第一篇：華為內(nèi)訓(xùn)講稿泄露,揭秘最強績效管理的8個關(guān)鍵點

華為內(nèi)訓(xùn)講稿泄露，揭秘最強績效管理的8個關(guān)鍵點

一位成功的企業(yè)家如此以身作則，身上無時無刻不體現(xiàn)著“奮斗者精神”，也許就是這樣的精神才促使了“華為”成為世界一流的企業(yè)，那么，華為這樣的公司是如何進行“績效管理”呢？?? 72歲華為CEO任正非深夜獨自在虹橋機場排隊等出租車 今天小編就帶大家學(xué)習(xí)一下華為的企業(yè)文化中的 “績效管理” 是怎么做的。??績效考核的目的和原則??1?目的?為了建立一支龐大的高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍，創(chuàng)造一種自我激勵和自我約束的機制。??績效考核的目的不是為了完成KPI，而是為了提高員工的素質(zhì)與能力，這才是我們真正想要達(dá)到的目的。??2?原則??公平、公正、公開。??這取決于兩點，第一，管理者的能力，他能不能做到這一點？第二，績效考核的體系夠不夠科學(xué)？??而在后面不難看到，華為除了將績效考核的體系設(shè)計得非常完善之外，還制定了一系列規(guī)則提高管理者的考核能力。績效考核的體系和內(nèi)容??1?內(nèi)容?工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，個人適應(yīng)性和潛能，管理能力。??工作業(yè)績只是其中一個，華為考核工作業(yè)績跟阿里巴巴一樣，只占一部分，還要看其他軟性的部分，態(tài)度、能力，這些都是軟性的管理能力。??2?體制?實現(xiàn)二級考核，即直接上級進行一級考核，上級的上級再進行二級考核。??3?華為企業(yè)價值鏈?華為考核使用的是基本法。華為的基本法里面，真正關(guān)心的思想是企業(yè)價值鏈。??華為現(xiàn)代人力資源體系是建立在價值鏈的基礎(chǔ)之上的，績效管理也是建立在價值鏈之上。??1）價值源泉?誰創(chuàng)造了價值？是華為的大軍，華為人創(chuàng)造了價值。所以第一塊涉及到的是招聘和資源的調(diào)配。??2）價值創(chuàng)造?工作業(yè)績的創(chuàng)造，目標(biāo)的完成。??3）價值評價?員工創(chuàng)造的這些價值，完成的這些工作，最后要進行考核。這個就是績效考核了。??4）價值分配?考核完了之后，要根據(jù)員工的貢獻度，來分配利益。績效管理體系架構(gòu)根據(jù)這個組織的責(zé)任體系，每個層級有不同的考核，這也是一個特色。??a.上圖最后的四個紅色的方框，其實就是績效管理的流程。??b.左邊開始是績效目標(biāo)的設(shè)定，然后上面是績效的輔導(dǎo)，這個是過程。??c.然后再接下來是績效的評價，這個就是績效考核。??d.最后一個是評價績效的反饋，就是面談。???所以從這張圖里可以看出來，華為要把績效考核當(dāng)成戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化器，把它當(dāng)成文化的推動器。??績效管理如果成功實施，它應(yīng)該是一個戰(zhàn)略管理的工具，一個很好用的人力資源工具。??華為的戰(zhàn)略來源于企業(yè)的愿景和使命，企業(yè)的愿景和使命決定了公司的長期戰(zhàn)略和短期戰(zhàn)略。??定下企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之后，才能去分解公司、部門和崗位的KPI。分類分層的考核制度??華為比較有特色的是分類管理，分層的績效管理，有三層。1?中高層?述職加KPI，這是季度打分，年度述職。??2?中基層?用IPBC考核。其實華為在一開始做績效考核的時候，IPBC參考的是IBM的體系，IBM這個就叫PBC，就是個人業(yè)務(wù)承諾。所以這個也是季度的，再加年度評定。??3?計量制的員工、新員工?普通員工尤其是那些計量制的員工，進行月度考核。中高層績效考核??1?平衡記分卡?華為是一家非常善于學(xué)習(xí)的公司，它的績效管理一開始學(xué)IBM，又學(xué)了平衡記分卡，然后還用了哈佛教授的戰(zhàn)略分解工具，主要用在高管的述職上面。因為作為高管，必須要有戰(zhàn)略分解的理念。??平衡記分卡是四個維度：財務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)成長和內(nèi)部流程。??a.財務(wù)?1）KPI完成情況?2）競爭對手比較?3）成績與不足??b.客戶?1）客戶滿意度?2）內(nèi)部客戶滿意度??c.學(xué)習(xí)成長?1）職業(yè)化及技能提升?2）組織氛圍營造??d.內(nèi)部流程?1）部門業(yè)務(wù)策略?2）核心競爭力提升措施?3）部門工作重點??這里面有邏輯關(guān)系，就是必須要在學(xué)習(xí)和成長這一塊培養(yǎng)員工，員工才能非常好的執(zhí)行公司的內(nèi)部流程。??內(nèi)部流程完善的公司才能給客戶提供滿意的服務(wù)，而滿意的服務(wù)最終帶來的是什么？財務(wù)的結(jié)果。??所以用平衡記分卡來考核高管是一個非常好的方法，每個維度都會有一些不同的指標(biāo)，從上面可以知道，財務(wù)維度考核的都是銷售額、利潤等等KPI的情況。???2?KPI六大指標(biāo)領(lǐng)域及分解??平衡記分卡很好的指導(dǎo)了華為KPI的思路。所以華為把KPI分了六大指標(biāo)領(lǐng)域，其實跟平衡記分卡是息息相關(guān)的，甚至是來自平衡記分卡。??1）人與文化 → 工作氛圍、文化、能力、HR系統(tǒng)?2）技術(shù)創(chuàng)新 → 產(chǎn)品多樣化、響應(yīng)市場速度、研發(fā)的有效性?3）制造優(yōu)秀 → 供應(yīng)商管理、物料管理、質(zhì)量改善?4）顧客服務(wù) → 服務(wù)質(zhì)量、培訓(xùn)客戶、主要項目?5）利潤與增長 → 資產(chǎn)管理、收入管理、成本管理?6）市場有限 → 市場份額、市場形象、影響市場、市場競爭力???3?KPI字典??根據(jù)平衡記分卡和KPI六大領(lǐng)域，華為對KPI是有要求的，KPI必須要做這樣一個字典，這樣做是非常精準(zhǔn)的。??指標(biāo)名稱是客戶滿意度，服務(wù)客戶滿意度。??指標(biāo)定義解釋了滿意度是什么，是用戶對公司服務(wù)的滿意度。其高低是判斷服務(wù)工作好壞的重要標(biāo)準(zhǔn)，由第三方外部滿意度調(diào)查的各項分?jǐn)?shù)，滿意度加權(quán)計算出來，這個定義是非常清楚的。??設(shè)立這樣一個KPI是為了提高服務(wù)質(zhì)量，衡量客戶對華為的滿意度。它有一個計算公式，滿意度×權(quán)重，有各項滿意度、權(quán)重加起來。???4?中高層述職參考模板做述職就是要求高管面對CEO講我的工作做的怎么樣，我的KPI完成的怎么樣。??其實是對高管能力的要求，也是借這個機會去觀察他的領(lǐng)導(dǎo)力、觀察他的戰(zhàn)略能力。中基層績效考核??1?中基層員工績效考核原則2?中基層考核表??這里簡單說一個例子。??第一部分KPI，比方說是招聘。目標(biāo)是90%，權(quán)重是15%。因為權(quán)重是15%，所以乘400分，得出來是60分是滿分。后面有一個評估分?jǐn)?shù)ABCDE，也就是說你這項KPI做得最好，你達(dá)到100%你就是60分，如果你只達(dá)到75%你就是45分。??把評估標(biāo)準(zhǔn)都寫好。季度的時候，需要把這個標(biāo)準(zhǔn)列好，到季度末的時候，就按照結(jié)果來打分，你可能最后得的是60分，也有可能最后得的是45分。所以兩部分結(jié)合是非常好的量化和非量化比較好的一個平衡。??確實，現(xiàn)在工作當(dāng)中，很多工作沒法量化，但是我們又想考核，我覺得我們不妨學(xué)華為，把量化作為一個權(quán)重，把非量化作為另外一個權(quán)重加起來?？冃Э己私Y(jié)果運用??華為年度考核等級對應(yīng)的晉升比例和加薪怎么樣？1?等級?等級是ABCDE，從優(yōu)秀到良好到稱職、基本稱職和不稱職。這個標(biāo)準(zhǔn)就是你可能拿到100%的獎金，80%的獎金和60%、50%的獎金。??2?獎金?當(dāng)然獎金這里寫的是一個月基本薪酬，這只是一個例子。它有可能是五個月基本薪酬。??3?比例?這里的比例就是強制分布。??4?晉升?優(yōu)秀的人可以晉升兩級，普通員工可以晉升一級。不稱職的當(dāng)然沒有機會晉升。從華為績效出發(fā)，中小管理者應(yīng)該怎么做??前面說過，華為的績效考核，不僅看重體系的設(shè)計，也非?？粗毓芾碚叩目己四芰?。??而管理者的能力，對企業(yè)來說不應(yīng)該是一句空話。華為就根據(jù)績效考核的要求，給中層管理者提出了具體的執(zhí)行規(guī)范和原則。???1?遵循企業(yè)價值觀?我們企業(yè)價值觀怎么樣？作為各位經(jīng)理，你們應(yīng)該在日常的工作當(dāng)中，從言行舉止中去體現(xiàn)公司的價值觀。??2?堅定原則，實事求是?在考核當(dāng)中一定是根據(jù)實際情況、數(shù)據(jù)、案例來打分。??3?考核者勇于承擔(dān)責(zé)任?你是經(jīng)理，你去考核別人，你打出的分?jǐn)?shù)你是要承擔(dān)責(zé)任的。??4?考核過程中要注重溝通、指導(dǎo)?經(jīng)理必須要有績效面談的技巧，必須有輔導(dǎo)員工的能力，而不是僅僅完成自己的工作。??5?不斷學(xué)習(xí)，提高績效考核素養(yǎng)?現(xiàn)在大部分經(jīng)理業(yè)務(wù)做得非常好，因為業(yè)務(wù)做得好，所以太忙。因為忙，所以他們會忽視績效管理，他們認(rèn)為績效管理就是HR的事情。其實績效管理就應(yīng)該中層經(jīng)理去做的事情，這是他們的日常管理工作。??6?讓員工認(rèn)識到人事考核的重要性?這個是全員的培訓(xùn)與管理。每個員工都有責(zé)任積極參與到績效考核當(dāng)中，為自己設(shè)目標(biāo)，有責(zé)任為經(jīng)理提供信息。??7?為被考核者盡可能提供完整的信息?作為經(jīng)理，你有責(zé)任為員工提供信息。一個經(jīng)理為什么給自己的下屬打了不合格？下屬可能會來投訴。那要拿出證據(jù)，我打不合格，我有所有的記錄，有下屬績效不合格的記錄，有下屬行為表現(xiàn)不合格的記錄。??8?及時依據(jù)考核結(jié)果，調(diào)整工作內(nèi)容?這個調(diào)整有可能是晉升，也有可能是將不合格的員工調(diào)離這個崗位。讓員工意識到他的績效直接影響到他的職業(yè)生涯發(fā)展，這樣員工才會引起重視。這個方面要根據(jù)公司政策來做。??總

結(jié)??華為的績效管理不僅非常完善，更非常具備“奮斗者精神”。??華為績效管理帶給我們更多啟發(fā)的，是績效管理在設(shè)計上的原則思想或價值選擇傾向：??（1）績效考核不單單是考核，更是企業(yè)的文化和價值觀的體現(xiàn)和落地??（2）績效考核需要科學(xué)的、完整的體系設(shè)計??（3）績效考核離不開執(zhí)行者的執(zhí)行能力，這種能力也是需要培養(yǎng)的。??最后總結(jié)：也許HR寶寶們所在的公司，沒有華為大、沒有華為有影響力，但我們依然可以打造屬于和適合自己的企業(yè)文化及與之配套的績效管理制度。

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