第一篇：從勞動合同法中看企業(yè)的社會責任

從勞動合同法中看企業(yè)的社會責任

企業(yè)的社會責任指的是企業(yè)除了考慮自身的盈利及股東的利益外，還要考慮其他相關人員的利益需求。勞動者的勞動促使社會文明不斷發(fā)展，因此勞動者的利益是體現(xiàn)企業(yè)社會責任的重要方面。單就保護勞動者利益而言，企業(yè)社會責任的落實并不能只依賴于《公司法》對企業(yè)責任的規(guī)制，以勞動合同法為首的法律會比勞動者參與公司監(jiān)控更為重要。

中國的勞動法自出臺后不斷修改完善，在2012年中勞動法的調整與修改必將又一次加大企業(yè)的社會責任承擔。勞動法幫助勞動者維護自身利益，日益成為廣大勞動者的福音，同時也幫助勞動力過剩的社會緩解一絲壓力。但是，在其為勞動者帶來利益的同時，我們還應看到勞動法也不可避免地對企業(yè)自身的利益造成一定的影響，甚至某種程度上“損害”了企業(yè)管理者的利益，更有媒體將中國的勞動合同法稱為世界上最嚴厲的勞動法。

通觀我國勞動合同法，大致是從以下七方面對勞動者的權益作出全方位保護：一般就業(yè)權的規(guī)定，勞動自由的保障，勞動合同的訂立變更解除與終止，勞動報酬權，休息休假權，勞動安全衛(wèi)生保護權，享受社會保險和社會福利權使得勞動者從就業(yè)至離崗的財產和人身利益都有保障。

而從企業(yè)方面來看對勞動者的保護，可以發(fā)現(xiàn)當前企業(yè)的社會責任履行并不能另人滿意，一些企業(yè)為了減低用工成本，刻意規(guī)避勞動合同法，凸顯了其對勞動者責任的缺失。如提前解雇，逼迫勞動者改簽勞務中介公司，將現(xiàn)有的勞動合同改為勞務合同以規(guī)避對員工的責任。又如在大規(guī)模裁員后推卸企業(yè)社會責任使國家社會保障面臨巨大壓力，再如，漠視員工合法權益的情況：侵犯職工的生命權和健康權長期加班加點，侵犯其職工的合法經(jīng)濟權益和民主權利任意辭退員工等也在各企業(yè)中屢見不鮮。

每年社會中各大企業(yè)都會上演幾出損害勞動者利益的片段。富士康的連環(huán)跳事件揭示了富士康公司為賺取利潤漠視員工權利的事實，從側面反映了中國企業(yè)承擔社會責任的現(xiàn)狀。其工會看上去只是一個“管理機構的分支”，主要致力于增進管理者們的利益，并不會為爭取員工的利益而采取實質性的措施，其作用也還并沒有大到代表工人并向工人解釋為什么公司不能提高他們的待遇。目前我國用人單位的工會的普遍工作目標是不能讓工人們鬧事，因此在談判席上上演的也只是“皮影戲”罷了。明白了這一點，就不難理解在富士康公司事件中工會為什么如此不作為了。類似的事件還有各大媒體紛紛報道的華為集體辭職事件以及沃爾瑪無原則裁員事件等。

因此，為了更好地使勞動者的合法權益得到保障，應從以下幾方面推動加強企業(yè)對職工利益的保障，對社會責任的承擔：

在勞動法的立法方面，應更加重視對員工的權益保障，在法律上有必要規(guī)定工會主席由員工直選不得由公司任命不得由公司領到兼職。

在執(zhí)法方面，政府也應采取相應的行動。應采取科學的干預模式，正確引導企業(yè)實施社會責任標準，積極為企業(yè)更好地履行社會責任創(chuàng)造良好的環(huán)境與服務。尊重《勞動合同法》的權威地位嚴格依法辦事，嚴懲蔑視企業(yè)社會責任承擔的部門及相關企業(yè)。

在企業(yè)自身方面，企業(yè)固然是要講利的，但這并不等于說企業(yè)無法在利潤與社會責任之間找到平衡，《勞動合同法》的貫徹實施可能會使一些企業(yè)勞動力成本上升，但這是規(guī)范用工行為、發(fā)展和諧勞動關系的必然要求，是企業(yè)應承擔的社會責任，因此企業(yè)應貫徹落實法律要求，建立和諧勞動關系，健全員工的社會保障，完善福利待遇體系，建立健全員工的技能培訓，繼續(xù)教育，健全工會組織等與員工切身利益有關的制度，以建立真正和諧的勞動關系。

劉昱倩 1017114023

第二篇：從金融危機反思企業(yè)社會責任

從金融危機反思企業(yè)社會責任

摘要：企業(yè)社會責任運動是經(jīng)濟全球化深入發(fā)展的產物。反思金融危機，機構社會責任的缺失是造成危機向全球擴散的一個重要原因。新興國家企業(yè)走向全球必須重視并積極履行社會責任，這樣才能得到國際社會的認同，與此同時，政府和社會也必須積極引導、加強監(jiān)督?？紤]經(jīng)濟發(fā)展的階段性，當前我國推行企業(yè)社會責任應以員工利益保護為工作重點。

關鍵詞：金融危機；企業(yè)社會責任；經(jīng)濟全球化；員工利益保護

金融風暴席卷全球，這不僅僅是一個經(jīng)濟問題，而且還暴露了一系列社會問題，需要引起人們的全面反思，包括對經(jīng)濟倫理和企業(yè)社會責任的反思。

一、金融機構的不負責任是造成金融危機的重要原因

這次危機產生的原因是多方面的。危機的發(fā)源地在華爾街，無論如何，華爾街的貪婪、機構的不負責任是造成危機全面惡化的一個重要根源。

在住房市場繁榮時期，大量的抵押貸款被金融機構組合成投資產品，投資者獲得承諾，將得到貸款償還的收益。樓市繁榮時期，這種投資產品支付的利息較高，因而吸引了世界各地的投資者。面對這種需求，銀行開始向高風險的貸款 者提供“次級”抵押貸款，此時，對于利潤的追求已超過了資產證券化中增加流動性，分散風險的最初目的。眾多的參與者并不關心貸款的風險狀況，而只關心證券在流轉過程中所帶來的巨額利潤。華爾街放棄了自己的風險和原則，所有人都只有利益，而無需承擔責任。

過度創(chuàng)新使危險不斷升級，不斷有批評者對此發(fā)出警告。1992年10月，國會決定設立一個管理機構：聯(lián)邦住宅企業(yè)監(jiān)督辦公室，以監(jiān)督美國抵押融資業(yè)的兩大巨頭房利美和房地美。為了防止管理措施的升級?！皟煞俊崩酶哳~利潤拉攏政界人士，廣交朋友，鏟除異己。十多年后，聯(lián)邦住宅企業(yè)監(jiān)督辦公室在一份報告中說：“房利美的說客展開行動，確保我們得不到充足的資金，只能在撥款程序當中把我們的預算交由國會審批。高級管理層的目的顯而易見：迫使我們嚴重依賴房利美的資訊和專業(yè)技巧，其實就是讓房利美自己管理自己?！?/p>

金融機構瘋狂炒作，并且想方設法逃避監(jiān)管，其根源只有一個，即人性的貪婪和對利潤的過度追求。華爾街的薪酬體制是公司業(yè)績決定薪水。放松管制后的大規(guī)模金融創(chuàng)新為華爾街提供了機會，刺激了冒險文化的繁榮。即使在納稅人出錢拯救金融業(yè)時，AIG等金融機構仍高額分紅，這自然激起了人們的憤怒。

在這次金融危機中，信用評級機構受到抨擊，被認為是 金融災難的幫兇。評級機構在金融市場占有特殊地位，被譽為金融市場的“看門人”，承擔著極大的社會責任。該行業(yè)的首要基礎就是誠信與責任。XX年10月22日，美國眾議院監(jiān)管和政府改革委員會就華爾街金融危機舉行第三輪聽證，本輪聽證的主角是評級機構總裁們，他們分別來自穆迪、標準普爾和惠譽。近一個世紀以來，這三大評級機構亮出的AAA評級已被視為安全投資的黃金標準。但穆迪CEO雷蒙德·麥克丹尼爾在聽證會上承認，為了保住自己的市場份額，三大評級機構穆迪、標準普爾和惠譽不惜降低標準，沒有盡到監(jiān)督之責，并把全球金融系統(tǒng)置于巨大風險之中。一位在標準普爾結構性金融產品部門工作的員工曾經(jīng)寫下過這樣的話：“我們什么都可以評級，哪怕它是頭母牛。”而穆迪公司的員工對于自己的工作曾經(jīng)有過這樣的評論：我們不像是在進行職業(yè)的評級分析，而更像是在把自己的靈魂出售給魔鬼來換取金錢。據(jù)報道，幾年間，三大評級機構的總收入都翻了一番，其中穆迪公司的利潤率連續(xù)5年超過標準普爾500指數(shù)中的任何一家公司。

在次貸領域鏈條中，涉及到大型金融機構、評級機構、貸款者、投資者、美聯(lián)儲等眾多角色。XX年11月26日，《世界是平的》一書作者托馬斯·弗里德曼在《紐約時報》專欄發(fā)表文章《全部倒下》，文章指出：“我們落到如此下場的根源就在于——金融鏈上的每個環(huán)節(jié)都幾乎徹底喪失了責 任心?！贝笮徒鹑跈C構、評級機構在次貸領域中的作用至關重要。正是這些機構在追求利潤過程中的極度不負責任加劇了危機發(fā)生的可能性，而對此負責的，卻是普通的納稅人和整個世界經(jīng)濟金融。

二、金融危機是促進企業(yè)社會責任的重要機遇

華爾街金融危機再次向全社會提出了一個亟待關注的問題，即企業(yè)的社會責任問題。企業(yè)社會責任既屬于倫理學范疇，同時也屬于經(jīng)濟學和法學范疇。對于什么是企業(yè)社會責任，國際上表述差異較大，至今未形成統(tǒng)一的定義。目前比較流行的是由1997年成立的美國民間組織美國經(jīng)濟優(yōu)先認可委員會，后改名為社會責任國際所確立的表述：企業(yè)社會責任區(qū)別于商業(yè)責任，它是指企業(yè)除了對股東負責，即創(chuàng)造財富之外，還應對社會承擔責任，一般包括遵守商業(yè)道德、保護勞工權利、保護環(huán)境、發(fā)展慈善事業(yè)、捐贈公益事業(yè)、保護弱勢群體等。

企業(yè)是社會的細胞。作為一個社會“人”，企業(yè)占有和處置了社會上大部分的資源，因此，作為回報，除承擔經(jīng)濟責任外，還必須承擔相應的道德義務。諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西蒙指出，經(jīng)濟責任是公司的基本功能，而社會責任則是從道德價值判斷得到的企業(yè)目的。以P·弗蘭奇為代表的倫理學派主張倫理先于利潤，即公司在具有獨立法人地位的同時也具有道德人格，就應該履行道德義務，承擔對社會整體 利益應盡的責任。關于企業(yè)社會責任對企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要性，強生公司董事長、首席執(zhí)行官詹姆斯·貝克曾有過精辟論述：“首先，我相信，與我們有重要合作關系的人對信任、誠實、正直和道德行為有深刻而強烈的需求；其次，我相信，企業(yè)應該努力滿足所有利益相關者的這種需求；最后，我相信，總體而言，那些最能始終不懈地堅持道德行為的企業(yè)比其他企業(yè)更能取得成功”。

20世紀90年代中期以來，社會責任概念開始進入中國。我國境內一些企業(yè)，逐漸按照要求，編制并發(fā)布社會責任報告，其中包括中國電網(wǎng)、中遠、聯(lián)想、海爾、阿里巴巴等。XX年9月，深交所發(fā)布《深圳證券交易所上市公司社會責任指引》，鼓勵公司根據(jù)指引要求建立社會責任制度，形成社會責任報告，公司可將社會責任報告與報告同時對外披露。

目前，一些公司在履行社會責任方面已經(jīng)起步，但總體效果仍不盡如人意。與經(jīng)濟改革相比，我們的文化變革、商業(yè)倫理的變革明顯滯后。XX年，企業(yè)社會責任缺失事例頻發(fā)，“三鹿奶粉”事件，國美電器主席黃光裕因涉嫌股價操縱被調查事件，都反映出企業(yè)忽視社會責任后面臨的信任危機。無數(shù)事實證明，漠視企業(yè)社會責任、危害社會公德的任何行為，都需要用幾倍的，甚至是難以估量的代價來補償。

強化企業(yè)社會責任意識，不僅是企業(yè)自我發(fā)展的客觀需 要，也是經(jīng)濟全球化的需要。當前，全球經(jīng)濟面臨前所未有的挑戰(zhàn)和壓力，資源緊張，環(huán)境惡劣，金融動蕩。生活在一個全球化的世界，中國開始面對國際社會更高標準的責任要求，中國企業(yè)的全球責任必然隨之增長。我們可以看到，當越來越多的中國企業(yè)走出去的時候，決定競爭實力的，已不僅僅是硬件要求。XX年9月16日，西班牙東南部小城埃爾切，當?shù)匦瑯I(yè)同行不滿溫州商人低成本廉價競爭行為，縱火燒毀中國鞋城價值100多萬歐元的鞋子。雖然這一事件發(fā)生的背景很復雜，但值得所有渴望走出去的中國企業(yè)反思。在世界經(jīng)濟聯(lián)系越來越密切的今天，企業(yè)必須重視并積極履行社會責任，這樣才能得到國際社會的認同。這不僅是對企業(yè)自身的前途負責，更是對國家和社會負責。

強化企業(yè)社會責任，首先要依靠企業(yè)的自覺意識和政府、社會的積極引導。XX年3月18日，《紐約時報》刊登了“中國山西票號”的特寫文章，被媒體解讀為“美國大力推銷晉商精神，借以警醒處于經(jīng)營危機和信任危機下的AIG類的金融巨頭們?！鄙轿髌碧栯m然退出歷史舞臺，但晉商篤守誠信在工商業(yè)界聲譽極高。近代外交家郭嵩燾評價晉商：智術不能望江浙，其推算不能及江西湖廣，“惟心樸而實也”。要從社會歷史和文化背景來看待企業(yè)社會責任，大力宣揚企業(yè)社會責任的重要性，提高企業(yè)競爭的“軟實力”。MBA或大學管理類專業(yè)有必要開設企業(yè)社會責任課程，為企業(yè)高級 管理人員建立一定的社會責任理論體系；還可以通過工商年檢的機會，增設企業(yè)家社會責任宣傳的內容，這不僅能提升其商業(yè)道德，還有利于整個產業(yè)在金融危機下的轉型和復蘇。有學者將社會責任比喻成“企業(yè)或者企業(yè)家的信仰”，企業(yè)在利益面前是沒有信仰的，但企業(yè)家作為一個人，到了一定程度，其必須去尋找利潤和財富的最終意義。中國的崛起，需要一批有信仰的優(yōu)秀企業(yè)家。

除自律外，強有力的外部監(jiān)督必不可少。作為監(jiān)管部門，應對企業(yè)履行社會責任情況加強有針對性的檢查，包括消費者投訴、職工權益保護、重大環(huán)境及社會風險、資源運用、慈善活動、利益相關者等方面；鼓勵企業(yè)像披露財務信息一樣披露社會責任報告，提高披露質量；另外一方面，要加大懲戒力度，使盡到責任，花了成本，履行到社會責任的企業(yè)得到表彰，而忽視消費者權益、忽視員工利益和環(huán)境保護，掠奪式開發(fā)利用資源、能源的企業(yè)必須承擔相應的后果。

三、當前推行企業(yè)社會責任應以員工利益保護為重點

XX年5月12日發(fā)生的汶川地震災難，把更多人的目光集中到企業(yè)社會責任上來。有輿論將企業(yè)社會責任等同于企業(yè)捐贈或企業(yè)所做的公益事業(yè)，這樣的理解并不全面。事實上，企業(yè)社會責任作為一個已經(jīng)被接受的理念，它有明確的內涵，不應該是一個泛泛而談的概念?？偟膩碚f，企業(yè)責任可分為3個層次，第一個層次，就是要遵紀守法、誠信經(jīng)營，提供好的、安全的產品給消費者，這是最基本的層次，是企業(yè)社會責任的底線，不能觸碰，否則必將承擔相應的后果。第二個層次，就是從企業(yè)內部看，處理好生產經(jīng)營各要素之間的關系，包括企業(yè)與員工的關系、企業(yè)與環(huán)境的關系，企業(yè)與消費者、供應商、所在社區(qū)、政府等之間的關系，構筑和諧經(jīng)營環(huán)境；第三個層次，就是從企業(yè)外部看，超越經(jīng)營領域，發(fā)展慈善事業(yè)、捐贈公益事業(yè)、保護弱勢群體，發(fā)揮企業(yè)在社會環(huán)境中的良好作用。

現(xiàn)實中，企業(yè)社會責任有一個逐步確立并完善的過程，應從利益相關方的基本權益出發(fā)，先滿足基本權益，再不斷擴大改善的范圍。雖然慈善和公益事業(yè)是很重要的企業(yè)社會責任，我們鼓勵企業(yè)去做，顧客和供應商的利益也要保證，但考慮經(jīng)濟發(fā)展的階段性，當前我國推行企業(yè)社會責任應以員工利益保護為工作重點。有些企業(yè)，作為利稅大戶做了很多慈善事業(yè)，但對自己的員工卻很苛刻，從根本上來說，這不是一個有社會責任感的企業(yè)。

改革開放以來，單一的經(jīng)濟改革和異化的企業(yè)改革，員工已經(jīng)從整個經(jīng)濟轉型中被“邊緣”出去，在勞動和資本的關系中，勞動處于明顯的弱勢和依附性地位。由于中國具有出口優(yōu)勢的產業(yè)大多是勞動密集型產業(yè)，中國的勞工問題日益突出，并被國際社會關注。一些勞工組織和跨國公司還針對中國的勞工問題，制定了專門的“工廠守則”，要求中國 的出口企業(yè)遵守。為了使“以人為本”、構建和諧社會的目標落到實處，同時也是為了應對國際上對企業(yè)社會責任標準的要求，我們必須以員工利益保護為重點，在全社會推行企業(yè)社會責任。

從當前實際看，保護員工利益，企業(yè)要努力學習貫徹《勞動合同法》。XX年1月1日，《勞動合同法》正式施行，引起了廣泛的社會關注和爭論。支持者認為這部法律有效保護了作為弱勢一方的員工權益，維護了社會的公平正義；反對者則認為它不適當?shù)叵拗屏似髽I(yè)的用人自由，并給處境艱難的中小企業(yè)雪上加霜。勞動合同法出臺的時機是否合適，是引起爭論的關鍵。在人民幣升值壓力增大、企業(yè)自身成本增加、金融危機沖擊背景下，有相當多的企業(yè)確實面臨很大的外部壓力和困難。立法政策轉型增加的社會成本不能全部由企業(yè)承擔，政府也應承擔相應的成本，通過降低稅率、完善社會保障等途徑減輕企業(yè)的負擔。但不能因此而否定《勞動合同法》。在勞資雙方之間實現(xiàn)利益均衡，企業(yè)承擔必要的社會責任是大勢所趨。從短期看，表面上可能會導致成本上升、利潤下降。但從長遠看，竭澤而漁的掠奪式開發(fā)，不僅會危害社會，而且最終會影響企業(yè)的長期發(fā)展。人是第一寶貴的財富，真正對員工負責的企業(yè)一定是有競爭力、有長遠生命力的企業(yè)。

保護員工利益，除完善勞動合同制度外，還必須在公司 治理中促進“勞動者參與”。公司治理中的“勞動者參與”基于利益相關者理論，已成為現(xiàn)代公司治理的一個必然要求和趨勢，它不僅是一種構想，現(xiàn)實中也被越來越多的國家所接受。德國、荷蘭、瑞典、挪威、丹麥、奧地利、芬蘭、法國和盧森堡等歐洲國家，都制定了工人參與公司共同決策的法律，其主要參與方式為企業(yè)職工委員會制和勞方代表參加董事會或監(jiān)事會。

設立職工董事和職工監(jiān)事，鼓勵職工董事和職工監(jiān)事建言獻策，對于維護員工利益具有不可替代的作用。但從我國的實踐情況看，依然任重道遠。關于職工董事和職工監(jiān)事，《公司法》對具體的選舉程序、不同規(guī)模企業(yè)職工董事和監(jiān)事的具體比例及罷免等問題并未涉及，從而在操作中留下不少遺憾。具體表現(xiàn)在職工董事、職工監(jiān)事占董事會和監(jiān)事會的比例偏低，大部分公司的董事會中沒有職工代表。有些職工代表，因其“職工”身份，決策中基本上是聽聽會、舉舉手，淪為一種擺設。必須完善相關立法，增加職工參與公司治理的明確性和可操作性，著力于構建和諧勞動關系，使企業(yè)各方同舟共濟、共渡難關。

經(jīng)濟危機不是任何時候都會發(fā)生，其爆發(fā)是有周期和條件的。將次貸危機與20世紀30年代大危機相比，一個共同背景是：危機前夕，都是美國經(jīng)濟增長，國力飛升的時期，但同時也是社會分化嚴重，勞資矛盾尖銳，道德淪落的年代。由美國次貸危機所引發(fā)的全球性金融危機不僅僅是一場金融或經(jīng)濟危機，也可以說是一場信任或道德危機。如何吸取這方面的教訓，強化企業(yè)社會責任、倡導以人為本的企業(yè)倫理，值得社會各界認真思考。

參考文獻：

1、厲以寧.企業(yè)目標和企業(yè)社會責任[N].文匯報,XX-03-05.2、李維安.中國公司治理原則與國際比較[M].中國財政經(jīng)濟出版社,XX.

第三篇：企業(yè)社會責任,從心入手

企業(yè)社會責任，從心入手

原文摘自《企業(yè)社會責任與工作意義的探求》作者：日經(jīng)CSR項目組 本文提要：要改善企業(yè)經(jīng)營的弊端，要做的不是增加對員工的監(jiān)控，而是創(chuàng)造讓員工覺得有意義和榮譽感的工作環(huán)境。要追求企業(yè)社會責任，要做的不只是捐款或慈善工作，還應該從更根本的方式做起，例如改善管理員工的方式。

近來，企業(yè)無預警的不法事件頻傳，CSR（corporate social responsibi-lity，企業(yè)社會責任）一詞幾乎成為一門顯學。但是，原本企業(yè)社會責任的追求，并不只是為了防范企業(yè)不法事件的發(fā)生，而是企業(yè)在其商業(yè)運作里，原本就該對其利害關系人負擔責任。

“永續(xù)發(fā)展”是二十一世紀企業(yè)面對全球經(jīng)營挑戰(zhàn)公認的最重要課題。而達成永續(xù)發(fā)展的必要條件之一，就是真誠地履行企業(yè)的社會責任。過去，企業(yè)的責任在于幫助股東們獲得最大利潤，并將所賺取的營利，透過納稅機制履行其應盡的社會責任。而現(xiàn)在，企業(yè)的社會責任已逐漸由利己轉為利他，如世界永續(xù)發(fā)展委員會（WBCSD）對于企業(yè)社會責任的定義為：“企業(yè)為求得經(jīng)濟永續(xù)發(fā)展，與員工、家庭、社區(qū)與地方社會共同營造高品質生活的一種承諾”。

只不過，“企業(yè)社會責任”一詞目前似乎已經(jīng)強調過頭了，稍微留心一下會發(fā)現(xiàn)，監(jiān)視社會已悄悄地在產業(yè)界形成。為了遏阻不法事件的發(fā)生，企業(yè)已著手加強對員工的監(jiān)視。許多企業(yè)為了防止內部弊端產生，把企業(yè)的社會責任當成對策。但是監(jiān)視制度施壓的結果是，企業(yè)內部活力大為降低，現(xiàn)場仲裁能力愈見不足。因為什么事都要向上稟報的結果是，中階主管責任落空，成了有名無實的架構。而一旦企業(yè)出了紕漏，高層就引咎辭職，但是由于該企業(yè)環(huán)境并沒改變，再次發(fā)生的機率還是很高。

日本經(jīng)濟新聞出版社負責的CSR項目研究組發(fā)現(xiàn)，在監(jiān)視制度的導入下，企業(yè)往往忽略了員工的感受。他們強調：比制度更重要的是每一個員工的工作方式。能感受工作意義的從業(yè)人員，才能形成對組織的信賴感，才能孕育自由闊達的工作環(huán)境。

□ 你幸福嗎？

日本神戶大學經(jīng)營學研究科教授高橋潔，在其著作《成人的動機論》里談到，企業(yè)的社會責任除了保障員工的雇用和薪資、生活維持外，也應該積極提供員工擁有生存意義和幸福感的機會。對現(xiàn)代人而言，工作除了追求經(jīng)濟和物質上的報酬外，追求新的幸福的價值觀也在這個世代蔓延。

關于幸福，高橋潔教授認為有三大要素：第一是整體的幸福，比如說，像“你幸福嗎？”這樣直接的問題，對生活整體感受的綜合評價；第二是滿足感，達成某種期待和希望時的喜悅、滿足；第三是快樂程度，在各種場合下，可以感覺、經(jīng)驗到愉快的心情。在工作場合里，不管是努力得到回報、完成目標或是被認同，隨之而來的滿足感，就是一種幸福。

至于職務滿足和幸福之間，過去的研究成果將職務滿足分為兩大類：第一類的職務滿足是，透過工作產生的自我充實感，諸如工作本身有趣、完成工作的成就感、得到周圍人的認可、升遷、工作

有挑戰(zhàn)性、能發(fā)揮創(chuàng)造性等。第二類的職務滿足則取決于環(huán)境狀況，像公司的經(jīng)營方針、薪酬方式、上司的領導方式、職場上的人際關系、勞動條件、雇用安定、休假制度。前者稱為內在的職務滿足，后者被稱為外在的職務滿足。

高橋潔教授認為：“對照剛剛提出的幸?？茖W，在滿足感與快樂程度上，內在的職務滿足似乎比較符合幸福感。”

□ 尊重員工的自律

除了工作價值觀有了變化外，時代的推演也讓企業(yè)倫理、文化產生一些質變。

隨著企業(yè)社會的發(fā)展，如今的孩子已經(jīng)很難像農業(yè)時代那樣，“看著父母親背影長大”。上班族家庭的孩子，很難想像自己的父母親在公司里忙什么，很快地就長大成人。

1990年代后半至今，在每個人都有一臺個人電腦的辦公現(xiàn)場，電子郵件的收發(fā)占了工作時間的一大部分，年輕的后進職員也很難“看著上司的背影獨當一面”。再加上行動電話的普及，跟前輩朝夕相處、一起工作、面對面談話的機會相對變少。這不僅讓企業(yè)的傳承世代間有了隔絕，同事之間交流也變得很少，員工連隔壁的同事在想什么都不知道。對話不足，是企業(yè)弊端叢生的溫床。職場外，對話不足的現(xiàn)象也同樣發(fā)生在與顧客、供應商、股東的關系處理上。

盡管企業(yè)社會責任越來越受到重視，新的法律制定出來，企業(yè)內部管理規(guī)則也增加了，然而，要真正改善企業(yè)經(jīng)營的弊端，日經(jīng)

CSR項目研究組指出，“尊重從業(yè)人員的自律性與員工間的協(xié)力關系，深耕企業(yè)文化，才是企業(yè)防止弊端該努力的方向。”

第一、尊重并信賴員工自律性。與其束縛員工的時間、讓員工從事一些不透明的業(yè)務，還不如敦促員工從事自律性的活動、透明度高的業(yè)務。一味緊勒住員工的時間或業(yè)務量，這樣的組織只會讓員工感覺疲乏。

第二、注重員工間的協(xié)調，培育員工信賴感。一旦員工對企業(yè)沒有信賴，就不會考慮公司的未來發(fā)展，只會為自己的將來打算，凡事明哲保身，并積極謀求轉職。正向的信賴感很難在這樣的工作環(huán)境中產生。所以企業(yè)怎樣讓員工感覺信賴，是企業(yè)經(jīng)營中一項重大課題。

第三、讓員工對自己的工作有榮譽感。只看短期業(yè)績的工作，很難讓員工對自己的工作產生榮譽。有榮譽感的員工，專業(yè)意識一定高。只看重業(yè)績的企業(yè)，只會產生思考停滯的員工，沒有專業(yè)意識與創(chuàng)意。

□ 取之社會，用之社會

過去許多企業(yè)為了建立公司形象，或為善盡社會公民的責任，推出像是清潔道路、到育幼院或老人院慰問、認養(yǎng)公園及地下道等舉措，雖然這是一種取之社會、用之社會的精神的發(fā)揮，但是，東京大學經(jīng)濟學教授高橋伸夫認為，要落實CSR，一個很好的方式，可以從改變雇用新鮮人的方式，盡到企業(yè)社會責任。

他指出，隨著高齡化社會的到來，年輕人的數(shù)目在減少。照理

說這些年輕人是非?？少F的，然而當前企業(yè)界雇用年輕人，卻常常不以正式員工的方式來對待，而是用約聘的方式，來暫時聘雇，并沒有盡到企業(yè)該有的社會責任。有些滿是約聘人員的企業(yè)里，三十歲上下的職員都還是公司職級最低的雇員。這些總是上不去的約聘員工，怎能產生引以自豪的工作意義呢？

“日本這些年的經(jīng)濟不景氣，只是歷史上的偶然，企業(yè)界若一再用非常短線的方式，來操作職場新鮮人，這個國家只有滅絕。”高橋伸夫教授指出，企業(yè)當以正式員工的方式來聘用年輕人，好好提供一個工作環(huán)境，培育他們成為完整社會人。這才是企業(yè)最該盡的社會責任。

第四篇：從《勞動合同法》談勞動關系

從《勞動合同法》談勞動關系

作者:胡燕來律師 所屬欄目:勞動糾紛律師案例

勞動關系確定了勞動法的范圍和對象，無疑是勞動法的核心概念。無論是《勞動法》還是《勞動合同法》都使用了勞動關系的概念，但是都沒有對其做出定義。司法界和學界對什么是勞??

吳永新

【摘要】勞動關系確定了勞動法的范圍和對象，無疑是勞動法的核心概念。無論是《勞動法》還是《勞動合同法》都使用了勞動關系的概念，但是都沒有對其做出定義。司法界和學界對什么是勞動關系也一直存在很大的爭議。核心問題不是對勞動關系下一個簡單的定義，而出給出勞動關系的具體特征。

【關鍵詞】勞動關系 基本特征 主體適格 勞動關系的建立

勞動關系確定了勞動法的范圍和對象，無疑是勞動法的核心概念。無論是《勞動法》還是《勞動合同法》都使用了勞動關系的概念，但是都沒有對其做出定義。司法界和學界對什么是勞動關系也一直存在很大的爭議?！秳趧雍贤ǎú莅福?/p>

第3條曾經(jīng)對勞動關系這一概念做出過定義：“本法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系”。該條款在二審稿中就被刪除了。在沒有形成一個主流觀點的情況下，通過法律的形式倉促對勞動關系這么一個重要的概念做出定義，并不是明智之舉。立法者顯然是想把這一任務交給司法解釋和學界來完成。

另一方面，鑒于勞動關系的多種多樣性，應該對試圖通過抽象概念來準確無誤地對勞動關系做出精確規(guī)范的嘗試持懷疑態(tài)度。當然，應用抽象概念和定義是不可避免的，也是必不可少的，但是一個無所不能的定義至少在法學領域并不存在。即使人們總結出了一個令人信服的定義，該定義中所包含的抽象概念也需要進一步的解釋和澄清。因此正確的是，應該首先對勞動關系的基本特征做出列舉似的陳訴，以便把勞動關系和其他法律關系區(qū)分開來。只有在明晰了勞動關系的基本特征以后，才有可能對其做出一個相對準確的定義。

I.勞動關系的基本特征

1．私法上的民事關系

勞動關系是建立在私法上的民事關系。有一種觀點認為，勞動關系已經(jīng)從民事關系中分離出來成為獨立的法律關系。該觀點的理論依據(jù)概括起來有兩點：⑴民事關系是平等主體之間的法律關系，而勞動者和用人單位之間的地位并不平等；⑵勞動法中有很多強制性規(guī)定，國家通過這些強制性的法律法規(guī)進行了很強的干預，因此已不能把勞動關系看成勞動者和用人單位的“私關系”，它的很多內容已經(jīng)超越意思自治的規(guī)范。這種觀點筆者不能茍同，其錯誤在于沒有區(qū)分法律上的平等地位和事實上的平等地位。所謂法律上的平等地位是指：法律賦予雙方平等的主體資格，一方無權依法強加給另一方自己的意思。國家行政機關可以按照法律賦予的權限把自己的意思強加給公民，因此他們之間的法律關系不是民事關系，而是公法上的關系。在勞動法的范疇內，法律沒有賦予任何一方這樣的權利，因此用人單位和勞動者在法律上是平等的主體。他們之間僅僅存在事實上的不平等。所謂事實上的不平等是指：法律關系主體雙方根據(jù)他們經(jīng)濟狀況和社會狀況的不同而產生了在現(xiàn)實生活中實現(xiàn)其意思的能力的不同。一方根據(jù)他們的強勢地位有能力把自己的意思強加給對方，但是這種“意思強加”并不是法律所賦予的權利。

在勞動關系的范疇內，由于用人單位擁有資本和生產資料，而勞動者只能靠勞動維持其生存，因此用人單位具有強勢地位。勞動者為了維持自己和家庭的存續(xù)有時不得不接受用人單位的條件。在這一點上，用人單位更有可能實現(xiàn)其意思，因此在用人單位和勞動者之間就產生了事實上的不平等。這種事實上的不平等不僅僅在勞動關系中存在，在其他民事關系中也或多或少地存在。一家專門給大公司供貨的小公司，往往要屈從于大公司的意思，它們之間就存在事實上的不平等。但是，不能因此而否定他們之間的民事關系。

勞動法中的強制性規(guī)定的目的是為了保證實現(xiàn)法律上的平等。由于事實上的不平等勞動者無法真正擁有法律所賦予他的平等地位，因此需要強制性的法律法規(guī)來使雙方真正平等。用人單位和勞動者在法律上平等地位正是強制性法律法規(guī)存在的出發(fā)點，其目的是矯正事實上的不平等地位，真正的實現(xiàn)意思自治，從而確保勞動者的法律上的平等地位。因此，不能因為這些強制性規(guī)定就否定了勞動關系的民事屬性。

由于勞動關系是民事關系，因此公務員就不是勞動法意義上的勞動者。公務員的產生不是通過合意，而是通過國家行為。同樣的道理士兵和囚犯也不是勞動者。家庭成員之間根據(jù)法律（婚姻法第23，28條）所付出的勞動不能建立他們之間的勞動關系，因為他們是在履行法律所規(guī)定的撫養(yǎng)義務。

2．勞動者為他人提供有償勞務

勞動關系或者說勞動合同的標的是提供勞務。這一點勞動關系和雇傭關系是一致的，這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現(xiàn)雇傭人預期的勞務成果。勞動關系只是雇傭關系的一種特殊形式（它們之間的不同之處將在下面小標題3中論述）。王全興教授把承攬合同、建設工程合同，委托合同、保管合同、雇傭合同等統(tǒng)稱為“勞務合同”[1]。不考慮使用“勞務合同”的概念是否得當，因為它從紙面上很容易引起歧義，這種劃分的思路是正確的。細分起來，它們之間又分兩類：一類是以勞務本身為合同標的，比如雇傭合同；另一類是以勞務成果為合同標的（為了敘述方便筆者把其權稱為成果合同），比如承攬合同。按照《合同法》第251條，承攬合同的標的之一是交付工作（勞務）成果。因為該成果是勞務直接轉化的結果，也就是說勞務和成果有直接的關系，因此把雇傭合同和承攬合同納入到一個大概念下是正確的。確定勞動合同的對象是勞務本身就把它和以勞務成果為對象的成果合同區(qū)分開來。

雇傭合同在法律上并沒有明確規(guī)定。我國制定統(tǒng)一的《合同法》時，在全國人大法工委委托學者起草的《中華人民共和國合同法建議草案》 中，專設雇傭合同一章進行了規(guī)定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生曾深表遺憾[2]。梁先生的遺憾是有道理的。因為在現(xiàn)實社會中確實存在各種各樣的非勞動關系的雇傭關系，比如：律師和當事人之間的關系就顯然不是勞動關系，而是典型的雇傭關系。他們之間的合同對象不是成果而是勞務本身。不能僅僅因為當事人敗訴了就否認合同沒有履行。私人醫(yī)生和患者的關系也是雇傭關系，患者的痊愈和痛苦的減輕并不是合同的對象。對這樣一個領域不做

出明確的法律規(guī)定，應該說是當時立法者的一個失誤。

勞動者是為他人提供勞務的。這一點把勞動關系和合伙人關系區(qū)別開來。按照《合伙企業(yè)法》第16條：合伙人也可以以勞務的形式出資。因為合伙人是為自己而付出勞務，因此不存在合伙人之間的勞動關系。

勞動者是為他人提供有償勞務的。勞動者勞動的目的是獲取報酬。也許人們會想到：可能有一個百萬富翁，僅僅因為他喜歡勞動而與人簽訂了無償?shù)膭趧雍贤Ｇ也豢紤]這種情況在現(xiàn)實社會中是否存在，緊緊因為無償勞動者不再以勞動本身作為其存續(xù)的基礎，對其法律保護的必要性就存在疑問。這一點把勞動關系和在從事公益活動中形成的法律關系區(qū)別開來。

3．非自主性

勞動者是非自主的提供勞務。這一點把勞動關系和其他雇傭關系區(qū)別開來。非自主性的標志是勞動者的人身依附性。在此，應該把人身依附性和經(jīng)濟依附性區(qū)別開來，經(jīng)濟依附性不是確定勞動關系是否存在的合適標準。一名律師可能長期專門為一家大企業(yè)咨詢，該律師盡管對這家大企業(yè)有經(jīng)濟上的依附關系，但是他們之間的關系僅僅是自主的雇傭關系。人身依附性的重要標志是，在多大程度上提供勞務的一方必須遵守接受勞務一方的指示。具有決定意義的是，在多大程度上提供勞務的一方可以自由提供勞務和確定提供勞務的時間。因此提供勞務者的自由度是確定人身依附性的關鍵。另外一個標準是，是否提供勞務者成為了接受勞務者的一員。醫(yī)院的外科專家在專業(yè)領域并不需要聽從醫(yī)院的指示，理由可能是，沒有人在專業(yè)上能夠指導他。但是，他是醫(yī)院的一員，因此在醫(yī)院主體適格的情況下，他和醫(yī)院的法律關系，就不是普通的雇傭關系，而是勞動關系。在大多數(shù)情況下，是否存在人身的依附性比較容易判斷。但是，當提供勞務的一方長期不斷地為同一個接受勞務的一方服務，就很難區(qū)分他們之間的法律關系。比如，甲經(jīng)銷窗戶，他承諾為客戶提供免費安裝。但是他自己沒有相應的技術人員，因此委托乙為其安裝。一旦有人買了窗戶，甲就通知乙去安裝，平時乙可以自由行動。因為甲的生意非常好，所以乙經(jīng)常不斷地為甲服務。在這里甲和乙的法律關系很難判斷。他們之間可能是勞動關系，雇用關系或者基于承攬合同的法律關系。因此，除了以上提到的兩點還要考慮到其他因素。比如，提供勞務的范圍，雙方的具體約定，是否乙承擔承擔了企業(yè)風險。如果乙以自己的名義在市場上出現(xiàn)，并獨自承擔經(jīng)營風險，那就引證出，他和甲的關系不是勞動關系。如何判斷人身的依附性并沒有一個百試百靈的標準。以上的標準只能起到引證作用。重要的是，按照社會的通常觀點，人們怎么看待一個法律關系。這當然是司法解釋和學界的任務。

基于以上的分析，我們可以粗略地給勞動關系下個定義：勞動關系是通過一方為另一方提供非自主性有償勞動而形成的權利義務關系。

II．勞動關系的主體適格

《勞動合同法》第2條明確規(guī)定了勞動關系的主體適格。自然人被排除在用人單位之外。家庭雇傭保姆，私人雇司機依照該法條就不形成勞動關系。否認自然人勞動關系的主體適格有待商榷。如果一個百萬富翁長期雇傭甲為其處理家務，包括修理花園，開車等，甲幾乎是全職為其工作，那么把甲排除在勞動法的保護之外就顯得不合理。勞動法的首要任務是保護勞動者的利益，把私人排除在用人單位之外顯然并沒有遵循這一目的。

《勞動合同法》第2條還規(guī)定，民辦非企業(yè)單位也可以是用人單位。一個具

體的問題是，是否國外機構，特別是外國企業(yè)的在華辦事處，也屬于此類。在勞動合同法生效之前，國外辦事處沒有獨立的用人權，其所用員工必須經(jīng)勞服公司的派遣。其理由是，外國機構辦事處不是獨立的法人，其權利義務的主體是國外的企業(yè)。而且，這些駐華代表機構沒有注冊資本，也不能獨立承擔相應的民事法律責任，一旦代表機構中的代表或資金偷逃境外，或與勞動者發(fā)生其他勞動爭議，勞動者的合法權益根本得不到及時有效的保護?！秳趧雍贤ú莅浮返?4條曾規(guī)定：外國企業(yè)、外國社會團體和國際組織的駐華代表機構在中國境內與勞動者建立勞動關系，訂立和履行勞動合同，參照本法執(zhí)行。該條款在二審稿中就被刪除了。顯然，勞動合同法的立法者否認辦事處的用人單位主體適格。那么，勞動者只能以勞務派遣的形式到國外辦事處工作。按照《勞動合同法》第66條的規(guī)定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?？墒怯行﹩T工長期為國外辦事處工作，很難說其工作性質是臨時性、輔助性或者替代性的。重要的問題是，是否《勞動合同法》第14條第2款第3項適用于勞動派遣合同，也就是說，勞動者是否在和勞務派遣單位連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動合同以后，有權要求簽訂無固定期限勞動合同。按照《勞動合同法》第58條第2款的規(guī)定，勞動派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同。鑒于勞動派遣只是適用于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，立法者的意思顯然是允許派遣單位和勞動者多次訂立固定期限勞動合同。同時，《勞動合同法》

第65條規(guī)定，勞動合同法的36條，第38條適用勞務派遣合同。從法理上，第14條就不應該適用勞務派遣合同，否則第65條的規(guī)定就沒有意義。這樣就出現(xiàn)了嚴重的不合理。從勞動者一方來說，他們雖然從事的不是臨時性、輔助性或者替代性的工作，和普通工作沒有兩樣，但是他們卻無法享有《勞動合同法》賦予勞動者的權益。從用人單位來說，辦事處因為不是法人卻享受了法人所不能享受的權益：它可以通過派遣單位的后門無限制的多次和勞動者訂立固定期限合同。這種矛盾現(xiàn)象肯定不是立法者的初衷。由于辦事處不是法人而產生的勞動者的合法權益得不到有效保護的擔心，也站不住腳。即使有法人資格的外國企業(yè)也有可能因為經(jīng)營不善等原因而無法付工資，也有可能偷渡境外，不能因此就否定該法人企業(yè)的用人單位主體適格。如果立法者一定要排除國外辦事處勞動關系的主體適格，那必須考慮到，是否應該把《勞動合同法》的第14條納入到勞務派遣合同的適用范圍內。否則，勞動者因為第14條不適用勞動派遣合同所喪失的權利明顯大于所取得的保護。

III．勞動關系的建立

《勞動法》第16條第2款規(guī)定：建立勞動關系應當訂立勞動合同。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001年）第2條第2項規(guī)定：勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛，人民法院應該受理。顯然，該司法解釋把勞動法第16條第2款的勞動合同理解為書面合同，否則該司法解釋就沒有存在的必要。學界把該條所說的“已形成的勞動關系”定義為“事實勞動關系”。《勞動合同法》顯然采納了該司法解釋，其第7條規(guī)定：用人單位自用工起即與勞動者建立勞動關系?！秳趧雍贤ā返?0條第1款還規(guī)定：建立勞動關系應當訂立書面合同。在漢語里，“應當”這個概念有兩種意思：一是表示“必須”，另一個是表示“應該”。在第10條中的“應當”顯然是表示“應該”，因為同一個勞動關系不能兩次建立。既然“用工”已經(jīng)建立了勞動關系，那末“書面合同”就只能是“應該”而不是

“必須”。同時第10條第2款規(guī)定：用人單位與勞動者在用工之前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。顯然，《勞動合同法》把“用工”作為建立勞動關系的標志。這種規(guī)定在法理上有待商榷。第一，勞動關系是民事關系，那么，除非勞動法有特殊規(guī)定，《合同法》和《民法通則》都應該適用勞動關系[3]?！逗贤ā返?0條規(guī)定：當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。所謂其他形式包括推定形式：當事人沒用語言、文字表達其意思表示，僅僅用行為向對方發(fā)出要約，對方接受該要約，做出一定或指定的行為作為承諾，合同成立[4]。因此，勞動合同通過“用工”以推定的形式而成立，勞動關系也就建立了。勞動關系是通過勞動合同建立，把“用工”作為獨立的法律概念來確定是否建立了勞動關系，顯然忽略了《合同法》第10條。第二，用工只是一種行為。行為當然也能建立法律關系，比如：甲故意打了乙一拳，由此而給乙造成身體傷害，那么鑒于該身體傷害，甲和乙就依照侵權法形成了法律關系。不過，通過行為而確立法律關系都是法定法律關系，也就是說，雙方不是通過合意，而是通過法律的規(guī)定而建立了一種關系。勞動關系首先是通過“合意”而建立的，通過《勞動合同法》第7條的規(guī)定，勞動關系突然變成了法定法律關系，顯然與法理不符。第三，如果勞動者已經(jīng)和用人單位訂立了書面勞動合同，因為某種原因沒有用工，已訂立的勞動合同是否還有法律作用呢？沒有用工就不存在勞動關系，沒有勞動關系勞動合同就無從談起。因此，應該對把用工作為建立勞動合同的標準持懷疑態(tài)度。

【注釋】

王全興著：《勞動法》，第60頁，法律出版社，1997年

梁慧星：《從近代民法到現(xiàn)代民法》 第126頁，法律出版社，2001年 在此需要強調的是，訂立合同法的立法者把雇傭合同從《合同法》中剔出，有一種引證作用，好像合同法不適用勞動關系。梁先生的遺憾因此是有道理的。

崔建遠主編：《合同法》第3版，第62頁

（文章來源：胡律師網(wǎng)上海地區(qū)郵箱：hulvshi119@163.com）

第五篇：新勞動合同法后企業(yè)

新勞動合同法后企業(yè)《人員招聘》新手段

高嵐：大家下午好！我是Thomson公司的高嵐，Thomson公司是一家做視頻的高科技公司，從視頻開始的攝影鏡頭，一直到看的時候的屏幕，包括電視機的屏幕、電腦的屏幕或者電影屏幕等等。

《勞動合同法》對我們來說不是太大的挑戰(zhàn)，因為我們的電視機生產業(yè)務，在2004年的時候就賣給了TCL，過去是生產型企業(yè)，現(xiàn)在完全轉型為高科技企業(yè)。對我們來說，《勞動合同法》的挑戰(zhàn)更小一點，我相信對于生產性的企業(yè)、服務性行業(yè)挑戰(zhàn)會更大一點。中午吃飯時候和其他同事分享，我覺得挑戰(zhàn)總是機會，挑戰(zhàn)與機會是并存的。對于服務行業(yè)來說，也許增加了現(xiàn)在的用工成本或者違法成本，對于整個行業(yè)服務水平的提高是很大的促進作用。

從招聘來說，我把招聘流程以及我們自己的體會跟大家做個分享，根據(jù)《勞動合同法》，在《勞動合同法》機制下，哪些是HR從業(yè)人員所應該特別注重、特別關心的，而且是一個機會，我們能夠更體現(xiàn)作為人力資源在企業(yè)當中價值的機會。

Thomson在中國的發(fā)展我不談了，只談在北京，PPT中的紅色區(qū)域是我們從2001年一直到2007年招聘的量，對于我們這樣的企業(yè)來說人才是關鍵，我們招聘的人才都是在市場上非常有競爭力的，對于Thomson這樣的公司，從企業(yè)轉型以后，能不能招對人，能不能選對人，能不能和企業(yè)一起經(jīng)歷這種轉折，而且適應新的商業(yè)需要，那就變得非常的關鍵，對于我們來說招聘是非常嚴肅、非常重要的問題。給大家舉個例子，我在北京的Team一共八個人，其中四個在招聘。我們的理念是什么？首先你要把好入口關，過去中國人總說病從口入，當然我不是說員工是病，要把好進入公司這個關，后面很多事情相對來說就簡單得多。

《勞動合同法》出臺以后，對于我們招聘來說非常關鍵，平等的就業(yè)機會，不能歧視，比如招聘秘書，30歲以下，女性，《勞動合同法》實施以后不能這樣要求，這是對性別和年齡的歧視。集體勞動合同的保障，在《勞動合同法》集體勞動合同強調的也很多，包括固定期勞動合同續(xù)簽和終止之后經(jīng)濟補償，包括勞動合同解除的一系列條款，這些實際都跟招聘有關。進來的時候到底要招什么樣的人，這樣的人在你的企業(yè)里到底是怎樣的成長過程，是不是適合你的企業(yè)成長，是跟你的企業(yè)一起成長，或者對于企業(yè)來說變成一個包袱，從一開頭就要把好關，整個公司管理體系一定要把這個東西放在腦子里。

所以，對于我來說，我認為《勞動合同法》對企業(yè)招聘部門選才的能力提出了更高的要求，你的才選的對不對。同時也使企業(yè)更從長期發(fā)展考慮，對于企業(yè)來說是很大的困難；對于人力資源來說，促進人力資源管理水平的提高。今年9月份參加了一個美商會辦的人力資源大會，大會上主要的論題講的是人力資源在企業(yè)里的戰(zhàn)略合作，怎么樣轉型，從輔助性部門變成戰(zhàn)略合作伙伴，人力資源對企業(yè)帶來的是什么價值，在會議上大家各抒己見，如果我看《勞動合同法》，我覺得《勞動合同法》對于人力資源在企業(yè)當中增加的價值的體現(xiàn)是很集中的。

讓我跟大家介紹三招經(jīng)驗，“優(yōu)生”，跟人的成長過程是非常息息相關的，我坐下來仔細想，一個孩子的孕育，最早要先要做好準備，你到底希望這個孩子以后是什么樣的，有的人從開早時候就開始收集音樂磁帶，讓孩子增加音樂天賦，有的人搜集很多畫，從作為準父母的時候就開始準備。企業(yè)招人也一樣，從招聘之前就要做好準備，這個準備包括什么呢？首先企業(yè)招聘戰(zhàn)略是什么，招聘戰(zhàn)略根據(jù)什么來的？根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略來的，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略怎么來的？根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃來的，都是相輔相成的，像我們這樣的企業(yè)，比如今年一年，看到整個狀況，因為我們過去招50個大學畢業(yè)生，在整個構成當中，非常年輕，有朝氣，有活力，但是問題在哪呢？有經(jīng)驗的經(jīng)理人相對來說數(shù)量不足，有經(jīng)驗的項目領導人相對來說數(shù)量不足，有經(jīng)驗的項目領導人相對來說數(shù)量不足。我們在中國的研發(fā)中心今后要更大的發(fā)展，今年年底已經(jīng)到了將近700人，明年還要增加，這么大的研發(fā)中心，領導力不夠的話，你很難讓研發(fā)中心起到作用，而從大學畢業(yè)生開始培養(yǎng)，培養(yǎng)他的領導力，是需要時間的，今年我們的招聘戰(zhàn)略就有了調整，招聘一些有經(jīng)驗的經(jīng)理人和有經(jīng)驗的項目管理人，同時也得進一步儲備我們的后備力量。對于你們每一位也是這樣，你們招聘時候不光把人招到，實際上要對整個公司的人力資源做分析、放在一張大圖上，看看在這張大圖上，企業(yè)要怎樣發(fā)展，需要什么樣的人，而你現(xiàn)有什么樣的人，中間的差異什么是通過培訓可以解決的，什么是需要通過招聘解決的?；蛘咧灰阌腥穗x職了你就一定要招聘，尤其在《勞動合同法》之下，你要對招來的人負責，是長期契約，有人說是婚姻契約也好，或者什么契約也好，不管怎么稱呼，是一個長期的承諾，招聘在實施之前要三思，目前的工作，或者職位空缺，能不能通過內部人力資源結構的調整解決，能不能通過其他方式解決，像外包服務，這一項工作或者這一塊工作是不是長期是企業(yè)的核心，是不是要堅持下去，是不是可以外包。在《勞動合同法》下有各種不同的用工方式，你是不是一定要招聘，在招聘之前，一定要做好準備，要三思，一定要明白我招的這個人不光是今天、明天、今年、明年，從長遠來說，公司是不是需要這樣的人，而且需要什么樣的人，然后再進行招聘。

關鍵在于崗位說明或者職責說明，崗位職責說明現(xiàn)在變得非常重要，首先，招人時候是按照崗位說明招的，按照這個崗位說明才能了解對做這個事情的人員的要求，第二，崗位職責聲明也變成了必須的要求，簽訂《勞動合同法》時候一定要有清楚的崗位職責的描述，在招之前，一定要跟招人的經(jīng)理明確，這個人來了以后他的主要職責是什么，對這個人才的要求是什么，我遇到過很多例子，很多業(yè)務經(jīng)理說我忙得不得了，確實需要人，趕緊給我們招一個人，我也遇到過這樣的事情，人招進來以后，那個部門照樣忙，每天照樣加班到23：00點，說不行，還得招一個人，結果又招一個，仍然每天買到23：00，沒有很好的分配資源，沒有很好的利用資源。你的經(jīng)理跟HR說我要招人，一定要弄清楚他招的人干什么，對于很多經(jīng)理來說，他覺得HR手續(xù)太麻煩。

另外還要選擇好招聘渠道，有的人在網(wǎng)上招聘很省事，一張廣告出去以后幾千份簡歷就回來了，有的職位在網(wǎng)絡上招聘是不適當?shù)模速M了很多時間和精力，招聘之前，要根據(jù)職位、崗位描述有個仔細的衡量，很多招聘渠道，大家可以根據(jù)自己的情況進行考量。這就是招聘之前的準備，最主要的是分析好是不是一定要招聘，HR管理性表現(xiàn)在你要問這個職位到底做什么，你要問是不是一定要招聘，第二，崗位職責說明書一定要在招聘之前設計好。

崗位說明也有了，招聘也確定了，收了大量簡歷，我們一般一個招聘廣告在網(wǎng)上能夠收到一千分簡歷，甚至到兩千份，怎么能夠確保招到的人是最合適的，最合適的人才首先要滿足這個職位的工作要求；第二，個人能力要能滿足你對這個職位素質的要求；第三，這個人要和公司文化要融合，和團隊要能融合，再優(yōu)秀的人，如果不能跟你的團隊融合，他也不是你的最佳人選。再有能力的人，但是沒有工作，你把他招進來以后，實際上也不是合適的招聘?；蛘哌@個人能力不夠，但是因為要的工資低，我就招進來了，就給自己埋下了一個問題的種子。這三條是缺一不可的，只有這三條都滿足了，選才時候才是最佳人選。選擇方面招對人就很重要，我們有各種各樣不同的評價方式，除了面試以外，還有能力測試、團隊適應度的測試、綜合評價和各種各樣評價方式，多方面利用評價方式，我看過一些統(tǒng)計資料，說在面試過程中，你最多能夠了解這個人的百分之多少？統(tǒng)計數(shù)字表明最多能了解13%，在簡短的面試過程中，你要確定招的人是對的，要確定長期來說，能夠跟企業(yè)長期合資、融合，要通過不同方式，關鍵一點是要注重在面試以外他所表現(xiàn)主要的東西，因為人面試的時候是做好準備的，你問的那些問題書上都有，答案怎么說人家都知道，現(xiàn)在信息非常發(fā)達，你要注重面試以外的東西。

在選才過程中經(jīng)常有一些誤區(qū)，有的人覺得學歷越高越好，越優(yōu)秀越好，前面有的嘉賓說公司和個人實際上是婚姻關系，其實選人和婚姻是很類似的，不是說最優(yōu)秀的是最好的人選，而是最合適的才是你最應該招進來的人，你要選最合適的人，不一定是學歷非常高，我們原來有一個經(jīng)理那邊有一個特別合適的秘書人選，他說要招這個秘書，那個秘書是碩士研究生，不是說碩士研究生不可以做秘書，但是做秘書對她來說資源是個浪費，對于公司來說要增加招聘成本。第二個誤區(qū)，經(jīng)常有人說，因為現(xiàn)在成本控制太高，實在不行的話，我們就退而求其次，事實證明，很多情況都是這樣，真正招聘時候，要寧缺毋濫，退而求其次，往往最后吞食惡果的是自己。還有很多誤區(qū)，有的人容易憑第一印象和感覺，在面試過程中一定要考慮自己的第一印象正確不正確。現(xiàn)在很多公司已經(jīng)開始做背景調查了，尤其對重要崗位的人，職位調查非常重要，他以前的工作是怎樣的，在以前公司的表現(xiàn)怎樣，對你來說是很有重要的價值資料，尤其對于高級人才的招聘，因為在《勞動合同法》下，要解聘一個人，或者終止勞動成本，你的成本是很高的。很多人覺得人招進來以后我跟他簽合同了以后就萬事大吉了，我們有一個早期教育，早期教育是什么呢？他來的第一天公司要做什么，第一周之內公司要做什么，第一個月之內公司要做什么，以及試用期結束之前公司要做什么，保證招進來的人能夠盡快適應公司，盡快了解公司業(yè)務，盡快了解他自己的工作，盡快地跟公司融合在一起，很多企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)開始做員工入職教育，但是一天、兩天是不夠的，尤其是根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在試用期之內可以解除勞動合同，可以解除勞動合同的要求是什么呢？不符合錄用條件還有其他的解除條款，試用期之內提前三天通知，不符合錄用條件公司可以立即解除勞動合同，第一條很簡單，《勞動合同法》說如果不簽訂勞動合同一個月以后要付兩倍工資，最好第一天就簽訂好勞動合同，員工手冊一定要簽，前面嘉賓也都說了，非固定期勞動合同并不是不能解除，也能解除，有很多解除條件，對于公司來說，有很大自主權的是嚴重違反公司法律這一條，公司的規(guī)章和制度，體現(xiàn)在什么？體現(xiàn)在員工勞動手冊里，要在員工勞動手冊里把嚴重違反公司紀律和引起勞動合同解除的違紀行為列清楚，現(xiàn)在如果員工手冊還沒有改版，一定要盡快，把勞動手冊重新整理一遍，有沒有確切的指出什么是你的錄用條件，有沒有確實的明示什么樣的情況是嚴重違反勞動紀律。另外有人說勞動合同固定期還是無固定期，我現(xiàn)在在Thomson工作，之前我在英國石油，在英國石油時候，所有英國石油的員工簽的都是無固定期限勞動合同，一直簽無固定期勞動合同，而且我也知道，很多其他大的跨國企業(yè)也是簽無固定期勞動合同，但是是不是企業(yè)就不能解雇人了呢，我自己的切身經(jīng)驗仍然可以解雇人，我們仍然解雇了一些不稱職或者有各種各樣問題的員工，無固定期勞動合同并不可怕，而且在《勞動合同法》下，我個人建議你跟他簽合同就簽無固定期的，為什么呢？因為固定期勞動合同，即使續(xù)簽，或者不續(xù)簽，你跟他終止無固定期勞動合同，仍然要有經(jīng)濟賠償，對于公司來說，其實沒有太大的差別，到現(xiàn)在為止，沒有任何一個例子說三年勞動合同到期了我們不給他續(xù)簽了，他如果真的不符合勞動要求，或者有問題，等不到三年，我讀這份《勞動合同法》，我們已經(jīng)開始實施了，把所有勞動合同都轉成無固定期勞動合同，對企業(yè)來說沒有什么太大的差異，關鍵在于怎么管理。

第一周了解公司規(guī)章制度，一定要讓他清楚什么是公司的規(guī)章制度，很多公司的規(guī)章制度就是一張黃色的舊紙，貼墻上，沒人看、沒人做，不要浪費時間做流于形式的東西，你的規(guī)章制度一定要讓員工知道，而且要有執(zhí)行力，而且一定要執(zhí)行，執(zhí)行不了的規(guī)章制度干脆不要定，定了的規(guī)章制度一定要執(zhí)行，而且要向員工明示，在《勞動合同法》中，員工手冊需要員工簽字認可，就像勞動合同一樣，公司和員工都要簽字認可，這些都是技術細節(jié)。

第一個月，我們有兩天項目，就是了解公司戰(zhàn)略目標，各個公司職能部門的狀況，實際上也是為了幫助員工更快的適應公司的發(fā)展，現(xiàn)在知道，我為什么建議大家一簽就簽無固定期合同呢？無固定期勞動合同試用期可以是6個月，有6個月的時間，你可以更多的了解這個人，這個人也可以更多的了解公司，如果試用期結束前的評估非常非常重要，試用期結束之前一定要提前和錄用人的經(jīng)理坐下來評估這個人是不是符合錄用條件。中國經(jīng)濟管理大學

作為人力資源來說，選對人是人力資源管理非常重要的內容，而且也是以后一系列管理的第一步，《勞動合同法》要求企業(yè)對職工有更多責任，負擔起更多責任，對我們來說不是很大的挑戰(zhàn)，對我們來說也沒有成本的增加，因為我們之前所有的員工離職或者公司解除勞動合同公司都有經(jīng)濟賠償，對我們來說有一點竊喜，現(xiàn)在三倍社會平均工資是一個上限，對于那些職位很高、薪水很高的人，以前不敢解雇，一解雇動輒上百萬，現(xiàn)在對我們來說反而有點松綁，對我們來說，人力資源管理的最大成本并不是《勞動合同法》造成的成本預期的增加，反而是在市場上怎么樣能夠留住人才，以及市場上人才成本的增加，對我們來說更是成本的增加。

總而言之，我覺得《勞動合同法》對于人力資源來說是一個平臺，對于人力資源從業(yè)者來說可以利用這個平臺提高自己的管理水平，而且也有法可依，對于人才長期的成長，實際上是一個關鍵。

最后跟你們分享一個看法，年初時候，我經(jīng)常接到各個不同辦會單位，說你給我們講講怎么留住人才，保留人才太關鍵了，讓我跟他們分享一下我們的經(jīng)驗，我們企業(yè)離職率很低，在高新技術企業(yè)我們的離職率才9%，相對來說很低，市場上都16%，讓我跟他們分享分享怎么留住人才，各種各樣題目的會議。下半年那些會都沒聲了，從9月份開始，沒有一家企業(yè)給我打電話，讓我給他們講講怎么留住員工，我覺得很奇怪，《勞動合同法》實施以后，如果不能充分利用那些人才，那些人才照樣走?！秳趧雍贤ā反_實是個挑戰(zhàn)，但是更多的是個機會，大家別忘了，《勞動合同法》不是一個保險箱，能夠把你的人才都留住，你還要投入很多精力留住你的關鍵人才。