第一篇：事業(yè)單位工資改革的四大技術(shù)難題

事業(yè)單位工資改革的四大技術(shù)難題

事業(yè)單位的改革是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革中一個(gè)重要問(wèn)題，一直廣受關(guān)注。最近，人事部、財(cái)政部、民政部和勞動(dòng)保障部四部聯(lián)合首次全面系統(tǒng)解讀收入分配改革，130萬(wàn)個(gè)事業(yè)單位工資改革拉開(kāi)序幕，要求與公務(wù)員工資制度脫鉤，建立崗位績(jī)效工資制度，再次成為社會(huì)廣泛關(guān)注的焦點(diǎn)。事業(yè)單位改革一直以來(lái)，就是國(guó)內(nèi)專(zhuān)門(mén)從事管理變革研究的友泰咨詢(xún)公司的核心研究課題，針對(duì)事業(yè)單位的人力資源變革咨詢(xún)實(shí)踐和研究，友泰咨詢(xún)總結(jié)認(rèn)為，當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位的工資改革主要存在四大技術(shù)難點(diǎn)問(wèn)題。

四大技術(shù)難題主要是組織模式設(shè)計(jì)問(wèn)題、競(jìng)聘上崗問(wèn)題、專(zhuān)業(yè)技術(shù)的價(jià)值評(píng)價(jià)與工資體現(xiàn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。

第一、組織模式設(shè)計(jì)

事業(yè)單位中勘察、設(shè)計(jì)、技術(shù)、研究類(lèi)院、所、中心比較多，有的已經(jīng)改制成為公司或按照公司化運(yùn)作了，比如四川通信科研規(guī)劃設(shè)計(jì)有限責(zé)任公司，前身是原來(lái)的四川通信科研規(guī)劃設(shè)計(jì)研究院。

這些單位的業(yè)務(wù)基本上是項(xiàng)目型的，其組織結(jié)構(gòu)，除常規(guī)的職能管理部門(mén)外，一般設(shè)有專(zhuān)業(yè)處/科/室，按照專(zhuān)業(yè)技術(shù)或工種類(lèi)別設(shè)置，同時(shí)根據(jù)新簽合同項(xiàng)目，組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，開(kāi)始按照項(xiàng)目法人、項(xiàng)目組或者項(xiàng)目部等組織模式運(yùn)作項(xiàng)目或開(kāi)始生產(chǎn)。當(dāng)項(xiàng)目大，周期長(zhǎng)或者異地施工的，項(xiàng)目部自身有的還要建立二級(jí)職能管理平臺(tái)。在市場(chǎng)開(kāi)拓與銷(xiāo)售方面也由于獨(dú)特的運(yùn)作模式容易產(chǎn)生內(nèi)部協(xié)調(diào)銜接問(wèn)題，比如市場(chǎng)工作與銷(xiāo)售工作的分工與配合困難，之間的交叉關(guān)聯(lián)的業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)權(quán)限和分配機(jī)制都是比較棘手的問(wèn)題；比如存在地方分支機(jī)構(gòu)的事業(yè)單位還存在銷(xiāo)售本部和分公司之間的關(guān)聯(lián)交易或者內(nèi)部核算問(wèn)題，關(guān)聯(lián)交易中本部和分公司間的利益分配標(biāo)準(zhǔn)不明確，內(nèi)部?jī)r(jià)格定義不合理等。

所以，在這類(lèi)事業(yè)單位工資改革時(shí)，組織模式設(shè)計(jì)與變革恐怕也是需要考慮的，因?yàn)榻M織運(yùn)作模式會(huì)直接影響到績(jī)效考核、獎(jiǎng)金分配制度建立。

友泰（UTC）實(shí)踐表明，項(xiàng)目型事業(yè)單位常用的矩陣式組織模式，在實(shí)踐應(yīng)用中要根據(jù)戰(zhàn)略、組織和人事現(xiàn)狀考慮變通，不宜簡(jiǎn)單地套用標(biāo)準(zhǔn)的矩陣式組織模式，畢竟現(xiàn)實(shí)的組織模式、權(quán)限設(shè)置與考核分配單元短期內(nèi)無(wú)法改變。比如：有的單位設(shè)計(jì)部門(mén)也可以參與銷(xiāo)售的競(jìng)標(biāo)工作，也有市場(chǎng)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就和市場(chǎng)部門(mén)發(fā)生了沖突，如果要完全改變，難度非常大，所以需要在工資改革中兼顧現(xiàn)實(shí)的組織模式，不能僅僅考慮政府文件要求的工資結(jié)構(gòu)，要根據(jù)個(gè)性問(wèn)題因地制宜。關(guān)于項(xiàng)目部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)與核算，因?yàn)榻M織模式不同，有的是強(qiáng)矩陣，有的是弱矩陣，職能部門(mén)和項(xiàng)目部門(mén)的組織、流程和權(quán)限分割差異較大，有的事業(yè)單位的項(xiàng)目部擁有采購(gòu)權(quán)限，甚至是大的項(xiàng)目總包方式，而有的沒(méi)有采購(gòu)權(quán)限，采購(gòu)權(quán)統(tǒng)一在本部的采購(gòu)中心或物資部。所以，項(xiàng)目單元的考核模式、本部與項(xiàng)目部之間的縱向業(yè)務(wù)權(quán)限和人力資源權(quán)限問(wèn)題會(huì)直接影響到工資和獎(jiǎng)金分配辦法。

總之，建立和完善一套符合自身個(gè)性和事業(yè)單位行業(yè)特點(diǎn)的組織運(yùn)作模式對(duì)工資改革方案的良好運(yùn)行意義重大。

第二、競(jìng)聘上崗

多年以來(lái)，多數(shù)事業(yè)單位按照政府機(jī)關(guān)的組織模式運(yùn)作，在人事管理上也保留著深深的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代痕跡。要切實(shí)實(shí)現(xiàn)工資制度改革，用人制度改革是必須要破解的難題，而友泰咨詢(xún)?cè)趯?shí)踐中發(fā)現(xiàn)，競(jìng)聘上崗是事業(yè)單位用人制度改革的非常有效的改革技術(shù)。

通過(guò)全面實(shí)行競(jìng)聘上崗和聘用制度，轉(zhuǎn)換事業(yè)單位的用人機(jī)制，破除干部身份終身制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由國(guó)家用人向單位用人轉(zhuǎn)變。這些大原則是清晰的，前途是光明的，但是道路卻是曲折的，歷次事業(yè)單位的改革推進(jìn)中，用工制度改革都是一道難以逾越的墻。友泰咨詢(xún)以解決事業(yè)單位的現(xiàn)實(shí)困惑為根本，研究總結(jié)出基于中國(guó)文化的系列改革技術(shù)，其中包括現(xiàn)實(shí)價(jià)值巨大的競(jìng)聘上崗技術(shù)、定崗定編、人才測(cè)評(píng)、文化變革和聚類(lèi)分析法等實(shí)用技術(shù)手段，并在諸多事業(yè)單位改革中成功運(yùn)用。

在某國(guó)家級(jí)的信息技術(shù)中心改革過(guò)程中，由于該單位還具有企業(yè)性質(zhì)和部分政府機(jī)關(guān)性質(zhì)，所以，多種身份的人員混雜，行政、事業(yè)、企業(yè)關(guān)系交叉不清，自身在屢屢推進(jìn)工資改革中，每次都難以見(jiàn)效，結(jié)果都是領(lǐng)導(dǎo)尷尬，員工抱怨。后來(lái)，中心聘請(qǐng)了權(quán)威的外資咨詢(xún)公司設(shè)計(jì)了新方案，新的方案在理論上邏輯上看起來(lái)都非常完美，但是薪酬改革還是推行不下去，因?yàn)榉桨笇?shí)施的許多假設(shè)前提是不存在的。最后，友泰認(rèn)為必須放棄那些看似科學(xué)和邏輯的理論套路，只有依靠對(duì)現(xiàn)實(shí)的把握來(lái)創(chuàng)新思路，采用“領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意，員工接受”為準(zhǔn)則的實(shí)用技術(shù)。首先，在全體員工的溝通、說(shuō)服上下工夫；其次是重新完成定崗定編；再次，我們采用“全體起立，局部坐下”的競(jìng)聘上崗為核心的組織變革系列技術(shù)，其中，當(dāng)時(shí)考慮到員工多次變革疲勞后的心理狀態(tài)，還有國(guó)企員工常有的“強(qiáng)求標(biāo)準(zhǔn)心理”，他們總是質(zhì)疑“憑什么他上，我比他差什么？”，后來(lái)項(xiàng)目組引進(jìn)了人才測(cè)評(píng)技術(shù)，通過(guò)變革的系列程序、技術(shù)來(lái)打消員工的心理顧慮。最后順利完成了工資變革的實(shí)施推行，也有力地推動(dòng)了文化變革。

所以，實(shí)踐表明，要切實(shí)啟動(dòng)工資變革，前期的觀念導(dǎo)入，逐步滲透最佳實(shí)踐企業(yè)的管理理念，是十分重要的基礎(chǔ)。通過(guò)競(jìng)聘上崗可以大大有力地推進(jìn)事業(yè)單位工資制度改革，為板結(jié)的機(jī)關(guān)文化注入新鮮活力，否則，如果編制和人事制度不改革，工資制度改革碰到的阻力會(huì)更大，工資改革會(huì)成為“冤大頭”。

第三、專(zhuān)業(yè)技術(shù)的價(jià)值評(píng)價(jià)與薪酬分配

研究院所類(lèi)事業(yè)單位的工資改革，一般會(huì)碰到的問(wèn)題包括三個(gè)：工資總額的控制是否可以以及如何突破；專(zhuān)業(yè)技術(shù)的價(jià)值如何評(píng)價(jià)；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員負(fù)責(zé)不同的工作的薪酬確立。

一般的理論認(rèn)為，薪酬分配的依據(jù)主要包括崗位價(jià)值、技術(shù)能力和業(yè)績(jī)，其實(shí)這只是基本的內(nèi)部結(jié)構(gòu)分配依據(jù)。因?yàn)橹袊?guó)現(xiàn)階段，許多國(guó)有單位的工資總量，是上級(jí)國(guó)資委根據(jù)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的管理辦法規(guī)定的，況且許多事業(yè)單位還靠財(cái)政撥經(jīng)費(fèi)過(guò)日子，這些因素在設(shè)計(jì)薪酬辦法時(shí)，都是難以逾越的約束條件。當(dāng)然，很多事業(yè)單位已經(jīng)通過(guò)聘請(qǐng)外部咨詢(xún)機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)方案并說(shuō)服上級(jí)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)在工資與效益掛鉤的約束基礎(chǔ)上，確保薪酬可以更好地調(diào)動(dòng)員工積極性。

專(zhuān)業(yè)技術(shù)的價(jià)值如何評(píng)價(jià)，包括人員的技術(shù)水平如職稱(chēng)、行業(yè)或崗位的任職資格證書(shū)含金量如何衡量，如何在工資等級(jí)上給予確認(rèn)等。這是研究院所普遍面臨的技術(shù)難題。

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位實(shí)行的分配制度具有強(qiáng)烈平均主義色彩，基本上是按照級(jí)差很小的等級(jí)工資制執(zhí)行，而忽略了職工之間工作的價(jià)值與貢獻(xiàn)大小的差異，即使有一部分獎(jiǎng)金，也基本上是平均分配，造成干與不干一個(gè)樣，干多干少、干好干壞一個(gè)樣。同時(shí)，還有諸如高管激勵(lì)措施不夠，骨干人員薪酬外部不公，對(duì)二次分配缺乏監(jiān)督，導(dǎo)致要么“大鍋飯”，要么黑箱操作等問(wèn)題。這種分配制度不利于真正體現(xiàn)多勞多得，不利于體現(xiàn)知識(shí)、技術(shù)的價(jià)值，尤其挫傷了專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干的積極性。

在咨詢(xún)實(shí)踐中，友泰總結(jié)認(rèn)為，這類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)在一般的薪酬方案設(shè)計(jì)程序基礎(chǔ)上，可以補(bǔ)充操作如下五個(gè)環(huán)節(jié)：

一、技術(shù)職業(yè)系列的跑道設(shè)計(jì)，考慮戰(zhàn)略和文化的因素，確立職類(lèi)職種的劃分標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)設(shè)計(jì)出技術(shù)研發(fā)職類(lèi)包含的職種，比如研究開(kāi)發(fā)、測(cè)試、應(yīng)用實(shí)施/生產(chǎn)技術(shù)、售后維護(hù)等專(zhuān)業(yè)系列的跑道，確定跑道數(shù)量和臺(tái)階級(jí)別以及在公司各部門(mén)的分布；

二、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)，依托技術(shù)委員會(huì)組建或新建公司內(nèi)部專(zhuān)家小組，來(lái)集中力量專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)各專(zhuān)業(yè)職種、各級(jí)別的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，包括各級(jí)員工職業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，如級(jí)別角色定義、知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)、技能標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，有時(shí)包括重點(diǎn)行為規(guī)范和行為標(biāo)準(zhǔn)；

三、個(gè)人任職等級(jí)評(píng)價(jià)與確立，一般地，根據(jù)前面確立的標(biāo)準(zhǔn)，采用不同的方式評(píng)價(jià)每個(gè)技術(shù)人員的任職等級(jí)，也有專(zhuān)家建議，按照參照崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，進(jìn)行職種價(jià)值評(píng)價(jià)。實(shí)踐中技術(shù)等級(jí)認(rèn)證是一個(gè)專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性要求非常高的環(huán)節(jié)，在目前我國(guó)的技術(shù)職業(yè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)還沒(méi)有系統(tǒng)建立、各單位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)差異巨大、測(cè)試問(wèn)卷結(jié)構(gòu)系統(tǒng)可能存在適用性問(wèn)題、本地化數(shù)據(jù)庫(kù)和常模還沒(méi)有建立等問(wèn)題對(duì)該工作的限制約束明顯，許多單位都盡量采用一些工具簡(jiǎn)單、易操作、成本低的測(cè)評(píng)方式，包括：書(shū)面考試、答辯面試、多緯度評(píng)價(jià)、人才測(cè)評(píng)問(wèn)卷、情景模擬測(cè)試、技術(shù)比賽等，這些方法在咨詢(xún)實(shí)踐中效果還不錯(cuò)，實(shí)用性強(qiáng)。比起那些看似科學(xué)但復(fù)雜的評(píng)價(jià)方法，操作的簡(jiǎn)便性更加受到客戶(hù)的青睞，畢竟，技術(shù)人員的價(jià)值評(píng)價(jià)和技術(shù)評(píng)價(jià)，一味依靠“做標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)學(xué)題”確實(shí)存在問(wèn)題，“語(yǔ)文題”在定性方面的價(jià)值也是不錯(cuò)的。比如，我們?cè)谀吃O(shè)計(jì)院評(píng)價(jià)工程師級(jí)別時(shí)，在按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)評(píng)價(jià)之前，預(yù)先確立各個(gè)級(jí)別工程師在各大板塊的基本比例結(jié)構(gòu)，如，資深的不超過(guò)2名，高級(jí)的不超過(guò)20%等，當(dāng)然，有的部門(mén)技術(shù)人員水平普遍偏高/偏低，等級(jí)分布前就要做些合理考慮。

需要注意的是，這些環(huán)節(jié)操作僅僅對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)比較強(qiáng)的人員/企業(yè)適用，那些一般基于職位管理，注重“官本位”的單位和人員，建議不要采用此法。

四、個(gè)人套入和薪酬測(cè)算，根據(jù)個(gè)人的技術(shù)等級(jí)和相應(yīng)的薪酬級(jí)別，結(jié)合前面設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)，完成個(gè)人具體的薪酬數(shù)據(jù)測(cè)算，包括模擬不同的單位整體業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人考核結(jié)果，來(lái)測(cè)算個(gè)人實(shí)際工資數(shù)據(jù)，同時(shí)看全體員工與改革前相比，升降變化的人員比例，估測(cè)工資總額是否突破，估測(cè)員工的心理接受程度和可能的調(diào)整方向。

五、動(dòng)態(tài)調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)和程序設(shè)計(jì)，如果說(shuō)第三步是解決技術(shù)人員歷史既有的技術(shù)價(jià)值、技能、能力，那么，本環(huán)節(jié)主要解決未來(lái)的動(dòng)態(tài)調(diào)整和變化依據(jù)。一般地認(rèn)為，業(yè)績(jī)考核的結(jié)果作為影響薪酬等級(jí)調(diào)整的主要因素，但實(shí)際上，我們需要區(qū)別對(duì)待不同人員，對(duì)于技術(shù)專(zhuān)業(yè)人員，我們建議定期進(jìn)行技術(shù)等級(jí)評(píng)審，比如半年一次；對(duì)于職能管理人員，我們?cè)趯?shí)踐中創(chuàng)立設(shè)計(jì)的“薪酬累加器”是一種不錯(cuò)的探索，即在影響崗位工資動(dòng)態(tài)調(diào)整的因素中選擇幾種剛性的因素，建成薪酬“蓄水池”，在業(yè)績(jī)考核結(jié)果之外，還包括重大獎(jiǎng)懲、后續(xù)學(xué)歷、新增職稱(chēng)和工齡等不易產(chǎn)生異議的剛性因素。實(shí)踐中有兩種操作辦法，一種是分別給予一定的工資金額，作為附加工資，單獨(dú)核算；一種是給所有的剛性薪酬因素賦予分值，等分值累計(jì)到一定程度，薪酬等級(jí)自動(dòng)調(diào)整。這種方法對(duì)于解決那些設(shè)計(jì)研究院/所的晉級(jí)單通道、一崗一薪多年不變的頑疾，非常有效。

第三個(gè)問(wèn)題是，盡管都是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，但是他們?cè)趶氖虏煌墓ぷ鲿r(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)和水平都應(yīng)當(dāng)是差異化的。一般有4種情形：

參與研究開(kāi)發(fā)型項(xiàng)目：一般指那些參與不直接創(chuàng)收的基礎(chǔ)研究、開(kāi)發(fā)的技術(shù)人員，他們的固定工資部分可以參考前面設(shè)計(jì)的薪酬，但是其核心的收入一般來(lái)自項(xiàng)目獎(jiǎng)金，其薪酬結(jié)構(gòu)和水平都要和項(xiàng)目組織模式、考核模式密切掛鉤，項(xiàng)目的進(jìn)度、成本、質(zhì)量指標(biāo)的完成情況都將直接影響到他們的獎(jiǎng)金。

參與設(shè)計(jì)施工型項(xiàng)目：一般指那些參與直接創(chuàng)收、服務(wù)于客戶(hù)得技術(shù)人員，他們的職責(zé)主要是負(fù)責(zé)完成項(xiàng)目合同要求的任務(wù)，他們的固定工資部分可以參考前面評(píng)定的薪酬等級(jí)，其核心的收入主要來(lái)自項(xiàng)目獎(jiǎng)金，項(xiàng)目獎(jiǎng)金與薪酬結(jié)構(gòu)、項(xiàng)目組織模式、考核模式密切掛鉤，影響項(xiàng)目獎(jiǎng)金的因素，或者說(shuō)考核指標(biāo)，一般包括項(xiàng)目的凈利潤(rùn)、回款、進(jìn)度、質(zhì)量、客戶(hù)評(píng)價(jià)、技術(shù)創(chuàng)新等指標(biāo)。

從事市場(chǎng)與銷(xiāo)售支持工作：在有些事業(yè)單位，技術(shù)人員不上項(xiàng)目期間與在項(xiàng)目期間的收入結(jié)構(gòu)和水平是完全不同的，不上項(xiàng)目期間又包含兩種情形，一種是參與市場(chǎng)與銷(xiāo)售工作，比如參與市場(chǎng)推廣的技術(shù)會(huì)議、論壇、展覽會(huì)等，還有的許多單位的技術(shù)人員可以或者必須參與項(xiàng)目競(jìng)標(biāo)工作，從事技術(shù)支持和標(biāo)書(shū)準(zhǔn)備等工作，從事這些工作期間，技術(shù)人員固定工資可以參照技術(shù)等級(jí)決定的技能工資，或許還有少量獎(jiǎng)金。對(duì)于參與項(xiàng)目競(jìng)標(biāo)的人員，有時(shí)候給予少許提成獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，如果銷(xiāo)售或項(xiàng)目競(jìng)標(biāo)中技術(shù)含量非常高，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)部門(mén)與技術(shù)部門(mén)工作要求高度協(xié)同、共同參與，那么，獎(jiǎng)金分配辦法又要另行制定了。

從事知識(shí)管理性工作：不上項(xiàng)目期間的另外一種情形，一般是參與完成一些技術(shù)資料的整理匯編、項(xiàng)目成果申報(bào)、竣工結(jié)算、學(xué)術(shù)研討、發(fā)表文章、學(xué)術(shù)刊物編輯等知識(shí)管理相關(guān)的行政支持性工作，從事這些工作期間，技術(shù)人員固定工資可以參照技術(shù)等級(jí)決定的技能工資，獎(jiǎng)金或許很少甚至沒(méi)有。

比如，我們?cè)跒樵O(shè)計(jì)院進(jìn)行人力資源咨詢(xún)時(shí)，將其技術(shù)職系人員序列設(shè)計(jì)為總工、主任工、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目主持人、專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人和設(shè)計(jì)師，其中技術(shù)職系人員可分為項(xiàng)目人員與非項(xiàng)目人員。技能工資是依據(jù)工程項(xiàng)目的業(yè)績(jī)、職稱(chēng)和學(xué)歷等確定的工資單元，在一定時(shí)期內(nèi)基本是一個(gè)固定因素，技能工資的基數(shù)是根據(jù)該員工在技術(shù)職系等級(jí)表中的位置來(lái)決定，該基數(shù)是隨著員工的技能水平變化而浮動(dòng)的，技能工資是按月隨基本工資一起發(fā)放。只要員工參與工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目時(shí)間達(dá)20天，技能工資就全額發(fā)放；若該員工在當(dāng)月沒(méi)有參與項(xiàng)目，則只發(fā)放技能工資的1/3；參與項(xiàng)目不足20天的，則按比例折算其技能工資的發(fā)放金額。

第四、技術(shù)人員的職業(yè)生涯

與第三個(gè)問(wèn)題高度關(guān)聯(lián)的是技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。

目前我國(guó)傳統(tǒng)的事業(yè)單位對(duì)于技術(shù)人員的技術(shù)和能力在薪酬上的回報(bào)，雖然操作有些簡(jiǎn)單化，但是還是考慮的比較周全的。但是對(duì)于如何鼓勵(lì)技術(shù)人員鼓勵(lì)專(zhuān)精所長(zhǎng)，持續(xù)追求技術(shù)的精深和專(zhuān)業(yè)的研究，在職業(yè)生涯的發(fā)展和人才開(kāi)發(fā)方面，的確還基本上處于空白狀態(tài)，有大量的基礎(chǔ)管理工作需要補(bǔ)課。

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指?jìng)€(gè)人發(fā)展和企業(yè)相結(jié)合，對(duì)決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，并通過(guò)設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。

職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)設(shè)計(jì)一般包括四個(gè)子系統(tǒng)：職業(yè)發(fā)展通道子系統(tǒng)、組織與運(yùn)營(yíng)子系統(tǒng)、員工開(kāi)發(fā)子系統(tǒng)、關(guān)聯(lián)應(yīng)用子系統(tǒng)。其中重點(diǎn)是發(fā)展通道子系統(tǒng)，包括技術(shù)職系的跑道設(shè)計(jì)、各類(lèi)別跑道的等級(jí)劃分和和任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)、職業(yè)化認(rèn)證制度、技術(shù)系列人員素質(zhì)模型的標(biāo)準(zhǔn)要求。其次是員工開(kāi)發(fā)子系統(tǒng)，主要通過(guò)職業(yè)輔導(dǎo)師計(jì)劃、培訓(xùn)、績(jī)效管理、工作輪崗實(shí)踐以及開(kāi)發(fā)性人際關(guān)系建立、管理人員接替計(jì)劃等機(jī)制保障他們的技術(shù)成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展。組織和運(yùn)營(yíng)子系統(tǒng)主要是解決職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理和運(yùn)作制度、流程和規(guī)范。關(guān)聯(lián)應(yīng)用子系統(tǒng)主要界定職業(yè)生涯規(guī)劃和管理相關(guān)的全部其他工作模塊之間的互相要求、彼此銜接的接口關(guān)系，解決職業(yè)生涯與培訓(xùn)體系規(guī)劃、工資調(diào)級(jí)、福利保障、職系跑道的升遷轉(zhuǎn)換變化、企業(yè)文化建設(shè)、干部選拔/任免/淘汰、技術(shù)研究開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、重大業(yè)務(wù)流程等密切相關(guān)的應(yīng)用系統(tǒng)如何配合、接口在哪里、建立的先后順序等。

職業(yè)生涯規(guī)劃目的在于鼓勵(lì)科研技術(shù)人員憑技術(shù)吃飯，靠經(jīng)營(yíng)能力與專(zhuān)業(yè)技術(shù)生存，而不是依靠經(jīng)營(yíng)職位而生存。盡管，目前我們?cè)谧稍?xún)實(shí)踐中感覺(jué)到“專(zhuān)家不帶長(zhǎng)，放屁不帶響”，整個(gè)社會(huì)還需要大力營(yíng)造“靠技術(shù)吃飯光榮”的氛圍，畢竟，在中國(guó)傳統(tǒng)的“官本位思想”積習(xí)很深的環(huán)境下，要切實(shí)轉(zhuǎn)變員工“只有升官才能發(fā)財(cái)”的思想，難度非常大。技術(shù)型事業(yè)單位尤其要注意在組織、人事任免、權(quán)限分配、薪酬、考核和培訓(xùn)等多個(gè)方面切實(shí)為技術(shù)人員的研究開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃做好基礎(chǔ)管理工作。比如演出劇團(tuán)和文藝體育單位如何吸引、鼓勵(lì)、支持年輕人在專(zhuān)業(yè)技術(shù)實(shí)力上不斷提升，延長(zhǎng)職業(yè)青春期顯得非常重要。學(xué)校構(gòu)建職業(yè)生涯，對(duì)于支持鼓勵(lì)教師潛心于學(xué)術(shù)研究，對(duì)于現(xiàn)階段高校學(xué)風(fēng)浮躁的轉(zhuǎn)變也有必要。

在今年全國(guó)科學(xué)技術(shù)大會(huì)上，國(guó)家提出堅(jiān)持走中國(guó)特色自主創(chuàng)新道路，為建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家，要努力建立健全科學(xué)技術(shù)人才的選拔機(jī)制，為科研開(kāi)發(fā)人才做好服務(wù)等形勢(shì)下，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃顯得尤為突出。全社會(huì)，尤其是研究院所等事業(yè)單位，更加需要關(guān)注科研開(kāi)發(fā)人才、知識(shí)分子的研究環(huán)境和成材環(huán)境，要關(guān)心并尊重技術(shù)創(chuàng)新，給予他們寬容的學(xué)術(shù)環(huán)境。至少，要避免36歲博士后茅廣軍跳樓自殺那樣的悲劇再次發(fā)生。

最后還需要說(shuō)明的是，事業(yè)單位的工資改革不僅僅只有以上四個(gè)技術(shù)問(wèn)題，其實(shí)，事業(yè)單位改革的政策問(wèn)題是影響工資改革的根本關(guān)鍵，比如產(chǎn)權(quán)體制改革和員工身份轉(zhuǎn)換等配套性政策至關(guān)重要

第二篇：事業(yè)單位工資改革最新消息

事業(yè)單位工資改革最新消息：工資改革實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理

2015年1月19日，人力資源和社會(huì)保障部副部長(zhǎng)胡曉義透露，公務(wù)員基本工資調(diào)整、事業(yè)單位工作人員基本工資調(diào)整和機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇調(diào)整的文件已經(jīng)發(fā)到各單位。更多事業(yè)單位工資改革信息請(qǐng)及時(shí)查閱甘肅事業(yè)單位招聘網(wǎng)。

“調(diào)整基本工資絕不是單純地‘漲工資’，它只是機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資改革的第一步，即提高基本工資比重，調(diào)整、優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)。”在接受《瞭望》新聞周刊采訪時(shí)，中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)兼薪酬專(zhuān)業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)蘇海南表示，作為一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員工資制度改革已經(jīng)取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。“邁出這一步很艱難，而接下來(lái)也還有很多問(wèn)題需要解決。”

為什么要調(diào)工資

“養(yǎng)老并軌”是此番工資調(diào)整的最直接動(dòng)因。“‘養(yǎng)老并軌’前，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員退休后可獲得相當(dāng)于退休前工資80%~90%的養(yǎng)老金。如果在改革前漲薪，機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員與企業(yè)退休人員之間的養(yǎng)老金差距將進(jìn)一步拉大。而并軌后，工資與退休金之間的直接聯(lián)動(dòng)關(guān)系被減弱，此時(shí)調(diào)整工資更為合理?！碧K海南說(shuō)。

據(jù)蘇海南介紹，按照國(guó)際通行做法，國(guó)家公職人員的工資水平大都稍高于社會(huì)平均工資，如加上福利待遇等其全部收入水平應(yīng)處于社會(huì)平均收入水平“中等偏上”位置。而我國(guó)自2011、2012年起，國(guó)家公職人員平均工資開(kāi)始低于國(guó)有企業(yè)平均工資，且全部公職人員與全部企業(yè)員工平均工資的差距也由以往的10%以上縮小到5%~2.6%。

“可見(jiàn)，當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員‘工資制度內(nèi)’的工資水平低于‘中等偏上’這一定位。再結(jié)合2006年后國(guó)家一直沒(méi)有調(diào)整公務(wù)員基本工資，加之通貨膨脹等因素，適當(dāng)提高這一群體的工資水平是有現(xiàn)實(shí)需求的?！碧K海南說(shuō)。而且養(yǎng)老并軌后，公務(wù)員、事業(yè)單位人員需要個(gè)人繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，“為了保證拿到手的工資不降低，相應(yīng)增加工資也是有必要的?！眹?guó)家行政學(xué)院教授汪玉凱指出。

至于公眾認(rèn)知與此不符，受訪專(zhuān)家認(rèn)為主要是兩個(gè)因素造成的。其一，不透明的津補(bǔ)貼。由于基本工資常年不調(diào)，近些年一些地方自行安排增加公職人員的津補(bǔ)貼，個(gè)別機(jī)關(guān)仍分福利房，讓公眾產(chǎn)生公職人員收入水平高于企業(yè)同類(lèi)人員的印象。

其二，引人遐想的“灰色收入”?！肮妼?duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位漲工資的不滿(mǎn)，不是針對(duì)工資制度本身，更多的是對(duì)某些官員濫用職權(quán)大肆斂財(cái)、搞權(quán)錢(qián)交易等行為的憤慨?！蓖粲駝P認(rèn)為，“隨著反腐的深入，公眾也會(huì)越來(lái)越理性。”

當(dāng)前，反腐正以前所未有的力度推進(jìn)，公共部門(mén)不敢亂作為了，但也出現(xiàn)了“懶政”現(xiàn)象?！叭绻f(shuō)八項(xiàng)規(guī)定‘關(guān)了偏門(mén)’，那調(diào)工資就是‘開(kāi)了正門(mén)’”。中央黨校教授劉春說(shuō)，“公眾的這些認(rèn)知差異，將隨著國(guó)家公職人員工資改革的深入推進(jìn)、薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化完善、陽(yáng)光工資的更加透明，逐步得到解決。” 事業(yè)單位工資調(diào)整之“三步走”

受訪專(zhuān)家表示，從中央的一系列部署來(lái)看，機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整是分步進(jìn)行的。近期推出的多項(xiàng)改革都與這項(xiàng)改革互為配套，顯現(xiàn)出“整體推進(jìn)”的改革態(tài)勢(shì)。

第一步，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)。

“國(guó)際上，公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)中均包含養(yǎng)老部分。而過(guò)去我國(guó)公職人員薪酬中關(guān)于養(yǎng)老的項(xiàng)目并不統(tǒng)一，甚至沒(méi)有明確的支出比例。這不符合國(guó)家治理能力現(xiàn)代化的要求。”劉春說(shuō)。

按照現(xiàn)行工資制度，公務(wù)員工資分為三部分，基本工資、津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。事業(yè)單位人員工資也分三部分，基本工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼。按照工資不同組成部分的功能定位，合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是基本工資占主體，其他工資項(xiàng)目為補(bǔ)充。

“據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前全國(guó)公務(wù)員基本工資大約只占全部工資的30%，其余70%為各種津補(bǔ)貼。不合理的工資結(jié)構(gòu)，不利于充分發(fā)揮基本工資的作用，也不利于加強(qiáng)中央對(duì)全國(guó)公務(wù)員以及事業(yè)單位工作人員工資分配關(guān)系的調(diào)控?！碧K海南認(rèn)為。

提高基本工資比重有兩個(gè)途徑：一是逐步提高基本工資的標(biāo)準(zhǔn);二是將部分津貼補(bǔ)貼或者績(jī)效工資納入到基本工資中?！氨敬喂べY調(diào)整將‘兩手并施’，通過(guò)津補(bǔ)貼和基本工資的‘此消彼長(zhǎng)’，實(shí)現(xiàn)工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。這同時(shí)也是進(jìn)一步清理整頓津補(bǔ)貼、規(guī)范分配秩序的過(guò)程?！碧K海南說(shuō)。

人力資源和社會(huì)保障部新聞發(fā)言人李忠也曾在新聞發(fā)布會(huì)上表示，在完善工資制度的同時(shí)，凍結(jié)規(guī)范津貼補(bǔ)貼工資增長(zhǎng)，各地各部門(mén)不得自行提高津貼補(bǔ)貼水平和調(diào)整津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的改革性補(bǔ)貼政策和考核獎(jiǎng)勵(lì)政策。

第二步，推進(jìn)與工資制度相關(guān)的其他制度建設(shè)。

在這方面，多項(xiàng)改革已有部署。比如養(yǎng)老改革?！梆B(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革與完善工資制度同步推進(jìn)”，是養(yǎng)老并軌“一個(gè)統(tǒng)一、五個(gè)同步”基本思路中最吸引眼球的一條。李忠表示，在推出養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革時(shí)，適當(dāng)提高基本工資標(biāo)準(zhǔn)，以盡可能使大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員個(gè)人繳費(fèi)后的當(dāng)期收入不降低，為順利推進(jìn)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革創(chuàng)造條件，是此輪工資調(diào)整的主要特點(diǎn)之一。

再如人事管理制度改革。2014年12月，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第七次會(huì)議審議了《關(guān)于縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的意見(jiàn)》，全國(guó)縣以下機(jī)關(guān)將陸續(xù)實(shí)施這項(xiàng)改革。據(jù)本刊了解，這項(xiàng)改革2015年還將在地市一級(jí)展開(kāi)試點(diǎn)。

按照公務(wù)員法，公務(wù)員實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度，職務(wù)、職級(jí)、工資三者相對(duì)應(yīng)、相掛鉤?！霸趯?shí)際情況中，職務(wù)在公務(wù)員工資中起著決定性作用?！蓖粲駝P指出，職務(wù)不僅影響職務(wù)工資和級(jí)別工資，同時(shí)各地規(guī)定的津補(bǔ)貼數(shù)額也往往與其掛鉤，職級(jí)的功能被明顯弱化。

更多精彩內(nèi)容，請(qǐng)?jiān)L問(wèn)事業(yè)單位招聘考試網(wǎng)！“創(chuàng)造一個(gè)當(dāng)官不當(dāng)官都能按照相關(guān)程序和要求晉升的‘雙通道’，讓那些雖未當(dāng)官但承擔(dān)任務(wù)重、個(gè)人能力強(qiáng)、所做貢獻(xiàn)多的一般公務(wù)員，能夠領(lǐng)取與同職級(jí)當(dāng)官者差不多的工資，是此輪工資改革的任務(wù)之一。”蘇海南說(shuō)。

第三篇：事業(yè)單位工資改革最新消息

中公教育·給人改變未來(lái)的力量

事業(yè)單位工資改革最新消息：事業(yè)單位工資將松綁

2014事業(yè)單位工資松綁，三千多萬(wàn)人或?qū)q工資。2014年《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》從7月1日起實(shí)施，里面確定了事業(yè)單位聘用合同制，同時(shí)也在社會(huì)保險(xiǎn)、工資改革等方面做出了規(guī)定。2014事業(yè)單位工資松綁，漲工資是大勢(shì)所趨。

事業(yè)單位漲工資不僅涉及全國(guó)三千多萬(wàn)事業(yè)單位工作人員的切身利益，也影響著全國(guó)民眾對(duì)事業(yè)單位的看法?！稐l例》明確了建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，由于事業(yè)單位人員的工資包括基本工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼，所以把2014事業(yè)單位工資松綁簡(jiǎn)單地理解成“漲工資”也是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>

不管怎么說(shuō)，《條例》打破了事業(yè)單位的鐵飯碗，要是不給漲工資的話(huà)豈不是要鬧翻天了?關(guān)于事業(yè)單位漲工資最新消息，可以理解成一種工資改革的大思路，漲工資是肯定要漲的，但是又不局限于漲工資。

“敲掉了長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的鐵飯碗，就得滿(mǎn)足他們的眼前利益?！币晃痪W(wǎng)友這樣說(shuō)道。所以建立工資正常的增長(zhǎng)機(jī)制是必然出路，今后事業(yè)單位的工資將有市場(chǎng)來(lái)決定，整個(gè)社會(huì)的平均工資上去了，事業(yè)單位漲工資就實(shí)現(xiàn)了。

（本文來(lái)源于網(wǎng)絡(luò),由甘肅事業(yè)單位招聘網(wǎng)http://004km.cn/gansu/ 整理編輯，僅供參考）

甘肅中公教育

蘭州市城關(guān)區(qū)南關(guān)十字民安大廈B座1901

第四篇：事業(yè)單位工資改革消息

事業(yè)單位工資改革消息:事業(yè)單位改革進(jìn)展歷程

我國(guó)事業(yè)單位改革總目標(biāo)到2020年，建立起功能明確、運(yùn)行高效、治理完善、監(jiān)管有力的事業(yè)單位管理體制和運(yùn)行機(jī)制，構(gòu)建政府主導(dǎo)、社會(huì)力量參與的 公益服務(wù)新格局，體系。事業(yè)單位改革主要思路是：按照政事分開(kāi)、事企分開(kāi)和管辦分離的要求，以促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展為目的，以科學(xué)分類(lèi)為基礎(chǔ)，以深化機(jī)制體制 改革為核心，總體設(shè)計(jì)、分類(lèi)指導(dǎo)、因地制宜、先行試點(diǎn)、穩(wěn)步推進(jìn)，進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位活力，不斷滿(mǎn)足人民群眾和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)公益服務(wù)的需求。

目前，我國(guó)有事業(yè)單位111萬(wàn)個(gè)，涉及教科文衛(wèi)、農(nóng)林水、廣播電視、新聞出版等多個(gè)領(lǐng)域，事業(yè)編制3153萬(wàn)人。1989年財(cái)政部頒布的《關(guān)于事業(yè) 單位預(yù)算管理的若干規(guī)定》明確事業(yè)單位實(shí)行全額撥款、差額撥款、自收自支“三種預(yù)算管理方式”，其比例大致保持在60%、20%、20%。

2011年，中共中央、國(guó)務(wù)院制定《關(guān)于分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，該意見(jiàn)于2012年4月公開(kāi)發(fā)布，明確要求事業(yè)單位改革“以科學(xué)分類(lèi)為 基礎(chǔ)”，按照社會(huì)功能將現(xiàn)有事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和從事公益服務(wù)三個(gè)類(lèi)別，再根據(jù)職責(zé)任務(wù)、服務(wù)對(duì)象和資源配置方式等情況，將從 事公益服務(wù)的事業(yè)單位細(xì)分為兩類(lèi)(公益一類(lèi)、公益二類(lèi))。

改革開(kāi)放至今，我國(guó)事業(yè)單位改革經(jīng)歷了如下四個(gè)階段：

第一階段(1978~2001)：1978年《人民日?qǐng)?bào)》等報(bào)刊提出事業(yè)單位進(jìn)行“事業(yè)體制，企業(yè)化管理”，這拉開(kāi)了我國(guó)事業(yè)單位改革的序幕。上世 紀(jì)80年代中期改革開(kāi)始系統(tǒng)展開(kāi)。1985年國(guó)家連續(xù)出臺(tái)了事業(yè)體制改革相關(guān)政策：3月出臺(tái)《關(guān)于科學(xué)技術(shù)體制改革的決定》，4月出臺(tái)《關(guān)于衛(wèi)生工作改革 若干政策問(wèn)題的報(bào)告》，5月出臺(tái)《關(guān)于教育體制改革的決定》《關(guān)于藝術(shù)表演團(tuán)體改革的意見(jiàn)》。1996年出臺(tái)了《中央機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)關(guān)于事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革 若干問(wèn)題的意見(jiàn)》。其中，科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域改革在這一階段處于改革前列。1992年，原國(guó)家科委等部委印發(fā)《關(guān)于分流人才、調(diào)整結(jié)構(gòu)、進(jìn)一步深化科技體制改革 的若干意見(jiàn)》，穩(wěn)定支持基礎(chǔ)性研究和基礎(chǔ)性技術(shù)工作;放開(kāi)放活技術(shù)開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)、社會(huì)公益機(jī)構(gòu)、科技服務(wù)機(jī)構(gòu);基本完成科技系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)調(diào)整。同時(shí)，要求尊重知 識(shí)，尊重人才，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮廣大科技人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。1999年，中共中央國(guó)務(wù)院作出《關(guān)于加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，發(fā)展高科技，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的決 定》，對(duì)科研院所改革進(jìn)行更全面系統(tǒng)的部署，明確各類(lèi)科研機(jī)構(gòu)改革與發(fā)展方向。

這一階段事業(yè)單位改革的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在：第一，逐步確立以政事分開(kāi)為主線，以社會(huì)化為方向，以分類(lèi)改革為推進(jìn)戰(zhàn)略。第二，機(jī)制僵化、效率低下問(wèn)題得 到一定程度改善。第三，事業(yè)單位快速膨脹問(wèn)題逐步解決(改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)事業(yè)單位從1978年的1100多萬(wàn)人，到1990年的2157萬(wàn)人，再到新千年 初的3000萬(wàn)人，幾乎每隔十年人員膨脹1000萬(wàn)左右)然而，事業(yè)單位改革與政府改革、國(guó)有企業(yè)改革相比明顯滯后，改革過(guò)程中出現(xiàn)了一些突出問(wèn)題：政事不分、企事不分、管辦不分、資源配置效率低、服務(wù)公平性下降特別是“過(guò)度市場(chǎng)化”等。

第二階段(2002~2006)：中共十六大提出按照政事分開(kāi)原則，改革事業(yè)單位管理體制。緊接著十六屆三中全會(huì)提出繼續(xù)推進(jìn)事業(yè)單位改革，十六屆 五中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十一個(gè)五年規(guī)劃的建議》。2006年，中央機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)，制定了《關(guān)于事業(yè)單 位分類(lèi)及相關(guān)改革的試點(diǎn)方案》，提出事業(yè)單位分類(lèi)框架及分類(lèi)改革意見(jiàn)并擬選擇部分地區(qū)開(kāi)展改革試點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上，部分省市擬定了分類(lèi)改革方案，進(jìn)行了摸底 調(diào)查、清理整頓、模擬分類(lèi)與改革試點(diǎn)工作。比如深圳市，2006年的事業(yè)單位改革將原有機(jī)構(gòu)按照經(jīng)營(yíng)服務(wù)類(lèi)、監(jiān)督管理類(lèi)和公益類(lèi)“一分為三”，分別實(shí)行轉(zhuǎn) 成企業(yè)、納入行政序列、保留或撤銷(xiāo)等不同方式進(jìn)行分類(lèi)改革;518家市屬事業(yè)單位被分類(lèi)歸位：28家納入行政管理類(lèi)，124家轉(zhuǎn)為企業(yè)，27家撤 銷(xiāo)，339家予以保留。

相應(yīng)的，人事制度、收入分配制度、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度和財(cái)政政策等方面改革不同程度推進(jìn)。2006年2月9日，原人事部發(fā)布實(shí)施《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫 行規(guī)定》，首次對(duì)事業(yè)單位人員招聘進(jìn)行專(zhuān)門(mén)規(guī)定。在2002年啟動(dòng)并不斷推進(jìn)聘用制的同時(shí)，2006年11月啟動(dòng)崗位設(shè)置管理制度實(shí)施工作，聘用制度、崗 位管理兩大基本人事制度開(kāi)始形成，為由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)職務(wù)能上能下、人員能進(jìn)能出、待遇能高能低奠定基礎(chǔ)。2006年7月起改革事業(yè)單位工作人員收入分配制度，建立崗位績(jī)效工資制度。養(yǎng)老保險(xiǎn)制度和財(cái)政政策改革也進(jìn)行了探索與局部試點(diǎn)。

第五篇：事業(yè)單位績(jī)效工資改革

事業(yè)單位績(jī)效工資改革

【摘 要】國(guó)務(wù)院決定明年1月1日起,全國(guó)所有事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資。一石激起千層浪,千千萬(wàn)萬(wàn)事業(yè)單位職工對(duì)績(jī)效工資的關(guān)注度空前高漲,但幾乎所有人的第一反應(yīng)是,實(shí)行績(jī)效工資后我的工資能漲多少。這也難怪,自公務(wù)員工資水平大幅度提高后,早就聽(tīng)說(shuō)事業(yè)單位也要漲工資,大家都卯足了勁期待事業(yè)單位新的工資改革方案。毋庸置疑,事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資后,職工平均工資水平肯定要比以前高,但將事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資簡(jiǎn)單地理解為漲工資,顯然有偏頗之處。因此對(duì)即將到來(lái)的事業(yè)單位績(jī)效工資改革,我們應(yīng)理性看待。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效 工資 考核績(jī)效工資與績(jī)效考核掛鉤

實(shí)行績(jī)效工資后,工資肯定會(huì)有變化,或者明確地說(shuō)工資水平肯定會(huì)有所漲,但具體到每一個(gè)來(lái)說(shuō),能不能漲,漲多少,是和這個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤的。就是說(shuō)通過(guò)績(jī)效考核,績(jī)效考核綜合評(píng)價(jià)得分高者,其績(jī)效工資就高;相反,績(jī)效考核綜合評(píng)價(jià)得分低者,其績(jī)效工資就低?？梢?jiàn),事業(yè)單位績(jī)效工資改革后,每個(gè)職工所拿到的績(jī)效工資不是哪個(gè)部門(mén)提前制定的,而是在本單位內(nèi)通過(guò)自己的勞動(dòng)和付出掙得的,本單位的績(jī)效考核結(jié)果是本人能夠獲得多少績(jī)效工資的直接依據(jù)。明確績(jī)效考核的對(duì)象

當(dāng)前事業(yè)單位基本上實(shí)行的是檔案工資,即職工的工資水平都是由人事部門(mén)按照每個(gè)人的學(xué)歷、工齡、職級(jí)、職務(wù)、職稱(chēng)等條件事先確定好的,然后由財(cái)政部門(mén)按月以工資冊(cè)的形式發(fā)放給職工個(gè)人。在實(shí)行一年一度的年終考評(píng)時(shí),程序無(wú)非只有三個(gè):一是個(gè)人從德、能、勤、績(jī)幾個(gè)方面作自我總結(jié),填寫(xiě)固定的年終考評(píng)表;二是進(jìn)行民主測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)指標(biāo)分優(yōu)秀、合格、稱(chēng)職、不稱(chēng)職等幾個(gè)級(jí)別,職工之間相互劃票;三是單位給每位職工做出評(píng)價(jià),這種評(píng)價(jià)往往是千篇一律:“×××同志在一年的工作中勤勤懇懇、任勞任怨,較好地完成了自己應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)……該同志善于團(tuán)結(jié)同事,凡事不斤斤計(jì)較,大局意識(shí)強(qiáng)……”,對(duì)其缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)也往往是一句話(huà)帶過(guò):“該同志總體表現(xiàn)是好的,但也有一些不足之處,比如工作主動(dòng)性不強(qiáng)、學(xué)習(xí)不夠等,希望今后能夠改進(jìn)”。事業(yè)單位現(xiàn)行的這種考評(píng)方式基本上與職工的工資高低無(wú)關(guān),考評(píng)過(guò)后,工資該是多少還是多少,年終考核唯一與個(gè)人工資有聯(lián)系的,就是職工不參加考評(píng)者或考評(píng)不合格者其檔案工資不能正常遞增。

實(shí)行績(jī)效工資后,事業(yè)單位績(jī)效考核與傳統(tǒng)意義上的年終考評(píng)截然不同,按照績(jī)效考核的要求,上述考評(píng)結(jié)果幾乎是沒(méi)有用的。績(jī)效考核沒(méi)有必要對(duì)每個(gè)人的德、能、勤、績(jī)等作全面地系統(tǒng)考核,特別是德、能、勤這些主觀評(píng)價(jià)性較強(qiáng)的指標(biāo)事實(shí)上也是不可能考核出來(lái)的。

事業(yè)單位績(jī)效考核的對(duì)象主要是職工的工作表現(xiàn),即一個(gè)事業(yè)單位職工在他的特定崗位上、在他應(yīng)盡的職責(zé)范圍內(nèi)所做具體事務(wù)的工作表現(xiàn)。作為一個(gè)事業(yè)單位,要對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考核,并不需要考核他的全部,而只考核這個(gè)職工在自己的崗位上的工作表現(xiàn),這里的工作表現(xiàn)有兩層含義:一是這個(gè)職工所做的事情是否與本質(zhì)工作相關(guān),是否與單位追求的目標(biāo)相一致;二是這個(gè)職工所做的工作對(duì)單位要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)有多大的貢獻(xiàn)。如果一個(gè)職工所做的工作雖然與單位追求的目標(biāo)相一致,但所做的貢獻(xiàn)較小,如出工不出力導(dǎo)致效率低下或沒(méi)有按要求完成既定任務(wù),那么他的工作績(jī)效就小。當(dāng)然,由于事業(yè)單位績(jī)效考核核心與企業(yè)績(jī)效考核核心有本質(zhì)的不同,它以向社會(huì)提供公益性服務(wù)為主,追求的是社會(huì)效益,且不同工作性質(zhì)的事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)千差萬(wàn)別。正確理解績(jī)效考核的目的事業(yè)單位績(jī)效考核必然產(chǎn)生績(jī)效工資,但任何時(shí)候績(jī)效工資的高低都只是手段,績(jī)效考核的真正目的卻不在此。大家過(guò)度關(guān)注改革后的工資高低大多是從個(gè)人的利益角度出發(fā),或是對(duì)此次事業(yè)單位績(jī)效工資改革缺乏深入的認(rèn)識(shí)。2009年9月9日,人力資源和社會(huì)保障部部長(zhǎng)尹蔚民在解讀“績(jī)效工資制度”時(shí)就曾表示,事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資不是簡(jiǎn)單的漲工資,而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合,同建立事業(yè)單位工作人員的考核機(jī)制相結(jié)合,是建立一種新的機(jī)制和制度。筆者理解,事業(yè)單位績(jī)效工資制度下的績(jī)效考核,其目的主要有三個(gè):(1)幫助職工改進(jìn)工作方法和技巧,促進(jìn)職工績(jī)效的提升?？?jī)效目標(biāo)設(shè)定后,對(duì)目標(biāo)落實(shí)的過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督及對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋是必不可少的,指導(dǎo)、監(jiān)督、反饋的過(guò)程其實(shí)就是幫助職工學(xué)習(xí)改進(jìn)的過(guò)程。作為事業(yè)單位的管理者來(lái)說(shuō),似乎更應(yīng)該把精力放在過(guò)程的指導(dǎo)上,經(jīng)常甚至每天到職工的崗位上進(jìn)行觀察,定期聽(tīng)取職工的匯報(bào),與職工本人或其所在的科室負(fù)責(zé)人談話(huà)溝通,及時(shí)發(fā)現(xiàn)職工在完成績(jī)效目標(biāo)時(shí)表現(xiàn)出的不好的行為,并坦誠(chéng)布公地進(jìn)行交流,最終保證職工的工作績(jī)效不斷提升。考核結(jié)果的反饋也非常關(guān)鍵,反饋不是簡(jiǎn)單地將考核結(jié)果告知給職工,重點(diǎn)在總結(jié),對(duì)好的經(jīng)驗(yàn)、好的做法要表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì),對(duì)不理想的考核結(jié)果甚至負(fù)面的考核結(jié)果要分析原因:是由于責(zé)任心不強(qiáng)造成的?還是由于工作能力不夠造成的?還是由于工作方法不當(dāng)造成的?原因找出來(lái),才能有效解決問(wèn)題。需要強(qiáng)調(diào)的是,分析原因不是指責(zé)職工,而是幫助職工下一步改進(jìn)和提高。

(2)為人事決策提供依據(jù)。這里的人事決策僅指事業(yè)單位內(nèi)部人員的崗位調(diào)動(dòng)、交流、職位任免等。大量事例證明,事業(yè)單位中工作績(jī)效不高,除由于職責(zé)分工和協(xié)作方式不當(dāng)外,多屬于工作人員個(gè)人的問(wèn)題,如與工作崗位不適應(yīng),與同事工作作風(fēng)、習(xí)慣不適應(yīng),個(gè)人達(dá)不到崗位所要求的技能要求等,這時(shí)就有必要對(duì)其工作崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng),將其安排到更合適的崗位上去。今后事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效管理是大勢(shì)所趨,相應(yīng)地,事業(yè)單位的人事決策也要建立在績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上。

(3)實(shí)現(xiàn)工資收入分配制度化、公正化,促進(jìn)單位內(nèi)部和諧。在當(dāng)前的工資收入分配制度下,事業(yè)單位經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣一種情況:一些人幾乎沒(méi)有什么工作任務(wù),上班時(shí)間悠閑自得,正所謂“一杯茶,一枝煙,一張報(bào)紙看半天”,可這部分人的工資卻按月照拿,且工資水平高高在上,被人形象地比喻為“杯水車(chē)薪”;另一些人則工作任務(wù)重,整天累得不行,活沒(méi)少干工資卻拿得少,可這也沒(méi)辦法,因?yàn)楣べY水平早就事先定好了。時(shí)間一長(zhǎng),干活多而工資少的職工就會(huì)心理不平衡,大家之間就會(huì)相互攀比,甚至相互埋怨,不和諧音符充斥整個(gè)單位。而實(shí)行績(jī)效工資后,職工工資總額由基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資構(gòu)成,其中績(jī)效工資是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果決定的,一個(gè)職工能不能拿到全額績(jī)效工資,就看他的工作量和目標(biāo)完成情況,這就促使事業(yè)單位出臺(tái)符合本單位實(shí)際的績(jī)效工資分配制度,并且這個(gè)制度是全員參與制訂的,是大家都認(rèn)可了的,因此這個(gè)制度具有很強(qiáng)的公正性、透明性。基于此,大家都會(huì)積極主動(dòng)地完成自己的工作任務(wù),并且為了提高整體績(jī)效,大家還會(huì)主動(dòng)協(xié)作、相互幫助,無(wú)形中也使團(tuán)隊(duì)意識(shí)、集體觀念得以樹(shù)立和提高,久而久之,單位和諧氣氛漸濃。