第一篇：員工關系管理之社會保險

員工關系管理之社會保險

論題二：編寫一個企業(yè)HR經(jīng)理處理員工社會保險問題的具體案例，結合這一個案例分析：作為企業(yè)HR經(jīng)理，在處理企業(yè)員工社會保險問題過程中的成功之處，以及不足的地方，并說明相應的理由。

案例：

A公司是一家獨資外企公司，主要從事汽車的生產。張某是該公司的一名采購員，2006年3月22日，在簽訂勞動合同時，公司提出：

1、試用期為三個月，試用期間只發(fā)放基本工資2000，其他概不負責。

2、在試用期過后，享受各種福利，但公司不負責提供社會保險，社會保險費同工資一起支付給張某，如果張某要交社保，所需費用由張某承擔。張某等覺得還是多拿點工資好，至于辦不辦社會保險，也沒什么關系。于是雙方簽訂了三年的勞動合同。

2006年7月某日張某在外出購買原材料的途中被一交通肇事車輛撞倒，導致腹部大面積軟組織挫傷。張某與肇事司機，私下商定，由肇事司機賠償了張某醫(yī)療費、誤工費、陪護費等共計5000元。事后張某并未將這一事件告知公司，而是提出因身體原因病休兩個月，公司同意了張某的病休申請，并支付其兩個月的病休工資。兩個月后張某病愈，向公司提出，由公司補交他在公司期間的各項社會保險費，并要求進行工傷認定，享受工傷保險待遇，由公司支付張某治療期間的醫(yī)療費等項費用。但HR經(jīng)理認為，首先，按照雙方當初的約定，公司應當為其繳納社會保險的這部分費用已經(jīng)折合成現(xiàn)金作為工資發(fā)放，所以公司不應該再負責他的社會保險。其次，張某的交通事故不能視為工傷，應按《道路交通事故處理辦法》及有關規(guī)定處理。最后，就算公司起初就為其繳納了社會保險，他也不能享受工傷保險待遇，因為張某故意隱瞞了具體的受傷情節(jié)，使公司無從知道張某在交通事故中發(fā)生的傷害，沒有及時向當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T提出工傷申請，且張某及其親屬也未在法律規(guī)定的期限內提出工傷保險待遇申請。交通肇事的司機已經(jīng)賠償了原告的醫(yī)療費等項費用。

案例分析：

HR經(jīng)理并不是全面掌握了社會保險的內容，也并未按照相關法規(guī)處理好社會保險的問題，其中HR經(jīng)理的認識有正確的，也有處理不當?shù)?，下面一一說明。

HR經(jīng)理認識正確的一點是關于工傷申請的時效，《工傷保險條例》第十七條規(guī)定：“職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請?！闭绨咐蠬R說的，張某故意隱瞞了在工作中因交通事故受傷的情節(jié)，使A公司不能獲取張某受傷的信息，以致于沒有及時向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T提出工傷報告，張某及其親屬也沒有在法律規(guī)定的期限內向勞動保障部門提出工傷認定申請。因此，張某提出的工傷認定申請超過時效，且責任在張某，就算張某繳納了工傷保險，也不能享受工傷保險待遇。

HR經(jīng)理處理不當?shù)挠幸韵聨c：

1、HR經(jīng)理與張某約定試用期內只發(fā)放基本工資2000，其他概不負責，這點是不對的。法條規(guī)定“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期包括在勞動合同期限內?！边@說明試用期屬于合同期的一部分。

勞動法規(guī)定：合同期單位必須為員工繳納各種保險。因此，試用期內用人單位也必須為勞動者繳納社會保險。

2、HR經(jīng)理與張某約定公司不負責提供社會保險，社會保險費同工資一起支付給張某，這點是非常不對的。一是因為《勞動法》規(guī)定“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！鄙鐣ｋU是國家強制保險，為職工辦理社會保險是用人單位的法定義務。只要員工符合繳納社會保險條件的，單位與員工就必須繳納，員工自己是不能放棄的。用人單位和勞動者都必須遵守執(zhí)行，不允許自行“變通解決”。二是A公司雖然與張某是自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂了協(xié)議，但是由于協(xié)議中關于社會保險約定的內容違反了國家現(xiàn)行法律法規(guī)，從而協(xié)議無效，對合同雙方?jīng)]有法律約束力。A公司應依法為張某補交社會保險。

社會保險是國家強制保險，我們對HR經(jīng)理在員工管理和處理社會保險上提出建議：

一是企業(yè)應當依法繳納社會保險，不可在此投機取巧，否則會大大增加企業(yè)成本支出的風險。

二是企業(yè)必須給存在勞動關系的員工繳納社保，不論試用期，也不論該員工是否在崗。因此，HR經(jīng)理須謹慎對待長期缺崗所帶來的潛在風險，規(guī)范勞動合同的簽訂、續(xù)簽和終止管理。

3、HR經(jīng)理對工傷的認定不清楚?！豆ｋU條例》第十四條規(guī)定，在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的屬于工傷。案例中，張某是在工作時間和工作場所，因工作原因（采購原材料）受到事故（交通事故）傷害的，因此，應視為工傷。值得說明的是，“用人單位應當參加工傷保險而未參加的，由勞動保障行政部門責令改正；未參加工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷，由用人單位按規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用?！卑咐袕埬巢幌硎芄ｋU的待遇是因為錯過了工傷申請的時效，且責任在張某自己，所以A公司不用承擔張某的費用。

工傷保險是社會保險制度中的重要組成部分，我們對HR經(jīng)理在企業(yè)管理和工傷事件的處理上提出建議：

一是一定要依法繳納工傷保險費，保障員工的合法權益。二是依法在規(guī)定時限內提出工傷鑒定申請，才能最大限度地保護企業(yè)和勞動者的合法權益。

第二篇：員工關系管理之相關福利方案

員工關系管理相關方案

現(xiàn)代企業(yè)，員工的積極參與和全心的投入是企業(yè)制勝的保證，而現(xiàn)代員工關系管理的主要目的就是增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在競爭中贏取勝利。

為了增強公司凝聚力，提高員工的工作熱情，加強員工歸屬感，形成良好的企業(yè)向心力和凝聚力，特制訂一系列員工關系管理福利項目。通過項目的實施，達到吸引人才、發(fā)展人才、獎勵人才、留住人才，促成“人材”——“人才”——“人財”的飛躍。

一、員工享受的權利

員工享有建議權、咨詢權、申訴權和保留意見權。

（一）建議權：公司鼓勵員工對公司經(jīng)營、管理、發(fā)展和服務活動提出合理化建議。

（二）咨詢權：員工在確保工作順利開展的情況下，有權向直屬上級提出咨詢或向有關部門和公司領導咨詢。

（三）申訴權：員工有權對認為不合理、不公平的處理提出申訴。申訴可向部門主管、行政人事部經(jīng)理、營運經(jīng)理、公司總經(jīng)理等投訴。在申訴期內，員工應嚴格履行職責，在未得到最后處理結果前，不得以任何形式影響或干擾公司正常工作。

（四）保留意見權：員工有權保留自己的意見，但不能影響工作。

二、溝通的形式

1、工作面談。

凡新員工轉正、員工調薪或崗位變動、員工工作評估、制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及員工提出辭職等情形，員工上級領導都將與員工進行面談，了解情況，聽取意見。

2、部門長與員工月度談心會。

部門長每周找一至兩個部門內員工進行談心交流，了解員工的真實想法，關心他們的生活，并做好記錄，將員工的一些意見和建議反饋給公司，公司高層將及時

予以回復。且在月度的時候可以組織部門聚餐、看電影等娛樂活動，提高部門的凝聚力。

3、公司總結表彰大會。

每年年末，以大會的形式，總結工作并表彰有突出表現(xiàn)的優(yōu)秀員工。年末總結表彰大會還將以晚會的形式，讓員工共渡佳節(jié)。

4、每月給當月生日員工過集體生日。

每月由行政主負責對當月員工進行生日活動策劃與操辦，公司提供200經(jīng)費。

5、員工意見箱。

信箱懸掛在公告欄旁邊，鑰匙由總經(jīng)理一人保管，收集員工個人申訴及對企業(yè)經(jīng)營、發(fā)展、管理的建設性意見和合理化建議。

6、公司領導定期與員工談話制度

公司總經(jīng)理、營運經(jīng)理、人事負責人及各部門負責人將不定期約見員工，與員工個別交流、溝通，主要是了解員工的思想動態(tài)、工作情況及個人的意見、要求，并協(xié)助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃設計。

7、員工滿意度調查

公司定期發(fā)放員工滿意度調查問卷，主要了解員工對管理方式、企業(yè)文化、管理制度、薪酬福利、培訓與發(fā)展、工作環(huán)境等方面的看法，及時改進、改善存在的問題。

三、戶外活動

旨在豐富員工業(yè)余生活、強健身心、提高整個團隊的凝聚力。行政將定期開展各項戶外活動，由公司提供一定的經(jīng)費和活動場地。

四、技術交流會

旨在自我學習、自我提升、營造公司學習氛圍。目前技術部門交流會已經(jīng)在做，其他的非技術部門也可以開啟本部門的研討會，大家可將平時工作中出項的問題及心得跟大家分享，促進部門內的融合與提升。

第三篇：人力資源管理之員工關系管理

人力資源管理之員工關系管理

2010級生物與環(huán)境工程系食品營養(yǎng)與檢測 姓名：郭莉莉 摘要：在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。

現(xiàn)代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。隨著社會的發(fā)展、人們對人性本質認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協(xié)調員工關系。

關鍵詞：員工關系、員工管理、員工的溝通管理

1我國企業(yè)員工關系管理存在五大問題

目前，在我國企業(yè)的員工關系管理中，主要存在五大問題：

1.1 第一，缺乏共同的愿景，導致員工關系管理的起點不清楚。

第二，對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內部員工關系管理的是非標準。第三，缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關系管理根本的缺失。

第四，員工關系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關系管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。第五，員工需求的實現(xiàn)程度不高，作為員工關系管理核心的心理契約總體失效。

2新勞動法下員工關系管理新挑戰(zhàn)

當前形勢下，員工關系管理面臨進一步提高了對員工的保護力度，提升了人力資源管理成本，對企業(yè)員工關系管理帶來了全很多挑戰(zhàn)，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的實施，2.1首先，員工參與決策的民主程序必須得到尊重。

其二，關于試用期員工關系管理的規(guī)定。

其三，關于無固定期限勞動合同的規(guī)定。《勞動合同法》第十四條規(guī)定有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

2.2 其四，競業(yè)限制與保密條款得到進一步明確。1.競業(yè)限制的最長

期限由三年變?yōu)榱藘赡辏?.明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的給付時

間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內按

月支付；3.明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金及違約金的標準均按雙方

約定執(zhí)行。

最后，違約金適用范圍的嚴格限制要求員工關系管理中必須賦予更多正面管理和溝通的要求。

3如何加強員工關系管理

員工關系管理，正被越來越多的企業(yè)所關注，越來越多的企業(yè)更加注重和諧。企業(yè)應該怎么做呢？從短期看，企業(yè)應該完善機制，建立健全維持良好員工關系的手段

3.1 第一，建立有效的信息渠道。

.第二，員工參與管理。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。

第三，優(yōu)化人力資源管理機制。傳統(tǒng)的人力資源管理機制包括招聘制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)

第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。

第五，建立員工援助計劃。

3.2從長期看，企業(yè)應完善企業(yè)文化，形成上下共同的愿景和夢想，為此，要做到：

第一，加強企業(yè)家自身的修煉。

第二，完善對員工的人性假設。

第三，強化企業(yè)文化建設。用文化去導向員工、協(xié)調員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業(yè)文化建設的結果要實現(xiàn)“三化”：一是權力智慧化，將企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉化為成文的公司價值觀和政策，使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給管理層，由管理層將其規(guī)范化，這是一個“權力智慧化”的過程。二是理念政策化，闡明企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內外重大關系的原則和優(yōu)先次序，建立調整企業(yè)內部關系和矛盾關系的心理契約，這是一個“理念政策化”的過程。即在處理各種問題時，處理內外關系時，應遵循什么規(guī)則。三是行為規(guī)范化，指導企業(yè)的組織建設、業(yè)務流程建設和管理的制度化建設，推動管理提升，這是一個企業(yè)行為規(guī)范化與員工行為職業(yè)化的過程。

第四篇：員工關系管理之相關福利方案

員工關系管理之相關福利方案

現(xiàn)代企業(yè)，員工的積極參與和全心的投入是企業(yè)制勝的保證，而現(xiàn)代員工關系管理的主要目的就是增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在競爭中贏取勝利。

為了增強公司凝聚力，提高員工的工作熱情，加強員工歸屬感，形成良好的企業(yè)向心力和凝聚力，特制訂一系列員工關系管理福利項目。通過項目的實施，達到吸引人才、發(fā)展人才、獎勵人才、留住人才，促成“人材”——“人才”——“人財”的飛躍。

一、福利方案

方案1：異地家屬團聚方案

方案背景：由于公司發(fā)展較快，基地較多，許多已婚員工被派到各個

基地工作，工作繁忙，離家較遠，與家人長期分離，長期如此，將嚴重影響員工工作情緒，為提高工作積極性，體現(xiàn)公司以人為本的精神，特提出此方案。

適用范圍：集團入職一年以上的已婚正式員工

適用條件：入職一年以上的已婚正式員工，因公司原因（工作派遣或

調轉）與配偶長期（三個月以上）分居兩地，且在半年或年終績效考核中成績?yōu)榱己靡陨希ê己茫?/p>

具體內容：滿足以上條件的員工，可在考核成績公布后，員工可視家

屬（限配偶）時間提前半個月到人力資源部（或人事科）1

填寫《異地家屬團聚申請單》（見《附件一》），申請家屬

到申請人工作地團聚一周。公司負責食宿（公司食堂及宿

舍）及往返路費（路費標準見《附件二》）。一年僅限一次。

要求：團聚期間員工正常工作時間內容不變。

費用預算：此方案所需的費用實際僅為申請人家屬的往返路費，原則

上不得乘坐飛機。具體標準參照《****管理制度手冊》2007

年1月版P196《出差管理辦法》

四、乘坐交通工具條文。

方案2：資深貢獻方案

方案背景：十年樹木，百年樹人。**集團經(jīng)過多年的探索與經(jīng)營，逐

步成長為今天的大型多元化綜合加工企業(yè)，勤勞質樸的**

人功不可沒。以5年為基數(shù)，激勵那些兢兢業(yè)業(yè)為集團長

期貢獻，對集團高度忠誠的員工，他們是集團的英雄，更

是集團不可多得的財富，因為他們對企業(yè)的歷史非常了

解，更能體會企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的艱辛，是企業(yè)文化的堅決

擁護者。

適用范圍：集團及各基地正式員工

適用條件：自入職之日起連續(xù)為公司服務滿5年、10年、15年或以

上（以5為倍數(shù)）且在服務期間表現(xiàn)良好，無任何懲罰記

錄的員工

具體內容：滿足以上條件的員工，按其服務年限，依次被公司評為資

深貢獻銀獎、資深貢獻金獎、資深貢獻鉆石獎等。贈送刻

有公司LOGO、獲獎人姓名、服務時間、所獲獎項、董事

長簽名的紀念品。

費用預算：紀念品費用暫定為銀獎（五年）50元/每人，金獎（十年）

100元/每人，鉆石獎（十五年）150元/每人??紀念品

種類可選擇近年流行的水晶獎杯，寓意永恒純凈。

方案3：預支薪金方案

適用范圍：集團及各基地正式員工

適用條件：入職1年以上并在半年或年終績效考核中成績?yōu)榱己靡陨?/p>

（含良好）的員工

具體內容：滿足以上條件的員工，出現(xiàn)購房、患病、天災導致財物損

失，以及無法支付子女教育開支等意外事件時，經(jīng)本部門

經(jīng)理批準后，可向人力資源部（或人事科）申請?zhí)崆邦A支

1-3個月工資（預支申請表見《附件三》）。集團副總審批

通過后執(zhí)行。預支工資在以后工資發(fā)放中，每月扣除

30%-50%，直至預支薪金全部補會。

費用預算：需費用為申請人1個月—3個月工資。申請合格發(fā)放后，按月按比例在該員工工資中扣除。故實際費用為0元。

方案4：便民箱方案

適用范圍：集團或各基地

適用條件：集團及各基地正式員工

具體內容：愛心傘：10把（集團）。在雨季拿出，由下雨而未帶雨傘的員工簽名領取，次日完好返還。如有損壞，按

原價賠償。

醫(yī)藥箱：箱內放置紗布、雙氧水、醫(yī)用碘酒、醫(yī)用剪刀、創(chuàng)可貼、體溫計、去疼片、解熱去疼片、感冒膠

囊、藿香正氣水、胃藥、止瀉藥、速效救心丸等

常用必須藥品，以備不時之需。

針線包：常用針線。

費用預算：此方案中“愛心傘”（集團）為10把，費用約為10元/

把，共100元?！搬t(yī)藥箱”內藥品都為尋常普通藥品，與

“針線包”合計約50元。

二、附錄

1、附件

一、《異地家屬團聚申請表》

2、異地家屬團聚申請流程圖

3、附件

二、異地家屬團聚家屬路費報銷標準

3、附件

三、《預支薪金申請表》

4、預支薪金申請流程

異地家屬團聚家屬路費報銷標準

異地家屬團聚方案所需的費用具體為申請人家屬的往返路費，標準參照《**集團管理制度手冊》2007年1月版P196《出差管理辦法》

四、乘坐交通工具條文，但原則上不得乘坐飛機。具體條文如下：

乘坐交通工具：

1、乘坐交通工具的說明：

1.1 出差人員不允許乘坐超標準的交通工具，有特殊情況必須

事先經(jīng)總經(jīng)理或集團董事長批準后方可。

1.2 出差人員乘坐飛機，須經(jīng)集團董事長審批同意，且須提前

3天以上通知行政部門負責訂票的工作人員，由其到與公司簽約的航空售票公司購買明折明扣的機票。

1.3 按標準乘坐火車的人員，出差當日或時間可調整的情況下

如遇飛機票價格低于火車票的情況，可以乘坐飛機。

2、乘坐火車的工作人員，符合以下條件中的一項時，可以購

買硬臥票：

2.1 晚20：00時至次日7：00時之間，連續(xù)乘車5小時以上。

2.2 連續(xù)乘車時間超過10小時。

第五篇：員工關系管理

單項選擇題

1．企業(yè)內部絕大多數(shù)人認同并持有的共同信念和判斷是非的標準是企業(yè)的（）A、工作態(tài)度B、領導風格

C、價值觀念

D、規(guī)章制度正確答案：C

2．如果雙方的沖突不是很嚴重，并且是基于基本認識的沖突，對于工作沒有太大的影響，比較好的方法應對方法是（）

A、教育法B、拖延法

C、協(xié)商法

D、和平共處法 正確答案：B

3．企業(yè)中那些擁有專門技術、掌握核心機密、控制關鍵資源，對企業(yè)發(fā)展產生深遠影響的人才稱為（）A、核心人才B、技術人才

C、關鍵人才

D、專門人才 正確答案：A

4．根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，一般情況下，勞動者必須年滿（）A、14周歲B、16周歲

C、18周歲

D、20周歲 正確答案：B

5．勞動合同雙方當事人的權利和義務是相對的，一方的義務同時也是另一方的權利，當事人應對幫助另一方履行其義務。這體現(xiàn)了勞動合同履行的（）

A、實際履行原則B、全面履行原則

C、協(xié)助履行原則

D、親自履行原則 正確答案：C

1．企業(yè)內部絕大多數(shù)人認同并持有的共同信念和判斷是非的標準是企業(yè)的（）A、工作態(tài)度B、領導風格

C、價值觀念

D、規(guī)章制度 答案：C

2．20世紀初期，西方學者從人力資源管理角度提出的，用以取代“勞資關系”概念的是（）A、員工關系B、雇傭關系

C、勞工關系

D、雇工關系 正確答案：A

3．在員工關系中，一方?jīng)]有履行某一義務，他方可以免除另一相對義務的履行，這體現(xiàn)了員工關系中（）A、平等性特征

6．企業(yè)管理的核心和實質是（）A、生產管理B、溝通管理

C、人事管理

D、績效管理 正確答案：B B、個別性特征

C、對等性特征

D、雙方性特征正確答案：C

7．在正式組織的縱向溝通網(wǎng)絡中，只有一個成員位于溝通內的中心，成為溝通的媒介，這種溝通網(wǎng)絡稱為（）A、輪式溝通網(wǎng)絡B、鏈式溝通網(wǎng)絡

C、Y式溝通網(wǎng)絡

D、環(huán)式溝通網(wǎng)絡 正確答案：C

8．信息過濾的主要決定因素是組織結構中的（）A、部門數(shù)目B、領導者數(shù)目

C、層級數(shù)目

D、員工數(shù)目 正確答案：C

9．最早使用“心理契約”這一術語的是組織心理學家（）

單項選擇題

A、萊文森B、阿吉里斯

C、施恩

D、盧梭 正確答案：B

10．當競爭激烈形成工作壓力時，人們會對環(huán)境作出不同程度反應，這時，彼此間產生沖突的原因是（）A、信息缺乏B、價值觀的差異

C、環(huán)境應激

D、溝通障礙 正確答案：C

11．企業(yè)中的銷售人員、研發(fā)人員、財務人員等對待同一個問題或現(xiàn)象時，由于思考的角度不一樣而產生矛盾，其原因是（）

A、資源爭奪B、崗位職責不明

C、角色矛盾

D、信息缺乏 正確答案：C

12．在解決沖突過程中，運用情感與安撫的方法，使一方作出某些讓步，以滿足另一方的要求，這種處理沖突的策略稱為（）

A、合作策略B、回避策略

C、競爭策略

D、調和策略正確答案：D

13．下列屬于預防性紀律管理措施的是（）A、警告B、精神獎勵

C、降職

D、暫停付薪 正確答案：B

14．從廣義上說，紀律就是（）A、秩序B、制度

C、約束

D、規(guī)章 正確答案：A

15．當員工的工作績效低于預期或者違反了規(guī)章制度時，必須采取（）A、教育性懲處措施正確答案：D

16．為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供唯一法律保障的是（）A、仲裁B、訴訟

C、申訴

D、申請 正確答案：C

B、預防性懲處措施

C、漸進性懲處措施

D、糾正性懲處措施

17．員工沒有與組織終止雇傭契約關系，但又不在組織內任職的行為，稱為（）A、非功能性離職B、員工隱性離職

C、自然離職

D、功能性離職 正確答案：B

18．決定人們工作滿意度的最為重要的因素是（）A、價值觀B、深層志趣

C、薪酬水平

D、管理方式 正確答案：B

19．員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職，稱為（）A、功能性離職B、非功能性離職

C、被動離職

D、自然離職 正確答案：A

20．企業(yè)為保持人力資源的質量，根據(jù)績效考核的結果解聘不合格員工的行為稱為（）A、優(yōu)化性裁員B、經(jīng)濟性裁員

C、結構性裁員

D、適應性裁員 正確答案：A

單項選擇題

21．按照我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生集體勞動爭議的職工一方，人數(shù)應當在（）A、2人以上B、3人以上

C、5人以上

D、10人以上 正確答案：B

22．企業(yè)內部員工援助計劃實施部門與外部專業(yè)機構聯(lián)合，共同為企業(yè)提供員工援助計劃服務，這種員工援助計劃設計模式稱為（）

A、專業(yè)模式B、聯(lián)合模式

C、合作模式

D、整合模式 正確答案：D

23．在我國，現(xiàn)行勞動爭議訴訟的前置程序是（）A、調解B、仲裁

C、裁決

D、協(xié)商 正確答案：B

24．根據(jù)盧梭對心理契約模式的劃分，作為一種長期的開發(fā)式雇傭關系，基于雙方的信任和忠誠感，員工的獎賞與其績效之間的關系比較松散。這種模式可稱為（）

A、變動型心理契約模式C、交易型心理契約模式

B、平衡型心理契約模式

D、關系型心理契約模式 正確答案：D

25．處理勞動爭議最簡易的程序是（）A、當事人雙方調解正確答案：C

．員工關系管理的核心內容是（）A、勞動合同B、心理契約

C、利益關系

D、共同的價值觀 正確答案：B

B、當事人申請仲裁

C、當事人雙方協(xié)商

D、當事人提起訴訟

2．當沖突發(fā)生時，首先要辨明（）A、沖突的性質B、沖突的類型

C、沖突的原因

D、沖突的主體 正確答案：B

3．在我國，國有企業(yè)產權的最終所有者是（）A、全體勞動者B、國家

C、政府

D、全社會 正確答案：A

4．對于試用期考核來說，最為注重的是考核的（）A、針對性B、合法性

C、公正性

D、時效性 正確答案：D

5．我國勞動合同法規(guī)，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過（）A、半個月B、1個月

C、2個月

D、3個月 正確答案：B

6．溝通要選擇合適的地點，最佳的選擇往往是（）A、管理者辦公室B、員工的家

C、員工辦公室

D、單位的會議室 正確答案：D

單項選擇題

7．如果組織接受緊急任務，要求進行嚴密控制，可以采取的溝通網(wǎng)絡是（）A、全通道式溝通B、環(huán)式溝通網(wǎng)絡

C、輪式溝通網(wǎng)絡

D、鏈式溝通網(wǎng)絡 正確答案：C

8．通常屬于勞動合同包含內容的是（）A、群體的歸屬感正確答案：C

9．心理契約產生的前提和基礎是（）A、勞動協(xié)議簽訂B、崗前培訓完成C、入職程序完成D、勞動合同簽訂 正確答案：D B、個人成長的可能

C、員工的崗位職責

D、自我價值的實現(xiàn)

10．心理契約沒有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內心深處，期待對方去理解、、估測。這體現(xiàn)了心理契約的（）

A、主觀性B、不確定性

C、雙向性

D、動態(tài)性 正確答案：A

11．根據(jù)盧梭對心理契約的劃分，某種心理契約模式一般出現(xiàn)在組織結構變更或過渡時期，且容易形成沖突的雇傭關系，該種心理契約模式稱為（）

A、交易型心理契約模式C、變動型心理契約模式

B、平衡型心理契約模式

D、關系型心理契約模式 正確答案：C

12．形成有明確意識的團體，確定主要領導者，進行任務分工，對活動進行組織策劃。這種情況屬于員工關系危機的（）

A、集合階段B、協(xié)調階段

C、組織階段

D、爆發(fā)階段正確答案：C

13．在處理沖突時，鼓勵沖突雙方把他們的利害關系結合起來，使對方要求得到滿足。這種處理沖突的策略稱為（）

A、分享策略B、回避策略

C、競爭策略

D、合作策略 正確答案：D

14．要管理好問題員工，首先需要（）A、確定問題員工的數(shù)量

B、鑒別問題員工的類型

C、查明問題員工的分布

D、了解問題員工的組成 正確答案：B 15．違紀處理程序中的關鍵執(zhí)行者是（）A、員工B、管理者

C、管理者

D、工會組織 正確答案：B

16．為讓員工趨利避害，企業(yè)的領導者就要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度的教育和宣傳。這體現(xiàn)了“熱爐法則”的（）

單項選擇題

A、驗證性原則B、警告性原則

C、警告性則

D、驗證性原則 正確答案：B

17．首次提出“人力資本”概念的是（）A、泰勒B、赫茨伯格

C、阿吉里斯

D、舒爾茨正確答案：D

18．某類人員具有細心喜歡與人打交道的特點。只要是經(jīng)常與人打交道的工作，其績效都不會差，績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個新的崗位。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）

A、C1型（總理型）正確答案：D

19．根據(jù)人力資源管理規(guī)則，核準各部門一般員工降職的權限屬于（）A、用人部門B、辦公室

C、人力資源管理部門

D、工會 確答案：C

B、B1型（項羽型）

C、X1型（諸葛亮型）

D、X2型（袁紹型）

20．個體目前沒有明顯感覺，但將來會面臨的壓力，可稱其為（）A、匱乏壓力B、潛在壓力

C、未來壓力

D、臨界壓力 正確答案：B

21．企業(yè)留住人才最基礎的一步是（）A、事業(yè)留人B、感情留人

C、待遇留人

D、待遇留人 正確答案：C

22．人的效率達到最大值時，壓力與人的最大承受力的關系是（）A、二者相等正確答案：A

23．在企業(yè)內部設置專門的部門，由有管理，心理咨詢，社工等專業(yè)背景的人員作為專職人員，來對本企業(yè)員工實施員工援助計劃。這種模式稱為（）

A、整合模式B、聯(lián)合模式

C、專業(yè)模式

D、內置模式 正確答案：D B、前者大于后者

C、前者小于后者

D、前者大于或等于后者

24.依法維護勞動者的合法權益，并對用人單位遵守勞動紀律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督的機構是（）A、各地仲裁委員會

B、各級黨委會

C、各級黨委會

D、各級工會 正確答案：D B、仲裁委員會的仲裁

C、勞動行政部門25．勞動爭議的最終程序是（）的處罰

A、人民法院的審判D、當事人雙方的協(xié)商 正確答案：A

1.員工管理的起點是（）A、試用期管理B、勞動合同管理

C、新員工入職管理

D、集體合同管理 正確答案：C

2.根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）

單項選擇題

A、1個月B、2個月

C、3個月

D、6個月 正確答案：B

3．勞動合同雙方當事人的權利和義務是相對的，一方的義務同時也是另一方的權利，當事人應對幫助另一方履行其義務。這體現(xiàn)了勞動合同履行的（）

A、實際履行原則B、全面履行原則

C、協(xié)助履行原則

D、親自履行原則 正確答案：C

1．企業(yè)管理的核心和實質是（）A、生產管理B、溝通管理

C、人事管理

D、績效管理 正確答案：B

2．如果一方需要一定的時間來考慮溝通中提出的問題，這種情況下適宜采取的溝通渠道是（）A、書面溝通B、口頭溝通

C、電子郵件溝通

D、電話溝通 正確答案：A

3．入職前溝通的時機應該是（）A、招聘選拔面試時

B、招聘選拔筆試前

C、正式任命前

D、正式任命后 正確答案：A

單項選擇題

1．下列屬于心理契約內容的是（）A、企業(yè)的基本情況正確答案：B

2．心理契約產生的前提和基礎是（）A、勞動協(xié)議簽訂B、崗前培訓完成C、入職程序完成D、勞動合同簽訂正確答案：D

B、人格上受到尊重

C、員工的工作內容

D、員工的福利待遇

3．根據(jù)盧梭對心理契約的劃分，某種心理契約模式一般出現(xiàn)在組織結構變更或過渡時期，且容易形成沖突的雇傭關系，該種心理契約模式稱為（）

A、交易型心理契約模式

B、平衡型心理契約模式

C、變動型心理契約模式

D、關系型心理契約模式 正確答案：C

1．在處理沖突時，鼓勵沖突雙方把他們的利害關系結合起來，使對方要求得到滿足。這種處理沖突的策略稱為（）

A、分享策略B、回避策略

C、競爭策略

D、合作策略 正確答案：D

2．員工團體成員將各自的感受表達出來，表示出自己的不滿以及各自的需求。這種情況屬于員工關系危機中的（）

A、協(xié)調階段B、爆發(fā)階段

C、訴說階段

D、組織階段 正確答案：C

3．當競爭激烈形成工作壓力時，人們會對環(huán)境作出不同程度反應，這時，彼此間產生沖突的原因是（）A、信息缺乏B、價值觀的差異

C、環(huán)境應激

D、溝通障礙 正確答案：C

1．造成沖突的根本原因是組織目標和個人目標的沖突。正確錯誤 正確答案：錯誤

2.如果雙方的沖突不是十分嚴重，并且這些沖突對工作沒有太大的影響，則采取拖延法效果較好。正確錯誤

正確答案：正確

3．建設性沖突是指團隊成員的目標不一致，但實現(xiàn)目標的方法一致。正確錯誤

正確答案：錯誤

1．與勞動合同相比，心理契約具有的特點有（）A、外顯性B、客觀性

C、交易性

D、內隱性

E、純潔性 正確答案：DE

A、適度挑戰(zhàn)性的工作 2．在實際工作過程中，與工作有關的工作滿意度的決定因素有（）B、公平的報酬 C、政府經(jīng)濟政策

單項選擇題

1．下列屬于預防性紀律管理措施的是（）A、警告B、精神獎勵

C、降職

D、暫停付薪 正確答案：B

2．為讓員工趨利避害，企業(yè)的領導者就要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度的教育和宣傳。這體現(xiàn)了“熱爐法則”的（）

A、驗證性原則B、警告性原則

C、即刻性原則

D、示范性原則 正確答案：B

3．最低層次的聽是（）A、聽而不聞B、敷衍了事的聽

C、有選擇地聽

D、同理心的聽 正確答案：A

1．當員工的工作績效低于預期或違反了規(guī)章制度時，必須采取預防性懲處措施。正確錯誤 正確答案：錯誤

2．SMART目標管理中的“S”指的是時間。正確錯誤 正確答案：錯誤

3．談判為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供了唯一的法律保障。正確錯誤 正確答案：錯誤

4．對于處罰或解雇案件的爭議，主要由雇主承擔舉證責任。正確錯誤 正確答案：正確

．根據(jù)人力資源管理規(guī)則，核定部門經(jīng)理降職的權限屬于（）A、董事長B、副總經(jīng)理

C、總經(jīng)理

D、股東會 正確答案：C

2．某類人員的特點是細心且喜歡與人打交道。只要是經(jīng)常與人打交道的工作，其績效都不會差，績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個新崗位的緣故。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）

A、C1型（總理型）

B、B1型（項羽型）

C、X1型（諸葛亮型）

D、X2型（袁紹型）正確答案：D 3．日本企業(yè)晉升制度特征是（）A、以“年功序列”為基礎C、以“民主測評”為基礎1．職位晉升的模式有（）A、按工作表現(xiàn)晉升

B、按組織偏好晉升

C、按員工個人偏好晉升

B、以“績效考核”為基礎

D、以“考試考察”為基礎 正確答案：A

單項選擇題

D、按年資晉升E、按參與性選擇晉升 正確答案：ABDE

2．員工內部流動的方式有（）A、平級調動

二、填空題

26．員工關系管理的基礎是共同的______和價值觀。正確答案：企業(yè)愿景 27．從實質上看，勞動關系具有_____的特征。正確答案：從屬性

28．根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過_____。正確答案：2個月

29．企業(yè)管理的核心內容和實質是______。正確答案：溝通管理 30．入職前溝通應在______時進行。正確答案：招聘選拔面試

31．對于最終決定同意離職的員工由____進行第二次離職面談正確答案：人力資源部 32．結構性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展的盛年階段和______。：衰退階段 33．工作壓力是客觀環(huán)境和_______共同作用的結果：主觀心理因素

34．按照勞動爭議的性質劃分，勞動爭議可分為權利爭議和____。正確答案：利益爭議 1．合作關系是員工關系管理的根本。

正確

錯誤 正確答案：錯誤 B、競聘上崗

C、掛職鍛煉

D、公推公選

E、異地交流 正確答案：AB

2．人本管理是以人為本，通過營造一個和諧的文化氛圍來感染人，使員工認同企業(yè)文化，具有靈活性和非規(guī)范性的特點，是一種硬性管理。

正確

錯誤 正確答案：錯誤

3．對核心人才的績效考核一般是過程導向型而非結果導向型。2．當沖突發(fā)生時，首先要辨明沖突的____。正確答案：類型 3.對核心人才的績效考核一般是____導向型。正確答案：結果

正確錯誤 正確答案：錯誤

35．現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關系的最佳結合點是______。正確答案：心理契約

三、填空題

1．工會的產生和發(fā)展總是與制造業(yè)和____的發(fā)展相聯(lián)系的。正確答案：建筑業(yè)

2．我國勞動合同法對約定試用期次數(shù)的規(guī)定是，同一用人單位與同一勞動者只能約定_____試用期。正確答案：1次

3．我國集體合同體制以_____為主導體制。正確答案：基層集體合同

4．勞動合同___正確答案：勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利與義務的協(xié)議。1．集體協(xié)商：正確答案：是指企業(yè)工會或職工代表與相應的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進行商談的行為 2．集體合同：正確答案：集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。

五、簡答題

1．簡述勞動關系的歷史沿革。

正確答案：早期工業(yè)化時代的勞動關系；管理時代的勞動關系；制度化的勞動關系；成熟的勞動關系；新時期的勞動關系。

2．簡述用人單位履行告知義務舉證的技巧。正確答案：在員工入職登記表中聲明；在勞動合同中設計告知條款；要求勞動者提供書面聲明。3．簡述集體合同的法律效力。

正確答案：集體合同對人的法律效力；集體合同的時間效力；集體合同的空間效力。1．心理契約本質上是種制度契約，是形成組織凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段。正確錯誤 正確答案：錯誤

2．根據(jù)美國心理學家弗魯姆的期望理論，激勵水平的高低取決于期望值和效果的乘積。正確錯誤 正確答案：錯誤

1．在晉升中，業(yè)績最好的人得到晉升就是公平。正確錯誤 正確答案：錯誤

2.員工具有很強的判斷力，凡事都有應對的招數(shù)，是解決問題的高手，這類員工可以稱之為孫中山型員工。

正確

三、填空題

1．員工內部流動的主要方式有評級調動和______。正確答案：競聘上崗 2．組織偏好分為樣板偏好和______。正確答案：秘密偏好

3．在選擇職位晉升方法時，允許當前所有員工都來申請晉升的機會，這種方法稱為______。正確答案：職位競聘法 1．職位晉升：

正確答案：是指依照員工的工作表現(xiàn)，結合員工具體學識、能力工作經(jīng)驗等要素，對滿足工作條件需要的員工做出由低到高的職位調整。

2．降職：正確答案：是指員工由原來的職位降低到比原來職位低的職位。

3．內部流動：正確答案：是指依照員工的工作績效，結合員工本身的工作能力、學識、經(jīng)驗等要素，以及企業(yè)各部門人員需求，優(yōu)化人員管理，將從事某一崗位工作的員工調任至另一工作崗位的人事管理活動。4.平級調動：

正確答案：是指員工在企業(yè)內部同級水平上的崗位調整和調動。這是種最普遍的形式。

五、簡答題

1．簡述對職工進行降職處理的情形。正確答案：組織結構調整而精簡人員；不能勝任本職工作，調任其他工作又沒有空缺；應員工要求，因身體健康狀況不能從事相應工作；依照獎懲條例，對員工進行降職。2．簡述企業(yè)內部員工流動的缺點。正確答案：容易導致短期行為；容易滋生浮躁心理；容易誘發(fā)投機心錯誤 正確答案：錯誤 理。

六、思考題

1.職位晉升存在哪些問題?正確答案：晉升的等級是有限的；晉升的次數(shù)不多；晉升會使同事間產生競爭，可能會影響團隊合作精神；晉升所具有的激勵與選拔兩種功能會存在沖突。

重做 1．當員工的工作績效低于預期或違反了規(guī)章制度時，必須采取預防性懲處措施。正確錯誤 正確答案：錯誤

2．SMART目標管理中的“S”指的是時間。正確錯誤 正確答案：錯誤

3．談判為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供了唯一的法律保障。正確錯誤 正確答案：錯誤

4．對于處罰或解雇案件的爭議，主要由雇主承擔舉證責任。正確

三、填空題

1．組織成員以口頭或書面等正式方式，表示出來的對組織或企業(yè)有關事項的不滿稱為_______。正確答案：員工申訴

2．對于處罰或解雇案件的爭議，主要由_______承擔舉證責任。正確答案：雇主 3．造成企業(yè)管理難題癥結的是________。正確答案：問題員工

四、名詞解釋題

1．紀律管理：正確答案：是管理者依據(jù)組織內部既有的規(guī)章制度，對員工的行為進行規(guī)范化管理，分別采取不同的應對措施的行為。

2．預防性紀律管理：正確答案：這是指強調采用積極有效的激勵方法，鼓勵員工遵守勞動標準和規(guī)則，以預防違規(guī)行為發(fā)生的紀律管理方式。

3．矯正性紀律管理：確答案：是指當出現(xiàn)違規(guī)行為時，為阻止違規(guī)行為繼續(xù)發(fā)生，使員工未來的行為符合標準規(guī)范而采取的管理措施。矯正性紀律管理較為偏重懲戒。

4．熱爐法則：正確答案：西方管理學家提出的懲罰原則，是指員工一旦犯錯，應當迅速根據(jù)規(guī)章制度予以懲戒，體現(xiàn)出即刻性、預先示警性和徹底貫穿性的特點。

五、簡答題

1．簡述實施獎懲應遵循的原則。正確答案：獎懲有據(jù)原則；獎懲分明原則；獎懲及時原則；獎懲公開原則。

2．簡述建立內部申訴制度應當遵循的準則。正確答案：申訴規(guī)則的制度化；申訴機構的正式化；申訴范圍的明確化；申訴程序的合理化；申訴處理的技巧化。

3．簡述科學的淘汰機制對企業(yè)的作用。正確答案：營造組織氣氛，保持企業(yè)活力；刺激新的管理方法的錯誤 正確答案：正確 引進；有機會辭退不合適的人；裁減富余人員，降低成本，提高競爭力；促進企業(yè)改善管理，提高工作效率。

六、思考題

1.傳統(tǒng)懲罰模式和非懲罰性處分法的區(qū)別有哪些？正確答案：警告、訓斥、和無薪停職等傳統(tǒng)懲罰方式僅能令人照章辦事。卻沒法讓他們敬業(yè)；用非懲罰性處分的方法可以使管理者意識到強化良好的表現(xiàn)跟反對不良績效同樣重要；非傳統(tǒng)懲罰模式不是強調對員工錯誤行為的指責，而是讓員工自己選擇，或者改正錯誤，或者離開。這樣既強調了組織規(guī)則的遵守，又顧及了雙方的尊嚴。

單項選擇題

1．員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職，稱為（）

A、功能性離職B、非功能性離職

C、被動離職

D、自然離職 正確答案：A

2．企業(yè)通過建立明確的組織發(fā)展目標，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。這種針對主動離職員工的留用策略稱為（）

A、事業(yè)留人B、環(huán)境留人

C、制度留人

D、感情留人 正確答案：A

3．決定人們工作滿意度的最為重要的因素是（）A、價值觀B、深層志趣

C、薪酬水平

D、管理方式 正確答案：B

1．員工個人想離開組織，但組織希望組織的離職行為稱為（）A、功能性離職然離職 正確答案：BC

2．下列屬于可避免離職有（）

A、由于工作條件惡劣而導致的員工離職 B、管理者決策失誤導致經(jīng)營不善而引發(fā)的裁員 C、員工重病致殘D、員工非工傷事故死亡

E、員工懷孕臨時離職 正確答案：AB B、非功能性離職

C、功能不良性離職

D、員工被動離職

E、員工自3．員工辭退中的機會成本主要包括（）A、替換成本正確答案：BCD

判斷題

1．經(jīng)濟利益是決定人們工作滿意度的最為重要的因素。正確錯誤 B、業(yè)績成本

C、保密成本

D、競爭成本

E、遣散成本

正確答案：錯誤

2．員工隱性離職是指員工沒有與組織終止雇傭契約關系，但又不在本組織內任職的行為。正確錯誤

正確答案：正確

3．企業(yè)留住人才的最基礎的一步是情感留人。

主觀題

正確

錯誤 正確答案：錯誤 時期勞動關系所發(fā)生的變化主要表現(xiàn)在哪些方面？

⑴外部壓力越來越重；

⑵跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢改變了資方、政府和工會的權力平衡； ⑶跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后；

⑸發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。

三、名詞解釋題

36．勞動關系是指作為勞動力所有者與作為生產資料所有者的用人單位之間，以實現(xiàn)勞動為目的，勞動力與生產資料相結合而產生的社會關系。

37．集體合同。：集體合同是雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬，工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。

38． 心理契約：心理契約是組織和個人雙方彼此對對方應該付出什么同時又應該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內隱的不成文的相互責任。

39．結構性裁員：是指由于企業(yè)的業(yè)務方向、提供的產品或服務發(fā)生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤銷，從而引起的集中裁員。

40．離職成本：是指由于員工離職而發(fā)生的或將要發(fā)生的企業(yè)經(jīng)濟性利益的總流出。

36． 溝通管理：溝通管理是指在組織內部，管理人員通過“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動過程，來完成“計劃”、“組織”、“領導”等目標性工作。

37．員工關系管理 ：是指為保證企業(yè)目標的實現(xiàn)，對企業(yè)中涉及企業(yè)與員工，管理者與被管理者以及員工之間的各種工作關系、利益沖突和社會關系進行協(xié)調和管理的制度、體系和行為。38．建設性的沖突：是指形式上雖然表現(xiàn)為沖突狀態(tài)，但實際上對組織發(fā)展或問題的解決具有促進作用和正面影響的沖突形式。

39． 優(yōu)化性裁員：是指企業(yè)為保持人力資源的質量，根據(jù)績效考核結果辭退那些業(yè)績不佳的，不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。

40．員工心理危機：是指由于突然遭受難以預料的工作變動、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發(fā)生明顯的變化，尤其是出現(xiàn)了用現(xiàn)有的生活條件和經(jīng)驗難以克服的困難，以致使員工陷入痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經(jīng)癥狀和行為障礙

五、簡答題

1．簡述員工關系的特征：復雜性和多變性；個別性和集體性；平等性和不平等性；對等性和非對等性；經(jīng)濟性、法律性和社會性。

2．簡述員工關系管理的內部環(huán)境：組織結構、工作環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理者和管理方式、企業(yè)文化。3.簡述員工關系管理的目標：協(xié)調和改善企業(yè)內部人際關系；樹立員工的團體價值；增強企業(yè)對員工的凝聚力。錯。一般是結果導向型而非過程導向型。

六、思考題

1.在面對多元化的員工時，員工關系管理需要注意哪些問題？

⑴樹立人本觀念，把關心人、尊重人、激勵人、解放人、發(fā)展人放在首要地位； ⑵構建多元化的企業(yè)文化，適應多樣性員工管理的需要； ⑶管理人員必須具備開放的心態(tài)和必要的溝通技巧； ⑷實行多樣化的福利制度； ⑸培訓方式的多樣化。

三、判斷題

1.在崗位向下調整中，對于被降職的員工一定要提前溝通。

正確錯誤 正確答案：正確

2.對于最終決定同意離職的員工，由員工所屬部門進行第二次面談。正確錯誤 正確答案：錯誤

3.作為一個平行網(wǎng)絡，居于兩端的人只能與內側的一個成員聯(lián)系，居中的人則可以分別于兩人溝通信息，這種溝通形式稱為輪式溝通網(wǎng)絡。

正確

四、填空題

1．溝通要選擇合適的地點，往往最佳的地點是__________。正確答案：單位會議室 2.聽眾的心理是獨立意識與__________的矛盾同一。正確答案：從眾心理

3.離職面談責任人原則上由__________和員工所屬部門負責人共同組織。正確答案：人力資源部 錯誤 正確答案：錯誤

五、簡答題

1.簡述溝通對員工關系管理的作用。正確答案：能夠改善管理方與員工之間的關系，減少沖突；是體現(xiàn)和實現(xiàn)員工參與的重要形式，有助于發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性；能夠激勵員工，提升士氣；促使員工協(xié)調有效工作。2.簡述由于信息傳遞所產生的溝通障礙的主要表現(xiàn)。

2.簡述由于信息傳遞所產生的溝通障礙的主要表現(xiàn)。正確答案：噪音；傳達的工具不靈；組織龐大層次多；地位差異的障礙。

3.簡述與上級溝通的技巧。

正確答案：了解上級內心，給予適度恭維；與上級坦誠相待，學會主動溝通；溝通注意場合，選擇溝通時機；對領導心懷仰慕，交往把握尺度。

六、思考題

提高溝通有效性的方法有哪些？

⑴確定溝通目標，明確主題和概念； ⑵了解聽眾，選擇合適的語言； ⑶調動情緒；

⑷隨時調整溝通的內容和方式； ⑸盡可能傳遞有用信息； ⑹應有必要的反饋跟蹤；

⑺溝通時不僅要著眼于現(xiàn)在，還有著眼于未來； ⑻應該言行一致； ⑼多聽，不輕易下結論； ⑽使用例外原則和需知原則。

1．妨礙欲望得到額外足的限制可稱為（）A、機會B、要求

C、缺陷

D、約束 正確答案：D

2．企業(yè)將員工援助計劃服務外包給外部專業(yè)的員工援助計劃服務公司，企業(yè)與這樣的專業(yè)公司簽訂合同，并安排專人與專業(yè)公司聯(lián)絡和協(xié)調。這種員工援助計劃的設計模式稱為（）

A、專業(yè)模式B、外設模式

C、聯(lián)合模式

D、市場模式 正確答案：B

3．因長期靜止、單調乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實現(xiàn)的壓力狀況稱為（）A、過度壓力B、匱乏壓力

C、靜態(tài)壓力

D、潛在壓力 正確答案：B

1．下列屬于激勵因素的是（）A、責任感B、成就感

C、個人成長

D、晉升

E、人事關系 正確答案：ABCD

2．員工援助計劃的設計模式主要可分為（）A、內置模式正確答案：ABD

1．當壓力稍大于人的最大承受能力時，人的效率達到最大值。B、外設模式

C、并列模式

D、聯(lián)合模式

E、單獨模式 正確錯誤 正確答案：錯誤

2．壓力源是壓力結果的直接來源。正確

三、填空題

1．欲望得到額外滿足的情境是指________。正確答案：機會

2．因長期靜止、單調乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實現(xiàn)的壓力狀況稱為_____壓力。正確答案：匱乏

3．根據(jù)赫茨伯格的激勵理論，公司政策和薪酬等屬于_______因素。正確答案：保健

四、名詞解釋題 1．工作壓力：

正確答案：是當個體在工作中面臨機會、限制及要求這三種動態(tài)情境時，由人和環(huán)境的相互作用而引起個體心理不適并產生的不堪忍受、無力應付的感覺。2．壓力來源：

正確答案：也稱為壓力源，或應激源或緊張性刺激，是指導致壓力的刺激事件或環(huán)境，可以是外界物質環(huán)境、個體的內在環(huán)境及心理社會環(huán)境。主要包括社會環(huán)境壓力源、組織壓力源以及個人因素壓力源。

3．員工心理健康：正確答案：是指企業(yè)員工處于高效、滿意和持續(xù)的心理狀態(tài)。它是員工職業(yè)壓力感、職業(yè)倦怠感、職業(yè)方向感、組織歸屬感、人際親和感等五大心理狀態(tài)積極均衡的結果。

五、簡答題

1．簡述員工心理健康管理的目的。正確答案：減少人才流失；提高勞動生產率；預防危機事件發(fā)生；提高企業(yè)核心競爭力。

2．簡述員工援助計劃的益處。正確答案：降低企業(yè)管理成本；提高個人生活質量；高投資回報率。

六、思考題

實施員工援助計劃應注意哪些問題？

正確答案：爭取高層管理人員的支持和認可；使員工接受援助計劃；將員工援助計劃納入企業(yè)管理體系；員工援助計劃要體現(xiàn)文化性。1．團體爭議的標的是（）A、部分職工的整體利益

B、全體職工的部分利益

D、全體職工的整體利益 正確答案：D 錯誤 正確答案：正確

C、卷入爭議的職工的部分利益2．因勞動合同訂立、變更、解除所發(fā)生的爭議屬于（）A、勞動關系爭議B、勞動條件爭議

C、勞動權利爭議

D、勞動利益爭議 正確答案：A

3．勞動爭議處理過程中，第三者或者中間人介入爭議處理過程，并提出建議，促使雙方達成協(xié)議，這種方式稱為（）A、斡旋

B、裁決

C、調解

D、妥協(xié) 正確答案：C

多項選擇題

3．根據(jù)我國相關法律制度的規(guī)定，勞動爭議處理機構受理的爭議有（）A、企業(yè)開除員工B、企業(yè)辭退員工

C、履行勞動合同發(fā)生的爭議

D、履行行政合同發(fā)生的爭議E、關于工資發(fā)生的爭議 正確答案：ABCE

1．勞動爭議處理的非司法方式有（）A、協(xié)商B、斡旋

C、調解

D、訴訟

E、審判 正確答案：ABC

2．世界各國均依據(jù)國情建立了三道防線，力爭將勞動爭議解決在萌芽狀態(tài)之中。這三道防線是（）A、信訪B、復議

C、調解

D、仲裁

E、訴訟 正確答案：CDE

1.勞動爭議中工會的法定代表人是企業(yè)的負責人。正確錯誤 正確答案：錯誤

2.與斡旋相比，調解人的角色更加獨立，可以提出解決爭議的具體方案或建議，供雙方參考。正確錯誤 正確答案：正確

3.我國企業(yè)實行民主管理的基本形式是企業(yè)的工會。正確

三、填空題

1．勞動爭議訴訟的前置程序是_______。正確答案：仲裁

2.按照勞動爭議的性質劃分，勞動爭議可分為權利爭議和_______。正確答案：利益爭議

3．按照我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的職工一方，人數(shù)在_______以上，并且有共同理由的為集體勞動爭議。正確答案：3人以上

四、名詞解釋題

1．勞動爭議：又叫勞動糾紛或勞資糾紛，是指建立了勞動關系的雙方當事人，即用人單位和勞動者之間，因實現(xiàn)勞動權利或履行勞動義務，持不同的主張和要求而發(fā)生的爭執(zhí)。

2．權利爭議：是指勞動關系當事人之間因為約定或法定權利而產生的糾紛，它是對既定的、現(xiàn)實的權利發(fā)生的爭議。

3．權利爭議：是指勞動關系當事人之間因為約定或法定權利而產生的糾紛，它是對既定的、現(xiàn)實的權利發(fā)生的爭議。

4．利益爭議：是指勞動關系當事人就如何確定雙方未來的權利義務關系發(fā)生的爭議，它不是現(xiàn)實的權利爭議，而是對如何確定期待的權利而發(fā)生的爭議，有時也稱為待定權利爭議。

五、簡答題

1．簡述勞動爭議仲裁的原則。

正確答案：一次裁減原則；合議原則；強制原則；回避原則；區(qū)分舉證責任原則。

2．簡述勞動爭議及時處理原則的體現(xiàn)。正確答案：企業(yè)調解委員會對案件調解不成，應在規(guī)定的時效內及時結案，避免當事人喪失申請仲裁的權力；勞動爭議仲裁委員會對案件先行調解不成，應及時裁決；法錯誤 正確答案：錯誤 院在調解不成時，應及時判決。

六、思考題

1.當前我國的集體勞動爭議處理制度存在哪些問題？

⑴對于集體勞動爭議的性質沒有明確的界定； ⑵集體勞動爭議處理過程中的法律約束力還不夠；

⑶在集體勞動爭議處理過程中，工會仍沒有充分發(fā)揮應有的作用

四、簡答題

41．簡述員工關系管理的特征。

⑴員工認同企業(yè)的愿景和價值觀是員工關系管理的起點。⑵利益關系式員工關系管理的根本。⑶心理契約是員工關系管理的核心內容。42．簡述辭退員工的有效方法。

⑴合理利用合同期的跪地。⑵利用業(yè)績考核的硬指標。⑶自我“爆炸”法。⑷最高任職年齡。

⑸讓別人來“聘用”問題員工 43簡述企業(yè)內部員工流動的優(yōu)點。

⑴有利于員工的職業(yè)發(fā)展。⑵能夠培養(yǎng)多技能人才。⑶實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。44．簡述裁員的作用。

⑴適應市場競爭的需要。⑵適應企業(yè)變革的工具。⑶保持企業(yè)生機和活力的手段。45．簡述員工心理健康管理的目的。

⑴減少人才流失。⑵提高勞動生產率。⑶在預防危機事件發(fā)生。⑷提高企業(yè)核心競爭力。

4．試述心理契約對員工工作滿意度的影響。

心理契約對員工工作滿意度的影響，主要包括：

⑴工作本身。影響工作滿意度最重要的因素有兩個，一是工作的多樣化；二是工作方法與工作的自主權。⑵進修與提升。進修說明自己過去的工作得到領導的賞識，未來還有發(fā)展和晉升的潛力；提升會帶來管理權力、工作內容和報酬方面的積極變化。

⑶工作群體。友好和具有合作精神的同事是影響員工工作滿意度的一般因素，但如果員工處在一個關系復雜、矛盾突出的環(huán)境中時，工作滿意度會很差。

⑷工作條件。這也是影響工作滿意度的重要因素。如工作場所的氣溫、濕度、通風情況、光線以及工具設備等。

⑸企業(yè)文化。先進的企業(yè)文化對企業(yè)成員有很強的感召力、凝聚力，并形成一種經(jīng)濟進取、信任合作的企業(yè)氛圍，使企業(yè)諸要素更有效地結合起來，充分發(fā)揮其效能，達到企業(yè)目標。

47．試述員工關系危機的處理技巧。

⑴確認員工關系危機的階段。員工關系危機階段的確認，對員工關系危機的預防和處理有非常重要意義。根據(jù)危機的不同階段實施有針對性的干預措施，可避免危機的擴大和激化。

⑵找到團體中的核心人物。管理者應及時找到員工關系危機團體中的核心人物，這是處理員工關系危機的關鍵。只有與核心人物進行對話或利益的交換，才可能是最有效的。

⑶進行宣傳。管理者要進行廣泛的宣傳教育，及時疏導、規(guī)勸員工，適時公開必要的相關信息，避免由于信息障礙而產生誤解。

⑷個別應對。將員工的大團體分解為若干小團體或個體，采用個別談心、勸說和引導，分散其團體的力量。

⑸爭取支持。管理者要盡力爭取政府、民眾的支持和幫助，努力通過合法途徑、民眾的力量化解危機。

⑹充分考慮員工利益。以說服教育為主，不傷害員工，為員工利益著想，最大限度地滿足員工合理要求。

⑺進行談判、說服。尋找危機事件的員工代表或關鍵人物進行談判，盡量說服員工代表以最低的代價結束員工關系危機，避免惡性事件的發(fā)生。

四、簡答題

41．簡述改革開放以來我國勞動關系所發(fā)生的變化。

⑴勞動關系主體明確化 ⑵勞動關系多元化 ⑶勞動關系利益復雜化 ⑷勞動關系動態(tài)變化

⑸勞動關系的利益協(xié)調機制趨向法制化

42．簡述集體合同和勞動合同的區(qū)別。

⑴主體不同。⑵內容不同。⑶功能不同。⑷法律效力不同。

43．簡述企業(yè)實施員工滿意度調查的目的。

⑴找出本企業(yè)存在的潛在問題。⑵找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因。⑶評估組織變化及對員工的影響。⑷培養(yǎng)員工對企業(yè)認同感和歸屬感。⑸促進員工之間的溝通和交流

44．簡述辭退員工的程序。

⑴辭退決定前的正式警告。⑵提交相關申請材料。⑶準備離職核對單。⑷辭退員工離職手續(xù)辦理。⑸員工辭退后的善后工作。⑹公開員工辭退消息

45．簡述員工援助計劃的益處。

⑴降低企業(yè)管理成本。⑵提高個人生活質量。⑶高投資回報率。

46．試述心理契約在員工關系管理中的作用。

⑴心理契約是維系組織和成員關系的心理紐帶，是維持和發(fā)展員工與組織關系的內在力量。重視心理契約的構建，對于創(chuàng)建充滿活力的企業(yè)組織具有重要的意義。

⑵心理契約的構建有助于促進現(xiàn)代管理方式的實施。心理契約在本質上是一種“以人為中心”的管理，要求用柔性的方式去管理和開發(fā)人力資源，能激發(fā)員工的潛力，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。

⑶心理契約能夠留住人才。心理契約雖然沒有客觀的標準，但卻能真實地體味到彼此的感受和認知，可以留住人才的心。

⑷心理契約的構建能夠滿足員工激勵的需要。心理契約是現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關系的最佳結合點，是二者間雙向的心理期望，可以激發(fā)員工的工作積極性。

⑸心理契約的構建有助于管理水平的提高。良好的心理契約是規(guī)劃員工職業(yè)生涯的重要方式，也是建設企業(yè)文化的重要途徑。

47． 試述壓力管理的組織對策

對壓力進行管理就是要根據(jù)壓力產生的原因對壓力進行評估，進而采取對應措施。（1分）首先，要進行組織診斷，包括三方面內容：

⑴對組織環(huán)境的評估。這是為了澄清組織環(huán)境對壓力影響的程度，進而消除環(huán)境施壓因素 ⑵對員工壓力減緩因素的評估。這是對員工個人而言的，需要判明除環(huán)境因素以外的誘發(fā)個人壓力的因素。

⑶員工緊張程度評估。組織提供健康體檢評估員工身體、心理的緊張程度。其次，在組織診斷的前提下采取三方面措施：

⑴職業(yè)規(guī)劃和個性化培訓。員工注重自身的職業(yè)生涯發(fā)展，注重在新的崗位能學到多少新技能、新知識。因此，要對他們加強有針對性的個性化培訓。

⑵加強企業(yè)文化建設。在企業(yè)中要致力于建立一種信任、尊重、理解、關愛的良好氛圍，激勵員工的自尊心和榮譽感，創(chuàng)造出多元化且不相沖突的工作環(huán)境，形成高效益的合作網(wǎng)絡。從而營造出良好的企業(yè)文化。

⑶職務豐富化。賦予員工更多的責任、自主權和控制權。在工作中增加激勵因子，使工作更有趣、更有自主性和挑戰(zhàn)性，成為職務豐富化的基本思想。

1.填空題

員工認同企業(yè)的愿景和 是員工關系管理的起點。答案：價值觀。

2.簡答題

簡答員工關系管理的必要性。

⑴員工關系管理是實現(xiàn)企業(yè)目標的前提。⑵員工關系管理是塑造企業(yè)形象的基礎。⑶員工關系管理是企業(yè)成功的根本條件。

3.論述題

試述員工關系管理的意義。

⑴良好的員工關系管理是實現(xiàn)人與事最佳配合的重要手段。為了實現(xiàn)員工關系管理，必須要進行合理的組織設計，為員工提供發(fā)展的平臺。組織設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求，有利于實現(xiàn)人與事的最佳配合。

⑵良好的員工關系管理所形成的企業(yè)文化是激勵優(yōu)秀、鞭策后進的重要手段。良好的員工關系管理能促進企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化，這樣的文化往往蘊含著進取、誠信、合作、創(chuàng)新等因素，有助于所有員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)的目標。

⑶良好的員工關系管理有利于建立暢通的溝通機制。員工自由地表達自己的見解和情緒，表達自己的需要，滿足社交的需要。

⑷良好的員工關系管理是幫助員工實現(xiàn)自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。通過員工關系管理，企業(yè)能幫助員工尋找到個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結合點，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，并為實現(xiàn)這些規(guī)劃而有目的地安排相應的培訓，盡快實現(xiàn)個人目標。⑸良好的員工關系管理能使員工更多體會到被尊重的感覺。企業(yè)要善于換位思考，斟酌如何對待同事，處理人事，公平地對待他們，讓員工感到被重視和尊重。

1．簡答題

哪些情形不能約定試用期？

答：以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期（第十九條）。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

2．案例分析

[案情]張某某從2005年12月7日起到A公司上班，經(jīng)常工作到周六下午4時左右，但三個月試用期 滿后，雙方仍一直未簽訂勞動合同。2006年10月27日，A公司因生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，與張某某解除勞動關系，并于同年11月13日向張某某送達 了解除勞動合同 的通知書，張某某遂向勞動仲裁 委申請仲裁，勞仲委裁決由A公司支付張某某解除勞動合同的經(jīng)濟補償金 2784元。張某某不服仲裁向法院起訴，要求A公司給付經(jīng)濟損失2000元、解除勞動合同通知書前應付的工資 2300元、拖欠的加班費 13000元及仲裁費900元，合計18200元。

[審理]原告 張某某認為：公司未按勞動法 規(guī)定和我簽訂勞動合同，也不為我交納社會保險金，造成的損失應賠償；公司2006年10月27單方宣布裁員，我和其他部分員工沒接受，期間 雙方多次協(xié)商未果，至同年11月13日公司才給我書面通知，應此勞動關系 到11月13日才終止，工資應計算到11月13日；我雙休日、節(jié)假日加班，公司應支付加班工資。

被告 A公司辯稱：公司與原告未簽訂勞動合同，但不否認與原告的勞動關系；公司雖然沒為原告辦理養(yǎng)老保險 手續(xù)，但在工資中已發(fā)放了應當繳納的養(yǎng)老保險金；公司為原告提供了去其他崗位工作的選擇，但被告未同意；原告在公司大量時間培訓、休息，公司加班都有證明的，員工加班均按規(guī)定發(fā)放了加班工資，而平時加班以換休形式進行了補休；公司宣布裁員結果后，考勤顯示原告并未實際班；同意按仲裁支付經(jīng)濟補償金，不同意原告其他的請求。

審理中，經(jīng)法院主持雙方調解，雙方達成如下協(xié)議：被告一次性給付原告經(jīng)濟補償金、加班工資、裁員前的工資、仲裁費合計4446元，并當場兌現(xiàn)，原告放棄其他訴訟請求。訴訟費用 原、被告各負擔一半。

[評析]這是一起典型的解聘勞動關系糾紛，集中反映出當前勞動關系中突出的問題：用工方與勞動者不簽訂書面勞動合同，導致勞動關系中部分權利義務不明確。雖然法律要求用工方應當與勞動者簽訂勞動合同，但仍有很多單位不愿意簽訂書面合同，出現(xiàn)糾紛時，用工方則隨意解釋雙方的權利義務，或以單位制度來代替雙方的合意，使勞動者在勞動關系中處于明顯弱勢地位，甚至基本的法定權利都難以保障。勞動者福利待遇 保障不力，或不公平。有的勞動者可能從來就沒享受到養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、加班工資，而有些在同一單位甚至相同崗位的勞動者可能出現(xiàn)不同標準或差別待遇。發(fā)生勞動爭議 糾紛后，勞動者的權利往往建議勞動監(jiān)察部門應加強勞動未規(guī)問題的查處力度，保障工人基本的勞動權利。同時，立法應進一步完善，建立保障工人勞動權更完善更系統(tǒng)的體制，促進勞動關系和諧，社會和諧。

2.簡答題

簡述溝通管理的類型。⑴入職前溝通 ⑵崗前培訓溝通 ⑶試用期溝通 ⑷轉正溝通 ⑸工作異動溝通 ⑹定期考核溝通 ⑺離職溝通 ⑻離職后溝通管理

3.論述題

試述如何消除溝通參與者行為和心理上的問題所造成的溝通障礙。

⑴采取肯定明確態(tài)度。是指尊重別人和自己，溝通時直接、誠懇而適當?shù)乇磉_自己的感受、需要和看法。在表達中既不放棄自己溝通的權利，也不抹殺別人溝通的權利。

⑵采取支持性而非防御性的態(tài)度。要避免產生防御性溝通，首先要做到對事不對人；其次是交談時要訴諸共同的目標，而不要運用控制的方法；不要使用判斷性語言。

⑶突破自己有限的經(jīng)驗，放開心胸，以減少自己對別人的刻板印象。主管對員工的刻板印象越少，彼此越能不帶成見地進行坦誠地溝通。

⑷妥善運用非語言信息。說法的語氣不要遲鈍，不要尖刻，而要自信、平靜、肯定有力；音量要大到足以讓人聽清楚；目光要保持適當接觸，讓對方有參與和受重視的感覺；姿態(tài)表現(xiàn)出關心而非高高在上的樣子。

⑸培養(yǎng)正確的傾聽方式。如注意聽說話人的主題和信息；不要讓情感影響聽力；盡量對說話人的話題表現(xiàn)出興趣等等。

1.填空題

用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是：工作滿意度、工作參與和。答案：組織承諾。

2.名詞解釋題 心理契約

心理契約是組織和個人雙方彼此對對方應該付出什么同時又應該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內隱的不成文的相互責任。

3.簡答題

簡答員工參與管理的形式。⑴分享決策權。⑵代表參與。⑶質量圈。⑷員工持股。⑸職工代表大會。⑹合理化方案建議活動。1.填空題

在員工關系危機的發(fā)展階段中，接受調解、談判，相互調整的階段稱為。答案：協(xié)調階段。

2.名詞解釋題 員工關系危機

是指員工與員工之間、員工與企業(yè)之間因各自的利益和發(fā)展取向的不同所引起或可能引起的矛盾沖突。

3.簡答題

簡答沖突預防的具體措施。

⑴制定完善的規(guī)章制度，以防止制度疏漏、職責不清等因素引起的消極沖突。

⑵加強團隊之間、個人之間以及個人與團隊之間的信息和意見的溝通，減少隔閡和分歧。⑶增強企業(yè)員工的集體意識、合作意識和大局意識。⑷完善企業(yè)內部溝通、信息系統(tǒng)和機制。1.填空題

管理者有意識地提高員工的工作級別，加大他的工作壓力和責任。問題員工承受不了這樣的壓力，覺得自己不勝任這個職位，自己就會提出離職，這種辭退員工的方法稱為。

答案：自我“爆炸”法。

2.名詞解釋題 紀律管理

是指維持組織內部良好秩序的過程，也即憑借獎勵和懲罰措施來糾正、塑造以及強化員工行為的過程；或者說是將組織成員的行為納入法律的環(huán)境，對守法者給予保障，對違法者予以適當懲罰的過程。

3.簡答題

簡答對“悶葫蘆型老黃?！眴T工的管理辦法。⑴尊重對方的性格特點。⑵給予其適當?shù)哪托暮蜔崆?。⑶尋找共同點。⑷注意談話的方式。⑸以新鮮的活動感染員工。⑹培訓其掌握說出自己感受的技巧。1.填空題

員工職位晉升可分為崗位晉職和。答案：職務晉職。

2.名詞解釋題 職位晉升

職位晉升就是依照員工的工作表現(xiàn)，結合員工具體學識、能力、工作經(jīng)驗等要素，對滿足工作條件需要之員工作出由低到高的職位調整。

3.簡答題

簡答職位晉升存在的問題。⑴職務晉升的等級是有限的。⑵員工晉升的次數(shù)不可能很多。

⑶由于晉升機會不多，同事之間會因為爭取晉升而產生競爭，從而可能影響團隊合作精神。⑷晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。1.填空題

由于企業(yè)的業(yè)務方向、提供的產品或服務發(fā)生變化，導致內部組織機構的重組、分立或撤銷，進而引起的集中裁員稱為。

答案：結構性裁員。

2.名詞解釋題 優(yōu)化性裁員

是指企業(yè)為保持人力資源的質量，根據(jù)績效考核結果辭退那些業(yè)績不佳的，不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。

3.論述題

試述主動離職員工的留用策略。

⑴設計具有激勵作用的薪酬和福利體系。待遇留人是企業(yè)留住人才的最基礎的一步。合理有效的薪酬、福利體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)代企業(yè)應制定多種類型適應各種人才需要的薪酬福利制度，充分發(fā)揮薪酬的物質激勵作用。

⑵事業(yè)留人。建立明確的組織發(fā)展目標，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。

⑶感情留人。企業(yè)要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關系融洽。

⑷制度留人。企業(yè)必須有完備的規(guī)章制度來規(guī)范企業(yè)員工行為。通過改革人事制度，創(chuàng)造有利于選拔人才的機制。員工嚴格執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)以完備的制度做支撐，靠制度留人。

⑸ 環(huán)境留人。包括營造良好的企業(yè)文化氛圍，培育共同的價值觀；創(chuàng)造自主的工作環(huán)境，使企業(yè)人才能不斷創(chuàng)造和革新。

1.填空題

當壓力超過了人的最大承受能力之后，壓力就成為了。答案：阻力。

2.名詞解釋題 員工心理危機

是指由于突然遭受難以預料的工作變動、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發(fā)生明顯的變化，尤其是出現(xiàn)了用現(xiàn)有的生活條件和經(jīng)驗難以克服的困難，以致使員工陷入痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經(jīng)癥狀和行為障礙。

3、簡答題

簡答影響員工心理健康的因素。

⑴企業(yè)軟硬環(huán)境的設置忽視了員工心理承受度。⑵企業(yè)不重視培訓，員工心理壓力增加。

⑶來自社會環(huán)境和家庭應激源增加，企業(yè)提供的幫助缺乏。1.填空題

按照勞動爭議的性質劃分，勞動爭議可分為權利爭議和。答案：利益爭議。2.名詞解釋題 勞動爭議預防

是指企業(yè)、勞動者以及相關組織事先采取各種有效措施，積極防范和制止企業(yè)與勞動者之間勞動爭議的發(fā)生和矛盾的激化。

3.簡答題

簡答職位晉升存在的問題。⑴職務晉升的等級是有限的。⑵員工晉升的次數(shù)不可能很多。

⑶由于晉升機會不多，同事之間會因為爭取晉升而產生競爭，從而可能影響團隊合作精神。⑷晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。