第一篇：勞動合同解除送達(dá)問題

勞動合同解除送達(dá)問題

發(fā)布時間： 2015-02-27 12:27:14 作者：陳建華 來源：《文豐律師》

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摘要：

作者：陳建華，河南文豐律師事務(wù)所

用人單位單方勞動合同解除時，向勞動者送達(dá)勞動合同解除的通知和相關(guān)證明，屬于法律規(guī)定的義務(wù)。在實踐中，由于用人單位在涉及送達(dá)問題的不當(dāng)處理，導(dǎo)致送達(dá)出現(xiàn)瑕疵。由此引發(fā)的勞動糾紛案件，因為送達(dá)的不合適，導(dǎo)致用人單位構(gòu)成違法解除勞動合同，最終反而是承擔(dān)因違法解除勞動合同而向勞動者支付經(jīng)濟賠償金。本文結(jié)合本人處理的某些勞動糾紛案件，就勞動合同解除過程中用人單位的送達(dá)問題，作出簡要分析，僅供參考。

案例一

鄭州市高新區(qū)某單位認(rèn)為該員工涉嫌盜竊單位財物，決定解除其勞動合同。該單位直接在其辦工桌上張貼解除勞動合同通知，然后停發(fā)其工資。隨后該勞動者提起勞動仲裁，聲稱用人單位僅僅是口頭通知勞動合同已經(jīng)解除，要求支付經(jīng)濟賠償金。仲裁機構(gòu)和法院均認(rèn)定，用人單位以張貼方式通知勞動者，屬于違法送達(dá)，該解除勞動合同屬于違法解除，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)經(jīng)濟賠償金。

案例二

鄭州市滎陽某公司，因經(jīng)濟效益下滑，導(dǎo)致該公司部分員工離崗。后該公司以該部分員工曠工為由，決定對該部分員工除名，同時該除名決定上報公司的主管部門以及社保等相關(guān)機構(gòu)。時隔十多年后，該部分員工聲稱，從未收到該公司的除名決定，從公司的公告名單中得知已經(jīng)被公司除名。該部分員工要求確認(rèn)勞動合同解除違法、支付相應(yīng)期間的生活費和社保待遇等。該案將經(jīng)過法庭審理，確認(rèn)公司的勞動合同解除程序違法，判決公司按照其他正常解除勞動合同的職工支付經(jīng)濟補償金。

評析：

上述案件中，用人單位不論解除勞動合同的理由是否正當(dāng)，用人單位在解除勞動合同時，送達(dá)程序發(fā)生問題，不但導(dǎo)致違法解除勞動合同，而且要支付經(jīng)濟賠償金。此種情況下加大了用人單位解除勞動合同的成本（勞動者存在過錯時，用人單位合法解除勞動合同不需要支付任何費用），甚至導(dǎo)致在解除合同多年后，作為歷史遺留問題在某關(guān)鍵時刻集中爆發(fā)，增加公司的經(jīng)營風(fēng)險。一旦涉及職工人數(shù)眾多的時候，職工群體性上訪事件發(fā)生的概率較高，引發(fā)社會不穩(wěn)定性因素。所以，用人單位合法解除勞動合同、正當(dāng)程序送達(dá)，是避免上述問題的關(guān)鍵所在。

一、送達(dá)的規(guī)定 1、1996年原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第四條規(guī)定：用人單位與職工解除勞動關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)及時向職工提供相應(yīng)的證明材料。

2、《勞動合同法》第五十條第一款規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同同時出具解除或者終止勞動合同的證明。

根據(jù)這些規(guī)定，用人單位解除與勞動者的勞動關(guān)系時，應(yīng)當(dāng)向勞動者送達(dá)證明文件，送達(dá)是用人單位解除勞動合同的必經(jīng)程序。如果用人單位沒有向勞動者送達(dá)相關(guān)證明，除了根據(jù)《勞動合同法》第八十九條規(guī)定要受到勞動行政部門的行政處罰，向勞動者賠償相應(yīng)損失外，用人單位與勞動者的勞動關(guān)系也沒有解除。

二、送達(dá)方式

用人單位通常采用的送達(dá)方式主要有：直接送達(dá)、郵寄送達(dá)和公告送達(dá)。

1、直接送達(dá)

直接送達(dá)是將文書直接交給受送達(dá)人，也是最基本的送達(dá)方式。送達(dá)應(yīng)以直接送達(dá)為原則，凡是能夠直接送達(dá)的。都應(yīng)采用直接送達(dá)的方式。以下幾種情況下的送達(dá)都屬于直接送達(dá)：（1）、將文書直接送交受送達(dá)人本人。（2）、受送達(dá)人本人不在時，將文書交其同住成年家屬簽收。（3）、受送達(dá)人已指定代收人的，送交代收人簽收。

2、郵寄送達(dá)

郵寄送達(dá)是直接送達(dá)有困難時，將文書交郵局掛號寄給受送達(dá)人的送達(dá)方式。郵寄送達(dá)以當(dāng)事人提供準(zhǔn)確的送達(dá)地址為前提，以郵政機構(gòu)專業(yè)、中立的送達(dá)方式做保證。

有下列情形之一的，即為送達(dá)：（1）受送達(dá)人在郵件回執(zhí)上簽名、蓋章或者捺印的；（2）受送達(dá)人是無民事行為能力或者限制民事行為能力的自然人，其法定代理人簽收的；（3）受送達(dá)人指定的代收人簽收的；（4）受送達(dá)人的同住成年家屬簽收的。

3、公告送達(dá)

公告送達(dá)是受送達(dá)人下落不明或者用其他方式無法送達(dá)的情況下，通過公告將文書有關(guān)內(nèi)容告知受送達(dá)人的一種特殊的送達(dá)方式。

三、送達(dá)程序

在實踐中，某些單位直接采用公告送達(dá)的方式送達(dá)解除勞動的通知，認(rèn)為這樣就已經(jīng)履行了書面通知的義務(wù)。用人單位的這種做法并不嚴(yán)謹(jǐn)，勞動糾紛案件中，在沒有直接送達(dá)、郵寄送達(dá)的前置程序下，直接進(jìn)行公告送達(dá)，很可能會被認(rèn)定為送達(dá)程序違法。

1995年，原勞動部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函》規(guī)定：，企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。

一旦發(fā)生勞動糾紛，勞動仲裁機構(gòu)依據(jù)該《復(fù)函》，裁定用人單位直接公告送達(dá)屬于無效送達(dá)，用人單位勢必承擔(dān)違法解除勞動合同的后果。

四、違法送達(dá)的后果

1、非法解除勞動合同支付經(jīng)濟賠償金

用人單位解除勞動合同的，向勞動者書面通知是法定義務(wù)。如果被認(rèn)定為非法送達(dá)，則視為解除勞動合同為非法解除。此種情況下，勞動者可以選擇是繼續(xù)履行勞動合同或者要求用人單位按照經(jīng)濟補償金的雙倍支付經(jīng)濟賠償金（實踐中筆者處理的此類案件，勞動者全部要求支付經(jīng)濟賠償金）。所以，要么用人單位繼續(xù)履行勞動合同，要么支付經(jīng)濟賠償金，加大解除勞動合同的成本。如果是用人單位是基于勞動者的過錯解除合同，因違法送達(dá)而導(dǎo)致非法解除合同，支付經(jīng)濟賠償金，勢必引起用人單位的不滿。但是現(xiàn)有法律體系下，用人單位最終不得不承受此種結(jié)果。

2、勞動仲裁起點的延后

2006年7月10日最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第一條第二項規(guī)定：因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

本文前述的第二個案例中，勞動者是在時隔十余年后，企業(yè)即將進(jìn)行改制時，提起的勞動仲裁?；谧罡咴旱乃痉ń忉?，何時啟動勞動仲裁，勞動者掌握主動權(quán)。不論何時，只要勞動者提起仲裁，企業(yè)最終會因為自己的違法送達(dá)程序行為買單。

五、送達(dá)的有效應(yīng)對

用人單位如果同員工簽訂勞動合同的時候，忽視將來相關(guān)送達(dá)事宜的解決途徑，肯定會在送達(dá)時造成困難。解除和終止勞動關(guān)系必須出具書面通知和證明，且必須送達(dá)員工，否則，解除和終止勞動關(guān)系決定不生效。其他勞動合同管理文書也必須送達(dá)勞動者或其成年親屬。但是，實踐中很多情況是：用人單位給員工出具書面通知和證明時，員工卻拒不簽收；或者員工的成年親屬拒絕簽收；許多員工在勞動合同解除和終止后不辭而別，根本不知去向，這時候很多用人單位束手無策。一方面法律要求用人單位必須證明已經(jīng)書面送達(dá)員工，一方面是員工不簽收，單位又沒辦法強迫員工簽收，怎么辦？由此，筆者建議采用以下途徑提前健全用人單位的送達(dá)保障。

1、入職的送達(dá)確認(rèn)：在勞動合同中，要求勞動者填寫文書送達(dá)地址、電子郵件地址、短信接收手機號碼等信息。

2、代收的確認(rèn)：在勞動合同中，要求勞動者填寫代收文書人員或共同居住家屬人員的文書送達(dá)地址、電子郵件地址、短信接收手機號碼等信息，同時確認(rèn)上述地址送達(dá)，即視為有效送達(dá)。

3、變更的告知義務(wù)：在勞動合同中，要求勞動者確認(rèn)“前述文書地址、代收人、聯(lián)系方式等如發(fā)生變更，勞動者應(yīng)當(dāng)書面通知用人單位，否則按照原地址送達(dá)，即視為有效送達(dá)”。

4、保留送達(dá)證據(jù)：送達(dá)后，用人單位應(yīng)當(dāng)保留送達(dá)的證明性文件，如短信、電子郵件、郵寄文書底單、公告文本及載體等。仲裁或者訴訟過程中的，用人單位必須提供送達(dá)的證據(jù)，如不能提交送達(dá)的證明，則視為沒有有效送達(dá)。

特別說明：法律所規(guī)定的書面送達(dá)，應(yīng)當(dāng)是具有載體的送達(dá)，電子郵件、手機短信等也應(yīng)當(dāng)視為送達(dá)的方式，不能狹隘的將書面送達(dá)理解為紙質(zhì)文書送達(dá)。電子文書也能夠作為書面證據(jù)使用，唯一區(qū)別的只是文書載體的不同而已。

上述為用人單位送達(dá)問題的簡要分析，不足之處，請不吝指正。

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第二篇：解除勞動合同通知送達(dá)

本群案例討論：解除勞動合同通知書，應(yīng)如何送達(dá)？

某公司員工小王前幾天請假后就一直未回來上班，也沒有履行補假手續(xù)，公司已按制度對其進(jìn)行曠工處罰的決定，現(xiàn)在其已連續(xù)曠工超過3天，按公司制度規(guī)定，這種情況就算嚴(yán)重違續(xù)，公司可以無償辭退他。但小王本人不在公司，無法辦理相關(guān)離職手續(xù)，公司想把解除勞動合同通知書送給他，那要怎樣送達(dá)才有法律效力呢？

案例解析：

在現(xiàn)行相關(guān)法律法規(guī)尚不完善的情況下，關(guān)于勞動合同解除通知書送達(dá)方式，一般參照民事訴訟中的送達(dá)方式：以書面形式直接通知職工本人，本人不在的，通知交其同住成年親屬簽收；直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情 況下，可通過新聞媒介公告通知。自公告發(fā)布之日起30日后，即視為送達(dá)。另外，鑒于直接送達(dá)不成(或直接送達(dá)困難)是進(jìn)行郵寄送達(dá)、公告送達(dá)的前提，在實踐中，由于直接送達(dá)的送達(dá)人由用人單位一方人員組成，通常不易被受送達(dá)人認(rèn)可，為了證明自己的“直接送達(dá)不成”，用人單位應(yīng)當(dāng)組織相關(guān)部門人員會同工會 人員一起送達(dá)通知。

第三篇：關(guān)于精神病患者解除勞動合同問題

精神病患者醫(yī)療期滿后不能工作可解除合同

林某于2000年8月應(yīng)聘到蒼山某公司工作，2008年9月因與丈夫離婚造成精神失常，隨后請假住院治療，雖然情況有所好轉(zhuǎn)，但時常還會復(fù)發(fā)，無法正常工作。該公司多次通知林某及其家屬讓林某回公司上班，但因林某并未完全康復(fù)，無法回公司上班。該公司于2010年10月以郵寄方式將解除勞動合同證明寄給林某，由其家屬代簽。林某家屬認(rèn)為林某是精神病患者，而且還沒有康復(fù)，公司不能與其解除勞動合同。但該公司認(rèn)為，林某已經(jīng)超過了規(guī)定的醫(yī)療期，且也已經(jīng)不能再工作，應(yīng)與林某解除勞動合同。林某家屬不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申請，要求恢復(fù)雙方的勞動關(guān)系。

仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，《勞動合同法》規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。該公司解除勞動合同的做法并沒有違反法律規(guī)定，但是應(yīng)該按照規(guī)定支付林某經(jīng)濟補償。在仲裁委的調(diào)解下，林某家屬同意解除勞動合同，該公司同意支付林某11個月的工資作為經(jīng)濟補償。

必須有勞動部門指定的醫(yī)療鑒定機構(gòu)的“喪失勞動能力”的《鑒定書》，才可以解除勞動關(guān)系，但仍要支付賠償金。

1、“某人在單位工作，單位并不知起是精神病 ”：也就是說，此人一直在正常履行勞動合同、單位也沒有發(fā)覺此人有不適合其崗位、不勝任工作的情況，如此看來，此人即使是有“精神病”，也不是在錄用時就有、也不是在發(fā)病期而且并沒有影響工作。

2、“病人不想繼續(xù)工作想辭職，單位應(yīng)該有補償嗎? ”：

（1）如果真的是精神病人：其辭職的表示不具有效力。應(yīng)由其監(jiān)護(hù)人向單位履行辭職手續(xù)。

（2）如果經(jīng)鑒定不是精神病人：職工想辭職一般情況下單位沒有補償，但在符合《勞動合同法》第38條的情況時，職工辭職時單位應(yīng)當(dāng)給予補償：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位?！?/p>

（3）你說是“職工自己想辭職”：不管職工是否有病，主動辭職能夠獲得補償?shù)那闆r只有上述《勞動合同法》第38條的一種情況，但職工【因病辭職】卻不是給予補償?shù)姆ǘl件：對于在工作期間患?。òň癫。┑穆毠?yīng)給予的優(yōu)待只能是：由單位給予法定的醫(yī)療期，如果經(jīng)治療能正常工作的單位不能據(jù)此解除合同；如果經(jīng)勞動能力鑒定不能勝任工作的：單位可以解除合同，并給予補償。但患病職工主動辭職，卻不會得到補償。

3、“需要如何鑒定是精神病 ”：是否精神病，不能只憑單位說、也不能只憑病人說：

（1）如果只是單純想鑒定是否精神病：可以向法院提起確認(rèn)之訴，由法院根據(jù)《最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》第4、5、7條來確認(rèn)（內(nèi)容樓上菩提樹學(xué)者已經(jīng)列出）。

（2）但是，我認(rèn)為解決你這個問題的關(guān)鍵不只是鑒定是否有精神病的問題：【關(guān)鍵是勞動能力鑒定】！即使是得了精神病，如果在治療后、經(jīng)勞動能力鑒定可以勝任工作，單位仍

不能解除合同的。

4、“如病人直接不來上班，屬于自動辭職嗎? ”：不屬于自動辭職，應(yīng)是違法辭職，要對違法辭職給單位帶來的損失負(fù)賠償責(zé)任的。不管是否有病，職工辭職都應(yīng)按《勞動法》（2008年1月1日前）或是《勞動合同法》的規(guī)定辭職；如果是在履行勞動合同期間發(fā)病、喪失了行為能力，也應(yīng)由其監(jiān)護(hù)人向單位請病假。

5、如果樓主是職工、又想辭職：沒必要再想精神病鑒定的問題：只要是自己想辭職，有病沒病都可以、有病沒病都應(yīng)按法定程序提出辭職、有病沒病都不會有補償（除了有《勞動合同法》第38條的情形外）

如某人在單位工作，單位并不知其是精神病 ？

：如果說是錄用前就有精神病，則不符合錄用條件，可以辭退。

病人不想繼續(xù)工作想辭職？

：這不是正好了么。趕緊給他辦離職手續(xù)費。

單位應(yīng)該有補償嗎?

：錄用前就有精神病不符合錄用條件，在試用期辭退的沒有補償，轉(zhuǎn)正后的有補償。他自己提出辭職的沒有補償。

另外需要如何鑒定是精神病？

：最好別找這個事，當(dāng)心家屬訛上你們。

趕緊找個別的理由辭退或動員他自己辭職就算了，要補償就照顧他一下，以后別找麻煩就好。

要知道，精神病人殺了人都沒死罪的，別惹他。

如某人在單位工作，單位并不知起是精神病病人不想繼續(xù)工作想辭職 單位應(yīng)該有補償嗎? 如何鑒定是精神病 ？

根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，不想繼續(xù)工作想辭職，單位是不給補償。但就你說的情況而言，勞動者都是精神病人了那么他的行為能力一定是有問題了，一個行為能力有問題的人提出辭職是沒有法律效力的。我國《民法通則》第十三條 不能辨認(rèn)自己行為的精神病人是無民事行為能力人，由他的法定代理人代理民事活動。

不能完全辨認(rèn)自己行為的精神病人是限制民事行為能力人，可以進(jìn)行與他的精神健康狀況相適應(yīng)的民事活動；其他民事活動由他的法定代理人代理，或者征得他的法定代理人的同意。

《最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》

４．不能完全辨認(rèn)自己行為的精神病人進(jìn)行的民事活動，是否與其精神健康狀態(tài)相適應(yīng)，可以從行為與本人生活相關(guān)聯(lián)的程度，本人的精神狀態(tài)能否理解其行為，并預(yù)見相應(yīng)的行為后果，以及行為標(biāo)的數(shù)額等方面認(rèn)定。

５．精神病人（包括癡呆癥人）如果沒有判斷能力和自我保護(hù)能力，不知其行為后果的，可以認(rèn)定為不能辨認(rèn)自己行為的人；對于比較復(fù)雜的事物或者比較重大的行為缺乏判斷能力和自我保護(hù)能力，并且不能預(yù)見其行為后果的，可以認(rèn)定為不能完全辨認(rèn)自己行為的人。

７．當(dāng)事人是否患有精神病，人民法院應(yīng)當(dāng)根據(jù)司法精神病學(xué)鑒定或者參照醫(yī)院的診斷、鑒定確認(rèn)。在不具備診斷、鑒定條件的情況下，也可以參照群眾公認(rèn)的當(dāng)事人的精神狀態(tài)認(rèn)定，但應(yīng)以利害關(guān)系人沒有異議為限。

８．在訴訟中，當(dāng)事人及利害關(guān)系人提出一方當(dāng)事人患有精神?。òòV呆癥），人民法院認(rèn)為確有必要認(rèn)定的，應(yīng)當(dāng)按照民事訴訟法（試行）規(guī)定的特別程序，先作出當(dāng)事人有無民事行為能力的判決。

根據(jù)勞動和社會保障部辦公廳勞辦發(fā)[1994]214號關(guān)于精神病患者可否解除勞動合同的復(fù)函（1994年7月14日）

遼寧省勞動廳：

你省丹東省勞動局《關(guān)于衛(wèi)生部、民政部、公安部、中國殘聯(lián)[1992]殘聯(lián)康字第92號文件效力問題的請示》（丹勞裁字[1994]86號）收悉，對精神病患者解除勞動合同的問題，現(xiàn)函如下：

精神病患者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經(jīng)鑒定具有勞動能力的，用人單位應(yīng)適當(dāng)安排其工作，不得因病解除勞動合同。

經(jīng)鑒定確實喪失勞動能力的，可繼續(xù)執(zhí)行勞動部勞辦力字[1992]5號的規(guī)定，即：解除勞動合同，并由企業(yè)發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資3個月至6個月的醫(yī)療補助費。今后，隨著全國精神病康復(fù)方案的實施，作為扶持殘疾人的政策，對精神病患者醫(yī)療期滿能夠從事工作的，應(yīng)由企業(yè)安排力所能及的工作。

上述意見請轉(zhuǎn)告丹東市勞動局。

勞動和社會保障部辦公廳

勞辦發(fā)[1995]1號

關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的的復(fù)函

（1995年1月3日）

浙江省勞動廳：

你廳《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動合同制問題的請示》（浙勞仲[1994]217號）收悉，現(xiàn)函復(fù)如下：

合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應(yīng)按勞動部辦公廳《關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期問題的復(fù)函》（勞辦力字[1992]5號）的規(guī)定執(zhí)行，即企業(yè)招用合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。

勞辦發(fā)[1994]214號文的規(guī)定，不適用于試用期解除勞動合同的情況。

此復(fù)。

綜上，法律法規(guī)表明：

第一，合同制工人在勞動關(guān)系存續(xù)期間如病情得到控制，有勞動能力的，用人單位應(yīng)當(dāng)適當(dāng)安排其工作，不得因而解除其勞動合同；反之病情沒有好轉(zhuǎn)并被鑒定為完全喪失勞動能力的，應(yīng)當(dāng)解除勞動合同，支付醫(yī)療補貼及經(jīng)濟補償金。

第二，合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患精神病的，可以解除勞動合同。

問題補充：

如病人直接不來上班，屬于自動辭職嗎?

用人單位不知道你的員工有精神病？呵呵，你說出來不怕別人笑話嗎？你的員工你不了解？有沒有病，有沒有前科，是什么文化水平？家庭粗步的了解情況，性格特點，業(yè)務(wù)能力，健康情況。。。這些你了解多少？再有，和所說的你的其它員工的關(guān)系如何？這些你不清楚？你不會是劉姥姥吧？：）沒見過什么世面吧？

勞動部辦公廳關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期問題的復(fù)函

（勞辦力字＜１９９２＞５號）

安徽省勞動局：

你局《關(guān)于＜?xì)埣踩吮Ｕ戏ǎ緦嵤┖蠡加芯癫〉暮贤乒と耸欠襁m用醫(yī)療期規(guī)定的請示》收悉?，F(xiàn)答復(fù)如下：

企業(yè)招用的合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，按合同規(guī)定可以終止或解除勞動合同。在試用期滿履行勞動合同期間，經(jīng)勞動鑒定委員會確定患有精神病的，可按照《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》有關(guān)合同制工人在企業(yè)工作期間患病的有關(guān)規(guī)定辦理，即：按其在單位工作時間的長短，給予三個月至一年的醫(yī)療期。在本單位工作二十年以上的，醫(yī)療期可以適當(dāng)延長。在醫(yī)療期內(nèi)，其醫(yī)療待遇和病假工資與所在企業(yè)原固定工人同等對待。醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，可以解除勞動合同，并由企業(yè)發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資三個月至六個月的醫(yī)療補助費。

法條：《勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：勞動部辦公廳《關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期問題的復(fù)函》、《關(guān)于精神病患者可否解除勞動合同的復(fù)函》、《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》

《勞動合同法》第二十六條：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

精神病患者進(jìn)入用人單位工作可能存在兩種情形：（1）明知自己患有精神病卻隱瞞實情的，這種情況，用人單位可以請求宣告勞動合同無效，或與勞動者解除勞動合同。（2）精神病患者已經(jīng)治愈或者病情很輕并得到控制，到用人單位復(fù)發(fā)，或者該勞動者本來沒有精神病，到用人單位以后因為某種原因患上精神病。對于這種情況：第一，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動者患有精神病的，可以依據(jù)不符合錄用條件解除勞動合同；第二，醫(yī)療期內(nèi)絕對不能解除勞動合同；第三，精神病患者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經(jīng)鑒定具有勞動能力的，用人單位應(yīng)適當(dāng)安排其工作，不得因病解除勞動合同；第四，醫(yī)療期滿經(jīng)鑒定確實喪失勞動能力的，可解除勞動合同，并由公司發(fā)給相當(dāng)患者本人標(biāo)準(zhǔn)工資3-6個月的醫(yī)療補助費。對精神病患者醫(yī)療期滿能夠從事工作的，應(yīng)由公司安排力所能及的工作；第五，無論何種情況下，都可以依據(jù)勞動合同法第三十九條之規(guī)定與精神病患者解除勞動合同。

在勞動合同期限內(nèi)，員工患精神病，用人單位是否可以解除勞動合同，實踐中應(yīng)當(dāng)按 照勞動部如下意見處理：

精神病員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經(jīng)鑒定具有勞動能力 的，用人單位應(yīng)適當(dāng)安排其工作，不得因病解除勞動合同。

經(jīng)鑒定確實喪失勞動能力的，可繼續(xù)執(zhí)行勞動部勞辦力字(1992)5號的規(guī)定，即：解除 勞動合同，并由企業(yè)發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資3個月至6個月的醫(yī)療補助費。今后，隨著全國精神病康復(fù)方案的實施，作為扶持殘疾人的政策，對精神病患者醫(yī)療期滿能夠從事工作的，應(yīng)由企業(yè)安排力所能及的工作。如員工在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應(yīng)按勞動部辦公廳《關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期問題的復(fù)函》(勞辦力字(1992)5號)的規(guī)定執(zhí)行，即企業(yè)招用合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動

合同。

案 例：

吳某系加工中心操作工，經(jīng)人引薦到某公司任職。入職后，開始同單位的人并沒有太在意這個人，但在二個月后，慢慢地同事們發(fā)現(xiàn)吳某有些不太正常，經(jīng)常因為小事與同事發(fā)怒，在試用期滿后，吳某的工作雖然不算優(yōu)秀，但還算及格，所以工作還算適任，公司按期給吳某轉(zhuǎn)正，部門領(lǐng)導(dǎo)僅私底下提醒吳某要與同事搞好關(guān)系。

但入職四個月后一天，吳某突然在車間中發(fā)狂地砸設(shè)備，并攻擊同事。造成公司的設(shè)備嚴(yán)重?fù)p壞（設(shè)備原價100多萬），兩名同事輕傷，醫(yī)療費用3000多元。公司立即作出開除吳某、由吳賠償公司、員工醫(yī)療損失的決定。并立即辦理了相關(guān)手續(xù)。

但次日，吳某便由家人陪同到醫(yī)院，醫(yī)生得出“輕型精神病”的診斷。后由其家人向公司提出，公司作出的開除吳某的決定不當(dāng)，要求繼續(xù)履行合同，并由公司承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。請大家討論：

1、假如吳某確是輕型精神病患者，吳某應(yīng)享受什么權(quán)益？

2、單位作出的開除決定是否有效？

3、由吳某造成的單位損失、員工醫(yī)療費用應(yīng)由誰來承擔(dān)？

4、假如吳某是在試用期期間就存在病癥，單位應(yīng)如何證明？

5、在目前現(xiàn)狀下，單位應(yīng)如何應(yīng)對？

答案：

1、吳某可以享受至少24個月的醫(yī)療期。（勞動部關(guān)于貫徹《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知中第二條：根據(jù)目前的實際情況，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。）

2、無效，醫(yī)療期內(nèi)單位不能解除、終止勞動合同。醫(yī)療費由社保和個人承擔(dān)，如果有其它的補充保險再去相應(yīng)地方理賠報銷。給單位造成的損失應(yīng)該是吳某的監(jiān)護(hù)人承擔(dān)吧，我不太清楚。

3、醫(yī)療費由社保和個人承擔(dān)，如果有其它的補充保險再去相應(yīng)地方理賠報銷。給單位造成的損失應(yīng)該是吳某的監(jiān)護(hù)人承擔(dān)吧，我不太清楚。

4、相關(guān)機構(gòu)鑒定。

5、報銷被傷員工的醫(yī)藥費，讓吳某享受醫(yī)療期，發(fā)病假工資，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80%，醫(yī)療期滿若合同到期可以終止合同，若合同未到期可以進(jìn)行勞動能力鑒定，經(jīng)鑒定為1-4級的可以解除勞動合同。支付補償金。

職工在勞動合同期內(nèi)患了精神病或被查出有精神病，作為單位應(yīng)該如何妥當(dāng)?shù)奶幚?，這是一個說簡單也不簡單的問題。雖然國家對此有一些規(guī)定，但也存在前后不一致的情況。按照本人的理解，單位應(yīng)當(dāng)注意以下幾點：

一、首先要區(qū)分職工是在試用期之內(nèi)還是試用期期滿后。如果職工是在試用期之內(nèi)患病或被查出有精神病的，單位可以以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由直接解除勞動合同，無須給與職工醫(yī)療期，也無須進(jìn)行勞動能力鑒定和支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助金。

二、如果職工是在試用期期滿之后患病或被查出有精神病的，單位應(yīng)當(dāng)給與醫(yī)療期。由于精神病屬于特殊疾病，醫(yī)療期最長可以達(dá)到24個月，超過24個月的職工經(jīng)單位和當(dāng)?shù)貏趧又鞴懿块T批準(zhǔn)還可以適當(dāng)延長。

醫(yī)療期滿后，職工必須經(jīng)過勞動鑒定委員會的鑒定。如果鑒定結(jié)果是全部喪失勞動能

力的，單位可以解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助金。如果沒有全部喪失勞動能力，又能參加工作的，單位應(yīng)當(dāng)安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?，不得解除勞動合同。?dāng)然如果職工雖然沒有喪失全部勞動能力，但也無法從事單位安排的適當(dāng)工作的，單位也可以解除勞動合同并支付相應(yīng)的補償和補助。

【特殊疾病】勞動部《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》勞部發(fā)（1995）236號第二條規(guī)定：關(guān)于特殊疾病的醫(yī)療期問題，根據(jù)目前的實際情況，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在二十四個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。

【病假工資】勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》勞部發(fā)（1995）309號第五十九條規(guī)定：職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。病假日工資＝最低工資標(biāo)準(zhǔn)×80%÷21.75天(月計薪天數(shù))

【醫(yī)療補助費】勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》勞部發(fā)（1994）481號第六條規(guī)定：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)當(dāng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。

案例：

王小姐在一家企業(yè)工作，與公司簽訂了5年的勞動合同。2年前，王小姐因被男友無情拋棄，承受不住打擊，整日神情恍惚，經(jīng)診斷患上了精神分裂癥。經(jīng)過4個月的住院治療后，王小姐的病情依舊不見好轉(zhuǎn)。住院期間，單位領(lǐng)導(dǎo)來到醫(yī)院看望王小姐，希望王小姐早日康復(fù)。2年過去了，在家修養(yǎng)的王小姐病情依舊不見好轉(zhuǎn)，終日恍恍惚惚，無法正常工作。此時正值企業(yè)效益越來越差，企業(yè)只得采用“減員增效”的辦法，壓縮和降低成本，在決定裁減人選時，王小姐被選在其中。當(dāng)王母收到企業(yè)發(fā)來的書面解除勞動合同通知后，十分不滿，她認(rèn)為：自己女兒患的是精神病，是一種比較特殊的病，好像國家有規(guī)定，單位不可以解除或終止勞動合同。對于精神病患者單位可以單獨解除勞動合同嗎？國家對精神病患者有特殊的保護(hù)嗎？

分析：

精神病患者的勞動合同解除問題在法律中有相關(guān)的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返?0條第1項關(guān)于“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同?！蓖瑫r，勞動部勞部發(fā)【1995】236號文件《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》中規(guī)定：“根據(jù)目前的實際情況，對某些患者特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)可以適當(dāng)延長醫(yī)療期?！庇纱丝梢姡皩τ诰癫∪?，國家有規(guī)定，單位不可以解除或終止勞動勞動合同”的說法，是沒有法律根據(jù)的。因為員工患精神病屬于患病的一種情形，國家規(guī)定，和

一般患病一樣，要由用人單位給予一定的醫(yī)療期。所不同的是，對于患這種特殊疾病的員工，經(jīng)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。本案中，王小姐在規(guī)定的醫(yī)療期滿后病情沒有痊愈，顯然也不能從事由用人單位另行安排的工作，且企業(yè)在對王小姐延長了2年多醫(yī)療期，王小姐病仍然沒有治愈的情況下，用人單位可以單方面解除勞動合同。

《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》第二十九條國家保障殘疾人的勞動權(quán)利。各級人民政府應(yīng)當(dāng)對殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

《上海市精神衛(wèi)生條例》第四十一條 精神疾病患者病愈后，依法享有入學(xué)、應(yīng)試、就業(yè)等方面的權(quán)利。有關(guān)單位不得以曾患精神疾病為由，取消其入學(xué)、應(yīng)試、就業(yè)等方面的資格。

根據(jù)勞動部辦公廳勞辦力字[1992] 5號《關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期問題的復(fù)函》、勞辦發(fā)[1994] 214號《勞動部辦公廳關(guān)于精神病患者可否解除勞動合同的復(fù)函》、勞辦發(fā)[1995] 1號《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復(fù)函三個復(fù)函的規(guī)定。

一、用人單位招用的合同制工人，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以與其解除勞動合同。

二、試用期屆滿后，精神病患者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經(jīng)鑒定具有勞動能力的，用人單位應(yīng)適當(dāng)安排其工作，不得因病解除勞動合同；

三、經(jīng)鑒定確實喪失勞動能力的，可解除勞動合同，并按規(guī)定發(fā)給經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。

四、精神疾病患者病愈后，有權(quán)參加各種形式的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高就業(yè)能力。勞動保障部門和殘疾人聯(lián)合會應(yīng)當(dāng)推動精神疾病患者的就業(yè)培訓(xùn)、安置工作。

五、精神疾病患者病愈后，在勞動關(guān)系存續(xù)期間或者聘用合同期內(nèi)，其所在單位應(yīng)當(dāng)為其安排適當(dāng)?shù)墓しN和崗位，在待遇和福利等方面不得歧視

第四篇：勞動合同送達(dá)確認(rèn)書

星禾傳媒人力資源管理

勞動合同送達(dá)確認(rèn)書

職工姓名：

合同要點：勞動合同期限；工作內(nèi)容和地點；工作時間和休息假；勞動節(jié)報酬；保險福利；勞動保護(hù)和勞動圖標(biāo)件；勞動紀(jì)律；勞動合同的終止；勞動合同的變更；勞動合同的解除；勞動合同的續(xù)訂；經(jīng)濟補償與違約責(zé)任；在職培訓(xùn)及保密、競業(yè)禁止；雙方協(xié)商約定的其他內(nèi)容；勞動爭議處理；附則。

送達(dá)時間：2010年月日

確認(rèn)人（簽章）：

年月日

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勞動合同送達(dá)確認(rèn)書

職工姓名：

合同要點：勞動合同期限；工作內(nèi)容和地點；工作時間和休息假；勞動節(jié)報酬；保險福利；勞動保護(hù)和勞動圖標(biāo)件；勞動紀(jì)律；勞動合同的終止；勞動合同的變更；勞動合同的解除；勞動合同的續(xù)訂；經(jīng)濟補償與違約責(zé)任；在職培訓(xùn)及保密、競業(yè)禁止；雙方協(xié)商約定的其他內(nèi)容；勞動爭議處理；附則。

送達(dá)時間：2010年月日

確認(rèn)人（簽章）：

年月日

第五篇：案例 解除勞動合同通知書未送達(dá)職工本人無效

案例 | 解除勞動合同通知書未送達(dá)職工本人無效

2015-03-10勞動法律分享 隆安編者按：

職工違反勞動紀(jì)律，并且無故曠工，公司根據(jù)公司規(guī)章制度規(guī)定與其解除勞動合同，一起很普通的勞動事件，卻由于公司在履行解除勞動合同的手續(xù)時不夠規(guī)范，導(dǎo)致解除勞動合同的行為被認(rèn)定無效而敗訴。

案件回放

職工違紀(jì)被公司解除勞動合同

今年48歲的張強自1994年7月受雇于河北省高速公路某服務(wù)區(qū)加油站。2004年，該加油站被中國石油天然氣股份有限公司收購，并安置了加油站的全部職工。雙方于2007年12月16日簽訂為期5年的勞動合同，至2012年12月15日。2008年5月加油站在日常工作檢查中，發(fā)現(xiàn)張強有違反公司勞動紀(jì)律的行為，公司便要求張強向有關(guān)檢查部門說明情況。

但張強拒絕接受調(diào)查，并無故離開工作崗位與單位失去聯(lián)系。公司認(rèn)為，張強的上述行為已經(jīng)構(gòu)成曠工，根據(jù)勞動合同法及公司規(guī)章制度規(guī)定，2008年6月，公司對其做出了解除合同的決定并將解除勞動合同的公告張貼在公司加油站的墻上。

但是張強卻以未收到書面通知為由將公司告到勞動仲裁委，要求繼續(xù)履行勞動合同，并簽訂無固定期限勞動合同。

職工說法

未接到解除勞動合同通知書

法庭上，該公司提出，因公司懷疑張強有違紀(jì)行為，要求其協(xié)助調(diào)查，但其卻不辭而別，因此公司以曠工為由解除其勞動合同，并通知了職工本人。而張強稱，是單位告知其暫時不用上班了，并沒有接到解除勞動合同的書面通知。

勞動仲裁委經(jīng)審理查明，該公司根據(jù)勞動合同法的規(guī)定于2008年6月5日解除與申請人勞動合同，并將公告張貼在加油站墻上。但其沒有證據(jù)表明將解除勞動合同通知書送達(dá)職工本人。

勞動仲裁

解除勞動合同通知未送達(dá)本人無效

涿州市勞動仲裁委認(rèn)為 張強于2004年與該公司建立勞動關(guān)系，雙方于2007年12月16日簽訂為期5年的勞動合同。因此工作年限應(yīng)從2004年算起，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。

同時，該公司以職工曠工為由解除其勞動合同，但沒有將書面通知送達(dá)本人，只張貼了公告，程序不合法。根據(jù)《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函》的相關(guān)規(guī)定，視為無效。

最后，勞動仲裁裁決支持了張強要求履行勞動合同的主張。