第一篇：智鼎在線測評對人才甄選的價(jià)值

智鼎在線測評對人才甄選的價(jià)值

李小花

自古以來國盛之爭皆為人才之爭，古人有曰“國有三不祥，天下有賢而不知，一不祥也；知而不用，二不祥也；用而不任，三不祥也?！眹胰绱?，對于一個(gè)企業(yè)來說，又何嘗不是如此呢？一個(gè)企業(yè)只有選對人，用好人，才能不斷成長和發(fā)展壯大。

企業(yè)的管理者如何從眾多的應(yīng)聘者中選擇那些與本企業(yè)價(jià)值觀相吻合、對企業(yè)有一定的忠誠度又具備崗位勝任能力的員工，也就是我們所指的“知賢”，即發(fā)現(xiàn)人才。這里面包含兩個(gè)方面，一方面就是所選的人要具備崗位勝任能力或潛力；另一方面就是選聘的人才，他的深層個(gè)性特質(zhì)要符合企業(yè)的價(jià)值觀和崗位要求。

智鼎在線測評系統(tǒng)正是一個(gè)幫助企業(yè)做到知賢、用賢的人力資源招聘測評管理工具，它包含了針對人的能力、性格、管理經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識等全方位素質(zhì)的六大類59套人才測評工具。在智鼎公司顧問跟隨式客戶服務(wù)模式的幫助下，可以大大提高用人企業(yè)的人力資源選聘效率。

一、幫助企業(yè)預(yù)測應(yīng)聘者的工作能力

智鼎在線測評系統(tǒng)中針對能力方面的測評是非常豐富的，認(rèn)知能力測驗(yàn)就是其中的一種。智鼎公司的認(rèn)知能力測驗(yàn)經(jīng)過了科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)化的工作，并在企業(yè)里面收集了數(shù)據(jù)常模，可以把應(yīng)聘者的能力分?jǐn)?shù)與常模庫中的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，以便選拔更優(yōu)秀的人才。智鼎在線測評系統(tǒng)成功幫助北京某大型集團(tuán)建立了其現(xiàn)有在職人員認(rèn)知能力常模，為其確定了招聘新員工的各項(xiàng)能力的準(zhǔn)入分?jǐn)?shù)線，比如，車間工人的準(zhǔn)入分?jǐn)?shù)線為50，一般技術(shù)人員的準(zhǔn)入分?jǐn)?shù)線為70，一般行政職員的準(zhǔn)入分?jǐn)?shù)線為60等。這些分?jǐn)?shù)線符合企業(yè)的長久人力資源戰(zhàn)略，大大提高了該集團(tuán)所招聘人員的整體素質(zhì)水平

二、幫助企業(yè)預(yù)測候選人的深層個(gè)性特質(zhì)與企業(yè)和崗位的匹配度

企業(yè)在招聘過程中常常會考慮到員工是否能夠認(rèn)可和適應(yīng)該企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，這將決定員工是否能夠很好地融入企業(yè)和有較高的工作滿意度。智鼎公司在線測評系統(tǒng)，針對不同企業(yè)不同崗位對人才深層特質(zhì)的需求，研發(fā)出有針對性的個(gè)性測驗(yàn)和人崗匹配模型，比如銀行業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)、大堂經(jīng)理、銀行職業(yè)定向、專業(yè)審批人等；服務(wù)行業(yè)的電話銷售、旅游銷售顧問、機(jī)票售后、客服、投訴處理專員等。智鼎在線測評系統(tǒng)還成功幫助某企業(yè)呼叫中心進(jìn)行人員選聘，大大降低了該呼叫中心人員的流動(dòng)率，得到了客戶的高度認(rèn)可。

三、智鼎公司顧問利用智鼎在線測評系統(tǒng)為客戶提供跟隨式增值服務(wù)

智鼎公司的顧問大都是碩士以上心理學(xué)專業(yè)背景，依靠強(qiáng)大的智力資源，為客戶提供免費(fèi)跟隨式增值服務(wù)，如定期幫助企業(yè)回顧人員招聘情況、素質(zhì)測評結(jié)果或報(bào)告的解讀、人力資源開發(fā)指導(dǎo)等。同時(shí)對于企業(yè)的某種特殊需求，智鼎公司也可以提供定制化的服務(wù)。可以根據(jù)企業(yè)某一崗位的特殊要求，構(gòu)建關(guān)于這一崗位的勝任力模型，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)有針對性的測評工具；為企業(yè)進(jìn)行全員素質(zhì)測評，建立員工素質(zhì)信息庫，為企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)等。幫助企業(yè)找到真正適合的人，始終是智鼎在線測評系統(tǒng)追求的目標(biāo)之一。

第二篇：人才測評對企業(yè)、個(gè)人的必要性

一個(gè)好的職業(yè)生涯前期定位是職業(yè)生涯成功的一半

人才測評技術(shù)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的各種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過人員的知識水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)取向和發(fā)展?jié)摿Φ人刭|(zhì)進(jìn)行綜合測量和評價(jià)，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)提供服務(wù)。

人才測評對測評個(gè)人的必要性：

? 拓寬求職者在職業(yè)選擇方面的思路，提供其它的備選方案；

? 幫助測評者更加準(zhǔn)確全面的了解自身職業(yè)傾向特點(diǎn)，為進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)提供一個(gè)有

益的參考；

? 精確地了解測試者相對自身的個(gè)體特點(diǎn)和職業(yè)特點(diǎn)之間的匹配關(guān)系，在進(jìn)行職業(yè)選擇

時(shí)，提供客觀的參考依據(jù)；

? 利用系統(tǒng)測評工具，在較短的時(shí)期內(nèi)，對測試者的性格特征以及適合的相應(yīng)工作，以及

自己獨(dú)特的工作風(fēng)格、學(xué)習(xí)風(fēng)格、思維風(fēng)格，形成一個(gè)全面、深入和客觀的了解，從而減少主觀想象；

? 通過綜合分析，了解測評者性格中的優(yōu)劣勢、職業(yè)素質(zhì)、崗位趨向、職業(yè)類型等，并給

出職業(yè)發(fā)展建議，從而幫助測評者全面了解自我，更加科學(xué)理性地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯；? 通過系統(tǒng)、全面、深入的專業(yè)化測試，來更好地把握自己的學(xué)習(xí)風(fēng)格和職業(yè)特征，以便

能夠在保證就業(yè)的大前提下，有意識地去尋找與自己的職業(yè)特征最符合的工作環(huán)境，從而在未來的學(xué)習(xí)工作中獲得最大的成就和職業(yè)滿足感；

人才測評對測評企業(yè)的必要性：

? 有利于人才的選拔與利用，做到人盡其才，達(dá)到人力資源的有效管理和優(yōu)化組合； ? 可針對目前本企業(yè)員工的素質(zhì)、行為、績效等方面的狀況與其職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)要求之間的差距

以及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的要求制定企業(yè)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，做到培訓(xùn) “有的放矢”；

? 幫助管理者迅速的、全面了解員工的素質(zhì)狀況及發(fā)展?jié)摿?，因才適用合理開發(fā)員工，并

為人員培養(yǎng)提供診斷性信息；

? 員工也可以通過綜合素質(zhì)的測評結(jié)果，與企業(yè)的要求標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，找出差距，不斷鞭

策自已；

利用現(xiàn)代科學(xué)的人才測評技術(shù)對社會各類人才進(jìn)行有效、客觀、科學(xué)的測量及評價(jià)，以此構(gòu)建公開、公正、平等、竟?fàn)?、擇?yōu)的選人理念和用人機(jī)制。

第三篇：人才測評對企業(yè)來說有哪些功能

人才測評對企業(yè)來說有哪些功能

人才測評的功能，對于企業(yè)管理者來說，已經(jīng)是顯而易見了，指的是事物內(nèi)部固有的效能，它是由事物內(nèi)部要素結(jié)構(gòu)所決定的，是一種內(nèi)在于事物內(nèi)部相對穩(wěn)定獨(dú)立的機(jī)制。而作用則不同，它是事物與外部環(huán)境發(fā)生關(guān)系時(shí)所產(chǎn)生的外部效應(yīng)。同樣的功能對外界的作用，既可能是正面作用，又可能是負(fù)面作用，這要看功能與外部環(huán)境的互動(dòng)方式。一般來說，功能是作用產(chǎn)生的內(nèi)部根據(jù)和前提基礎(chǔ)，客觀需要是測評產(chǎn)生作用的外部條件，作用就是測評的功能與客觀需要相結(jié)合而產(chǎn)生的實(shí)際效能。

北森人才測評專家指出人才測評具有多方面的功能，歸納起來主要有三個(gè)方面：

1、區(qū)別和評定功能

這是人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能。所謂甄別評定，是指對人才素質(zhì)狀況優(yōu)劣、水平高低的鑒別和評定。甄別是測量個(gè)體之間的素質(zhì)差異，評定是衡量受測者素質(zhì)構(gòu)成及其成熟程度，看其是否具備規(guī)定的資格條件和常模標(biāo)準(zhǔn)。

2、診斷和反饋功能

診斷與反饋二者是相互聯(lián)系、相輔相成的功能。診斷是指通過人才測評，找出被測者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題及不足。反饋是指根據(jù)測評結(jié)果，提供調(diào)整和改進(jìn)測評對象素質(zhì)缺點(diǎn)的信息，分析缺點(diǎn)和不足及其產(chǎn)生的原因，提出診斷意見和素質(zhì)優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢，推動(dòng)其素質(zhì)全面發(fā)展。

3、預(yù)測和激勵(lì)功能

預(yù)測和激勵(lì)功能，與上述兩功能緊密相聯(lián)，并為其所派生。預(yù)測功能，是指通過對人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預(yù)知推測其素質(zhì)發(fā)展的趨向。這種預(yù)測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度。激勵(lì)功能，是指通過對人才素質(zhì)診斷和反饋，使受測者增強(qiáng)進(jìn)取心，促使其勤奮學(xué)習(xí)，努力工作，盡快盡好掌握一定的知識和能力，充實(shí)完善自我，通過不同途徑培養(yǎng)提高自己，立志成為對國家、對社會的有用人才。測評中的這種導(dǎo)向作用就是激勵(lì)。

北森，成立于2002年，十二年來，一直專注于人才管理技術(shù)的研究。是中國起步最早的人才管理企業(yè)，經(jīng)歷和推動(dòng)了中國人才管理的發(fā)展進(jìn)程。北森經(jīng)過10余年的應(yīng)用積累，現(xiàn)已開發(fā)出國內(nèi)最完善、使用最廣泛的本土化人才測評應(yīng)用工具。全面基于通用勝任力框架，內(nèi)含招聘、選拔、培訓(xùn)等10余種測評應(yīng)用解決方案，內(nèi)嵌各層級，43個(gè)職類100余個(gè)崗位模板與金融、計(jì)算機(jī)、房地產(chǎn)等多類行業(yè)模板，真正實(shí)現(xiàn)隨需測評。目前已有超過3500家客戶。北森有針對于基層員工人才測評、管理層人才測評、高層人才測評、經(jīng)典測驗(yàn)等多人群、多角度的人才測評解決方案。北森人才測評系統(tǒng)的應(yīng)用，將會是企業(yè)人力資源工作的一大創(chuàng)新！

第四篇：人才測評對企業(yè)個(gè)人有何作用

人才測評對企業(yè)個(gè)人有何作用？

管理大師彼得•杜拉克（Peter Drucher）認(rèn)為：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源——人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。杜拉克同時(shí)強(qiáng)調(diào)：沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但總的來說，經(jīng)理們所做的人才選聘決策并不理想，一般而言，平均成功率不大于1/3，即在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的，三分之一的決策有一定效果，三分之一的決策徹底失敗。

由此可見，作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要，但難度很大。究竟是什么原因呢？因?yàn)榇蠖鄶?shù)經(jīng)理們在人才選聘過程中受到了傳統(tǒng)招聘模式的局限（簡歷+面試+試用）。傳統(tǒng)的招聘、選拔大多重視人才的知識和技能，而事實(shí)上一個(gè)人的成功與否與其成就動(dòng)機(jī)、合作能力、態(tài)度、自信等特點(diǎn)關(guān)聯(lián)性更大。這就是為什么有一些老板文化程度不高，但卻憑借對機(jī)會的敏感、決策的果斷、意志的頑強(qiáng)而取得成功，而相當(dāng)一部分高學(xué)歷者卻碌碌無為的根本原因。

如何才能快速、準(zhǔn)確、深入地了解您所需要的人才呢？

人才選聘專家認(rèn)為，人才選聘首先是要知人，知人才能善任。也就是說，我們不僅要知其所掌握的知識水平和技能水平，還要知其態(tài)度、個(gè)性特征、發(fā)展?jié)撃芎蛢?nèi)在動(dòng)機(jī)。知識、技能在一個(gè)人身上比較容易表現(xiàn)因而容易測量；而一個(gè)人的態(tài)度、個(gè)性特征、發(fā)展?jié)撃堋?nèi)在動(dòng)機(jī)等重要素質(zhì)則必須借助專業(yè)的人才測評技術(shù)來進(jìn)行測量和了解。

在人力資源管理工作中大家常常提及的“人”（人才特征）、“崗”（崗位特征）匹配，其實(shí)就是人力資源管理的兩大基石——崗位分析與人才測評。

任何企業(yè)要取得成功，都必須做好這兩大基石的匹配與平衡，特別是對企業(yè)核心資源--人才的選聘工作，更是需要充分利用科學(xué)的方法與科學(xué)的工具來降低招聘成本、提高招聘成功率，高效挑選最適合企業(yè)的人才從而提高企業(yè)整體績效。

人才測評作為有效的管理工具，已經(jīng)在大多數(shù)跨國企業(yè)中廣泛應(yīng)用。在中國，人才測評也受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎。在上海，近幾年來100多家大中型企業(yè)、三資企業(yè)先后運(yùn)用人才測評手段來選拔中高級管理人才；在北京，市委組織部和市人事局已連續(xù)兩年在面向社會招考50多名局級干部中采用了人才測評技術(shù)；在深圳，華為、萬科等知名企業(yè)內(nèi)部聘用了心理學(xué)研究生專門負(fù)責(zé)人才測評工作；在廣州，廣州市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局、廣東用友軟件、天河城物業(yè)、廣東省鹽業(yè)總公司、亞洲國際大酒店等單位在人才選聘過程中已全面引入人才測評技術(shù)。人才測評已經(jīng)發(fā)展成為人力資源開發(fā)整體解決方案的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

人才測評對個(gè)人的作用：

１、促進(jìn)自我認(rèn)知：人才測評可以幫助個(gè)體客觀認(rèn)識自己、深入了解自己，知道自己的能力水平、興趣愛好、職業(yè)價(jià)值觀，在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)時(shí)能夠準(zhǔn)確地進(jìn)行職業(yè)定位，從而能夠因勢利導(dǎo)，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。

２、促進(jìn)個(gè)人擇業(yè)：人才測評通過為各類人才提供專業(yè)化的第三方素質(zhì)評價(jià)，以及為各類企業(yè)提供評價(jià)人才服務(wù)，使個(gè)人能夠根據(jù)測評結(jié)果判斷、尋找到真正適合自己的工作與職業(yè)。

３、促進(jìn)自我發(fā)展：人才測評可以使每個(gè)人認(rèn)清自己的基本素質(zhì)，知道自己的長處和短處，優(yōu)勢和缺陷，從而有針對性的接受教育培訓(xùn)，并在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長避短，更好地自我發(fā)展。

人才測評對企業(yè)的作用：

１、人員甄選：人才測評能提高企業(yè)在人才選聘過程中甄選的效率和準(zhǔn)確度，保證在人員甄選中錄用到最適合的人選，降低錯(cuò)誤錄用不適當(dāng)人員的風(fēng)險(xiǎn)與成本。

２、選拔晉升：晉升是企事業(yè)單位普遍使用的激勵(lì)手段。管理層可以參考人才測評的結(jié)果，結(jié)合其它相關(guān)績效考核資料，進(jìn)行全面的評估，再?zèng)Q定最合適的人選。

３、培訓(xùn)和員工發(fā)展：人才測評可以進(jìn)行員工診斷，安排針對性的培訓(xùn)項(xiàng)目，并作為評估培訓(xùn)效果的工具。測評系統(tǒng)可以幫助員工分析自己能力、動(dòng)力、個(gè)性等方面的特性，進(jìn)而協(xié)助員工解決職業(yè)適應(yīng)、定位以及發(fā)展等問題，幫助其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

４、組織診斷：人才測評可以幫助了解員工滿意度，協(xié)助公司進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解組織之競爭優(yōu)勢與不足，進(jìn)而擬定具體的行動(dòng)方案，提升工作與組織的效能。

2008-01-05 19:23:30 來源：國家人才在線

第五篇：人才測評技術(shù)對企業(yè)管理人員選拔的作用

人才測評期末論文

人才測評技術(shù)對企業(yè)管理人員選拔的作用

科學(xué)評價(jià)人是人力資源管理的起點(diǎn)?，F(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源是企業(yè)中最重要的資源，只有有效地開發(fā)、合理地管理，企業(yè)才能健康發(fā)展。而做好這一切的基礎(chǔ)，就是進(jìn)行準(zhǔn)確和科學(xué)的人才評估。

人才測評技術(shù)，使企業(yè)經(jīng)營者能準(zhǔn)確地了解員工的能力和心理素質(zhì)，從而使企業(yè)合理配置人力資源，科學(xué)開發(fā)人力資源，促進(jìn)企業(yè)快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展。作為企業(yè)發(fā)展人才的有利工具，人才測評給企業(yè)帶來的好處是幫它建立一支高效能的隊(duì)伍。對員工來說，人才測評，使他們能全面了解自我、認(rèn)識自我，發(fā)現(xiàn)和確定自己的成功勝數(shù)，更好地為自己的職業(yè)人生定位。

眾所周知，管理人員是企業(yè)重要的人才資源之一，他們在企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用,特別是決策作用，很大程度上關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。因此，管理人員除了具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和扎實(shí)的專業(yè)知識外，還要具有某些個(gè)人素質(zhì)，包括管理的欲望、優(yōu)秀的管理能力、情感溝通的能力、誠實(shí)正直的品質(zhì)等。對他們的選拔任用比一般的專業(yè)技術(shù)人員要花費(fèi)更大的精力。在選拔的方法上也是多種方法的綜合運(yùn)用，除了根據(jù)擬選用人才以往的工作表現(xiàn)、工作資歷等方面進(jìn)行考察外，更為重要的一點(diǎn),還要對其進(jìn)行全面的素質(zhì)測評,作為一項(xiàng)重要的參考，為企業(yè)選用到稱職的管理人員。

現(xiàn)在很多企業(yè)選拔管理人員的通常做法是兩個(gè)：一是把技術(shù)骨干選拔到管理崗位，這種情況下容易忽視對員工管理素質(zhì)的考察；二是把低一級管理崗位業(yè)績好的管理人員提拔到高一級崗位，這種情況下容易忽視管理人員是否具備勝任更高職位能力的考察。

根據(jù)彼得原理：“在一個(gè)組織中，每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。”實(shí)踐也表明，技術(shù)骨干不一定具備較強(qiáng)的管理能力；有些管理人員在當(dāng)前崗位上成績不錯(cuò)，但上個(gè)層級，擔(dān)子不一定能挑起來。對一個(gè)企業(yè)而言，一旦企業(yè)中的相當(dāng)部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成企業(yè)的人浮于事，效率低下，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的“根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升”的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某個(gè)人在某一個(gè)崗位級別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務(wù)。

無論在任何企業(yè)中，管理職位越高，管理的職責(zé)跨度和難度也相應(yīng)增大，管理成敗所產(chǎn)生的影響也就越大，就需要更強(qiáng)、更全面的綜合能力。因此，對企業(yè)而言，要建立科學(xué)、合理的人員晉升機(jī)制，客觀評價(jià)每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當(dāng)成對職工的主要獎(jiǎng)勵(lì)方式，應(yīng)建立更有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，更多地以獎(jiǎng)金、休假等方式作為獎(jiǎng)勵(lì)手段。有時(shí)將一名職工晉升到一個(gè)其無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對職工的獎(jiǎng)勵(lì)，反而使職工無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。對員工個(gè)人而言，雖然每個(gè)員工都期待著不停地升職，但不要將晉升作為自己的惟一動(dòng)力。與其在一個(gè)無法完全勝任的崗位勉力支撐、無所適從，以至于影響自身的同時(shí)還影響企業(yè)效率，還不如找一個(gè)有一定挑戰(zhàn)但能勝任的崗位好好發(fā)揮自己的優(yōu)勢。所以，在考察被選員工業(yè)績的同時(shí)，運(yùn)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，了解員工的崗位勝任能力、管理素質(zhì)潛力以及發(fā)展趨勢等，為組織選拔管理人才提供可靠根據(jù)，同時(shí)可以大大提高選拔的成功率。

運(yùn)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)時(shí)，需要選擇合適的評價(jià)方法。企業(yè)需要結(jié)合自身的情況選擇合適的評價(jià)方法，一般的程序是：首先對選拔對象進(jìn)行簡歷篩選，已經(jīng)通過簡歷初選，硬件符合要求的選拔對象進(jìn)行心理測驗(yàn)，進(jìn)而從智力、人格、能力等可測量的維度上淘汰一批不合格的參選對象；然后對剩下的為數(shù)不多的候選人進(jìn)行面試。這個(gè)階段就可以根據(jù)職位的特點(diǎn)以及各職位的勝任特征模型，綜合采用評價(jià)中心技術(shù)和陳述性、情景性面試等方法，最終篩選出最適合本職位的候選人，以期創(chuàng)造最好的績效。

進(jìn)行人才素質(zhì)測評時(shí)，測評者也要注意規(guī)避被測者的不誠實(shí)表現(xiàn)。有這樣一則關(guān)于人才測評的小故事：

應(yīng)聘者：“我做的測評題表明我非常適合這份工作嗎？”

經(jīng)理一臉尷尬地說：“是我們疏忽，剛剛我們才發(fā)現(xiàn)，我們的工作人員把一份保潔員的測評題發(fā)給你了??”

雖然故事有些夸張，但這也是運(yùn)用人才測評過程中出現(xiàn)的一種常見現(xiàn)象，比

如說一個(gè)個(gè)性內(nèi)向的求職者在應(yīng)聘市場營銷職位，進(jìn)行測評時(shí)，他可能猜測考官需要樂觀、外向、善于交往的應(yīng)聘者，便在答題過程中表現(xiàn)出樂觀、外向的傾向,使考官在決策時(shí)產(chǎn)生偏差。這是“羅森塔效應(yīng)”的一種表現(xiàn)，在進(jìn)行人才素質(zhì)測評的過程中，不同的測評目的對被測評者能夠產(chǎn)生不同的測評結(jié)果。因此，在進(jìn)行素質(zhì)測評之前,一定要和被測者進(jìn)行充分的溝通，避免出現(xiàn)“羅森塔效應(yīng)”而使測評結(jié)果不起作用或起到誤導(dǎo)作用。

雖然人才素質(zhì)測評以其較高的效度和信度受到了企業(yè)人力資源管理者的青睞，但它進(jìn)入中國的時(shí)間不長，人們對素質(zhì)測評的認(rèn)識特別是使用上還存在誤區(qū)。因此，企業(yè)應(yīng)把素質(zhì)測評作為企業(yè)一項(xiàng)重要的人力資源管理活動(dòng)，進(jìn)行研究探索，積累測評的經(jīng)驗(yàn)，特別是使用和分析經(jīng)驗(yàn)，不斷提高素質(zhì)測評的有效性，為人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行科學(xué)決策提供參考。