第一篇：前程無憂《新前程》月刊2010年2-3月號 ·[管理感悟]八個問題讓你留住下屬

Development and validation of a French obesity-specific quality of life questionnaire: Quality Of Life, Obesity and Dietetics(QOLOD)rating scale Original Research Article

Diabetes & Metabolism, Volume 31, Issue 3, June 2005, Pages 273-283

O Ziegler, J Filipecki, I Girod, F Guillemin Close preview | work articles

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Summary Objective To develop and validate a new health related quality of life(HRQOL)questionnaire specific to obesity and its management.Methods This study was in two parts.The first(Study 1)consisted of the creation of a new tool derived from the American “Impact of Weight on Quality of Life Questionnaire”(IWQOL, 74 items)by adding to it a 17 items specific complementary module.This initial questionnaire(91 items)was reduced so as to obtain a questionnaire adapted to socio-cultural factors of obesity and dietary weight management in France.The objective of the second(Study 2)was to validate this final questionnaire by evaluating its psychometric properties: construction validity, internal reliability, concurrent validity in relation to a generic questionnaire, the SF-12, clinical validity by studying the effects of age, gender and body mass index(BMI), and reproducibility.Results The results of Study 1, obtained in 128 obese patients(mean age: 42.5 12.1, BMI: 34.5 2.8 kg/m, women: 83.6%)enabled reduction of the 91 questionnaire items to 36, grouped into 5 dimensions: physical impact, psycho-social impact, sex life, comfort with food and diet 2experience.Two hundred and twelve patients(mean age: 43.3 12.2, BMI: 35.8 7.4 kg/m, women: 77.7%)were included in Study 2, among whom 75 filled out the questionnaire twice at a one week interval.Analyses enabled verification of the construction validity and internal reliability(Cronbach alpha > 0.7)of the questionnaire as well as its concurrent validity in relation to summarized SF-12 scores and its clinical validity.The “physical impact” dimension was significantly influenced by BMI and age, the dimensions “sex life” and “diet experience” by the factors gender and BMI, while “psycho-social impact” was influenced by the 3 factors cited.Its reproducibility was also deemed satisfactory(intra-class correlation coefficient > 0.8).2Conclusion This new questionnaire, called the “Echelle Qualité de Vie, Obésité et Diététique(EQVOD)”/“Quality of Life, Obesity and Dietetics(QOLOD)” rating scale is sufficiently reliable and reproducible to be used in clinical practice.It is a simple tool adapted to socio-cultural factors of obesity in France, enabling taking into account of the effects of dietary management on the HRQOL of obese people.Résumé

Développement et validation d'un questionnaire fran?ais de qualité de vie spécifique de l'obésité: échelle qualité de vie, obésité et diététique(EQVOD)

Objectif Développer et valider un nouveau questionnaire de qualité de vie lié à la santé(QDV)spécifique de l'obésité et de ses traitements.Méthodes Ce travail a été réalisé en 2 parties.La première(étude 1)a consisté à créer un nouvel outil à partir du questionnaire américain “Impact Weight Quality of Life Questionnaire”(IWQOL, 74 items)en lui ajoutant un module complémentaire spécifique de 17 items.Ce questionnaire initial(91 items)a été réduit afin d'obtenir un questionnaire adapté aux facteurs socioculturels de l'obésité et à son traitement diététique en France.La seconde(étude 2)avait pour objectif de valider ce questionnaire final en évaluant ses propriétés psychométriques: validité de construction, fiabilité interne, validité concourante par rapport à un questionnaire générique: le SF-12, validité clinique en étudiant les effets de l'age, du sexe et de la corpulence, et reproductibilité.Résultats Les résultats de l'étude 1, obtenus auprès de 128 patients obèses(age moyen: 42,5 12,1 ans, indice de masse corporelle(IMC): 34,5 2,8 kg/m, pourcentage de femmes: 83,6%)ont permis de réduire le questionnaire de 91 items à 36, regroupés en 5 dimensions: impact physique, impact psycho-social, vie sexuelle, bien-être alimentaire et vécu du traitement diététique.Deux cent douze patients(age moyen: 43,3 12, 2 ans, IMC: 35,8 7,4 kg/m, pourcentage de femmes: 77,7%)ont été inclus dans l'étude 2 parmi lesquels 75 ont rempli 2 fois le questionnaire à une semaine d'intervalle.Les analyses réalisées ont permis de vérifier la validité de construction et la fiabilité interne(Cronbach alpha > 0,7)du questionnaire d'une part, ainsi que sa validité concourante par rapport aux scores résumés du SF-12 et sa validité clinique.La dimension “impact physique” est significativement influencée par la corpulence et par l'age, les dimensions “vie sexuelle” et “vécu de la diététique” par les facteurs sexe et corpulence alors que l'impact psycho-social l'est par les 3 facteurs cités.Enfin, sa reproductibilité a été également jugée satisfaisante(coefficient de corrélation intra-classe > 0,8).22Conclusion Ce nouveau questionnaire, nommé Echelle Qualité de Vie, Obésité et Diététique(EQVOD), nous parait suffisamment fiable et reproductible pour être utilisé en pratique clinique.C'est un outil simple adapté aux facteurs socioculturels de l'obésité en France, qui permet de prendre en compte les effets des traitements diététiques sur la qualité de vie des sujets obèses.146 Strong planning under uncertainty in domains with numerous but identical elements(a generic approach)Original Research Article

Theoretical Computer Science, Volume 379, Issues 1-2, 12 June 2007, Pages 84-119

Max Kanovich, Jacqueline Vauzeilles Close preview | work articles

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Abstract The typical AI problem is that of making a plan of the actions to be performed by a robot so that the robot could get into a set of final situations, if it started with a certain initial situation.The planning problem is known to be generally very complex.Even within the case of ?well-balanced? actions, strong planning under uncertainty about the effects of actions, or games such as ?Robot against Nature?, is EXPTIME-complete.As a result, AI planners are very sensitive to the number of the variables involved in making a plan, the inherent symmetry of the problem, and the nature of the logical formalisms being used.This paper shows that linear logic provides a convenient and adequate tool for representing strong and weak planning problems in non-deterministic domains.A particular focus of this paper is on planning problems with an unbounded number of functionally identical objects.We show that for such problems linear logic is especially effective and leads to a dramatic contraction of the search space from exponential to polynomial in size.We employ the ability of linear logic to reason about multisets, which in this instance are created by identifying several distinct objects as being functionally equivalent for the problem at hand(think of a number of balls, each of which must be moved to some new location — the balls are distinct, but are functionally equivalent for the problem).In linear logic terms, we establish a clear syntactic condition that allows us to show that solving a generic planning problem where there is only one generic object, directly implies a solution to the original real planning problem over several real objects, the isomorphic copies of the generic object.Moreover, this correspondence also guarantees to produce a real solution that works in polynomial time.147 Advanced budgeting: a journey to advanced management systems Original Research Article

Management Accounting Research, Volume 6, Issue 3, September 1995, Pages 253-265

Peter Bunce, Robin Fraser, Lionel Woodcock Show preview | work articles

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[個人修煉]糾結(jié)！怎樣放下身段 下屬、準(zhǔn)中層、上司，他們陷入了不同的困境，卻都處于糾結(jié)與煩擾中。怎樣放下身段，真正放下自我？

無意中得罪了上司

講述人：Alex wang 24歲 市場專員

公司籌備了三個月的行業(yè)論壇大會突然出現(xiàn)了變故。以往，我們只負(fù)責(zé)前期準(zhǔn)備工作，沙龍演講嘉賓都是由合作方——一家知名商學(xué)院來全程統(tǒng)籌的。可偏偏這次，商學(xué)院那邊出了變故，幾位老外——我們的重量級嘉賓因為圣誕節(jié)來不了了。

可是日子早都定好了，廣告也做了，邀請通知也都發(fā)出去了，距離論壇開幕只有兩周時間，狂汗！整個市場部都處于抓狂中，老板號召大家火線救急，趕緊發(fā)動各自資源重新邀請新的嘉賓?？啥嫉竭@節(jié)骨眼上了，有分量的嘉賓往往會覺得你輕視他，一般的人選老板又看不上。

我提交了幾位和我私交不錯的專家名單。老板很快回了郵件：名氣不夠，以后不用在這等人選上下功夫。看到老板的全盤否定，我無比失望。老板還限我們一天內(nèi)重新提出備案?！盀槭裁椿I備了三個月的事情，說變就變呢？明明是合作方失職，憑什么責(zé)任全部要我們扛？”看到郵件，我不滿地和同事發(fā)著牢騷。回頭一看，老板正站在不遠(yuǎn)處的飲水機(jī)旁。

我臉騰地就熱了。老板沒說什么，直接回辦公室了。很快，老板給部門同事群發(fā)了郵件，我將不再參與這個論壇項目。

每天的論壇例會，同事們都在會議室高談闊論，只有我孤零零地在座位上。我有點心虛，可又不知道怎么辦？

競爭對手成了新上司

講述人：秦曉光 27歲 廣告策劃

當(dāng)竟聘結(jié)果公布的一剎那，我的心卻沉到谷底。小鄭，昔日的死“對頭”居然成了我的新上司。

三年前，我過五關(guān)闖六將，好不容易進(jìn)了這家廣告公司。一直以來，我都全身心投入在每個案子上，獨立完成了很多成功的策劃案，工資也提升了不少，在公司后起之秀中也算是佼佼者。

一個月前，公司要在內(nèi)部競聘文案經(jīng)理，我很想挑戰(zhàn)下自己，也參加了競聘。不少同事私底下都說我很有勝算，我也對自己信心滿滿，憑借我自己的能力一定能把握住這次機(jī)會。

可結(jié)果卻令人大失所望，小鄭居然成了“黑馬”。他比我早幾年進(jìn)公司，雖是我的前輩，但我卻看不上他那些創(chuàng)意，既傳統(tǒng)又無新意。在平時的頭腦風(fēng)暴會上，我倆經(jīng)常會因為思路或是觀點不同而激烈爭執(zhí)。

小鄭新官上任一周了，別的同事都快速緊密地和他聯(lián)絡(luò)感情，我卻依然我行我素。平時見了他，“經(jīng)理”二字怎么都覺得別扭，在他手底下干活，我真是覺得自己非常窩囊?？稍谶@家公司已經(jīng)奮斗了幾年，我也不愿意輕易放棄。

一向傲氣的我，究竟要不要放下身段，向這位新上司兼舊敵人主動示好呢？簡直無比糾結(jié)中??

外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行？

講述人：張子恒 36歲 快消行業(yè)營銷副總

新前程

第二篇：八個問題讓你留住下屬

八個問題讓你留住下屬

第一，你喜歡你的工作嗎? ,第二，你了解你的員工嗎? ,第三，你信任你的下屬嗎? ,第四，你的下屬信任你嗎? ,第五，你經(jīng)常鼓勵你的下屬嗎? ,第六，你如何教員工做事情? ,第七，如果員工能力出色，你愿意培養(yǎng)他嗎? ,第八，如果員工能力不夠，你怎么辦?

現(xiàn)代企業(yè)，吸引優(yōu)秀人才加盟的主要因素有三點：第一，企業(yè)所屬的行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r；第二，企業(yè)是否有完善的機(jī)制；第三，企業(yè)文化和管理層的個人魅力。第一點和第二點都比較容易理解，在第三點中，就需要依靠所有管理層的共同努力來達(dá)到對人才的保留和吸引。

如今，人才的培養(yǎng)和保留已不再是僅靠人力資源部孤軍奮戰(zhàn)就能完成的工作，很多工作必須由各個部門分擔(dān)完成。一定規(guī)模的企業(yè)，人力資源部并不能完全了解每一個員工的個人情況和需求。這時，各個業(yè)務(wù)部門就需要承擔(dān)起一部分人力資源管理的工作。那么，專注于自身業(yè)務(wù)的一線經(jīng)理和主管們，如何下手，才能讓企業(yè)的人力資源管理日臻于至善呢?

很簡單，只需做好并牢記以下8個問題，對人才的保留工作就已經(jīng)完成了一大半，不必費心的是，這8個問題多是體現(xiàn)在日常的工作中，與本職工作絲絲相關(guān)。

第一，你喜歡你的工作嗎?

大家也許會奇怪，怎么第一個問題是關(guān)于自己的，和員工沒有關(guān)系。我們常說，希望員工把公司當(dāng)成自己家一樣，要求員工做到這一點，作為他的主管或經(jīng)理，就要自己先做到。人的情緒會互相感染，如果你每天上班流露出來的是厭煩情緒，你的員工也會受到影響，一旦遇到問題，員工多半會產(chǎn)生離開的念頭。反之，你每天傳達(dá)的是一種正面樂觀的情緒，那么也能讓員工在工作時保持積極的情緒。這種積極的態(tài)度能幫助員工提高工作效率，而面對困難時，員工也能和你一起共渡難關(guān)。

第二，你了解你的員工嗎?

這個問題看上去比較簡單，估計每個經(jīng)理或主管都能馬上回答出來。員工A工作比較積極，能力也挺強(qiáng);員工B能力強(qiáng)，但就是有點懶，適合做后臺支持;員工C各方面都還可以，但沒有特別突出的能力，要再加強(qiáng)培養(yǎng)。諸如此類，每個人都能說出一大堆來。但這里要談的是對業(yè)務(wù)能力之外的了解，比如：你知道員工的生日嗎?他/她有男(女)朋友嗎?他們最喜歡吃什么?他們孩子的生日?他們的家庭情況?平時喜歡干什么?等等?？此坪唵蔚膯栴}牽扯面如此之廣，是不是出乎你的意料之外。

員工會把主管對自己的態(tài)度看做是公司對待自己的看法。日常工作中員工的接觸面基本上都在同一部門，因此，人事部對他的影響很小，他對公司的看法大部分都來自于上級主管的意見和態(tài)度，對于員工，公司或許與上級畫等號。那么，員工和上級代表的公司是否只是簡單的上下級關(guān)系?員工與公司，更多的是一種互相幫助的過程。員工幫助企業(yè)發(fā)展，獲得更多的利潤;企業(yè)幫助員工成長，也提供保障生活必需的收入。不能只是用一種簡單的雇傭關(guān)系來看待，雖然會有人覺得外面人才比比皆是，沒必要給現(xiàn)在的員工更多的好臉色，他不愿意干自然會有別的人來干。但對于企業(yè)，員工總是在流動，帶來的培訓(xùn)費用和新進(jìn)人員因為工作效率低下導(dǎo)致隱性成本增加可是一筆很大的開銷。如果總是要帶領(lǐng)一批新人工作，你能承受得起由此帶來的極低的工作效率嗎?

第三，你信任你的下屬嗎?

拓展培訓(xùn)有一個項目叫“信任摔”。一人站在高臺上，背對大家往后倒下去，其他組員在臺下用雙手接住倒下的組員?！靶湃嗡ぁ蓖瓿傻煤脡?，關(guān)鍵在于他是否相信大家能夠把他接住。他倒得越平穩(wěn)，身體挺得越直，重量就會平均分散到下面組員的手上，接的人就越容易。反之，重量就會集中在兩三個人的手上，反而不容易接好。

在日常工作中，這樣的例子也很多。如果不相信下屬的能力，什么事情都要親力親為，一方面，把大量的時間花在無謂的小事上，忽略了一些對部門或公司發(fā)展有重要意義的事情，撿了芝麻丟了西瓜;另一方面，主管不一定對所有的工作都很了解，有些工作不一定能做好，反而會事倍功半。

領(lǐng)導(dǎo)和員工的職責(zé)應(yīng)該界定清楚，領(lǐng)導(dǎo)不能老是一竿子插到底，要學(xué)會相信你的團(tuán)隊，相信你的員工能夠把事情處理好。一個人的時間和精力是有限的，在不同的位置上需要承擔(dān)的責(zé)任不同，要分清楚什么事情才是自己的職責(zé)。充分的信任才能帶來合理的授權(quán)，大家才能夠做好自己最應(yīng)該做的事情。

第四，你的下屬信任你嗎?

下屬對上司的信任更多體現(xiàn)在執(zhí)行力上，執(zhí)行力和信任是緊密相連的，如果員工不相信你，懷疑你做的決定，在執(zhí)行的時候就不會那么堅決，效果自然打折扣。

如何獲得員工的信任?有三點：首先，在專業(yè)上顯示突出的能力;其次，有比較長遠(yuǎn)的眼光，讓員工覺得你有足夠的能力帶領(lǐng)大家朝一個正確的方向上走;最后，有很好的溝通能力，從而讓目標(biāo)和計劃能為大家所了解。

信任是很難獲得的，也很容易被破壞，它需要長期耐心的呵護(hù)，需要上級做到言而有信。雖然獲得信任需要花費很多的努力，但一旦得到大家的信任，在內(nèi)部指令的執(zhí)行上就會減少障礙，內(nèi)部運行的效率也會大大提高。第五，你經(jīng)常鼓勵你的下屬嗎?

員工的工作總是會有起有伏，鼓勵員工也就意味著在員工工作出色的時候，不要吝惜表揚(yáng)的語言或行為。員工需要的不只是物質(zhì)上的鼓勵，很多時候，精神上的鼓勵能起到更好的作用。其實，表揚(yáng)員工是非常容易做到的，一句“干得不錯”或熱情地拍拍員工的肩膀都能達(dá)到鼓勵的效果。除此以外，鼓勵員工還表現(xiàn)在給員工更多的工作機(jī)會，讓他們參與到更重要的工作中來，這也許是對員工工作最高的肯定了。

除了在工作出色的時候給予必要的鼓勵外，在員工工作遇到挫折的時候，也要給員工一定的鼓勵，不要讓員工灰心喪氣。不要因為業(yè)績的下降嚴(yán)厲批評員工，有時候失敗的原因不一定是員工不努力，很多外部因素都會對業(yè)績產(chǎn)生影響。在業(yè)績不好的時候，更需要大家團(tuán)結(jié)一致，努力改變被動的局面。

第六，你如何教員工做事情?

當(dāng)員工在工作中遇到問題尋求主管幫助時，有些主管就會手把手教手下怎么去完成工作。長此以往，會養(yǎng)成員工對主管的依賴性，主管則把很多時間浪費在具體操作上，長此以往，還會對手下的工作能力產(chǎn)生懷疑;對員工來說，也沒能提高工作能力，由于工作沒有完成好，還會挨領(lǐng)導(dǎo)的批評。正確的做法又是什么呢?

出現(xiàn)這種狀況時，身為主管，應(yīng)該好好想一想，也許問題并不在員工身上。很多主管喜歡直接告訴員工如何把事情做好，這并不是一種很好的辦法，所謂授之以魚，不如授之以漁。否則一旦某些情景產(chǎn)生變化，哪怕前后問題根本沒有很大的區(qū)別，員工就又不知道怎么去解決問題了。幫助員工解決問題不如教會員工處理類似問題的解決方法，讓員工自己去思考，要相信員工的學(xué)習(xí)能力。以后遇到類似情況時，員工就知道該怎樣去思考去解決了。

第七，如果員工能力出色，你愿意培養(yǎng)他嗎?

員工的能力提高了，或者你發(fā)現(xiàn)新加入的員工能力非常出色，你愿意給他機(jī)會培養(yǎng)他嗎?當(dāng)你脫口而出，說“沒問題，應(yīng)該為公司培養(yǎng)更多的優(yōu)秀員工”的時候，是否想過，如果今后該員工可能威脅到你的位置，你還會一如既往地表示贊同嗎?要解決這個問題，一方面要調(diào)整主管自己的觀念，要從企業(yè)的整體利益出發(fā)，讓有能力的人承擔(dān)更多的工作與責(zé)任;另一方面，企業(yè)可以采取一些制度來鼓勵這種培養(yǎng)員工的行為。這是從機(jī)制上解決內(nèi)部協(xié)調(diào)的問題。

有些公司有這樣不成文的規(guī)定，一個主管沒有從自己的部門中培養(yǎng)出能接替自己工作的后備人才，他就不會有機(jī)會晉升。這種不成文的規(guī)定，既能夠解決主管因為自己的私心不愿意提拔優(yōu)秀員工的問題，又幫助企業(yè)從實際操作上解決了后備人才計劃和存儲的問題，一舉兩得。

實行了這種規(guī)定，會給各級主管帶來一定的壓力，把培養(yǎng)優(yōu)秀人才當(dāng)做是自己的一項日常工作，而不是不甘心不情愿地去完成這項任務(wù)。同時它也給各級主管一定的保障，讓他們自己也能從提拔優(yōu)秀人才的過程中獲益，而不僅僅是只為企業(yè)做嫁衣。雙方結(jié)合，才能產(chǎn)生很好的效果。

第八，如果員工能力不夠，你怎么辦?

特別是對于實施“末位淘汰”的企業(yè)，該如何處理那些在評估中一直處于末位的員工?“末位淘汰法”并不適合所有的企業(yè)，必須有與之相適應(yīng)的企業(yè)文化做支持。開除那些能力不夠的員工并不能保證留下來的人提高業(yè)績，而新人也需要一個熟練的過程。而且，并不是所有的新員工都能適應(yīng)企業(yè)的文化。

那么企業(yè)應(yīng)該怎樣對待工作能力比較差的員工呢?首先，企業(yè)要給予這些員工相關(guān)的培訓(xùn)，幫助他們提高能力，以便他們能夠很好地完成工作。其次，如果員工實在無法勝任本部門的工作，可以與他多做溝通，發(fā)現(xiàn)他的長處，然后再觀察企業(yè)內(nèi)部是否有合適的職位能讓他發(fā)揮自己的特長，這類員工的優(yōu)勢在于他們比較了解企業(yè)內(nèi)部的各種情況，在新的崗位上不需要太久的時間去適應(yīng)新的工作和人際關(guān)系，降低磨合成本。最后，如果企業(yè)不想采取以上方法，那么在解雇員工的時候一定要注意對其他員工的影響。不要讓員工覺得開除是企業(yè)解決問題的慣用方法，這樣會給員工帶來負(fù)面影響，增加大家的壓力。

不難發(fā)現(xiàn)，這8個問題其實代表了企業(yè)對員工進(jìn)行的人性化管理。借用一句臺詞，“21世紀(jì)什么最貴——人才!”人才是企業(yè)重要的資源，對于人才的管理要有針對性，不能采用一刀切的辦法。優(yōu)秀的人才往往有其獨特的個性，需要我們在日常工作中區(qū)別對待，找到他們性格中的特點，依靠平時的溝通和鼓勵留住他們。金錢未必能打動人的心，但坦誠的溝通和交流能讓人在工作中獲得更多的快樂。面對這么多不用花錢卻能留住人才的方法，我們又何樂而不為呢?