第一篇：企業(yè)管理之打井理論

企業(yè)管理之“打井理論”

企業(yè)的生存，其制約因素是多方面的，如市場定位、管理團隊、目標選擇、地域差異等等，但在該文中，我想單就企業(yè)領導人員的管理進行淺略論述。

先說市場定位，或者叫做“篩豆”，市場定位的不準確，其最慘烈的結果是短時間關門大吉，而且保證你血本無歸！現(xiàn)在滿大街都是公司，但是有多少是經(jīng)過認真論證以后作出的呢？現(xiàn)在的企業(yè)（尤其是小企業(yè)），一般壽命都在5年左右，為什么會這樣？也許我們開始干的時候是滿腔熱情的，但是隨著時間的推移，工作惰性就會開始滋生，當然還有市場競爭的因素，使得企業(yè)難以生存下去。但這個都不是主要的，主要的是當初你的市場定位是不是正確的，假設你是學財務的，你非要干計算機程序編排；你是學英語的，非要辦一個日語輔導班??等等，我不敢說你一定不會成功，但是絕對敢說你的日子不好過。試想一下，要姚明去跑110米欄，跑完是沒問題的，至于排第幾就不好說了。結合自己的能力和社會法則去選擇，才是上上之策。

另外，在當今私企密布的社會中，任何一個單位都有其主要負責人員，我們管他們叫做管理者，管理者大致可以分為四類：

首先，無勇無謀型。這樣的企業(yè)壽命一般不會超過兩年，而且一般在一年以后舉債累累，人員流動大、業(yè)務流失嚴重、內部管理混亂、企業(yè)章程形同虛設、中長期目標模糊??這樣的門外漢領導的企業(yè)，其結果不言而喻。

其次，有勇無謀型。這樣的管理者，敢說敢做但是聽不得別人的進諫，剛愎自用任性妄為，雖然一心想把企業(yè)搞好，但結果往往適得其反，這樣的管理者，一般比較干脆，大有成亦英雄敗亦英雄的態(tài)勢，不過現(xiàn)在的社會，需要的是智者，不需要莽夫。

再次，無勇有謀型。這樣的企業(yè)一般不會快速死掉，但是也絕對不可能發(fā)展壯大起來，管理者雖然能夠預先洞悉市場先機，但是機會總是會在猶豫和徘徊中流失，并且這樣單位的管理者一般較有文化，但是缺乏對市場親力親為的魄力，紙上談兵厲害，實戰(zhàn)時卻思前顧后。

最后一種，有勇有謀型。這也是特別想詳述的類型，因為有勇有謀的管理者同樣有其不同種類的劃分，在這里我主要講講這種類型的管理者在廣度和深度上存在的一些問題。

什么叫廣度？廣度就是企業(yè)管理所能輻射到的范圍，分為內部的和外部的，內部主要是指各個部門，外部主要是產(chǎn)業(yè)鏈條以及明顯的和潛在的市場組成，企業(yè)廣度主要關系著企業(yè)能成多大的器和能成什么樣的器。我們假想一個企業(yè)如果內部和外部都在擴展的話，那么這個企業(yè)的管理者應該是在打算拓展市場，也許三五年的計劃已經(jīng)開始起步了。但是我想說的一點是，廣度必須得分清楚主次和輕重緩急，比如商貿類型的企業(yè)應主抓銷售；服務行業(yè)應主抓人文素養(yǎng)；工業(yè)企

業(yè)應主抓質量管理等等，再有，企業(yè)廣度范圍的界定也很重要，并不是管理者對所有的方面都應該面面俱到，不是一個目標擬定了對所有部門都要耳提面命，所以就廣度而言，廣到什么樣的程度，在這樣的廣度里如何分清楚輕重緩急，對一個企業(yè)的成長是尤為重要的。

那么，什么又叫做深度？在廣度里我提到了主次和輕重緩急這個概念，那是橫向比較，現(xiàn)在在深度里我們再進行縱向比較。假設你是一個企業(yè)管理人員，你肯定有自己的喜好，甚至于因為你的個人愛好而主觀的區(qū)分出各部門的重要性來，但這樣對企業(yè)有好處么？事實是你想的那樣么？你的觀點別人都在心里認可么？??不一定！深度選擇的錯誤，往往制約著廣度的選擇，我們可以這樣理解，如果說廣度制約著企業(yè)的發(fā)展，那么深度就關乎到企業(yè)的生存！我們可以舉一個例子，如果一個工業(yè)企業(yè)老總在制造工藝方面很熟練，而在其他領域就知道個ABC，會產(chǎn)生什么樣的后果呢？

1、不管掙錢與否，干?。ㄘ攧罩R？），2、漠視人員的快速流動?。ㄈ耸鹿芾?）

3、業(yè)務發(fā)展的滯后?。ㄊ袌鰻I銷？），4、內部管理混亂（主導能力？），等等。我們所說的企業(yè)管理的深度，是說一個成功的企業(yè)管理者，應該熟知企業(yè)內外各個板塊的作用，并針對重要板塊有一個深刻的認識，比如對于任何一個企業(yè)，長期目標、業(yè)務開拓、財務制度、人事管理、計劃與總結、應急預案都是重中之重，在這些領域，我們不但要重視，還要深下去，學習和實踐相結合，拋開個人主觀因素，根據(jù)市場和企業(yè)的實際情況客觀的做出決策。

這好像打井一樣，你想喝到水，首先是選址——至少得找一個潮濕的地方吧？然后井口挖多寬？——至少得放得下桶去吧？井要挖多深？——至少得冒出水來吧？連這些都考慮不好，你的企業(yè)，不死都難！

第二篇：企業(yè)管理理論的發(fā)展

企業(yè)管理理論的發(fā)展

摘要：關于企業(yè)戰(zhàn)略，美國著名戰(zhàn)略學家安索夫認為，企業(yè)戰(zhàn)略管理，是指將企業(yè)日常業(yè)務決策同長期計劃決策相結合而形成的一系列經(jīng)營管理業(yè)務。企業(yè)戰(zhàn)略管理對于企業(yè)發(fā)展起到重要作用。

(一)早期戰(zhàn)略思想階段。

在此階段，雖沒有出現(xiàn)完整的戰(zhàn)略理論體系，但已產(chǎn)生了很精彩的戰(zhàn)略思想。美國哈佛大學的邁克爾·波特教授對此作了精辟的概括，總結了早期戰(zhàn)略思想階段的三種觀點。

企業(yè)戰(zhàn)略思想的第一種觀點。20世紀初，法約爾對企業(yè)內部的管理活動進行整合，將工業(yè)企業(yè)中的各種活動劃分成六大類：技術活動、商業(yè)活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動，并提出了管理的五項職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制，其中計劃職能是企業(yè)管理的首要職能。這可以說是最早出現(xiàn)的企業(yè)戰(zhàn)略思想。

企業(yè)戰(zhàn)略思想的第二種觀點。1938年，美國經(jīng)濟學家切斯特·巴納德在《經(jīng)理人員的職能》一書中，首次將組織理論從管理理論和戰(zhàn)略理論中分離出來，認為管理和戰(zhàn)略主要是與領導人有關的工作。此外，他還提出管理工作的重點在于創(chuàng)造組織的效率，其他的管理工作則應注重組織的效能，即如何使企業(yè)組織與環(huán)境相適應。這種關于組織與環(huán)境相“匹配”的主張成為現(xiàn)代戰(zhàn)略分析方法的基礎。

企業(yè)戰(zhàn)略思想的第三種觀點。19世紀60年代，哈佛大學的安德魯斯對戰(zhàn)略進行了四個方面的界定，將戰(zhàn)略劃分為四個構成要素，即市場機會、公司實力、個人價值觀和渴望、社會責任。他還主張公司應通過更好地配置自己的資源，形成獨特的能力，以獲取競爭優(yōu)勢。

(二)傳統(tǒng)戰(zhàn)略理論階段。

1965年，安索夫出版了第一本有關戰(zhàn)略的著作《企業(yè)戰(zhàn)略》，成為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略理論研究的起點。從此以后，很多學者積極地參與企業(yè)戰(zhàn)略理論的研究，在這一時期出現(xiàn)了多種不同的理論學派。

1.設計學派。這一學派以安德魯斯教授及其同仁們?yōu)榇?。設計學派認為，企業(yè)戰(zhàn)略的形成必須由企業(yè)高層經(jīng)理負責，而且戰(zhàn)略的形成應當是一個精心設計的過程，它既不是一個直覺思維的過程，也不是一個規(guī)范分析的過程；戰(zhàn)略應當清晰、簡明，易于理解和貫徹。

2.計劃學派。計劃學派是以安索夫為杰出代表。計劃學派認為，戰(zhàn)略的形成是一個受到控制的、有意識的、規(guī)范化的過程。戰(zhàn)略行為是對其環(huán)境的適應過程以及由此而導致的企業(yè)內部結構化的過程。

3.定位學派。其杰出代表人物是邁克爾·波特。定位學派認為企業(yè)在制定戰(zhàn)略的過程中必須要做好兩個方面的工作：一是企業(yè)所處行業(yè)的結構分析；二是企業(yè)在行業(yè)內的相對競爭地位分析。

4.創(chuàng)意學派。創(chuàng)意學派認為戰(zhàn)略形成過程是一個直覺思維、尋找靈感的過程。5.認知學派。認知學派認為，戰(zhàn)略的形成是基于處理信息、獲得知識和建立概念的認知過程——其中后者是戰(zhàn)略產(chǎn)生的最直接、最重要的因素，而在哪一階段取得進展并不重要。

6.學習學派。學習學派與以往學派的不同在于，它認為戰(zhàn)略是通過漸進學習、自然選擇形成的，可以在組織上下出現(xiàn)，并且戰(zhàn)略的形成與貫徹是相互交織在一起的。

7.權力學派。權力學派認為，戰(zhàn)略制定不僅要注意行業(yè)環(huán)境、競爭力量等經(jīng)濟因素，而且要注意利益團體、權力分享等政治因素。

8.文化學派。文化學派認為，企業(yè)戰(zhàn)略根植于企業(yè)文化及其胈后的社會價值觀念，其形成過程是一個將企業(yè)組織中各種有益的因素進行整合以發(fā)揮作用的過程。

9.環(huán)境學派。環(huán)境學派強調的是企業(yè)組織在其所處的環(huán)境里如何獲得生存和發(fā)展，要特別關注環(huán)境因素。

10.結構學派。它把企業(yè)組織看成是一種結構——由一系列行為和特征組成的有機體；把戰(zhàn)略制定看成是一種整合——由其他各種學派的觀點綜合而成的體系。(三)競爭戰(zhàn)略理論階段。

在企業(yè)戰(zhàn)略理論的發(fā)展過程中，10種戰(zhàn)略學派都曾在一定時期內發(fā)揮過一定作用。但隨著企業(yè)戰(zhàn)略理論和企業(yè)經(jīng)營實踐的發(fā)展，企業(yè)戰(zhàn)略理論的研究重點逐步轉移到企業(yè)競爭方面，特別是20世紀80 年代以來，西方經(jīng)濟學界和管理學界一直將企業(yè)競爭戰(zhàn)略理論置于學術研究的前沿地位，從而有力地推動了企業(yè)競爭戰(zhàn)略理論的發(fā)展?；仡櫧?0年來的發(fā)展歷程，企業(yè)競爭戰(zhàn)略理論涌現(xiàn)出了三大主要戰(zhàn)略學派：行業(yè)結構學派、核心能力學派和戰(zhàn)略資源學派。

盡管波特的行業(yè)結構分析以及稍后出現(xiàn)的核心能力和資源觀在企業(yè)戰(zhàn)略研究的側重點上各有不同，但鑒于它們把市場以買方市場為主要經(jīng)濟特征，環(huán)境呈現(xiàn)復雜多樣性的變化作為戰(zhàn)略研究的時代背景，而將市場競爭作為戰(zhàn)略研究的主要內容，以謀求建立和維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢作為戰(zhàn)略目標，我們可以將它們統(tǒng)稱為競爭戰(zhàn)略。

(四)西方企業(yè)戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展趨勢。

從西方戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展歷程來看，企業(yè)戰(zhàn)略理論的演變遵循著如下的規(guī)律：從戰(zhàn)略理論的關注點來看，存在如此的發(fā)展軌跡，即關注企業(yè)內部——關注企業(yè)外部——關注企業(yè)內部——關注企業(yè)外部；從競爭的性質來看，競爭的程度遵循著由弱到強，直至對抗，然后到合作乃至共生的發(fā)展脈絡；從競爭的持續(xù)性來看，從追求有形、外在、短期的競爭優(yōu)勢逐漸朝著對無形、內在、持久的競爭優(yōu)勢的追求；從戰(zhàn)略管理的范式來看，戰(zhàn)略管理的均衡與可預測范式開始被非均衡與不確定性所取代。

由此，我們可以大致把握在企業(yè)面臨新的經(jīng)營環(huán)境的條件下，戰(zhàn)略管理理論將會呈現(xiàn)如下特點和發(fā)展趨勢：

1.制定企業(yè)戰(zhàn)略的競爭空間在擴展。企業(yè)必須從全球的角度、從跨行業(yè)的角度、從無邊界的范圍內來考慮配置自身的資源，以獲得最佳的管理整合效果。2.企業(yè)戰(zhàn)略具有高度的彈性。戰(zhàn)略彈性是基于企業(yè)自身的知識系統(tǒng)對不斷變化的不確定情況的應變能力，員工的知識結構及其組合的方式和機制是戰(zhàn)略彈性的核心部分。因其具有難以模仿性，戰(zhàn)略彈性一旦建立，就確立了企業(yè)的戰(zhàn)略優(yōu)勢。

3.不過多考慮戰(zhàn)略目標是否與企業(yè)所擁有的資源相匹配。企業(yè)不能簡單地平均分配資源，而是要創(chuàng)造性地通過各種途徑來整合資源，通過與知識的組合來克服資源的限制，從而為顧客多創(chuàng)造價值。

4.由企業(yè)或企業(yè)聯(lián)盟組成的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)成為參與競爭的主要形式。未來的競爭是不同商業(yè)群落之間的競爭。

5.制定戰(zhàn)略的主體趨于多元化。信息傳播方式的網(wǎng)絡化決定了每一個個體在整個網(wǎng)絡系統(tǒng)中都是信息傳播的一個節(jié)點，高層主管不再居于信息傳播的中心，普通員工可以有更多的機會參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定，他們具有既是決策參與者又是決策執(zhí)行者雙重身份的特征。

6.戰(zhàn)略的制定從基于產(chǎn)品或服務的競爭，演變?yōu)樵诖嘶A上的標準與規(guī)則的競爭。企業(yè)會有意識地制造變革、與行業(yè)中具有重要影響的對手或企業(yè)聯(lián)盟共同合作，創(chuàng)造和制定指導行業(yè)的技術標準或者是競爭規(guī)則。以此來獲取高額利潤，確定優(yōu)勢地位。

7.戰(zhàn)略理論研究的視角趨于多元化。由于戰(zhàn)略管理中的復雜性，使得人們從不同學科、不同視角去研究戰(zhàn)略管理理論。但從研究方法的角度來看，尋找一種普遍適用的戰(zhàn)略管理理論幾乎是不可能的，系統(tǒng)思考是應對復雜性和變化的最有效的手段。

8.美國的一些激進派戰(zhàn)略研究人員提出了“停止做戰(zhàn)略，開始做決策”的觀點，認為企業(yè)戰(zhàn)略的具有不能適應現(xiàn)實的先天不足，應以科學的重大事件決策流程代替企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。這種說法尚未形成主流，但有可能將戰(zhàn)略管理理論引入新的階段。

（五)科學管理階段

5.1 泰羅的科學管理理論

泰羅被稱為“科學管理之父”，他在《科學管理原理》一書，闡述了他的科學管理理論。其主要內容有：

1.通過分析研究工人的操作，制定出各種工作的標準操作方法。2.通過對工作工時消耗的研究，制定出勞動的時間定額。3.實行有差別的計件工資制。4.按標準操作法對工人進行培訓。

5.進行計劃管理職能和作業(yè)職能分工等。法約爾在1916年發(fā)表了他的代表作《工業(yè)和一般管理》，1918年創(chuàng)辦了“管理研究所”，把管理分解為5個職能，即計劃職能、組織職能、指揮職能、協(xié)調職能、控制職能，并提出實行管理職能的14條原則。具體內容是：分工；權力與責任；紀律；統(tǒng)一指揮；統(tǒng)一指導；個人利益服從整體利益；人員的報酬；集權；等級鏈；秩序；平等；人員保持穩(wěn)定；主動性；集體精神。

5.2 科學管理階段的經(jīng)典案例

福特汽車公司之所以取得今天的巨大成就，與福特汽車公司創(chuàng)始人亨利·福特推行科學管理是分不開的。1910年，福特開始在高地公園新廠進行工廠自動化實驗。他率領一群高效率的專家，檢討裝配線上的每一個環(huán)節(jié)，試驗各種方法，以求提高生產(chǎn)力。而他最重要的突破就是利用甘特圖表進行計劃控制.創(chuàng)造了世界第一條汽車裝配流水線，實現(xiàn)了機械化的大工業(yè)，大幅度提高了勞動生產(chǎn)率，出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資和高利潤的局面。1914年，福特宣布8小時日工資為5美元(取代了9小時2.34美元的工資標準)，這個報酬是當時技術工人正常工資的兩倍。福特想：這樣，制造汽車的工人就能夠成為汽車的擁有者了。5美元一個工作日的消息一公布，大約有數(shù)萬人不顧冰冷刺骨的天氣，涌到福特的海蘭公園制造廠申請工作。亨利·福特開創(chuàng)了一個新時代，他獨特的汽車生產(chǎn)線和為大眾服務的經(jīng)營理念一方面給自己帶來了豐厚的利潤，另一方面也改變了美國人的消費觀念，從此，美國成了汽車的王國。

（六）現(xiàn)代企業(yè)管理新理論及發(fā)展趨勢

現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展應順應以下幾個趨勢: 1.以經(jīng)營決策為中心。經(jīng)營決策是對企業(yè)整體行為過程和各種經(jīng)營活動所達到的目標和實現(xiàn)目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程,是企業(yè)經(jīng)營管理的核心,關系到企業(yè)發(fā)展的全局和長遠的利益,決定著企業(yè)的成長和發(fā)展。

2.把人作為中心來管理。企業(yè)管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學的研究與應用,加大對人力資源的培養(yǎng)與使用,全面提高職工素質,采用各種措施調動人的積極性,使職工更多地關心企業(yè)各方面的工作,全面提高勞動生產(chǎn)率。3.廣泛地吸收優(yōu)秀科技成果。當今世界,是科學技術日益發(fā)展的時代,新產(chǎn)品、新工藝、新材料、新技術層出不窮,企業(yè)如果不善于利用新技術去開發(fā)新產(chǎn)品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。

4.集權與分權相結合。企業(yè)要根據(jù)自己的規(guī)模、類型、人員等條件,構建良好的組織結構,建立合適的企業(yè)制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權的管理藝術,調動不同部門、崗位員工的工作積極性。

（七）當前我國企業(yè)管理理論研究的現(xiàn)狀和面臨的任務

7.1我國企業(yè)管理實踐及理論的發(fā)展

新中國成立后，中國的企業(yè)管理在曲折中發(fā)展。改革開放前，我國照搬前蘇聯(lián)的經(jīng)驗和理論，建立了一套高度集中的計劃經(jīng)濟管理體制，企業(yè)缺乏經(jīng)營自主權，沒有經(jīng)濟責任，管理只是一種封閉的生產(chǎn)型管理。1978年改革開放后，我國企業(yè)管理進入了一個新時期。20世紀80年代以來，我國引進了一批西方先進的企業(yè)管理理論和管理方法，促進了我國企業(yè)管理的水平不斷提高。近年來，我國國有企業(yè)改革取得了一定的進展，創(chuàng)造出了許多行之有效的管理思想和方法。如首鋼的“投入產(chǎn)出總承包”，海爾的“日清日高管理法”，邯鋼的“模擬市場、成本否決法”等，我國企業(yè)管理的水平不斷提高。但總體來說，我國還處于學習、借鑒國外先進的管理理論和管理方法的階段，缺乏中國自己的企業(yè)管理理論。7.2我國企業(yè)管理理論研究的任務

當前我國企業(yè)管理理論研究中存在的問題和所面臨的任務是：

1.對我國管理理論的發(fā)展進行系統(tǒng)的概括和總結。我國的企業(yè)管理實踐中所創(chuàng)造出的許多管理思想、方法和手段，有許多是其他國家所沒有的，對其作理論上的總結，既是對我國企業(yè)管理事業(yè)的貢獻，更是對企業(yè)管理理論的貢獻。

2.作為經(jīng)濟體制轉型國家，需要在理論上加以研究。我國是一個處于經(jīng)濟轉軌過程中的國家，許多經(jīng)濟現(xiàn)象是西方發(fā)達國家所沒有的。生搬硬套西方的管理理論，在應用時必然脫離實際。我們的企業(yè)管理理論研究，必須站在中國的土壤上觀察問題，采用科學的、切合實際的研究方法，以解決中國的實際問題為己任。

3.中國企業(yè)管理理論的出現(xiàn)必須考慮本土文化的特點，發(fā)掘中國文化的有益成分。中國企業(yè)管理理論研究，必須堅持“以我為主，博采眾長，融合提煉，自成一家”的原則。

參考文獻

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第三篇：人性理論與企業(yè)管理

西方人本理論沿革

西方管理文化中的人本思想發(fā)端于古希臘的人文精神。作為一個商業(yè)城邦，古希臘在其自身的發(fā)展過程中，使人的個體價值得到充分的展示。古希臘最著名的智者普羅泰戈拉明確提出:“人是萬物的尺度，是存在的事物存在的尺度，也是不存在的事物不存在的尺度?！卑褌€人提高到至高無上的地位，把個人作為評判萬物的標準。基于這樣的人文精神，古希臘人充分展示自己的智慧和力量，創(chuàng)造了燦爛的西方古典文明。即使在歐洲中世紀，個人消融在教會的集體之中，個性被完全抹殺，也仍有一批學者大力宣揚個別、個性的重要。近代歐洲文藝復興時期，文藝復興所宣揚的人文主義思潮和宗教改革所興起的新教倫理所體現(xiàn)出來的追求個人精神生活的自由解放和個人成就的價值取向，使西方人逐漸擺脫封建主義和宗教神學的精神枷鎖，使個人主義成了一種社會思潮。

17世紀以后，個人主義被進一步理論化和系統(tǒng)化了。通過17世紀法國唯物主義和德國古典哲學的奠基與發(fā)展，西方人本主義對人的研究達到一個新的境界。其間，英國古典經(jīng)濟學家亞當.斯密提出了著名的“經(jīng)濟人”的思想。斯密在《國富論》中指出，人們從事經(jīng)濟活動，無不以追求自己最大經(jīng)濟利益為動機。20世紀初西方古典管理理論中以美國人泰羅等人為代表的科學管理學派同亞當 斯密一樣，把工人看成只為個人經(jīng)濟利益需要而工作的“經(jīng)濟人”。因此，和亞當·斯密一樣，把工人看成只為個人經(jīng)濟利益需要而工作的“經(jīng)濟人”。因此，管理重點是對人的控制，突出嚴格的管理制度和金錢激勵，即X管理理論。雖然西方古典管理理論己經(jīng)開始重視管理中的“人”，并嘗試著采取一系列措施來調動工人的積極性，但對“人”的社會性和企業(yè)中“人”的重要性的認識都不夠深刻。一方面，把“人”視作純粹的“經(jīng)濟人”，忽視了情感特征，很難提出符合人性的有效的激勵措施；另一方面，在潛意識中還是把人看成是機器的附屬物，可以用科學方式來提高它的利用率，使用的激勵措施都是為了提高機器的生產(chǎn)效率。

20世紀30年代以后，經(jīng)濟的發(fā)展較好地滿足了人們的物質需要，員工比以前更加關注社會和自尊方面的需要。美籍澳大利亞人梅奧進行了著名的霍桑試驗，提出了人際關系理論，梅奧認為，工人不是把金錢作為刺激積極性的唯一動力的“經(jīng)濟人”，而是除了追求物質利益外還有社會的和心理的因素以及需要實現(xiàn)其社會價值的“社會人”。由此產(chǎn)生的行為主義的管理理論研究個體、群體和組織的行為，更加深入地研究“人”，關注人的社會和心理的要求，提出了尊重人、關心人、重視人際關系的主張，開啟了西方的人本管理實踐。與之相應的管理理論是“參與管理”，即Y理論。Y理論也曾一度在西方資本主義企業(yè)管理中發(fā)揮過積極作用，但當時仍把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。

戰(zhàn)后西方出現(xiàn)了以廣泛運用數(shù)學方法和計算機為特征的管理科學學派，進入了美國管理學家孔茨所說的“管理叢林”階段。該階段的里程碑是美國人莫爾斯和洛希于20世紀70年代提出的在超Y理論基礎上產(chǎn)生的“權變理論”。他們認為“經(jīng)濟人”、“社會人”理論，對人性的假設都有很大的片面性，未考慮人的個性、需求的差異和客觀環(huán)境對人的影響等，認為人是因時、因地、因各種情況而采取適當反應的“復雜人”，人的需求因所處環(huán)境、時間、地點而異，沒有一套對任何人、任何社會、任何階級都適用的萬能管理方法，從而使管理學界對人的認識從片面走向全面?！皬碗s人”假設雖然提出了權變的管理方式，但又顯得過于空泛，無法將以上幾種人性假設有效地結合起來。

由于行為科學理論的興起、人力資本理論的產(chǎn)生、科學技術的發(fā)展，人的作用越來越大，企業(yè)相互爭奪人才，同時人才的需求也向更高的層次轉移，出現(xiàn)了“自我實現(xiàn)人”的假設。由此，人本管理的實踐從“使用人”提升到“發(fā)展人”的層次。隨著日本在二戰(zhàn)后經(jīng)濟上的迅速崛起，美國企業(yè)界及管理理論界人士在挖掘日本企業(yè)管理的奧秘之后，于20世紀70年代末和80年代發(fā)表了大量的以人本管理與企業(yè)文化為主要內容的論著，從而把西方人本管理推向了一個新的高潮，進入了西方管理文化的第四個階段，即文化管理階段。人們認識到人是最理智以及其現(xiàn)代價值研究是重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，以及更多依靠員工的自我指導、自我控制與順應人性的管理等一系列新觀點、新思想。

綜觀西方管理中人性假設和管理文化的發(fā)展，“人”一直是管理的核心，管理重點逐漸從對人的行為管理過渡到對人性的管理，其實質都是注重個人經(jīng)濟需求和社會需求的滿足，以此提高人的工作效率，從而實現(xiàn)管理目標.可見，西方管理文化中的人本思想是以個人為中心，是西方個人主義價值觀在管理文化中的具體體現(xiàn)。但是，西方的幾種人性假設都有各自的致命弱點。雖然迎合了當時社會經(jīng)濟的發(fā)展，但都只是從一個角度片面地理解人性，因而只要生產(chǎn)力一旦提升，其人性假設就立刻顯示出衰敗的跡象，而且自20世紀80年代以來，西方管理文化中過于注重個人的人本思想在現(xiàn)實中受到了愈來愈多的沖擊，從而使得西方管理文化中的人本思想在同東方管理文化注重集體和諧的人本思想的相互交流中發(fā)生了一定程度上的轉向。我們嘗試看看東方學者對“以人為本”的理解，期望能通過中國當代學者的研究揭示“以人為本”的本質。

中國當代人本理論

很多學者對中華“以人為本”思想給予了很高的評價。陳德述先生在《儒學文化在管理理論上的貢獻》中指出，儒學對管理理論的貢獻中，貢獻之一就是建立了以人為本的人性本善的管理模式。在管理學發(fā)展的歷史上，從把人當作會說話的工具，把人當作被動的物來看待，到認識到人的價值和尊嚴，并進而重視人、尊重人，發(fā)揮人的能動性，確立以人為本的管理新理念。而貢獻之五就是確立了以民為本的富民、安民的管理目標。儒家始終把“惠民”、“富民”、“安人”作為其管理的目標，把善政、仁政、王道、大同社會作為其政治的理想，把企圖營建一個祥和、協(xié)調、均平、公正的社會環(huán)境作為其努力的方向。在儒家的治理目標和政治理想中，始終貫穿著人本主義的精神，把民眾的生存、歡樂與疾苦放在重要的地位。

對中華“以人為本”思想進行模型構想的是大陸學者朱永新。在其主編的《中華管理智慧》(蘇州大學出版社，1998年)一書中，把中華“以人為本”的思想分為“得氣說”、“智慧說”、“道德說”。“得氣說”是古代思想家從現(xiàn)實的人與萬物的差異中，尋求人的優(yōu)越性而獲得的一種認識，為后來進一步探索人性問題文獻綜述定了基礎，這也就使中國古代的管理心理思想的發(fā)展具備了人性的觀點；“智慧說“是指人的智慧高于一切動物，所以人是最聰明和最高貴的；“道德說”在古代思想中占有重要的地位，也是人與禽獸區(qū)別的重要標志，由此而闡述了“人為貴“的思想。因此，構成古代管理心理思想的人本特色，主要表現(xiàn)在以“人道”代替“天道”，相信人的智慧和力量，重視人的價值和地位，考慮人際和諧，善于運用人的智慧和計謀等。張陽、施祖留((2002)在“以人為本、以德為先、人為為人的管理文化“辨析中提出，“以人為本”是東方管理的思想出發(fā)點，而以人治人是“以人為本“之傳統(tǒng)管理文化的根基:首先，儒家不僅認為人是構成國家整體的第一要素，人比土地、財貨重要，而且提出“民為立國之本”的民本思想。其次，儒家又提出，得國的關鍵在于得民心。最后，儒家古代管理思想的思想出發(fā)點還包括“以人道治人“這一重要觀點。而“以人為本”的現(xiàn)代意義就是:在人類的管理實踐和管理認識中，人既是實踐和認識的主體，同時也是實踐和認識的客體。這種主客體的辨證統(tǒng)一，使“對人的管理”獲得了超越單邊控制的新含義:管理意味著行動主體有目的、有意識的雙向互動.管理實踐與認識中的所有人，都因具有主體性而處于平等地位和相互作用之中。具有主體性的管理行動主體在雙向互動中，往往具有不同的行動方式，管理的基本任務是將各行動主體之行動整合成為實現(xiàn)預定目標的聯(lián)合行動。在東方管理理論的“以人為本”出發(fā)點中，這些管理行動主體將被取為現(xiàn)實生活中完整的人，而不是以主觀想象、先驗的價值主體為對象的、不完整人性的抽象人(經(jīng)濟人、社會人等)。4崔日明、蘇國輝在《人本管理—提高企業(yè)競爭力的必然選擇》一文中指出:人本管理是一種以人為核心的管理理念。具體地說，它把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學的安排最合適的工作，并且在工作中充分的考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設，使員工能夠在工作中充分調動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。這種管理理念也是儒家學說中以“愛人貴民”、“修己以安人“、“人能弘道”等為特色的人本主義思想在管理中的具體應用。

有學者直接從人性的角度來探討“以人為本”。孫成鋼在《用新人性理論創(chuàng)造新型企業(yè)文化》一文中指出，人性的三大特點：貪婪、焦慮與自然性。這三重性自然無所謂善，也無所謂惡。人性貪婪，己經(jīng)成為經(jīng)濟學和管理學大廈的理論基石，但人性焦慮還沒有被學者專家重視，消除焦慮的三種方法:發(fā)泄、鎮(zhèn)靜安神和追求認同度。人性焦慮的最大成分來自恐懼，而認同度的提高可以消除人的恐懼，進而減少人的焦慮的產(chǎn)生。有了“認同度”這個概念，就可以解釋很多經(jīng)濟學和管理學中無法解釋或很難解釋清楚的行為。比如，利他主義，就是追求認同度上升甚至認同度最大化的一種行為。了解了人性，就可以了解人的需求.如

果按照新人性理論，人的需求就只有三類:增長財富(貪婪)，消除焦慮，提高認同度。不分先后順序，以“提高認同度”為核心。滿足這三方面的需求，就可以實現(xiàn)人的充分發(fā)展。通過分析中國當代學者對“以人為本”的理解，我們認為，目前從事中國傳統(tǒng)“以人為本”思想的研究存在以下幾點問題:

(1)缺乏系統(tǒng)性，對中華傳統(tǒng)智慧中“以人為本”思想缺乏系統(tǒng)的搜集和整理，尚未有一整套系統(tǒng)的理論體系.(2)缺乏統(tǒng)一性，對究竟什么是中華傳統(tǒng)的“以人為本”，存在著較大的爭議，至于“以人為本”的管理范疇的分歧就更多了。

(3)缺乏客觀性，沒有提煉出中華傳統(tǒng)“以人為本”思想的本質特征，把“以人為本”當作一個時髦的標簽和口號。

(4)缺乏延續(xù)性，也有一些研究提到了中華傳統(tǒng)的“以人為本”思想，但往往僅限于春秋時期的儒學，其他各個歷史時代的“以人為本”的思想因散見于各類書籍中，所以也就無人整理。

(5)缺乏對比性，絕大多數(shù)介紹“以人為本”的文章和書籍，都是認為西方是“以人為本”思想的發(fā)源地，而且也沒有將中國的“以人為本”思想與西方的“以人為本”思想作對比。

(6)缺乏發(fā)展性，沒有將中華傳統(tǒng)“以人為本”思想中的符合現(xiàn)實生活的優(yōu)秀思想與當今社會的最新發(fā)展聯(lián)系起來。這些問題給中華傳統(tǒng)“以人為本”思想的理論研究和實踐活動造成非常大的困難。為了盡量解決這些問題，我們必須從中國傳統(tǒng)的民本思想開始探索。

第四篇：《現(xiàn)代企業(yè)管理理論》教學大綱

《現(xiàn)代企業(yè)管理理論》教學大綱 課程編號：1202022102 課程名稱：現(xiàn)代企業(yè)管理理論 學

分：2 課

時：36 預修課程：

管理學、西方經(jīng)濟學 課程教學目的和要求：

學習和了解現(xiàn)代企業(yè)管理理論的主要流派和演化趨勢，并能熟練運用現(xiàn)代企業(yè)管理理論與方法分析和解決我國企業(yè)發(fā)展中的實際問題。使用教材：

自編 內容簡介：

一、企業(yè)管理理論的構架（3學時）

1.企業(yè)管理的學科體系 2.企業(yè)管理的主要理論學派 3.企業(yè)管理理論的研究范圍

4.企業(yè)管理理論研究與應用的熱點

二、管理學的研究范式與企業(yè)管理理論的研究范式（3學時）

1.管理學研究范式及其目標 2.結構主義范式 3.職能主義范式 4.詮釋型范式 5.人道主義范式

6.企業(yè)管理理論的研究范式

三、企業(yè)管理的基本假設（3學時）

1.關于人性的基本假設 2.企業(yè)管理主體的假設

3.中國傳統(tǒng)文化中若干與管理相關的假設

四、現(xiàn)代企業(yè)治理結構理論（3學時）

1.現(xiàn)代企業(yè)治理結構概述 2.企業(yè)內部人控制問題 3.經(jīng)營者激勵與約束機制 4.各國法人治理結構比較

五、現(xiàn)代企業(yè)的競爭力理論（3學時）

1.企業(yè)競爭力的概念和特征 2.現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力研究

六、現(xiàn)代企業(yè)組織結構理論（3學時）

1.企業(yè)組織結構概述

2.企業(yè)組織結構的基本形態(tài)

3.現(xiàn)代企業(yè)組織結構的創(chuàng)新與發(fā)展

七、現(xiàn)代企業(yè)組織文化理論（3學時）

1.企業(yè)組織文化理論概述 2.企業(yè)組織文化的形成 3.企業(yè)組織文化的基本類型 4.企業(yè)組織文化與企業(yè)組織效能 5.中外企業(yè)組織文化比較 6.我國企業(yè)組織文化建設

八、現(xiàn)代企業(yè)組織效能理論（3學時）

1.企業(yè)組織效能概述 2.企業(yè)組織效能標準 3.企業(yè)組織效能評價

4.提高企業(yè)組織效能的途徑

九、現(xiàn)代企業(yè)組織環(huán)境理論（3學時）

1.企業(yè)組織環(huán)境概述

2.企業(yè)組織環(huán)境理論及其演變

3.環(huán)境的不確定性與企業(yè)組織的反應 4.企業(yè)組織與環(huán)境關聯(lián)的相關理論 5.企業(yè)組織環(huán)境的管理與控制

十、現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權制度理論（3學時）

1.企業(yè)產(chǎn)權制度問題的由來 2.科斯定理

3.關于產(chǎn)權的基本理論

4.我國企業(yè)產(chǎn)權制度改革問題

十一、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營制度理論（3學時）

1.企業(yè)管理目標 2.企業(yè)管理手段 3.企業(yè)管理組合

十二、現(xiàn)代企業(yè)管理制度理論（3學時）

1.企業(yè)管理制度概述 2.企業(yè)管理模式 3.企業(yè)管理軸心 4.企業(yè)管理體制

參考書目：

1.席酉民.管理研究.北京:機械工業(yè)出版社2000.2． 羅珉:管理理論的新發(fā)展.成都:西南財經(jīng)大學出版社2003.3． 楊浩:現(xiàn)代企業(yè)理論教程.上海:上海財經(jīng)大學出版社2001.4． 楊杜.現(xiàn)代管理理論.北京:中國人民大學出版社2001.5． 魏杰.企業(yè)前沿問題.北京:中國發(fā)展出版社2001.6． 孫健敏.組織與人力資源管理.北京:華夏出版社2003.7． [美]皮特斯.T.第五項修煉.凱歌編譯.延邊:延邊人民出版社2003.8． [美]亨利.明茨伯格,布魯斯.阿爾斯特蘭德,約瑟夫.蘭佩爾著.戰(zhàn)略歷程:縱覽戰(zhàn)略管理學派.北京:機械工業(yè)出版社2001.9． Stephen P.Robbins & Mary Coulter.Management.Seventh Edition.管理學(第七版).清華大學出版社2001.10． Herbert L.Petri.Motovation: theory, research, and Applications.Third Edition.Wadsworth Publishing Company Belmont, California A Division of Wadsworth, Inc.1991.考核方式：

討論發(fā)言與提交論文

第五篇：企業(yè)管理之生產(chǎn)管理

如何擬訂生產(chǎn)計劃?

在討論生產(chǎn)管理技術性的工作之前，最好先了解生產(chǎn)管理人員所要執(zhí)行的管理功能，雖然每一組織結構不同，將會引起管理人員所負管理功能的程度差異，然而要達成企業(yè)目標，則有必要有效的執(zhí)行這些一般性的管理功能。

生產(chǎn)管理的一般功能包括：

1.計劃

2.組織

3.資源組合4.指導

5.控制

計劃是做好管理的基礎，生產(chǎn)人員必須就未來可能的發(fā)展仔細考慮，并就勞工、資產(chǎn)、土地與物料、資料來源等方面作一明確而清晰的通盤設想，一切都有了概念才能開始擬定計劃。

消費者所期望的是，令人滿意的產(chǎn)品價格，良好的品質，準時交運到其手中而無延誤。生產(chǎn)者必須先知道完成一件產(chǎn)品所需的時間，才能擬定生產(chǎn)的進度，要擬定各種可行的生產(chǎn)進度，就要考慮勞工的穩(wěn)定程度、機器的產(chǎn)量、能存貨的水準、設備的可用性等。

擬定計劃必須考慮它的適用性，特別是它的時間面，生產(chǎn)經(jīng)理常常面臨一個問題：計劃應該是多遠的，很顯然，計劃循環(huán)越長，決策資料越不可靠。

短程計劃的擬定較為容易，因為資料容易獲得而且可靠，但有時常常因為易作而忽略這些日常工作計劃或中程的計劃。通常長程的計劃由較高階層的管理人員擬定，其要求的資料比較精簡；中程的計劃交由中級以上的管理人員來承辦，而短期的計劃則交由工頭或類似層次的人來負責。

設計擬定的準則包括下列數(shù)點：

(一)設定目標

目標是由總經(jīng)理與董事會共同制定的，是將來業(yè)務發(fā)展方面的指標，所有作業(yè)的綜合程度、規(guī)模、財務、生產(chǎn)、市場等方面目標的決策都要在此層次的基礎上決定。

(二)擬定政策

政策是完成既定目標的工作指導原則，不但要有一貫性，而且要有調和性。

(三)確立行動方案

行動方案是達成目標的最好方法和作法，在既定的政策下，制訂出合理的工作次序，使

能達成組織目標。

(四)制訂程序

包括將人、財、物、事等因素安排在一定時間內的進度表，并編成一套有秩序的措施，使能準確完成行動方案。

存貨記錄的維護程度、采購程度等都是生產(chǎn)管理中的重要程序，一般而言，越需遵循各種程序以處理業(yè)務者，越是比較低的組織層次。

(五)各種法規(guī)

在生產(chǎn)活動中有些決策受到一些強制的限制，以執(zhí)行公司的政策。

□ 如何進行生產(chǎn)組織?

良好的組織，要善用各種各樣的人，將其安排在最適當?shù)奈恢?，發(fā)揮集體的功能，組織工作實際是計劃功能之一，因為組織工作要不斷的審核并修正公司的結構，才能改善組織的效率。

(一)要有健全的組織結構

---要按目標來組織，才是具體的，因為只有目標，才需要有者的共同結合。---基于人與事的適當配合為前提，通盤考慮相互關連的條件。

---要考慮適當?shù)目刂品龋恳粋€經(jīng)理應當監(jiān)督多少個下屬才會有效率，必須審慎安排?？刂频姆仍叫?，則需要的經(jīng)理人員越多，管理費用也就隨之增加；控制的幅度越大，則需要的組

織層次就越少。

---每一操作員上面的監(jiān)督人員越多，效率就越小，因此盡量使每一個操作員只對一個主管負責。

---必須有一份組織系統(tǒng)表，以顯示其各部門組織情形及其有關指揮系統(tǒng)。

(二)必須適當授權

---因為授權能使權責分明，主從關系明確，并使部屬建立自信，克服心理上的障礙。---要明確表明工作范圍，授權后仍作適當?shù)目刂啤?/p>

(三)要建立良好工作關系與工作環(huán)境

組織中的工作關系可以分作直線人員與管理層次人員。任何從事生產(chǎn)和銷售的人員都是直線人員。

人事管理、檢驗或產(chǎn)品管理、采購、存貨控制、產(chǎn)品設計、過程設計、市場調查、財務、工具設計、動作時間研究、維護與生產(chǎn)控制，都是屬于管理層次的功能。

(四)闡明每一員工的職責

在詳細闡明每一員工的特定職責之前，必須先對整個工廠的工作加以布置。

(五)組織須具有效率

1.機器物料置放在適當?shù)攸c，便于使用操作。

2.指派適當?shù)娜思斑m當?shù)臋C器，按適當?shù)墓ぷ黜樞?或方法)執(zhí)行。

3.人員工作的配合要達成均衡。

4.工資制度的設計須能滿足勞資雙方的要求。

5.維護適當?shù)墓S紀律。

6.隨時作人力審計，以防止人員缺乏。

(六)生產(chǎn)組織的設計須先作準備工作

研究生產(chǎn)的要件與資源能否兩相配合，一個均衡的生產(chǎn)組織系統(tǒng)，管理中必須考慮下述幾點：

1.畫出流程圖表明產(chǎn)品的工作步驟，比較能源的可供性，各項設備的耗能。

2.研究轉換的可行性。

3.各種可能的行動方針，在研究其所需的人力，并比較設備的產(chǎn)能。

4.對可用空間作生產(chǎn)的布置。

5.編制多個可行的生產(chǎn)進度表。

6.研查所需材料供應與庫存的情況，競爭的供應來源、可替用的材料。

7.分析每一工作任務的細節(jié)。

8.確定維護、材料處理、控制程序、運輸?shù)人枰膭趧铡?/p>

(七)員工工作態(tài)度的重視

要能有效指揮工人，善用機器，必須重視工人的工作態(tài)度。重視生產(chǎn)過程之內的人性面，組織才具有效率。

□ 如何制定生產(chǎn)管理圖表?

生產(chǎn)管理的圖表體制:

對于一企業(yè)的整個管理圖表體制而言，生產(chǎn)管理的圖表體制僅是一小部分，或稱為子系統(tǒng)，此一體制又可分為若干個子系統(tǒng)，諸如程度控制、工業(yè)工程、績效控制、品質管制等等。各企業(yè)的經(jīng)營項目不同，經(jīng)營環(huán)境不同，經(jīng)營觀念不同，因此幾乎沒有兩家企業(yè)的圖表體制完全相同。

生產(chǎn)形態(tài):

工廠的生產(chǎn)形態(tài):一般包括訂貨生產(chǎn)(訂產(chǎn))，計劃生產(chǎn)(量產(chǎn))兩方式。

生產(chǎn)管理與生產(chǎn)管理圖表體制:

生產(chǎn)管理具有生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)作業(yè)管理、監(jiān)督與生產(chǎn)控制的功能，以其功能大致可劃分為制造管理、成本管理、用料管理(即物料管理)、品質管理、效率管理與產(chǎn)銷配合等六項。

生產(chǎn)管理圖表設計的原則：

生產(chǎn)管理圖表設計與一般管理圖表相似，但因考慮：

(1)企業(yè)生產(chǎn)類型為訂貨生產(chǎn)或計劃生產(chǎn)。

(2)企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的性質，產(chǎn)品種類的多少，訂單的多少。

(3)企業(yè)的規(guī)模。

(4)企業(yè)的經(jīng)營、管理習慣。

生產(chǎn)管理圖表設計的步驟:

生產(chǎn)圖表設計也按照一般管理圖表的步驟進行，以下步驟則僅針對生產(chǎn)管理圖表而列：

(1)確定圖表體制的功能及管理需要。

(2)分析企業(yè)的生產(chǎn)類型，決定所要采行的圖表制度，并決定圖表的簡化與詳盡程序。

(3)決定圖表所需具備的資料，并研究其來源。

(4)制定表格的格式。

(5)研究圖表資料的提供單位，使用單位與應通知人員。

(6)決定圖表填制，審核人員。

(7)訂定圖表的流程。

(8)研究圖表的聯(lián)系、管理方法等。

(9)公布會議施行。

(三)工程標準圖表

產(chǎn)品的工程標準主要包括產(chǎn)品的規(guī)范說明、制造程序、工時、品質標準等項目，具體見標準文案。

□ 如何制定生產(chǎn)管理圖表?

生產(chǎn)管理的圖表體制:

對于一企業(yè)的整個管理圖表體制而言，生產(chǎn)管理的圖表體制僅是一小部分，或稱為子系統(tǒng)，此一體制又可分為若干個子系統(tǒng)，諸如程度控制、工業(yè)工程、績效控制、品質管制等等。各企業(yè)的經(jīng)營項目不同，經(jīng)營環(huán)境不同，經(jīng)營觀念不同，因此幾乎沒有兩家企業(yè)的圖表體制完全相同。

生產(chǎn)形態(tài):

工廠的生產(chǎn)形態(tài):一般包括訂貨生產(chǎn)(訂產(chǎn))，計劃生產(chǎn)(量產(chǎn))兩方式。

生產(chǎn)管理與生產(chǎn)管理圖表體制:

生產(chǎn)管理具有生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)作業(yè)管理、監(jiān)督與生產(chǎn)控制的功能，以其功能大致可劃分為制造管理、成本管理、用料管理(即物料管理)、品質管理、效率管理與產(chǎn)銷配合等六項。

生產(chǎn)管理圖表設計的原則：

生產(chǎn)管理圖表設計與一般管理圖表相似，但因考慮：

(1)企業(yè)生產(chǎn)類型為訂貨生產(chǎn)或計劃生產(chǎn)。

(2)企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的性質，產(chǎn)品種類的多少，訂單的多少。

(3)企業(yè)的規(guī)模。

(4)企業(yè)的經(jīng)營、管理習慣。

生產(chǎn)管理圖表設計的步驟:

生產(chǎn)圖表設計也按照一般管理圖表的步驟進行，以下步驟則僅針對生產(chǎn)管理圖表而列：

(1)確定圖表體制的功能及管理需要。

(2)分析企業(yè)的生產(chǎn)類型，決定所要采行的圖表制度，并決定圖表的簡化與詳盡程序。

(3)決定圖表所需具備的資料，并研究其來源。

(4)制定表格的格式。

(5)研究圖表資料的提供單位，使用單位與應通知人員。

(6)決定圖表填制，審核人員。

(7)訂定圖表的流程。

(8)研究圖表的聯(lián)系、管理方法等。

(9)公布會議施行。

(三)工程標準圖表

產(chǎn)品的工程標準主要包括產(chǎn)品的規(guī)范說明、制造程序、工時、品質標準等項目，具體見標準文案。