīng)該給員工帶來(lái)快樂(lè)和成就感。

有興趣地工作、志趣相投的同事、健康的體魄和開放的心態(tài)、樂(lè)觀向上的精神，這是萬(wàn)科追求的價(jià)值觀。

人非圣賢，每個(gè)人都會(huì)因錯(cuò)誤而造成生活不幸。企業(yè)作為健康人的集體，有責(zé)任關(guān)心、愛(ài)護(hù)每位成員，在充分尊重個(gè)性的前提下，倡導(dǎo)健康的工作生活道德規(guī)范。

通過(guò)企業(yè)，個(gè)人不僅要滿足基本生活要求，還要實(shí)現(xiàn)其理想的生活方式和奮斗目標(biāo)；通過(guò)個(gè)人，企業(yè)不僅要實(shí)現(xiàn)自身的增值和發(fā)展，還要完成其承擔(dān)的社會(huì)職責(zé)。

這一理念指引著萬(wàn)科的人力資源管理進(jìn)一步深化。

萬(wàn)科的培訓(xùn)體系

萬(wàn)科注重培訓(xùn)的系統(tǒng)化，從董事長(zhǎng)到打字員的所有員工都被包括在培訓(xùn)體系之內(nèi)，形成完善的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)?！斑@種完善的培訓(xùn)體系是大部分小公司難以模仿的”，萬(wàn)科用這樣的體系來(lái)管理、傳承自己的知識(shí)系統(tǒng)，逐步構(gòu)建自己不可替代的競(jìng)爭(zhēng)力。

萬(wàn)科建立了完善的培訓(xùn)制度，例如，《公司派遣外出學(xué)習(xí)管理規(guī)定》、《個(gè)人進(jìn)修資助規(guī)定》、《雙向交流管理規(guī)定》、《后備干部培養(yǎng)辦法》、《第一負(fù)責(zé)人赴任培訓(xùn)規(guī)定》、《培訓(xùn)積分管理辦法》等等。萬(wàn)科培訓(xùn)課程豐富，并建立了“E學(xué)院”。公司治理結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、財(cái)務(wù)管理、品牌戰(zhàn)略、銷售力訓(xùn)練、創(chuàng)新管理等課程應(yīng)有盡有，常規(guī)課程教學(xué)所需資料、師資全部虛擬化。新員工通過(guò)網(wǎng)上的多媒體教學(xué)進(jìn)行學(xué)習(xí)并完成在線測(cè)試，這不僅使員工能盡快了解并認(rèn)同萬(wàn)科的理念與文化，而且可以學(xué)習(xí)基本的業(yè)務(wù)知識(shí)。加上“新動(dòng)力”的兩周訓(xùn)練，新員工深刻體會(huì)到：“來(lái)到萬(wàn)科，感覺(jué)它更像一個(gè)大課堂?！比f(wàn)科與北京大學(xué)合辦的MBA班，采用衛(wèi)星基地站支持遠(yuǎn)程在線教學(xué)，使得每時(shí)每地的培訓(xùn)成為可能，這比較符合萬(wàn)科職業(yè)經(jīng)理地域流動(dòng)性大的工作特點(diǎn)。

萬(wàn)科認(rèn)為，“借助外腦”、“邀請(qǐng)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)”是很劃算的?；萜盏摹肮芾砹鞒獭?、摩托羅拉的“職業(yè)生涯規(guī)劃”及其他根據(jù)不同管理層面需求設(shè)計(jì)的情境領(lǐng)導(dǎo)、管理才能發(fā)展等專題培訓(xùn)，充分體現(xiàn)了萬(wàn)科的超前性。

萬(wàn)科不斷挖掘和培養(yǎng)內(nèi)部講師，創(chuàng)立了以自我設(shè)計(jì)、自我培訓(xùn)、自我考核為核心的“3 S培訓(xùn)模式”。內(nèi)部師資更加關(guān)注企業(yè)自身的東西，比如，萬(wàn)科優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)，萬(wàn)科的經(jīng)營(yíng)觀、市場(chǎng)觀，如何防范房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)等。

公司要求每一位管理者都要成為教練、講師，成為專業(yè)骨干和培訓(xùn)的中間力量，肩負(fù)起工作指導(dǎo)、培訓(xùn)推廣的責(zé)任。老總親自帶頭，言傳身教，將開會(huì)、交談、工作交流等方式作為培訓(xùn)員工的機(jī)會(huì)，不遺余力地向下屬傳授經(jīng)營(yíng)管理思想和經(jīng)驗(yàn)。

對(duì)員工的培訓(xùn)和企業(yè)文化的灌輸，實(shí)際上是一個(gè)“萬(wàn)科化”的過(guò)程。

萬(wàn)科的后備人才培養(yǎng)體系

萬(wàn)科反對(duì)在企業(yè)使用“空降兵”，強(qiáng)調(diào)獨(dú)立培養(yǎng)自己的職業(yè)經(jīng)理。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，萬(wàn)科84．2％的干部是從內(nèi)部培養(yǎng)提拔的，空降兵的比例在1 5％左右。自己培養(yǎng)的干部熟悉公司情況，忠誠(chéng)度好，具有良好的素質(zhì)、較高的業(yè)務(wù)能力和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的觀念，是公司非常重要的力量。

因此，萬(wàn)科設(shè)立了“萬(wàn)科人才庫(kù)”，輸入每一位員工的教育背景、工作業(yè)績(jī)、管理類型、心理需

求、群眾威信、業(yè)務(wù)能力、培訓(xùn)成績(jī)、發(fā)展?jié)摿Φ葦?shù)據(jù)，以備人才選拔。自2000年起，萬(wàn)科開始有意識(shí)地實(shí)行兩個(gè)計(jì)劃。

一是TPP計(jì)劃(talent promotion project)，關(guān)注有潛力員工向管理崗位的提升，根據(jù)其歷年業(yè)績(jī)、素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果以及上司認(rèn)可度，優(yōu)先任用。將一批思想活躍、素質(zhì)優(yōu)良的年輕業(yè)務(wù)骨干集中起來(lái)，成立管理研討班，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題進(jìn)行經(jīng)常性的探討，并提出可行性方案供決策層參考。對(duì)新上崗的經(jīng)理采用實(shí)習(xí)制，“先做隊(duì)員，再做教練”。

二是MPP計(jì)劃(manage proInotion proj ect)，關(guān)注一線公司或總部職能部門高級(jí)管理層的后備人選的培養(yǎng)問(wèn)題。對(duì)高層后備人選，公司每年控制在50人以內(nèi)，就像惠普的“獅子計(jì)劃”一樣，給他們提供包括出國(guó)考察、崗位輪換、集中培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。

萬(wàn)科的職業(yè)通道與職業(yè)生涯規(guī)劃

萬(wàn)科關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展。按照萬(wàn)科的理解，若鼓勵(lì)一個(gè)人終身做不適合自己的事情，就是對(duì)雙方不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。不如引導(dǎo)和幫助他，尋求更適合個(gè)人發(fā)展的職業(yè)空間。公司強(qiáng)調(diào)“個(gè)人自主選擇性”和“企業(yè)對(duì)人的可替換性”。

一邊是員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一邊是企業(yè)的人力資源規(guī)劃，當(dāng)兩者吻合或產(chǎn)生交集時(shí)，才能實(shí)現(xiàn)雙贏。萬(wàn)科在“職工工作坊”系列培訓(xùn)課程里設(shè)置了職業(yè)生涯規(guī)劃一課。

萬(wàn)科推行管理與技術(shù)并行的雙重職業(yè)發(fā)展道路，員工可以在一個(gè)或幾個(gè)相關(guān)領(lǐng)域里持續(xù)深入發(fā)展；也可以通過(guò)協(xié)調(diào)、組織團(tuán)隊(duì)成員工作，完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，發(fā)展自己在管理方面的能力。

個(gè)人在企業(yè)里的職業(yè)生涯推進(jìn)，往往是以其在企業(yè)中的崗位變遷為標(biāo)志的。2002年以后，萬(wàn)科人力資源部開始描繪公司的崗位地圖，試圖對(duì)全集團(tuán)所有崗位進(jìn)行描述，包括職責(zé)描述和入職能力描述。員工通過(guò)各種測(cè)評(píng)手段進(jìn)行自我優(yōu)勢(shì)測(cè)評(píng)之后，對(duì)照地圖上的崗位描述，就可以找出自己與目標(biāo)崗位入職要求之間的差距，從而決定個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路徑。崗位地圖使主動(dòng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃成為可能，同時(shí)也使企業(yè)高效地進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)成為可能。對(duì)照公司的崗位地圖，員工可以主動(dòng)選擇自己的方向，萬(wàn)科也可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的步伐，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，同時(shí)提高職業(yè)發(fā)展所需的增值機(jī)會(huì)，包括各種培訓(xùn)和掛職交流。

萬(wàn)科尊重員工的選擇權(quán)。公司根據(jù)個(gè)人能力、工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)需要征求個(gè)人意愿后安排工作和流動(dòng)。員工在滿足了一定工作年限要求后，有選擇在不同地域、不同公司，甚至跟隨不同上司工作的權(quán)利。

“幾進(jìn)幾出”不設(shè)障礙。“外面的世界很精彩，外面的世界很無(wú)奈?！背鋈マD(zhuǎn)了一圈，很多員工發(fā)現(xiàn)：在萬(wàn)科是不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，眼界不斷開闊；而到外面，往往只是不斷付出，個(gè)人進(jìn)步速度卻減慢了。每年都有人員回來(lái)萬(wàn)科，他們同樣得到公司的認(rèn)可和相應(yīng)的發(fā)展空間。

萬(wàn)科在基層管理人員的選拔上采取競(jìng)聘形式。讓員工“有意愿，講出來(lái)；有勇氣，跳出來(lái)”。從“服從命令”，到“主動(dòng)請(qǐng)纓"，從“要我去”到“我要去”，充分尊重了員工職業(yè)發(fā)展的自主選擇權(quán)。

2003年3月，萬(wàn)科在中華英才網(wǎng)首屆“中國(guó)大學(xué)生心目中最佳雇主企業(yè)”評(píng)選中，與IBM、微軟、索尼等跨國(guó)公司共同入選“中國(guó)大學(xué)生心目中最佳雇主企業(yè)五十家”之列。2 2年來(lái)持續(xù)不斷的專業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)使萬(wàn)科形成了和諧而富有激情的工作氛圍，并得以吸引一大批優(yōu)秀人才來(lái)到這個(gè)擁有健康豐富人生的地方。心懷遠(yuǎn)大理想，引領(lǐng)萬(wàn)科持續(xù)超越，這正是萬(wàn)科這個(gè)散發(fā)人本主義神的企業(yè)之魅力所在。

第三篇：加強(qiáng)人力資源管理的思考與探索

加強(qiáng)人力資源管理的思考與探索

加強(qiáng)人力資源管理，是加強(qiáng)稅務(wù)系統(tǒng)執(zhí)政能力建設(shè)的重要內(nèi)容，是促進(jìn)稅收工作全面、協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展的有效途徑。2004年，濰坊市國(guó)稅局按照總局、省局的總體部署，以激發(fā)隊(duì)伍活力、盤活人才存量、調(diào)動(dòng)干部積極性為目標(biāo)，積極探索符合國(guó)稅工作特點(diǎn)的人力資源管理體系。

一、確立事得其人、人盡其才的人力資源管理新思路

人力資源管理，是圍繞人力資源的開發(fā)利用而進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)和管理過(guò)程。長(zhǎng)期以來(lái)，由于受傳統(tǒng)的管理思想、管理機(jī)制和內(nèi)外環(huán)境的制約，在干部隊(duì)伍建設(shè)中仍存在著不少矛盾和問(wèn)題。如干部教育培訓(xùn)形式不夠靈活，效果不盡理想；干部隊(duì)伍相對(duì)“穩(wěn)定”，人才尚未形成合理的流動(dòng)；干部績(jī)效考評(píng)方法不夠完善，隊(duì)伍的活力還需要進(jìn)一步激發(fā)；“兩權(quán)”監(jiān)督機(jī)制不夠健全等等。為解決這些問(wèn)題，我們成立專題調(diào)研小組進(jìn)行了深入廣泛調(diào)研，摸清了當(dāng)前干部的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、對(duì)教育培訓(xùn)的需求、對(duì)干部使用管理的建議等多方面的情況；圍繞總局和省局人才工作部署，稅收發(fā)展對(duì)稅務(wù)干部政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平和工作能力提出的要求，運(yùn)用人力資源管理理論，確立了加強(qiáng)全市國(guó)稅系統(tǒng)人力資源管理的工作思路，決定從干部隊(duì)伍的培訓(xùn)開發(fā)、人才的配置利用、全體人員的激勵(lì)制約等方面入手，逐步建立一個(gè)公平公正、充滿活力的育人、選人、用人機(jī)制。

二、建立以提升能力為核心的人力資源培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制

實(shí)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)，就是要通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段來(lái)提高干部的工作能力、知識(shí)水平，最大限度地促進(jìn)干部個(gè)人素質(zhì)與工作需求相一致，從而達(dá)到提高工作績(jī)效的目的。一是突出培訓(xùn)重點(diǎn)。我們堅(jiān)持按需施教：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層主要培訓(xùn)決策知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、組織協(xié)調(diào)能力；對(duì)管理層主要培訓(xùn)管理方法、溝通技巧、業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)操作層主要培訓(xùn)崗位技能和實(shí)際操作能力；對(duì)工作骨干主要培訓(xùn)較高的業(yè)務(wù)理論和技能；對(duì)普通人員主要培訓(xùn)應(yīng)知應(yīng)會(huì)的基礎(chǔ)知識(shí)。2004年，我們分層次對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部、業(yè)務(wù)骨干和普通人員進(jìn)行了與崗位需求相適應(yīng)的各類專題培訓(xùn)23期（次），培訓(xùn)干部1600多人（次）。二是豐富培訓(xùn)形式。我們改變過(guò)去集中培訓(xùn)、以會(huì)代訓(xùn)等比較單一的形式，積極探索脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)與在崗學(xué)習(xí)相結(jié)合、內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)相結(jié)合、常規(guī)面授與遠(yuǎn)程教育相結(jié)合等靈活多樣的培訓(xùn)形式，特別是注重開展在崗自學(xué)、業(yè)務(wù)骨干傳幫帶、技能比武等崗位練兵活動(dòng)，利用本局“新浪潮稅收經(jīng)濟(jì)網(wǎng)”進(jìn)行在線教育，推廣使用“計(jì)算機(jī)應(yīng)用水平升級(jí)管理系統(tǒng)”，全面打造多層次、寬領(lǐng)域、互動(dòng)式的學(xué)習(xí)的平臺(tái)。三是采取鼓勵(lì)措施。我們制定了業(yè)務(wù)能力達(dá)標(biāo)升級(jí)辦法，將國(guó)稅干部最需要掌握的知識(shí)分為計(jì)算機(jī)知識(shí)、財(cái)會(huì)知識(shí)、稅收管理知識(shí)、行政管理知識(shí)四大類，每類知識(shí)按難易程度和知識(shí)量分為6級(jí)，干部自愿報(bào)考，達(dá)標(biāo)后再逐級(jí)升級(jí)，不同的級(jí)次給予不同獎(jiǎng)金?？技?jí)每年兩次，具體實(shí)施按管理權(quán)限通過(guò)網(wǎng)上考試系統(tǒng)進(jìn)行。制定了學(xué)歷教育管理辦法，鼓勵(lì)干部職工積極參加學(xué)歷學(xué)位教育。

三、建立科學(xué)的人力資源配置利用機(jī)制

人力資源配置利用，就是把人放到合適的崗位上。一是配置好領(lǐng)導(dǎo)干部。認(rèn)真貫徹落實(shí)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，把競(jìng)爭(zhēng)上崗作為干部選拔任用主要方式，嚴(yán)格執(zhí)行干部輪崗交流的有關(guān)規(guī)定，在確保工作穩(wěn)定性和連續(xù)性的前提下，按照規(guī)定年限進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)干部輪崗。2004年，全系統(tǒng)通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗和輪崗交流領(lǐng)導(dǎo)干部53人。二是配置好普通干部。根據(jù)各崗位的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、知識(shí)含量等因素，合理測(cè)算各崗位的工作系數(shù)，系數(shù)與崗位獎(jiǎng)金掛鉤。在此基礎(chǔ)上，實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)擇崗。三是選拔專業(yè)技術(shù)人才。制定專業(yè)人才管理辦法，將全市國(guó)稅系統(tǒng)的高技能人才、高學(xué)歷人才、高能級(jí)人才、高職稱人才和特殊人才選拔出來(lái)，納入專業(yè)人才庫(kù)管理。目前，已建立了文秘、內(nèi)審、稽查、計(jì)算機(jī)等人才庫(kù)，首批納入人才庫(kù)管理的高技能人才達(dá)到60名。四是建立優(yōu)勝劣汰制度。所有人員定職定崗后，對(duì)不同部門、不同崗位的工作用不同標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，全面、準(zhǔn)確、科學(xué)地進(jìn)行素質(zhì)考核和績(jī)效評(píng)價(jià)。在此基礎(chǔ)上，充分運(yùn)用考評(píng)結(jié)果，結(jié)合試用期、末位淘汰、待崗轉(zhuǎn)崗或辭職辭退、降職等辦法，疏通一般干部“出”、領(lǐng)導(dǎo)干部“下”的渠道，實(shí)現(xiàn)人才的動(dòng)態(tài)化流動(dòng)配置。

四、建立完善的人力資源考評(píng)機(jī)制

人力資源考評(píng)，是指以充分發(fā)揮干部職工的積極性和完成稅收各項(xiàng)工作任務(wù)為目標(biāo)，通過(guò)定期檢查，對(duì)干部職工的工作行為表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行客觀、公正、實(shí)事求是的綜合評(píng)價(jià)。首先，全面實(shí)施績(jī)效考核。一是工作質(zhì)量考核。包括崗位（個(gè)人）工作質(zhì)量考核、部門（機(jī)關(guān)科室）工作質(zhì)量考核和單位（縣市區(qū)局）工作質(zhì)量考核三個(gè)層

次。二是民主評(píng)議。引入“360度評(píng)議”方法，對(duì)崗位、部門和單位不可量化的工作，諸如決策管理能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、日常工作作風(fēng)等，進(jìn)行不記名民主評(píng)議。評(píng)議人員是與被評(píng)議崗位（部門、單位）有密切關(guān)系的上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)。三是綜合獎(jiǎng)勵(lì)。將先進(jìn)個(gè)人、先進(jìn)單位等各級(jí)次的獎(jiǎng)勵(lì)劃分出明確的標(biāo)準(zhǔn)，按崗位、部門和單位確定各自對(duì)應(yīng)的加分分?jǐn)?shù)，年底折合、歸納匯總到各崗位、部門和單位的績(jī)效考核成績(jī)中。

五、建立嚴(yán)格規(guī)范的人力資源監(jiān)控機(jī)制

人力資源監(jiān)控，是通過(guò)過(guò)程監(jiān)控，對(duì)干部職工稅收?qǐng)?zhí)法權(quán)和行政管理權(quán)實(shí)行全方位制約。一是構(gòu)建監(jiān)控的制度體系。我們?cè)谏娑愂马?xiàng)審批、稅款征收、稅務(wù)稽查、干部人事管理、基建、大宗物品采購(gòu)、經(jīng)費(fèi)管理、違紀(jì)違法案件查辦等方面都建立了嚴(yán)密的制度，有效地約束了干部職工的行為。二是突出監(jiān)控的重點(diǎn)。在監(jiān)控的對(duì)象上，盯緊各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部、稽查人員、涉稅事項(xiàng)審批人員、稅收管理員等“重要崗位”，特別是通過(guò)任中經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)和離任審計(jì)，大力強(qiáng)化對(duì)“一把手”的監(jiān)督。三是完善監(jiān)控的方式。建立環(huán)環(huán)相扣的工作流程，實(shí)施科學(xué)的權(quán)力制衡，規(guī)范、約束稅收?qǐng)?zhí)法和行政行為，扼制為稅不廉行為的產(chǎn)生。大力加強(qiáng)國(guó)稅系統(tǒng)信息化建設(shè)，借助稅務(wù)管理信息系統(tǒng)，對(duì)干部職工的行為進(jìn)行監(jiān)控制約。嚴(yán)格落實(shí)稅務(wù)執(zhí)法公開透明辦法，對(duì)重大事項(xiàng)、敏感問(wèn)題和熱點(diǎn)問(wèn)題開辟群眾監(jiān)督的渠道，增強(qiáng)工作的透明度。充分發(fā)揮廣播、電視、報(bào)刊等新聞媒體的輿論監(jiān)督作用，利用“行風(fēng)在線”、“行風(fēng)面對(duì)面”、“窗口對(duì)話交流”等糾風(fēng)工作載體，與納稅人零距離交流溝通。暢通群眾監(jiān)督的電話、信訪等渠道，聘請(qǐng)社會(huì)各界人士為特邀監(jiān)督員，把廣大干部職工的一言一行納入全社會(huì)的監(jiān)督之中。

六、建立客觀公正的人力資源激勵(lì)機(jī)制

建立健全激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的一項(xiàng)極為重要的工作。一是績(jī)效考核結(jié)果與干部獎(jiǎng)懲掛鉤。在實(shí)行科學(xué)公正的考核后，考核結(jié)果與單位和個(gè)人的評(píng)先樹優(yōu)、公務(wù)員考核、獎(jiǎng)金發(fā)放、干部使用相掛鉤。二是對(duì)高技能型人才給予較高待遇。在干部選拔任用中，同等條件下專業(yè)人才可優(yōu)先使用；在各級(jí)組織的高層次業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、專業(yè)培訓(xùn)、外出業(yè)務(wù)考察學(xué)習(xí)時(shí)，優(yōu)先吸收專業(yè)人才參加。三是充分發(fā)揮思想政治工作的作用。我們針對(duì)稅收任務(wù)日趨繁重、依法治稅步伐不斷加快、征管改革全面推進(jìn)、干部思想復(fù)雜活躍的新形勢(shì)，緊緊圍繞稅收中心工作，探索加強(qiáng)思想政治工作的有效途徑，充分發(fā)揮思想政治工作溫暖人、教育人、凝聚人、激勵(lì)人的作用。2004年，我局被評(píng)為“濰坊市宣傳思想工作先進(jìn)單位”。四是加強(qiáng)國(guó)稅文化建設(shè)。培育了以“永遠(yuǎn)超前一步，做就做得最好”為核心的國(guó)稅理念；倡導(dǎo)“人性化管理模式”，不斷增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)干部的非權(quán)力影響力；在內(nèi)部網(wǎng)站設(shè)置溫情提醒（生日、獎(jiǎng)勵(lì)等）、友情互助、領(lǐng)導(dǎo)在線、意見與呼聲、稅事評(píng)論等欄目，進(jìn)一步完善了干群對(duì)話交流機(jī)制；廣泛開展各種文體活動(dòng)和文明創(chuàng)建、業(yè)務(wù)競(jìng)賽活動(dòng)，積極營(yíng)造了健康向上的工作氛圍，初步實(shí)現(xiàn)了“制度管理”和現(xiàn)代“文化管理”的有機(jī)結(jié)合。

七、搭建人力資源管理信息技術(shù)平臺(tái)

信息技術(shù)是提高工作質(zhì)量和效率的有效工具。我們研究開發(fā)了一個(gè)以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐、涵蓋人力資源管理諸環(huán)節(jié)的人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）。該系統(tǒng)設(shè)置了七個(gè)模塊：一是人力資源規(guī)劃模塊。通過(guò)對(duì)全系統(tǒng)機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員分布、培訓(xùn)狀態(tài)、人員供求等狀況的調(diào)查，做出診斷，制定規(guī)劃。二是人力資源培訓(xùn)開發(fā)模塊。主要為工作人員提供一個(gè)即時(shí)、系統(tǒng)的網(wǎng)上學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和考試的平臺(tái)。三是人力資源配置利用模塊。為人事管理部門干部任免、干部交流、干部調(diào)配、干部監(jiān)督提供一個(gè)干部管理的強(qiáng)大工具。四是人力資源考核監(jiān)控模塊。對(duì)個(gè)人、部門和單位按KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）評(píng)估法和“360度評(píng)議”法進(jìn)行績(jī)效考核，同時(shí)為紀(jì)檢監(jiān)察工作提供管理工具。五是人力資源激勵(lì)制約模塊。通過(guò)本模塊公開績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、能級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)先樹優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)和責(zé)任追究等各種獎(jiǎng)懲。六是文化建設(shè)模塊。主要是展示國(guó)稅精神、國(guó)稅風(fēng)采、反映大眾心聲等。七是系統(tǒng)維護(hù)模塊。主要設(shè)定系統(tǒng)運(yùn)行所需要的參數(shù)、系統(tǒng)、數(shù)據(jù)源設(shè)置、單位及操作人員維護(hù)、用戶權(quán)限管理等。每個(gè)模塊既可以單獨(dú)由不同的管理者進(jìn)行管理，獨(dú)立運(yùn)行。也可以和其他模塊之間進(jìn)行信息交換和共享。

通過(guò)實(shí)施人力資源管理新舉措，全系統(tǒng)干部隊(duì)伍的綜合素質(zhì)得到了提高，人員配置得到了優(yōu)化，“兩權(quán)”監(jiān)督得到了加強(qiáng)，特別是全體人員的積極性、創(chuàng)造性有了明顯增強(qiáng)，隊(duì)伍的活力得到了有效激發(fā)。同時(shí)，有力地促進(jìn)了組織收入、稅收管理、依法治稅和信息化建設(shè)等各項(xiàng)稅收工作的開展。

第四篇：人力資源管理

《摩登時(shí)代》觀后感

學(xué)號(hào)：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時(shí)代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個(gè)批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價(jià)值以及這樣一種生產(chǎn)方式對(duì)人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時(shí)代”是一個(gè)十份特殊的時(shí)期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會(huì)徹底取代了農(nóng)業(yè)社會(huì)，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會(huì)化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動(dòng)分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代，那個(gè)時(shí)代對(duì)于資本主義國(guó)家的低層階級(jí)而言是苦不堪言的，面對(duì)機(jī)器時(shí)代的來(lái)臨，他們只能感到無(wú)所適從。從管理科學(xué)的角度來(lái)看，《摩登時(shí)代》十分生動(dòng)而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專業(yè)化分工，從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動(dòng)作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動(dòng)作工作著，這其實(shí)就是資本家將人視為機(jī)械的慘忍手法，人和機(jī)械對(duì)他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個(gè)角色，以工作中出錯(cuò)、詼諧的舞蹈與動(dòng)作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來(lái)反諷機(jī)械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會(huì)使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機(jī)器的沖突。當(dāng)時(shí)的美國(guó)工業(yè)因?yàn)檗D(zhuǎn)用機(jī)器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個(gè)時(shí)代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機(jī)器齒輪中、被出了毛病的吃飯機(jī)器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無(wú)不反映了機(jī)器時(shí)代所帶來(lái)的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無(wú)意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運(yùn)動(dòng)的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運(yùn)。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進(jìn)監(jiān)獄，他不惜主動(dòng)替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進(jìn)不去，不過(guò)卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛(ài)。現(xiàn)實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當(dāng)中讓我覺(jué)得最可怕的一個(gè)橋段，就是卓別林被迫使用“自動(dòng)喂食機(jī)”，那一幕幕把人當(dāng)作實(shí)驗(yàn)品般的操弄，即使機(jī)械出問(wèn)題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無(wú)奈，諷刺的是要述說(shuō)的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個(gè)片段是卓別林掉入大型機(jī)具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動(dòng)作變成了一個(gè)不經(jīng)大腦思索的直接反射動(dòng)作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機(jī)械般工作就好。而對(duì)于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來(lái)面對(duì)，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時(shí)還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機(jī)器開始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當(dāng)時(shí)體制下的人們，一舉一動(dòng)皆不需思考，只要像機(jī)器一樣就好。因?yàn)檫@是一個(gè)資本主義社會(huì)，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵(lì)吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報(bào)酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時(shí)期社會(huì)化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式。科學(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動(dòng)手段的匹配：強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段；同時(shí)對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時(shí)，采取計(jì)件工資制作為對(duì)工人的激勵(lì)手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無(wú)限度細(xì)化有了實(shí)現(xiàn)的可能；同時(shí)，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。此時(shí)，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周圍，高度熟練的進(jìn)行單調(diào)乏味的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。機(jī)器成為整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的核心，人僅僅作為機(jī)器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會(huì)人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動(dòng)性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機(jī)器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。

總體來(lái)講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡(jiǎn)單勞動(dòng)與機(jī)器緊密結(jié)合是當(dāng)時(shí)典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會(huì)化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會(huì)財(cái)富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問(wèn)題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對(duì)生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級(jí)制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來(lái)屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問(wèn)題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤(rùn)越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。

第五篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是（）（創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛；充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題；有充分的時(shí)間向考官說(shuō)明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對(duì)待）下列屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是()（工作業(yè)績(jī)；教育經(jīng)歷；個(gè)人信息；工作經(jīng)歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選；不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)?；筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)?）下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是()（使求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制）

關(guān)于借助中介，下列說(shuō)法正確的是()（中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)?；各類人才交流中心、?；借助中介機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機(jī)構(gòu)通過(guò)定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風(fēng)險(xiǎn)大；進(jìn)入角色慢）

內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）

人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括()。（節(jié)約性；權(quán)責(zé)利相結(jié)合；適應(yīng)性；及時(shí)性）

審核人工成本預(yù)算時(shí)，應(yīng)做到()（關(guān)注有關(guān)政策的變化；關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)；關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的?；保證企業(yè)支付?；定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資?）

編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有()（依據(jù)科學(xué)；計(jì)算統(tǒng)一；方法先進(jìn)；內(nèi)容協(xié)調(diào)；形式簡(jiǎn)化）按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()（綜合定員標(biāo)準(zhǔn)；單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)）工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括()。（合理分工協(xié)作；明確任務(wù)、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)；因事設(shè)崗）工作說(shuō)明書的內(nèi)容主要包括()。（崗位編號(hào)；工作時(shí)間；工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)；崗位名稱）崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標(biāo)準(zhǔn)；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位勞動(dòng)規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有()。（任務(wù)的意義；多樣化；任務(wù)整體性；自主權(quán)）

工作崗位分析信息主要來(lái)源于()。（同事報(bào)告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

假文憑的識(shí)別方法有()。（提問(wèn)法；核實(shí)法；網(wǎng)上查詢；觀察法）

背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。（應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷；教育狀況；個(gè)人興趣；個(gè)人品質(zhì)；工作能力）

企業(yè)人員選拔的意義()。（為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)；保證組織得到高額回報(bào)；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡(jiǎn)介原則的是()。（可信性；詳細(xì)性；真實(shí)性；全面性；感召性）

公司簡(jiǎn)介的作用()。（讓應(yīng)聘者對(duì)未來(lái)工作有心理準(zhǔn)備；使應(yīng)聘者感到可以依賴；傳達(dá)公司的價(jià)值觀；讓應(yīng)聘者明確期望）

招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)是()（節(jié)省時(shí)間；提供后續(xù)選擇的參考；準(zhǔn)確了解）

撰寫招聘廣告應(yīng)該注意()。（簡(jiǎn)潔；合法；內(nèi)容真實(shí)）

招聘廣告的設(shè)計(jì)原則()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動(dòng)；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內(nèi)部招募來(lái)源有()。（工作輪換；工作調(diào)換；內(nèi)部提拔；重新聘用）

企業(yè)員工分類方式包括()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學(xué)歷）

工作崗位研究的原則包括()(標(biāo)準(zhǔn)化；最優(yōu)化；能級(jí)；系統(tǒng))

崗位調(diào)查的目的是()。(為工作崗位評(píng)價(jià)與?；收集有關(guān)信息，?；為制定各種人事?；為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計(jì)提供信息)

崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。（本崗位的工作地點(diǎn)；擔(dān)任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)；本崗位的責(zé)任）

崗位調(diào)查的方式主要有()。（現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)；面談；書面調(diào)查）

企業(yè)組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問(wèn)卷調(diào)查法；電話調(diào)查法；觀察法）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括()。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責(zé)；明確責(zé)任和權(quán)限）35在信息收集過(guò)程中，屬于詢問(wèn)法的方法有()。（郵寄調(diào)查法；會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法；電話調(diào)查法；當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法）

企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（準(zhǔn)確性；經(jīng)濟(jì)性；系統(tǒng)性；及時(shí)性）

從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是()（決定應(yīng)聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內(nèi)在潛質(zhì)）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式()招募人員。（直接）

對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會(huì)的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位；②招聘會(huì)后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；③確定適合的招聘來(lái)源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是()。（費(fèi)用較高）

(內(nèi)因)是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過(guò)程。

(光環(huán)效應(yīng))是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面

(首因效應(yīng))是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響

(社會(huì)知覺(jué))是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)。

(組織承諾)與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(態(tài)度)是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是()。（確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的收益性）

()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（共同發(fā)展原則）

()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（企業(yè)基本制度）

根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（按勞動(dòng)效率定員）

設(shè)置崗位的基本原則是()。（因事設(shè)崗）

人力資源管理的基礎(chǔ)是()。（工作分析）

崗位設(shè)計(jì)工作的人手點(diǎn)不包括()。（勞動(dòng)關(guān)系的改善）

()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴(kuò)大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書和()。（崗位規(guī)范）

崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據(jù)）

人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃）

()是根據(jù)企業(yè)過(guò)去的統(tǒng)計(jì)資料，或者由社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對(duì)應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析的一種表格形式。（加權(quán)招聘申請(qǐng)表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請(qǐng)表項(xiàng)目是相同的）

選擇報(bào)紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報(bào)紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優(yōu)點(diǎn)是()。（學(xué)生的可塑性強(qiáng)）

()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員工的引進(jìn)與培養(yǎng)）

企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以計(jì)算機(jī)為主）

在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（主動(dòng)開發(fā)型）

在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（追求科學(xué)性和藝術(shù)性）

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的）

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（動(dòng)態(tài)管理）

在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（美國(guó)模式）

()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。（創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系）

()是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。（人的發(fā)展）

受派遣勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)是由()支付。（勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)）

勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的()。（相對(duì)價(jià)值）

關(guān)于分類法的不正確描述是()。（對(duì)精度要求高）

崗位評(píng)價(jià)方法中成本相對(duì)較低的是()。（排列法）

崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是

()。（崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系）

法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)支付不低于工資()%的工資報(bào)酬。（300）直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()。（軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)）

在企業(yè)中，()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（直線職能制）

長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費(fèi)用）

()不屬于人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。（針對(duì)性）