第一篇：Cwm-xi_oHR：你拿什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)調(diào)薪

|_ ~ 吾嘗終日而思矣，不如須臾之所學(xué)也；吾嘗而望矣，不如登高之博見(jiàn)也。

－－《荀子·勸學(xué)》

HR：你拿什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)調(diào)薪？

調(diào)薪是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效調(diào)薪可以留住優(yōu)秀人才，不合適的調(diào)薪也可以成為績(jī)差員工的溫床。如何在人工成本和薪酬激勵(lì)之間找到一個(gè)最佳的平衡，是薪酬和福利經(jīng)理最關(guān)心的問(wèn)題，以下三種調(diào)薪的思路可供參考。

根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果總體調(diào)薪

薪酬調(diào)研報(bào)告至少可以提供三個(gè)調(diào)薪的線索：市場(chǎng)平均調(diào)薪比例、本公司總體與市場(chǎng)總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場(chǎng)付薪水平的比較。近幾年，在中國(guó)的外資公司正常的年度調(diào)薪比例保持在6%~8％之間，而本公司總體、本公司具體職位與市場(chǎng)或者目標(biāo)公司群體的比較則視具體統(tǒng)計(jì)分析而定。華信惠悅咨詢(xún)公司每年都提供金融、消費(fèi)品、高科技、半導(dǎo)體、化工、物流船運(yùn)等行業(yè)的薪酬調(diào)研。客戶(hù)從這些薪酬報(bào)告中可以得到相關(guān)的信息。

根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場(chǎng)比對(duì)有明顯的差距，則需要重新審計(jì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)。

根據(jù)年度績(jī)效評(píng)估和市場(chǎng)比對(duì)結(jié)果調(diào)薪

盡管年度調(diào)薪看重的是未來(lái)一年員工的潛力和價(jià)值，過(guò)去一年的業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)形式表現(xiàn)在年度獎(jiǎng)金上。但我們?nèi)匀豢梢愿鶕?jù)員工過(guò)去一年的能力表現(xiàn)來(lái)預(yù)測(cè)該員工未來(lái)一年的價(jià)值。幾種主要的情景和薪酬調(diào)整策略如下：

情景1：個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果是A或B等（優(yōu)良），而個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在80％以下，則應(yīng)快速調(diào)整薪酬水平，否則人才可能離職或被挖走。個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在80%~100％的可考慮在2~3年內(nèi)調(diào)整至95%~100％。

情景2：個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果是A或B等，個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在100%~120％，則應(yīng)根據(jù)個(gè)人能力減緩調(diào)薪，對(duì)于有潛力的優(yōu)秀人才應(yīng)該協(xié)助其能力成長(zhǎng)以便晉升，或者擴(kuò)大工作職責(zé)內(nèi)容，以享受更高一級(jí)的薪酬水平。

情景3：個(gè)人績(jī)效評(píng)估等級(jí)是C等，個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在80％以下或者80%~100%，如果員工有潛力提高績(jī)效，應(yīng)指導(dǎo)其績(jī)效提升后調(diào)整至80％以上和95%~100％。而個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在100%以上，則原則上要凍結(jié)調(diào)薪，同時(shí)鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)新技能或者擴(kuò)充工作職責(zé)內(nèi)容。

情景4：個(gè)人績(jī)效評(píng)估等級(jí)是D或E等，原則上都要凍結(jié)調(diào)薪，并要求員工提高績(jī)效甚至進(jìn)一步評(píng)估個(gè)人是否適合該職位。

根據(jù)年度績(jī)效評(píng)估和市場(chǎng)比對(duì)結(jié)果調(diào)薪的主要目的是根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)和未來(lái)潛力逐漸使薪酬水平和結(jié)構(gòu)合理化，這是一種以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的薪酬文化，以使不同績(jī)效和能力的員工薪酬定位到內(nèi)外部都公平的水平。

采用多元薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)薪

物以稀為貴，人才市場(chǎng)也同理。不同專(zhuān)業(yè)、不同層級(jí)的人才在市場(chǎng)上的供需情況不一，因此，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上也應(yīng)體現(xiàn)。例如近幾年市場(chǎng)上緊缺的熟練研發(fā)人才、軟件工程師等，市場(chǎng)需求大而供應(yīng)量相對(duì)小，因此人才市場(chǎng)上對(duì)此類(lèi)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)硝煙再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通過(guò)獵頭公司挖走。隨著跨國(guó)公司亞太總部逐漸轉(zhuǎn)移至中國(guó)，對(duì)國(guó)際化的高級(jí)管理人才爭(zhēng)奪也開(kāi)始明顯。因此，制定調(diào)薪政策時(shí)，對(duì)于相對(duì)緊缺的人才應(yīng)該給予政策傾斜。而對(duì)于一般性人才的調(diào)薪則根據(jù)市場(chǎng)一般水平即可。采用多元化薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)薪的主要目的是根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特征留住市場(chǎng)上的緊缺人才。

HR：你該如何調(diào)薪加薪？

無(wú)論企業(yè)還是員工，加薪都不是一件小事。什么時(shí)候該加什么時(shí)候不該加？加薪形式有哪些？什么時(shí)候上調(diào)、上調(diào)多少？需要HR認(rèn)真探討。

企業(yè)一定要把薪酬激勵(lì)這個(gè)工具用好，做到了公開(kāi)、公正、公平，定能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。從加薪的形式來(lái)說(shuō)，主要有兩種：一種是被動(dòng)上漲，即企業(yè)在同行業(yè)上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪，這樣會(huì)使工資的激勵(lì)作用大打折扣。另一種是企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)及本企業(yè)狀況主動(dòng)上漲，給員工一個(gè)意外的驚喜，這樣薪酬的激勵(lì)作用就會(huì)有效發(fā)揮。簡(jiǎn)單這么一說(shuō)似乎很容易理解，真正做到這一點(diǎn)需要運(yùn)用多種手段、需要企業(yè)各種制度的配合才行，具體可概括為以下幾點(diǎn)：

一、薪酬調(diào)查。外部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段，通過(guò)外部調(diào)查，有一個(gè)明確的比較數(shù)值，企業(yè)才能確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力，加薪才能有科學(xué)依據(jù)。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線以上，才能保證有競(jìng)爭(zhēng)力。而通過(guò)內(nèi)部調(diào)研，了解員工最關(guān)注什么，是高薪酬、高職務(wù)還是培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，這樣在具體設(shè)計(jì)時(shí)才能有的放矢。

二、職位評(píng)估。通過(guò)評(píng)估各崗位的相對(duì)價(jià)值和重要性（可采用要素計(jì)點(diǎn)法計(jì)算出每個(gè)職位精確的點(diǎn)值，并依此劃分職位等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)），根據(jù)崗位價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度加薪，才能解決內(nèi)部不公平問(wèn)題。

三、績(jī)效考核。職位評(píng)估解決的是職位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人；而考核解決的是員工業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)崗。員工的能力和業(yè)績(jī)會(huì)在考核上集中體現(xiàn)，這樣依據(jù)業(yè)績(jī)?cè)賮?lái)提升工資，用事實(shí)說(shuō)話，員工不滿(mǎn)意的情況會(huì)減少許多，老板也不會(huì)再為員工抱怨而撓頭。

四、工資結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)。改變以往薪酬等級(jí)是單純的點(diǎn)值，把它變?yōu)橐粋€(gè)區(qū)間，區(qū)間幅度適當(dāng)加大，上下等級(jí)之間可以有一定的重疊。改善工資結(jié)構(gòu)還有一點(diǎn)是設(shè)計(jì)管理、技術(shù)雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術(shù)人員拿技術(shù)路線的工資。這樣，高級(jí)工程師的工資有可能和總經(jīng)理持平。雙軌路線的薪酬結(jié)構(gòu)，既可以極大地激勵(lì)技術(shù)人員，又可避免把一流的技術(shù)人員變成不入流的管理者。

五、公司文化導(dǎo)向。任何制度設(shè)計(jì)都離不開(kāi)企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什么，價(jià)值觀是什么，在績(jī)效考核、職位評(píng)估等制度上都會(huì)突出體現(xiàn)，薪酬設(shè)計(jì)也不例外。加薪應(yīng)向企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位傾斜，引導(dǎo)員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時(shí)，通過(guò)向重點(diǎn)崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

六、與其他制度相互補(bǔ)充。并非只有加薪才能提高員工滿(mǎn)意度，通過(guò)內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點(diǎn)，有針對(duì)性的激勵(lì)，效果應(yīng)該會(huì)更好，如：良好的福利、多樣化的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，靈活運(yùn)用其他制度，才能讓員工最大程度的滿(mǎn)意。

七、合理核算工資。工資是剛性成本，企業(yè)要避免人工成本無(wú)限制上升，就要根據(jù)下一年度業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)預(yù)測(cè)，設(shè)定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業(yè)目標(biāo)緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤(rùn)降下來(lái)的情況。確定上漲總額后，根據(jù)上述原則，重點(diǎn)員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效地控制了人工成本，而且向員工傳達(dá)了一個(gè)強(qiáng)烈的信號(hào)：薪酬是自己爭(zhēng)取的，只有干得好，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，工資才能越漲越高。

HR：你應(yīng)該何時(shí)調(diào)薪？

現(xiàn)在，越來(lái)越多的公司通過(guò)專(zhuān)業(yè)薪酬顧問(wèn)公司獲取最新市場(chǎng)資料，以作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。當(dāng)然，即使公司已確定整體調(diào)整比例，公司內(nèi)部各員工的調(diào)薪幅度也可能各不相同。

一般來(lái)說(shuō)，公司調(diào)整薪資基于以下幾種情況：

基于市場(chǎng)整體的調(diào)整。為保持薪資的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，公司的薪資范圍會(huì)定期進(jìn)行調(diào)整。隨著市場(chǎng)的變化，公司的整體薪資水平也會(huì)相應(yīng)跟著變化。同時(shí)，物價(jià)指數(shù)也是整體調(diào)薪的依據(jù)。

基于工作表現(xiàn)調(diào)薪。為鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工，公司一般會(huì)把調(diào)薪與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來(lái)。對(duì)于表現(xiàn)差的員工，公司一般不調(diào)薪。

由于升職而調(diào)薪。職位的升遷意味著更為重大的責(zé)任，人才“價(jià)值”當(dāng)然也相應(yīng)提升，此時(shí)，較大幅度的調(diào)整成為可能。

基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會(huì)帶來(lái)調(diào)薪機(jī)會(huì)。這些專(zhuān)業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。

此外，發(fā)生一些其它情況時(shí)也會(huì)調(diào)薪。比如，公司對(duì)崗位重新評(píng)估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派臨時(shí)工作任務(wù)等。

調(diào)薪時(shí)刻，HR該如何與員工溝通？

每年總有那么一次，你要拆開(kāi)那個(gè)神秘兮兮的信封，無(wú)論里面的數(shù)字如何，建議你最好不動(dòng)聲色，這是考驗(yàn)演技的絕佳時(shí)候，這是職場(chǎng)的秘密。

到底是什么？當(dāng)然是薪酬。職場(chǎng)中人人都在為它努力打拼，最渴望通過(guò)它來(lái)體現(xiàn)出公平與正義（為什么我做這么多事只拿到這么點(diǎn)，而某人卻終日無(wú)事、坐領(lǐng)高薪？這不公平?。?，但它又是職場(chǎng)中的最大秘密。這么敏感的事，要如何開(kāi)口講，又該由誰(shuí)來(lái)講呢？

說(shuō)？不說(shuō)？

調(diào)薪溝通務(wù)必要開(kāi)宗明義，過(guò)程要“透明化”，但結(jié)果要“保密”。以下是應(yīng)該“透明化”，請(qǐng)確保你已清楚地將這些事項(xiàng)傳達(dá)給員工。

1.薪酬理念和制度：

應(yīng)該讓員工清楚了解公司的薪酬組成，即固定薪、變動(dòng)薪、福利等在整體薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明確的政策，請(qǐng)應(yīng)將該部分內(nèi)容列入員工手冊(cè)中，在新進(jìn)員工訓(xùn)練時(shí)清楚傳達(dá)。不過(guò)年度調(diào)薪溝通時(shí)，公司仍有必要再次告知所有員工。

2.調(diào)薪政策：

例如針對(duì)不同層級(jí)或不同績(jī)效表現(xiàn)的員工，公司的調(diào)薪政策如何。調(diào)薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但會(huì)隨著該年度公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)、市場(chǎng)狀況，而做彈性調(diào)整。

3.影響薪酬的因素：

公司今年是否會(huì)調(diào)薪、調(diào)薪的幅度為何，這和年度的市場(chǎng)景氣狀況、公司的營(yíng)收息息相關(guān)，因此讓員工了解年度的市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)及公司的業(yè)績(jī)狀況等都是必要的。

有些部分則屬灰色敏感地帶，要不要說(shuō)、該不該說(shuō)，視各家的企業(yè)文化等因素而定。每家公司應(yīng)自行權(quán)衡輕重，你必須考量自己能否應(yīng)付、駕馭可能隨之而來(lái)的突發(fā)狀況，如員工的抗議、工會(huì)的責(zé)難等。即便有七八分的把握，也建議你最好先沙盤(pán)演練一番，再仔細(xì)預(yù)想一下可能會(huì)有的狀況及該如何解決。這個(gè)敏感地帶包括：公司的整體調(diào)薪預(yù)算、不同部門(mén)的加薪幅度等，對(duì)于這些信息的溝通可做彈性調(diào)整，有些公司會(huì)選擇只溝通到高管層，不做全員溝通。

至于要守口如瓶的，當(dāng)然就是實(shí)際的薪資數(shù)字，主管們尤其切記，不要和任何下屬提到另一位員工的加薪幅度甚至是薪資，還自認(rèn)這是激發(fā)員工互相競(jìng)爭(zhēng)向上的手段之一，除非你想考驗(yàn)自己能否處理部門(mén)分崩離析的危機(jī)。

通常調(diào)薪溝通可概分為全員溝通和個(gè)別溝通兩大類(lèi)情況，全員溝通多是由總經(jīng)理與HR人員上場(chǎng)，總經(jīng)理可著重在傳達(dá)獎(jiǎng)酬策略與理念，HR則要說(shuō)明調(diào)薪流程及其中的操作細(xì)節(jié)，例如公司的薪酬是如何進(jìn)行市場(chǎng)定位的。

緩沖者

一般講到薪酬，自然聯(lián)想到是屬于HR部門(mén)的管轄范疇，HR確實(shí)扮演著調(diào)薪溝通的關(guān)鍵角色，而且是一人分飾多角。一方面，HR是調(diào)薪政策和架構(gòu)的擬定者，這需要注意外在環(huán)境的變化，包括市場(chǎng)薪酬的走向和水準(zhǔn)，針對(duì)薪酬策略和制度做必要的調(diào)整，可在每年調(diào)薪前，重新檢視公司的薪酬策略及架構(gòu)，看是否有不合時(shí)宜需調(diào)整之處；另一個(gè)角色則著重在溝通，除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度外，還要協(xié)助各部門(mén)主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力，這里包括前面所提的，哪些能說(shuō)、哪些不要說(shuō)，可別以為主管們天生就會(huì)知道。再者，HR人員扮演“守門(mén)人”的角色，即必須要檢視各主管、各部門(mén)的調(diào)薪結(jié)果是否符合公司的薪酬制度。

而作為直屬主管，你需要和所轄的部屬談他上一年度的績(jī)效表現(xiàn)。所謂“就事論事”就是指要有憑有據(jù)地提出該員工上一年度哪些表現(xiàn)不錯(cuò)，哪些事情還有待改進(jìn)，這時(shí)切記勿用些情緒性、臆測(cè)的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯??記住你們是在“溝通”，不論你是在和績(jī)效領(lǐng)先或落后的員工面談，都該一視同仁，語(yǔ)氣、措詞都要斟酌，雖然有時(shí)這并不容易。

在績(jī)效面談前，你可先行詢(xún)問(wèn)與該名員工有工作往來(lái)的同事、下屬或客戶(hù)，收集一些事例作為談績(jī)效的基準(zhǔn)，但切勿過(guò)于先入為主。給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，聽(tīng)聽(tīng)他怎么說(shuō)。

獎(jiǎng)金是獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)去的表現(xiàn)，調(diào)薪則是反映對(duì)員工的未來(lái)期望。績(jī)效面談的重點(diǎn)便是激發(fā)優(yōu)秀員工超越自我，發(fā)現(xiàn)落后員工的問(wèn)題并協(xié)助解決；至于中間部隊(duì)，當(dāng)然好還可以更好，抓緊這要點(diǎn)，你該想想你可以如何做?？?jī)效面談結(jié)束后，便可以決定上一年度該發(fā)多少獎(jiǎng)金，而下一年度薪水的漲幅又是多少。

另外，你也有責(zé)任引導(dǎo)員工正面地看待“調(diào)薪”一事，讓他知道公司愿意給你“加碼”，是期望你未來(lái)有更卓越的工作表現(xiàn)，或是可以承擔(dān)更多的工作職責(zé)，或是業(yè)績(jī)數(shù)字更為亮眼，而員工要競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象便是過(guò)去的自己、要挑戰(zhàn)的是以前的紀(jì)錄，而非計(jì)較部門(mén)其它同仁的薪資和調(diào)薪幅度。

至于調(diào)薪溝通該選在何處進(jìn)行？建議還是在你的辦公室或公司的會(huì)議室。雖然要心情放松，但你也要隨時(shí)準(zhǔn)備面對(duì)員工的不同狀況，要讓自己的血壓不輕易升高，說(shuō)出的話要先經(jīng)過(guò)大腦。但“輕松”并不意味著你可以像在和員工談球賽，要注意你的態(tài)度，雖然你平時(shí)可能并不是一個(gè)喜歡板起面孔的主管，但在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，還請(qǐng)你秉持認(rèn)真嚴(yán)肅的態(tài)度，以便讓員工感受到你是非常認(rèn)真看待這件事，你所作出的決定是經(jīng)過(guò)深思熟慮的。

防反彈

不過(guò)，狀況還是要來(lái)，因?yàn)檎{(diào)薪的“大餅”永遠(yuǎn)不可能切得人人滿(mǎn)意，若是遇到員工的反彈該怎么辦？有些企業(yè)設(shè)有薪酬管理委員會(huì)，組成人員多半有HR人員、部門(mén)主管及一兩位高管，作為員工的申訴管道。另外，企業(yè)也希望通過(guò)調(diào)薪結(jié)果來(lái)傳達(dá)企業(yè)的文化和政策，比如鼓勵(lì)什么樣的行為、重視什么樣的人才，雖然不能盡如人意，但起碼要讓關(guān)鍵人才滿(mǎn)意，他們猶如企業(yè)的VIP級(jí)客戶(hù)，損失不得。若企業(yè)調(diào)薪預(yù)算充足時(shí)，對(duì)績(jī)效較為落后但有潛力的員工，企業(yè)仍然可以為其做小幅度的調(diào)薪，以此鼓勵(lì)他改善績(jī)效，當(dāng)然必須要配合以直屬主管的績(jī)效面談，讓員工清楚了解哪些地方需要改進(jìn)、如何改善。

若是組織因?yàn)橘?gòu)并、變革、轉(zhuǎn)型等，必須做出減薪裁員決定時(shí)，該怎么辦？這時(shí)建議企業(yè)應(yīng)先擬好你的關(guān)鍵人才名單，穩(wěn)住該穩(wěn)的，其他人員并非不重要。總經(jīng)理、高管、HR人員等仍應(yīng)該做好充分清楚的溝通，穩(wěn)住民心、減少負(fù)面效應(yīng)，掌控員工流動(dòng)率，注意現(xiàn)在是調(diào)節(jié)水量而非全面泄洪。有時(shí)讓不合適的員工離開(kāi)，留住符合公司文化、公司營(yíng)運(yùn)需要的人才，可促進(jìn)企業(yè)新陳代謝，讓“體質(zhì)”更為健康。

最后，現(xiàn)今多數(shù)企業(yè)開(kāi)始采取整體獎(jiǎng)酬的薪酬制度。整體獎(jiǎng)酬包括固定獎(jiǎng)金、變動(dòng)獎(jiǎng)金和福利三個(gè)因素，許多企業(yè)愿意付給員工市場(chǎng)中位數(shù)水準(zhǔn)的薪水，而將其它預(yù)算加碼在變動(dòng)獎(jiǎng)金上，讓變動(dòng)獎(jiǎng)金能有效激勵(lì)員工的績(jī)效表現(xiàn)；由于福利設(shè)計(jì)的彈性、空間較大，可針對(duì)不同族群、不同對(duì)象，設(shè)計(jì)如育嬰假、購(gòu)屋購(gòu)車(chē)貸款、彈性工時(shí)等等，已經(jīng)被視為是另一個(gè)吸引及保留人才的秘密武器了。

企業(yè)不景氣，是否還要調(diào)薪？

企業(yè)對(duì)抗不景氣的方法五花八門(mén)，不外乎節(jié)約開(kāi)支、減少浪費(fèi)、人員遇缺不補(bǔ)、優(yōu)退等措施，實(shí)在不得已的才祭出資遣員工的方法，資遣雖然是節(jié)省人事成本最直接快速的方法，但也由于使用這個(gè)方法如稍有不慎，極易導(dǎo)致勞資爭(zhēng)議與對(duì)立，甚至對(duì)簿公堂，對(duì)企業(yè)聲譽(yù)造成負(fù)面的影響，利弊得失之間企業(yè)宜事先考慮再三。

至于企業(yè)在不景氣的時(shí)候，到底還該不該調(diào)薪，這是一個(gè)沒(méi)有絕對(duì)答案的問(wèn)題，必須審視企業(yè)本身的負(fù)擔(dān)能力及薪資政策。以下將探討企業(yè)調(diào)薪的課題，希望對(duì)企業(yè)在制定薪資政策時(shí)有所幫助。

調(diào)薪的種類(lèi)

一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)員工的薪資在下列五種狀況可能會(huì)調(diào)升：

一、年度調(diào)薪：

通常企業(yè)在年度的某個(gè)固定的月份進(jìn)行例行性的年度調(diào)薪，通常此種調(diào)薪的目的是為了反映過(guò)去一年員工的績(jī)效，故應(yīng)以員工的貢獻(xiàn)度采取功績(jī)調(diào)薪（Merit Increase）的觀念，以激勵(lì)員工更佳的表現(xiàn)。

二、特別調(diào)薪：

為了使員工的薪資水平達(dá)到外部公平、內(nèi)部公平及個(gè)別公平，其種類(lèi)可細(xì)分為四種。

1.為達(dá)到業(yè)界薪資水平所做的調(diào)整。（外部公平）

2.為了留住某一重要員工所做的調(diào)整。（外部公平）

3.為符合同工同酬或最低工資的法令規(guī)定所做的調(diào)整。（內(nèi)部／外部公平）

4.為修正新資低于薪資等幅下限現(xiàn)象時(shí)所做的調(diào)整。（個(gè)別公平）

此種調(diào)薪除了有緊急狀況時(shí)可臨時(shí)辦理外，一般說(shuō)來(lái)將跟著年度調(diào)薪一并進(jìn)行調(diào)薪。

三、升等調(diào)薪

公司升等的規(guī)定系屬員工發(fā)展體系中之一環(huán)，適用于雙軌晉升制中的非主管軌晉升路徑。升等（Progression or Upgrade）是因?yàn)閱T工的能力（知識(shí)、技能、態(tài)度）提升，已能勝任更高職等的工作，而予以升等。一般說(shuō)來(lái)，升等具有以下三種特性：

1.只有職等提升，職稱(chēng)并未變動(dòng)。如一職等的工程師升為二職等的工程師，只有職等的變動(dòng)，仍維持原來(lái)工程師的職稱(chēng)。

2.工作的質(zhì)量提升。

3.升等多發(fā)生于基層與中階的間接員工，較少用于資深員工或管理階層，理由是職等越高，升等的要求也越高，也就代表升等越來(lái)越困難，所以每次升等間隔的時(shí)間也就越久。

為了酬庸工作的貢獻(xiàn)度增加，升等時(shí)通常會(huì)伴隨著調(diào)薪，但通常調(diào)到高一個(gè)職等的薪資下限。在實(shí)務(wù)上，升等通常與功績(jī)調(diào)薪（Merit Increase）合并處理，給予較大的調(diào)薪幅度，更增加激勵(lì)效果。而其作業(yè)也會(huì)與年度調(diào)薪作業(yè)一并辦理。

四、晉升調(diào)薪

晉升與升等不同之處在于，晉升屬于員工發(fā)展計(jì)劃之雙軌晉升制中，主管軌的晉升路徑。所謂晉升（Promotion）是指員工提升其工作職務(wù)，而被指派擔(dān)任主管或其它更重要的主管職務(wù)。晉升包含以下四種特性：

1.升等不只是職等的提升，職稱(chēng)都同時(shí)改變。如三等工程師晉升為四職等的主任（Supervisor）。

2.工作內(nèi)容大幅變動(dòng)，主要是因?yàn)樨?fù)擔(dān)管理的職責(zé)。

3.晉升通?？捎霾豢汕?，其職缺出現(xiàn)系因?yàn)閱T工異動(dòng)或組織擴(kuò)編。

4.晉升的條件應(yīng)包括工作經(jīng)驗(yàn)、工作績(jī)效、所接受之教育訓(xùn)練、語(yǔ)文能力等等，年資反而應(yīng)視為次要考慮因素。

同樣為了酬庸晉升的員工其貢獻(xiàn)度的增加，晉升時(shí)也會(huì)伴隨著調(diào)薪，但其調(diào)幅通常依公司薪資政策而定。晉升調(diào)薪屬特別預(yù)算范圍，個(gè)案處理的情形較為常見(jiàn)，并不一定需要與年度調(diào)薪同時(shí)進(jìn)行，可選擇適當(dāng)時(shí)機(jī)辦理晉升與調(diào)薪。

需注意的是，無(wú)論升等（Progression）或晉升（Promotion）的調(diào)薪預(yù)算均應(yīng)按實(shí)際需要另行提撥，不應(yīng)占用功績(jī)調(diào)薪（Merit Increase）的預(yù)算，否則將失去激勵(lì)效果。

五、試用期滿(mǎn)調(diào)薪

雖然勞動(dòng)基準(zhǔn)法已取消試用期的規(guī)定，但是多數(shù)的公司仍保留新進(jìn)員工試用期的規(guī)定，一般規(guī)定是三個(gè)月。如果員工通過(guò)試用期的考核，就可以成為公司的正式員工，并享有所有正式員工的福利。通常員工在通過(guò)試用期的同時(shí)，公司為了給予鼓勵(lì)，通常會(huì)適度的調(diào)薪，一般多為3%~5%。

但是也有部份公司的理念認(rèn)為新進(jìn)員工既然通過(guò)層層的筆試、面試而終獲錄取，除非公司本身懷疑自己的的招募制度老是無(wú)法挑選出正確的員工，或是眾面試主管缺乏識(shí)人的眼光而老是看走眼，否則實(shí)無(wú)必要先壓低價(jià)碼（薪資），俟試用期滿(mǎn)再予以調(diào)整，因此在錄取之時(shí)即給予其十足之薪資，并言明試用期滿(mǎn)不另調(diào)薪。

不景氣下的企業(yè)調(diào)薪思維

許多企業(yè)主也許認(rèn)為現(xiàn)在景氣那么差，而且失業(yè)率又那么高，員工應(yīng)該不敢隨便換工作，況且公司今年也沒(méi)賺什么錢(qián)，景氣要翻轉(zhuǎn)不知道還要等多久，為了節(jié)約人事成本，所以今年就決定不調(diào)薪了。

我奉勸有這種想法的企業(yè)主要小心了，因?yàn)槟阕钫湎У膬?yōu)秀員工將要開(kāi)始離你而去，因?yàn)橐勒嬲心芰?、能替公司賺錢(qián)來(lái)渡過(guò)不景氣的明星員工在勞動(dòng)市場(chǎng)上是不會(huì)受景氣影響的，失業(yè)率再高他們也不會(huì)擔(dān)心，因?yàn)槿魏螘r(shí)候他們都有能力變換跑道，而留下來(lái)的員工大部分則是在勞動(dòng)市場(chǎng)上不具競(jìng)爭(zhēng)能力的一般員工，至于那些公司的冗員他們絕對(duì)是誓死與公司「永續(xù)經(jīng)營(yíng)」下去的。

如此一來(lái)，要調(diào)薪又擔(dān)心人事成本壓力，不調(diào)薪又擔(dān)心流失公司的精英。要解決這個(gè)兩難的問(wèn)題唯一的辦法，就是依員工的「貢獻(xiàn)度」調(diào)薪，也就是功績(jī)調(diào)薪（Merit Increase）的觀念，這需要一套良好的員工績(jī)效管理制度，才能留住公司優(yōu)秀的員工，并區(qū)隔績(jī)效不彰的員工，有關(guān)功績(jī)調(diào)薪的觀念及制度將另行探討。

到底調(diào)薪要調(diào)多少才夠？

既然我們了解到調(diào)薪在不景氣的此時(shí)仍然要維持，我想有許多企業(yè)主一定會(huì)進(jìn)一步的關(guān)心到底要調(diào)多少才夠呢？其實(shí)這也沒(méi)有一定的答案，因?yàn)楦鞴镜那闆r不同，但是仍然有一些原則可以依循以找出最適的調(diào)幅。

首先要檢討前一年度的薪資管理指標(biāo)達(dá)成的程度，當(dāng)然出發(fā)點(diǎn)是公司有將與薪資相關(guān)的指針管理，這些目標(biāo)設(shè)定包括：

1.報(bào)到率：代表以公司的薪資水平，在勞動(dòng)市場(chǎng)上是否能招募到符合標(biāo)準(zhǔn)的人才。

2.離職率：某種程度上可代表公司在勞動(dòng)市場(chǎng)上的薪資競(jìng)爭(zhēng)水平，應(yīng)落實(shí)離職面談的實(shí)施，以找出員工離職真正的原因。

3.薪資占營(yíng)運(yùn)總費(fèi)用之比率：除非公司在人力資源政策上有重大調(diào)整，否則應(yīng)將薪資費(fèi)用控制在營(yíng)運(yùn)總費(fèi)用之一定比率，才能有效地控制勞動(dòng)成本的上升，請(qǐng)注意薪資費(fèi)用基本上是只升不降的。

4.勞資爭(zhēng)議次數(shù)及員工針對(duì)薪資申訴的次數(shù)：為了維持穩(wěn)定的勞資關(guān)系，薪資成本也是其中重要的課題之一。

檢討完過(guò)去一年以上指標(biāo)達(dá)成的狀況后，再根據(jù)新一年度的薪資政策擬訂來(lái)年的薪資管理目標(biāo)。

接下來(lái)，公司必須根據(jù)「決定調(diào)薪幅度的因素」搜集相關(guān)資料，以厘清年度調(diào)薪的適當(dāng)幅度。決定調(diào)薪的幅度的因素可分為內(nèi)部條件及外部條件來(lái)更進(jìn)一步的加以分析。

一、內(nèi)部條件

1.公司未來(lái)的財(cái)務(wù)支付能力。

2.員工的生產(chǎn)力：應(yīng)與調(diào)薪的幅度呈正比提升。

3.員工的流動(dòng)率：應(yīng)分析不同職系、職級(jí)、地區(qū)員工的流動(dòng)率。

4.公司的薪資政策：透過(guò)薪資調(diào)查，并據(jù)此訂出公司所欲晉用不同階層人才之薪資政策。5.公司的分紅入股及獎(jiǎng)金制度。

二、外部條件

1.勞動(dòng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者的薪資水平：透過(guò)薪資調(diào)查。

2.相同勞動(dòng)市場(chǎng)目前及未來(lái)的供需狀況。

至于國(guó)內(nèi)許多公司都按照軍公教人員的調(diào)薪幅度為公司調(diào)薪基準(zhǔn)，一般說(shuō)來(lái)并不具有什么意義，因?yàn)檐姽倘藛T與一般企業(yè)的薪資市場(chǎng)并不發(fā)生重迭，也就是說(shuō)公司員工絕大多數(shù)不會(huì)流向軍公教機(jī)關(guān)，軍公教人員也不太會(huì)流向一般企業(yè)，亦即員工不會(huì)因?yàn)檐姽陶{(diào)薪而公司未比照調(diào)整而去投考軍公教人員，企業(yè)毋須因軍公教調(diào)薪或未調(diào)薪而起舞。反而企業(yè)在外部應(yīng)多注意公司員工會(huì)流向的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)之薪資水平，在內(nèi)部則需考慮本身的經(jīng)營(yíng)狀況、支付能力與一貫的薪酬政策，來(lái)擬定公司的調(diào)薪方案才是最正確的作法。

結(jié)論

在不景氣的今天，除了要擔(dān)心公司營(yíng)運(yùn)受到影響，又要更用心留住公司的精英員工以防登「陸」，這是個(gè)兩難的問(wèn)題，但相對(duì)來(lái)說(shuō)也是公司轉(zhuǎn)型的契機(jī)，如果能促使公司有效的控制勞動(dòng)成本、精簡(jiǎn)作業(yè)流程、進(jìn)行組織扁平化、貫徹目標(biāo)管理并建立以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪資政策的話，則相信能留住優(yōu)秀的員工并淘汰不適任的人員，同時(shí)要將有限的調(diào)薪預(yù)算留住高貢獻(xiàn)、高績(jī)效的高發(fā)展?jié)摿T工，其它員工的調(diào)薪只要能抵充物價(jià)指數(shù)即可。如果企業(yè)單純的以為控制調(diào)薪預(yù)算就能節(jié)約營(yíng)運(yùn)成本的話，相信只會(huì)使企業(yè)的精英人才流失而衰敗得更迅速而已。

第二篇：調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)是什么？

面對(duì)兩難的處境，企業(yè)的人力資源經(jīng)理們也不得不考慮一個(gè)問(wèn)題，那就是要不要調(diào)薪，以及調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)是什么調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)是什么？？

薪資調(diào)整是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效的調(diào)薪可以留住優(yōu)秀人才，不合適的調(diào)薪也可以成為績(jī)差員工的溫床。如何在人工成本和薪酬激勵(lì)之間找到一個(gè)最佳的平衡，是薪酬和福利經(jīng)理最關(guān)心的問(wèn)題，以下三種調(diào)薪的思路可供參考。

根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果總體調(diào)薪

薪酬調(diào)研報(bào)告至少可以提供三個(gè)調(diào)薪的線索：市場(chǎng)平均調(diào)薪比例、本公司總體與市場(chǎng)總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場(chǎng)付薪水平的比較。近幾年，在中國(guó)的外資公司正常的調(diào)薪比例保持在6%~10％之間，而本公司總體、本公司具體職位與市場(chǎng)或者目標(biāo)公司群體的比較則視具體統(tǒng)計(jì)分析而定。行業(yè)數(shù)據(jù)：很多咨詢(xún)公司每年都提供金融、快速消費(fèi)品、高科技等各行業(yè)的薪酬調(diào)研，因此公司薪酬經(jīng)理可以從這些薪酬報(bào)告中可以得到相關(guān)的數(shù)據(jù)信息。

根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場(chǎng)比對(duì)有明顯的差距，則需要重新審視和評(píng)估公司的薪酬結(jié)構(gòu)。

根據(jù)績(jī)效評(píng)估和市場(chǎng)比對(duì)結(jié)果調(diào)薪

盡管調(diào)薪看重的是未來(lái)一年員工的潛力和價(jià)值，過(guò)去一年的業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)形式主要表現(xiàn)在獎(jiǎng)金上。但公司仍然可以根據(jù)員工過(guò)去一年的能力表現(xiàn)來(lái)預(yù)測(cè)該員工未來(lái)一年的價(jià)值。幾種主要的情景和薪酬調(diào)整策略如下：

情景1：個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果是A或B等（優(yōu)良），而個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在80％以下，則應(yīng)快速調(diào)整薪酬水平，否則人才可能離職或被挖走。個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在80%~100％的可考慮在2~3年內(nèi)調(diào)整至95%~100％。

情景2：個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果是A或B等，個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在100%~120％，則應(yīng)根據(jù)個(gè)人能力減緩調(diào)薪，對(duì)于有潛力的優(yōu)秀人才應(yīng)該協(xié)助其能力成長(zhǎng)以便晉升，或者擴(kuò)大工作職責(zé)內(nèi)容，以享受更高一級(jí)的薪酬水平。

情景3：個(gè)人績(jī)效評(píng)估等級(jí)是C等，個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在80％以下或者80%~100%，如果員工有潛力提高績(jī)效，應(yīng)指導(dǎo)其績(jī)效提升后調(diào)整至80％以上和95%~100％。而個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在100%以上，則原則上要凍結(jié)調(diào)薪，同時(shí)鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)新技能或者擴(kuò)充工作職責(zé)內(nèi)容。

情景4：個(gè)人績(jī)效評(píng)估等級(jí)是D或E等，原則上都要凍結(jié)調(diào)薪，并要求員工提高績(jī)效甚至進(jìn)一步評(píng)估個(gè)人是否適合該職位。

根據(jù)績(jī)效評(píng)估和市場(chǎng)比對(duì)結(jié)果調(diào)薪的主要目的是，根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)和未來(lái)潛力逐漸使薪酬水平和結(jié)構(gòu)合理化，這是一種以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的薪酬文化，以使不同績(jī)效和能力的員工薪酬定位到內(nèi)外部都公平的水平。

采用多元薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)薪 物以稀為貴，人才市場(chǎng)也同理。不同專(zhuān)業(yè)、不同層級(jí)的人才在市場(chǎng)上的供需情況不一，因此，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上也應(yīng)體現(xiàn)。例如近幾年市場(chǎng)上緊缺的熟練研發(fā)人才、軟件工程師等，市場(chǎng)需求大而供應(yīng)量相對(duì)小，因此人才市場(chǎng)上對(duì)此類(lèi)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)硝煙再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通過(guò)獵頭公司挖走。隨著跨國(guó)公司亞太總部逐漸轉(zhuǎn)移至中國(guó)，對(duì)國(guó)際化的高級(jí)管理人才爭(zhēng)奪也開(kāi)始明顯。因此，制定調(diào)薪政策時(shí)，對(duì)于相對(duì)緊缺的人才應(yīng)該給予政策傾斜。而對(duì)于一般性人才的調(diào)薪則根據(jù)市場(chǎng)一般水平即可。采用多元化薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)薪的主要目的是根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特征留住市場(chǎng)上的緊缺人才。何時(shí)調(diào)薪？

現(xiàn)在，越來(lái)越多的公司通過(guò)專(zhuān)業(yè)薪酬顧問(wèn)公司獲取最新市場(chǎng)資料，以作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。當(dāng)然，即使公司已確定整體調(diào)整比例，公司內(nèi)部各員工的調(diào)薪幅度也可能各不相同。

一般來(lái)說(shuō)，公司調(diào)整薪資基于以下幾種情況：

基于市場(chǎng)整體的調(diào)整。為保持薪資的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，公司的薪資范圍會(huì)定期進(jìn)行調(diào)整。隨著市場(chǎng)的變化，公司的整體薪資水平也會(huì)相應(yīng)跟著變化。同時(shí)，物價(jià)指數(shù)也是整體調(diào)薪的依據(jù)。

基于工作表現(xiàn)調(diào)薪。為鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工，公司一般會(huì)把調(diào)薪與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來(lái)。對(duì)于表現(xiàn)差的員工，公司一般不調(diào)薪。

由于升職而調(diào)薪。職位的升遷意味著更為重大的責(zé)任，人才“價(jià)值”當(dāng)然也相應(yīng)提升，此時(shí)，較大幅度的調(diào)整成為可能。

基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會(huì)帶來(lái)調(diào)薪機(jī)會(huì)。這些專(zhuān)業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。

此外，發(fā)生一些其它情況時(shí)也會(huì)調(diào)薪。比如，公司對(duì)崗位重新評(píng)估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派臨時(shí)工作任務(wù)等。

企業(yè)應(yīng)該如何調(diào)薪？

無(wú)論企業(yè)還是員工，加薪都不是一件小事。什么時(shí)候該加什么時(shí)候不該加？加薪形式有哪些？什么時(shí)候上調(diào)、上調(diào)多少？需要薪酬經(jīng)理們認(rèn)真探討。

企業(yè)一定要在薪酬激勵(lì)過(guò)程中做到公開(kāi)、公正、公平，才能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。從加薪的形式來(lái)說(shuō)，主要有兩種：一種是被動(dòng)上漲，即企業(yè)在同行業(yè)上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪，這樣會(huì)使工資的激勵(lì)作用大打折扣。另一種是企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)及本企業(yè)狀況主動(dòng)上漲，給員工一個(gè)意外的驚喜，這樣薪酬的激勵(lì)作用就會(huì)有效發(fā)揮。簡(jiǎn)單這么一說(shuō)似乎很容易理解，真正做到這一點(diǎn)需要運(yùn)用多種手段、需要企業(yè)各種制度的配合才行，具體可概括為以下幾點(diǎn)：

一、薪酬調(diào)查。外部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段，通過(guò)外部調(diào)查，有一個(gè)明確的比較數(shù)值，企業(yè)才能確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力，加薪才能有科學(xué)依據(jù)。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線以上，才能保證有競(jìng)爭(zhēng)力。而通過(guò)內(nèi)部調(diào)研，了解員工最關(guān)注什么，是高薪酬、高職務(wù)還是培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，這樣在具體設(shè)計(jì)時(shí)才能有的放矢。

二、職位評(píng)估。通過(guò)評(píng)估各崗位的相對(duì)價(jià)值和重要性（可采用要素計(jì)點(diǎn)法計(jì)算出每個(gè)職位精確的點(diǎn)值，并依此劃分職位等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)），根據(jù)崗位價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度加薪，才能解決內(nèi)部不公平問(wèn)題。

三、績(jī)效考核。職位評(píng)估解決的是職位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人；而考核解決的是員工業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)崗。員工的能力和業(yè)績(jī)會(huì)在考核上集中體現(xiàn)，這樣依據(jù)業(yè)績(jī)?cè)賮?lái)提升工資，用事實(shí)說(shuō)話，員工不滿(mǎn)意的情況會(huì)減少許多，老板也不會(huì)再為員工抱怨而撓頭。

四、工資結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)。改變以往薪酬等級(jí)是單純的點(diǎn)值，把它變?yōu)橐粋€(gè)區(qū)間，區(qū)間幅度適當(dāng)加大，上下等級(jí)之間可以有一定的重疊。改善工資結(jié)構(gòu)還有一點(diǎn)是設(shè)計(jì)管理、技術(shù)雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術(shù)人員拿技術(shù)路線的工資。這樣，高級(jí)工程師的工資有可能和總經(jīng)理持平。雙軌路線的薪酬結(jié)構(gòu)，既可以極大地激勵(lì)技術(shù)人員，又可避免把一流的技術(shù)人員變成不入流的管理者。

五、公司文化導(dǎo)向。任何制度設(shè)計(jì)都離不開(kāi)企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什么，價(jià)值觀是什么，在績(jī)效考核、職位評(píng)估等制度上都會(huì)突出體現(xiàn)，薪酬設(shè)計(jì)也不例外。加薪應(yīng)向企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位傾斜，引導(dǎo)員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時(shí)，通過(guò)向重點(diǎn)崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

六、與其他制度相互補(bǔ)充。并非只有加薪才能提高員工滿(mǎn)意度，通過(guò)內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點(diǎn)，有針對(duì)性的激勵(lì)，效果應(yīng)該會(huì)更好，如：良好的福利、多樣化的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，靈活運(yùn)用其他制度，才能讓員工最大程度的滿(mǎn)意。

七、合理核算工資。工資是剛性成本，企業(yè)要避免人工成本無(wú)限制上升，就要根據(jù)下一業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)預(yù)測(cè)，設(shè)定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業(yè)目標(biāo)緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤(rùn)降下來(lái)的情況。確定上漲總額后，根據(jù)上述原則，重點(diǎn)員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效地控制了人工成本，而且向員工傳達(dá)了一個(gè)強(qiáng)烈的信號(hào)：薪酬是自己爭(zhēng)取的，只有干得好，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，工資才能越漲越高。

企業(yè)不景氣，是否還要調(diào)薪？

企業(yè)對(duì)抗不景氣的方法五花八門(mén)，不外乎節(jié)約開(kāi)支、減少浪費(fèi)、人員遇缺不補(bǔ)、員工提前退休等措施，實(shí)在不得已的才會(huì)用資遣員工的方法，資遣雖然是節(jié)省人事成本最直接快速的方法，但也由于使用這個(gè)方法如稍有不慎，極易導(dǎo)致勞資爭(zhēng)議與對(duì)立，甚至對(duì)簿公堂，對(duì)企業(yè)聲譽(yù)造成負(fù)面的影響，利弊得失之間企業(yè)宜事先考慮再三。

至于企業(yè)在不景氣的時(shí)候，到底還該不該調(diào)薪，這是一個(gè)沒(méi)有絕對(duì)答案的問(wèn)題，必須審視企業(yè)本身的負(fù)擔(dān)能力及薪資政策。

調(diào)薪的種類(lèi)

一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)員工的薪資在下列五種狀況可能會(huì)調(diào)升：

一、調(diào)薪：

通常企業(yè)在的某個(gè)固定的月份進(jìn)行例行性的調(diào)薪，通常此種調(diào)薪的目的是為了反映過(guò)去一年員工的績(jī)效，故應(yīng)以員工的貢獻(xiàn)度采取功績(jī)調(diào)薪（Merit Increase）的觀念，以激勵(lì)員工更佳的表現(xiàn)。

二、特別調(diào)薪：

為了使員工的薪資水平達(dá)到外部公平、內(nèi)部公平及個(gè)別公平，其種類(lèi)可分為四種。1.為達(dá)到行業(yè)薪資水平所做的調(diào)整。（外部公平）2.為了留住某一重要員工所做的調(diào)整。（外部公平）

3.為符合同工同酬或最低工資的法規(guī)所做的調(diào)整。（內(nèi)部／外部公平）4.為修正新資低于薪資等幅下限現(xiàn)象時(shí)所做的調(diào)整。（個(gè)別公平）

此種調(diào)薪除了有緊急狀況時(shí)可臨時(shí)辦理外，一般說(shuō)來(lái)將跟著調(diào)薪一并進(jìn)行調(diào)薪。

三、升級(jí)調(diào)薪

公司升級(jí)的規(guī)定是員工發(fā)展體系的環(huán)節(jié)之一，適用于雙軌晉升體制中的專(zhuān)業(yè)人才晉升路徑。升級(jí)（Progression or Upgrade）是因?yàn)閱T工的能力（知識(shí)、技能、態(tài)度）提升，已能勝任更高等級(jí)的工作，而予以升級(jí)。一般說(shuō)來(lái)，升級(jí)具有以下三種特性： 1.只有職級(jí)提升，職稱(chēng)并未變動(dòng)。如一職級(jí)的工程師升為二職級(jí)的工程師，只有職級(jí)的變動(dòng)，仍維持原來(lái)工程師的職稱(chēng)。2.工作的質(zhì)量提升。

3.升級(jí)多發(fā)生于基層與中層的員工，較少用于資深員工或管理階層，理由是職級(jí)越高，職等晉升的要求也越高，也就代表升級(jí)越來(lái)越困難，所以每次升等間隔的時(shí)間也就越久。

由于工作的貢獻(xiàn)度增加，升級(jí)時(shí)通常會(huì)伴隨著調(diào)薪，但通常調(diào)到高一個(gè)職級(jí)的薪資下限。一般地，升級(jí)通常與晉級(jí)調(diào)薪（Merit Increase）同時(shí)處理，給予較大的調(diào)薪幅度，更能增加激勵(lì)效果，通常也會(huì)與調(diào)薪作業(yè)一并辦理。

四、晉升調(diào)薪

晉升與升等不同之處在于，晉升屬于員工發(fā)展計(jì)劃之雙軌晉升制中，管理人才的晉升路徑。所謂晉升（Promotion）是指員工提升其工作職務(wù)，而被指派擔(dān)任主管或其它更重要的主管職務(wù)。晉升包含以下四種特性：

1.晉升不只是職等的提升，職稱(chēng)都同時(shí)改變。如三等工程師晉升為四職等的主管（Supervisor）。

2.工作內(nèi)容大幅變動(dòng)，主要是因?yàn)樨?fù)擔(dān)管理的職責(zé)。

3.晉升通常根據(jù)組織架構(gòu)發(fā)展，其職位空缺出現(xiàn)是因?yàn)閱T工調(diào)動(dòng)或組織擴(kuò)編。

4.晉升的條件應(yīng)包括工作經(jīng)驗(yàn)、工作績(jī)效、所接受的教育培訓(xùn)、管理能力等等，工作年限應(yīng)視為次要考慮因素。

同樣，晉升的員工隨著其貢獻(xiàn)度的增加，晉升時(shí)也會(huì)伴隨著調(diào)薪，但其調(diào)幅通常依公司薪資政策而定。晉升調(diào)薪屬特別預(yù)算范圍，個(gè)案處理的情形較為常見(jiàn)，并不一定需要與調(diào)薪同時(shí)進(jìn)行，可選擇適當(dāng)時(shí)機(jī)辦理晉升與調(diào)薪。

需注意的是，無(wú)論升級(jí)（Progression）或晉升（Promotion）的調(diào)薪預(yù)算均應(yīng)按實(shí)際需要另行計(jì)提，不應(yīng)占用績(jī)效調(diào)薪（Merit Increase）的預(yù)算，否則將失去激勵(lì)效果。

五、試用期滿(mǎn)調(diào)薪

根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，如果員工通過(guò)試用期的考核，就可以成為公司的正式員工，并享有所有正式員工的福利。通常員工在通過(guò)試用期的同時(shí)，公司為了給予鼓勵(lì)，通常會(huì)適度的調(diào)薪，一般多為10%~30%。

但是也有部分公司的理念認(rèn)為新進(jìn)員工既然通過(guò)層層的筆試、面試而終獲錄取，除非公司本身懷疑自己的的招募制度老是無(wú)法挑選出正確的員工，或是眾面試主管缺乏識(shí)人的眼光而老是看走眼，否則實(shí)無(wú)必要先壓低薪資，待試用期滿(mǎn)再予以調(diào)整，因此在錄取時(shí)就給予其正式薪資，并說(shuō)明試用期滿(mǎn)不另調(diào)薪。

不景氣下的企業(yè)調(diào)薪思維

許多企業(yè)主也許認(rèn)為現(xiàn)在景氣那么差，而且失業(yè)率又那么高，員工應(yīng)該不敢隨便換工作，況且公司今年也沒(méi)賺什么錢(qián)，為了節(jié)約人事成本，所以今年就決定不調(diào)薪了。

不過(guò)有這種想法的企業(yè)主要小心了，因?yàn)槟阕钫湎У膬?yōu)秀員工將要開(kāi)始離你而去，因?yàn)橐勒嬲心芰?、能替公司賺錢(qián)來(lái)度過(guò)不景氣的明星員工在勞動(dòng)市場(chǎng)上是不會(huì)受景氣影響的，失業(yè)率再高他們也不會(huì)擔(dān)心，因?yàn)槿魏螘r(shí)候他們都有能力變換跑道，而留下來(lái)的員工大部分則是在勞動(dòng)市場(chǎng)上不具競(jìng)爭(zhēng)能力的一般員工，至于那些公司的冗員他們絕對(duì)是誓死與公司“永續(xù)經(jīng)營(yíng)”下去的。

如此一來(lái)，要調(diào)薪又擔(dān)心人事成本壓力，不調(diào)薪又擔(dān)心流失公司的精英。要解決這個(gè)兩難的問(wèn)題唯一的辦法，就是依員工的“貢獻(xiàn)度”調(diào)薪，也就是功績(jī)調(diào)薪（Merit Increase）的觀念，這需要一套良好的員工績(jī)效管理制度，才能留住公司優(yōu)秀的員工，并區(qū)分績(jī)效不佳的員工。

到底調(diào)薪要調(diào)多少才夠？

既然我們了解到調(diào)薪在不景氣的此時(shí)仍然要維持，我想有許多企業(yè)老板一定會(huì)進(jìn)一步的關(guān)心到底要調(diào)多少才夠呢？其實(shí)這也沒(méi)有一定的答案，因?yàn)楦鞴镜那闆r不同，但是仍然有一些原則可以依循以找出最適的調(diào)幅。

首先要檢討前一的薪資管理指標(biāo)達(dá)成的程度，當(dāng)然出發(fā)點(diǎn)是公司有將與薪資相關(guān)的指標(biāo)管理，這些目標(biāo)設(shè)定包括：

1.入職率：代表以公司的薪資水平，在勞動(dòng)市場(chǎng)上是否能招募到符合標(biāo)準(zhǔn)的人才。

2.離職率：某種程度上可代表公司在勞動(dòng)市場(chǎng)上的薪資競(jìng)爭(zhēng)水平，應(yīng)落實(shí)離職面談的實(shí)施，以找出員工離職真正的原因。

3.薪資占運(yùn)營(yíng)總費(fèi)用的比率：除非公司在人力資源政策上有重大調(diào)整，否則應(yīng)將薪資費(fèi)用控制在運(yùn)營(yíng)總費(fèi)用之一定比率，才能有效地控制勞動(dòng)成本的上升，請(qǐng)注意薪資費(fèi)用基本上是只升不降的。

4.勞資爭(zhēng)議次數(shù)及員工針對(duì)薪資申訴的次數(shù)：為了維持穩(wěn)定的勞資關(guān)系，薪資成本也是其中重要的課題之一。

檢討完過(guò)去一年以上指標(biāo)達(dá)成的狀況后，再根據(jù)新一的薪資政策擬訂來(lái)年的薪資管理目標(biāo)。接下來(lái)，公司必須根據(jù)「決定調(diào)薪幅度的因素」搜集相關(guān)資料，以梳理調(diào)薪的適當(dāng)幅度。決定調(diào)薪的幅度的因素可分為內(nèi)部條件及外部條件來(lái)更進(jìn)一步的加以分析。

一、內(nèi)部條件

1.公司未來(lái)的財(cái)務(wù)支付能力。

2.員工的生產(chǎn)力：應(yīng)與調(diào)薪的幅度呈正比提升。

3.員工的流動(dòng)率：應(yīng)分析不同職系、職級(jí)、地區(qū)員工的流動(dòng)率。

4.公司的薪資政策：透過(guò)薪資調(diào)查，并據(jù)此訂出公司所欲晉用不同階層人才之薪資政策。5.公司的股票期權(quán)、分紅及獎(jiǎng)金制度。

二、外部條件

1.勞動(dòng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者的薪資水平：透過(guò)薪資調(diào)查。2.相同勞動(dòng)市場(chǎng)目前及未來(lái)的供需狀況。

至于國(guó)內(nèi)許多公司都按照公務(wù)人員的調(diào)薪幅度為公司調(diào)薪基準(zhǔn)，一般說(shuō)來(lái)并不具有什么意義，因?yàn)楣珓?wù)人員與一般企業(yè)的薪資市場(chǎng)并不發(fā)生重迭，也就是說(shuō)公司員工絕大多數(shù)不會(huì)流向機(jī)關(guān)事業(yè)單位，公務(wù)人員也不太會(huì)流向一般企業(yè)，亦即員工不會(huì)因?yàn)楣珓?wù)員調(diào)薪而公司未比照調(diào)整而去報(bào)考公務(wù)人員，企業(yè)無(wú)須因公務(wù)人員調(diào)薪或未調(diào)薪而關(guān)注。反而企業(yè)在外部應(yīng)多注意公司員工會(huì)流向的行業(yè)或企業(yè)之薪資水平，在內(nèi)部則需考慮本身的經(jīng)營(yíng)狀況、支付能力與一貫的薪酬政策，來(lái)擬定公司的調(diào)薪方案才是最正確的作法。

第三篇：你拿到了政府補(bǔ)貼嗎

你拿到了政府補(bǔ)貼嗎？

先看一組相關(guān)政府補(bǔ)貼的數(shù)據(jù)：

廣東省的相關(guān)文件：

“第九條

學(xué)員未享受過(guò)政府補(bǔ)貼培訓(xùn)的，參加本省有關(guān)培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)、行業(yè)組織或企業(yè)組織的職業(yè)培訓(xùn)或自學(xué)，獲得本省頒發(fā)的資格證書(shū)，自證書(shū)核發(fā)之日起一年內(nèi)可申請(qǐng)技能晉升培訓(xùn)補(bǔ)貼。學(xué)員已享受政府補(bǔ)貼培訓(xùn)的，申請(qǐng)技能晉升培訓(xùn)補(bǔ)貼須持有更高等級(jí)的證書(shū)（可跨工種），但一年內(nèi)只能享受一次技能晉升培訓(xùn)補(bǔ)貼。本省戶(hù)籍貧困家庭學(xué)員參加職業(yè)培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)技能晉升并獲得資格證書(shū)的，給予生活費(fèi)補(bǔ)貼?！?/p>

來(lái)源：中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)、廣東人社

廣東省百越職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校由省人社廳直屬社團(tuán)——廣東勞動(dòng)學(xué)會(huì)/廣東省人力資源管理協(xié)會(huì)的培訓(xùn)中心經(jīng)資源整合升格而成，直接受廣東省人力資源和社會(huì)保障廳業(yè)務(wù)指導(dǎo)，與廣東省職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心直接對(duì)接，是廣東省職業(yè)資格考證培訓(xùn)最權(quán)威的報(bào)考平臺(tái)。

2015年的人力資源管理師、職業(yè)指導(dǎo)師、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師、企業(yè)培訓(xùn)師、客戶(hù)服務(wù)管理師、公共營(yíng)養(yǎng)師、茶藝師、評(píng)茶員、育嬰師、心理咨詢(xún)師、采購(gòu)師、營(yíng)銷(xiāo)師、理財(cái)規(guī)劃師等職業(yè)資格證已開(kāi)始報(bào)名了！這些證可都是能享受政府補(bǔ)貼的?。?/p>

地址：廣州市越秀區(qū)麓景路7號(hào)老干大廈東四樓 電話：83503988、83506262 郵箱：baiyuepeixun@qq.com Q群：272223088百越培訓(xùn)學(xué)校

第四篇：《你憑什么拿高薪》讀后感

《你憑什么拿高薪》讀后感

海爾首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈魧?duì)何為企業(yè)人才進(jìn)行了分析，他提出企業(yè)里人才大致可以由低到高分為如下三類(lèi)：第一類(lèi)為人材——這類(lèi)人基本上是實(shí)干家，也具備一些基本素質(zhì)，但需要雕琢，企業(yè)選擇這些人就需要投入，其本人也有要成才的愿望；第二類(lèi)為人才——這類(lèi)人能夠迅速融入工作，能夠立刻上手；第三類(lèi)人為人財(cái)——這類(lèi)人具備很高的智慧，在行業(yè)里已經(jīng)有相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，通過(guò)努力能為企業(yè)帶來(lái)巨大財(cái)富。

書(shū)里的這段話言簡(jiǎn)意賅，只有“人財(cái)”才是頂尖級(jí)人才，他們可以為企業(yè)創(chuàng)造很多的財(cái)富和價(jià)值，他們拿高薪也是必然的。但是人們不能一開(kāi)始就是“人財(cái)”，那怎樣才能成為人財(cái)呢？換句話說(shuō)，怎樣才能拿高薪呢？

首先，要明確一個(gè)觀點(diǎn)：付你薪水的是你自己。老板是不怕你拿高薪的，相反，我覺(jué)得老板更希望你拿高薪，因?yàn)檫@意味著你為公司創(chuàng)造了更多的財(cái)富和價(jià)值。如果你能夠把自己的工作做得富有成效，為公司創(chuàng)造比自身價(jià)值更大的價(jià)值，那么老板自然會(huì)重視你，提拔你，給你相應(yīng)的回報(bào)。因此沒(méi)能拿高薪，先從自身找原因，別把矛頭都指向老板或公司。老板不是慈善家，他只會(huì)為員工的實(shí)用價(jià)值買(mǎi)單?；蛟S你有研究生博士生的頭銜，或許你才高八斗，學(xué)富五車(chē)，但如果你的只有10%對(duì)公司有用，公司就只會(huì)為這10%買(mǎi)單。

其次，拿高薪的一個(gè)基礎(chǔ)是把本職工作做到出色。對(duì)于任何一名員工來(lái)說(shuō)，不努力把本職工作做好，就永遠(yuǎn)不可能跳到一個(gè)擁有較高薪酬的職位上。所以做任何一行都要精益求精。世界石油大王洛克菲勒大家一定都很熟悉，他開(kāi)始只不過(guò)是一個(gè)普通的員工，做著最不起眼的工作，可是正是由于他對(duì)工作精益求精，能夠深鉆細(xì)作，才能一步一步走向成功。另外還得記住一句話，永遠(yuǎn)沒(méi)有分外的工作。在自己的任務(wù)完成以后，請(qǐng)不要吝惜自己的體力去做一些額外的工作。做好分內(nèi)工作是責(zé)任，做好分外工作是進(jìn)取。

同時(shí)還要明白責(zé)任的重要性。公司其實(shí)就是一個(gè)大機(jī)器，每個(gè)員工都是零件都承擔(dān)著一部分責(zé)任。如果哪顆螺絲生銹就必然會(huì)導(dǎo)致那部分甚至整個(gè)機(jī)器的癱瘓。所以要做一個(gè)永不生銹的螺絲釘!要保證永遠(yuǎn)充滿(mǎn)激情活力，讓自己的工作無(wú)可挑剔，圓滿(mǎn)完成工作任務(wù)。要成為一個(gè)公司最受歡迎，不可替代的人。首先要注重細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定成敗。我們?cè)诠ぷ髦幸獟伒糁T如“差不多”“無(wú)所謂”“沒(méi)什么大不了的”等等不負(fù)責(zé)任的詞，工作態(tài)度要嚴(yán)謹(jǐn)，這是做好細(xì)節(jié)的前提。同時(shí)要追求卓越。高薪員工往往是在公司屬于不可或缺的20%的骨干精英，也就是說(shuō)，我們要成為一個(gè)企業(yè)里面薪水最高的員工，就必須成為公司里面的最佳員工，一個(gè)不可替代的員工。商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)乃至人生的競(jìng)爭(zhēng)，與NBA遵循同樣的法則——要么最棒，要么出局。所以，要拿高薪的一個(gè)重要砝碼就是要使自己成為不可或缺的人?？傊?，公司就是你的家，你不是局外者，要以主人翁自居。當(dāng)你成為家里的“頂梁柱”的時(shí)候，高薪還會(huì)離你遠(yuǎn)嗎？

第五篇：用“九不”標(biāo)準(zhǔn)來(lái)檢查一下你的簡(jiǎn)歷

每一份 都需要求職者認(rèn)真地對(duì)待，當(dāng)你辛辛苦苦把自己的求職 完成以后，要在寄出 前仔細(xì)地檢查你的簡(jiǎn)歷，因?yàn)槟愕暮?jiǎn)歷就會(huì)很有可能被扔進(jìn)廢紙箱。

在你寄出的簡(jiǎn)歷之前，用“九不”標(biāo)準(zhǔn)來(lái)檢查一下你的簡(jiǎn)歷。

1、簡(jiǎn)歷的修飾。不要因?yàn)槭″X(qián)而去使用低廉質(zhì)粗的紙張。檢查一下是否有排版、語(yǔ)法錯(cuò)誤，甚至污漬。在使用文字處理軟件時(shí)，使用拼寫(xiě)檢查項(xiàng)并請(qǐng)你的朋友來(lái)檢查你可能忽略的錯(cuò)誤。

2、字符大小。如果你需要用二頁(yè)紙來(lái)完成簡(jiǎn)歷，請(qǐng)清楚、完整地把你的經(jīng)歷和取得的成績(jī)表現(xiàn)出來(lái)。不要壓縮版面，不要把字體縮小到別人難以閱讀的程度。

3、真實(shí)。雖然要“王婆賣(mài)瓜，自賣(mài)自夸”，但是不要虛構(gòu)日期或職務(wù)名稱(chēng)來(lái)蒙蔽你曾經(jīng)失去工作的事實(shí)，或頻繁更換工作的事實(shí)或你從事較低的職務(wù)。如果你未來(lái)的雇主去做背景調(diào)查發(fā)現(xiàn)你在撒慌，那你就和你的工作說(shuō)“再見(jiàn)”吧！

4、陳述你的才能。如果你缺少你所找尋的工作所需的工作經(jīng)驗(yàn)，不要在簡(jiǎn)歷中使用時(shí)間表達(dá)法。通過(guò)功能表達(dá)法或技術(shù)表達(dá)法，優(yōu)先來(lái)陳述你相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)。

5、推出你的長(zhǎng)處。不要僅僅簡(jiǎn)單地抄寫(xiě)你公司人事手冊(cè)中關(guān)于工作性質(zhì)描寫(xiě)的。為了顯示你比其他競(jìng)爭(zhēng)者更有優(yōu)勢(shì)，你需要的不是簡(jiǎn)單地列出你的工作職責(zé)，列出你所完成的特殊貢獻(xiàn)，增長(zhǎng)百分比，客戶(hù)增加數(shù)，贏取的獎(jiǎng)勵(lì)等。

6、不要用任何借口。不要把你離開(kāi)每個(gè)所從事工作的理由寫(xiě)上你的簡(jiǎn)歷，例如“公司被售出”“老板是個(gè)白癡”或“謀求高薪”。

7、你最近在干什么？不要僅僅簡(jiǎn)單地陳列你所從事過(guò)的每個(gè)職位。人事部經(jīng)理們最感興趣的是你近十年來(lái)的經(jīng)歷，所以請(qǐng)把重點(diǎn)突出在最近和最相關(guān)的工作經(jīng)歷上。

8、確定目標(biāo)。不要按照星期日?qǐng)?bào)紙上的公司招聘廣告把你的簡(jiǎn)歷一一寄出，不要投遞簡(jiǎn)歷，如果你的條件與工作要求相去深遠(yuǎn)。仔細(xì)閱讀廣告，決定你是否有合適的資歷后才去投遞。

9、請(qǐng)不要寄附件。當(dāng)你寄你的簡(jiǎn)歷時(shí)，不要把你學(xué)習(xí)成績(jī)單復(fù)印件、推薦信或獎(jiǎng)勵(lì)證明復(fù)印件一并寄出，除非你被特別要求這樣做。如果你獲得 機(jī)會(huì)后，你可帶上這些材料。

最后的9項(xiàng)檢查是成功求職的保障，希望能夠引起網(wǎng)友注意。