第一篇：企業(yè)裁員或減員的方案設(shè)計(jì)及安全防范課后測(cè)試（共）

企業(yè)裁員或減員的方案設(shè)計(jì)及安全防范

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3.課后測(cè)試

課后測(cè)試

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單選題

1.企業(yè)在裁員行動(dòng)前，為了讓員工對(duì)此有一定的心理準(zhǔn)備，可以提前公布一些信息，其中不包括： √

A B C D 裁員原因

裁員名單

裁員比例

裁員時(shí)間

正確答案： B 2.某企業(yè)準(zhǔn)備采用協(xié)商解除合同的方式實(shí)施裁員，以下時(shí)間點(diǎn)最為合理的是： √

A B C D 元旦前夕

春節(jié)前后

國慶前后

三四月份

正確答案： D 判斷題

3.對(duì)于孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊員工，我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定雙方不能以任何方式解除合同。此種說法： ×

正確

錯(cuò)誤

正確答案： 錯(cuò)誤

4.企業(yè)面對(duì)堅(jiān)持不走的員工，可以考慮單方面強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同。此種說法： × 正確

錯(cuò)誤

正確答案： 錯(cuò)誤

5.按照我國目前《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，員工連續(xù)工作滿10年，企業(yè)必須簽訂無固定期限合同，沒有選擇余地。此種說法： √

正確

錯(cuò)誤

正確答案：

第二篇：企業(yè)裁員或減員的方案設(shè)計(jì)及安全防范課后測(cè)試

企業(yè)裁員或減員的方案設(shè)計(jì)及安全防范課后測(cè)試

測(cè)試成績：100.0分。恭喜您順利通過考試！

單選題

1.企業(yè)在裁員行動(dòng)前，為了讓員工對(duì)此有一定的心理準(zhǔn)備，可以提前公布一些信息，其中不包括： √

A B C D 裁員原因

裁員名單

裁員比例

裁員時(shí)間

正確答案： B 2.某企業(yè)準(zhǔn)備采用協(xié)商解除合同的方式實(shí)施裁員，以下時(shí)間點(diǎn)最為合理的是： √

A B C D 元旦前夕

春節(jié)前后

國慶前后

三四月份

正確答案： D 判斷題

3.對(duì)于孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊員工，我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定雙方不能以任何方式解除合同。此種說法： √

正確

錯(cuò)誤

正確答案： 錯(cuò)誤

4.企業(yè)面對(duì)堅(jiān)持不走的員工，可以考慮單方面強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同。此種說法： √

正確

錯(cuò)誤

正確答案： 錯(cuò)誤

5.按照我國目前《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，員工連續(xù)工作滿10年，企業(yè)必須簽訂無固定期限合同，沒有選擇余地。此種說法： √ 正確

錯(cuò)誤

正確答案： 正確

第三篇：企業(yè)裁員或減員的誤區(qū)及常見問題

企業(yè)裁員或減員的誤區(qū)及常見問題

講師：左祥琦

裁員是企業(yè)人力資源領(lǐng)域一項(xiàng)難度極高的工作，企業(yè)裁員不當(dāng)，就會(huì)引發(fā)群體性事件或員工罷工。裁員與《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱《勞動(dòng)法》）和《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》）的大部分內(nèi)容都有關(guān)系：首先，裁員涉及與員工解除勞動(dòng)合同條款；其次，員工離職時(shí)會(huì)涉及年假未休、加班費(fèi)補(bǔ)償、社保、檔案轉(zhuǎn)移等各方面的問題；再次，在離職之際，員工往往會(huì)將他們認(rèn)為之前工作中企業(yè)侵犯其權(quán)益的各種問題都擺上桌面，與企業(yè)進(jìn)行“清算”。所以，企業(yè)的HR人員在實(shí)施裁員過程中，必須對(duì)相關(guān)法律條文清楚地了解、梳理和掌握。除了法律知識(shí)，HR人員還要掌握必要的心理學(xué)知識(shí)和溝通技能，能夠洞察、引導(dǎo)、把控員工的心理，預(yù)防群體性事件或罷工事件的產(chǎn)生，預(yù)防企業(yè)可能面臨的動(dòng)蕩和風(fēng)險(xiǎn)。

一、法定裁員許可條件及程序 1.法定裁員許可條件

我國《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定，符合下列情形之一的可以裁員：

依照破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的

這就意味著企業(yè)首先要進(jìn)入破產(chǎn)程序，通常企業(yè)資不抵債時(shí)，可以宣布破產(chǎn)或是到法院進(jìn)行破產(chǎn)訴訟，企業(yè)一旦破產(chǎn)，損害的實(shí)際上是債權(quán)人的利益。因此，債權(quán)人為了避免自身損失，往往不愿意看到企業(yè)破產(chǎn)，而是選擇裁員、壓縮成本、整改等措施彌補(bǔ)虧損，力求恢復(fù)正常經(jīng)營。根據(jù)法律程序，債權(quán)人可以通過會(huì)議決定企業(yè)進(jìn)行整改，允許企業(yè)在整改期裁員。事實(shí)上，大部分企業(yè)不會(huì)在陷入這一困境后再實(shí)施裁員，因而也就不適用這一條款。

生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營是否發(fā)生嚴(yán)重困難，是要由當(dāng)?shù)卣罁?jù)困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行認(rèn)定，各地政府的規(guī)定不同，有些地區(qū)的規(guī)定相對(duì)寬松，有些地區(qū)則非?？量?，規(guī)定企業(yè)應(yīng)連續(xù)多少年虧損、下崗員工占全體員工百分比應(yīng)達(dá)到多少、下崗職工工資連續(xù)多長時(shí)間拖欠等，甚至部分地區(qū)企業(yè)可以被評(píng)估為破產(chǎn)，卻達(dá)不到困難企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。因此，這一規(guī)定也不適用。

企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的

企業(yè)出現(xiàn)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整三種情形之一，都可能會(huì)產(chǎn)生富余人員。比如，企業(yè)原來生產(chǎn)五種產(chǎn)品，后來停產(chǎn)某一產(chǎn)品，轉(zhuǎn)而生產(chǎn)其他新產(chǎn)品，那么停產(chǎn)的舊產(chǎn)品的從業(yè)人員就會(huì)變成富余員工；企業(yè)實(shí)施重大技術(shù)革新，自動(dòng)化程度提高，需要的勞動(dòng)力人數(shù)就會(huì)減少。法律規(guī)定，企業(yè)出現(xiàn)這三種情形，必須“經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的”才能裁員。換言之，企業(yè)必須先為富余人員在內(nèi)部尋找新崗位，實(shí)在無法安置的才可以裁員。

其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的

這一條款并未指出具體適用的情形，囊括了前述三種情況之外的所有其他情形，是一個(gè)“兜底”條款，在實(shí)際工作中很難應(yīng)用。

2.法定裁員程序

企業(yè)在符合裁員法定條件的同時(shí)，還必須履行法律所規(guī)定的裁員程序，否則仍屬違法裁員。

我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。

從理論上看，這一法律程序并不難操作，但實(shí)際上，地方政府因擔(dān)心失業(yè)人數(shù)過多會(huì)引發(fā)社會(huì)問題、影響地方穩(wěn)定，往往不希望企業(yè)裁員，因而會(huì)給企業(yè)設(shè)置許多障礙，阻止企業(yè)裁員。比如，有的企業(yè)按照法定程序向勞動(dòng)部門報(bào)告裁員方案時(shí)，勞動(dòng)部門卻拒絕接收。對(duì)此，企業(yè)可以提起行政訴訟，控告勞動(dòng)部門不作為；同時(shí)，在向勞動(dòng)部門報(bào)備方案時(shí)，可以對(duì)現(xiàn)場(chǎng)情況全程錄像，作為舉證。當(dāng)然，企業(yè)最好不要與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門發(fā)生沖突甚至對(duì)薄公堂。

二、裁員的誤區(qū)及問題裁員是一個(gè)舶來品，是從國外企業(yè)傳入的。1995年我國實(shí)施《勞動(dòng)法》后，企業(yè)開始轉(zhuǎn)制，固定職工轉(zhuǎn)為合同職工，簽訂勞動(dòng)合同，法定的裁員行為才開始真正出現(xiàn)。20世紀(jì)90年代末，國企改革實(shí)施大范圍的減員增效、下崗分流，當(dāng)時(shí)的“減員”并不是法律意義上的裁員，而是采用下崗、內(nèi)退的方式，讓員工脫離工作崗位，拿相當(dāng)于最低工資的生活費(fèi)，到法定退休年齡后仍然享受退休待遇。在國外看來，無論是減員、下崗還是內(nèi)退都是“Lay off”裁員。但在國內(nèi)，對(duì)裁員這一概念有兩種不同理解，一是廣義上的讓員工離職的行為和結(jié)果，二是按照《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定實(shí)施的批量解除員工勞動(dòng)合同的行為。

當(dāng)前，很多企業(yè)包括在華外企裁員時(shí)發(fā)生勞資雙方的矛盾沖突，甚至引發(fā)群體性事件或員工罷工，都是因?yàn)槠髽I(yè)方對(duì)“裁員”的表述和員工對(duì)“裁員”的理解不一致。比如，企業(yè)在訂單萎縮、業(yè)績下滑時(shí)，管理層決定要分批裁員，實(shí)際上是要與部分員工解除勞動(dòng)合同，而具體操作由人力資源部門負(fù)責(zé)實(shí)施，而員工會(huì)將其理解為《勞動(dòng)合同法》第41條所指的“裁員”，然后找出企業(yè)不符合該法條之處，以此來維權(quán)。再比如，企業(yè)在年底員工合同到期時(shí)，因經(jīng)營原因選擇終止200位員工的勞動(dòng)合同并不再續(xù)簽，對(duì)此員工會(huì)認(rèn)為這就是裁員，質(zhì)疑企業(yè)的“裁員”不符合《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定的合法情形或者是未按照法定程序?qū)嵤?，加之一些不明真相的社?huì)媒體跟進(jìn)報(bào)道，最終造成過激沖突和群體性事件。實(shí)際上，在這類事件中，各方對(duì)“裁員”的理解不同，但最后爭議的焦點(diǎn)往往會(huì)集中到“該不該裁員”，卻忽略“裁員”的基本意思。因此，企業(yè)在與員工或媒體的溝通中，一定要厘清雙方所說的“裁員”的準(zhǔn)確含義，否則打到最后就會(huì)成為“糊涂仗”。

典型的事例如近年發(fā)生的摩托羅拉裁員事件，當(dāng)時(shí)摩托羅拉在全球裁員數(shù)千人，其中在中國區(qū)裁員千余人。按照美國的法律，上市公司在裁員之前必須先公布，而當(dāng)摩托羅拉公布這一消息后，中國雇員質(zhì)疑摩托羅拉在中國的裁員不符合中國《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定的情形，并雇請(qǐng)了律師準(zhǔn)備維權(quán)。在這一事件中，摩托羅拉美國總部做出裁員決策依據(jù)的是美國法律和美國企業(yè)文化，與中國的法律和文化發(fā)生了沖突，最后，摩托羅拉采用協(xié)商解除合同的方式才平息了這一事件。

企業(yè)HR人員在裁員操作中，必須清楚社會(huì)輿論、法律規(guī)定及具體操作技巧。企業(yè)在裁員過程中必須擁有一種“定力”：首先要明白自己想如何操作，在制定政策和措辭上要慎重，不要輕易表態(tài)；企業(yè)不應(yīng)過早地透露裁員的消息，但也不能在裁員當(dāng)天才突然宣布，必須把握好“度”。

對(duì)于外資企業(yè)，尤其要注意國內(nèi)外的法律和文化差異，外企的HR人員一定要向管理層做好溝通解釋工作，一定要申明究竟是按照中國法律進(jìn)行的法定裁員，還是廣義上的其他減員行為。對(duì)于國內(nèi)企業(yè)，要根據(jù)自身情況和需要靈活處置，比如，企業(yè)避免直接用“裁員”等敏感詞，而是宣稱企業(yè)優(yōu)化組合或組織架構(gòu)調(diào)整，在部門合并重組中會(huì)取消某些職位并產(chǎn)生富余人員，然后或者是給其提供其他崗位，或者是制定優(yōu)惠政策，對(duì)員工實(shí)施高于法定標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)償，與其解除合同，這也是多數(shù)企業(yè)經(jīng)常采用的裁員方法。

三、企業(yè)可采用哪些合法手段解除員工勞動(dòng)合同

具體來說，當(dāng)企業(yè)的裁員行為達(dá)不到法定裁員條件時(shí)，要想批量減少員工數(shù)量，主要有兩種方法，勞動(dòng)合同期滿終止合同和協(xié)商解除勞動(dòng)合同，這兩種方法在裁員方案設(shè)計(jì)中可以結(jié)合使用，比如，先通過終止合同減員一部分人，幾個(gè)月后再通過協(xié)商解除合同減員一部分人，達(dá)到批量裁員的目的。

1.勞動(dòng)合同期滿終止合同

這一方法的前提是勞動(dòng)合同到期，包括批量員工在最近的時(shí)間范圍內(nèi)勞動(dòng)合同同時(shí)到期或在比較集中的時(shí)間范圍內(nèi)陸續(xù)到期等。終止合同的特點(diǎn)，一是操作簡單，在法律上沒有障礙；二是補(bǔ)償金相對(duì)低廉。《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，2008年以后終止合同，自2008年起算的工作年限，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是一年工齡可領(lǐng)取一個(gè)月的工資補(bǔ)償，但2008年前的工作年限則沒有補(bǔ)償。

終止合同的方法并不是沒有任何風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)如果操作不當(dāng)，仍可能引發(fā)群體性事件等不良后果。

案例

——誰留？誰走？——

某企業(yè)準(zhǔn)備批量裁員150多人，恰好年底有300人的勞動(dòng)合同到期，于是人力資源部門就想采用勞動(dòng)合同到期終止的方法進(jìn)行操作。

如果人力資源部門以統(tǒng)一考試，按照成績排名來選擇是否終止合同，可能會(huì)出現(xiàn)兩種情況：平時(shí)工作表現(xiàn)較差、工作偷奸?；娜朔?jǐn)?shù)很高；平時(shí)工作認(rèn)真勤懇、任勞任怨、表現(xiàn)較好的員工，成績較差，排名靠后。

于是各方都會(huì)有不滿意：企業(yè)各用人部門提出必須留用那些成績低但工作表現(xiàn)很好的員工；人力資源部門無奈留用成績較好但工作表現(xiàn)差的員工；成績好但未留用的人紛紛質(zhì)疑“***比我們成績差，憑什么他續(xù)簽合同了，卻終止我們的合同？”。

實(shí)際上，企業(yè)衡量員工的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)成果，企業(yè)在終止合同過程中，必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要決定員工的去留。有些員工盡管平時(shí)表現(xiàn)很好，但企業(yè)未來的工作不需要他了，也應(yīng)終止合同；有些員工盡管表現(xiàn)一般，但未來工作仍舊需要，就應(yīng)續(xù)簽留用。

無論是批量終止合同還是與個(gè)別員工終止合同，員工通常都會(huì)找到HR人員詢問理由。對(duì)此，HR人員與部門經(jīng)理溝通時(shí)，部門經(jīng)理則會(huì)給出一些概念性的解釋，如工作態(tài)度不積極、不能很好地團(tuán)結(jié)同事、工作溝通能力較差等，而如果HR人員照實(shí)轉(zhuǎn)述給離職員工，就可能引起訴訟。對(duì)此，HR人員應(yīng)切記，與員工終止合同不需要解釋太多，只需告訴對(duì)方“目前的情況就是你的合同到期了，公司決定不再續(xù)訂合同”。因?yàn)橐罁?jù)法律規(guī)定，企業(yè)與員工終止勞動(dòng)合同并不需要給出理由。

案例

——為何讓他走？——

有一家成立了七八年的私營企業(yè)，公司的發(fā)展勢(shì)頭非常好，效益直線上升。突然有一天，一位非常優(yōu)秀的老員工的合同到期后，企業(yè)老總選擇了與其終止合同，這位員工不但是企業(yè)元老骨干，還在全公司年終績效排名第一，拿到了最高額的年終獎(jiǎng)。對(duì)于老總的這一決定，所有人都很詫異，但企業(yè)老總一律不予解釋。

其實(shí)原因是這個(gè)人太過優(yōu)秀，每年工資上漲都是最高檔的，現(xiàn)在平均月薪三萬，而市場(chǎng)上同等職位能做到同等業(yè)績的，月薪一萬五。于是老板在同行業(yè)挖了一個(gè)月薪一萬五的，每月省下一萬五的工資成本。

聽完老總的解釋，專家朋友笑著說：“你這個(gè)做法倒是完全合法，但我提醒你一下，你這樣下去企業(yè)很可能永遠(yuǎn)做不大。你想啊，當(dāng)初你創(chuàng)業(yè)時(shí)，肯定發(fā)過話吧，讓大家跟你一起干，哪天發(fā)達(dá)了有福同享等等。但你這個(gè)做法讓員工看穿后，大家肯定會(huì)覺得你是卸磨殺驢、過河拆橋，有誰還會(huì)死心塌地跟你干呢？一旦其他人才選擇跳槽離開，你損失的可就不是這點(diǎn)工資錢了?！?/p>

上面的案例中，老板的做法是合法的，但這樣下去企業(yè)做不大，被其他員工看穿事情真相后，就沒有了企業(yè)凝聚力，其他員工就不會(huì)死心塌地的跟著老板干，到時(shí)損失的就不是這點(diǎn)工資的錢。

2.協(xié)商解除勞動(dòng)合同

對(duì)于協(xié)商解除勞動(dòng)合同，企業(yè)要有一個(gè)一視同仁的方案，說服和吸引員工同意解除勞動(dòng)合同。這里所說的協(xié)商，不是與員工一個(gè)一個(gè)的協(xié)商，而是在法律手續(xù)上落實(shí)到簽署協(xié)商解除合同協(xié)議。比如，有的企業(yè)制定方案給出高于國家法定標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)償金額，或者選擇額外給予員工一些感謝獎(jiǎng)等具備吸引力的方式，引導(dǎo)員工盡快地、主動(dòng)地簽署協(xié)議離職；同時(shí)，方案中也設(shè)計(jì)出，如果員工不簽署協(xié)議，會(huì)有哪些不利的結(jié)果，如經(jīng)濟(jì)上不劃算等。當(dāng)企業(yè)根據(jù)自身情況制定出科學(xué)合理的方案，裁員工作就成功了一半，在具體操作時(shí)要根據(jù)具體情況。

案例

——辭職過后，麻煩來了——

某企業(yè)在減員時(shí)制定了一套方案，讓員工選擇辭職或是簽解除協(xié)議，規(guī)定員工規(guī)定時(shí)間內(nèi)辭職，就能得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)償。經(jīng)過權(quán)衡，員工認(rèn)為辭職對(duì)自己最有利，就選擇了填寫辭職報(bào)告表主動(dòng)辭職，同時(shí)與企業(yè)簽署離職補(bǔ)償協(xié)議，與企業(yè)解除勞動(dòng)合同。

這家企業(yè)位于中部山區(qū)，整個(gè)社區(qū)都是圍繞這家大型企業(yè)而形成的，居民就業(yè)渠道很窄。這些辭職的員工大都找不到工作，于是就去當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門申請(qǐng)失業(yè)保險(xiǎn)，勞動(dòng)部門審核后表示：享受失業(yè)保險(xiǎn)需要同時(shí)符合三個(gè)條件，一是失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)滿一年，二是非本人意愿導(dǎo)致失業(yè)，三是有求職意向并辦理求職登記。因?yàn)樗麄兪侵鲃?dòng)辭職，所以不能享受失業(yè)保險(xiǎn)。

員工們以企業(yè)操作不當(dāng)導(dǎo)致大家領(lǐng)不到失業(yè)保險(xiǎn)，要求企業(yè)賠償。企業(yè)經(jīng)過計(jì)算發(fā)現(xiàn)，自己賠不起這么一大筆錢，于是又跟員工商量收回辭職協(xié)議，重新簽訂協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議，而被告知這種重新簽訂協(xié)議的操作方法很可能被認(rèn)定為與員工惡意串通，騙取國家社?；穑兄艽蟮姆韶?zé)任風(fēng)險(xiǎn)。

由此可見，企業(yè)應(yīng)避免采用讓員工主動(dòng)辭職的方法，而是與員工簽署協(xié)商解除合同協(xié)議，寫明“由于企業(yè)經(jīng)營狀況不佳，征得員工同意后，雙方達(dá)成如下解除勞動(dòng)合同協(xié)議……”等內(nèi)容，并給予員工同樣的補(bǔ)償。員工拿到協(xié)議后，也可以依據(jù)國家法規(guī)政策，光明正大地領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金，從而取得“雙贏”的結(jié)果。

企業(yè)裁員或減員的方案設(shè)計(jì)及安全防范

講師：左祥琦

一、裁減員工方案的設(shè)計(jì)原則及風(fēng)險(xiǎn)控制策略

1.企業(yè)裁員的幾種常見原因

企業(yè)實(shí)施裁員行動(dòng)大體上有以下幾種情況：

一是轉(zhuǎn)型，企業(yè)轉(zhuǎn)型后不再需要之前的部分員工，因而需要裁員； 二是并購，企業(yè)之間發(fā)生并購后必定要進(jìn)行整合，這時(shí)就會(huì)有裁員； 三是機(jī)構(gòu)精簡，尤其是經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好時(shí)，企業(yè)業(yè)績下滑、訂單減少，往往需要裁減員工；

四是其他情況，比如，企業(yè)董事會(huì)決定將企業(yè)解散清算，這時(shí)除了留下少部分財(cái)務(wù)人員、應(yīng)收賬款負(fù)責(zé)人員和企業(yè)資產(chǎn)管理處置人員外，其他大部分員工都要進(jìn)行裁減處理，等等。

2.企業(yè)裁員方案設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備工作

對(duì)于批量裁員或減員的情況，企業(yè)要依據(jù)自身情況制定相應(yīng)的方案，在方案制定前必須做好以下準(zhǔn)備工作：

初步確定關(guān)鍵事項(xiàng)

制定方案之前，首先要初步確定一些關(guān)鍵事項(xiàng)，如準(zhǔn)備裁減員工的數(shù)量、職位分布、裁員方式、實(shí)施時(shí)間等，權(quán)衡其中的利弊，做好可行性研究。

選擇恰當(dāng)時(shí)機(jī)和方式發(fā)布信息

企業(yè)要為后續(xù)的方案設(shè)計(jì)做好鋪墊，包括選擇恰當(dāng)時(shí)間和方式發(fā)布裁員信息，讓員工有心理準(zhǔn)備等。首先要明確的是，企業(yè)不能在裁員之前嚴(yán)密封鎖消息，對(duì)員工搞“突然襲擊”，這樣很可能引起員工的劇烈反應(yīng)。當(dāng)然，提前發(fā)布裁員消息，讓員工有一個(gè)心理預(yù)期，并不是要指明哪些員工會(huì)被裁掉，正確的做法是不涉及具體員工，甚至不涉及裁員人數(shù)或某部門要裁多少人等具體情況，只需說明公司因何種原因或狀況，近期會(huì)有裁員計(jì)劃，必要時(shí)可以進(jìn)一步說明裁員的大概比例。這樣，員工就會(huì)對(duì)裁員有一個(gè)充分的心理準(zhǔn)備，等到裁員名單正式公布后，即便自己被裁也有一種證明了自己之前預(yù)測(cè)的想法，也算是對(duì)自己的一個(gè)交代，一般不會(huì)產(chǎn)生太激烈的反應(yīng)。但同時(shí)，企業(yè)也要注意做好核心信息的保密，如具體的裁員名單等，絕對(duì)不能讓員工提前知曉，否則可能引起混亂。

選擇合理的裁員時(shí)間點(diǎn)

在裁員之前，企業(yè)要注意選擇合理的時(shí)間點(diǎn)。裁員不僅是一個(gè)法律問題，也應(yīng)考慮到員工的利益和情感需求。比如，春節(jié)對(duì)中國人來說很重要，元旦、春節(jié)之前盡量不要裁員。

選擇合法、適當(dāng)?shù)牟脝T手段

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況，選擇合法、適當(dāng)?shù)姆椒ㄊ侄?。?duì)于符合法定裁員條件的，可以依法直接裁員；對(duì)于不符合法定裁員條件的，要根據(jù)員工合同情況，采用批量終止合同或協(xié)商解除合同的方法。

協(xié)商解除合同前期準(zhǔn)備要充分，制定出一套完整的方案，做好各種應(yīng)急預(yù)案。企業(yè)的裁員方案分為幾種，一種是對(duì)外公布的方案，其余的是內(nèi)部掌握的方案，如個(gè)別員工處理方案、各種應(yīng)急預(yù)案等。裁員實(shí)施過程戰(zhàn)線不能拉得太長，要用最短的時(shí)間實(shí)現(xiàn)最大的成功。另外，要做好離職面談工作，這是企業(yè)HR工作人員的一項(xiàng)技巧性要求很高的工作。3.企業(yè)裁員方案的設(shè)計(jì)原則

充分準(zhǔn)備然后實(shí)施的原則

在擬定具體實(shí)施方案前，應(yīng)把涉及的被裁減人員的基本情況了解清楚，包括何時(shí)入職、工作年限、學(xué)歷甚至家庭情況等，盡量保證實(shí)施方案的全面和完整。這是方案設(shè)計(jì)的必須要素，也是日后與其面談的基礎(chǔ)要素，預(yù)防可能出現(xiàn)的問題。比如，對(duì)于一個(gè)企業(yè)中夫妻雙方都在裁員之列的，要慎重考量權(quán)衡，盡量分批裁減，確保他們能夠比較平和地接受；對(duì)于長期病休、醫(yī)療期未滿、孕產(chǎn)期和哺乳期或者因工傷部分喪失勞動(dòng)能力的員工，可以通過協(xié)商解除合同，在處理完正常員工的合同后，與其一對(duì)一溝通。

宏觀把控靈活處理的原則

企業(yè)的高層決策者、管理者對(duì)裁員工作要有宏觀的把控，而不要過分注重微觀。裁員計(jì)劃能做到絕大部分員工順利離職就是成功，對(duì)于剩下的個(gè)別員工可以靈活處理，為其尋找新職位進(jìn)行安置，不必強(qiáng)行堅(jiān)持“必須全走，一個(gè)不留”。

政策和口徑統(tǒng)一的原則

裁員或減員方案確定后，各部門給予員工的政策解釋口徑要統(tǒng)一。從裁員消息發(fā)布之初，到中間各種信息的“放口風(fēng)”滲透，再到最后的離職面談環(huán)節(jié)，企業(yè)發(fā)布的信息不一定是正式的，但必須做到口徑統(tǒng)一、信息準(zhǔn)確、簡明扼要，各級(jí)人員都不能妄加解釋，否則會(huì)讓員工覺得其中有“貓膩”，進(jìn)而產(chǎn)生不信任，增加裁員難度。

先易后難的原則

如果用簽協(xié)議的方式裁員，要根據(jù)先易后難的原則。人都有一種“羊群效應(yīng)”，當(dāng)前面的員工一個(gè)個(gè)接連簽署協(xié)議離職后，后面的工作就會(huì)越來越順利。有的企業(yè)由于裁員方案不合理等因素，導(dǎo)致裁減工作剛剛開始就很不順利，前面的員工拒絕簽署，而企業(yè)無法滿足他們提出的新條件，進(jìn)而導(dǎo)致后面的員工全部選擇觀望，最后只能是企業(yè)增加成本、提高條件，盡量將裁員工作順利完成。

執(zhí)行人員先培訓(xùn)的原則

裁員之前，對(duì)HR人員和實(shí)施裁員的相關(guān)人員要先進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓他們準(zhǔn)確理解公司政策，學(xué)會(huì)操作技巧和處理常見問題的方法。否則，必定無法正確有效地開展工作，而影響裁員工作全局。

個(gè)別問題個(gè)別處理的原則

當(dāng)裁員實(shí)施方案不能涵蓋的個(gè)別問題出現(xiàn)時(shí)，應(yīng)采用個(gè)別問題個(gè)別處理的原則進(jìn)行應(yīng)對(duì)，不宜過分教條和僵化。如孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊員工，我國《勞動(dòng)合同法》對(duì)其有特殊保護(hù)，規(guī)定“用人單位不能在對(duì)方無過錯(cuò)情況下單獨(dú)解除勞動(dòng)合同”，但只要征得對(duì)方同意，企業(yè)仍可與其解除勞動(dòng)合同。立法保護(hù)的是當(dāng)事人的選擇權(quán)，而不意味著這些員工即使本身想走也不能離職。比如，有些孕期的員工覺得在工作中對(duì)孕婦和胎兒不利，這時(shí)企業(yè)又給其高額的補(bǔ)償，于是產(chǎn)生主動(dòng)離職的想法，這時(shí)企業(yè)可以與其協(xié)商解除勞動(dòng)合同，在解除合同協(xié)議上寫明“乙方在明知自己已有身孕的情況下，經(jīng)與甲方協(xié)商達(dá)成如下協(xié)議……”，這樣就能有效避免今后的法律糾紛。

案例

——奇怪的裁員個(gè)案——

某企業(yè)在一次裁員行動(dòng)中，在當(dāng)月中旬與一位員工協(xié)商后簽署了解除合同協(xié)議，約定月底雙方結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系，并明確了補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事宜。然而，協(xié)議簽署一周后，員工突然發(fā)病住院，經(jīng)診斷為癌癥。于是，員工開始反悔已簽署的協(xié)議，并提出自己按規(guī)定應(yīng)該有6個(gè)月的醫(yī)療期，期間企業(yè)不能與自己解除合同，而企業(yè)咨詢律師后認(rèn)為，雖然簽署協(xié)議時(shí)對(duì)方并不知道自己患病，但協(xié)議一旦簽署就已經(jīng)生效，任何一方都不能單方面毀約，雙方陷入了僵局。

后來，企業(yè)從人道主義及企業(yè)的影響方面考慮，與員工達(dá)成如下方案：第一，勞動(dòng)合同不恢復(fù)；第二，企業(yè)愿意再付給員工一筆高額的困難補(bǔ)助；第三，企業(yè)承諾在公司組織一次慈善捐款，所得款項(xiàng)全部給員工；第四，企業(yè)在兩年內(nèi)保留員工的商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)，為員工報(bào)銷大部分的醫(yī)療費(fèi)用。

從這一案例可以看出，企業(yè)在裁員過程中，會(huì)面對(duì)各種各樣的情況和問題，在處理過程中既要依法辦理，又要注意做到合情合理，使問題能夠得到妥善而圓滿的解決。

二、企業(yè)裁員或減員的安全防范 1.企業(yè)財(cái)產(chǎn)和秩序的安全

企業(yè)在裁員過程中，通常會(huì)采取一些措施對(duì)企業(yè)財(cái)產(chǎn)加以防范保護(hù)。除此之外，還有兩個(gè)方面的安全問題需要重點(diǎn)防范，即裁員工作人員的安全和被裁員工的人身安全。2.裁員工作人員的安全

企業(yè)在裁員中，企業(yè)老總、高管、部門負(fù)責(zé)人和HR管理人員，都可能參與具體的實(shí)施和操作，企業(yè)方要重視這部分人的人身安全。

比如，在安排與被裁員工談話時(shí)，找一個(gè)開放的空間，同時(shí)安排兩位以上工作人員出面，如一位HR人員負(fù)責(zé)專業(yè)事宜，包括法律問題、手續(xù)辦理、協(xié)議簽署等，另一位是員工的部門主管，負(fù)責(zé)具體的談話工作，這既是一種合理的工作分工，也是一種加強(qiáng)安全防范的措施。3.被裁員工的人身安全

裁員，對(duì)于所有員工而言都是一種巨大的變故，很多身體狀況不好的員工在此強(qiáng)烈的刺激下，高血壓、心臟病突然發(fā)作，企業(yè)對(duì)此措手不及，既無法實(shí)施急救，又不能及時(shí)送往醫(yī)院，導(dǎo)致最后發(fā)生嚴(yán)重傷亡事故，事后員工家屬自然不依不饒，將事情越搞越大以至無法收拾。

如果裁員達(dá)到一定數(shù)量時(shí)，必須做好預(yù)案：一是安排本企業(yè)或外請(qǐng)的醫(yī)護(hù)人員隨時(shí)待命，準(zhǔn)備好急救包，以防萬一；二是事先將備用急救車輛停放在附近，并確定附近的醫(yī)院擅長治療哪些疾病，然后設(shè)定好前往各家醫(yī)院的路線，以便及時(shí)送醫(yī)。

總之，企業(yè)裁員不只是法律問題，也是對(duì)工作人員心理知識(shí)、溝通技巧以及對(duì)員工的引導(dǎo)力、控制力的一個(gè)綜合考驗(yàn)和鍛煉。

三、互動(dòng)問答 員工合同未到期，并且不同意協(xié)商方案，堅(jiān)持不離職的，如何處理？

學(xué)員提問：單位準(zhǔn)備與一位員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，按照國家規(guī)定制定了方案，但對(duì)方堅(jiān)持不同意協(xié)議離職，同時(shí)他的合同也未到期。在這種情況下，有沒有辦法與他解除勞動(dòng)合同？

專家解答：如何與員工解除勞動(dòng)合同，要針對(duì)員工的具體情況來確定。如果員工工作上有嚴(yán)重的違規(guī)違紀(jì)行為，或者是經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位后仍不能勝任工作，那么企業(yè)就可以與其解除合同關(guān)系。否則，就會(huì)非常困難。

舉例來說，如果員工比較好面子，同時(shí)擔(dān)任一定的職務(wù)，那么企業(yè)就可以宣布免除對(duì)方的經(jīng)理職務(wù)，其他的工資待遇等保持不變，這樣對(duì)方可能就會(huì)覺得無法繼續(xù)面對(duì)同事，然后選擇接受補(bǔ)償條件，簽署解除合同協(xié)議。再比如，企業(yè)想與一位采購經(jīng)理協(xié)商解除合同，但對(duì)方不同意，于是企業(yè)就采取明升暗降的方法，將他提升為副總經(jīng)理，不再負(fù)責(zé)采購事務(wù)，而是負(fù)責(zé)一些行政后勤之類的雜務(wù)，采購經(jīng)理就選擇了同意離職。因此，必須根據(jù)不同的員工特點(diǎn)采取不同策略，同時(shí)要能夠找到解決問題的關(guān)鍵點(diǎn)，比如，對(duì)于懷孕的女員工，可以將突破口放在胎兒的健康上，告訴對(duì)方“這個(gè)工作環(huán)境，對(duì)你和胎兒都很不利”，然后再給予對(duì)方足夠的補(bǔ)償，讓對(duì)方同意簽署解除合同協(xié)議。

企業(yè)在與員工談話前，一定要做好充分準(zhǔn)備，了解清楚對(duì)方的情況，而不是等到與對(duì)方談話之后再去想如何處理，這樣就會(huì)陷于被動(dòng)?？偟膩碚f，處理原則是要有“開放性”，不能強(qiáng)硬地表示“你不走也得走”，而是繼續(xù)平和地就事論事，表面上給員工更多的選擇，比如調(diào)換部門、給其發(fā)放最低工資不用上班等，但其實(shí)事先已經(jīng)替對(duì)方考慮清楚，只有解除勞動(dòng)合同是對(duì)其最有利的選擇，這樣對(duì)方最后必定會(huì)遵照預(yù)設(shè)的思路選擇解除合同。

有的企業(yè)面對(duì)堅(jiān)持不走的員工，會(huì)單方面強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同，認(rèn)為就算對(duì)方去告自己，大不了多給一些補(bǔ)償。事實(shí)上，這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的。我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：用人單位違法解除勞動(dòng)合同，要承擔(dān)的法律后果是，勞動(dòng)者要求恢復(fù)勞動(dòng)合同履行的就應(yīng)當(dāng)恢復(fù)，勞動(dòng)者不要求恢復(fù)履行的，企業(yè)支付兩倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2.員工不服從公司的工作崗位調(diào)整，也不愿意主動(dòng)辭職，如何處理？

學(xué)員提問：隨著公司生產(chǎn)工藝的調(diào)整和設(shè)備技術(shù)的改進(jìn)，勢(shì)必會(huì)對(duì)一些工序和崗位的工作人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗、分流安置，但一些員工十分抵觸，不服從公司的崗位安排和工作地點(diǎn)安排，也不愿意主動(dòng)提出辭職，這時(shí)應(yīng)該怎樣應(yīng)對(duì)呢？

專家解答：企業(yè)工藝或技術(shù)改進(jìn)后需要輪崗，可能會(huì)產(chǎn)生富余人員。這種情況可以看是否符合法定裁員條件，《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定，企業(yè)的重大技術(shù)革新導(dǎo)致富余人員，經(jīng)過法定程序可以裁員；同時(shí)，企業(yè)工藝改進(jìn)或技術(shù)更新后，某些職位不再需要，屬于該條款所說的“勞動(dòng)合同訂立的客觀情況發(fā)生重大變化”，也屬于法定裁員條件，在這種情況下，企業(yè)首先要給員工提供新崗位并與其協(xié)商，如果對(duì)方接受就應(yīng)轉(zhuǎn)崗安置，如果對(duì)方不接受，企業(yè)就可以單方解除合同，支付給對(duì)方法定的補(bǔ)償即可。

3.勞工合同終止時(shí)一年一個(gè)月工資的補(bǔ)償，是法律規(guī)定還是公司自行確定？

學(xué)員提問：企業(yè)終止員工的勞動(dòng)合同，每年一個(gè)月工資的補(bǔ)償，是法律規(guī)定必須執(zhí)行的，還是公司本著以人為本的考慮可以自行決定的？

專家解答：企業(yè)選擇終止員工的勞動(dòng)合同，從2008年以后計(jì)算，一年工齡要支付一個(gè)月的工資作為補(bǔ)償，這是法律規(guī)定必須支付的，但2008年之前的工齡可以不支付補(bǔ)償。

4.簽訂無固定期限勞動(dòng)合同有何利弊？企業(yè)如何降低解除勞動(dòng)合同成本？

學(xué)員提問：公司部分老員工工齡將滿10年，其中有些員工是續(xù)簽的第二次勞動(dòng)合同，這時(shí)他們提出要簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，這種方式有何利弊？公司如何應(yīng)對(duì)員工的這一要求，是先解除勞動(dòng)關(guān)系再重新建立新的勞動(dòng)關(guān)系，還是簽訂無固定期限勞動(dòng)合同？如果解除勞動(dòng)關(guān)系，按照有關(guān)規(guī)定，應(yīng)該按照員工在職工齡和其上一的月平均工資核算補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，那么計(jì)時(shí)員工和計(jì)件員工上一的月平均工資如何計(jì)算？在實(shí)際操作中，應(yīng)該如何降低解除勞動(dòng)關(guān)系的成本？

專家解答：第一個(gè)問題：按照我國目前《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，員工連續(xù)工作滿10年，企業(yè)必須簽訂無固定期限合同。至于先解除勞動(dòng)關(guān)系然后再重新簽訂，這種操作方法是行不通的。深圳政府部門出臺(tái)一項(xiàng)地方性法規(guī)，明確規(guī)定：勞動(dòng)合同解除后半年之內(nèi)重新簽訂的，仍屬連續(xù)工作；北京市法院也出臺(tái)過類似會(huì)議紀(jì)要，規(guī)定企業(yè)讓員工解除勞動(dòng)合同或辭職后，由原單位或集團(tuán)內(nèi)不同法人或關(guān)聯(lián)公司輪流重簽合同，計(jì)算工齡時(shí)仍然連續(xù)累計(jì)。這些規(guī)定的目的就是防止企業(yè)通過割裂工齡或工作單位的做法，侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，不主張企業(yè)采取這種投機(jī)取巧的方式規(guī)避法律，同時(shí)在司法實(shí)踐中也行不通。對(duì)于員工簽訂兩次固定期限合同，是否必須簽訂無固定期限合同，不同地區(qū)勞動(dòng)部門有不同的理解。從2008年至今，各地在對(duì)這一問題的解釋和司法實(shí)踐中，出現(xiàn)了很多不一致的情況，各地都出臺(tái)了很多地方性的法律規(guī)章，目前我國在這一問題上沒有成文的統(tǒng)一規(guī)定，企業(yè)只能因地制宜，了解清楚當(dāng)?shù)卣蛩痉C(jī)關(guān)的規(guī)定和解釋并加以執(zhí)行。

關(guān)于無固定期限合同的利弊：好處是，從員工的角度來講，會(huì)有更強(qiáng)的安全感和穩(wěn)定感，對(duì)企業(yè)來講則可以增加員工的歸屬感、凝聚力和責(zé)任心；不利是，由于沒有合同期限，即使員工表現(xiàn)一般，只要不是不勝任工作、嚴(yán)重違紀(jì)或長期病假等情況，而企業(yè)也沒有發(fā)生重大情況變化，那么在裁員時(shí)，就只能與其協(xié)商解除勞動(dòng)合同。在這個(gè)談判過程中，員工又會(huì)利用自己合同的無限期向企業(yè)索要更高的條件和補(bǔ)償，在補(bǔ)償方面，無固定期限合同員工和固定期限合同員工的心理肯定是不同的。從企業(yè)HR工作角度看，無固定期限合同總體上對(duì)企業(yè)來說是弊大于利。

第二個(gè)問題：實(shí)際上，補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是上一平均工資的說法是錯(cuò)誤的，員工解除合同的補(bǔ)償金，應(yīng)當(dāng)是離職前12個(gè)月的平均工資，而不是上一的平均工資，比如，員工離職時(shí)間在7月份，由于當(dāng)月不是其工作的一個(gè)整月，要從之前的6月份向前推12個(gè)月，并以這12個(gè)月的平均工資作為離職補(bǔ)償金的計(jì)算依據(jù)。同時(shí)，如果員工在此期間的平均工資超過當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資的三倍，應(yīng)按當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資三倍的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算補(bǔ)償。

對(duì)于如何降低企業(yè)解除合同中付出的成本，操作空間不大?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定，離職補(bǔ)償金的工資基數(shù)是按照工資總額計(jì)算的。如果企業(yè)與員工單獨(dú)協(xié)商，對(duì)方不太在意補(bǔ)償金額的話，協(xié)商的補(bǔ)償金可以低于法定標(biāo)準(zhǔn)，但要注意必須與員工簽署“員工提出解除合同而企業(yè)同意”的協(xié)議，否則，如果員工事后反悔，法院會(huì)支持員工的主張。當(dāng)然，對(duì)于企業(yè)支付協(xié)商解除合同補(bǔ)償金高于或低于法定標(biāo)準(zhǔn)問題的裁定，不同地區(qū)在司法實(shí)踐中處理方式不盡相同。

5.入職時(shí)間短的懷孕女職工請(qǐng)病假，必須批準(zhǔn)嗎？

學(xué)員提問：公司的女職工，工作不到半年時(shí)間就懷孕了，懷孕后不到兩個(gè)月就要請(qǐng)病假，對(duì)于這個(gè)病假必須要批準(zhǔn)嗎？

專家解答：從理論上來講，對(duì)于病假企業(yè)應(yīng)該批準(zhǔn)。但企業(yè)可以去核實(shí)假條的真實(shí)性，一般懷孕前三個(gè)月比較容易開假，三個(gè)月后很少開假。如果假條是假的，就可以視請(qǐng)假為曠工，如果員工嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)方可以單方解除勞動(dòng)合同。對(duì)此，建議企業(yè)做好以下幾點(diǎn)：第一，在制度中，對(duì)請(qǐng)假做比較完善的規(guī)則；第二，請(qǐng)假要履行請(qǐng)假手續(xù)和審批手續(xù)。6.計(jì)件員工的加班費(fèi)該如何在計(jì)件工資結(jié)算中體現(xiàn)？

學(xué)員提問：公司生產(chǎn)一線的計(jì)件員工，工作時(shí)間一般都會(huì)超過每周40個(gè)小時(shí)，并且采用每月無休、有事請(qǐng)假的工作方式，因?yàn)槿蝿?wù)緊而不能安排補(bǔ)休，所以員工在與公司產(chǎn)生糾紛時(shí)，會(huì)談及加班的工資問題。那么，如何在計(jì)件工資結(jié)算中體現(xiàn)加班費(fèi)？

專家解答：《勞動(dòng)法》第44條規(guī)定：用人單位安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，在工作日加班要支付150%的加班報(bào)酬，在休息日加班要支付200%的加班報(bào)酬，在法定節(jié)假日加班要支付300%的加班報(bào)酬。計(jì)件工資制的工資組成是根據(jù)完成的工作量，有的員工為了多賺工資，就自愿加班，這類的加班就不產(chǎn)生加班費(fèi)。如果企業(yè)為了趕訂單，而安排員工加班，就需要支付員工加班費(fèi)。

7.對(duì)于消極怠工、等待企業(yè)主動(dòng)辭退的員工，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)？

學(xué)員提問：有的員工想離職，但不愿主動(dòng)辭職，于是就消極怠工，等待企業(yè)主動(dòng)辭退。對(duì)此，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)？

專家解答：想離職又不愿主動(dòng)辭職的員工，一般來說目的就是為了補(bǔ)償。對(duì)此，企業(yè)要完善企業(yè)的規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律，明確規(guī)定消極怠工屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的，企業(yè)可以單方解除勞動(dòng)合同。此種情況下，企業(yè)方不用支付補(bǔ)償。

第四篇：企業(yè)激勵(lì)性薪酬方案設(shè)計(jì)指南課后測(cè)試100分

企業(yè)激勵(lì)性薪酬方案設(shè)計(jì)指南

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單選題

1.360度的回報(bào)體系包括：（）√

A資源、工資、獎(jiǎng)金、分紅

B工資、薪酬、報(bào)酬、回報(bào)

C工資、獎(jiǎng)金、薪酬、回報(bào)

D資源、獎(jiǎng)金、工資、薪酬

正確答案： B

2.對(duì)于薪酬管理中遇見的沒有市場(chǎng)競(jìng)爭性問題的應(yīng)對(duì)辦法是：（）√

A崗位傾斜

B崗位評(píng)價(jià)

C策略分析

D調(diào)整薪酬戰(zhàn)略

正確答案： D

3.崗位工資和技能工資、技術(shù)工資之間的最大差別是崗位工資是付給：（）A工程師的，跟學(xué)歷掛鉤

B師父的，跟能力掛鉤

C崗位的，跟崗位掛鉤

D管理人員的，跟崗位掛鉤

正確答案： C

4.對(duì)于銷售經(jīng)理人員，或銷售主管，他的工資是由：（）√

A崗位工資、基本工資、綜合效益獎(jiǎng)、提成√

B

崗位工資、績效工資、項(xiàng)目工資、提成C

基本工資、績效工資、綜合效益獎(jiǎng)、提成D

崗位工資、績效工資、綜合效益獎(jiǎng)、提成正確答案： D

5.職能等級(jí)工資的管理與：（）√

A

心理測(cè)評(píng)掛鉤

B

激勵(lì)福利掛鉤

C

績效考核掛鉤

D

內(nèi)部分配掛鉤

正確答案： C

6.績效薪酬是根據(jù)雇員個(gè)人或（和）組織的績效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。發(fā)績效工資時(shí)要與：（）A

他個(gè)人的績效掛鉤

B

他的部門掛鉤

C

公司的總體效益掛鉤

D

最好都掛鉤

正確答案： D

7.要想在薪酬談判中獲得優(yōu)勢(shì)，必須要：（）√

A

建立管理制度

B

掌握市場(chǎng)行情

C

分析市場(chǎng)資源

D

抓住求職者的心理

正確答案： B

8.企業(yè)的薪酬構(gòu)成一般分成：（）√

A

崗位工資、激勵(lì)薪酬以及福利薪酬三大部分√

B

技能工資、激勵(lì)薪酬以及福利薪酬三大部分

C

工資績效、激勵(lì)薪酬以及福利薪酬三大部分

D

業(yè)務(wù)補(bǔ)貼、激勵(lì)薪酬以及福利補(bǔ)貼三大部分

正確答案： C

9.設(shè)學(xué)歷工資的前提是在特定的學(xué)歷階層和崗位能力之間有一個(gè)：（）√

A

學(xué)歷高于能力時(shí)才有必要設(shè)

B

相當(dāng)好的匹配關(guān)系時(shí)才有必要設(shè)

C

能力高于學(xué)力時(shí)才有必要設(shè)

D

能力高于學(xué)力時(shí)才有必要設(shè)

正確答案： B

10.激勵(lì)性薪酬有很多項(xiàng)目，包括：（）√

A

提干、績效、福利、分紅

B

提成、績效、獎(jiǎng)金、福利

C

提干、績效、獎(jiǎng)金、分紅

D

提成、績效、獎(jiǎng)金、分紅

正確答案： D

11.銷售總監(jiān)的獎(jiǎng)金應(yīng)該和：（A）√

A公司的利潤掛鉤

B

銷售收入掛鉤

C

公司的純利潤掛鉤

D

銷售指標(biāo)掛鉤

正確答案： A

12.管理崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)也叫常務(wù)委員會(huì)或工作小組、績效小組、薪酬小組，人員組成一般由：（）A9個(gè)到11個(gè)為好√

B

C

D3個(gè)到5個(gè)為好5個(gè)到7個(gè)為好15個(gè)到17個(gè)為好

正確答案： A

13.歸類分級(jí)工資制度的使用前提是：（）√

A

B

C

D

進(jìn)行工資總額的管理加大激勵(lì)效果嚴(yán)格控制職能等級(jí)建立績效考核體系

正確答案： D

14.薪酬調(diào)查的對(duì)象是：（）√

A

B

C

D

市場(chǎng)上的關(guān)鍵競(jìng)爭對(duì)手和某些不可替代的工作人員人才市場(chǎng)上的所有求職人員和勞動(dòng)力市場(chǎng)的關(guān)鍵競(jìng)爭對(duì)手某些不可替代的工作人員和人才市場(chǎng)上的所有求職人員市場(chǎng)上的關(guān)鍵競(jìng)爭對(duì)手和勞動(dòng)力市場(chǎng)的關(guān)鍵競(jìng)爭對(duì)手 正確答案： D

15.一般來講，制造業(yè)一般是：（）√

A

B

C

D

全員持股骨干持股管理持股雇員持股

正確答案： B

第五篇：資金安全防范測(cè)試試卷

資金安全防范測(cè)試試卷

單位：

姓名：

崗位：

得分：

一、填空題(40分)

1、營業(yè)人員要嚴(yán)格按照（）制度辦理郵政金融業(yè)務(wù)。

2、營業(yè)員要對(duì)防盜報(bào)警設(shè)施實(shí)施，及時(shí)的（）和及時(shí)報(bào)告防、物防設(shè)施故障。

3、儲(chǔ)蓄網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人要嚴(yán)格執(zhí)行對(duì)相關(guān)交易的授權(quán)和（）權(quán)限管理。

4、儲(chǔ)蓄網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人要對(duì)職工定期進(jìn)行安全防范教育，對(duì)有黃、賭、（）等劣跡的人員要及時(shí)提出調(diào)離建議。

5、儲(chǔ)蓄網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人要嚴(yán)格按照規(guī)定檢查，網(wǎng)點(diǎn)人員履行職責(zé)情況，及時(shí)問員工傳達(dá)上級(jí)機(jī)構(gòu)的各項(xiàng)制度、（）。

6、未按規(guī)定進(jìn)行人員排查、（）、近親屬回避制度、強(qiáng)制休假制度、警示教育制度、（）、退出等事項(xiàng)的，每有一次處罰責(zé)任單位2000-5000元。

7、營業(yè)前臺(tái)存在單人監(jiān)柜、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)內(nèi)人員未按操作權(quán)限設(shè)置口令和密碼、營業(yè)人員未經(jīng)授權(quán)而辦理經(jīng)授權(quán)業(yè)務(wù)的；未嚴(yán)格執(zhí)行儲(chǔ)蓄窗口三級(jí)權(quán)限管理制度的；視情節(jié)輕重對(duì)責(zé)任單位處罰（）元。

8、嚴(yán)禁在非營業(yè)時(shí)間辦理各項(xiàng)柜臺(tái)業(yè)務(wù)或以各種理由（）。

9、安全管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)“五無一少”無犯罪（），無案件（），無火災(zāi)事故（），無非法集資。

10、嚴(yán)禁私自手工填寫或涂改（）。

11、嚴(yán)禁私自查閱客戶和交易資料，以及私自（）。

12、嚴(yán)禁超范圍或逆程序辦理業(yè)務(wù)，或聽從他人指使（）。

13、嚴(yán)禁明知或應(yīng)知是違規(guī)辦理的業(yè)務(wù)（）、（）以及隱瞞重大業(yè)務(wù)差錯(cuò)、責(zé)任事故和重大風(fēng)險(xiǎn)。

14、嚴(yán)禁利用客戶帳戶過渡本人現(xiàn)金、或通過本人、（）、（）。

15、嚴(yán)禁未履行交按手續(xù)將本人保管的業(yè)務(wù)印章（）、（）等重要物品交給他人使用。

16、嚴(yán)禁使用他人（）等進(jìn)行業(yè)務(wù)操作。

17、嚴(yán)禁泄露客戶（）及（）。

18、嚴(yán)禁代替客戶（）。

19、嚴(yán)禁在未簽退系統(tǒng)未妥善保管好令牌/密碼、個(gè)人名單、業(yè)務(wù)印章、現(xiàn)金、有價(jià)單證、重要空白憑證等物品情況下（）20、嚴(yán)禁不按規(guī)定保管、交接使用現(xiàn)金和（）。

一、選擇題

1、消防工作貫徹（）的方針。

A、防患于未然

B、預(yù)防為主、防消結(jié)合 C、預(yù)防火災(zāi)、減少火災(zāi)危害

D、保護(hù)公民人身、財(cái)產(chǎn)安全

2、高層樓發(fā)生火災(zāi)后，不能（）。

A、乘電梯下樓

B、用濕毛巾堵住鼻口

C、從樓梯跑下樓

3、公安消防隊(duì)救火（）。

A、只收救成本費(fèi)

B、收取所有費(fèi)用

C、不收任何費(fèi)用 4火災(zāi)初起階段是撲救火災(zāi)（）的階段。A、最不利

B、最有利

C、較不利

5、在相對(duì)封閉的房間里發(fā)生火災(zāi)時(shí)（）。

A、不能隨便開啟門窗

B、只能開窗

C、只能開門

6、當(dāng)打開房間聞到煤氣氣味時(shí)，要迅速（）。A、開燈尋找漏氣部位

B、點(diǎn)火查看

C、打開門窗通風(fēng)

7、滅口器的壓力表紅、黃、綠三色表示滅口器的壓力情況，當(dāng)指針在綠色區(qū)域表示（）。A、正常

B、偏高

C、偏低

8、使用滅火器撲救火災(zāi)時(shí)要對(duì)準(zhǔn)火焰（）噴射。A、上部

B、中部

C、根部

9、明知是單位的資金而以個(gè)人名義開戶存儲(chǔ)的（）A、一般違規(guī)行為

B、重大違規(guī)行為

C、較大違規(guī)行為

10、現(xiàn)金交接手續(xù)不完整，重要空白憑證交接不清點(diǎn)核對(duì)，數(shù)據(jù)登記不準(zhǔn)確（）

A、一般違規(guī)行為

B、重大違規(guī)行為

C、較大違規(guī)行為

11、網(wǎng)點(diǎn)大額轉(zhuǎn)帳未嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)約申請(qǐng)制度（）A、一般違規(guī)行為

B、重大違規(guī)行為

C、較大違規(guī)行為

12、違反操作流程處理業(yè)務(wù)，造成錯(cuò)佃業(yè)務(wù)釀成后果（）A、一般違規(guī)行為

B、重大違規(guī)行為

C、較大違規(guī)行為

13、“商易通”業(yè)務(wù)申請(qǐng)人與營業(yè)執(zhí)照不是同一人，不是同一人的且未收有相關(guān)證明的（）

A、一般違規(guī)行為

B、重大違規(guī)行為

C、較大違規(guī)行為

三、問答題

1、營業(yè)前、營業(yè)人員要做到“五要”分別是什么？

2、營業(yè)期間，應(yīng)堅(jiān)持“四不準(zhǔn)，四必須”分別是什么？

3、營業(yè)結(jié)束，應(yīng)做到“兩禁止，三確認(rèn)”分別是什么？

四、論述題

結(jié)合自己工作崗位的實(shí)際情況，如何做好安全、消防工作？