第一篇：春節(jié)后企業(yè)頻遭用工荒 “費力招人不如悉心留人”

春節(jié)后企業(yè)頻遭用工荒 “費力招人不如悉心留人”

新華網(wǎng)杭州２月２２日電 春節(jié)過后，記者在浙江、上海、重慶等地的招聘市場看到，企業(yè)招工呈現(xiàn)“冰火兩重天”。有的企業(yè)用工缺口大，以致經(jīng)營受阻；有的企業(yè)不僅老員工按時返城，還介紹了老鄉(xiāng)一起工作。專家分析，隨著產(chǎn)業(yè)技術(shù)升級和員工需求的提升，企業(yè)只有改善用工環(huán)境、搭建發(fā)展平臺，才能避免“荒”時招人難。

企業(yè)急招工 員工急跳槽

在浙江杭州人力資源市場，經(jīng)營一家小餐館的丁先生焦急地詢問應(yīng)聘人員，“能不能盡快到餐館洗碗”。他告訴記者，“老員工都回老家了，不知道什么時候返城，餐館馬上要開業(yè)了，急需幾個熟練工?！?/p>

義烏立眾餐飲管理有限公司的營運經(jīng)理告訴記者，３００多人的企業(yè)，春節(jié)后只有一半的人準備回來工作，自己也取消了回老家過年的計劃，初三就開始招人?！坝捎谌耸志o張，一共１１家店，現(xiàn)在估計有２家店開不起來?！?/p>

與招工企業(yè)的焦急心態(tài)不同，一些已經(jīng)返城的農(nóng)民工并不急于確定工作，甚至有不少人正在“騎驢找馬”。

安徽姑娘戴佳妮２年前來杭州，一直做電磁爐工廠計時工，銷售淡季每月只有１０００元左右的工資?！拔医衲瓴牛玻皻q，想找一份喜歡的工作，最好是在車展中擔任模特。如果實在找不到，就再回到原來的工廠。”

上海農(nóng)民工工作聯(lián)席會議辦公室負責人趙建德等專家預(yù)計，正月十五過后，農(nóng)民工大量返城，招工缺口有望逐步填平。但隨著產(chǎn)業(yè)技術(shù)升級和員工需求的提升，部分行業(yè)的結(jié)構(gòu)性用工荒可能在未來一段時間長期存在。

農(nóng)民工找不到滿意的工作，企業(yè)一些工作強度大、技術(shù)含量高的崗位，又招不到合適的人才。重慶秋田齒輪相關(guān)負責人說，“近年來技術(shù)工的需求越來越大，每年新增用工近十萬人，很難找到適應(yīng)崗位的技術(shù)工人。”

“與其費力招人，不如悉心留人”

記者采訪中發(fā)現(xiàn)，有一家從２００５年以來就沒有鬧過“用工荒”的企業(yè)——浙江義烏市雙童日用品有限公司?！按汗?jié)過后，７０％的老員工會返廠，另外１５％是經(jīng)老員工介紹來的老鄉(xiāng)，只有剩余的１５％是通過人才市場招聘的?！绷x烏市雙童日用品有限公司董事長樓仲平說。

樓仲平介紹：“我們的招工秘訣很簡單，就是尊重農(nóng)民工，讓他們分享企業(yè)的發(fā)展成果”。自２００５年以來，企業(yè)多次提高員工待遇，每年加薪１５％左右。２０１２年，所有員工月收入達到３０００元以上。與此同時，企業(yè)注重改善工作、生活條件，滿足員工的精神文化需求，“真正把員工當家人”。

樓仲平認為，“很多中小企業(yè)喜歡把用工荒歸結(jié)為員工太浮躁，其實很多時候，是企業(yè)本身太浮躁。只看眼前利益，不重視維系員工的感情。需要的時候招工，淡季的時候裁員，這樣哪能不出現(xiàn)用工荒。員工是企業(yè)的基礎(chǔ)，員工對工作環(huán)境滿意，企業(yè)就不會出現(xiàn)招工難?！?/p>

“與其費盡力氣找人，不如悉心留人”，接受采訪的企業(yè)人士指出，在很多地區(qū)，依靠低成本勞動力獲利的生產(chǎn)方式，已經(jīng)難以持續(xù)。要短期改善季節(jié)性用工荒，長期改變結(jié)構(gòu)性用工荒，都要依靠改善企業(yè)的用工環(huán)境，為員工搭建職業(yè)晉升空間，強化企業(yè)與員工的關(guān)聯(lián)性，形成“鎖定效應(yīng)”。

政府企業(yè)聯(lián)手打造勞動力“蓄水池”

一些學者指出，順應(yīng)新生代農(nóng)民工的就業(yè)需求，政府和企業(yè)應(yīng)將促進就業(yè)與人力資源開發(fā)相結(jié)合，大力加強職業(yè)培訓(xùn)，全面提升勞動者職業(yè)素質(zhì)和就業(yè)能力，為勞動力市場打造“蓄水池”。

提升勞動者技能，往往能實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。上海市閘北區(qū)人力資源和社會保障局首席職業(yè)指導(dǎo)師周妤科長介紹，閘北區(qū)引入了由政府出資補助、企業(yè)實施培訓(xùn)的職業(yè)培訓(xùn)計劃，學員可享受每人每月６００元的補貼，企業(yè)還能按學時和學員人數(shù)得到一定的補助，提高了其培訓(xùn)員工的積極性。

從事焊工的安徽人李明利已經(jīng)在上海一家國企工作多年，同事也都是合作多年的技術(shù)工人，“好多年都沒找過工作”?，F(xiàn)在，他不僅享受到了職業(yè)培訓(xùn)補貼，隨著技工等級的提高和工作年限的增長，收入水平也有了不少的提升，一家人在上海生活得很穩(wěn)定。

重慶市社科院研究員李勇說，要加快完善教育結(jié)構(gòu)，鼓勵引導(dǎo)更多的年輕人接受有質(zhì)量的職業(yè)技術(shù)教育，造就一大批實用型、技能型人才。與此同時，企業(yè)也要改變“只消費不培養(yǎng)”的用人方式，加強職工在職學習和培訓(xùn)，建立以企業(yè)為主體、以職業(yè)技術(shù)學校為支撐的勞動力技能提升體系。

第二篇：企業(yè)該如何看待招人留人問題

企業(yè)該如何看待招人留人問題

作為人力資源部的工作職能來講，日常的工作無非是人才的選、用、育、留。不過現(xiàn)在看來，更多的人把人力資源部的主要工作理解為“招聘”，同時也更多的關(guān)注于“招聘”的數(shù)量和質(zhì)量。

先講一個故事：一天動物園管理員發(fā)現(xiàn)袋鼠從籠子里跑出來了，于是開會討論，一致認為是籠子的高度過低。所以他們決定將籠子的高度由原來的10米加高到20米。結(jié)果第二天他們發(fā)現(xiàn)袋鼠還是跑到外面來，所以他們又決定再將高度加高到30米。

沒想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理員們大為緊張，決定一不做二不休，將籠子的高度加高到100米。一天長頸鹿和幾只袋鼠們在閑聊，“你們看，這些人會不會再繼續(xù)加高你們的籠子？”長頸鹿問?！昂茈y說?！贝笳f∶“如果他們再繼續(xù)忘記關(guān)門的話！”

從這個故事中我們可以有以下的體會：事有“本末”、“輕重”、“緩急”，關(guān)門是本，加高籠子是末，舍本而逐末，當然就不得要領(lǐng)了。管理是什么？管理就是先分析事情的主要矛盾和次要矛盾，認清事情的“本末”、“輕重”、“緩急”，然后從重要的方面下手。

如果把“招聘”比做是“加高籠子”的話，那么如何“留人”就是“關(guān)門”的哲學了！

事有本末，往往舍本而逐末的結(jié)果是工作沒少做，但最后還是沒有取得什么實際的效果！人們往往把目光放在事物的表面，但忽略了問題產(chǎn)生的具體原因，如果原因沒解決，這個問題就會持續(xù)的存在下去，我們就只能做個消防隊員，就出現(xiàn)了：哪里有“火”就去哪里滅，一年到頭“火”不斷的局面。企業(yè)的人力資源部如果一年到頭就為“招人”而大傷腦筋、大費周張的時候，我想，我們是否應(yīng)該查找一下真正的原因？而不是絞盡腦汁的去想法“找人”、“挖人”。在員工流失的過程中，自問我們是否真正了解其中的原由，去一探究竟？我想，這才是我們工作的“本”。而不是一味的做些看似忙碌卻無任何意義的工作：把人招近來，沒幾天又走了，然后再招，再走??陷入這樣一個無休止的輪回？

既然人力資源部門的“加高籠子”只能解燃眉之急，那“關(guān)門”到底是誰的事？

說白了，人力資源部門一直在不停的“招人”，那么，到底是誰來做“留人”的工作呢？第一，首先在思想和觀念上，企業(yè)的決策者要高瞻遠矚，把人力資源看做是企業(yè)發(fā)展的第一要素！沒有人就沒有企業(yè)的一切，離開人，企業(yè)的發(fā)展就只能是空談。只有這樣，企業(yè)也才能制定出更加科學、合理或是有益于員工發(fā)展和進步的良性機制和體系，把企業(yè)變成一個發(fā)現(xiàn)人、使用人、塑造人、培養(yǎng)人的搖籃！第二，在人力資源規(guī)劃上，企業(yè)的人力資源部要根據(jù)決策層的思想意識，設(shè)計并制定科學、合理的人才選拔、培訓(xùn)、考核體系、薪酬福利體系，幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并與組織目標相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個人進步的雙贏；第三，在操作實施上，各用人部門要注意擯棄本位主義思想，不要認為留人和自己無關(guān)，反正缺員了就找人力資源部要的觀念。而事實上，大部門員工的流失，都是因為部門對員工的重視程度不夠所造成的。

所以，我的結(jié)論就是：“關(guān)門”并不是一個或某個人的事，是從上到下，企業(yè)各個部門共同努力的一項重要工作，任何一個環(huán)節(jié)存在問題都有可能成為員工流失的“出口”。

只有企業(yè)上上下下把“人”的管理放在一個戰(zhàn)略的高度，發(fā)現(xiàn)人、重視人、尊重人、培養(yǎng)人，才能真正的“留住人”！

企業(yè)要如何才能“留住人？

那么，如何留人或許就成了許多人和許多企業(yè)所困惑的問題！我們先來談?wù)勍ㄓ玫牧羧瞬呗裕?/p>

事業(yè)留人：對于企業(yè)的高級管理人才來講，掙錢養(yǎng)家糊口已不是問題，他們要追求的是自我價值肯定，是社會的認可和別人給予的尊重。所以高薪并不能刺激他的神經(jīng)，企業(yè)所要做的是給他一座足夠大的山，讓他去任意馳騁！

情感留人：對于企業(yè)中的中層管理干部來講，他們是企業(yè)中堅力量，如果在薪酬上能夠體現(xiàn)他的價值，更多的時候他們在乎的是情感，這種情感可以是他對企業(yè)的情感，也可以是個人與個人，或個人與整體之間的情感。他們對企業(yè)有著強烈的歸屬感，同時也不會輕易的“離家出走”。企業(yè)所要做的是給他們以足夠的肯定和關(guān)懷，盡量營造寬松、和諧的工作氛圍。

薪酬留人：對于企業(yè)的基層員工來講，他們更多的時候沒有什么遠大的理想和抱負，他們是純粹的現(xiàn)實主義者，屬于“見異思遷”的人，如果我們不能保障

他們的利益最大化，他們就有可能“另謀高就”。企業(yè)要做的是制定相對較高的薪酬或其他企業(yè)沒有的福利政策，才能吸引和留住他們。

綜合以上的策略，我們說是不是按照以上的方法就可以高枕無憂了呢？答案是否定的，企業(yè)的情況不同，各人的需求不同，企業(yè)就要根據(jù)自己企業(yè)的實際情況，結(jié)合員工的不同需求，制定不同的策略，任何一種方法都不是萬能而有效的，只有真正了員工的真實需求，我們才能制定出行之有效的對應(yīng)策略，也才能實現(xiàn)企業(yè)“留住人”的目標！

到底企業(yè)是“招人”還是“留人”的問題，我想，不必非得弄出個是非對錯，“招人”是為了給企業(yè)注入新鮮的血液，為企業(yè)進行正常的“新陳代謝”，而“留人”是為了企業(yè)避免人才非正常流動給企業(yè)帶來的負面影響、管理壓力及組織功能的“退化”，避免企業(yè)出現(xiàn)為“招人”而忽略“留人”的情況，使企業(yè)陷入缺人的惡性循環(huán)。

第三篇：企業(yè)招人育人用人留人機制

企業(yè)招人、育人、用人、留人機制

據(jù)調(diào)查分析：員工不正常的流動，諸如挖人、跳槽之類的現(xiàn)象，在公司里比較普遍，大致有以下幾方面：

1、工作強度大，負擔過重體力不支。

2、處罰嚴重，工作不開心,工作壓力大。

3、員工感覺沒有發(fā)展空間會

4、待遇偏低

5、目前職業(yè)不符合個人發(fā)展方向

6、認為公司不重視他

7、感覺公司氛圍不好

8、尋求更大發(fā)展空間

在這種離職原因當中，比例較高的依次是待遇偏低，工作太累，體力不支和感覺沒有發(fā)展；以上員工離職原因可能會在以后長期存在，因此要研究的關(guān)鍵問題是分析導(dǎo)致員工離職的深層次的根本原因，盡量減少員工離職對公司運營發(fā)展帶來的負面影響，保持公司人力資源供需平衡，以及如何完善公司的管理制度，和改善公司的管理方法。具體應(yīng)從以下幾個方面來著手開展管理工作：

一、招人機制：

1.優(yōu)化配置新員工對應(yīng)的崗位描述

優(yōu)化招聘崗位描述，提供較為現(xiàn)實的關(guān)于未來工作的描述，使他們明白，如果自己到公司中來工作，估計自己能夠得到哪些方面的利益，會碰到哪些方面的問題。

（崗位職責說明書： 包括崗位職責與工作任務(wù)、工作職權(quán)、工作指標、工作環(huán)境和條件、任職資格）

2.招聘面試：

在正式面試新員工前增加試工環(huán)節(jié)，建議接受崗位試用1—2個小時，由專人監(jiān)督和測試，如通過可進入下一輪的面試。這樣有利篩選合格的員工，大大增強了招聘的成功率，減少了招聘成本和招聘風險。同時對新員工來說，也是一個選擇公司的過程，如果他發(fā)現(xiàn)自己并不適合這項工作，或接受不了這份工作的薪酬待遇，那大部分的應(yīng)聘者，即使是通過了的，第二天就不會過來參加面試，這樣也大大節(jié)約工作人員無謂的工作量。3.接待：

讓新員工“賓至如歸”新員工受聘報到的當天以及在隨后的幾天內(nèi)在公司內(nèi)的所見所聞以及對工作場所和工作氣氛的實際感覺，會鞏固或動搖新員工選擇公司作為職業(yè)發(fā)展決定是否正確的信心。人力資源部和員工今后工作的部門在新員工報到前后應(yīng)做好迎接新員工的準備工作。

① 在新同事到達的前一天，給全公司或全部門的工作人員發(fā)郵件宣布他的到來，并對他進行詳細介紹。

② 幫助新員工做好工作準備，看看其辦公桌上的辦公用品是否齊備。③ 送給新員工一件公司的紀念品，如印有公司標識的水杯、鋼筆或歡迎詞條。④ 邀請新員工共進午餐交談增加友誼與關(guān)懷。

⑤ 老員工自我介紹時，請他們列出公司獨一無二的“ 特點”來。4.培訓(xùn)：所有員都有接受培訓(xùn)的權(quán)利

崗前培訓(xùn)活動包括：公司簡介、員工守則、職業(yè)生涯規(guī)劃等，使新員工熟悉工作場所，了解公司的規(guī)章制度和晉升、加薪的標準，清楚公司的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標，有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。在崗培訓(xùn)包括：設(shè)備操作規(guī)程、工藝流程、作業(yè)指導(dǎo)書、三級安全教育、崗位職責說明書、崗位技能培訓(xùn)等，在教育和引導(dǎo)新員工方面，通過熟練員工來帶教新員工。實行“一帶一” 的師徒制度，使其明確自己的工作任務(wù)、職責權(quán)限和上下級匯報關(guān)系，適應(yīng)新的工作流程，對新的工作不再感到陌生，從而有利于新員工開始勝任自己的工作。從而使新員工能在最短時間內(nèi)掌握崗位工作和其他必要的信息。另一方面，通過參加初級的溝通游戲（班前后會進行表揚）、團隊協(xié)作活動等，使新員工樹立團隊意識，也使老員工與新員充分接觸、相互交流，形成良好的人際關(guān)系。

二、育人機制：

1.我們可以在強調(diào)員工在完成工作任務(wù)的同時，可以為他增加崗位的工作內(nèi)容，豐富其崗位職責，賦予其更多的參與決策和運作的機會，甚至可以跨部門從事某項工作，但前提是稟著他本人自愿的原則。

2.各部門主管要做好本部門員工的思想工作，及時了解其思想動態(tài)，避免其受不良思想的侵蝕，多點鼓勵，安慰。當然，對于工作不合格者或違反規(guī)章制度者，要嚴肅教育，采用軟硬兼施的辦法，先批評后引導(dǎo)和鼓勵。

3.為新員工提供以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價。主管對于新員工的工作績效要及時做出評價，并將評價結(jié)果及時反饋給新員工。對新員工的工作偏差要及時做出調(diào)整。4.管理部應(yīng)完善公司內(nèi)部的薪酬管理體系，根據(jù)公司經(jīng)營狀況，支出費用預(yù)算，內(nèi)部員工滿意度調(diào)查和外部薪酬調(diào)查，調(diào)整公司薪資體系，盡量達到內(nèi)部公平，比外部稍具競爭力的狀態(tài)為佳。5.從內(nèi)部培養(yǎng)員工的角度分析，公司首先要建立一整套完整的員工培訓(xùn)體系，同時具備了專業(yè)的培訓(xùn)講師隊伍，在培訓(xùn)的硬件資源和軟件資源方面都要具備良好的條件。我們要考慮的重點問題是如何利用培訓(xùn)功能來吸引住和培公司內(nèi)部有高度忠誠度的員工。從兩方面著手，一方面可以從公司基層發(fā)掘有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工，對其定向培訓(xùn)。另一方面在對待外聘員工上，除了讓其接受公司內(nèi)訓(xùn)外，適當創(chuàng)造一些外訓(xùn)機會，并指定一個師傅帶教，指導(dǎo)其盡快適應(yīng)新工作的同時，把握其思想狀態(tài)，及時對其進行正確的思想引導(dǎo)。在選擇帶教師傅上：要選擇專業(yè)素質(zhì)強，業(yè)績佳，品德好。為人豁達開朗的上級或老員工。

三、用人機制： 用人原則四要： 一要認同公司 二要愿意追隨 三要懂得感恩 四要相信未來！用人方法：

第一點是把員工能力、智慧、成長轉(zhuǎn)化為公司業(yè)績；

第二點是正確衡量每個員工對公司的貢獻，并轉(zhuǎn)化為他們的收入。要把這些思維變成機制，概括起來可以分四步走：

第一步是建立員工歸屬感。員工與公司的關(guān)系應(yīng)該是一種平等的商業(yè)交換關(guān)系，即公司支付員工薪酬換取員工為公司工作，這是一種投入，員工為公司創(chuàng)造的財富就是一種產(chǎn)出，產(chǎn)出與投入的比例是一倍、二倍還是十倍、二十倍就取決于公司的管理水平了。規(guī)范好員工與公司的關(guān)系是這一問題的出發(fā)點，平等與互利是基本原則。按照這個原則人力資源部應(yīng)設(shè)計出規(guī)范員工敬業(yè)的基本制度，大致可以包括：員工基本行為守則、違紀處分規(guī)定、考勤規(guī)定、員工升遷、調(diào)動及解除勞動合同的規(guī)定、著裝與辦公室規(guī)定等。通過這些規(guī)范讓員工有獨立的人格，又能愛崗敬業(yè)，凝聚成一個有序的整體。讓員工感覺在這就是我應(yīng)該呆的地方，呆在這里有保障，有安全感，有幸福感。

第二步是建立共識。我們通過公司的遠景、核心價值觀以及經(jīng)營理念來樹立方向，凝聚人心，可往往難以體現(xiàn)到行動中。究其原因，主要是沒有在公司內(nèi)達成共識，其次是公司推行的力度不夠。只有核心價值觀和經(jīng)營理念深入人心了，才能產(chǎn)生巨大的創(chuàng)造力，創(chuàng)造巨大的財富。那么如何形成共識呢？我們以公司遠景為例來理一下思路：公司遠景和制定的戰(zhàn)略目標應(yīng)該是全公司努力的方向，由高層制定出框架，然后再細分到各部門、各崗位，變成行動計劃，再經(jīng)過上下級的質(zhì)詢、互動，匯總出公司的經(jīng)營計劃，成為全公司的奮斗目標。所有的人不管在哪個崗位，都應(yīng)該在這個統(tǒng)一的規(guī)劃中找到自己的定位，個人的發(fā)展規(guī)劃，只有個體、局部與整體相統(tǒng)一才能更快的達到目標。

第三步是關(guān)心員工成長。

我們公司在員工培訓(xùn)上每年都用了很多資金，但培訓(xùn)對象與培訓(xùn)體系沒有確定。要提高車間操作工的專業(yè)技能，理論教育只是很少的一部分，最主要的是在實踐方面。方法有很多，如經(jīng)驗教導(dǎo)、員工互動、經(jīng)驗交流會、標兵作用等。經(jīng)驗教導(dǎo)可以由較熟練的技工師傅帶一般員工，手把手的現(xiàn)場指導(dǎo)，經(jīng)過一段時間，徒弟合格了要對師傅給予一定的職稱和獎勵。作為管理人員，要認識到培訓(xùn)是一種投資，是會產(chǎn)生價值的。再來打個比方，假如一個鏜床操作工，原來一小時鏜300片，經(jīng)過培訓(xùn)和交流以后，采用了新的方法，減少了輔助的時間，每小時可以鏜400片，這個工作效率就上去了，機器利用率也高了，同樣的時間和成本下，就多產(chǎn)出了100片，這就是培訓(xùn)所產(chǎn)生的價值，它直接就變成了利潤。于是，我們也能清晰的看到，員工的每一點成長都會推動公司的成長，所以管理者應(yīng)把員工成長看得高于一切。

第四步就是獎罰分明。員工為公司所做出的工作結(jié)果，公司要極積給予評價，并根據(jù)工作成果進行獎罰，這就說到績效考核體系了。我公司的考核體系仍存在很大的缺陷。形式化，無反饋，無指導(dǎo)等。考核指標也不夠客觀、準確，于是變成意向性考核了。

總結(jié)起來，前三步是讓員工投入的去工作，第四步是把員工的工作成果轉(zhuǎn)化為他的收入，其目的也是為了為員工更投入的工作，這便形成了一個管理循環(huán)，不斷的激勵員工為公司創(chuàng)造財富，于是人才變成了 人財。

四、留人機制：

（一）機制留人

公司之本，貴在用人。管理者在用人上要堅持“能者上，平者讓，庸者下”和“公平待人，公正處事”的原則。要做到這些，就要建立合理的：“工資分配機制”、“晉升考核機制” 等；要徹底轉(zhuǎn)變觀念，讓亦步亦趨的平庸者下去，不怕有才能的人對自己構(gòu)成威脅，大膽啟用人才，堅持用人所長，這是使用人才、留住人才的關(guān)鍵。

（二）待遇留人

待遇留人是公司留住人才最基礎(chǔ)的一步，合理有效的薪酬管理體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，待遇是基礎(chǔ)，但并非效力無限。待遇激勵具有一定的時效性，達到一定水平后，其作用就會日益減少。而且，那些惡意挖墻角的人只要開出更高的待遇，就能輕而易舉地獵取人才。此時，員工更多的是需要一種自我實現(xiàn)的事業(yè)發(fā)展平臺，一種良好的組織文化氛圍，感情留人就成了一種主要的激勵手段。

（三）感情留人 感情留人就是公司在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。從小的方面講，管理者在工作的細小環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出來的愛惜人才、關(guān)心人才、用好人才的行為，會贏得人才的信任。從大的方 面講，融洽和諧的公司文化是感情留人的手段。一個公司的文化，會強烈影響一個公司對員工的根本看法，并影響該公司的領(lǐng)導(dǎo)風格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)以及公司的控制職能等。這都是公司能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的公司文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一公司成員的意念和欲望，而且可以齊心協(xié)力地為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標而努力。

（四）事業(yè)留人

事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標，讓員工知道努力的方向和公司的前景，同時要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。公司要想留住人才，就要有相對清晰的事業(yè)理念，也要有相對清晰的人才機制，從而使人才對本公司的長期發(fā)展充滿信心，并心甘情愿地與公司共同成長、共渡難關(guān)、共享事業(yè)。一個公司的人才尤其是骨干人才、關(guān)鍵人才的去留，主要在于公司的整體因素。光靠金錢不一定留得住人，單靠感情也不一定留得住人，公司留住人才，既有機制的因素，也有環(huán)境氛圍和管理者本身素質(zhì)的因素，是一個既分散又集中的整體因素。公司只有把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開競爭，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，切實體現(xiàn)出公司對員工人格的尊重，才能贏得員工對公司的忠誠。

最重要的是建立忠誠的公司文化。管理者帶領(lǐng)員工完成不可能完成的任務(wù)，使團隊成員對公司領(lǐng)導(dǎo)和公司管理能力有信念，是促進員工忠誠的有效方法。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有意識地創(chuàng)造或抓住某一關(guān)鍵事件或項目，身先士卒地帶領(lǐng)員工，讓員工親自參與并共同達成不可能完成的工作任務(wù)，使員工體驗到過程中的酸甜苦辣。而這樣的事件越頻繁，事件達成目標的成功機率越高，公司員工的忠誠度會越高，同時公司員工的凝聚力也會增強。

第四篇：招人、用人、留人以及企業(yè)文化建設(shè)心得

XXX公司

招人、用人、留人以及企業(yè)文化建設(shè)心得

XXXXXXXXXXX始建于2002年，注冊資金5008萬元，占地面積15萬平方米，擁有職工300多人，技術(shù)人員80多人，是專業(yè)從事石油、化工、核電、火電等工業(yè)管件加工制造的企業(yè)，已形成了鍛件、管件、工廠化配管產(chǎn)品鏈。經(jīng)過多年的發(fā)展，公司在不斷發(fā)展壯大的同時，對人才的需求也在不斷增加，在招人、用人、留人以及企業(yè)文化建設(shè)等方面形成了自己的理念。

一、招人

人才招聘首先必須樹立的正確的觀念：人才不是招來的，而是吸引來的。企業(yè)吸引力越大，員工工作的積極性就越高。企業(yè)的吸引力來源于員工對企業(yè)的信賴感和信任度，源于對企業(yè)軟件實力和價值觀的認同。

二、用人

1、首先必須建立員工的價值觀。做到以原始的價值觀，發(fā)展建設(shè)性的價值觀，明確新員工價值觀的建立是要靠所有管理團隊成員來共同完成的。其次必須提高中高層管理干部的綜合素質(zhì)，形成好的價值觀。

2、領(lǐng)導(dǎo)力決定員工的行動力。

3、以“老員工用情、普通員工用理、新員工用法”的理念來用人。公司成立發(fā)展十余年來，離不開員工們的耕耘和付出，因此，潤揚一直注重以人為本的管理理念，做到關(guān)心員工，事事為員工著想，凡事多從員工的角度看待問題，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。2013年初，公司成型車間—位老員工王某，突然間工作熱情下降，作業(yè)時屢次出現(xiàn)失誤，經(jīng)了解，原來是同鄉(xiāng)邀請他一起去外地發(fā)展，王某猶豫不決，無心工作。該員工進入潤揚8年多的時間里，一直與公司同成長，共進退，將自己的青春年華都貢獻給了企業(yè)，自身也成長為技術(shù)方面的能手，是企業(yè)發(fā)展的推動者和見證者，對公司具備一定的感情。通過與王某經(jīng)常溝通交流，近距離談心，了解詳情，不吝嗇對他的關(guān)懷和贊揚，最終王某同意留在公司發(fā)展。對這樣的老員工，公司一方面肯定其價值，另一方面發(fā)現(xiàn)問題很多的老員工在一個崗位待久了，一沉不變的工作流程，沒有挑戰(zhàn)、沒有壓力，與日俱增的卻是職業(yè)疲憊感，此時可以采取溝通交流和、合理調(diào)崗等措施，體現(xiàn)老員工的自我價值。普通員工的離職原因中，主要是認為在企業(yè)不受重視，感覺沒有發(fā)展，對這類員工，公司為其提供較為現(xiàn)實的關(guān)于未來工作的描述，使他們明白，通過努力，自己能夠得到哪些方面的利益，會碰到哪些方面的問題，會獲得什么樣的發(fā)展前景，及時了解其思想動態(tài)，避免其受不良思想的侵蝕，多點鼓勵、安慰，并適當為其提供一些培訓(xùn)機會，使他們對職業(yè)前景產(chǎn)生想往，樹立奮斗目標，當然，對于工作不合格者或違反規(guī)章制度者，要嚴肅教育，采用軟硬兼施的辦法，先批評后引導(dǎo)和鼓勵。對新員工用法，這個“法”不僅指公司的規(guī)章制度，更指引導(dǎo)新員工盡快融入新環(huán)境，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感的辦法，公司對新進員工采取一對一幫扶等措施，選擇專業(yè)素質(zhì)強、業(yè)績佳、品德好的師傅，指導(dǎo)新員工盡快適應(yīng)工作的同時，把握其思想狀態(tài)，及時對其進行正確的思想引導(dǎo)；同時采取共同參與的辦法，即公司領(lǐng)導(dǎo)有意識地創(chuàng)造或抓住某一關(guān)鍵事件或項目，身先士卒地帶領(lǐng)員工，讓員工親自參與并共同達成工作任務(wù)，使員工體驗到過程中的酸甜苦辣，通過這些同甘共苦的經(jīng)歷，提高新員工對企業(yè)的忠誠度和凝聚力。通過形式多樣的方法，做到以情溫暖老員工，以理引導(dǎo)普通員工，以法規(guī)范新員工，時刻謹記以制度管人、以理服人、以機制激勵人，激發(fā)了員工們的熱情，統(tǒng)一公司員工的意念和欲望，達到上下齊心，全力為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃而努力的目標。

4、在實際工作中，切忌多人指揮、越級指揮、責任不清，不要給推脫責任的人推脫責任的機會，如果一人多能，一定要設(shè)計好個人的工作飽和量和同等的價值補償。

三、留人

人才的穩(wěn)定性取決于四個方面：首先人才的信賴感決定人才的穩(wěn)定性，員工對公司的信賴、領(lǐng)導(dǎo)對員工的信賴都是留住人才的先決條件，其次公平的體制是留人的基本方法，體制要公平，要均衡地提供給員工發(fā)展、賺錢、做事、學習的機會；第三制造中層留人體制，提升中層管理人員的綜合能力；最后機遇留人，讓員工明確發(fā)展的機遇，讓員工對自身的發(fā)展規(guī)劃有愿景，提供給他們發(fā)展的空間和機遇，激勵完善的人才晉升機制。

四、企業(yè)文化建設(shè)

在公司發(fā)展的過程中，公司始終注重企業(yè)文化建設(shè)，不斷追求更高的管理水平，提高企業(yè)效益和企業(yè)形象。我公司從實際情況出發(fā)，經(jīng)過詳細的調(diào)查和分析，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃，以“誠信潤企業(yè)，品牌揚五洲”為發(fā)展基石，不斷構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，創(chuàng)新發(fā)展企業(yè)文化。

1、加強工會建設(shè)，服務(wù)企業(yè)文化 公司對工會工作給予了極大的支持，不僅按照工會法的要求完善工會組織機構(gòu)，還按時足額撥付工會經(jīng)費，全力支持工會開展各項活動，涉及企業(yè)及員工利益的重大問題都通過職工代表大會決議通過。同時，工會加強對職工群眾的服務(wù)意識，既維護職工的合法權(quán)益，協(xié)調(diào)好勞動關(guān)系，也為職工群眾真心實意解難事，實實在在辦好事。

2、強化職業(yè)培訓(xùn)，推進企業(yè)文化 公司十分重視人力資源的投入，根據(jù)每年工作的重點，制定培訓(xùn)計劃，圍繞建立優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才和優(yōu)秀的技能人才兩支隊伍狠下功夫。樹立員工“學習即工作、工作即學習”的理念，對專業(yè)技術(shù)人員采取“送出去、請進來”的辦法進行繼續(xù)教育、知識更新，提高他們在新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新材料方面的能力。

3、樹立先進典型，融入企業(yè)文化 公司的發(fā)展非常需要一批優(yōu)秀的技能型人才，因此我們確定了工作思路：一是把提高職工素質(zhì)；二是建設(shè)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的高技能職工隊伍；三是打造提升職工素質(zhì)的工作平臺。這既是參與企業(yè)文化建設(shè)，動員和組織廣大職工發(fā)揮主力軍作用的具體行動，也是維護職工學習權(quán)、發(fā)展權(quán)的需要。公司建立激勵機制，每年通過評比選出“優(yōu)秀營銷標兵”、“優(yōu)秀崗位能手”，對他們進行表彰獎勵，給其他職工樹立了一種形象化的行為標準和觀念標志，極大地促進了職工的自我學習和提高。

4、營造良好環(huán)境，豐富企業(yè)文化公司為職工營造良好的工作環(huán)境，生活上處處予以關(guān)心。職工食堂清潔衛(wèi)生，每餐均有補助；職工宿舍整潔舒適，水電齊全。公司還設(shè)有棋牌室、乒乓球室等娛樂場所，豐富職工業(yè)余文化生活。以上，是我公司多年發(fā)展以來總結(jié)的招人、用人、留人以及企業(yè)文化建議方面的心得，有成績，也有不足。就企業(yè)來講，沒有員工的勞動熱情和積極性就不可能有自身的發(fā)展，因此，為職工提高工資、增加福利、改善勞動條件就成為企業(yè)必須承擔的社會責任；就員工來講，沒有企業(yè)的發(fā)展，勞動者的根本利益也同樣沒有保證。只有構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，實現(xiàn)勞動者和企業(yè)的“雙贏”，才符合勞動本身的真正意義。

第五篇：揭陽空港經(jīng)濟區(qū)春節(jié)后企業(yè)用工情況報告

揭陽空港經(jīng)濟區(qū)春節(jié)后企業(yè)用工情況報告

為及時掌握春節(jié)后企業(yè)用工需求情況,幫助企業(yè)積極應(yīng)對“招工難”問題，有針對性地為企業(yè)提供服務(wù)，揭陽空港經(jīng)濟區(qū)就業(yè)管理部門組織人員走訪了轄區(qū)內(nèi)社會保障事務(wù)所和重點用工企業(yè)，對企業(yè)用工情況進行了專題調(diào)研。本次共調(diào)查了轄區(qū)內(nèi)四鎮(zhèn)（三辦）共1000多家企業(yè)，參與調(diào)查現(xiàn)有職工47355人。從行業(yè)分布來看電子電器制造業(yè)、五金模具制造業(yè)、電商服務(wù)業(yè)、塑料玩具制造業(yè)、石材制造業(yè)企業(yè)用工需求位列前五位。分別占25%、18%、15%、12%、10%；第二產(chǎn)業(yè)28580人，第三產(chǎn)業(yè)18775人。從企業(yè)區(qū)域分布來看炮臺鎮(zhèn)、鳳美辦事處、地都鎮(zhèn)、漁湖鎮(zhèn)、溪南辦事處企業(yè)用工需求位列前五位，占參與調(diào)查企業(yè)近8成（78%）。

一、我區(qū)就業(yè)情況及企業(yè)用工現(xiàn)狀

企業(yè)春季用工需求平穩(wěn)增長。參與調(diào)查企業(yè)節(jié)后1個月內(nèi)共計劃招工6500人，招工人數(shù)比去年增加了近1成；有65%的招工數(shù)量將在節(jié)后第1個月內(nèi)實施，因此，第一個月招工量程現(xiàn)出需求集中釋放的特點。節(jié)后外省務(wù)工人員返崗率較高，被調(diào)查企業(yè)中現(xiàn)有47355人，其中外地員工有18560人，春節(jié)期間回家探親的有16582人，節(jié)后繼續(xù)回本企業(yè)工作的有14880人，節(jié)后返工率為89%，（如揭陽市中誠化學工業(yè)有限公司522名外地員工春節(jié)期間回家探親510人，至2月底共502人回到原崗位工作，返工率為98以上），總體保持較高水平。

二、企業(yè)用工緊缺的主要原因

1、經(jīng)濟回暖，用工需求增加。受經(jīng)濟復(fù)蘇帶動，訂單驟增，春節(jié)后大批企業(yè)搶抓生產(chǎn)經(jīng)營急需大量招工，加上元宵節(jié)前部分農(nóng)民工未返回崗位，用工需求難以及時滿足，現(xiàn)階段我區(qū)的用工缺口在7000人左右，五大緊缺崗位分別是車床工、沖床工、注塑工、裝配工、電商服務(wù)員（即淘寶網(wǎng)店運營、淘寶客服、打包員等）。

2、待遇偏低，難以滿足預(yù)期。雖然很多企業(yè)在招聘時提高了薪資待遇水平，但總體勢依然不容樂觀。揭陽市的薪酬處于廣東省工資的洼地，與珠三角其他城市如廣州、深圳、東莞等地相比，工資水平普遍低2000～3000元。另外，勞動強度大、工作時間長，工作條件差等現(xiàn)象較為普遍，這些都是導(dǎo)致用工短缺最直接的原因。

3、供求錯位，結(jié)構(gòu)性矛盾突出。這主要體現(xiàn)在勞動力市場供求雙方在性別、年齡、素質(zhì)等方面的錯位。如電商服務(wù)業(yè)、服裝、餐飲業(yè)，大都偏向招收年齡在18-25歲女性，還有一些企業(yè)在產(chǎn)業(yè)升級中對勞動者素質(zhì)提出了更高的要求，必須招用具有一定技術(shù)和技能的熟練工人。但目前，我區(qū)勞動密集型企業(yè)中一線工人大多數(shù)是外地人員或本市農(nóng)村富余勞動力，大多年齡偏大，受教育程度普遍偏低，更是缺乏專業(yè)技能，使得勞動者在求職時受到了諸多限制。勞動者的整體素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)用工需求，各類技工和專業(yè)技術(shù)人員、熟練技術(shù)工人的缺口加劇了用工短缺的供需矛盾。

4、不重長遠，缺乏用工儲備。部分企業(yè)特別是中小企業(yè)仍錯誤地認為我國勞動力資源充沛，企業(yè)用人可以隨意召之即來，揮之即去。在用工方面仍然固守臨時觀念，缺少長遠打算，不注重建立企業(yè)的勞動力儲備，從而導(dǎo)致一旦用工需求急劇增加時就變得措手不及、無法應(yīng)對。

5、優(yōu)勢弱化，就業(yè)選擇多向。隨著內(nèi)地一些勞務(wù)輸出大省和西部地區(qū)的經(jīng)濟快速發(fā)展以及地震災(zāi)區(qū)重建，中西部地區(qū)就業(yè)機會大幅增加、收入提高，加上惠農(nóng)政策深入實施，吸引了相當一部分外來務(wù)工人員回流到戶籍地就業(yè)創(chuàng)業(yè)。

此外部分企業(yè)用工短缺還與自身生產(chǎn)技術(shù)素質(zhì)層次不高有關(guān)，尤其是粗放型、勞動密集型企業(yè)存在用工短缺的問題更為嚴重。

三、我區(qū)采取的主要應(yīng)對措施

針對企業(yè)用工存在的問題，我區(qū)采取了較為積極的應(yīng)對措施：

1、增加人力資源招聘會場次。節(jié)后，進一步加大招聘活動的頻率 和覆蓋面。

3、4月份，將與揭陽市衛(wèi)生學校和揭陽綜合中專學校聯(lián)合舉辦招聘會。努力緩解企業(yè)用工需求。

2、引導(dǎo)企業(yè)進一步改善就業(yè)環(huán)境。引導(dǎo)和督促企業(yè)建立和諧勞動關(guān)系，遵循市場規(guī)律制訂合理的用工條件，以合理的待遇、人性化的管理集聚人力資源。從人力資源市場發(fā)布的薪酬水平來看，今年我區(qū)企業(yè)的薪資待遇水平總體調(diào)高了200～300元，起點工資由原來的2200～2500元提高到2500～2800元。

四、解決企業(yè)用工難的幾點建議

1、切實改善員工待遇和生產(chǎn)生活條件，增強企業(yè)吸引力。企業(yè)要不斷增強人性化用工意識，樹立“善待員工就是善待自己”的觀念，堅持做到以較好的待遇和感情留住人、吸引人。大力宣傳用工企業(yè)的優(yōu)越環(huán)境，展示用工企業(yè)的良好形象，在企業(yè)經(jīng)濟效益和盈利水平提高的情況下，逐步提高員工福利待遇，盡可能使員工工資達到或超過同行業(yè)平均水平。同時，建立完善激勵機制，提高員工的生產(chǎn)積極性，根據(jù)在企業(yè)工作年限給予相應(yīng)工齡補貼，留住熟練工人。積極改善勞動條件，加大在安全生產(chǎn)和勞動保護上的投入。進一步關(guān)心員工的工作和生活，在提供吃、住、行方便的基礎(chǔ)上，改善企業(yè)的文化娛樂設(shè)施。同時，要積極創(chuàng)造有利于員工成長的發(fā)展平臺，打造有利于干事創(chuàng)業(yè)的環(huán)境，努力提升員工的歸屬感、成就感。

2、落實勞動就業(yè)各項保障措施，改善用工軟環(huán)境。作為企業(yè)要進一步強化法制觀念，自覺遵守勞動保障法律法規(guī)，嚴格執(zhí)行勞動強度、工作時間、工資福利、社會保險等規(guī)定。做好務(wù)工人員基本養(yǎng)老保險關(guān)系在本市范圍內(nèi)轉(zhuǎn)移接續(xù)工作，進一步擴大社會保險的覆蓋面，切實解決“老無所養(yǎng)、失無所助、病無所醫(yī)、傷無所補”的后顧之憂。要努力營造城鄉(xiāng)勞動力政治上平等、待遇上同等、工資上同酬、政策上一視同仁的平等就業(yè)氛圍，建立讓務(wù)工人員持續(xù)成長、安心工作的機制環(huán)境，增強務(wù)工人員就業(yè)的穩(wěn)定性。

3、有針對性地培訓(xùn)勞動力，提高員工素質(zhì)。堅持市場需求引導(dǎo)培訓(xùn)的原則，發(fā)揮企業(yè)和培訓(xùn)機構(gòu)的積極性，擴大培訓(xùn)范圍，提高培訓(xùn)效率。一是要充分發(fā)揮企業(yè)的主體作用，加強自主培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的用工需要，抓好員工內(nèi)部培訓(xùn)，科學制訂好用工和培訓(xùn)計劃，通過生產(chǎn)帶培訓(xùn)、老手帶新手的辦法，邊上崗、邊培訓(xùn)、邊干邊學，自主培養(yǎng)一批熟悉企業(yè)生產(chǎn)運作的熟練工。二是鼓勵各類技能培訓(xùn)機構(gòu)，積極開展對農(nóng)村和外來勞動力及其他勞動力的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高其擇業(yè)能力。順應(yīng)市場需求和就業(yè)發(fā)展趨勢，調(diào)整專業(yè)設(shè)置，大力開展對口培訓(xùn)和“訂單式培訓(xùn)”，加強校企聯(lián)合，或直接到農(nóng)村組織農(nóng)民進行職業(yè)技能培訓(xùn)，經(jīng)過培訓(xùn)后直接招收錄用。鼓勵勞動者不斷學習知識和技術(shù)，增強就業(yè)者自覺學習新技術(shù)的需求和能力。

4、積極推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和增長方式的轉(zhuǎn)變，化壓力為動力。從根本上說，解決用工短缺取決于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與勞動力供給的匹配程度。沒有產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級，就難以解決民工工資待遇低的問題，勞動密集型訂單企業(yè)本身利潤空間小，提薪壓力大、動力不足；沒有產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級，就無法解決我區(qū)人口、資源、環(huán)境承載力問題，有限的空間資源條件無法承受大量勞動密集型企業(yè)和以千萬計的外來普工；沒有產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，企業(yè)就缺乏職業(yè)培訓(xùn)的動力和壓力，外來務(wù)工人員就業(yè)的穩(wěn)定性沒有保障。所以，必須要抓住機遇，加快產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整力度，推動經(jīng)濟結(jié)構(gòu)優(yōu)化轉(zhuǎn)型。要因勢利導(dǎo)，淘汰一批高污染、低技術(shù)含量、嚴重損害勞動者權(quán)益的劣質(zhì)企業(yè)，逐步擺脫對廉價勞動力的嚴重依賴，真正實現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展。

揭陽空港經(jīng)濟區(qū)就業(yè)服務(wù)管理中心

二Ｏ一六年二月二十九日