第一篇：關(guān)于上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工薪酬制度的調(diào)查報(bào)告

關(guān)于上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工薪酬制度的調(diào)查

報(bào)告

目 錄

內(nèi)容摘要.....................................................................I

一、引言.....................................................................1

（一）研究背景...........................................................1

（二）研究目的...........................................................1

（三）研究意義...........................................................1

二、實(shí)驗(yàn)對(duì)象及方法...........................................................1

（一）調(diào)查對(duì)象概況.......................................................1

（二）調(diào)查方法...........................................................1

（三）調(diào)查結(jié)果分析.......................................................2

三、上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層薪酬制度存在的問題分析...........................4

（一）基層員工對(duì)于企業(yè)的薪資模式缺乏認(rèn)知................................4

（二）對(duì)基層員工的激勵(lì)意識(shí)十分淡薄，缺少現(xiàn)代化的管理技術(shù)和方法...........4

（三）績(jī)效考核體制不完善，薪酬分配缺乏內(nèi)部公平...........................5

四、完善上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工薪酬制度的意見及建議.....................5

（一）建立與完善員工企業(yè)培訓(xùn)制度.........................................5

（二）引進(jìn)現(xiàn)代化的管理技術(shù)和方法，建立能夠滿足員工需求的激勵(lì)機(jī)制.........5

（三）完善企業(yè)組織構(gòu)架，實(shí)行監(jiān)管結(jié)合的考核制度...........................6 結(jié)語........................................................................6

內(nèi)容摘要

本文通過對(duì)上海東菱實(shí)業(yè)有限公司28名基層員工的問卷調(diào)查與談話等，分析了上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工薪酬制度存在的激勵(lì)意識(shí)淡薄、績(jī)效考核體制不完善等問題，并針對(duì)這些問題提出了引進(jìn)現(xiàn)代化的管理技術(shù)和方法、建立能夠滿足員工需求的激勵(lì)機(jī)制等對(duì)策，以期為完善上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工薪酬制度，促進(jìn)上海東菱實(shí)業(yè)有限公司的進(jìn)一步發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞：上海東菱實(shí)業(yè)有限公司；基層員工；薪酬制度

Ⅰ

關(guān)于上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工薪酬制度的調(diào)

查報(bào)告

一、引言

（一）研究背景

成立于2009年的上海東菱實(shí)業(yè)有限公司，位于上海市松江縣強(qiáng)民私營(yíng)經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，是一家以制造卡拉麥里金石材為主的民營(yíng)企業(yè)。公司現(xiàn)有基層員工28人，這些員工大多是來自安徽省份。目前上海東凌實(shí)業(yè)有限公司基層員工工資實(shí)行“底薪（2500）+績(jī)效”的工資制度，員工實(shí)際收入從5000到10000以上不等。這種薪酬模式的制度在公司早期發(fā)展中起到了一定積極的作用，但隨著公司發(fā)展與場(chǎng)變革，單一的“底薪（2500）+績(jī)效” 薪酬模式已經(jīng)阻礙了公司的進(jìn)一步發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)基層人員流動(dòng)性增加，企業(yè)員工培訓(xùn)成本增加，計(jì)劃任務(wù)量難以按時(shí)完成，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

（二）研究目的

通過本次調(diào)查，了解目前上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工的薪酬現(xiàn)狀，是否有激勵(lì)性、內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，找到薪酬制度存在的問題，確立公司后期發(fā)展需求的新型酬薪模式，改善現(xiàn)有薪酬模式的不足，逐步增強(qiáng)基層人員穩(wěn)定性，為公司留住關(guān)鍵技術(shù)人才。

（三）研究意義

首先，國(guó)內(nèi)外對(duì)企業(yè)基層員工薪酬制度的研究多集中于大型國(guó)有企業(yè)，而忽略了對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)基層員工薪酬制度的研究，本演研究通過對(duì)民營(yíng)企業(yè)上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工薪酬制度的研究，豐富了企業(yè)基層薪酬制度研究的內(nèi)容，具有重要的理論意義。

此外，由于基層員工對(duì)于任何一家企業(yè)來說都至關(guān)重要，所以如何留住基層員工，降低企業(yè)基層員工的流動(dòng)性，對(duì)于企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)來說至關(guān)重要?；鶎訂T工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，不僅給公司造成較大的經(jīng)濟(jì)損失，頻繁的辭職局面也容易造成一種惡性循環(huán)。作為留住基層人員的重要手段之一，薪酬制度具有重要作用。本文通過對(duì)上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工薪酬制度的研究，發(fā)現(xiàn)上海東菱實(shí)業(yè)有限公司薪酬制度存在的問題，并提出應(yīng)對(duì)策略，對(duì)于上海東菱實(shí)業(yè)有限公司降低新進(jìn)員工培訓(xùn)成本，增強(qiáng)其基層員工穩(wěn)定性都具有中國(guó)要的實(shí)踐意義。

二、實(shí)驗(yàn)對(duì)象及方法

（一）調(diào)查對(duì)象概況

本研究調(diào)查對(duì)象為上海東菱實(shí)業(yè)有限公司現(xiàn)有的基層在職員工28人。

（二）調(diào)查方法

本研究的主要調(diào)查方法為問卷調(diào)查法、談話法、統(tǒng)計(jì)分析法等。問卷調(diào)查法：通過閱讀大量相關(guān)文獻(xiàn)，根據(jù)上海東菱實(shí)業(yè)有限公司特點(diǎn)，編制《上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工酬薪及滿意度調(diào)查問卷》，回收并整理問卷。

談話法：通過對(duì)上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工進(jìn)行談話的方式，了解上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工需求及其離職的可能原因。

統(tǒng)計(jì)分析法：對(duì)通過調(diào)查問卷與談話所得的數(shù)據(jù)與資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，從而得到上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工薪酬制度存在的問題，以便于進(jìn)一步提出完善上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工薪酬制度的意見與建議。

（三）調(diào)查結(jié)果分析

上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工共28人，均為從事卡拉麥里金石材生產(chǎn)的工人。上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層人員年齡趨于中年化，35歲以上的工人人數(shù)占總?cè)藬?shù)的四分之三，其中，40歲以上的工人人數(shù)占總?cè)藬?shù)的46.43%，35歲至40歲的工人人數(shù)占總?cè)藬?shù)的28.57%；18歲至25歲的工人人數(shù)僅為1名，占總?cè)藬?shù)的3.57%（圖2-1）。

圖2-1 上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工年齡結(jié)構(gòu)

在員工學(xué)歷方面，上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工學(xué)歷普遍較低，其中，初中以下學(xué)歷的員工人數(shù)占到了總調(diào)查人數(shù)的50%，高中及中專學(xué)歷的員工人數(shù)占總員工人數(shù)的32.14%，大專學(xué)歷員工為4人，而本科學(xué)歷的員工僅為1人（圖2-2）。

圖2-2 上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)

在基層員工工齡方面，上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工工齡多集中在1年以內(nèi)，為21人，占總調(diào)查人數(shù)的75%，而1-2年工齡的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的14.29%，2-3年工齡的基層員工人數(shù)占總調(diào)查人數(shù)的7.14%，3年工齡以上的基層員工僅為1人，占總?cè)藬?shù)的3.75%（圖2-3）。

圖2-3 上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工工齡結(jié)構(gòu)

在平均月收入方面，上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工平均月收入多集中在5000至7000元之間，也有17.86%的基層員工月平均收入低于5000元；而月平均收入在8500元以上的基層員工人數(shù)為4人，占總調(diào)查人數(shù)的14.29%（圖2-4）。

圖2-4 上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工平均月收入結(jié)構(gòu)

通過對(duì)上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工訪談結(jié)果的整理，我們得知，目前上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工對(duì)于企業(yè)的薪資模式缺乏認(rèn)知，僅有兩位基層員工能夠詳細(xì)說出企業(yè)具體的薪資模式；此外，上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工對(duì)于企業(yè)現(xiàn)階段實(shí)行的薪資模式的滿意度較低，多數(shù)員工認(rèn)為企業(yè)現(xiàn)行薪資模式難以對(duì)其工作起到激勵(lì)作用；最后，通過談話，我們還發(fā)現(xiàn)，多數(shù)上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感較低，單一的薪酬制度與不完善的考核制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度難以與他們繁重的工作相匹配，“多勞多得”的績(jī)效制度難以公平的實(shí)現(xiàn)，這是上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工離職的最主要原因。

三、上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層薪酬制度存在的問題分析

（一）基層員工對(duì)于企業(yè)的薪資模式缺乏認(rèn)知

上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層人員薪資模式為“底薪+績(jī)效”的單一模式，但是由于缺乏系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)，在接受調(diào)查的28名基層員工中，僅有兩位基層員工能夠詳細(xì)說出企業(yè)具體的薪資模式。對(duì)于薪資模式缺乏認(rèn)知，導(dǎo)致上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層人員對(duì)于工資的高低缺乏詳細(xì)的了解，加之多說員工受教育水平不高，導(dǎo)致一些基層員工認(rèn)為薪資發(fā)放不公平，從而產(chǎn)生跳槽、離職的想法，致使上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層人員工齡普遍在一年以內(nèi)，員工流動(dòng)性較大。

（二）對(duì)基層員工的激勵(lì)意識(shí)十分淡薄，缺少現(xiàn)代化的管理技術(shù)和方法

隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，上海東菱實(shí)業(yè)有限公司的管理者們也意識(shí)到了人才的重要性，優(yōu)秀的高層管理人員、核心技術(shù)人員對(duì)公司的發(fā)展具有帶領(lǐng)和指引的作用，因而公司十分重視對(duì)高層管理人員和核心技術(shù)人員的激勵(lì)，并采用了各種手段來激勵(lì)和留住這些優(yōu)秀人才。但是上海東菱實(shí)業(yè)有限公司的管理人員卻認(rèn)為基層員工工作的技術(shù)含量低、所創(chuàng)造的價(jià)值小，并且基層員工數(shù)量龐大，對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)會(huì)造成生產(chǎn)成本的大幅提升，進(jìn)而忽略了對(duì)數(shù)量相對(duì)較多、且占據(jù)主導(dǎo)地位的基層員工的激勵(lì)與挽留，導(dǎo)致公司員工流動(dòng)性增加，員工培訓(xùn)成本增大。調(diào)查結(jié)果顯示，大多數(shù)公司基層員工對(duì)自己的福利待遇并不滿意，甚至有不少員工已經(jīng)抱有離職的想法。

此外，上海東菱實(shí)業(yè)有限公司僅把基層員工薪酬管理作為其人力資源管理體系中的一個(gè)末端環(huán)節(jié)，盡管耗費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力，但對(duì)提高基層員工積極性，最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)并未起到應(yīng)有的作用。公司管理者自身素質(zhì)存在著局限性，在績(jī)效體系方面，主要表現(xiàn)在多運(yùn)用的是較為傳統(tǒng)的激勵(lì)形式，從而無法發(fā)揮這些績(jī)效薪酬形式的激勵(lì)作用，阻礙了公司的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）績(jī)效考核體制不完善，薪酬分配缺乏內(nèi)部公平

由于企業(yè)組織管理框架為簡(jiǎn)單的上下級(jí)組織構(gòu)架，企業(yè)難以建立與薪酬制度相聯(lián)系的績(jī)效考核體系，績(jī)效管理與薪酬管理是兩個(gè)互不聯(lián)系的模塊，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和薪酬支付情況兩張皮，績(jī)效考核僅僅是個(gè)形式，并沒有將結(jié)果運(yùn)用到員工薪酬的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)方面，績(jī)效薪酬方面一般采用的就是月度獎(jiǎng)金的方式，但獎(jiǎng)金的數(shù)目與員工的個(gè)人績(jī)效基本沒有聯(lián)系，均是以員工工作日、企業(yè)制造總量來分配的。在工齡工資方面，上海東菱實(shí)業(yè)有限公司也尚未出臺(tái)基層員工工齡工資的相關(guān)政策，導(dǎo)致企業(yè)基層員工流動(dòng)性增加。

此外，據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，上海東凌實(shí)業(yè)有限公司基層員工中擁有高級(jí)技能的員工以及學(xué)歷較高的員工的薪酬與普通基層員工薪酬水平相差無幾，導(dǎo)致這類員工工作積極性不高，歸屬感不強(qiáng)，企業(yè)難以留住這些“隱藏”在基層的具有巨大發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，對(duì)企業(yè)造成了難以計(jì)量的損失。

四、完善上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工薪酬制度的意見及建議

（一）建立與完善員工企業(yè)培訓(xùn)制度

企業(yè)培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行的企業(yè)培訓(xùn)，不僅可以使新進(jìn)員工了解企業(yè)的文化內(nèi)涵，熟知企業(yè)的薪酬制度，還可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)歸屬感和認(rèn)同感；對(duì)在職員工的企業(yè)培訓(xùn)，不僅可以便于傳達(dá)企業(yè)的制度變革、及時(shí)了解員工的需求，還可以鞏固員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，降低員工流動(dòng)性。在談話中，我們發(fā)現(xiàn)，在接受調(diào)查的28名上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工中，接受過企業(yè)培訓(xùn)的僅為3名，而這種所謂的培訓(xùn)，也僅是以“師父帶徒弟”的方式進(jìn)行的類似崗前培訓(xùn)的簡(jiǎn)單的技能培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)制度的缺乏，導(dǎo)致上海東菱實(shí)業(yè)有限公司基層員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度了解不深，導(dǎo)致員工流動(dòng)性的增加。建立完善的員工企業(yè)培訓(xùn)制度，不僅要注重基層人員技能方面的培訓(xùn)的，還應(yīng)注重對(duì)基層人員進(jìn)行企業(yè)各項(xiàng)制度的培訓(xùn)，使基層人員了解企業(yè)的薪酬制度等各項(xiàng)制度與企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，為基層人員注入強(qiáng)心劑，激發(fā)基層人員工作積極性。

（二）引進(jìn)現(xiàn)代化的管理技術(shù)和方法，建立能夠滿足員工需求的激勵(lì)機(jī)制

管理層受教育水平與思想對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。面對(duì)管理層出現(xiàn)的思想落后、素質(zhì)水平難以與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相匹配的現(xiàn)狀，上海東菱實(shí)業(yè)有限公司應(yīng)積極引進(jìn)人才，實(shí)行現(xiàn)代化的管理技術(shù)與管理方法，積極實(shí)行管理層“再培養(yǎng)”的深造制度，通過與同行業(yè)企業(yè)的交流學(xué)習(xí)，促進(jìn)管理層綜合素質(zhì)水平的提升與思想的與時(shí)俱進(jìn)。以便上海東菱實(shí)業(yè)有限公司管理層能夠根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)，在了解企業(yè)基層人員需求的基礎(chǔ)上，積極引進(jìn)先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)企業(yè)基層人員積極性，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。

（三）完善企業(yè)組織構(gòu)架，實(shí)行監(jiān)管結(jié)合的考核制度

面對(duì)企業(yè)組織構(gòu)架不完善而導(dǎo)致的薪酬制度與績(jī)效考核體系相對(duì)獨(dú)立的現(xiàn)狀，上海東菱實(shí)業(yè)有限公司應(yīng)積極完善企業(yè)組織構(gòu)架，由原先單一的單向組織結(jié)構(gòu)，逐步轉(zhuǎn)變變?yōu)閱蜗驁?zhí)行，多向監(jiān)管的組織構(gòu)架。成立獨(dú)立于企業(yè)組織構(gòu)架，直接對(duì)股東負(fù)責(zé)的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)各個(gè)管理層執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)管，并直接負(fù)責(zé)基層管理人員的薪酬與績(jī)效管理，實(shí)行監(jiān)管結(jié)合的考核制度。逐步建立工齡工資制度，以三個(gè)月為一階段對(duì)企業(yè)基層員工實(shí)行工齡工資，降低企業(yè)人員流動(dòng)性。

結(jié)語

基層員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，不僅給公司造成較大的經(jīng)濟(jì)損失，頻繁的辭職局面也容易造成一種惡性循環(huán)。面對(duì)較為嚴(yán)重的基層員工流動(dòng)情況，上海東凌實(shí)業(yè)有限公司應(yīng)積極完善企業(yè)組織構(gòu)架，建立能夠滿足員工需求的薪酬制度，增加基層員工的歸屬感，從而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。