第一篇：單位年終考核末位淘汰違法 調(diào)崗調(diào)薪都要協(xié)商

單位年終考核“末位淘汰”違法 調(diào)崗調(diào)薪都要協(xié)商

摘要：最近，在南京一家外貿(mào)公司擔(dān)任銷售經(jīng)理的林女士很煩惱：因下半年業(yè)績欠佳，在年終考核時她倒數(shù)第一，由經(jīng)理改任發(fā)貨員。對此，市勞動監(jiān)察支隊有關(guān)負責(zé)人解釋，《勞動合同法》實施后，末位淘汰制就是非法行為，因為考核不合格與不勝任工作是兩回事。最近，在南京一家外貿(mào)公司擔(dān)任銷售經(jīng)理的林女士很煩惱：因下半年業(yè)績欠佳，在年終考核時她倒數(shù)第一，由經(jīng)理改任發(fā)貨員。這讓林女士很郁悶，不但面子受損，收入更受損。又到了年底，很多公司都對員工進行年終考核，考核結(jié)果不但與年終獎掛鉤，更有可能意味著勞動合同變更、終止與解除，很多勞動爭議也正因考核引起，其中涉及最多的是調(diào)崗。

調(diào)崗調(diào)薪要與員工協(xié)商

從中層干部到一線員工，林女士面對調(diào)崗?fù)ㄖ?，她想拒絕，但她清楚：公司此時巴不得她辭職走人，“這不是變相出‘損招’ 趕人走嗎？公司就是吃準了我不會接受這個崗位?！?/p>

林女士很生氣，一直沒有到新崗位報到，而公司以其曠工為由要解除與林女士的勞動合同。林女士一怒之下向勞動監(jiān)察部門投訴。

公司則稱，根據(jù)每個員工的業(yè)務(wù)能力適時調(diào)整其工作崗位，是法律賦予企業(yè)的經(jīng)營管理自主權(quán)。

對此，市勞動監(jiān)察支隊有關(guān)負責(zé)人表示，用工自主并非自由，就調(diào)崗一事來說也應(yīng)遵循以下原則：一是雙方協(xié)商一致調(diào)崗。只要發(fā)生調(diào)崗調(diào)薪，就是雙方簽訂的勞動合同實質(zhì)條款發(fā)生了變動，這就需要勞資雙方協(xié)商一致，用人單位不能一紙通知甚至口頭通知就做調(diào)動；二是按照約定調(diào)崗。該約定的指向必須明確，如在什么情況下進行何種調(diào)動，如果約定的指向不夠明確，企業(yè)必須承擔(dān)較重的舉證義務(wù)，說明調(diào)崗具有充分的合理性。如果用人單位沒能提供有效證據(jù)證明勞動者不勝任崗位，則用人單位所謂的勞動者不能勝任工作的說法是不能成立的。

“末位淘汰”只能調(diào)崗位

劉先生所在的公司近日年終考核排名出爐，他是后五名之一。人力資源部經(jīng)理說，“公司有規(guī)定每年末對員工進行考核，末5位將被淘汰”。

“自己在工作期間業(yè)績逐月上升，但是作為新手，肯定不如那些資歷深的。而且不管怎么排，總是有人要墊底的，不是我也會是別人?！眲⑾壬J為這樣的考核規(guī)章制度不合理。

對此，市勞動監(jiān)察支隊有關(guān)負責(zé)人解釋，《勞動合同法》實施后，末位淘汰制就是非法行為，因為考核不合格與不勝任工作是兩回事。用人單位憑借末位考核單方面解除勞動合同關(guān)系是不合法的。

末位淘汰只能解決勞動者在單位中位置的“上上下下”，但不能解決勞動者的“進進出出”問題。當然，如果員工完成不了考核，企業(yè)將其調(diào)換工作崗位，或者進行培訓(xùn)再上崗是可以的。之后，如果員工仍然不勝任工作，才可以單方解除勞動合同，并且要支付補償金。

第二篇：員工調(diào)崗不調(diào)薪 企業(yè)違法須賠償

員工調(diào)崗不調(diào)薪 企業(yè)違法須賠償

本報記者 安海濤 本報通訊員 張南日

員工與企業(yè)簽訂勞動合同，約定員工的崗位調(diào)動須經(jīng)雙方協(xié)商方可實施，而企業(yè)單方面作出調(diào)整員工崗位而薪資不變的決定，員工是否能獲得賠償呢？

近日，福建省廈門市中級人民法院對阿峰與用工單位北疆飯店勞動用工合同糾紛一案作出二審判決，以北疆飯店違反勞動合同法為由，支持阿峰獲得經(jīng)濟賠償?shù)恼埱蟆?/p>

阿峰于2004年8月進入北疆飯店工作，2009年10月阿峰和北疆飯店簽訂勞動合同，約定阿峰任大堂副經(jīng)理，合同期二年。2010年6月10日，北疆飯店以綜合考核的方式，在保持阿峰原待遇不變的情況下，將其調(diào)到總臺領(lǐng)班。阿峰收到公司對其崗位進行調(diào)整的文件后，在該文件上簽字。2010年6月19日起，阿峰不同意崗位調(diào)整，未再去北疆飯店上班。

此后，北疆飯店未支付阿峰2010年6月1日至19日的工資1000元。隨后，阿峰因工資和經(jīng)濟補償金等問題與北疆飯店產(chǎn)生糾紛，向廈門市勞動仲裁委申請仲裁，要求解除與北疆飯店的勞動關(guān)系，并由北疆飯店支付工資1000元、經(jīng)濟補償金10800元。

廈門市勞動仲裁委作出裁決：阿峰、北疆飯店自2010年6月20日解除勞動關(guān)系，北疆飯店一次性支付阿峰工資1000元，駁回阿峰其他仲裁請求。阿峰不服仲裁裁決，于2010年10月訴至廈門市思明區(qū)法院。

思明法院審理認為，用人單位有用工自主權(quán)，可以根據(jù)員工的工作能力、表現(xiàn)調(diào)整員工崗位。北疆飯店根據(jù)上述指標，將阿峰的崗位適當調(diào)整，維持其工資待遇，并不違法。阿峰拒絕北疆飯店工作安排而提出解除勞動合同的事實并非勞動合同相關(guān)法律規(guī)定中要求用人單位支付勞動者經(jīng)濟補償金的情形，故對阿峰該項訴求不予支持，只支持北疆飯店支付阿峰工資1000元。

一審判決后，阿峰不服，于2011年3月向廈門市中級法院上訴，請求撤銷原判，改判北疆飯店支付經(jīng)濟補償金10800元。廈門中院審理認為，北疆飯店與阿峰簽訂的勞動合同中約定，在合同期間，北疆飯店因工作需要調(diào)整阿峰工種須經(jīng)雙方協(xié)商。而北疆飯店以本單位自己進行的綜合考核為依據(jù)，單方面對其工作崗位進行調(diào)整，違反了雙方合同約定。根據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。由于大堂副經(jīng)理和總臺領(lǐng)班在勞動條件上存在需要上夜班的差異，阿峰對此不能接受，可以提出解除合同。

法院認為，根據(jù)法律規(guī)定，由于用人單位的原因，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當根據(jù)勞動者的工作年限，按每滿一年支付一個月工資的標準，支付勞動者經(jīng)濟補償金。阿峰于2004年8月進入北疆飯店工作，至雙方解除勞動關(guān)系之日，累計工作5年10個月，北疆飯店應(yīng)根據(jù)阿峰離職前12個月的平均工資向其支付6個月的工資作為經(jīng)濟補償金，合計為10800元。

■連線法官■

企業(yè)調(diào)崗是不是違法 看勞動條件有無改變

本報記者 安海濤

企業(yè)對員工調(diào)崗不調(diào)薪，是否違反勞動合同約定，這是審理本案的焦點所在。就此，記者采訪了該案承辦法官、廈門中院民一庭法官張南日。

張南日介紹，企業(yè)對員工調(diào)崗不調(diào)薪是否違法，要以勞動條件是否改變?yōu)橐罁?jù)進行實質(zhì)性審查。在實際用工過程中，有的用人單位為了管理的方便，只在勞動合同中對工作崗位進行較為籠統(tǒng)的規(guī)定，或只對崗位類別作出規(guī)定，如管理、銷售、技術(shù)員、技工等等。也有的單位由于經(jīng)營情況發(fā)生改變，對所轄崗位的設(shè)置進行調(diào)整，如取消、新設(shè)崗位，或者變更原有崗位的名稱、職責(zé)。

用人單位適當調(diào)整內(nèi)設(shè)崗位和人員是保持競爭力的必要手段，實踐中應(yīng)當允許用人單位在不動搖勞動合同基礎(chǔ)的前提下，根據(jù)用工自主權(quán)對勞動者的崗位作適當?shù)恼{(diào)整。在這種情況下，認定用人單位的調(diào)崗行為是否構(gòu)成對勞動合同的根本違反，就要結(jié)合勞動合同法第三十八條的規(guī)定，審查用人單位調(diào)崗后是否還按勞動合同約定提供相應(yīng)的勞動保護或者勞動條件。雖然法律沒有對勞動保護或者條件的內(nèi)涵和外延進行具體規(guī)定，但是一般可以從不同崗位的薪資報酬、工作職責(zé)、工作時間、勞動強度、工作地點、工作環(huán)境以及安全衛(wèi)生條件等方面進行綜合考慮。

北疆飯店將阿峰的崗位從大堂副經(jīng)理調(diào)到總臺領(lǐng)班，雖然在薪資報酬、工作地點、工作環(huán)境等方面沒有明顯變化，但是大堂副經(jīng)理的工作時間至晚上11點，無需上夜班，而總臺領(lǐng)班平均每月有5至6天的時間需要上夜班。這種工作時間的差異對勞動者的日常生活有較大的影響，也是勞動者在簽訂勞動合同時難以預(yù)料的，因此應(yīng)當認定北疆飯店對阿峰的崗位調(diào)整改變了勞動合同所約定的勞動條件。所以，北疆飯店應(yīng)依法對阿峰予以賠償。

■采訪手記■

行政文件不可替代補充協(xié)議

本報記者 安海濤

在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位可以對勞動者行使用工管理權(quán)，其中包括對勞動者的工作崗位、薪資報酬、工作內(nèi)容進行分配和調(diào)整。實踐中，調(diào)整勞動者的崗位是用人單位日常經(jīng)營管理的方式和內(nèi)容之一。

在不同的案件中，調(diào)崗的理由、情形各有不同，給司法審查帶來一定的難度。而且，評價調(diào)崗行為是否正當，往往還會涉及如何平衡單位的自主經(jīng)營權(quán)和勞動者基本權(quán)利的問題，基于不同的價值判斷和利益衡量，很容易產(chǎn)生分歧。本案的處理，為審查用人單位的調(diào)崗行為是否正當提供了一定的參考依據(jù)。

企業(yè)調(diào)崗不調(diào)薪的行為是否合法，可以從調(diào)整行為是否履行法定程序為依據(jù)進行程序性審查。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，單位與個人建立勞動關(guān)系屬要式法律行為，應(yīng)當訂立書面的勞動合同。在勞動合同中，勞動崗位的約定條款與勞動者的勞動條件、勞動強度、勞動待遇等問題息息相關(guān)，是勞動合同中的核心條款，對雙方的權(quán)利義務(wù)有重大的影響。因此，勞動合同法第三十五條特別規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

在本案中，北疆飯店在對阿峰的崗位進行調(diào)整的過程中，并未與阿峰簽訂任何補充協(xié)議，而僅僅以傳達通知的形式讓當事人簽收。單位內(nèi)部的通知實際上是行政管理的一種方式，與合同意義上的協(xié)商一致不屬于同一范疇，用人單位讓勞動者簽收通知，缺乏協(xié)商一致和簽訂補充協(xié)議的過程，不符合法律關(guān)于勞動合同變動的形式要求。在勞動者不認可的情況下，單位關(guān)于變更勞動合同內(nèi)容的通知只能認定為單位的單方行為，不發(fā)生合同變更的效力。

第三篇：生產(chǎn)經(jīng)營單位從業(yè)人員調(diào)崗和重新上崗安全培訓(xùn)考核記錄

生產(chǎn)經(jīng)營單位從業(yè)人員調(diào)崗和重新上崗安全培訓(xùn)考核記錄

生產(chǎn)經(jīng)營單位或安全生產(chǎn)管理機構(gòu)名稱（蓋章）：

檔案編號：

姓名

性別

身份證號

學(xué)歷

專業(yè)

職務(wù)/職稱

部門

工種

行業(yè)類別

聯(lián)系電話

人員類型

□其他負責(zé)人

□其他管理人員

□技術(shù)人員

□崗位工人

□勞務(wù)派遣工

□實習(xí)生

□外來施工人員

□其他（劃“√”選擇）

安全培訓(xùn)及考核實施情況

培訓(xùn)類型

序號

培訓(xùn)地點

培訓(xùn)主要內(nèi)容

學(xué)時

培訓(xùn)教師

考核成績

補考成績

本人簽名

車間（工段、區(qū)、隊）級安全培訓(xùn)

（此欄不夠，可增加欄目）

班組級

安全培訓(xùn)

（此欄不夠，可增加欄目）

1.非煤礦山、危險化學(xué)品、煙花爆竹、金屬冶煉以及加工、制造業(yè)等生產(chǎn)經(jīng)營單位對調(diào)整操作崗位或者離崗6個月以上重新上崗的從業(yè)人員進行安全培訓(xùn)及考核時使用此表。2.生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當在安全培訓(xùn)考核記錄的每一頁加蓋本單位或者本單位安全生產(chǎn)管理機構(gòu)的印章并由參加培訓(xùn)的人員在每一頁簽名確認。3.記錄人員應(yīng)當由本單位安全生產(chǎn)管理機構(gòu)專（兼）職安全生產(chǎn)管理人員擔(dān)任。

記錄人員（簽字）：

考核人員（簽字）：

安全生產(chǎn)管理機構(gòu)負責(zé)人（簽章）：

歸檔日期：

****年**月**日

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END

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