獵頭業(yè)務(wù)相關(guān)知識

第一篇：獵頭業(yè)務(wù)相關(guān)知識

獵頭業(yè)務(wù)知識

培訓(xùn)手冊

客戶最看中第三號候選人，這一點(diǎn)我們并不感到奇怪——他的簡歷寫得的確不錯(cuò)，那上面不僅有詳盡的信息，教育背景、經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)經(jīng)歷等一目了然。特別是它的條理清晰、結(jié)構(gòu)完整更是令人賞心悅目。三號候選人甚至把他在原公司所取得的業(yè)績作了詳細(xì)的闡述，這對選擇營銷總監(jiān)這個(gè)職位的人來說太重要了！

相反，一號候選人的簡歷幾乎沒有任何特色，語言組織雜亂無章，還缺乏具體細(xì)節(jié)，如同一篇編年史。根本無法吸引客戶方負(fù)責(zé)人的注意力，他甚至沒有提及自己任何的工作業(yè)績！最糟糕的是，這份簡歷居然是按正序年代（而不是倒序）排列，不是先列出目前的工作，而是把第一份工作（與他要應(yīng)聘的工作完全不搭界）寫在了最前面。如果一號候選人能在簡歷上花點(diǎn)時(shí)

把候選人的簡歷改成自我銷售的得力工具并不困難。但這里要注意的是，決不可以違反職業(yè)道德，給候選人做虛假簡歷。

然而在你權(quán)限范圍內(nèi)進(jìn)行編輯、重新編排格式，更重要的是強(qiáng)調(diào)候選人的優(yōu)勢，尤其是對雇主來說，起決定性作用的那些優(yōu)勢是至關(guān)重要的。就我們所知道的，有不少被成功錄用的候選人，如果不是我們把他們的簡歷重新優(yōu)化過，恐怕他們連面試的機(jī)會都沒有。

在一些特殊情況下，比如時(shí)間緊、職位高，我們會幫助候選人重寫簡歷。但對于普通職位，我們通常沒有時(shí)間也不愿意花費(fèi)精力，幫他們重寫簡歷或給出修改簡歷的詳細(xì)意見。我們會選擇另外一種方法：給他們每人發(fā)一份通俗易懂的簡歷指南，題目就叫做“怎樣寫好簡歷”。也就是把寫一份出色簡歷的任務(wù)交給他們自己。這份指南非常有用，不僅將節(jié)約我們的時(shí)間，還會幫我們建立起在候選人心目中的專家形象。

我們是不是寫簡歷的專家，也許會有爭議，但我們敢說，關(guān)于什么是最有效的簡歷，我們比95%的職業(yè)顧問或被稱為“寫簡歷專家”的人，更有權(quán)威性，因?yàn)槲覀兠刻於荚谶@個(gè)圈子里工作?？梢哉f，我們的專業(yè)聲譽(yù)和業(yè)績表現(xiàn)，經(jīng)常就體現(xiàn)在候選人的簡歷上和推薦報(bào)告上面。

態(tài)度認(rèn)真的候選人不但會爭取更大的發(fā)展，也會用心對待修改簡歷的有效建議。無論是獵頭顧問還是候選人修改簡歷，“怎樣寫好簡歷”一文都有著很大的實(shí)用價(jià)值。

第二節(jié)

確認(rèn)簡歷的真實(shí)性

仔細(xì)查看現(xiàn)有的簡歷，能讓你知道如何把它改寫得更出色，更重要的是，這樣做還能避免與提供虛假簡歷的候選人打交道時(shí)帶來的麻煩。譬如，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)學(xué)歷證明上沒有具體日期，我們就會很自然的認(rèn)為候選人出據(jù)虛假學(xué)

直接一點(diǎn)回答，”我說，“如果您無法證明您的學(xué)位，恐怕我們的合作不得不就此結(jié)束了?！薄芭?，Linda ,我一直都想告訴你，”該先生壓低了聲音，悄悄的說，“我沒有碩士學(xué)位，但我有同等的學(xué)歷??”

“哦！好極了！”我簡直要?dú)獐偭?！“那么您能告訴我，您在首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)修完了多少學(xué)分？或是其他什么學(xué)校？”

“學(xué)分？哦，這個(gè)??那么??我，”他結(jié)結(jié)巴巴的說，“事實(shí)上，我沒有學(xué)分。當(dāng)我?guī)啄昵皬拈L春搬到北京的時(shí)候，我曾路過一家大學(xué)，接待處的人說像我這樣已經(jīng)有學(xué)士學(xué)位的，只要報(bào)名，就會有和研究生一樣的碩士學(xué)歷??”我咬牙切齒真想滅了他！其實(shí)他已經(jīng)有一個(gè)工科的本科學(xué)歷與學(xué)士學(xué)位，他本來完全沒必要非得給自己再畫蛇添足地加一個(gè)不存在的法學(xué)碩士學(xué)位。他不僅毀了我們一樁生意，還破壞了我們在客戶那兒的名聲。從那以后，我發(fā)誓要在推薦人選之前徹底完成他的背景調(diào)查！

第三節(jié) 撰寫推薦評估報(bào)告

你可別小看了一份推薦報(bào)告的巨大作用，它既可以使一位比較好的人選，很順利被我們的客戶面試并最終聘請，也有可能使一名非常出眾的候選人連面試的機(jī)會都沒有，這取決于你的推薦評估報(bào)告，是否向客戶傳遞出了他們感興趣的信息，當(dāng)然，我們絕不需要你寫出那種無中生有的事情來，而

認(rèn)為這個(gè)人選與我們要推薦的職位有多高的匹配度呢？！這個(gè)問題我們自己心里必須要有底。

我們最后撰寫的推薦評估報(bào)告，必須內(nèi)容豐富、詳細(xì)，既要有專業(yè)語言的描述，又要有相關(guān)的數(shù)據(jù)做支持，你的觀點(diǎn)與評價(jià)必須要能夠經(jīng)得起客戶的推敲。如果時(shí)間上的要求不是特別急（記?。何覀兛刹灰獙r(shí)間因素當(dāng)成借口），那我們就一定不能只是干巴巴的幾句話就出一份推薦評估報(bào)告，然后就匆忙地發(fā)給客戶。其實(shí)，我們也知道，有時(shí)候客戶總是喜歡催促我們快點(diǎn)兒提供資料，但我們?nèi)绻脍A得客戶的尊重，我們就必須學(xué)會引導(dǎo)和影響客戶，讓客戶和我們，在推薦時(shí)間與質(zhì)量的矛盾中找到平衡點(diǎn)，形成共知。

我們認(rèn)為，一份夠?qū)I(yè)與有份量的推薦報(bào)告，能夠在很大程度上，直接體現(xiàn)你作為獵頭顧問的真實(shí)能力，你不必要為此找各種借口來說明不是你不專業(yè)，而是因?yàn)槭裁雌渌颍@是徒勞的推托，因此，你必須在工作當(dāng)中邊干邊學(xué)習(xí)，除非你不想讓自己提高，否則沒有什么其他更好的辦法了。

現(xiàn)在，我們終于已經(jīng)明白，在我們的獵頭服務(wù)過程中，除了要有本事挖掘到我們想找的人選在哪里，還要有足夠的能力與眼光，發(fā)掘出你或你的同事千辛萬苦找到的人選身上所具備的能量與蘊(yùn)藏的本事，而且通過推薦評估報(bào)告，你還要有讓客戶也能感受到人選的能量與蘊(yùn)藏的本事。

參加過四、五次面試之后仍然沒人對他感興趣，那很可能就是你趕著啞巴去參加歌詠比賽—— 白費(fèi)勁了！

第一節(jié) 如何面試候選人

通過對候選人的專業(yè)技能、擇業(yè)動機(jī)和配合程度進(jìn)行分類，我們設(shè)計(jì)的資格考核問題能幫助你更好地理解候選人的特點(diǎn)，更重要的是能篩除那些有可能要浪費(fèi)你時(shí)間的不當(dāng)人選。

專業(yè)技能：指頭銜、職位以及其他一系列的相關(guān)資料。無論是概括的看（當(dāng)你為某個(gè)行業(yè)儲備人才的時(shí)候）還是具體的看（當(dāng)你在尋訪具體職位的時(shí)候），候選人的專業(yè)技能都是他最基本的資料。

擇業(yè)動機(jī)：它涉及到候選人選擇職業(yè)的基礎(chǔ)因素是什么。這些因素包括候選人的職業(yè)興趣、志向、個(gè)人需求、愛好、生活方式、家庭觀念等等。如果說專業(yè)技能討論了“是什么”問題，求職動機(jī)則是研究“為什么”的問題。

配合程度：它指的是候選人能在多大程度上配合你的工作，以及他的緊迫感和采取行動的可能性。通過對候選人配合程度的考核，你能掌握一些實(shí)際的情況，比如他找工作的時(shí)間期限、對變化的恐懼程度、拒絕聘用的可能性以及基本規(guī)則的接受能力。

我們曾經(jīng)同一位沒有經(jīng)驗(yàn)的候選人合作過，他認(rèn)為在客戶決定聘用他六周之

[ 1 ] 個(gè)人因素：候選人對自己與周圍人的關(guān)系不滿意。他和平級的同事或上司無法相處，或者各自目標(biāo)不同。也許他們的政治見解、宗教信仰、經(jīng)濟(jì)水平或教育背景距離太大，也許他無法融入公司文化，也許周圍環(huán)境給他的壓力太大。

我們曾經(jīng)和一位學(xué)管理的廣州的候選人打過交道，他不愿意考慮上海地區(qū)的職位，是因?yàn)樗J(rèn)為上海人很排外或者說是很難相處，而且他的家人也都聽不懂上海話，生活上肯定會有諸多不便，孩子上學(xué)也難適應(yīng)。

[ 2 ] 職業(yè)因素：作為獵頭顧問我們在尋訪過程中，要重點(diǎn)考慮職業(yè)因素的問題。如果候選人的技術(shù)能力不能滿足工作需求，就無法完成職業(yè)目標(biāo)。

[ 3 ] 環(huán)境因素：如果候選人的不滿與個(gè)人因素和職業(yè)因素都無關(guān)，那么一定是和環(huán)境因素有關(guān)了。比如上班路途遙遠(yuǎn)，所在城市的教育水平落后，或候選人與配偶分居兩地等。

在候選人不滿的背后可能會有很多與擇業(yè)動機(jī)相關(guān)的原因，所以你得留心觀察他對各種問題的反應(yīng)，查明他不滿的真正原因（并且最終給出解決方案）。

當(dāng)你探查候選人的擇業(yè)動機(jī)時(shí)，最好問一些開放式的問題，比如“工作中你最看重的是什么？”或者“如果你可以改變你的工作（或生活），你希望它是什么樣的？”如果你給他答案讓他選擇，效果相對要差一些，比如“工作中

把抽象的概念具體化

理解候選人真實(shí)需要的能力是逐漸鍛煉出來的。讀一讀下列句子，看看它們分別表達(dá)了怎樣的含義？

“我想找一份更穩(wěn)定的工作?！?/p>

“我希望能有更大的管理權(quán)限?！?/p>

“我目前的公司不能給我提供必需的資源?！?/p>

“新工作應(yīng)該更具有挑戰(zhàn)性。”

作為獵頭顧問，我們經(jīng)常聽到這樣的說法。盡管很可能他們說這些話時(shí)很真誠，但表達(dá)的意思卻總是很模糊，每個(gè)人對這些抽象的詞語都有著不同的理解。

例如，有人認(rèn)為“穩(wěn)定”是指不會輕易失業(yè)；有人認(rèn)為是指公司提供養(yǎng)老金以及各種保險(xiǎn)；還有人認(rèn)為“穩(wěn)定”指工作性質(zhì)和公司的管理機(jī)制不會經(jīng)常發(fā)生變化。

曾經(jīng)有過一位候選人，把她要尋找的挑戰(zhàn)，描述為新工作能給她提供在公司

和客戶的），還能在尋訪過程中找出更合適的人選。更重要的是，如果客戶問到候選人的離職原因，你必須知道如何回答。

第三節(jié) 設(shè)置封閉式問題考察候選人的配合程度

與擇業(yè)動機(jī)的問題相反，有關(guān)配合程度的問題應(yīng)該是具體的、封閉式的。以下幾個(gè)例子供你參考。

☆ 目前有沒有其他公司在幫你找工作，或要你面試？如果有，你對這次機(jī)會怎么看？你最希望的結(jié)果是什么？

☆ 你認(rèn)為什么樣的因素會阻止你換工作？

☆ 你什么時(shí)候可以參加面試？

☆ 在做出最后的選擇之前，你需要參加幾家公司的面試？

☆ 你什么時(shí)候可以去新單位上班？

☆ 你能接受的最低薪水是多少？

☆ 關(guān)于工作地點(diǎn)，你有沒有需要特別說明的？為什么？

有必要和他好好討論一下這個(gè)問題，盡量避免以后的麻煩。的確，對獵頭顧問來說，候選人接受現(xiàn)任老板的加薪或升職而拒絕新的邀請是令人氣憤的事情，但候選人用另外一個(gè)老板來對付現(xiàn)任老板的伎倆卻總是很有效，并且盡管他們這樣做了，你也無計(jì)可施。

因此，我情愿取消有這種傾向的候選人資格，也不愿意警告他這樣做是冒著自毀前程的風(fēng)險(xiǎn)，而且這樣也未必能讓他改變主意。人們總是為了自己的利益而行動。與其跟他長篇理論，不僅浪費(fèi)你的時(shí)間，還讓人感覺你是為了自己的利益才這樣做。

邀請的對策

幸運(yùn)的是，面對拒絕邀請你也并非完全束手無策。根據(jù)尋訪工作的進(jìn)展階段，這里有三種非常實(shí)用的對策可供你應(yīng)用：

[ 1 ] 取消候選人資格

當(dāng)你問他“如果現(xiàn)在的老板以給你加薪作為條件，要求你留下來繼續(xù)工作，你會怎么做？”，如果他的回答是“我會考慮考慮”或“那要看他給我加多少錢”，那意味著麻煩離你已經(jīng)不遠(yuǎn)了。最好還是另外選擇一位候選人吧。

[ 2 ] 拒發(fā)邀請

如果候選人承認(rèn)和他的上級討論過你的客戶公司邀請函的問題，或找一些不

小心，別告訴他太多，也不要顯示過分的熱情，否則，你的老板隨后就會給你潑冷水，比如他會說“據(jù)我所知，你的這個(gè)新機(jī)會也不怎么樣，而且最近在業(yè)內(nèi)還出現(xiàn)了一些丑聞?！被蛘摺霸谀闳スぷ髦埃麄兛隙ò岩磺卸济枋龅暮芎?，一旦你去了，是否會出現(xiàn)，他們實(shí)際上給你的不過是個(gè)冷板凳?！?/p>

第三步也是最后的一招，他們會給你開出各種條件挽留你?！斑€記得我們幾個(gè)月前談到加

薪的事吧？我忘了告訴你，昨天差不多算通過了?！?/p>

你可以這樣回答，“哦，今天您怎么這么關(guān)心我？在我向您辭職以前，您可從來沒有過?！?/p>

有可能你的老板會花好幾天的時(shí)間來完成這個(gè)三步曲，但無論早晚，你們談話的大概程序就是這樣。

如果你的客戶愿意參加這場“競標(biāo)”活動，或者不在乎成敗與否，那你當(dāng)然可以和有拒絕邀請傾向的候選人合作。但是，生命那么短暫，誰有時(shí)間來陪他們折騰呢？

第五節(jié) 候選人信息管理的幾個(gè)工具

獵頭顧問大都使用各種表格或電子表格記錄、管理候選人的相關(guān)信息，以便

求職動機(jī)和配合程度的要求提取合適候選人，但這種表格是候選人自己，而不是由你來完成。

使用這些工具可以幫你節(jié)約大量時(shí)間，你不必再和候選人面對面或通過電話長時(shí)間的交談。尤其對打進(jìn)電話咨詢的候選人和那些已有資料存檔但暫時(shí)沒有尋訪價(jià)值的候選人，使用這些工具能在很大程度上提高效率。一旦你需要了解某個(gè)候選人的具體信息時(shí)，你就可以打開這些表格進(jìn)行查找。

第六節(jié) 控制候選人的寫信水平

為了進(jìn)一步控制局勢，對于候選人要發(fā)給客戶的信，我們經(jīng)常會直接口述或干脆給他們一個(gè)樣本。

面試后的感謝信：盡管面試后的感謝信只能看出候選人表達(dá)禮貌的方式是否專業(yè)，但表達(dá)不清的信件，同樣會破壞候選人在面試中給客戶留下的良好印象。

候選人自己撰寫感謝信時(shí)，通常會有以下五種錯(cuò)誤（而且往往是致命的）：

忽略校對：錯(cuò)別字或打印失誤，都有可能破壞客戶公司對候選人的印象。

重新引起客戶對某個(gè)問題的關(guān)注：比如，候選人在信中寫到“我想客戶服務(wù)的工作背景會對我今后的發(fā)展提供有利的幫助。”但他不知除了客戶服務(wù)的工

第七節(jié) 何時(shí)才是真正的結(jié)案

候選人開始工作并不意味著這個(gè)案子的結(jié)束，你必須對他進(jìn)行入職跟蹤服務(wù)，幫助他認(rèn)識新環(huán)境，調(diào)整心態(tài)。如果你感覺到他有任何問題，無論是個(gè)人的還是工作上的，你都要想盡一切辦法和他溝通，而且要讓他現(xiàn)在的人事經(jīng)理了解這些情況。

曾經(jīng)我們給原來在浙江某研究所工作的候選人推薦了一份IT行業(yè)的工作，工作地點(diǎn)在深圳科技園。大家都知道這兩個(gè)城市消費(fèi)水平的差別，但候選人接受邀請之前曾來深圳實(shí)地考察過。我們都認(rèn)為這個(gè)問題已經(jīng)解決了。

然而就在候選人第一天上班的上午9點(diǎn)整，他就走進(jìn)人力資源總監(jiān)的辦公室，說他根本找不到能租得起的房子，他只能辭職。

總監(jiān)立即給她所熟悉的世聯(lián)地產(chǎn)中介公司打了電話，代理人以最快的速度趕到辦公室，帶上候選人驅(qū)車出城區(qū)，查看了位于近郊但價(jià)格合理且交通便利的房子。

當(dāng)天下午，候選人就和房屋公司簽訂了協(xié)議，第二天早上，他就去上班了。

可想而知，如果那位人力資源總監(jiān)沒有立即采取得力的措施，或者工作方面再出現(xiàn)什么問題，我們的候選人會有什么樣的舉動？

[2]禮節(jié)準(zhǔn)備：包括候選人的形象、舉止、禮貌，以及面試時(shí)表現(xiàn)出的風(fēng)度、熱情、親和力和溝通能力。

[3]策略準(zhǔn)備：包括候選人從面試方提問中表現(xiàn)處理問題的能力，比如公司的發(fā)展方向、主要產(chǎn)品、公司文化、技術(shù)要求、部門分工以及發(fā)展?jié)摿Φ鹊取?/p>

掌握這三個(gè)要素是面試成功的關(guān)鍵。比如，盡管候選人非常優(yōu)秀，但如果他無法按地址找到公司，或沒有通過心理測試，他都不可能有被錄用的機(jī)會。

我們經(jīng)常會在囑咐面試禮節(jié)和基本技巧上花費(fèi)大量時(shí)間，但如果充分使用書面材料，你就能或多或少的減輕一些負(fù)擔(dān)。

重在強(qiáng)化，而非入門

我們會讓所有候選人在面試前仔細(xì)閱讀有關(guān)如何面試的教導(dǎo)材料。書面指導(dǎo)可以供候選人重復(fù)閱讀，加深理解，比我們面試前給他做5分鐘的培訓(xùn)效果要好的多。而且在你傳授服裝顏色搭配以及細(xì)節(jié)的注意事項(xiàng)時(shí)，由于個(gè)體差異，有的候選人的知識已經(jīng)超出你的水平，而有些人當(dāng)時(shí)的著裝偏偏就是你的反面教材，如果使用書面材料就可以避免這些尷尬場面的出現(xiàn)。

為候選人提供書面的指導(dǎo)材料不僅節(jié)約了我們的時(shí)間，鞏固了我們專業(yè)信譽(yù)，還讓我們有足夠的精力來考慮策略的問題，比如客戶的具體要求，以及候選人應(yīng)該如何利用獨(dú)特的專業(yè)技術(shù)吸引客戶等等。

實(shí)例演示的做法卻勝過任何滔滔不絕的演說。

但是，要注意讓候選人在這個(gè)環(huán)節(jié)上做的不要太過頭。類似畢業(yè)證、推薦信和公司卡拉OK比賽冠軍證書就不要帶去了。一般來說，簡歷和名片是必不可少的。

候選人還應(yīng)該帶一個(gè)筆記本和皮質(zhì)的公文包，以便在面試時(shí)做一些必要的記錄或存放對方有可能發(fā)給他的材料。

[ 2 ] 得體的著裝：盡管我們常說“人不可貌相”之類的話，但在面試的時(shí)候，服裝是否得體往往起到很大的作用。自恃才高膽大而在面試時(shí)不修邊幅的做法則是很不現(xiàn)實(shí)的。

簡單的說，候選人的著裝越符合規(guī)范，他成功的幾率就越大。如果候選人是男士，他最好穿著質(zhì)地優(yōu)質(zhì)（全毛或混紡）的灰色或深藍(lán)色西裝，白色襯衫，搭配一條有品位的領(lǐng)帶，還有黑色的皮鞋和黑色的襪子及皮帶。如果候選人是位女士，她也應(yīng)該穿西裝或正規(guī)套裝，化淡妝，有選擇的佩帶珠寶和飾物。

對專業(yè)的候選人來說，選擇服裝的一般準(zhǔn)則是越保守越好。當(dāng)然也有例外，比如該行業(yè)對服裝要求較高（如娛樂業(yè)），那么穿著時(shí)尚會更適宜一些。但對大多數(shù)職業(yè)來說，如果你不確定穿什么最好，保險(xiǎn)起見還是穿的保守些。

當(dāng)然，并不意味著候選人每天上班都要以面試時(shí)的形象出現(xiàn)，但注意形象也

“很好，您需要理發(fā)嗎？”

“哦，我明白了，”他說，“我知道你要我以什么樣的形象出現(xiàn)，沒問題，你放心，一切都不會有問題的?！?“您是說??”

“對，請放心！”他說“我會把自己打扮的像個(gè)政府發(fā)言人?！?/p>

最讓人高興的就是面試的時(shí)候，客戶看中了我們的候選人并當(dāng)場拍板錄用他。如果他不是照這個(gè)模式穿衣，比如穿棕色的褲子，配綠色的領(lǐng)帶，那會是怎樣的結(jié)果呢？我們簡直不敢想。

毫無疑問，告訴候選人從頭到腳都應(yīng)該如何穿著的確是件讓人頭疼的事。但這種做法對候選人面試確有百利而無一害。在當(dāng)今如此激烈的職場競爭中，難道你不想提高候選人成功的幾率嗎？

[ 3 ] 行程、抵達(dá)和離開：幾年前的一次，我們的客戶邀請一位候選人飛往深圳參加面試。那位候選人當(dāng)時(shí)沒有工作，經(jīng)濟(jì)比較拮據(jù)。他把給在上海的太太打長途電話和干洗襯衫（因?yàn)樗粠Я艘患r衫來參加為期兩天的面試）的帳單都交給了客戶公司，希望他們支付這筆費(fèi)用?？蛻羰盏綆魏蠛懿粷M意，因?yàn)樗麄兏緵]想到候選人會要求支付這種額外費(fèi)用。盡管他們在候選人面試時(shí)已經(jīng)決定接受他，但最終還是沒有錄用他。真不敢相信就是這些小錢讓我們的候選人失去了他迫切需要并且?guī)缀醯绞值墓ぷ鳌?/p>

還要告訴你的候選人最佳的到達(dá)時(shí)間就是事先約好的鐘點(diǎn)，不能遲到也不要

己也沒有問過這方面的問題。

[ 5 ] 了解公司的基本情況：關(guān)于公司的背景信息是收集不完的，而且把任何有關(guān)公司的瑣事都告訴候選人也不現(xiàn)實(shí)。但候選人對以下幾方面問題的了解能有效提高他面試的成功率。

☆ 公司的主要負(fù)責(zé)人

這些人是公司的要員，其中哪些是新加入的，哪些是已經(jīng)離職的。適當(dāng)了解一些公司歷史和創(chuàng)始人的情況也很必要。如果你去IBM公司參加面試，當(dāng)對方談到公司的創(chuàng)建人Thomas Watson先生時(shí)，你卻一臉迷惑的問“誰？”，那也太失禮了吧。

☆ 公司的重要情況

公司的財(cái)務(wù)狀況如何？是運(yùn)轉(zhuǎn)正常還是已經(jīng)危機(jī)四伏？是否面臨對手接管還是即將收購其他公司？公司股票走勢如何？這些都應(yīng)該了解。許多候選人都希望在面試前了解公司的財(cái)務(wù)狀況，以便在談及此問題時(shí)能靈活應(yīng)對。

☆ 公司的重大變化

各種變化都會影響你所尋訪的職位。工作中是否有新產(chǎn)品的引進(jìn)或新的市場策略？

的是一個(gè)人員變動非常頻繁的職位，他一定會事先考慮周全再提問。

謝絕包裝：過度貶低或吹捧候選人對他獲得公司的邀請沒有任何好處。事實(shí)上，面試只是影響老板最后決定的四個(gè)因素之一，另外三個(gè)分別是：工作經(jīng)歷（簡歷）、各種測試結(jié)果和證明人。

如果你指導(dǎo)候選人按面試方的喜好偽裝自己，他的行為很可能會被認(rèn)為是欺騙，或者很快就會結(jié)束這份不愉快的工作，因?yàn)樗梢詡窝b一時(shí)，卻無法偽裝一世。不管是哪種結(jié)局，都有悖于你指導(dǎo)他的初衷。完全沒有必要按照面試的需要而改變候選人的特點(diǎn)。他們最佳的做法就是放松、投入，正常發(fā)揮自己的判斷和預(yù)見的能力。

第三節(jié) 相互認(rèn)同在面試中的作用

相互認(rèn)同除了在銷售、管理和合作中有著廣泛的應(yīng)用，在你需要和別人交換意見的任何時(shí)候也是有效的。而面試實(shí)際上就是雙方互相交換意見的過程。

面試方有什么樣的觀點(diǎn)、感覺或態(tài)度呢？答案就是：你不知道，候選人也不知道。候選人只有仔細(xì)聆聽和適當(dāng)?shù)奶釂?，才能弄清面試方的真?shí)需要。如果候選人在不知道對方有何需要的情況下就盲目推銷自己，是沒有任何實(shí)際意義的。

在很大程度上，候選人的成功取決于他發(fā)現(xiàn)對方需求的能力以及他們雙方的5

問題：

☆ 準(zhǔn)確并全面的介紹自己的工作背景

☆ 收集一些關(guān)于公司、行業(yè)、職位和獲得職位可能性的資料 ☆ 把自己的能力與老板眼中的需求聯(lián)系起來 ☆ 找出客戶應(yīng)該給他發(fā)邀請的足夠理由

為了確保面試成功，候選人一定要在面試時(shí)和對方交換一些基本的看法?；ハ嗔私獾某煞衷蕉啵献鞒晒Φ臋C(jī)會就越大。

第五節(jié) 候選人的常用策略

在候選人面試前除了要做好基本信息和基本禮節(jié)的準(zhǔn)備外，你還要提醒他以下幾個(gè)策略問題。

常用問題：首先是關(guān)于候選人理解面試方需求的能力。如果候選人無法提出高水平的問題，面試很快就像是審問或唱獨(dú)角戲。候選人常用問題為面試成功提供了動力，因?yàn)檫@些問題：

☆ 創(chuàng)造出對話的良好氛圍，這不僅能讓雙方更好的了解，也能模擬一旦候選人被錄用后共同工作時(shí)的感覺。

☆ 詳細(xì)闡明候選人對公司和工作職責(zé)的理解。

☆ 您認(rèn)為完成這項(xiàng)工作在技術(shù)或職位上有什么特殊的要求？

☆ 您認(rèn)為我的工作背景中有哪些方面能幫助您實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)？

類似的問題不僅能讓候選人對公司的目標(biāo)有所了解，還能讓面試方了解他對實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的關(guān)心。

要長話短說：接下來的問題是要做到長話短說。很多沒經(jīng)驗(yàn)的候選人都會犯說話太多的錯(cuò)誤。

回答面試方的提問有兩種方法：言簡意賅和詳盡闡述。關(guān)于開放式問題的回答，我們一直建議候選人這么說：“讓我先簡單說一下。如果您需要我在某個(gè)方面做詳細(xì)說明，我再細(xì)談。”

之所以要求候選人這樣回答是因?yàn)楹茈y判斷哪些問題需要重點(diǎn)回答。

像“你感到最困難的一個(gè)任務(wù)是什么？“這種問題的回答是用30秒還是用30分鐘，完全取決于候選人自己。

但有時(shí)我們要提醒候選人是面試方在提問，他必須按照對方的需要來調(diào)整答案的長短，不要漫無中心的閑扯或過分詳細(xì)的解釋。換句話說，如果三言兩語就能解決問題，何必要費(fèi)盡口舌卻給別人留下個(gè)負(fù)面印象呢？

“沒有，”他說，“我是想來著，但他根本就不給我說話的機(jī)會。”

所以我們從來不主張?jiān)诿嬖嚂r(shí)的喋喋不休，因?yàn)榭蛻魪牟讳浻眠@樣的候選人。

先提綱挈領(lǐng)再分別論述的方法回應(yīng)面試中的提問，成功的幾率將大大提高。

薪資問題：候選人很可能會被問到他目前的薪資狀況。他們應(yīng)該這樣來對付這些問題：

[ 1 ] 你目前的薪資狀況如何？

回答：“包括獎(jiǎng)金我的月薪是將近5萬人民幣。我想下個(gè)年度審核后，我就能拿到5萬多了?！?/p>

[ 2 ] 如果來我們公司工作，你期望的薪資是多少？

回答：“我認(rèn)為機(jī)會是最重要的。如果我們能在一起工作的話，我想你一定會給我一份公平的薪水。”

注意，回答問題[1]的時(shí)候我們沒有說出具體數(shù)字，而是給了一個(gè)約數(shù)。但是如果對方要求說出具體數(shù)字，那么候選人必須準(zhǔn)確的回答薪水、獎(jiǎng)金、福利以及加薪的可能性。

在回答問題[2]的時(shí)候，如果面試方非常關(guān)注候選人的期望薪資，他最好是給

題?！?/p>

“他怎么說？”

“他看著我的眼睛問，你們公司都有哪些福利？” “后來呢？”

“后來我就起身，把他送到了門外?！蓖跣〗阏f。

說實(shí)話，候選人的這種行為并不能反映他的能力或性格；也不能說他犯另外多大的忌諱。他只是在錯(cuò)誤的場合提出了一個(gè)不合時(shí)宜的問題。在那件事（他丟了一個(gè)工作機(jī)會，我們也白忙了一場）以后，我們就學(xué)會了及時(shí)警告候選人不要主動提出薪水和福利的問題。

我們建議候選人參加面試時(shí)要記住美國總統(tǒng)約翰·肯尼迪曾對當(dāng)時(shí)美國青年人說的一句名言“不要問國家能給你提供什么，而是問你能為國家做什么？”在這里我們可以把“國家”換成“公司”。

這樣做的效果是，候選人能充分表現(xiàn)出工作努力、品德高尚、有獻(xiàn)身精神，而不是一個(gè)機(jī)會主義的跳槽者。

當(dāng)然，如果對某個(gè)職位的勞動回報(bào)（或福利的具體細(xì)節(jié)）一無所知的話，接受甚至考慮這個(gè)職位也是不可想象的，但你和候選人有其他更有效的方法和渠道去了解這個(gè)問題，而不要去冒險(xiǎn)，以免候選人丟掉這個(gè)職位（或者你丟掉聲譽(yù)）。

建議你的候選人仔細(xì)考慮以上的問題，更重要的是，這些問題能幫助你的候選人在面試之前再次考慮他們的決定。如果候選人自己都無法對自己的答復(fù)感到滿意，那面試不過是浪費(fèi)時(shí)間而已。

面試必備的四類問題：

以下這四類問題也是面試中常常遇到的，候選人準(zhǔn)備的越充分，他們被錄用的機(jī)會就越大。

[1] 關(guān)于簡歷的問題

簡歷與候選人的工作經(jīng)歷、專業(yè)技術(shù)、工作職責(zé)、教育背景、興趣愛好等密切相關(guān)。簡歷問題需要回答得準(zhǔn)確、客觀并有說服力?；卮疬@種問題最忌諱的做法就是喋喋不休，隨意夸大自己的業(yè)績，或表現(xiàn)得固執(zhí)己見或以自我為中心。

[2] 關(guān)于自我評價(jià)的問題

這要求候選人對自己的能力和以往的表現(xiàn)有客觀的評定。常見的這類問題有“你認(rèn)為自己最大的優(yōu)點(diǎn)是什么？”或者“能告訴我一些體現(xiàn)你創(chuàng)造力的事跡嗎？”

[3] 情景問答

這種問題能測試出候選人對于不同情況的反應(yīng)，主要集中在候選人過去在某

有時(shí)候過于認(rèn)真準(zhǔn)備的答案反而導(dǎo)致相反的結(jié)果。比如我們的一家客戶拒絕聘用過于粉飾自己的候選人。這些人對客戶所問的每一個(gè)問題都像是做了充分的準(zhǔn)備。

復(fù) 試：復(fù)試和初試很類似，只不過雙方的問題會更加集中和具體。復(fù)試給了面試雙方進(jìn)一步了解對方的機(jī)會，也讓雙方可以更具體的談?wù)撚嘘P(guān)職位、公司、行業(yè)和升職機(jī)會的細(xì)節(jié)問題。此外，雙方也會進(jìn)一步討論在初試中沒有討論清楚的問題，比如薪資水平、福利待遇和異地工作的安家費(fèi)等等。如果客戶打算在復(fù)試中給候選人發(fā)邀請，那么你和候選人一定要做好準(zhǔn)備來促成這次合作，把細(xì)節(jié)問題以及開始工作的具體日期考慮清楚。

異地面試：面試雙方距離越遠(yuǎn)，情況就越復(fù)雜。安排面試時(shí)，不僅行程和時(shí)間很難把握，有時(shí)不同的天氣和時(shí)區(qū)也會帶來很大麻煩。（如果你安排過2月份從深圳飛往北京的緊急面試，或者你安排過北京的候選人和遠(yuǎn)在意大利的老板電話面試，你就會明白我們的苦衷了。）

我們常常使用電話會議的方法來降低異地面試的失敗率。否則，老板忘記在約定的時(shí)間內(nèi)給候選人打電話，或候選人忘記已約好的面試時(shí)間，在電視機(jī)前睡著了，被老板的電話吵醒后表現(xiàn)的很粗魯，因而失去被錄用的機(jī)會??這些事都會發(fā)生。只要你安排好電話會議考察的準(zhǔn)確時(shí)間和具體地點(diǎn)，你就能以主持人的身份組織好這次面試。

法。我們能做的只能是提醒自己“重在參與”。也許考古學(xué)家的工作風(fēng)格對獵頭顧問會有所幫助——如果我們能像考古學(xué)家翻譯甲骨文那樣，能發(fā)掘決策過程中的所有線索，我們定能在這個(gè)朝陽產(chǎn)業(yè)中挖到寶藏。而事實(shí)上，當(dāng)我們選擇從事這個(gè)行業(yè)，就意味著我們必須逐漸具備這個(gè)能力。

現(xiàn)在，正是我們用實(shí)際的、具體的行動來培養(yǎng)這種能力的時(shí)候啰，還有什么好猶豫的，我們開始吧！

第二篇：獵頭業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)手冊

獵頭業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)手冊獵頭, 手冊, 業(yè)務(wù), 知識, 培訓(xùn)

一：擴(kuò)大簡歷和推薦評估報(bào)告的影響力

我們常會碰上一些背景很棒、但簡歷寫的很糟糕的候選人。當(dāng)我們感到成功有望時(shí)，我們會親自幫他們寫簡歷。別誤會，我們可不做寫簡歷的生意。但我們很高興去花一些時(shí)間，幫助這部分有價(jià)值的候選人在招聘經(jīng)理面前贏得良好的印象，也就是說，我們用這些修改和優(yōu)化過過的簡歷，再加上專業(yè)而有力度的推薦評估報(bào)告，去為他們贏得職位?，F(xiàn)實(shí)問題是，隨著人力資源市場渠道的發(fā)展，簡歷已經(jīng)愈來愈成為招聘過程中的“硬通貨”。前一兩年，我們還可以對雇主說“我們的候選人沒有簡歷，但我們可以安排你們在周五下午四點(diǎn)鐘面談”。但現(xiàn)在想回避簡歷就不太實(shí)際了。{3 J-L(p' u8 ?反正你的候選人早晚得遞送簡歷，你倒不如干脆放手一搏。盡管大家都知道，只有最適合或符合條件的候選人，才能贏得職位。但在現(xiàn)實(shí)生活中，往往是最適合或最符合條件的簡歷，才能使候選人順利進(jìn)入最初面試，以至影響到最后招聘成功與否。我們現(xiàn)在已經(jīng)將人選的簡歷和推薦評估報(bào)告綜合在一起了，但一開始可不是這樣的，讓我們先來說說簡歷吧！+ w5 y5 Q$ I2 R.L

第一節(jié) 打好簡歷這張牌

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多年前，我們已意識到一份簡歷對招聘經(jīng)理的決策影響程度有多大，或者說，候選人的命運(yùn)如何受到他們文字水平的制約，請看下面這個(gè)案例：

0 w7 n& M8 I6 有一次，我們?yōu)榭蛻粼L尋營銷總監(jiān)，我們共收到三位候選人的簡歷。客觀地說，這三個(gè)人都很出色，他們很相似的背景也非常符合我們客戶的需求。他們每一個(gè)人都能符合客戶所提出的要求，因此我們認(rèn)為他們都將大受歡迎。

在向客戶電話通報(bào)情況之后，客戶也認(rèn)為這三名候選人都不錯(cuò)，因此，客戶公司的劉總同意周三下午到我們寫字樓來親自面試。同時(shí)出于禮貌，他請我們把三個(gè)候選人的簡歷發(fā)給他，以便他更好地準(zhǔn)備面試。周二，也就是面試的前一天，我們打電話給劉總，詢問他是否已經(jīng)看過這些候選人的簡歷，以及是否還有什么問題需要幫助。結(jié)果，他還真提出了問題：“我們可以取消第一位候選人的面試么？”我們感到困惑?！爱?dāng)然，劉總，我們可以通知他取消，可是他的能力與其他兩位旗鼓相當(dāng)呀！您是否可以告訴我們，為什么您會有這種想法呢？”“我也說不出確切的原因，只是感覺他經(jīng)驗(yàn)不足?！眲⒖傉f。, j* q(M9 e: z.n$ h!的確，第一名候選人6年工作經(jīng)驗(yàn)，是比其他兩位8年的稍短，但他依然很適合這個(gè)職位啊。我們又問道：“好吧，那您感覺另外兩個(gè)候選人怎么樣？”“第二名候選人還行，但我認(rèn)為第三名候選人是最好的。他完全符合我們所需要的條件?！薄八?，如果您把他們排序的話，您認(rèn)為他們分別是較好、好和最好?！薄皼]錯(cuò)，第三號候選人將是我們的首選?！?客戶最看中第三號候選人，這一點(diǎn)我們并不感到奇怪——他的簡歷寫得的確不錯(cuò)，那上面不僅有詳盡的信息，教育背景、經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)經(jīng)歷等一目了然。特別是它的條理清晰、結(jié)構(gòu)完整更是令人賞心悅目。三號候選人甚至把他在原公司所取得的業(yè)績作了詳細(xì)的闡述，這對選擇營銷總監(jiān)這個(gè)職位的人來說太重要了！^: B3 ?” W, M+ b: E相反，一號候選人的簡歷幾乎沒有任何特色，語言組織雜亂無章，還缺乏具體細(xì)節(jié)，如同一篇編年史。根本無法吸引客戶方負(fù)責(zé)人的注意力，他甚至沒有提及自己任何的工作業(yè)績！最糟糕的是，這份簡歷居然是按正序年代（而不是倒序）排列，不是先列出目前的工作，而是把第一份工作（與他要應(yīng)聘的工作完全不搭界）寫在了最前面。如果一號候選人能在簡歷上花點(diǎn)時(shí)間，全面具體的列出他的工作經(jīng)歷和成就（就像他在電話里跟我們說的那樣），雇主就會清楚的知道，他的確很適合競爭這個(gè)職位。但遺憾的是，他沒有這么做，這使他在第一回合的自我銷售中就敗下陣來，失去了面試機(jī)會，也就失去獲得新工作的可能。二號候選人的簡歷要好些，但視覺效果和整體結(jié)構(gòu)還是不如三號的好。他還遺漏了一些關(guān)鍵問題：他負(fù)責(zé)營銷工作取得了哪些明確的業(yè)績，以及他在中間究竟發(fā)揮了什么樣的作用。l9 `9 E+ |0 @4 ]

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上述種種因素，導(dǎo)致客戶在進(jìn)行面試之前，心里已經(jīng)有了“主力”人選，還留下一位“替補(bǔ)”選手，第三名已經(jīng)被淘汰出局。當(dāng)然，這一切僅僅取決于候選人簡歷給雇主留下的印象。' k(E2 `1 z ]& i/ z;k

好的簡歷不僅在第一階段會影響到客戶，在下一階段的面試后，同樣影響著客戶的決定。在決策者精心挑選出參加面試的最后名單后，我們曾多次和客戶一起進(jìn)行面試。在候選人離開之后，他們的精彩表現(xiàn)，在客戶的腦海里會隨著時(shí)間的推移而逐漸褪色，暗淡。這時(shí)，決策者又會把滿意的候選人簡歷在辦公桌上依次擺開，就像玩算命撲克那樣。你知道嗎，在所謂“深思熟慮”之后，幾乎所有的客戶，都會挑出簡歷看起來最棒的那個(gè)候選人！!Z5 `.p7 J(是不是說沒有簡歷或簡歷寫得很差的候選人，就從來沒有被錄用過呢？這也未必，但即使有，也像中彩票一樣難。既然你已知道如何提高候選人成功的機(jī)會，為什么不試一下呢？絕大多數(shù)候選人，并不懂得推銷自己的藝術(shù)，尤其是如何合理利用書面文章。為了彌補(bǔ)這個(gè)缺陷，我們有時(shí)會給那些經(jīng)歷出色、很有希望被聘用的候選人打電話，給他一些修改簡歷的建議。但事實(shí)證明，我們幾乎是在浪費(fèi)時(shí)間，所以對于一些特別優(yōu)秀的候選人，我們干脆就動筆給他們重寫簡歷算了，這樣還省些氣力。

獵頭顧問都讀過上千份簡歷，并且又知道客戶選賢的關(guān)鍵條件，因此想把候選人的簡歷改成自我銷售的得力工具并不困難。但這里要注意的是，決不可以違反職業(yè)道德，給候選人做虛假簡歷。

$ L4 P, m8 I2 然而在你權(quán)限范圍內(nèi)進(jìn)行編輯、重新編排格式，更重要的是強(qiáng)調(diào)候選人的優(yōu)勢，尤其是對雇主來說，起決定性作用的那些優(yōu)勢是至關(guān)重要的。就我們所知道的，有不少被成功錄用的候選人，如果不是我們把他們的簡歷重新優(yōu)化過，恐怕他們連面試的機(jī)會都沒有。在一些特殊情況下，比如時(shí)間緊、職位高，我們會幫助候選人重寫簡歷。但對于普通職位，我們通常沒有時(shí)間也不愿意花費(fèi)精力，幫他們重寫簡歷或給出修改簡歷的詳細(xì)意見。我們會選擇另外一種方法：給他們每人發(fā)一份通俗易懂的簡歷指南，題目就叫做“怎樣寫好簡歷”。也就是把寫一份出色簡歷的任務(wù)交給他們自己。這份指南非常有用，不僅將節(jié)約我們的時(shí)間，還會幫我們建立起在候選人心目中的專家形象。j0 A% Z.m0 F: v9 r!_9 M;^!

/ E& S.c% R-N* W+ V第二節(jié) 確認(rèn)簡歷的真實(shí)性

仔細(xì)查看現(xiàn)有的簡歷，能讓你知道如何把它改寫得更出色，更重要的是，這樣做還能避免與提供虛假簡歷的候選人打交道時(shí)帶來的麻煩。譬如，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)學(xué)歷證明上沒有具體日期，我們就會很自然的認(rèn)為候選人出據(jù)虛假學(xué)歷。盡管我們很愿意相信他們，但偽造工作簡歷和學(xué)歷的現(xiàn)象并不少見。

當(dāng)?shù)谝淮闻龅絺卧旌啔v的情況下，對所發(fā)生的一切，我們簡直是太天真了（由于急于完成填補(bǔ)某個(gè)職位空缺）。畢竟，我們大多數(shù)人根本就不會想到人選告訴我們，他有法學(xué)碩士學(xué)位居然是在撒謊。, t6 T;[.m8 f7 O* I請看我們的顧問Linda講述她親身經(jīng)歷的故事：

“您好！我是和您聯(lián)絡(luò)過的Linda。我已經(jīng)和對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)聯(lián)絡(luò)過了，但他們沒有找到您的檔案?！蔽艺f?！霸趺磿也坏侥兀俊边@位先生回答道“你有沒有給國際貿(mào)易系打電話？”“哦，沒有，為什么要給他們打電話？你是經(jīng)濟(jì)法學(xué)的碩士學(xué)位呀？”“不，我的學(xué)位是在國際貿(mào)易系拿到的?！薄暗愫啔v上寫的是在經(jīng)濟(jì)法系?！薄芭?，”他停頓了一下說，“這兩個(gè)系合并了，經(jīng)濟(jì)法系現(xiàn)在是國貿(mào)系的一部分。”“好吧，我再給國貿(mào)系打電話。”當(dāng)然，國貿(mào)系也沒聽說過這個(gè)人?！澳?，這是怎么回事！”當(dāng)我再次給他打電話時(shí)，竟然得到這樣的回答，“他們是不是把我的名字寫錯(cuò)了？”于是我又試了一次，但仍然沒有結(jié)果?！昂冒?，把我的身份證號碼告訴他們試試看?！彼ㄗh說，“也許管用?！钡€是沒有用，但現(xiàn)在我已經(jīng)開始懷疑了。

0 L1 [2 n* C-x& G8 “別著急，Linda，因?yàn)槲沂窃谝剐Ｗx完的學(xué)位，他們把它放在別的地方了?！?哦，這也許是個(gè)原因，于是我們又給成人教育部門打了電話。結(jié)果還是沒有！x-O& Y-W.e(]$ 7 @)j

Linda不能再掩飾自己的憤怒了，“我已經(jīng)和對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)的很多人通過電話，但沒有一個(gè)人聽說過您的名字。更嚴(yán)重的是，我的客戶已經(jīng)有些不耐煩了，如果不能核實(shí)您的學(xué)歷，他們是不會聘用您的，”“等一下，”他立刻說到：“你是說對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)嗎？哦，天哪！我真的很抱歉，我一定是打錯(cuò)字了，我是從首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)獲得的學(xué)位?！北M管已經(jīng)感覺有些不妙，但我還是想再試一下，所以就撥通了首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)的電話，但結(jié)果是相同的?！班?，朋友，我需要更直接一點(diǎn)回答，”我說，“如果您無法證明您的學(xué)位，恐怕我們的合作不得不就此結(jié)束了。”“哦，Linda ,我一直都想告訴你，”該先生壓低了聲音，悄悄的說，“我沒有碩士學(xué)位，但我有同等的學(xué)歷??”

“哦！好極了！”我簡直要?dú)獐偭?！“那么您能告訴我，您在首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)修完了多少學(xué)分？或是其他什么學(xué)校？”

第三節(jié) 撰寫推薦評估報(bào)告

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當(dāng)你和候選人已經(jīng)進(jìn)行了詳細(xì)的電話溝通，或者已經(jīng)見過面了（如果人選和你是在同一個(gè)城市，我們強(qiáng)烈建議你盡可能與人選先見面，這對你準(zhǔn)確判斷人選將帶來很大幫助），如果這個(gè)人選是接近客戶需求的，那你接下來的最重要工作，就是撰寫推薦評估報(bào)告。你可別小看了一份推薦報(bào)告的巨大作用，它既可以使一位比較好的人選，很順利被我們的客戶面試并最終聘請，也有可能使一名非常出眾的候選人連面試的機(jī)會都沒有，這取決于你的推薦評估報(bào)告，是否向客戶傳遞出了他們感興趣的信息，當(dāng)然，我們絕不需要你寫出那種無中生有的事情來，而是希望你一方面能夠盡可能與人選深入溝通，另一方面對客戶委托職位核心需求有著準(zhǔn)確的把握，就是說，你千萬不要把客戶的需求方向理解錯(cuò)了。坦白地說，以上錯(cuò)誤，我們之前確實(shí)沒有少犯，而現(xiàn)在正是我們“痛改前非”的時(shí)候。想要讓我們的推薦評估報(bào)告，對客戶產(chǎn)生更大的正面影響力，那我們就必須讓自己變得真正專業(yè)起來，這里，我們還要告訴大家一個(gè)變得專業(yè)的訣竅：重視和認(rèn)真對待！_4 k' N5 {+ h如果你從內(nèi)心能夠堅(jiān)持很認(rèn)真地對待你的工作，你就能夠站在客戶的角度考慮，究竟什么樣的人選才是客戶所需要和喜歡的，這樣你寫出的評估報(bào)告，才更有可能達(dá)到客戶的心理期望，報(bào)告不能只說那些套話與空洞的話，你要表達(dá)你對人選明確的分析意見，包括他為什么適合這個(gè)職位，他之前在哪些方面所形成、積累的能力和經(jīng)驗(yàn)，能夠支持他勝任你所推薦的職位。)d& B7 V& ~!g8 }.z4 b' o9

你是否已經(jīng)弄清楚，他最主要、最核心的競爭優(yōu)勢是什么？除了他的基本資歷外，他的性格特質(zhì)是什么樣的？你對他進(jìn)行過相關(guān)測評嗎？你的分析依據(jù)是什么？他的行事風(fēng)格能夠與客戶公司的管理風(fēng)格融合嗎？他的價(jià)值取向能夠被客戶公司的老板認(rèn)同嗎？

在這個(gè)過程當(dāng)中，我們提醒你要經(jīng)常給客戶打電話，問清楚你所有不太明白的事情，你的電話越多，越能說明你重視他們，通常情況下，客戶并不會反感你多給他們打電話，除非你自己不會說話，總是抓不住重點(diǎn)，讓人不勝其擾，那就是你自己的問題而不是客戶的過錯(cuò)，因此，你不但要學(xué)會表達(dá)，更要學(xué)會傾聽的本事。

如果我們綜合人選多方面的資歷、特質(zhì)和各種競爭因素之后，我們自己究竟認(rèn)為這個(gè)人選與我們要推薦的職位有多高的匹配度呢？！這個(gè)問題我們自己心里必須要有底。

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二、控制好候選人，擴(kuò)大業(yè)務(wù)收益

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正如許多從事服務(wù)業(yè)的人士一樣，獵頭顧問也經(jīng)常為“控制”的問題感到困擾。就像醫(yī)生致力于“控制病人”、律師致力于“控制委托人”，獵頭顧問則絞盡腦汁來“控制候選人”。

& Q1 D+ j# D” s1 比較實(shí)際地說，你想控制他人的行為，遠(yuǎn)比控制一輛暴風(fēng)雨中在濕滑的公路上飛馳的汽車要困難的多。也就是說，林林總總的客觀因素，將會作用在你候選人的身上，最終影響他們選擇的方向。你的最佳選擇就是運(yùn)用正確的工具，不斷地演練并調(diào)整以達(dá)到你的目的。換句話說，你的控制程度是相對于外界因素的變化而變化的。那是不是意味著你就可以放開手，放棄控制呢？非也！對于任何事，你都應(yīng)該盡可能早的建立并保持控制。你對候選人的控制越合理，你的潛在收益也會隨之增加。道理很簡單，你只需盡早篩去那些沒有實(shí)際價(jià)值的人，以免浪費(fèi)時(shí)間。v5 _8 F# m;Q8 ]*

為了使候選人挑選程序標(biāo)準(zhǔn)化，我們制定了許多審核他們資質(zhì)的問題，以此來辨別良莠。標(biāo)準(zhǔn)化之所以重要，是因?yàn)樗苁刮覀儗蜻x人進(jìn)行更客觀的評估。

當(dāng)然，候選人的真實(shí)價(jià)值很大程度上取決于市場購買力，并且只有當(dāng)你把他介紹給幾家客戶之后才能做出判斷。當(dāng)他已經(jīng)被推薦給六、七家客戶，或者參加過四、五次面試之后仍然沒人對他感興趣，那很可能就是你趕著啞巴去參加歌詠比賽—— 白費(fèi)勁了！

第一節(jié) 如何面試候選人

通過對候選人的專業(yè)技能、擇業(yè)動機(jī)和配合程度進(jìn)行分類，我們設(shè)計(jì)的資格考核問題能幫助你更好地理解候選人的特點(diǎn)，更重要的是能篩除那些有可能要浪費(fèi)你時(shí)間的不當(dāng)人選。N+ t6 y2 R

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專業(yè)技能：指頭銜、職位以及其他一系列的相關(guān)資料。無論是概括的看（當(dāng)你為某個(gè)行業(yè)儲備人才的時(shí)候）還是具體的看（當(dāng)你在尋訪具體職位的時(shí)候），候選人的專業(yè)技能都是他最基本的資料。& L/ B3 x' I9 A(~$-k# F;H9 b(d, {0 F3 U

配合程度：它指的是候選人能在多大程度上配合你的工作，以及他的緊迫感和采取行動的可能性。通過對候選人配合程度的考核，你能掌握一些實(shí)際的情況，比如他找工作的時(shí)間期限、對變化的恐懼程度、拒絕聘用的可能性以及基本規(guī)則的接受能力。!t# N4 Z8 V+ ~-m

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我們曾經(jīng)同一位沒有經(jīng)驗(yàn)的候選人合作過，他認(rèn)為在客戶決定聘用他六周之后，他再拒絕接受職位是合情合理又符合慣例的。經(jīng)過溝通后我發(fā)現(xiàn)他非常固執(zhí)，拒絕改變最初的想法。不用說，這是一塊燙手的山芋，只能放棄。

上述三方面的評估都非常重要，但從某種意義上說，他們又是相對獨(dú)立的。比如，一個(gè)候選人就其專業(yè)技能來說是理想的人選，但如果他固執(zhí)己見，和他一起工作也會讓人無法忍受。同樣，如果一名人選技術(shù)較一般，但如果他不計(jì)較更換工作地點(diǎn)，那他仍可能是個(gè)優(yōu)秀人選。

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如果用十五分鐘來面試候選人，我們會在專業(yè)技能、擇業(yè)動機(jī)和配合程度這三個(gè)方面各花五分鐘。只有具備資格的候選人才能占用我們寶貴的時(shí)間。

信不信由你，這些年來，我們僅僅憑借對候選人專業(yè)技能、擇業(yè)動機(jī)和配合程度這三個(gè)方面基本信息的了解，就完成了眾多的職位。我們很少與候選人建立過于密切的關(guān)系。事實(shí)上，如果有了這種傾向，也就很難為他找到合適的職位了。我們認(rèn)為，對候選人提一些資格考核的問題，比討論他的政治傾向或一起去釣魚、滑冰更容易建立友善的關(guān)系。有時(shí)增加一些閑談固然不錯(cuò)，但有的放矢的討論更能體現(xiàn)你的專業(yè)水準(zhǔn)，從而樹立權(quán)威形象，建立控制。

第二節(jié) 關(guān)于考察擇業(yè)動機(jī)的問題

& F1 v6 d ^1 B!g1 @.W* 7 N8 s% P# l9 o+ U' n1 jx0 x& K7 u+ @9 m;b, V更換工作的主要原因“ K6 p)~1 A5 R” }:

我們發(fā)現(xiàn)，人們對工作環(huán)境不滿的因素主要有以下幾種：

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[ 2 ] 職業(yè)因素：作為獵頭顧問我們在尋訪過程中，要重點(diǎn)考慮職業(yè)因素的問題。如果候選人的技術(shù)能力不能滿足工作需求，就無法完成職業(yè)目標(biāo)。I-c l/ N;Y(M$ + `4 x-x* _“ J7 C0 R9 T

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[ 3 ] 環(huán)境因素：如果候選人的不滿與個(gè)人因素和職業(yè)因素都無關(guān)，那么一定是和環(huán)境因素有關(guān)了。比如上班路途遙遠(yuǎn)，所在城市的教育水平落后，或候選人與配偶分居兩地等。R8 H6 l” ?

' d, J(u;r)[-B2 ])X+ w.y-b-C!D$ S在候選人不滿的背后可能會有很多與擇業(yè)動機(jī)相關(guān)的原因，所以你得留心觀察他對各種問題的反應(yīng)，查明他不滿的真正原因（并且最終給出解決方案）。

當(dāng)你探查候選人的擇業(yè)動機(jī)時(shí)，最好問一些開放式的問題，比如“工作中你最看重的是什么？”或者“如果你可以改變你的工作（或生活），你希望它是什么樣的？”如果你給他答案讓他選擇，效果相對要差一些，比如“工作中什么對你最重要？錢？自主權(quán)？還是發(fā)展空間？”候選人未必愿意直接道出內(nèi)心的真實(shí)想法。B& M/ _(y* e“ N: K1 h

價(jià)值觀的力量

為了證明動機(jī)因素在候選人決策過程中的重要性，我們列舉出以下案例，供大家參考：

☆ 曾經(jīng)有一位候選人拒絕了我們給他提供的工作機(jī)會，因?yàn)樗俏粯I(yè)余運(yùn)動員，而客戶公司所在地的空氣質(zhì)量不好，他無法接受。

☆ 不久前，我們?yōu)橐晃幌矏坶L跑的候選人找到了職位。他接受這份工作的主要原因，竟然是他的老板也喜愛跑步，同意他每年請兩次假參加環(huán)城賽和境外馬拉松比賽。

☆ 我們幫助一位軟件工程師找到的新工作比他目前的收入要低一點(diǎn)兒，但他還是接受了。原因是這位工程師酷愛游泳，而新公司大廈內(nèi)就有室內(nèi)游泳池。

☆ 我們認(rèn)識的一位獵頭顧問給酷愛標(biāo)本制作的化學(xué)家找了份非常好的工作，但最后還是被他拒絕了，因?yàn)樗獜谋６ò岬胶贾?，而他認(rèn)為那里的氣候?qū)λ母鞣N標(biāo)本的保存非常不合適。

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由此可見，每位候選人的擇業(yè)動機(jī)都對他職業(yè)的選擇有著舉足輕重的影響。

把抽象的概念具體化

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理解候選人真實(shí)需要的能力是逐漸鍛煉出來的。讀一讀下列句子，看看它們分別表達(dá)了怎樣的含義？

“我想找一份更穩(wěn)定的工作?！?“我希望能有更大的管理權(quán)限?！?/p>

;l+ ^-W# b)4 Y-j7 p6 L9 d2 {$ i% X+ i，“我目前的公司不能給我提供必需的資源?！?V/ b2 E' o& Q“新工作應(yīng)該更具有挑戰(zhàn)性?！盙$ b$ q2 f* g7 e& e/ p8 ?-V6 y

例如，有人認(rèn)為“穩(wěn)定”是指不會輕易失業(yè)；有人認(rèn)為是指公司提供養(yǎng)老金以及各種保險(xiǎn)；還有人認(rèn)為“穩(wěn)定”指工作性質(zhì)和公司的管理機(jī)制不會經(jīng)常發(fā)生變化。)P0 g2 T0 |2 T# t8 p/ V1 }

曾經(jīng)有過一位候選人，把她要尋找的挑戰(zhàn)，描述為新工作能給她提供在公司聯(lián)歡會上擔(dān)任節(jié)目主持人的機(jī)會。還有位候選人要求更多的參與，其實(shí)是指他希望能由他來決定每年公司組織集體活動的目的地，以及住宿等各種安排。

每當(dāng)候選人說他們需要更高的薪水，我們就會立刻追問一句：“具體是多少錢呢？”然而得到的答案大不相同，有人只要增加一千塊，而有人要求的是參加公司的年底分紅！

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從抽象到具體：為了避免尋訪工作中對候選人擇業(yè)動機(jī)的模糊理解，你可以采用提問的方式。這種技巧能幫助我們把模糊的概念具體化。

比如，候選人告訴你他希望在新工作中負(fù)擔(dān)起更多的職責(zé)。這種想法很好，但職責(zé)這個(gè)詞太籠統(tǒng)。為了查明他的具體動機(jī)，你可以問他以下類型的問題：

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!t0 ?/ V4 _& Y: k6 ]7 h(☆ 你是如何確定“職責(zé)”這一定義的？

☆ 如果職責(zé)加重了，你的工作會有什么變化？

☆ 有沒有哪個(gè)人的工作職責(zé)是你希望得到的，可以具體描述一下嗎？ Q.I9 y: O7 y: ?/

☆ 有什么切實(shí)的利益，能和更多的職責(zé)相聯(lián)系？高薪？頭銜？辦公條件，比如汽車、私人辦公室或者網(wǎng)球俱樂部會員？ }5)Q+ y7 N.m;v' W4 k+ ?'

如果能把抽象的詞匯具體化，你不僅能節(jié)約很多時(shí)間（包括你的，候選人的和客戶的），還能在尋訪過程中找出更合適的人選。更重要的是，如果客戶問到候選人的離職原因，你必須知道如何回答。

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第三節(jié) 設(shè)置封閉式問題考察候選人的配合程度

與擇業(yè)動機(jī)的問題相反，有關(guān)配合程度的問題應(yīng)該是具體的、封閉式的。以下幾個(gè)例子供你參考。

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☆ 目前有沒有其他公司在幫你找工作，或要你面試？如果有，你對這次機(jī)會怎么看？你最希望的結(jié)果是什么？

☆ 你認(rèn)為什么樣的因素會阻止你換工作？

;i: _-u* j$ c$ d☆ 你什么時(shí)候可以參加面試？

$ A4 k8 A# b1 x)^ W.S^3 l+ y, ]+ a8 z0 I☆ 在做出最后的選擇之前，你需要參加幾家公司的面試？ ☆ 你什么時(shí)候可以去新單位上班？ ☆ 你能接受的最低薪水是多少？

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☆ 關(guān)于工作地點(diǎn)，你有沒有需要特別說明的？為什么？ ☆ 關(guān)于公司老板，你有沒有需要特別說明的？為什么？@, |$ V# V-H)v)f% r4

☆ 如果你接受了新工作去辭職時(shí)，現(xiàn)在的老板以加薪為條件挽留你，你會怎么做？

這一系列問題的設(shè)計(jì)是為了考察候選人會不會拒絕客戶提供的邀請，也檢查你對他是否具備充分的控制力。

很多獵頭顧問認(rèn)為可以通過討論、責(zé)備等方式來阻止候選人放棄新的邀請，我們的看法則完全不同。0 V2 Y% ^: z(B, @-F5 k” } c* e% S6 k(r% `/ V& N/ C* t+ S/ f

第四節(jié) 關(guān)于拒絕邀請及其對策

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% A2 J, b/ U9 G% U-|1 H$ ?如何處理拒絕邀請的問題 b;s(^2 _# h7 A/ O!_

經(jīng)驗(yàn)告訴我們，盡量早一些談到有關(guān)拒絕邀請的問題，這樣對大家都有好處。如果他傾向于接受現(xiàn)任老板的條件繼續(xù)為他工作，或者他曾經(jīng)這樣做過，再或者他原本只是想利用你的服務(wù)來達(dá)到加薪或升職的目的，那么無論你怎么說、怎樣做都不能改變他拒絕邀請的現(xiàn)實(shí)。另一方面，如果從候選人的話語中已經(jīng)流露出不會因?yàn)槔习宓臈l件而拒絕新的工作，那么你預(yù)先把這個(gè)問題談多了顯然是多余的。E% Z!~6 Q, a;f)s' e

如果候選人沒有什么經(jīng)驗(yàn)，不了解拒絕邀請會產(chǎn)生的不良后果，那么你非常有必要和他好好討論一下這個(gè)問題，盡量避免以后的麻煩。, S“ `5 v6 a$ V1 的確，對獵頭顧問來說，候選人接受現(xiàn)任老板的加薪或升職而拒絕新的邀請是令人氣憤的事情，但候選人用另外一個(gè)老板來對付現(xiàn)任老板的伎倆卻總是很有效，并且盡管他們這樣做了，你也無計(jì)可施。

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邀請的對策

幸運(yùn)的是，面對拒絕邀請你也并非完全束手無策。根據(jù)尋訪工作的進(jìn)展階段，這里有三種非常實(shí)用的對策可供你應(yīng)用：

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[ 1 ] 取消候選人資格

[ 2 ] 拒發(fā)邀請4 V1 m, ]* N# |'

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如果候選人承認(rèn)和他的上級討論過你的客戶公司邀請函的問題，或找一些不可理喻的借口來搪塞這個(gè)問題（比如他說“哦，不能確定是否接受邀請，除非公司為我的孩子資助留學(xué)費(fèi)用??”），這時(shí)你就應(yīng)該明白你的候選人正在上演拒絕邀請的好戲。這種情況下，你必須和他正面討論這個(gè)問題，如果必要，你可以拒發(fā)邀請，甚至退回邀請。)`-e# o(e;E P

[ 3 ] 提前預(yù)防)?* b1 U& w)f1 H& ^% C3 x*

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獵頭業(yè)務(wù)相關(guān)知識

第一篇：獵頭業(yè)務(wù)相關(guān)知識

第二篇：獵頭業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)手冊