第一篇：有的公司看起來人多熱鬧,實際上只有老板一個人在戰(zhàn)斗

有的公司看起來人多熱鬧，實際上只有老板一個人在戰(zhàn)斗

人人都希望做好人，但這種好發(fā)展到極致就意味著“無原則的妥協(xié)”，以至于有的公司看起來人多熱鬧，實際上只有老板一個人在戰(zhàn)斗。做人可以寬容，但做事不可以寬容，選擇寬容還是不寬容，也由不得老板決定，而是市場決定的。那些成功的公司，沒有一個是寬容的。作者丨跨越式發(fā)展理論創(chuàng)始人 · 東方贏來源丨跨越式企業(yè)（ID：dfy82853236）1搞死企業(yè)的三個問題寬容、假裝高逼格除了老板沒人加班我的學(xué)生是一家公司創(chuàng)始人，曾給我講過他的一個創(chuàng)業(yè)失敗故事。

前幾年，他公司在國內(nèi)推出了一項互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新業(yè)務(wù)，一開始比較受歡迎，還得到了幾筆投資。但好景不長，沒多久就被另一家資金實力不如他們的小公司趕超了，大多數(shù)用戶被吸引過去了。因為這家公司的產(chǎn)品更貼近用戶需求，迭代速度快。

他后來反省失敗的原因，認為有三點：

1、研發(fā)項目負責(zé)人有老好人習(xí)氣，搞一團和氣，明知幾位主要技術(shù)開發(fā)人員知識老化并與目標用戶有代溝，但一直沒有換人。還有對團隊存在的問題也做不到及時徹底糾正。

2、公司用高薪和高檔辦公環(huán)境招聘一批人，搞什么去 KPI，卻缺乏合適的管理，導(dǎo)致效率不高，燒錢飛快。

3、團隊缺乏創(chuàng)業(yè)激情，該搶時間趕速度該加班的時候卻幾乎沒人加班，使產(chǎn)品迭代與市場推廣的速度總是落后于競爭對手。

所以我曾總結(jié)，致使企業(yè)失敗的原因有三個：寬容、假裝高逼格、除了老板沒人加班。實質(zhì)上這三個問題都是管理上寬容的問題。

但有些人不贊同我的觀點，他們認為成功的公司是寬容的。真的是這樣嗎？

▲ 長按圖片保存可分享至朋友圈2成功的公司對員工都不夠?qū)捜莶毁澩矣^點的人，喜歡例舉這幾個他們認為是寬容的成功公司，如谷歌。

實際上，這些人眼里的所謂寬容的公司，都是最不寬容的公司。

他們只從網(wǎng)絡(luò)文章上看到了谷歌上下班不打卡，員工還能在辦公室?guī)Ш㈠薰?，沒有 KPI 等零碎現(xiàn)象。但他們不知道谷歌還有以下一系列不寬容到嚴苛的管理做法。

谷歌最聰明與最牛 x 的一招，是把這種不寬容安排在管理的源頭上。每個參加 Google 面試的人至少要先后與六位面試官交談過，后者均是公司管理層面或潛在同事組成的。每個人的觀點都算數(shù)，從而使招聘程序更加公平，標準更高、更嚴格。

所有面試官的目的就一個，將那些工作積極性與學(xué)識差的和不如他們的人剔除出去，不讓其混入谷歌。

那些羨慕谷歌 “寬容” 而抱怨自己公司嚴苛的員工，其中絕大多數(shù)人都可能因為不夠格，在招聘環(huán)節(jié)就會被谷歌極不寬容的嚴苛面試而干掉，根本不可能有享受那份 “寬容” 的福分。而那些進入谷歌的員工，都是經(jīng)受了學(xué)校與其他公司嚴酷的競爭與管理環(huán)境并從中打拼出來的佼佼者。他們主動、努力、有責(zé)任心、能力強，谷歌的那些寬容是留給這些人的。

既使擁有這樣的優(yōu)秀人才，谷歌仍然沒有放松管理。谷歌創(chuàng)始人拉里 · 佩奇和謝爾蓋 · 布林曾想過，我們招聘來的員工都是最聰明和最努力的人，我們干嘛還要派人去管理他們？于是兩位創(chuàng)始人曾一度取消工程師們頭上的管理者，但后來發(fā)現(xiàn)行不通，又恢復(fù)了管理層。

谷歌雖然不搞 KPI，但推行的是比 KPI 目標要求更高、過程管理更嚴的 OKR(目標與關(guān)鍵結(jié)果)管理體系。我的一個咨詢客戶，公司是行業(yè)老大，是外人眼里的 “寬容” 公司，上下班不打卡，不搞 KPI。但我知道這公司實際上更嚴苛，你績效好，一切好說，如果績效不好又不努力，根本不給你改正的機會，立即辭退。3只有老板一個人在戰(zhàn)斗為什么成功的公司都不寬容？每一個老板心中都有個揮之不去的痛：老板都面臨用人的雙重壓力與困境。一方面，用人相關(guān)成本越來越貴，利潤越來越薄。另一方面，由于老板沒退路但員工有退路；由于企業(yè)是老板的目的與命，但對員工而言未必是這樣的，一份工作是可以犧牲與替換的；由于人皆有自私、惰怠的一面。

所以難免發(fā)生這樣的情況：老板在拼命，員工只求工作交差；管理者做老好人而老板做惡人；員工不奮斗只有老板在加班；員工出工不出活、不用心或偷懶耍滑到處埋雷，最終由老板擔(dān)責(zé)買單。

有的公司看起來人多熱鬧，實際上成了老板一個人的戰(zhàn)斗。所以講，用人及其相關(guān)投資，既是企業(yè)以小博大的創(chuàng)造性機會和最重要的驅(qū)動力，又是企業(yè)最大的不確定性風(fēng)險！買房租房買機器設(shè)備，都會得到相應(yīng)價值，但購買人工勞動，如果管理不當(dāng)、不嚴，可能血本無歸甚至帶來破壞作用。因此用人成了影響當(dāng)今公司成敗的主要因素。

而管理上是嚴格，還是寬容？決定著用人效率的高低與企業(yè)成敗。只有嚴格而不寬容的管理，才能控制這種不確定性風(fēng)險。4成功的公司沒有不是 “奮斗文化” 的《對員工寬容的公司都死掉了》一文還引發(fā)了一個爭論：員工該不該加班？

正如馬云所言：我們不是在乎你加班這點工作，我們在乎的是你是否在乎你的工作，如果你在乎、熱愛你的工作，你就會早起晚歸。

▲ 長按圖片保存可分享至朋友圈 在商界幾落幾起并見多識廣的老板史玉柱，曾感慨道，“只要是偉大的公司，沒有不是狼文化的。兔子窩文化肯定要失敗。尤其搞互聯(lián)網(wǎng)，競爭這么激烈，如果不是狼文化，肯定是死路一條?！?/p>

什么是 “兔子窩文化”？

管理者做老好人；員工只圖安逸，不熱愛工作，不認真負責(zé)；只求完成不求完美，不出業(yè)績；在學(xué)習(xí)和工作上不求進取，不想奮斗；該加班時不愿加班；該拼搏的時候不敢拼搏。那些成功的公司其 “不寬容” 的本質(zhì)是什么？

是對兔子窩文化零容忍，是對 “奮斗文化” 的信仰與追求。奮斗文化，也是 “狼性文化”。擁有奮斗文化的團隊具備以下幾個特征：

居安思危，追求持續(xù)競爭優(yōu)勢；有責(zé)任心，并熱愛工作，追求成就感；能夠延遲滿足，控制欲望；自覺，勤奮，上進。這種作風(fēng)落實下來，便是養(yǎng)成 “自己找目標與突破口” 與“今日事今日畢、不惜加班也要使命必達、堅決完成任務(wù)”的習(xí)慣；敢拼，能夠?qū)覕覒?zhàn)、不達目的不罷休；求真務(wù)實；善于學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，對機會反應(yīng)靈敏。

真正的嚴格與不寬容，不是表面形式上的一時的斤斤計較，而是要求團隊骨子里的改變與成長，是一邊實施末尾淘汰、一邊廣泛尋找 '德勇智綜合人格' 的優(yōu)秀人才，形成以優(yōu)秀的核心團隊為中堅的奮斗文化。沒有這種奮斗文化，企業(yè)就會變成老板孤身奮戰(zhàn)與燒錢的游戲，社會就會缺乏引領(lǐng)力量，人生就沒有真正的幸福。當(dāng)然，這種奮斗文化的形成，還需要企業(yè)建立老板與員工共苦同甘的命運共同體與相應(yīng)的激勵機制。

▲ 長按圖片保存可分享至朋友圈5對你不夠?qū)捜莸纳纤静皇菈赫?，而是你還不夠優(yōu)秀以前，我公司有一位員工到我辦公室來告他部門經(jīng)理的狀，說這個上司對他管理苛刻、壓榨。我問他，怎么個苛刻？怎么個壓榨？

他說，經(jīng)理有好幾次下班后，叫他留下加班；有時還批評他，口氣很兇；一年活沒少干，年終獎卻給的是部門最低的。我后來找到他的經(jīng)理了解情況，經(jīng)理解釋說，讓他加班是他白天上班活沒干好，留下他返工。批評他，是因為他幾次犯同樣的錯誤，語氣重了點。而年終評獎給得少，是因為他的績效考核排名在部門是最低的。

為避免偏聽偏信，我又找了人力資源部負責(zé)人核實，情況確實如此。

看來，有的員工對上司、對老板有一種天然的敵意，管理嚴一點，就認為是苛刻，是壓榨。

從理性上看，勞動力也是一種商品，要求勞動創(chuàng)造的價值與價格(即薪酬)相等。公司管理的嚴格與不寬容，代表著市場與契約的嚴肅，當(dāng)你的勞動價值少于你拿到的價格(即薪酬)，市場就會要求你補齊，或斥責(zé)你處罰你，當(dāng)你覺得干得多但拿得少或不如別人多時，說明你只有苦勞沒有功勞，或者不如別人優(yōu)秀。

不要玻璃心，動不動情緒化，抱怨別人，更不要幻想哪里有什么無緣無故給你待遇又好又寬容的公司。

市場是公平的，也是不相信眼淚的。你如果不努力，不能提高自己的能力與勞動價值，不能使自己變優(yōu)秀并成為不可替代的人，你跳槽到任何公司都會被不寬容對待。

優(yōu)秀的人，都不害怕也不抱怨那些不寬容與嚴格的管理。因為他們都是經(jīng)歷了一次又一次不寬容與嚴格甚至嚴苛的管理鍛煉、考驗的人，他們養(yǎng)成了自己對自己不寬容的習(xí)慣，其奮斗態(tài)度與能力及績效達到或超過了上司的要求，而最終贏得上司的尊重與信任，成為自我管理者。6善意的領(lǐng)導(dǎo)，每一次批評都是挽救都是防微杜漸、不舍放棄的愛護我察覺到所謂 “人性化管理” 存在被誤讀的趨勢，不少人把寬容與人性化管理等同起來。

有一次董明珠在一個部門巡視時，發(fā)現(xiàn)一個辦公桌是沒人的，然后就問這個部門經(jīng)理今天這個員工是否沒來，部門經(jīng)理回答是的，他今天請假了。董明珠繼續(xù)追問，他請的是什么假，部門經(jīng)理說他請的是病假。董明珠還繼續(xù)追問他生的什么病，病得怎么樣呢？是不是住院了？經(jīng)理說我不知道，董明珠立即批評這位部門經(jīng)理。“你連這個都不知道，你憑什么去管員工，員工生的是什么病都不知道，你的心里有沒有員工，你有沒有關(guān)愛你的同事、關(guān)愛你的團隊、關(guān)愛你的下屬?！?/p>

董明珠這個嚴厲批評，看起來是小題大作的苛刻，實質(zhì)上是防微杜漸的愛護，是對員工和工作滑向不利局勢的挽救。我在想，任正非、董明珠及我認識的不少企業(yè)家為什么都常在管理中使用嚴厲批評的手段呢？

“玉不琢，不成器”。從管理角度看下屬犯錯誤的時候，一方面說明其方法或行為習(xí)慣及思維方式有問題，應(yīng)該糾正；另一方面這錯誤或多或少造成了公司損失，二者都需要給下屬加以一定處罰以達到管理的效果。

以我的管理經(jīng)驗而言，管理者對釆取什么處罰往往心里是糾結(jié)的，罰款？不忍！辭退？不舍！幾者權(quán)衡最終擇其輕，嚴厲批評罷了，讓下屬長長記性。我揣測這些老板們大抵也是這么個心理吧。

對下屬嚴厲的上級，說明領(lǐng)導(dǎo)還關(guān)心他，還想培養(yǎng)他，還愿意給他進步與成長的機會。

如果下屬犯了錯領(lǐng)導(dǎo)不吭聲，說明領(lǐng)導(dǎo)不在乎他，或者說在心里己經(jīng)放棄了他。7做人可以寬容做事不可以寬容“做人可以寬容，做事不可以寬容”，其意是這樣的：

自己做人，別人犯錯侵犯了你，你可以選擇容忍與原諒。而為別人做事，無論你是老板還是管理者，在為股東、用戶、社區(qū)、員工承擔(dān)社會責(zé)任時，你對下屬的工作問題是不能寬容的。

一是對 “人性惡” 如自私惡念與惰怠導(dǎo)致的差距與錯誤，不能寬容；

二是對 “人性善” 所驅(qū)使的行為，如努力工作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新中難免發(fā)生的差距與錯誤，可以原諒，也允許犯錯，給予改正與成長的機會，但不能容忍，須加以指出、督促或糾正，須反復(fù)抓、抓反復(fù)。

管理者對下屬工作問題的寬容，其實是對用戶、對股東、對員工集體的不負責(zé)任或利益侵犯。

? 作者簡介: 東方贏，跨越式發(fā)展理論之父，真業(yè)心學(xué)倡導(dǎo)者，曾擔(dān)任大型實業(yè)公司總裁，出版著作《企業(yè)超速成長》、《跨越式戰(zhàn)略》，2007 年中國經(jīng)濟十大新聞人物，微信公眾號 ' 跨越式企業(yè)” 出品人。